CREATIVIDAD PARA LA SOLUCION

DE CONFLICTOS LABORLAES
(18525553)
FICHA: 12310041

Nombre del instructor:

ANA MARIA LOPEZ OSORIO

Nombre del aprendiz: Wilson Martínez

Parada

Actividad 4
Taller
“Planear Acciones”
Evidencia de apropiación de conocimiento, Taller “Identificación de Problemas
laborales”.
Conflicto en el grupo de 32 guaras de seguridad del Conjunto Residencial El Museo.
Según reporte del supervisor de puesto, entre los guardas hay una confrontación a la hora
de cambio de turno. En los vestidores y seda por que se colocan los uniformes entre ellos
o en ocasiones los empuercan arrojándolos al piso, o amarrándoles las magas de las
camisas, chaquetas o pantalones; y las agresiones verbales cada día son más fuertes; al
termino de llegar a las groserías.
Informa que no hay comunicación y que cada quien hace lo que debe, pero no hay
coordinación para desempeñarlas funciones, como un equipo trabajo.
IDENTIFICACION DEL PROBLEMA:
Falta De Comunicación y de capacitación.
El problema debe quedar claramente identificado. La inversión de tiempo y recursos que se realiza
en una investigación requiere que la pregunta de investigación responda a un problema.
Ciertamente podemos hacernos muchas preguntas e investigarlas, pero si no responden a un
problema nuestro estudio no tendrá ningún interés. Una investigación que pretendiera analizar
cuantos niños rubios o morenos están cursando primaria no tendría sentido.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
Las preguntas de investigación deben ser claras, sin ambigüedades o dobles sentidos. Y
deben ser formuladas sin errores sintácticos, gramaticales u ortográficos:
Algunas preguntas de investigación envuelven más de dos variables al mismo tiempo, a
estas preguntas se les llama junto con sus estadísticos completos, en algunas otras
fuentes se encontrarán con el nombre de multivariables, en estas se utilizan estadística
compleja, como la regresión múltiple y el análisis factorial ANOVA.
ENCUESTA:

 Como puede usted aportar al mejoramiento de la empresa?

 Que le gustaría mejorar de su entorno laboral?
 Qué clase de inconvenientes a tenido en su entorno laboral?
 Que le gustaría mejorar?
 Que recomendaciones da para mejorar la seguridad del conjunto?
 Que mejoraría de sus compañeros?
 Es usted conflictivo o piensa que esa es la opinión de sus compañeros?
 Qué opina de trabajar en equipo?
 Que es lo que lo le gusta de sus compañeros?
 Que recomienda para sus compañeros?
 Opinión de las capacitaciones para los guardas de una idea para aportar a la próxima
capacitación?
Problema 2:
Problema 1: Confrontación
Falta de comunicación e
entre personal de guardas al
interpretación en los consignas a
 cumplir dentro de cada función.
momento de iniciar servicio por
los malos comentarios entre
ellos.
¿Con cuánta frecuencia
ocurre el Muy frecuentemente. Frecuentemente.
problema?

La mayoría del equipo de trabajo

¿Cuántas personas están debido a que se han roto los La comunicación nula y no hay un
pocos lazos de amistad, y por lo soluciones claras a cada caso.
siendo afectadas?
tanto la buena interpretación de
cada situación es mal
interpretada.

¿Por cuánto tiempo son Hasta el recurso de cancelar Anotación negativa en hoja de vida
afectadas? contrato por faltas al servicio. por ser personas conflictivas.

¿Cuán severo es su Relativamente Pueden ser seriamente

efecto? severos. severos.
¿Cuán importante es
el problema para los Muy importante. Menos importante.

miembros del grupo?

Muy importante ya que nuestro Muy importante ya que nuestros
¿Cuán importante es el
cliente se ve afectado por la poca clientes potenciales que visitan
problema para los demás? comunicación entre personal. el conjunto observan la
problemática.
¿Cuán probable es que
podamos solucionar/mejorar
Posible, pero más difícil.
significativamente el Muy probable.

problema?
¿Hay algún(os) impacto(s)
Ninguno previsto. Ninguno previsto.
negativo(s)?

Los problemas en el trabajo: identificación y definición

Presentación

Los problemas en las diferentes áreas y circunstancias son inevitables, algún día
se deben enfrentar a alguno. Sin embargo, cualquier problema tiene una solución
o por lo menos, una manera diferente de verlo. De todas formas, aunque unos
sean más difíciles de sobrellevar y superar que otros, cada uno tiene algo que
enseñar y en ocasiones, pueden ser una vía para llevarlos a nuevas
oportunidades.

En cualquier compañía donde importa la calidad del personal habrá que resolver
problemas muy delicados: desde los aparentemente triviales a los profundamente
conmovedores. Y no es conveniente pensar que, en el trabajo, solamente cuentan
las consideraciones empresariales. Nos guste o no, los problemas personales y
las consideraciones empresariales jamás se pueden separar netamente. Las
cosas se pueden complicar cuando los sentimientos personales empiezan a
afectar el juicio profesional. (Bullmore, 2003, p. 25)
Conflicto personal o individual
 Frustración
 Estrés
 Síndrome de desgaste personal o Burnout
 Acoso laboral

Organismos que regulan los conflictos colectivos o laborales:

 Oficina de RRHH (Recursos Humanos).

 Los sindicatos y agremiaciones.
 En cada país hay una entidad reguladora de este tipo de conflictos, en
Colombia se cuenta con el Ministerio del Trabajo.
 A nivel internacional se encuentra la OIT (Organización Internacional
del Trabajo).

Clima organizacional
El clima organizacional va de la mano con la satisfacción laboral y esta
satisfacción depende de la ausencia o correcto tratamiento de los conflictos
personales y laborales.
“Clima organizacional y satisfacción laboral son variables que se relacionan con
el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y que, en
consecuencia, afectan su desempeño” (Chiang, Martín y Núñez, 2010, p. 13).

Tipos de climas:
Debido a las diferentes definiciones de clima organizacional se han organizado
por tipos:

 Clima psicológico: se compone de las percepciones que los individuos tienen de

su entorno. El clima es individual y cada persona lo interpreta de distinta manera.
 Clima agregado: percepciones que pertenecen a un grupo de trabajo o
departamento.
 Clima colectivo: individuos con una percepción común acerca de una situación,
independientemente del departamento en el que se encuentren.

Variables:
Cuando se va a analizar el clima organizacional, es importante observar
las siguientes variables:

 Importancia del trabajo para el empleado, si va de acuerdo con sus

intereses y disfruta de él.
 El empleado tiene responsabilidad, control, autodeterminación y
autonomía en el trabajo.
 El trabajo le brinda la posibilidad de crecer profesionalmente.
 El trabajo no es rutinario.
 Existen incentivos, reconocimiento y promociones.
 Tamaño de la empresa, estructura jerárquica, grado de formalización y
proceso de toma de decisiones.
 Recursos para ejercer el trabajo.
 Seguridad industrial y salud ocupacional.
 Nivel de confort físico y ergonomía.
 Estabilidad laboral.
 Políticas de la empresa.
 Comunicación.
 Relaciones interpersonales.
 Capacitación y entrenamiento.

Instrumentos para medir el clima organizacional:

El instrumento más utilizado es el cuestionario o encuesta; en este se
seleccionan y organizan las variables anteriormente descritas, aunque hay
cuestionarios diseñados por expertos en los que cada uno define su propio
modelo a seguir para analizar el clima organizacional.

Técnicas de identificación de problemas

El primer paso para solucionar un problema es reconocer que existe, no negarlo o
ignorarlo. Luego de ello, es importante identificar cuál es el problema, pues
muchas veces lo que se ven son las consecuencias o síntomas del problema, y
hay que conocer la raíz del mismo, con el fin de poderlo tratar o dar una solución
acertada.
No es fácil identificar problemas, porque se tienden a confundir con los síntomas;
además, se requiere de atención y dedicación.
Entrevista
Si al observar y escuchar acerca de los conflictos en la empresa, se percata
que es un conflicto de índole personal, es importante establecer comunicación
con las personas implicadas de manera directa, cada uno por separado y luego
conciliar entre ellos por medio de una conversación formal o entrevista.

1. Se llevan a cabo por una razón concreta.

 Tienen un objetivo definido.
 Están estructuradas de una manera más consciente y cuidadosa.
 Deben normalmente cubrir asuntos de interés predeterminados.
 Son convocadas y conducidas por una persona, el entrevistador.
 Su contenido es habitualmente registrado de alguna forma.
(Lindegaard, 2003, p. 564)


2. Aspectos básicos a tener en cuenta:

 Prepare la entrevista: objetivo, lugar, fecha y hora.

 Su papel es el de escuchar para luego orientar, ayudar a ver de
otra manera la situación o problema; con honestidad y sin
prejuicios.
 Cuando en el conflicto intervienen más personas, dé la oportunidad
de hablar a cada uno, sin mostrar preferencias o inclinaciones.
 Tenga cuidado de regañar, criticar o degradar a la otra persona
cuando cuente algo que no le parece. La idea es generar
confianza, para que el entrevistado se sienta cómodo y pueda
relatar todo con tranquilidad.
 En lo posible, procure tener un testigo. No para intimidar al
entrevistado, sino para que ayude a escuchar y arbitrar.
 Una vez aclarado el problema, busque con el entrevistado las
posibles soluciones y genere un plan de acción.
 3. Reunión de equipo

Cuando son problemas de índole laboral, es necesaria una reunión de equipo para
generar ideas.
Se requiere habilidad y capacidad de seguimiento para conducir una reunión de
manera efectiva.
Aspectos básicos a tener en cuenta:

a. Planee la reunión (objetivos, tiempo, lugar, fecha, asistentes,

equipos, materiales, entre otros).
b. Establezca una agenda, temas a tratar dentro de la reunión y participantes.
c. Tenga claras las reglas de juego y comuníquelas; sobre todo la manera en
que se debe participar.
d. Evite reuniones extensas, a no ser, que sean productivas y con periodos de
descanso y/o refrigerio.
e. Sea puntual al comienzo y al final.
f. Tenga un moderador, alguien que dirija y de pautas de acuerdo a la agenda
u orden del día.
g. Escuche y anote las participaciones.
h. Retroalimente y concluya.
i. Defina puntos de acción y responsables.
j. Decida en consenso si es necesario otra reunión y defina una posible fecha.
k. Planee la reunión (objetivos, tiempo, lugar, fecha, asistentes,
equipos, materiales, entre otros).
l. Establezca una agenda, temas a tratar dentro de la reunión y participantes.
m.Tenga claras las reglas de juego y comuníquelas; sobre todo la manera en
que se debe participar.
n. Evite reuniones extensas, a no ser, que sean productivas y con periodos de
descanso y/o refrigerio.
o. Sea puntual al comienzo y al final.
p. Tenga un moderador, alguien que dirija y de pautas de acuerdo a la agenda
u orden del día.
q. Escuche y anote las participaciones.
r. Retroalimente y concluya.
s. Defina puntos de acción y responsables.
t. Decida en consenso si es necesario otra reunión y defina una posible fecha.
u. Si usted no es el que organiza la reunión, procure colaborar al máximo con
la puntualidad, tomando apuntes y participando con sus ideas.

v. Planee la reunión (objetivos, tiempo, lugar, fecha, asistentes,

equipos, materiales, entre otros).
w. Establezca una agenda, temas a tratar dentro de la reunión y participantes.
x. Tenga claras las reglas de juego y comuníquelas; sobre todo la manera en
que se debe participar.
 y. Evite reuniones extensas, a no ser, que sean productivas y con periodos de
descanso y/o refrigerio.
z. Sea puntual al comienzo y al final.
aa. Tenga un moderador, alguien que dirija y de pautas de acuerdo a la
agenda u orden del día.
bb.Escuche y anote las participaciones.
cc. Retroalimente y concluya.
dd.Defina puntos de acción y responsables.
ee. Decida en consenso si es necesario otra reunión y defina una posible fecha.
ff. Si usted no es el que organiza la reunión, procure colaborar al máximo con
la puntualidad, tomando apuntes y participando con sus ideas.
gg.Si usted no es el que organiza la reunión, procure colaborar al máximo con
la puntualidad, tomando apuntes y participando con sus ideas.

Encuesta
“Es una técnica que permite obtener información empírica sobre determinadas
variables que quieren investigarse para hacer un análisis descriptivo de los
problemas o fenómenos. Lo instrumentos de la encuesta son el cuestionario y la
cédula de entrevista” (Rojas, 2002, p. 139).
Proceso de una encuesta
La investigación mediante encuesta comprende una serie de fases:
a. Definición del estudio: fines, objetivos y concreción de las hipótesis
de investigación.
b. Selección y definición de las variables: en correspondencia con los
objetivos planteados.
c. Diseño del cuestionario.
d. Validación y prueba del cuestionario.
e. Selección de la muestra.
f. Aplicación del cuestionario.
Técnicas de definición de problemas

Después de recolectar toda la información que se necesita por medio de la

generación de ideas y técnicas para identificar problemas, el siguiente paso es
definirlo.
Aunque ya se tenga una idea acerca del problema o conflicto es necesario
retomar todo lo que se ha investigado, clasificándolo en cuales son causas y
consecuencias.
 Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes pasos:
a. Hacer un listado con los problemas percibidos.
b. Revisar, combinar, integrar, eliminar y clasificar. Reducir el listado
fusionando problemas similares, cuales tienen solución de acuerdo los
recursos y posibilidades de la empresa.
c. Realizar una definición y delimitar el problema o problemas.

Redactar el problema
Con la información en las manos, ya se está listo para redactar una "declaración
del problema", es decir una definición amplia de él. Antes de hacerlo, se deben
tener en cuenta dos principios generales:

Diagrama de flujo:
Un diagrama de flujo nos permite ilustrar el flujo de datos, información y trabajo
por medio de interconexiones, de símbolos especializados y líneas de flujo. La
combinación de símbolos especializados y líneas de flujo describe la lógica para la
solución del problema (algoritmo). (Flores, 2003, p. 40)