UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA

FACULTAD DE HUMANIDADES

Carrera de ----------------------------------

Asignatura: -------------------------------------------------------

LA IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES

INTELIGENTES EN LA ACTUALIDAD

Autores:

Profesora:

Asunción – Paraguay
2021
 ÍNDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL.................................................................................................. 4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 4
JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 5
METODOLOGÍA DEL TRABAJO MONOGRAFICO ................................................ 6
DESARROLLO DEL TEMA ......................................................................................... 7
1. ORGANIZACIONES INTELIGENTES .................................................................... 7
1.1 Conceptualización ................................................................................................. 7
1.2. Disciplinas que la conforman ............................................................................... 8
1.3. Administración del cambio y su impacto en las organizaciones ......................... 9
2. CONTEXTO DE TRES ESCENARIOS DE REFERENCIA .................................. 10
CONCLUSIÓN............................................................................................................. 12
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 13

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“ORGANIZACIONES INTELIGENTES”

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 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se refiere al tema “Organizaciones inteligentes” y en el

encontraremos la conceptualización, las características de las disciplinas de dichas
organizaciones y como la gestión del cambio impacta en cualquier organización.

Este trabajo se realizó por dos motivos: el interés de conocer sobre el tema y de cómo
pueden ser adaptadas las disciplinas de las organizaciones inteligentes en las instituciones
educativas, es por eso que nos planteamos esta interrogante: ¿Qué son las organizaciones
inteligentes y cómo pueden ser adaptadas las disciplinas en las organizaciones inteligentes en
las instituciones educativas?

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 OBJETIVO GENERAL

1- Determinar las características de las organizaciones inteligentes en instituciones

educativas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1- Analizar las disciplinas de organizaciones inteligentes.

2- Contrastar las características de las organizaciones inteligentes en las instituciones
educativas.
3- Valorar la aplicación de las características de las organizaciones inteligentes en las
instituciones educativa.

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 JUSTIFICACIÓN

Este trabajo de investigación será útil para que las instituciones educativas puedan
autoanalizarse en su desempeño interno como organización y así puedan reorientar mejor su
capacidad creando los resultados que desean. La importancia de esta investigación radica en
conocer la situación actual de desempeño organizacional de las instituciones educativas y
causar un impacto positivo en el futuro.

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 METODOLOGÍA DEL TRABAJO MONOGRAFICO

Para la elaboración del trabajo se utilizaron bibliografías de distintos autores y

entrevistas a diferentes actores de las instituciones educativas.

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 DESARROLLO DEL TEMA
1. ORGANIZACIONES INTELIGENTES
1.1 Conceptualización
Los mercados hoy en día evolucionan rápidamente y las organizaciones deben
adaptarse a los cambios que ocurren frecuentemente en el entorno. No se trata solamente de
simplificar métodos apoyándonos en la inclusión de la tecnología, las estructuras de las
empresas también se deben ajustar de manera asertiva a las características y necesidades del
contexto en el que se desenvuelven.

El éxito de una empresa no es medido solamente por la productividad o la cantidad de

ventas mensuales que se tengan, estos son números no garantizan estabilidad. La capacidad de
adaptarse a los cambios, saber cómo enfrentar los desafíos y aplicar los conocimientos
adquiridos puede convertir a una empresa en una organización inteligente y exitosa
permanentemente.

Peter Serge, en su libro titulado “La Quinta Disciplina” define a las organizaciones
inteligentes como una organización que es perceptiva, clara y que permanece informada. El
enfoque es horizontal, las funciones no están centralizadas y las decisiones son tomadas por
equipos de trabajo. El conocimiento no es exclusivo para el nivel directivo, los colaboradores
también manejan información y reciben una capacitación constante.

Una de las prioridades de las organizaciones inteligentes es preservar el bienestar de

los colaboradores. Lo ideal es que se tenga una capacitación constante en donde puedan
adquirir aptitudes y competencias para ser creativos y proactivos. Senge utilizó una frase para
recordar lo importante de la formación integral de los miembros de una organización “Cuanto
más aprendemos, más comprendemos nuestra ignorancia”.

Según entiendo la organización inteligente una empresa estructurada de acuerdo a las

capacidades individuales, respetando las diferencias personales, pero priorizando los trabajos
en equipo, se valora la buena comunicación entre intervinientes o el equipo, se optimiza las
habilidades de pada personal y busca capacitar innovando a todo el equipo, logrando así
integrarlo o que sean comprometidos con la empresa. Estas estrategias innovadoras y exitosa
ha logrado ganar territorio a nivel mundial con resultados verdaderamente positiva y en

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especial en nuestro tiempo actual, donde las dificultades y limitaciones se han vuelto muy
frecuentes y con este sistema las empresas han logrado superar esas barreras.

1.2. Disciplinas que la conforman

La primera disciplina es el dominio personal, se basa en aprender y crecer de manera

individual, desarrollando competencias a través de la información, este aprendizaje es
beneficioso tanto para el colaborador como para la organización.

La segunda disciplina trata de los modelos mentales, normalmente los seres humanos
tenemos esquemas que pueden ser beneficiosos o no. Estos pueden ayudar o interferir en el
proceso de aprendizaje y en la actitud frente a las decisiones que se toman a diario.

La tercera disciplina es la construcción de una visión compartida, las metas son

importantes para todos los seres humanos. Cuando un colaborador se traza una meta con sus
compañeros de trabajo en un departamento, todo funciona mejor. El sentido de pertenencia
con el lugar de trabajo y con las labores diarias aumenta.

La cuarta disciplina es el aprendizaje en equipo, mucho tiempo se pensó que el

conocimiento y el aprendizaje debería ser manejado individualmente. Esto ha cambiado con el
pasar de los años, cuando el trabajo es colaborativo el aprendizaje es mayor y los índices de
productividad aumentan significativamente.

La quinta y última disciplina que se debe practicar para tener organizaciones

inteligentes es el pensamiento sistémico, consiste en integrar todas las disciplinas anteriores.
La organización no debería trabajar por sectores no conectados, los departamentos y los
colaboradores forman parte del sistema. Es importante que los colaboradores sientan que son
parte de ese todo, que es la organización. La motivación es fundamental para lograr los
objetivos de la empresa.

Todas estas disciplinas se pueden convertir en parte de la cultura organizacional si se

llevan a la práctica, recordando que las habilidades se desarrollan cuando se trabajan
diariamente. Las organizaciones con estructuras jerárquicas, modelos mentales viejos y
visiones individuales, tal vez tengan dificultades para encajar en una sociedad que cambia

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constantemente. Los colaboradores necesitan espacios activos y en donde el crecimiento sea
una prioridad, así estarán motivados a innovar y a producir mucho más.

1.3. Administración del cambio y su impacto en las organizaciones

El mundo empresarial está en constante movimiento. El avance de la tecnología y la

transformación del hábito de consumo de los clientes han generado que las organizaciones
también empiecen a implementar modificaciones internas en el negocio para poder alcanzar
sus objetivos estratégicos.

Es así que surge la gestión del cambio, un enfoque sistemático que se encarga de lidiar
con la transición o transformación de los objetivos, procesos y tecnologías inmersos en una
empresa. Tiene como propósito implementar estrategias para efectuar el cambio, controlarlo y
ayudar a los colaboradores a adaptarse al mismo.

Las organizaciones deben tener en cuenta cómo los ajustes o reemplazos internos
impactarán en los procesos, sistemas y trabajadores. Por ello, es importante que haya un
procedimiento distinto para las siguientes acciones: (1) un proceso para planificar y probar el
cambio, (2) para comunicarlo, (3) para programarlo e implementarlo, (4) para documentarlo y
(5) un método final para evaluar los efectos de la transformación. Existen tres tipos de gestión
del cambio que toda organización puede implementar:
 Cambio de desarrollo. Permite mejorar los procesos y procedimientos de una empresa
previamente establecidos.
 Cambio de transición. Aleja a las organizaciones de su estado actual hacia uno que le
permita resolver determinados problemas (fusiones y adquisiciones).
 Cambio transformacional. Altera la cultura y el funcionamiento de una organización.

Así, al implementar la gestión de cambio en la empresa:

 Aumenta el éxito de proyectos e iniciativas. Además, mejora la capacidad de una
organización para adaptarse a los cambios constantes que sufre el mercado.
 Permite aprovechar el talento humano. Al estandarizar la consistencia y eficiencia del
trabajo, la gestión del cambio se asegura que el activo de los colaboradores no sea
pasado por alto.

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  Garantiza el crecimiento organizacional. La gestión del cambio fomenta la estabilidad,
posicionamiento y el crecimiento futuro de la empresa, al permitirle permanecer
dinámica en el mercado.
 Facilita los periodos de cambio comercial. Permite a las compañías mantener un
estado constante de evolución. De este modo, los trabajadores permanecen motivados
y productivos durante la introducción de nuevas tecnologías o procedimientos.
 Aumenta la moral de los empleados. Impulsa la creación de equipos de trabajo y el
enriquecimiento laboral. Gracias a estos factores, la productividad y la calidad de
trabajo se ven beneficiadas, reduciendo los ciclos de producción.
 Reduce los costos de una organización. Al tener colaboradores preparados para los
cambios que se llevarán en los procesos, las empresas no necesitarán contratar
personal externo. Eso permite la disminución de costos y la retención y satisfacción de
los empleados.

2. CONTEXTO DE TRES ESCENARIOS DE REFERENCIA

Estamos trabajando en el ámbito educativo y creemos que nuestras instituciones (Col.

Nac. EMD Vice Presidente Sánchez - Asunción, Col. Téc. Cerro Corá - Asunción y Col. Nac.
Javier Bogarin) trabajan bajo los principios o características de una organización inteligente.

Hemos notado, en primer lugar, que nuestras instituciones poseen el Proyecto

Educativo Instituciona (PEI), que es la base de la vida de la institución y en ella han analizado
el desempeño estudiantil, las características de la comunidad las características de la
institución y las perspectivas de cambio.

En segundo lugar, han ideado la misión y visión como así la filosofía y los propósitos
institucionales, que son los hilos conductores de la institución y serán tomadas como base de
toma de decisiones posteriores.

Posteriormente, se creo el PCI (Proyecto Curricular Institucional) donde los docentes

priorizaron las capacidades a ser desarrolladas por los estudiantes como prioritarias, para el
mejoramiento del aprendizaje, como así también el logro de las competencias que se espera
que los estudiantes alcancen.

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 Por último, y no menos importante, destacamos las acciones de dos estamentos en
nuestras instituciones: el EGIE (Equipo de Gestión Institucional Educativa) conformado por
los diferentes representantes de la Comunidad Educativa (directivos, docentes, alumnos,
padres), donde se llevan a plenaria las diferentes situaciones que atañen a la vida institucional;
como así también el CEIGR (Comité Educativo Institucional para la Gestión del Riesgo)
conformado por los miembros del EGIE y otras personas que tienen experiencia en la gestión
del riesgo (enfermeras, doctores, bomberos) que nos permitirá organizarnos, reducir los
riesgos y tomar medidas para poder prevenir y responder de manera adecuada a los desastres.
Siguiendo los principios de las organizaciones inteligentes vemos que en nuestras
instituciones:
 Los docentes tienen acceso a la información que requieran tanto en el ámbito
pedagógico como organizacional.
 Los docentes toman la iniciativa de realizar proyectos enmarcados en lo solicitado por
las dependencias ministeriales y asumen ese compromiso invitando e incentivando a
los demás docentes y por sobre todo a los alumnos, haciéndolos coparticipes.
 En el aspecto pedagógico y dentro de los lineamientos del PEI, los docentes y el
equipo directivo tienen autonomía pedagógica. Esto lleva a desarrollar muchas
innovaciones para el buen desarrollo de los aprendizajes de los alumnos.
 En las tres instituciones, todos aprendemos de todos. Somos conscientes de la
importancia de un aprendizaje continuo, porque así de desarrollarán armónicamente
nuestras instituciones.
 Nuestros docentes tienen la libertad de enseñar de la manera que ellos puedan
realizarlo, siempre respetando las individualidades de cada alumno.

Con lo expuesto, percibimos que las instituciones tratan de absorber y aprender,

multiplicando así sus posibilidades de crecimiento y desarrollo. En estos tiempos, lo
fundamental es la proactividad, crear, innovar.

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 CONCLUSIÓN

A partir de lo investigado hemos notado que las instituciones educativas pueden

adaptar las disciplinas de las organizaciones inteligentes para así generar una cultura de
colaboración entre sus miembros y promover el aprendizaje continuo entre todos.

Este trabajo nos compromete a incentivar el sentido de responsabilidad en los docentes

y crear así personas motivadas y con liderazgo.

Concluimos lo que Vásquez (2008) escribía: “Si una organización educativa […]
espera de sus docentes, personal administrativo y directivo altos niveles de desempeño
laboral, es decir, productividad, creatividad, proactividad, innovación, liderazgo, asertividad,
capacidad de influencia positiva, eficiente trabajo en equipo, cooperación, etcétera, necesitará
en aquellos un cierto equilibrio emocional, pues con él se logrará productividad y, con esta,
habrá calidad educativa.”

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Corporativo CLN. (2019). Qué son las organizaciones inteligentes y sus características.
Recuperado el 24 de abril de 2021. Sitio web: https://corporativocln.com/que-son-las-
organizaciones-inteligentes-y-sus-caracteristicas/

ESAN. (2019). Gestión del cambio: su importancia para una organización. Recuperado el 24
de abril de 2021. Sitio web: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2019/10/gestion-del-cambio-su-importancia-para-una-organizacion/

Puentes, Y. (2017). De la institución educativa a la organización escolar inteligente.

Recuperado el 2 de mayo de 2021, de Magisterio.com.co Sitio web:
https://www.magisterio.com.co/articulo/de-la-institucion-educativa-la-organizacion-
escolar-inteligente

Vásquez, F. (2008). De Instituciones a Organizaciones Educativas Inteligentes. A Propósito

del Libro Calidad de la Educación y Organizaciones Escolares Inteligentes. Revista
Educación y Humanismo, Vol. 1, p. 197.

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ANEXO

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