Semana 10

SEMANA 10
TEMA: TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO
OBJETIVOS
 Aprender de las diferentes Teorías de liderazgo.

 Comprender mejor su liderazgo en el equipo de trabajo que integrara.
 Conocer las teorías para aplicarlo en el campo laboral.
CONTENIDOS TEMÁTICOS
 Definición
 Teorías más Estudiadas
 Teoría x
 Teoría y
 Teoría de los sistemas de Likert
 Teoría de Contingencia
 Liderazgo Situacional
 Intercambio de Graen
 Modelo camino – meta
 Liderazgo Transformador
 Liderazgo Transaccional.
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DIRECCION Y CONTROL EMPRESARIAL - II SEMESTRE
TEORÍAS DEL LIDERAZGO
DEFINICION:
Simplemente definimos al liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre

otros con determinado propósito" y definimos al seguidor como "alguien que es
influenciado por otros para un determinado propósito", entonces el líder y el
seguidor resultan ser dos lados de la misma moneda. En este contexto, el
liderazgo (exitoso o no) no ocurre hasta que al menos un seguidor decide serlo.
De la misma forma, no existe seguidor sin alguien o algo (no necesariamente un
líder) que pueda ser seguido.
El liderazgo no necesita ser deliberado o consciente, ya que los seguidores

pueden unirse a alguien que ni siquiera está tratado de liderar.
TEORIAS MÁS ESTUDIADAS
Teoría X :
El sociólogo Douglas McGregr (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en

su libro El lado humano de la empresa (1960). Por una parte, la denominada X,
según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata
de evitarlo. De hecho, a las personas les gusta ser dirigidas, puesto que así
evitan cualquier responsabilidad; no albergan ambición alguna, sólo desean
seguridad.
Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta
tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que
ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
2
Teoría Y :
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en

su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
 El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente
trabajar.
 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el
hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos
a cuya realización se compromete.
 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
 El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de
ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias
de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
 La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el
ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la
organización, es característica de grandes sectores de la población.
 En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
3
Teoría del Sistema de Likert:
Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus

extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo).
 Sistema 1: Autoritario explotador.
Los directivos son muy autoritarios, confían poco en los subordinados, motivan
mediante el temor y el castigo, ofrecen recompensas ocasionales y solo
participan en la comunicación descendente. Las decisiones se toman en los
niveles superiores de la organización.
 Sistema 2: Autoritario, pero paternal.
Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan

con recompensas y, en parte, con el temor y el castigo; permiten alguna
comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones a los
subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones, pero
los controlan con políticas.
 Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.
Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no

completa. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los
subordinados; están en los flujos de información ascendente y descendente;
toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior.
 Sistema 4: Participativo y democrático.
En este caso, los directivos tienen una confianza completa en los subordinados,
siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera
constructiva; recompensan económicamente de acuerdo con la participación y
la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo
que se ha conseguido; participan en la comunicación ascendente y
descendente con sus compañeros, promueven la toma de decisiones en toda la
organización.
4
Teoría de Contingencia:
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede

suceder o no. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de
investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras
organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los
investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las
organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los
supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del
control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente
condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una
organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el
ambiente externo.
Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se

diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza
o tamaño de organización, a saber:
 Nivel institucional o nivel estratégico.

 Nivel intermedio.
 Nivel operacional
Liderazgo Situacional:
La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de

los líderes en situaciones muy diversas, como ayuda a los directivos en el
diagnóstico de cada situación característica. Esta teoría se basa en dos
variables, dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: cantidad de
dirección (conducta de tarea) y cantidad de apoyo socioemocional (conducta
de relación) que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de
madurez de sus subordinados.
 La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer

sus seguidores, cuando, donde y como realizar la tarea.
 La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo
socioemocional. .
5
El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado;
el liderazgo situacional emplea las mismas dos dimensiones de liderazgo que
Fiedler identificó: comportamientos hacia las tareas y hacia las relaciones.
Luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos descritos a
continuación:
 Decir (Alta Tarea - Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las
personas qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas tareas.
 Vender (Alta Tarea - Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento
directivo como comportamiento de apoyo.
 Participar (Baja Tarea - Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten
la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar.
 Delegar (Baja Tarea - Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a
apoyo.
El componente final de la teoría de es la definición de cuatro etapas de la

disposición del subalterno:
 R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la

responsabilidad por hacer algo. No son ni competentes ni confiables.
 R2: Las personas son incapaces, pero están dispuestas a hacer las tareas
necesarias. Están motivadas, pero actualmente carecen de las
habilidades apropiadas.
 R3: Las personas son capaces, pero no están dispuestas a hacer lo que el
líder quiere.
 R4: Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les
pide.
Intercambio de Graen
La investigación ha confirmado esta predicción. El modelo EVD de Graen pone

de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los gestores en la
mejora de las relaciones líder-miembro. En condiciones ideales, se haría así
posible tanto la satisfacción en el trabajo como el rendimiento de los
empleados, además de disminuir la rotación de personal en la empresa.
6
Para mejorar la calidad de los intercambios líder-miembro:
 Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad, apoyo y

disposición para la cooperación.
 Si uno no es miembro del grupo ha de aceptar su situación y tratar de
convertirse en miembro del grupo mostrándose cooperativo y leal. De lo
contrario, debería marcharse.
 Los gestores deberían tratar conscientemente de ampliar sus grupos. 4.
Los gestores han de ofrecer a su personal amplias oportunidades de dar
pruebas de sus aptitudes.
Modelo Camino – Meta
En esencia, este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a
sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y
apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos
globales del grupo u organización. La expresión "camino - meta" deriva de la
creencia de que un buen líder aclara el camino para que sus seguidores lleguen
al logro de sus objetivos de trabajo y recorran el camino con menos dificultades,
al reducir las desviaciones y errores. La iniciación de la estructura sirve para
aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido.
El modelo camino – meta identificó cuatro comportamientos de liderazgo:
 El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de

ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo
lograr las tareas.
 El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de
sus subordinados.
 El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus
sugerencias antes de tomar una decisión.
 El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los
subordinados se desempeñen a su nivel más alto.
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Liderazgo Transformador:
El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador

como un individuo pleno y capaz de desarrollarse, pueda elevarle sus
necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante;
incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus
propios intereses, sino del grupo, de la organización y de la sociedad. Considera
un enfoque diferente y moderno de liderazgo.
El liderazgo es un proceso de permanente readecuación e inherente a toda la

vida. El liderazgo transformacional busca potenciar el desarrollo de sus
colaboradores, de sus capacidades, motivaciones y valores, y no solo su
desempeño.
Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3

formas:
 Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la

organización para que se alcancen las metas.
 Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento
personal, desarrollo y logro.
 Motivarlos para que trabajen bien, y que piensen no sólo en su beneficio
personal sino en el de toda la organización.
Liderazgo Transaccional:
En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo

garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Intercambia premios por
esfuerzos. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con
su trabajo. En definitiva, hace desarrollar el esfuerzo que conduce al
desempeño esperado. Los líderes transaccionales centran su interés en las
demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo, se
preocupa por hacer que se hagan las cosas. Sin embargo, el líder transformador
conduce a un empeño más allá de las expectativas, conduce a resultados
extraordinarios. Eleva la jerarquía de las necesidades de trabajadores, les hace
trascender sus propios intereses.
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TEMA: TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO

 Aprender de las diferentes Teorías de liderazgo.

Simplemente definimos al liderazgo como "la influencia que se ejerce sobre

El liderazgo no necesita ser deliberado o consciente, ya que los seguidores

TEORIAS MÁS ESTUDIADAS

El sociólogo Douglas McGregr (1906-1964) postuló dos teorías contrapuestas en

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

 El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

Sugiere que los estilos de administración si dividen en 4 sistemas con sus

 Sistema 1: Autoritario explotador.

 Sistema 2: Autoritario, pero paternal.

Las personas directivas son condescendientes con los subordinados, motivan

 Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados, pero no

 Sistema 4: Participativo y democrático.

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede

Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se

 Nivel institucional o nivel estratégico.

La teoría de liderazgo situacional, surge a partir del estudio de la conducta de

 La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer

El componente final de la teoría de es la definición de cuatro etapas de la

 R1: Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la

La investigación ha confirmado esta predicción. El modelo EVD de Graen pone

 Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad, apoyo y

Modelo Camino – Meta

El modelo camino – meta identificó cuatro comportamientos de liderazgo:

 El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de

El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador

El liderazgo es un proceso de permanente readecuación e inherente a toda la

Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3

 Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la

En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo

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