Informe Laboral. Derechos Laborales de Las Madres Trabajadoras

26/2/23, 21:54 Informe Laboral.
Derechos laborales de las Madres Trabajadoras
Título: Informe Laboral. Derechos laborales de las Madres Trabajadoras

País: Perú
Publicación: Análisis Laboral AELE - Vol. XLV N° 526 - Abril 2021
Fecha: 01-04-2021 Cita: IJ-MDCCCVL-898
Informe Laboral
Derechos laborales de las Madres Trabajadoras
Normas Especiales
En el presente informe se desarrollan los derechos laborales de las madres trabajadoras reconocidos por la
legislación nacional, respecto de los cuales el empleador tiene la obligación de reconocer y cumplir, de lo
contrario podrá ser sancionado por la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
1. Introducción
En nuestro país contamos con un marco normativo que protege y promociona los derechos laborales de las
madres trabajadoras. Los dispositivos son materia del presente informe.
2. Marco normativo
A continuación, brindamos el detalle del marco normativo vigente que regula los derechos laborales de las
madres trabajadoras:
3. Descanso pre y post natal de la trabajadora gestante
El derecho al descanso pre y post natal de la trabajadora gestante es aquel derivado del proceso biológico
de la gestación que le permite gozar de noventa y ocho (98) días naturales de descanso distribuido en un
período de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un período de cuarenta y nueve
(49) días naturales de descanso postnatal.
El derecho al descanso pre y postnatal de la trabajadora gestante se encuentra regulado por la Ley Nº
26644 (27.06.96), modificada por la Ley Nº 27402 (20.01.2001), la Ley Nº 29992 (07.02.2013), la Ley Nº
30367 (25.11.2015), la Ley Nº 30792 (15.06.2018), y complementada por la Ley Nº 27606 (23.12.2001) y
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reglamentada por el D. S. Nº 5-2011-TR (17.05.2011), modificada por el D. S. Nº 1-2015-TR (29.01.2015), y

el D. S. Nº 2-2016-TR (09.03.2016).
3.1. Ámbito de aplicación
Las normas que regulan el goce del derecho de descanso pre natal y post natal de la trabajadora gestante
son de aplicación tanto en el sector público y privado.
3.2. Duración
Precísese que es derecho de la trabajadora gestante gozar de cuarenta y nueve (49) días naturales de
descanso prenatal y cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso postnatal. El ejercicio del descanso
se inicia el día del parto.
3.3. Extensión del descanso por maternidad
El descanso postnatal se extiende por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la discapacidad debe ser acreditada
con la presentación del certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.
Las extensiones del descanso postnatal en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con
discapacidad no son acumulables.
3.4. Requisitos para el goce
Para el goce del descanso pre natal la trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente
Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en
su defecto un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo éste encontrarse
contenido en el formato regulado por el Colegio Médico del Perú o en el recetario de uso regular del
profesional médico que emite la certificación.
Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso prenatal a partir
de los cuarenta y nueve (49) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya
optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso prenatal se
entenderá referido únicamente al número de días no diferidos.
3.5. Alumbramiento adelantado
En los casos en que se produzca el adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto
fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso
postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso
serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.
3.5.1. Situaciones especiales del alumbramiento adelantado
a. Alumbramiento entre la semana 22 y 30 de la gestación
Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la gestación, el goce del
descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de
setenta y dos (72) horas.
b. Alumbramiento después de la semana 30 de gestación
Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre trabajadora
tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca vivo.
3.6. Postergación del descanso
El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post natal, a
decisión de la trabajadora gestante. En tal caso, el número de días naturales diferidos se acumulará al
período de descanso post natal.
a. Comunicación de la decisión de la trabajadora gestante
La decisión de la trabajadora gestante deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor
de dos (2) meses a la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso pre natal que
desea acumular al período de descanso post natal y acompañando el correspondiente informe médico que
certifique que la postergación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún
modo a la trabajadora gestante o al concebido; pudiendo éste ser variado por razones de salud de la
gestante o del concebido debido a una contingencia imprevista.
b. Informe médico
La comunicación deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del
descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
c. Efectos de la comunicación
La decisión de la trabajadora gestante no requiere aceptación ni aprobación del empleador, por lo que la
postergación produce efectos desde la recepción del documento que la comunica.
d. Cumplimiento de las labores de la trabajadora gestante
Cabe precisar que la postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el
empleador. Sin embargo, el empleador deberá asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en
riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus
derechos laborales.
3.7. Cambios en la fecha probable de parto
Las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto son:
a. Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio
del descanso pre natal, el número de días de adelanto se acumulará al descanso post natal.
b. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha del parto fijada para establecer el descanso pre
natal, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el
trabajo y pagados como tales, según corresponda.
3.8. Goce del descanso vacacional
Si a la fecha del vencimiento del descanso postnatal o de su extensión, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute vacacional
a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o su extensión.
La voluntad de la trabajadora de disfrutar de su descanso vacacional debe ser previamente comunicado

por escrito al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días naturales al inicio del goce
vacacional.
Cabe precisar que esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.
3.9. Derecho al término del descanso por maternidad
La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al término del descanso por
maternidad.
3.10. Días computables para el cálculo de los beneficios sociales
Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos
del cómputo de las utilidades, gratificaciones, compensación por tiempo de servicio y remuneración
vacacional.
4. Subsidio por maternidad
El derecho al subsidio por maternidad se encuentra regulado por la Ley Nº 26790 (17.05.1997), Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, reglamentada por el D. S. Nº 9-97-SA (09.09.1997) y el
Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas regulado por el D. S. Nº 13-2019-TR
(12.08.2019).
El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de resarcir el lucro cesante como
consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa
y ocho (98) días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al
parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo
remunerado. El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los casos de nacimiento
múltiple.
Cabe precisar que, no se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y
maternidad.
4.1. Requisitos para el pago
Los afiliados regulares tienen derecho al pago del subsidio de maternidad siempre que cumplan con los
siguientes requisitos:
a) Cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no consecutivos dentro de los
seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.
b) En el caso de maternidad, la condición adicional para el goce de las prestaciones es que el titular del
seguro se encuentre afiliado al tiempo de la concepción.
4.2. Definición de afiliación al tiempo de concepción
La Ley exige que la asegurada titular tenga vínculo laboral en el mes de la concepción, el mismo que se
determina como el noveno mes anterior al mes de la fecha probable de parto.
En el caso de aseguradas agrarias no se les exige estar afiliadas al tiempo de la concepción.
4.3. Oportunidad para el pago
El subsidio por maternidad se otorga en dinero en dos armadas. En el caso de parto único son iguales y en
cada una de ellas se reembolsará un período de cuarenta y nueve (49) días subsidiados. En el caso de parto
múltiple, la primera armada será de cuarenta y nueve (49) días y la segunda armada será de setenta y
nueve (79) días subsidiados.
El trámite de pago de la primera armada se efectuará al término de los primeros cuarenta y nueve (49)
días.
El pago de la segunda armada se tramitará al finalizar el descanso por maternidad que es de noventa y
ocho (98) días o ciento veintiocho (128) días subsidiados, según se trate de parto único o múltiple.
El total del subsidio puede pagarse en una sola armada, siempre y cuando la solicitud se presente después
de haber finalizado el descanso por maternidad.
El subsidio por maternidad se otorga siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis
(06) meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo postparto o desde que terminó
el período de incapacidad.
4.4. Cálculo del monto del subsidio
La base para el cálculo del subsidio de maternidad es la remuneración mensual, excluyendo las
remuneraciones adicionales como las gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad u otros conceptos
ordinarios legales o convencionales de periodicidad similar a las gratificaciones legales.
Asimismo, se considerarán para el cálculo de los subsidios, las consideran remuneraciones

complementarias, como son las horas extras, sobretiempos y toda compensación por labor extraordinaria
desarrollada fuera de la jornada regular del trabajo.
En ese sentido, la remuneración computable para el cálculo del subsidio por Incapacidad Temporal para el
Trabajo es la definida en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y sus modificatorias, y en el Decreto
Legislativo Nº 650 y sus modificatorias.
Cabe precisar que, el monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce
(12) últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la
prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce (12), el promedio se determinará en
función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad.
4.5. Extinción y pérdida del derecho del subsidio
4.5.1. El derecho al subsidio de incapacidad temporal se extingue por:
a) Cese del vínculo laboral.
b) Recuperación de la salud o declaración de incapacidad permanente.

4.5.2. El derecho al subsidio de incapacidad temporal se pierde por:
a) Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.
b) Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.
5. Permiso por lactancia materna
El permiso por lactancia materna se encuentra regulada por la Ley Nº 27240 (23.12.99), modificado por la
Ley Nº 27591 (13.12.2001) y complementado por la Ley Nº 27403 (20.01.2001).
De conformidad con las mencionadas normas, la madre trabajadora, al término del período postnatal,
tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.
Cabe enfatizar que, la madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el
derecho a la lactancia materna.
Dicho derecho no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio y no afecta los mayores
beneficios otorgados sobre la materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
Asimismo, debemos precisar que la hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como
efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente.
5.1. Parto múltiple
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en
ningún caso será materia de descuento.
6. Subsidio por lactancia
El derecho al subsidio por lactancia se encuentra regulado por la Ley Nº 26790 (17.05.1997), Ley de
Modernización de la Seguridad Social en Salud, reglamentada por el D. S. Nº 9-97-SA (09.09.1997) y el
Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas regulado por el D. S. Nº 13-2019-TR
(12.08.2019).
El pago del subsidio por Lactancia es un beneficio que otorga EsSalud a la madre del hijo recién nacido
vivo de un asegurado titular con la finalidad de contribuir a su cuidado.
Asimismo, el subsidio por lactancia se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado del recién
nacido, de acuerdo a las normas que fija EsSalud.
En caso de parto múltiple el subsidio por Lactancia será abonado por cada hijo recién nacido vivo.
6.1. Requisitos para el pago del subsidio por lactancia
Los afiliados regulares tienen derecho al pago del subsidio de maternidad siempre que cumplan con los
siguientes requisitos:
a) Cuenten con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no consecutivos dentro de los
seis (6) meses anteriores al mes en que se inició la contingencia.
b) Para tener derecho a este beneficio, el asegurado titular debe tener derecho de cobertura y vínculo
laboral al momento del nacimiento de su menor hijo, quien debe estar registrado en el sistema de registro
del certificado de nacido vivo en línea (SRNVL) del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil
(RENIEC) y/o en su defecto en la misma RENIEC.
6.2. Condiciones para su otorgamiento
Es condición para acceder al subsidio por lactancia, que el lactante haya nacido vivo lo que se acredita con
la partida de nacimiento y que haya sido inscrito como derechohabiente del asegurado (a) titular.
Asimismo, la madre del lactante quien cobra el subsidio debe estar inscrita en el Seguro Social de Salud
(EsSalud), y con vínculo familiar en caso de lactancia cónyuge.
En caso de adopción, los padres adoptantes para acceder al subsidio por lactancia, cumplirán los mismos
requisitos previstos para los padres naturales.
6.3. Monto del subsidio

El monto del subsidio por lactancia es de S/. 820.00. En caso de parto múltiple el subsidio se abona por
cada niño.
7. Uso del lactario
El uso del lactario se encuentra regulada por la Ley Nº 29896 (07.07.2012), Ley que establece la
implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la
lactancia materna, y el D. S. Nº 1-2016-MIMP (09.02.2016), Decreto Supremo que desarrolla la Ley Nº
29896.
7.1. Definición del lactario
La Ley N° 29896 define el lactario como un ambiente especialmente acondicionado y digno para que las
madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada
conservación.
El lactario es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de

la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones mínimas que garantizan su
funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad e higiene; así como el respeto a la dignidad y la
salud integral de las mujeres beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño
o niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.
7.2. Centros de trabajo obligados a implementar el lactario
Se encuentran obligadas a implementar el lactario los centros de trabajo del sector público y del sector
privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario.
7.3. Edad fértil
Se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentran entre los 15 a 49 años de edad.
7.4. Ubicación del lactario
El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas, u otras que impliquen riesgo para la
salud e integridad de las personas.
De manera excepcional, en caso que existan justificaciones razonables y objetivamente demostrables, los
empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo
espacio del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante, de fácil acceso y cumpla con todas las
exigencias previstas legalmente, debiendo los empleadores brindar las facilidades del caso para su uso.
En este supuesto, el tiempo de uso mínimo del lactario no comprenderá el tiempo que duren los
desplazamientos.
7.5. Deber de comunicar la implementación del lactario
En cumplimiento de la Ley Nº 29896, las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la

implementación del lactario al Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, por escrito y dentro del
plazo de diez (10) días hábiles contados a partir del día siguiente de la implementación del mismo.
La comunicación es exigible a toda institución del sector público o privado que se encuentra obligada a
implementar un lactario.
7.6. Características mínimas para la implementación del servicio de lactario
Representan cualidades que distinguen el servicio y detallan los requerimientos básicos para ejercer las
funciones de extracción y conservación de la leche materna.
7.7. Acciones específicas para el funcionamiento óptimo del servicio de lactario
Las acciones son el conjunto de cualidades que facilitan el desarrollo sostenido del servicio a favor de las
trabajadoras usuarias; a través de la promoción del servicio de lactario, la difusión de los beneficios de la
lactancia materna, y la información o capacitación a favor de las trabajadoras usuarias y el personal de la
institución pública o privada.
Las acciones para un funcionamiento óptimo del servicio de lactario son:
1. La promoción, información y/o capacitación sobre los beneficios de la lactancia materna,

implementando estrategias para dar sostenibilidad al servicio.
2. La promoción del servicio de lactario.
3. La elaboración de Directivas internas o reglamentos internos para regular la implementación,

mantenimiento, uso y acceso al servicio de lactario.
4. La implementación de un Registro de usuarias del servicio de lactario y registro de asistencia.
5. La instalación de letreros de señalización de la ubicación del lactario.
6. La instalación de letrero de identificación del área del lactario.
7. La higiene permanente del área ocupada por el servicio de lactario en cada turno de trabajo.
7.8. Frecuencia y tiempo de uso del servicio de lactario
El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día. Cabe
precisar que, el tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión unilateral del empleador y estar
contemplado en su Reglamento Interno de Trabajo o en su defecto en documento que expresamente señale
esta situación, de común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador o bien, mediante convenio
colectivo de trabajo. En los dos últimos casos deberá considerarse la certificación médica correspondiente.
Asimismo, la frecuencia y oportunidad del uso del lactario son determinadas por la madre trabajadora,
observando el tiempo de uso de lactario vigente en la entidad empleadora.
Además, el goce del permiso de la hora de lactancia establecido en la Ley y sus modificatorias es
independiente del tiempo de uso del lactario que requieren las trabajadoras beneficiarias del servicio.
El Reglamento Interno de Trabajo o instrumento de similar naturaleza deberá señalar obligatoriamente el

tiempo de uso del lactario aplicable en cada institución, así como las condiciones que deben observarse en
el uso del lactario en los centros de trabajo; considerando las normas mínimas existentes.
7.9. Infracciones laborales
Es una infracción grave el incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de lactarios

contenidas en la Ley Nº 29896, así como en sus respectivas normas reglamentarias y complementarias, de
conformidad con el artículo 24° del D. S. Nº 19-2006-TR.
8. Asignación familiar
La asignación familiar es un derecho que corresponde a los trabajadores y es equivalente al 10 por ciento
del ingreso mínimo legal.
Cabe precisar que, en caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto de
Asignación Familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
El derecho a la asignación familiar se encuentra regulada por la Ley Nº 25129 (06.12.1989), Los
trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva,
percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar, y el D.
S. Nº 35-90-TR (21.12.1989), Decreto Supremo que desarrolla la Ley Nº 25129.
8.1. Condiciones para su otorgamiento
Tienen derecho a percibir la asignación familiar los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos
menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta
un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
8.2. Requisitos para su otorgamiento
Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.
8.3. Plazo máximo para su otorgamiento
Los trabajadores tendrán derecho a percibir dicha asignación familiar hasta que los hijos cumplan
dieciocho 18) años de edad, salvo que éstos se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios,
en cuyo caso se extenderá este beneficio hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6)
años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
8.4. Supuestos especiales
La asignación familiar se otorgará en los siguientes supuestos:
a. Para el caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, tendrán derecho a este
beneficio, ambos trabajadores.
b. Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la Asignación Familiar por
cada empleador.
9. Trabajo remoto durante la emergencia sanitaria
El trabajo remoto durante la emergencia sanitaria se encuentra regulada por la Ley Nº 31051 (08.10.2020),
Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de
emergencia sanitaria.
La norma dispone que, durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario
declarada por el Estado, el empleador debe identificar a las trabajadoras mujeres gestantes y madres
lactantes cuya integridad o la de su menor hijo son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron
el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el
cumplimiento de sus actividades laborales.
Cabe precisar que, cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras
dure la emergencia sanitaria, el empleador asignará a las mujeres gestantes y madres lactantes labores
compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
Asimismo, en los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que
pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de
gestación, el cual debe estar certificado por el médico tratante.
El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado asignará a la mujer gestante labores que no
pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin
afectar sus derechos laborales.
10. Protección frente al despido nulo
La protección frente al despido nulo se encuentra regulada por la Ley Nº 31152 (01.04.2021), Ley que
modifica el inciso e) del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 3-97-TR.
La norma dispone que es nulo el despido que tenga por motivo:
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier

momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el
empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Es considerado despido nulo el que se produce también durante el periodo de prueba, así como a la que
presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias.
Cabe precisar que se considera un despido nulo, siempre que el empleador hubiere sido notificado,
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
Asimismo, mediante Casación Nº 275-2005-Arequipa (02.11.2006) se dispuso que, quedará fehacientemente

acreditado que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando sea evidente y notorio, por lo que
se configura la causal establecida en el inciso e) del D. S. Nº 3-97-TR.
11. Protección contra la violencia familiar
Las normas que regulan los derechos laborales de las mujeres que son víctimas de violencia familiar son el
D. S. Nº 4-2020-MIMP (07.03.2019), Texto Único Ordenado de la Ley Nº 30364, Ley para prevenir, sancionar
y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, y su reglamento, el D. S. Nº
9-2016-MIMP (27.07.2016).
11.1. Derechos laborales
La trabajadora que es víctima de la violencia tiene los siguientes derechos:
a. A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
b. Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de
categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
c. A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de

violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco (5) días laborables en un período de treinta días
calendario o más de quince (15) días laborables en un período de ciento ochenta (180) días calendario.
Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia
policial o ante el Ministerio Público.
d. A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y
atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco (5) meses consecutivos de
suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones. La reincorporación de la trabajadora a su
centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de
la relación laboral.
11.2. Prohibición de despido por causas relacionadas a actos de violencia
Corresponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dictar las medidas específicas para
garantizar que ninguna trabajadora sea despedido por razones relacionadas a actos de violencia.
En atención a ello, la institución que elabore el certificado médico previsto en la Ley prepara, a solicitud
de la víctima, un informe complementario que consigne exclusivamente la información relativa a las
consecuencias físicas y psicológicas de la violencia, con el objeto de evitar la revictimización.
11.3. Solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo
La trabajadora puede solicitar el cambio del lugar u horario de trabajo por causas relacionadas a actos de
violencia previstos en la Ley si resulta necesario para mitigar su ocurrencia o los efectos de la misma.
Dicha solicitud se presenta por escrito al área de recursos humanos o quien haga sus veces y contiene:
a. El nombre de la víctima y su número de documento de identidad;
b. Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar sus derechos;
c. Lugar u horario al que desea ser trasladada; y
d. Copia de la denuncia presentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros medios
probatorios pertinentes.
Una vez presentada la solicitud, el empleador tiene un lapso de (2) dos días hábiles para brindar una
respuesta, la misma que de ser negativa debe estar sustentada en elementos objetivos y razonables, los
mismos que son expuestos en detalle. Ante la negativa, la presunta víctima puede solicitar al Juzgado
competente el cambio de lugar u horario de trabajo, como medida de protección.
Cuando la violencia provenga del entorno laboral, el cambio del lugar de trabajo constituye una obligación
del empleador, siempre que ésta haya sido solicitada por la víctima. De no existir otro lugar de trabajo, el
empleador adopta medidas para evitar la proximidad entre la presunta persona agresora y la víctima. (Ver
Gráfico Nº 1).
11.4. Inasistencias y Tardanzas en razón de actos de violencia
Respecto a las inasistencias y tardanzas, el empleador considera los siguientes aspectos:
a. Las inasistencias o tardanzas deben estar destinadas a atender asuntos de naturaleza legal, médica o
social derivados de los hechos de violencia previstos por la Ley. La inasistencia se justifica dentro del
término del tercer (3) día de culminada la ausencia, más el término de la distancia.
b. Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la Ley, son informadas al área
de recursos humanos del empleador o quien haga sus veces con un día de antelación y adjuntando una
copia simple de la denuncia realizada ante una dependencia policial o el Ministerio Público, de las
citaciones o constancias de las demás diligencias que del proceso de investigación o el proceso judicial se
deriven u otros medios probatorios pertinentes.
c. La justificación de las tardanzas requiere, adicional a lo mencionado, un documento o declaración

jurada que acredite el motivo.
d. La información de la inasistencia o tardanza y la entrega de los documentos sustentatorios puede

hacerse, además de físicamente, por cualquier medio digital que garantice su recepción por parte del
empleador.
e. Cuando las características de los hechos de violencia impidan la comunicación previa de la inasistencia
o tardanza, la víctima debe subsanar los requerimientos de presentar la copia simple o declaración jurada
respectiva, cuando retorne a su centro de labores.
f. La trabajadora tiene hasta ciento ochenta (180) días para compensar las horas no laboradas, excepto
cuando la tardanza o inasistencia es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o
para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la denuncia de los referidos actos de
violencia.
12. Protección ante situaciones que pongan en riesgo su salud
Las normas que regulan la protección de la trabajadora gestante ante situaciones que pongan en riesgo su
salud son la Ley Nº 28048 (01.08.2003), Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores
que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, el D. S. Nº 9-2004-TR
(21.07.2004), modificada por la Ley Nº 31051 (08.10.2020), el reglamento de la Ley Nº 28048, y la R. M. Nº
374-2008-TR (30.11.2008), norma que Aprueban el listado de los agentes físicos, químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y
los períodos en los que afecta el embarazo; el listado de actividades, procesos, operaciones o labores,
equipos o productos de alto riesgo; y, los lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación
de sus riesgos.
12.1. Solicitud de no realizar labores que pongan en riesgo su salud
Las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la
del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, el cual debe estar certificado
por el médico tratante.
El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado asignará a la mujer gestante labores que no
pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin
afectar sus derechos laborales.
a. Oportunidad para la presentación de la solicitud
El derecho a no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto puede ser ejercido cuando se presente riesgos generados por las condiciones
de trabajo durante el período de gestación o riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la
mujer gestante, ya sea al inicio o durante el período de gestación.
b. Plazo en que debe ser atendida la solicitud
Recibida la solicitud por el empleador, éste debe proceder a la modificación de las labores en el más breve
plazo.
De existir un riesgo inminente, el empleador apartará a la trabajadora de las labores que ocasionan el
riesgo a su salud y/o al desarrollo normal del embrión y el feto, sin perjuicio de que se atienda a su
solicitud.
12.2. Situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante
Se consideran situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto:
a. Son riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación:
• La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales,

procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos, debido al lugar donde desarrolla las labores propias de
su puesto de trabajo.
• La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de su

puesto de trabajo.
b. Son riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer gestante:
• El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de gestación, le impide desarrollar
labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.
• El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo, que impide a la mujer
gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el
trabajo.
12.3. Carácter temporal del cambio de labores
La asignación de labores distintas a las habituales, incluso la que conlleva un cambio de puesto de trabajo,
constituye una medida temporal, que se mantiene en tanto persista alguna de las situaciones que pongan
en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Culmina
indefectiblemente con el parto.
Asimismo, por pacto individual o convenio colectivo se puede acordar extender la medida hasta que
concluya el período de lactancia, en atención a los riesgos que puedan afectar al recién nacido a través de
la leche materna.
12.4. Obligaciones del empleador
El empleador, como parte de sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, deberá:
a. Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales,
procedimientos o condiciones de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las labores que se realizan,
puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera
cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar:
• Naturaleza, grado y duración de la exposición.
• Valores límite permitidos de exposición.
• Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares.
b. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que pueden afectar la salud
de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
c. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda
implicar una exposición de los trabajadores.
12.5. Contenido del certificado médico
La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en riesgo su salud y/o el
desarrollo normal del embrión y el feto. A estos efectos, deberá presentar certificado médico respectivo,
conteniendo la siguiente información:
a. Son riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación:
• La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
• El tiempo del estado de gestación.
b. Son riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer gestante:
• La acreditación del estado de gestación de la trabajadora.
• El tiempo del estado de gestación.
• Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así como el tiempo que debe mantenerse la
medida. Dicho plazo puede ser ampliado o recortado por posteriores certificados médicos, en atención a
su estado de salud.
Cuando la trabajadora realice labores de riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el
período de gestación, con la acreditación del estado de gestación en el certificado médico, el empleador
debe proceder a la modificación de las labores, en aplicación de lo previsto en la evaluación de riesgos
comunicada a la trabajadora.
De no haber realizado la evaluación de riesgos prevista en la norma, el empleador deberá aplicar

directamente los listados elaborados por la Autoridad Administrativa de Trabajo. En estos casos, el
empleador sólo podrá negar la modificación de las labores, después de realizada una visita inspectiva del
servicio de Inspección del Trabajo que certifique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer
gestante y/o el desarrollo del feto y el embrión.
12.6. Asignación de labores que no pongan en riesgo la salud
El empleador, con el fin de asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el
desarrollo del embrión y el feto, podrá:
a. Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin modificación del puesto de trabajo.
En este caso, debe adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo con la finalidad de controlar,
limitar o eliminar los riesgos existentes.
b. Si la medida anterior no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva, o no resultará razonable o
suficiente para controlar los riesgos existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un
cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional.
c. Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del
embrión y el feto dentro de la categoría ocupacional de la trabajadora, se le asignará labores en un puesto
de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea ésta inferior o superior.
Asimismo, por convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con la obligación del
empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podrá ser inferior a lo que le
correspondería como subsidio por incapacidad temporal, en caso las medidas anteriormente descritas no
sean posibles de ejecutar o no sean suficientes para controlar los riesgos existentes.
12.7. Mantenimiento de los derechos
La asignación de labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal
del embrión y el feto, a través de cualquiera de las medidas previstas en la Ley, no afectará los derechos
laborales, económicos o profesionales de la trabajadora.
a. En caso de que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada a otro puesto de su misma
categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos laborales, económicos y profesionales.
b. En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo
ocupacional inferior, mantendrá los derechos laborales, económicos y profesionales de su puesto de origen,
incluidos los que dependen del cargo.
c. En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo
ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá derecho a recibir los montos adicionales por
desempeñar ese puesto. Sin embargo, concluida la situación que dio origen al cambio de labores, la
trabajadora deberá retornar a su puesto habitual en las condiciones originales, sin que ésta pueda alegar
hostilidad en los términos señalados en la legislación vigente.
12.8. Retorno a las labores de origen
Se garantiza a la mujer gestante el derecho de retornar a las labores y, de ser el caso, al puesto de trabajo
que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma remuneración y demás derechos.
El empleador está obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una vez concluida la
situación que dio origen al cambio de labores, en un plazo que no superará los quince (15) días naturales
o, con posterioridad del parto, inmediatamente a su retorno al centro de trabajo culminado su descanso
post natal. En caso contrario, la trabajadora podrá accionar, de ser el caso, por hostilidad, según la
legislación vigente, sin perjuicio de las sanciones que puedan ser impuestas por la Autoridad Inspectiva de
Trabajo.
12.9. Incumplimiento del empleador
En caso el empleador no cumpla con asignar a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo su salud
y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora podrá interrumpir su actividad laboral, sin
perjuicio de cumplir con sus demás obligaciones laborales, siempre que razonablemente considere que
existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en sus
derechos laborales.
A estos efectos, la trabajadora comunicará a su empleador que no realizará las labores que le ocasionan un
riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el feto hasta que se le asignen labores que no
perjudiquen su estado.
Una vez que el empleador asigne y comunique a la trabajadora las nuevas labores que no supongan un
riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora deberá cumplir con las
nuevas labores encomendadas, de manera inmediata.
12.10. Colaboración de la Inspección del Trabajo
El empleador o la mujer gestante podrán solicitar la orientación de la Autoridad Inspectiva de Trabajo

para la determinación de los riesgos que puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo
normal del embrión y el feto.
12.11. Estado de emergencia nacional
Durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario declarada por el Estado, el
empleador debe identificar a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la
de su menor hijo son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción
decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus
actividades laborales.
Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la
emergencia sanitaria, el empleador asignará a las mujeres gestantes y madres lactantes labores
compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente
licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
12.12. Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan
riesgos
a. Listado I
Se detallan las actividades en las cuales deberá determinarse la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición para evaluar su repercusión sobre el embarazo y las medidas a adoptarse.
b. Listado II
La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que supongan el riesgo de
una exposición a los siguientes agentes y condiciones de trabajo que pongan en peligro su seguridad o
salud.
Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan riesgos
2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada está suficientemente
protegida contra estos agentes por su estado de inmunización.
Agentes químicos 1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser
absorbidos por el organismo humano.
Condiciones de trabajo 1. Trabajos de minería subterráneos.
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26/2/23, 21:54 Informe Laboral.

Derechos laborales de las Madres Trabajadoras

Título: Informe Laboral. Derechos laborales de las Madres Trabajadoras

Derechos laborales de las Madres Trabajadoras

3. Descanso pre y post natal de la trabajadora gestante

reglamentada por el D. S. Nº 5-2011-TR (17.05.2011), modificada por el D. S. Nº 1-2015-TR (29.01.2015), y

3.1. Ámbito de aplicación

3.3. Extensión del descanso por maternidad

3.4. Requisitos para el goce

3.5. Alumbramiento adelantado

3.5.1. Situaciones especiales del alumbramiento adelantado

a. Alumbramiento entre la semana 22 y 30 de la gestación

b. Alumbramiento después de la semana 30 de gestación

3.6. Postergación del descanso

a. Comunicación de la decisión de la trabajadora gestante

d. Cumplimiento de las labores de la trabajadora gestante

3.7. Cambios en la fecha probable de parto

Las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto son:

3.8. Goce del descanso vacacional

La voluntad de la trabajadora de disfrutar de su descanso vacacional debe ser previamente comunicado

3.9. Derecho al término del descanso por maternidad

3.10. Días computables para el cálculo de los beneficios sociales

4. Subsidio por maternidad

4.1. Requisitos para el pago

4.2. Definición de afiliación al tiempo de concepción

En el caso de aseguradas agrarias no se les exige estar afiliadas al tiempo de la concepción.

4.3. Oportunidad para el pago

4.4. Cálculo del monto del subsidio

Asimismo, se considerarán para el cálculo de los subsidios, las consideran remuneraciones

4.5. Extinción y pérdida del derecho del subsidio

4.5.1. El derecho al subsidio de incapacidad temporal se extingue por:

a) Cese del vínculo laboral.

b) Recuperación de la salud o declaración de incapacidad permanente.

4.5.2. El derecho al subsidio de incapacidad temporal se pierde por:

a) Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.

b) Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

5. Permiso por lactancia materna

5.1. Parto múltiple

6. Subsidio por lactancia

6.1. Requisitos para el pago del subsidio por lactancia

6.2. Condiciones para su otorgamiento

6.3. Monto del subsidio

7. Uso del lactario

7.1. Definición del lactario

El lactario es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de

7.2. Centros de trabajo obligados a implementar el lactario

7.3. Edad fértil

7.4. Ubicación del lactario

7.5. Deber de comunicar la implementación del lactario

En cumplimiento de la Ley Nº 29896, las instituciones públicas y privadas deberán comunicar la

7.6. Características mínimas para la implementación del servicio de lactario

7.7. Acciones específicas para el funcionamiento óptimo del servicio de lactario

Las acciones para un funcionamiento óptimo del servicio de lactario son:

1. La promoción, información y/o capacitación sobre los beneficios de la lactancia materna,

2. La promoción del servicio de lactario.

3. La elaboración de Directivas internas o reglamentos internos para regular la implementación,

4. La implementación de un Registro de usuarias del servicio de lactario y registro de asistencia.