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Derechos de las personas con discapacidad.

Informe de diagnóstico y línea de base del Plan Nacional de Acción


sobre Empresas y Derechos Humanos (PNA) 2021-2025

© Ministerio de Justicia y Derechos Humanos


Calle Scipión Llona 350, Miraflores, Lima 15046
Teléfono (01) 204-8020

Primera edición: octubre 2021


Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú

El presente documento constituye una evaluación crítico-reflexiva basada en evidencia, construida


a partir del insumo inicial elaborado por la Dirección General de Derechos Humanos. Ha sido revi-
sado por el Grupo de Trabajo del Poder Ejecutivo para el PNA y la Mesa Multiactor para la
elaboración del PNA. Incorpora, en lo que corresponde según lo indicado en la matriz adjunta, los
aportes presentados por las instituciones del Poder Ejecutivo y la Mesa Multiactor. Un resumen
ejecutivo de este documento forma parte del compendio de diagnóstico y línea del PNA.

Ministro de Justicia y Derechos Humanos: Aníbal Torres Vásquez


Viceministro de Derechos Humanos y Acceso a la Justicia: Guillermo Julio Vargas Jaramillo
Director General de Derechos Humanos: Edgardo Gonzalo Rodríguez Gómez

Coordinación general del proceso de elaboración del PNA 2021-2025: Federico Chunga Fiestas
Equipo del proceso de elaboración del PNA 2021-2025 conformado por: Mónica Peceros Suárez,
Carlos Chunga Yesquén, Ximena Solórzano Salleres, Francisco Mamani Ortega

Cuidado de edición: Andrea Luque Armestar, María García Calderón Valdivieso


Corrección de estilo: Dany Cruz Guerrero, Carlos Chunga Yesquén
Diseño de portada y diagramación: © Kipu Visual

El proceso de edición, corrección de estilo, diseño, diagramación y publicación digital del presente
documento, así como la elaboración del resumen ejecutivo y el compendio de diagnóstico y línea de
base del PNA, han sido posibles gracias al valioso aporte de la Fundación Friedrich Ebert. El Minis-
terio de Justicia y Derechos Humanos le expresa su especial agradecimiento por esta contribución
para que el documento llegue a manos del público.

Impreso en Lima, Perú


ÍNDICE

Presentación.............................................................................................6
I. Estándares internacionales................................................................................9
1.1. La concepción de persona con discapacidad.................................................9
1.2. Las empresas y los derechos de las personas con discapacidad..................12
II. Desarrollo normativo y de gestión pública nacional....................................19
2.1. Instrumentos jurídicos internacionales......................................................19
2.2. Recomendaciones emitidas al Estado Peruano por los órganos de tratados
de Naciones Unidas..........................................................................................21
2.3. Leyes y reglamentos nacionales..............................................................23
2.4. Políticas, planes y programas nacionales...............................................33
III. Data estadística...............................................................................................41
3.1. Data global de las personas con discapacidad.............................................41
3.2. Data nacional: Las personas con discapacidad en Perú.................................43
IV. Principios Rectores y situación de las personas con discapacidad en el
Perú.............................................................................................................50
4.1. Los Principios Rectores y su implementación.................................................50
4.2. Informe del Grupo de Trabajo sobre la cuestión de los derechos humanos y las
empresas transnacionales y otras empresas acerca de su misión al Perú..........51
4.3. Actores involucrados..................................................................................52
4.4. Pilar I: Proteger...........................................................................................52
4.4.1. Situación de empleo y acceso al trabajo de las personas con dis-
capacidad.....................................................................................52
4.5. Pilar II: Respetar.........................................................................................61
4.5.1. Análisis de brechas en el marco de las actividades empresaria-
les................................................................................................62
4.5.2. Buenas prácticas y medidas adoptadas por las empresas.........63
4.6. Pilar III: Remediar......................................................................................66
4.6.1. Mecanismos contemplados en la Ley General de la Persona con Dis-
capacidad.........................................................................................66
4.6.2. Derechos laborales en el sector privado...........................................68
4.6.3. Discriminación en el consumo.........................................................68
Conclusiones........................................................................................................70
Referencias............................................................................................73
Anexos...............................................................................................77
SIGLAS

ACNUDH Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos
CDPCD Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones
Unidas
CEMS Centro de Estudios sobre Minería y Sostenibilidad
CERALC Proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe
CIDH Comisión Interamericana de Derechos Humanos
CIPCD Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discrimina-
ción contra la Personas con Discapacidad
CONADIS Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
Corte IDH Corte Interamericana de Derechos Humanos
DGDH Dirección General de Derechos Humanos
ESSALUD Seguro Social de Salud
GTPE Grupo de Trabajo del Poder Ejecutivo
IDEHPUCP Instituto de Democracia y Derechos Humanos
IDHE Instituto de Derechos Humanos y Empresas
IED Instituto de Ética y Desarrollo
INDECOPI Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad
Intelectual
INEI Instituto Nacional de Estadística e Informática
IPERC Identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles
MEF Ministerio de Economía y Finanzas
MIDIS Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social
MIMP Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables
MINJUSDH Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
MTPE Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
ODS Objetivos de Desarrollo Sostenible
OIT Organización Internacional del Trabajo
OMAPED Oficina Municipal de Atención a las Personas con Discapacidad
ONU Organización de las Naciones Unidas
PEA Población Económicamente Activa
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
RED Red de Empresas y Discapacidad
REDESCA Relatoría sobre los derechos de las personas con discapacidad
SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil
SISFOH Sistema de Focalización de Hogares
SNMPE Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía
SODIS Sociedad y Discapacidad
SPDA Sociedad Peruana de Derecho Ambiental
SUNAFIL Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
TDAH Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad
UNESCO Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura
UNFPA Fondo de Población de las Naciones Unidas
UNICEF Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
UNPRPD United Nations Partnership on the Rights of Persons with Disabilities
ÍNDICE DE GRÁFICOS, CUADROS Y TABLAS

Tabla 1 Leyes y reglamentos nacionales..................................................................24


Tabla 2 Acciones estratégicas del Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-
2021....................................................................................................................35
Tabla 3 Ejes y objetivos estratégicos del Plan Nacional de Accesibilidad 2018-
2023.....................................................................................................................36
Tabla 4 Población de 12 y más años con y sin discapacidad según autoidentificación
étnica...............................................................................................................44
Tabla 5 Población con y sin discapacidad según sexo y área de residencia........44
Tabla 6 Población con y sin discapacidad según grupo de edad........................45
Tabla 7 Población con discapacidad por sexo según tipo de discapacidad........45
Tabla 8 Población de 3 y más años de edad con y sin discapacidad según condi-
ción de alfabetismo y sexo..................................................................................46
Tabla 9 Población de 3 y más años de edad con y sin discapacidad según nivel de
educación alcanzado..............................................................................................47
Tabla 10 Población de 14 años y más con y sin discapacidad según condición de
actividad y sexo.....................................................................................................48
Tabla 11 PEA ocupada de 14 años y más con y sin discapacidad según ocupación
principal......................................................................................................49
Tabla 12 PEA ocupada de 14 años y más con y sin discapacidad según categoría
de ocupación..........................................................................................................49
Gráfico 1 Principios Rectores..................................................................................50
Tabla 13 Infracciones a Ley General de la Persona con Discapacidad...................67
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

PRESENTACIÓN

La elaboración de los informes de diagnóstico y línea base sobre los 23 temas


priorizados1 por la Mesa Multiactor fue la etapa más extensa del proceso de
formulación del Plan Nacional de Acción sobre Empresas y Derechos Huma-
nos (PNA) 2021-2025.

Bajo la conducción de la Dirección General de Derechos Humanos (DGDH)


del Minjusdh —en estrecha coordinación con las cuarenta instituciones que
conformaron el Grupo de Trabajo del Poder Ejecutivo (GTPE) y siguiendo la
metodología aprobada por Resolución Viceministerial Nº 01-2019-JUS— las
132 instituciones que integraron la Mesa Multiactor (Estado, sector empre-
sarial, pueblos indígenas, sociedad civil, sindicatos y organismos internacio-
nales y de la cooperación internacional) entablaron un diálogo permanente,
desde septiembre de 2019 hasta marzo de 2021, respecto de las principa-
les problemáticas identificadas alrededor de esos temas, así como sobre sus
propuestas de solución, teniendo como marco de referencia los Principios
Rectores de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre empresas y
derechos humanos, y otros estándares internacionales aplicables para lograr
el fortalecimiento de la política pública sobre empresas y derechos humanos
y de conducta empresarial responsable en Perú.

Dada su complejidad, tanto por el número de temas como de participantes, el


proceso requirió de una estrategia especial. Esta partió por encargar a cuatro
prestigiosas universidades la sistematización y el análisis de la información
disponible sobre 16 temas, a través de la elaboración de documentos que sir-
vieron como insumo inicial para el diálogo multiactor. De ese modo, se contó
con la asistencia técnica de la Universidad del Pacífico (a través del Centro
de Estudios sobre Minería y Sostenibilidad, CEMS), la Universidad Antonio
Ruiz de Montoya (a través del Instituto de Ética y Desarrollo, IED), la Pon-
tificia Universidad Católica del Perú (a través del Instituto de Democracia y
Derechos Humanos, IDEHPUCP) y la Universidad de Monterrey, en México (a
través del Instituto de Derechos Humanos y Empresas, IDHE, como parte de
una consultoría regional encargada por el Proyecto CERALC2). Para tal fin, se
contó con el financiamiento de las embajadas de Reino Unido, Reino de los

1 Los 23 temas son los siguientes: 1) Agricultura a gran escala; 2) Conflictividad social; 3) Estudios de Impacto
Ambiental; 4) Hidrocarburos; 5) Informalidad en el sector económico; 6) Libertad de asociación y negociación
colectiva; 7) Mecanismos de reparación judiciales; 8) Mecanismos de reparación extrajudiciales; 9) Minería; 10)
Mujeres; 11) Personas adultas mayores; 12) Personas con discapacidad; 13) Personas defensoras de DDHH; 14)
Personas LGBTI; 15) Personas migrantes extranjeras; 16) Pueblo afroperuano; 17) Pueblos indígenas y consulta
previa; 18) Seguridad privada; 19) Trabajo infantil; 20) Transparencia, integridad y lucha contra la corrupción; 21)
Uso de la fuerza y convenios con la policía; 22) Necesidades de capacitación; y 23) Mecanismos operacionales de
debida diligencia empresarial.
2 Proyecto Conducta Empresarial Responsable en América Latina y el Caribe, financiado por la Unión Europea
(UE) y administrado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OCDE) y la Oficina Regional para América del Sur de la Alta Comisionada de las Naciones
Unidas para los Derechos Humanos (Acnudh).

6
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Países Bajos, Suiza y Suecia, del Proyecto CERALC, y de la Sociedad Peruana


de Derecho Ambiental (SPDA).

Los documentos iniciales de diagnóstico y línea base de otros cinco temas


fueron elaborados directamente por el equipo de la DGDH, con recursos pro-
pios del Minjusdh. Y los dos diagnósticos restantes fueron desarrollados a
partir de encuestas formuladas y aplicadas por Acnudh y OCDE: necesidades
de capacitación, e implementación de mecanismos de debida diligencia em-
presarial, respectivamente.

Para la elaboración de los informes, las universidades se pusieron de acuerdo


en una metodología común que tuvo en consideración las recomendaciones
del Grupo de Trabajo de la ONU sobre Empresas y Derechos Humanos, y el
Kit de herramientas sobre planes nacionales de acción del Instituto Danés
de Derechos Humanos de 2017. Asimismo, se puso a disposición de los inte-
grantes de la Mesa Multiactor un formulario para la presentación de informa-
ción rigurosa y oportuna, con el fin de identificar brechas sobre alguno de los
temas en particular, y se convocó a diversas actividades descentralizadas de
información y diálogo. A partir de marzo de 2020, cuando casi todos los infor-
mes iniciales habían sido concluidos, en todos los temas se debió incorporar
el impacto de la emergencia sanitaria causada por la Covid-19, en tanto esta
plantea nuevos retos a la política pública.

Durante el proceso se recurrió a información de fuentes oficiales nacionales


(documentos públicos de todas las entidades estatales, entre otras), fuentes
oficiales internacionales (informes de los sistemas universal e interameri-
cano de derechos humanos, de OCDE, entre otros) y fuentes no oficiales
publicadas por el sector empresarial, la sociedad civil, pueblos indígenas u
originarios, sindicatos, universidades, centros académicos, expertos, entre
otros. Igualmente, se estimó prioritario incorporar la voz de los titulares de
derechos y colectivos impactados o potencialmente afectados por las acti-
vidades empresariales y, en general, de organizaciones de la sociedad civil,
pueblos indígenas y sindicatos.)

La revisión de cada informe inició con el análisis del GTPE al insumo aporta-
do por las universidades, procurando contar con la opinión de todas las en-
tidades con competencia en cada temática. Con las observaciones del GTPE
incorporadas, una nueva versión de los informes fue compartida con los par-
ticipantes de la Mesa Multiactor, a fin de recibir sus comentarios y sugeren-
cias, los que fueron sistematizados por el equipo de la DGDH en una matriz
específica para cada informe, que fue compartida con toda la Mesa Multiac-
tor, a fin de que se tuviese información detallada sobre las razones por las
cuales se les incorporaba o no. Tales comentarios y sugerencias fueron re-
cibidos durante toda la etapa de elaboración del diagnóstico y línea base, a
través de correo electrónico (por escrito), en mesas de trabajo multiactor y
en reuniones de trabajo (verbalmente). De este modo, cada nueva versión del
informe era enviado a los participantes de la Mesa Multiactor con al menos

7
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

dos semanas de anticipación a cada reunión en la que se abordaría un tema


en específico.

Gracias a esta metodología de trabajo, los informes reflejan un valioso proce-


so de diálogo multiactor, por lo general con muy amplios consensos entre las
partes, aunque también con algunos puntos de disenso que se encuentran
debidamente reflejados y que constituyen —tal como se señala en el PNA y en
el Decreto Supremo que lo aprobó, el DS Nº 009-2021-JUS— insumos para
la identificación de la problemática de cada uno de los temas priorizados y la
construcción de acciones estratégicas, indicadores y metas ya plasmadas en
el PNA, orientando la adecuada implementación del PNA 2021-2025.

En el caso del presente informe sobre los derechos de las personas con disca-
pacidad, cuya matriz de aportes se encuentra publicada en la plataforma web
del citado observatorio, la elaboración del documento inicial estuvo a cargo de
la Dirección General de Derechos Humanos. La Fundación Friedrich Ebert con-
tribuyó a la labor de corrección de estilo, edición, diseño y diagramación final.
En ese sentido, el Minjusdh expresa a la fundación su especial agradecimiento
por contribuir de modo fundamental a que el presente documento llegue a
manos del público, con el fin de promover la labor ciudadana de vigilancia y
seguimiento de la adecuada implementación del PNA 2021-2025.

Miraflores, octubre de 2021.

Dirección General de Derechos Humanos


Ministerio de Justicia y Derechos Humanos

8
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

I. Estándares internacionales

1.1 La concepción de persona con discapacidad

Hoy en día, no cabe duda de que la discapacidad es considerada como una


cuestión de derechos humanos. Ello, como resultado de un proceso histórico
de lucha que ha venido realizando dicho grupo poblacional desde hace déca-
das, para pasar de ser objeto de políticas asistencialistas a ser considerados
como sujetos de derecho. Por ese motivo, los estados deben generar medidas
legislativas, políticas y respuestas frente a los problemas que enfrentan, en el
marco del respeto de sus derechos humanos.

En la concepción antigua de la discapacidad primaba el modelo de prescinden-


cia, el cual tiene dos características principales. La primera es la justificación
religiosa de la discapacidad, entendida como un castigo de los dioses por un
“pecado” de los padres. Como consecuencia, las personas con discapacidad
son objeto de un trato misericordioso y humanitario propio de la caridad cris-
tiana. La segunda es la creencia que la persona con discapacidad no tiene
nada que aportar a la sociedad, considerándoseles una carga para la misma, o
para sus padres, excluyendo su participación en la comunidad.

En dicho contexto, desde la condición de innecesaridad de la persona con


discapacidad, se desprendieron dos submodelos: el eugenésico y el de margi-
nación. Así,
si bien desde ambos submodelos se prescinde de las vidas de estas per-
sonas, en el primero la solución es perseguida a través de la aplicación
de políticas eugenésicas, mientras que en el segundo dicho objetivo es
alcanzado mediante la marginación (Palacios, 2008, p. 37).

A fines del medioevo y principios del renacimiento, se presentó un cambio sus-


tancial de dicho modelo: las personas con discapacidad pasan a ser conside-
radas como obras del demonio, pecado o posesión diabólica, nociones propias
de la ideología dominante en dicha época.

A comienzos del mundo moderno se abrió paso al modelo médico o rehabilita-


dor de la discapacidad, en el cual esta ya no se justificaba en causas religiosas,
sino que resultaba de la equiparación directa de la deficiencia de la persona,
esto es, de la diversidad funcional, con la enfermedad. Bajo esta premisa, las
personas con discapacidad ya no son consideradas inservibles para la socie-
dad, sino que pueden tener algo que aportar, aunque ello, en la medida que
sean rehabilitadas o “normalizadas” (Palacios, 2008. p. 66).

Ello significó identificar la diversidad funcional con la enfermedad, lo cual su-

9
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

puso que la “deficiencia/enfermedad”, al ser una situación modificable, debía


ser “curada” y, en consecuencia, las personas con discapacidad debían ser
“rehabilitadas”. Es decir:
la vida de una persona con discapacidad tiene un sentido, pero siempre
supeditado a dicha rehabilitación, que [como se verá más adelante] será
perseguida a través de ciertas herramientas, entre las que destacan la
intervención estatal en lo relativo a la asistencia pública, el trabajo pro-
tegido, la educación especial, y los tratamientos médicos y aplicación de
avances científicos (Palacios, 2008. p. 81).

En las décadas de los años sesenta y setenta del siglo XX, aparecieron diver-
sos movimientos sociales por parte de los colectivos desfavorecidos, tales como
mujeres y personas con discapacidad, denunciando situaciones de margina-
ción y solicitando el reconocimiento de sus derechos civiles como ciudadanos
y ciudadanas en condiciones de igualdad social. En cuanto a las personas con
discapacidad, surgió en Estados Unidos el denominado Independent Living
Movement, y otros similares, los cuales fueron promovidos por las propias per-
sonas con discapacidad y sus familias, quienes rechazaron vivir en situaciones
apartadas y ser sometidas a programas de rehabilitación, sin tener el control
de sus vidas. De esta forma, reclamaban sus derechos a fin de tomar por sí
mismas las riendas de sus vidas (Victoria, 2013).

Desde esta perspectiva, es visible que los derechos humanos toman relevancia
como argumento para dejar de considerar a la persona con discapacidad como
“innecesaria” o “limitada” y, más bien, ubicarla dentro de la sociedad como un
actor social. Así, las personas con discapacidad reclaman el reconocimiento y
respeto efectivo de sus derechos, dado que la discapacidad no está en el indi-
viduo sino en la sociedad, la cual permite un trato diferenciado o lo rechaza.

De esta manera, surge el modelo social de la discapacidad, el cual tiene dos


presupuestos principales: el primero señala que las causas que originan la dis-
capacidad no son religiosas ni científicas, sino preponderantemente sociales.
Ello quiere decir que no son las limitaciones individuales las raíces del pro-
blema, sino los obstáculos de la propia sociedad para brindar a las personas
con discapacidad los servicios adecuados y asegurar que sus necesidades sean
tomadas en consideración dentro de la organización social. En segundo lugar,
se considera que las personas con discapacidad tienen mucho que aportar a
la sociedad, “en la misma medida que las personas sin discapacidad, siendo
que dicho aporte se encuentra estrechamente relacionado con la inclusión y la
aceptación de las diferencias” (Palacios, 2008. pp. 103-104).

El modelo médico pone énfasis en el tratamiento de la discapacidad a fin de


conseguir una cura o una mejor adaptación de la persona, estimando que la
única causa del problema de la discapacidad es la limitación de las funciones
físicas habituales que son asumidas como originadas por la deficiencia, con
lo cual se asume que el problema se encuentra dentro del individuo. Por su
parte, el modelo social de la discapacidad pone énfasis en la eliminación de las

10
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

barreras existentes en la sociedad, la cual debe ser diseñada y concebida para


hacer frente a las necesidades de todas las personas, tomando en considera-
ción las diferencias e integrando las diversidades. Por ello, este modelo está
centrado en la dignidad del ser humano, en primer lugar, y luego solo de ser
necesario, en las características médicas de la persona, por lo que el problema
principal se sitúa fuera de la persona, en la sociedad (Victoria, 2013).

En ese sentido, el enfoque de derechos humanos de la discapacidad, se sus-


tenta en un cambio de paradigma dirigido por los principios de igualdad y
prohibición de discriminación. Así, Victoria (2013, p. 1100) y Palacios (2008,
p. 123) señalan que la deficiencia —o diversidad funcional— es una caracte-
rística de la persona consistente en un órgano, una función o un mecanismo
del cuerpo o de la mente que no funciona, o que no funciona de igual manera
que en la mayoría de personas.

Así, la discapacidad supone una limitación en el ejercicio de los derechos que


se produce en la interrelación entre una persona con diversidad funcional y
aquellos factores sociales o ambientales —limitaciones físicas o sociales en
accesibilidad, equiparación de oportunidades, entre otros— que restringen,
impiden, limitan o no permiten que dicha persona pueda desarrollarse en con-
diciones de igualdad que los demás individuos.

En el ámbito del Sistema Universal de Derechos Humanos, el enfoque de dere-


chos humanos de la discapacidad ha sido adoptado en la Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas (CDPCD),
aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas con fecha 13 de di-
ciembre de 2006, cuyo segundo párrafo del artículo 1.º establece:
Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficien-
cias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación ple-
na y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás
(CDPCD, 2006, p. 4).

El Sistema Interamericano de Derechos Humanos cuenta con un tratado es-


pecífico en materia de discapacidad: la Convención Interamericana para la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Personas con
Discapacidad (CIPCD). No obstante, dicho instrumento fue adoptado de mane-
ra previa a la CDPCD, por lo que muchas de sus disposiciones o estándares no
se adecúan completamente al modelo social antes expuesto, posicionando la
discapacidad en el individuo a partir de su deficiencia (Bregaglio, 2014).

Así, si bien luego de la entrada en vigencia de la CDPCD, tanto la Comisión


Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) como la Corte Interamericana
de Derechos Humanos (Corte IDH) han conocido diversos casos de violación de
derechos de personas con discapacidad, aún no han incorporado plenamente
las implicancias del modelo social de la discapacidad (Bregaglio, 2014). Por
ejemplo, en el caso Furlan y Familiares vs. Argentina, la Corte IDH se limita

11
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

a equiparar el abordaje del modelo social de la discapacidad realizado en la


CDPCD con el establecido en la CIPCD, sin realizar mayor análisis sobre el
modelo social de la discapacidad y sus alcances.

Finalmente, es oportuno referir que el modelo social de la discapacidad ya ha


sido acogido en la normativa nacional. El artículo 2.º de la Ley Nº 29973, Ley
General de la Persona con Discapacidad, define a la persona con discapacidad
como
aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales
o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas
barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en
el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones que las demás (Ley General de la Persona con
Discapacidad, 2012, p. 1).

De esta manera, se supera el modelo rehabilitador, entendiéndose a la disca-


pacidad desde la perspectiva de los derechos humanos, y potenciando el res-
peto por la dignidad, libertad e igualdad de las personas con discapacidad, con
el objeto de fortalecer su inclusión social sobre la base de los principios de au-
tonomía, vida independiente, no discriminación, accesibilidad universal, entre
otros. Por ello, el enfoque de derechos humanos de la discapacidad impulsa la
eliminación de las barreras físicas, sociales, económicas y actitudinales a fin
de garantizar la igualdad de oportunidades de dicho grupo poblacional.

1.2 Las empresas y los derechos de las personas con


discapacidad

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha emitido la “Guía


para Empresas sobre los derechos de las personas con discapacidad”
(Guía), documento que ayuda a que las empresas comprendan de mejor
manera los derechos de las personas con discapacidad y la forma en
que pueden respetarlos y apoyarlos; así como la oportunidad de mejo-
rar su competitividad y sostenibilidad, y beneficiarse de la inclusión
laboral.

Como se ha mencionado previamente, en el marco del sistema universal


de derechos humanos, la CDPCD constituye el principal instrumento
internacional que promueve, protege y asegura el goce pleno y en con-
diciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades funda-
mentales por todas las personas con discapacidad, así como promueve
el respeto de su dignidad inherente. En el ámbito nacional, la principal
norma la constituye la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con
Discapacidad, y su Reglamento, entre demás normativa aprobada para
regular diversos derechos y situaciones que atañen a las personas con
discapacidad.

12
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

En ese contexto, si bien la convención internacional antes referida con-


tiene obligaciones dirigidas hacia los estados, todas las empresas tie-
nen la obligación de respetar los derechos humanos. Para ello, confor-
me a la Guía de la OIT, las empresas deberían comenzar a integrar en
sus políticas y en sus procesos un enfoque de la discapacidad basado
en derechos, de la siguiente manera:
a. Diseñar y adoptar una política de respeto de los derechos humanos
que incluya una referencia explícita a las personas con discapacidad,
por ejemplo, como una de las razones de no discriminación.
b. Poner en funcionamiento medidas de debida diligencia para identi-
ficar aquellas actividades de la empresa que tienen consecuencias
negativas en los derechos de las personas con discapacidad —en su
papel como empleadas, clientes y otros agentes—, tomar medidas al
respecto y comunicar cómo se dará respuesta a esos efectos negati-
vos. Una medida posible, entre otras, es que las empresas realizaran
una autoevaluación sobre la inclusión de la discapacidad que les
permitiera identificar aquellas áreas en las que hay más riesgo de
vulnerar los derechos de las personas con discapacidad. 3
c. Poner en funcionamiento un sistema de reparación de los impactos
negativos en los derechos de las personas con discapacidad que la
empresa cause o a los que contribuya. En ese sistema se podría in-
cluir un mecanismo de quejas accesible para personas con discapa-
cidad (OIT, s.f., p. 20).

Cumpliendo estos pasos, las empresas están incorporando medidas con


el ánimo de garantizar los derechos de las personas con discapacidad
en su estrategia global de derechos humanos, lo cual podría ser com-
plementado con la adopción de una política específica relacionada a la
inclusión de las mismas, a fin de incorporar acciones más detalladas de
los compromisos asumidos por la empresa.

Adicionalmente a ello, el empresariado debe garantizar la no discri-


minación de las personas con discapacidad en el marco del acceso al
empleo, así como en el lugar de trabajo. Al respecto, el artículo 27.º de
la CDPCD establece los derechos del mencionado grupo poblacional en
el ámbito laboral, entre ellos, el derecho a tener un trabajo libremente
elegido; un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible; la prohibición
de discriminación por motivos de discapacidad en todas las cuestiones
relativas a cualquier forma de empleo; condiciones laborales justas y
favorables; ajustes razonables; programas de rehabilitación vocacional
y profesional; entre otros.

La Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas por los Derechos


Humanos (Acnudh) ha establecido indicadores para la aplicación del artí-
culo 27.º de la CDPCD por parte de los distintos estados suscriptores del

3 Por ejemplo, el personal de limpieza con discapacidad sensorial y cómo la empresa debe estar pendiente de los
ajustes necesarios para su seguridad.

13
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

tratado. 4 Se ha fijado que el derecho a ganarse la vida mediante un trabajo


elegido libremente en un mercado y un entorno laboral abierto, inclusivo
y accesible se ve reflejado en tres atributos: i. el acceso a empleo y traba-
jo decente, ii. la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo y iii. la
protección contra el trabajo forzoso u obligatorio.

Los primeros dos indicadores se desdoblan con la siguiente estructura:

1. Legislación promulgada relativa a todos los aspectos del trabajo, em-


pleo y formación y servicios de empleo que sean inclusivos de las
personas con discapacidad. 5
2. Ausencia de disposiciones en la legislación o en los reglamentos que
restrinjan directa o indirectamente el empleo por motivos de disca-
pacidad. 6
3. Adopción de un plan nacional (general o específico para las personas
con discapacidad) que promueva la formación vocacional inclusiva
para las mismas.
4. Adopción de una estrategia o plan nacional integrales de empleo (ge-
neral o específico para personas con discapacidad) para promover
la ocupación laboral de las personas con discapacidad en el sector
público y privado. 7
5. Asistencia técnica y financiera para empleadores y empleadoras, em-
pleados y empleadas y sindicatos sobre la provisión de ajustes ra-
zonables en el lugar de trabajo y para hacer que los entornos y las
4 Véase: https://www.ohchr.org/EN/Issues/Disability/Pages/sdg-crpd-resource.aspx
5 Legislación relacionada con el trabajo y el empleo que abarque todos los aspectos y condiciones de la contrata-
ción y el reclutamiento, la continuidad, la promoción laboral, condiciones de trabajo seguras y saludables, el sala-
rio/la remuneración, el empleo por cuenta propia y el emprendimiento, y debería incluir:
• la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad, incluida la denegación de ajustes razonables;
• la prohibición del trabajo forzoso, el acoso y la violencia contra las personas con discapacidad, así como la pro-
tección contra los mismos;
• promover el empleo de las personas con discapacidad mediante políticas y medidas apropiadas, que pueden
incluir programas de acción afirmativa, exenciones fiscales y otros incentivos y medidas;
• igualdad de oportunidades para el empleo por cuenta propia, el emprendimiento, el desarrollo de cooperativas
y la creación de negocios propios por parte de personas con discapacidad;
• igualdad de trato en lo que respecta a la afiliación sindical;
• igualdad de derechos de permiso por paternidad y maternidad, así como a los demás derechos de licencia;
• igualdad de derechos a los servicios financieros proporcionados por los principales proveedores de servicios fi-
nancieros (préstamos, ahorros, seguros, remesas, etc.), en particular para permitir el trabajo por cuenta propia,
el emprendimiento y aquellos relativos.
6 Esto incluye que no haya:
• limitación del acceso al empleo o a la formación profesional relacionada con cualquier tipo de discapacidad;
• limitación del acceso al empleo o a la formación profesional relacionada con la capacidad jurídica;
• excepciones al salario mínimo basadas en deficiencias; 
• evaluaciones basadas en las deficiencias, como la capacidad o la aptitud para el trabajo;
• categorías restrictivas de empleo o formación profesional para personas con discapacidad;
• lugar(es) de trabajo limitado(s) para las personas con discapacidad o mantenimiento de entornos de trabajo
segregados (por ejemplo, talleres protegidos).
7 La estrategia o los planes nacionales de empleo debería incluir disposiciones:
• para el acceso igualitario a los servicios de empleo, el trabajo por cuenta propia, el emprendimiento, el desarro-
llo de cooperativas y la creación de negocios propios;
• para promover el empleo, lo que puede incluir: programas de acción afirmativa, incentivos;
• sobre medidas específicas relativas a jóvenes y mujeres con discapacidad, a personas con necesidades específicas
y múltiples de apoyo, etc.

14
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

comunicaciones en el mismo sean accesibles. 8 


6. Los sistemas de protección social que brindan prestaciones a las
personas con discapacidad no operan como desincentivos y son com-
patibles con el trabajo y el empleo. 9
7. Estándares nacionales de accesibilidad adoptadas y aplicadas a los
lugares de trabajo.
8. Las leyes y políticas nacionales de género relacionadas con el trabajo
y el empleo incluyen a las mujeres con discapacidad.

En tanto, la protección contra el trabajo forzoso u obligatorio se plasma con la


siguiente estructura:

9. Toda la legislación y las políticas promulgadas para combatir el tra-


bajo forzoso u obligatorio es inclusivo de las personas con discapa-
cidad.
10. Toda la legislación promulgada y las políticas para prohibir y eli-
minar las peores formas de trabajo infantil son inclusivas hacia los
niños y niñas con discapacidad. 10

Se culmina la sección señalando que la estructura para los tres indicadores es


lo señalado a continuación:

11. Requisito legal de presentar informes periódicos sobre los resultados


del empleo y el uso de servicios relativos, desagregados por discapa-
cidad, sexo y edad.

A fin de contribuir a la implementación y efectivo cumplimiento de los dere-


chos contemplados en la CDPCD, la Guía da una serie de pautas y acciones
que pueden realizar las empresas basadas en un enfoque no discriminatorio,
a fin de promover medidas afirmativas a favor de los derechos de las perso-
nas con discapacidad, las cuales son plasmadas a continuación (OIT, s.f., pp.
22-30):

1) Crear procesos de selección en igualdad de oportunidades: incluye


las siguientes acciones:

a. Garantizar procesos de selección no discriminatorios: para ello se


debe:
• Sensibilizar al personal que participa en el proceso de selección sobre
los derechos de las personas con discapacidad.
• Resaltar en los anuncios de empleo la igualdad de oportunidades
para personas con discapacidad y que se efectuarán los ajustes razo-
nables necesarios, de ser el caso.
• Garantizar los ajustes razonables durante el proceso de selección a
los/las postulantes que lo requieran.
• Evitar pruebas médicas de preselección, salvo que sea indispensable
para el cargo.

15
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

• Adoptar y aplicar una estrategia de selección centrada en contratar a


personas con discapacidad.
• Asegurar el cumplimiento de las medidas antes mencionadas en caso
el proceso de selección sea tercerizado.
• Asegurar que dichas medidas incluyan a las y los practicantes, beca-
rias y becarios, u otras modalidades de prácticas laborales similares
en la que participen personas con discapacidad.
b. Promover un entorno de trabajo accesible: ello supone:
• Brindar ajustes razonables en el lugar de trabajo para las personas
trabajadoras con discapacidad, de ser necesario.
• Implementar un plan de accesibilidad para la eliminación gradual de
las barreras presentes en las instalaciones, páginas web, TIC y otros.
• Implicar a los miembros del personal con discapacidad en el proceso
e identificación de las acciones prioritarias.
• Asegurar que se cumpla con los requisitos de accesibilidad en el en-
torno laboral.
• Asegurar que las necesidades en materia de discapacidad sean con-
sideradas en los procesos de compras de la empresa.
c. Promover un entorno de trabajo saludable, seguro y libre de estigma-
tización:
• Asegurar que el personal con discapacidad sea incluido en las políti-
cas laborales dirigidas a prevenir cualquier tipo de violencia y acoso
en el lugar de trabajo, incluyendo mecanismos accesibles de quejas.
• Asegurar la confidencialidad de la información médica de las perso-
nas con discapacidad a las que se tenga acceso.
• Considerar medidas específicas para trabajadores y trabajadoras con
discapacidad en los planes de seguridad y salud en el trabajo, de
emergencia y de evaluación del lugar de trabajo.
• Sensibilizar sobre los derechos de las personas con discapacidad.
• Promover acciones que faciliten la conciliación de la vida laboral y
familiar para todas las personas empleadas, a través del teletrabajo,
trabajo remoto, organización flexible del trabajo, entre otras medidas.
d. Promover la igualdad de oportunidades de las personas con discapa-
cidad en el desarrollo profesional:
• Facilitar los ajustes razonables al personal con discapacidad que
participe en programas de capacitación, de ser necesario.
• Impartir formación sobre prejuicios inconscientes al personal que
participe en procesos de toma de decisiones y en el departamento de
recursos humanos.
e. Garantizar la permanencia en el empleo y el regreso al trabajo de las
personas con discapacidad:
• Implementar programas de gestión de la discapacidad que permitan
la identificación temprana del personal en proceso de desarrollar una
discapacidad.
• Facilitar los ajustes razonables necesarios al personal que haya ad-
quirido una discapacidad a fin de permanecer en su puesto de tra-
bajo.
• Apoyar al personal con discapacidad que se reincorpore al trabajo
después de un periodo de rehabilitación, incluyendo los ajustes ra-
zonables.
f. Buscar asesoramiento interno o externo para ayudar a implementar

16
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

las medidas antes referidas:


• Redes de empleados y empleadas con discapacidad y otras personas
empleadas comprometidas con la inclusión de la discapacidad.
• Organización de personas con discapacidad que puedan brindar ca-
pacitación en relación con sus derechos para el personal de la em-
presa, realizar auditorías de accesibilidad, búsqueda de empleo o
formación profesional para las personas con discapacidad que lo re-
quieran.
• Redes de empresas comprometidas con la inclusión de las personas
con discapacidad.
• Universidades y otras instituciones educativas que puedan contar
con estudiantes con discapacidad demandantes de empleo u oportu-
nidades de prácticas laborales.

2) Promover la igualdad de oportunidades en el mercado: las personas


con discapacidad pueden ser consumidoras, clientas, proveedoras y socias cor-
porativas, en los diversos servicios brindados por las empresas, por lo que es
crucial que estas adopten sus políticas y prácticas inclusivas más allá del lugar
de trabajo, incorporándolas en la provisión de servicios.

Sobre este punto, la CDPCD contiene diversas disposiciones que articulan


los derechos de las personas con discapacidad en el mercado, tales como el
derecho a participar en la sociedad sin sufrir discriminación (artículo 5.º),
que se adopten las medidas apropiadas para proporcionarles acceso en con-
diciones de igualdad a locales, instalaciones, transporte, información y co-
municaciones (artículo 9.º), a expresarse igual que las demás y a recibir y
difundir información y opiniones con otras personas (artículo 21.º), entre
otros. Se incluye las siguientes acciones:
a. Garantizar la accesibilidad de las instalaciones y de la información,
para lo cual las empresas deben:
• Cumplir con las normas nacionales de accesibilidad pertinentes a fin
de garantizar la accesibilidad de los espacios abiertos al público.
• Proporcionar información accesible a los y las clientes con discapaci-
dad (en sitios web y en cualquier otro formato).
• Hacer que la información pública sobre su negocio y sus políticas
sean accesibles a través de distintos formatos de comunicación.
• Realizar ajustes razonables a sus clientes con discapacidad, en casos
puntualmente necesarios.
• Impartir formación sobre los derechos de las personas con discapaci-
dad a su personal que trata con clientes.
• Elaborar declaraciones de principios internas y externas referidas a
la no discriminación e inclusión de personas con discapacidad y po-
nerlas en práctica.
• Adoptar procedimientos de reclamación accesibles las partes intere-
sadas.
b. Asegurar la accesibilidad de productos y servicios:
• Asegurar que los productos y servicios cumplen con los principios del
diseño universal.
• Considerar las demandas de la mayor variedad de clientes posibles,

17
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

incluyendo a los diversos tipos de deficiencias al diseñar productos


y servicios.
• Promover el diseño, desarrollo, producción y distribución de tecnolo-
gías y sistemas accesibles desde el inicio.
• Adoptar políticas, normas o programas específicos para acercarse o
influir en los proveedores y las proveedoras y en la cadena de sumi-
nistro.
• Asegurar que las empresas en línea cuenten con sitios web compati-
bles con los estándares internacionales de accesibilidad.
c. Promover el empleo de personas con discapacidad a través de la ca-
dena de suministro:
• Desarrollar una política de contratación inclusiva en toda la organi-
zación.
• Identificar y eliminar los posibles obstáculos a la incorporación de
empresas de propiedad de personas con discapacidad a su cadena de
suministro.
• Alentar a sus proveedores y proveedoras a contratar suministros con
empresas de propiedad de personas con discapacidad.
• Evaluar la posibilidad de incorporar requisitos relacionados con la
inclusión de personas con discapacidad a sus proveedores y provee-
doras (por ejemplo, el cumplimiento de la cuota de empleo).
d. Promover prácticas de marketing inclusivas, para lo cual se debe:
• Mostrar a personas con discapacidad en actividades de relaciones
públicas (anuncios, folletos, etc.).
• Asegurar que las actividades de marketing o promoción incluyan
imágenes o representaciones positivas de personas con discapaci-
dad, evitando los estereotipos.

3) Promover la igualdad de oportunidades en la comunidad: a través


de las siguientes acciones:
• Apoyar los esfuerzos gubernamentales para proteger y satisfacer los
derechos de las personas con discapacidad.
• Asegurar que las iniciativas locales y comunitarias incluyan a las per-
sonas con discapacidad.
• Seleccionar iniciativas específicas relacionadas con la discapacidad que
promuevan un enfoque basado en los derechos humanos.
• Contribuir a los programas o planes existentes de inversión social, en
cooperación con el gobierno, sociedad civil y personas con discapacidad.

18
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

II. Desarrollo normativo y de gestión pública


nacional

2.1. Instrumentos jurídicos internacionales

¿Ha firmado y ratificado el Estado peruano instrumentos jurídicos interna-


cionales y regionales pertinentes en materia de discapacidad?

Nuestro país ha ratificado o se ha adherido a los siguientes instrumentos


jurídicos relativos a la discapacidad:

1. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Pro-


tocolo Facultativo de la Organización de las Naciones Unidas. Estos fueron
aprobados mediante Resolución Legislativa Nº 29127 de fecha 30 de octubre
de 2007, emitida por el Congreso de la República, y ratificada por el presi-
dente de la república con el Decreto Supremo Nº 073-2007-RE de fecha 30
de diciembre de 2007. Ambos se encuentran vigentes desde el 3 de mayo de
2008.
2. Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Dis-
criminación contra las Personas con Discapacidad de la Organización de Es-
tados Americanos. Aprobada por nuestro país mediante Resolución Legisla-
tiva Nº 27484 de fecha 15 de junio de 2001, emitida por el Congreso de la
República, y ratificada por el presidente de la república con el Decreto Supre-
mo Nº 052-2001-RE, publicado el 3 de julio de 2001. Se encuentra vigente
desde el 29 de setiembre de 2001.
3. Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inváli-
das, Nº 159, 1983 de la Organización Internacional del Trabajo. Ratificado
con fecha 16 de junio de 1986.

Adicionalmente a los convenios precitados, existen otros instrumentos jurídicos


internacionales referidos a la temática de discapacidad:

1. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)11


ODS 4.5: Eliminar las disparidades de género en la educación y garantizar
el acceso en condiciones de igualdad de las personas vulnerables, inclui-
das las personas con discapacidad, los pueblos indígenas y niños y niñas
en situaciones de vulnerabilidad, a todos los niveles de la enseñanza y la

11 Véase: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/development-agenda/

19
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

formación profesional.
ODS 5.1: Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las
mujeres y niñas en todo el mundo.
ODS 8.5: Lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo de-
cente para todos los hombres y mujeres, incluidos los y las jóvenes y las
personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de
igual valor.
ODS 10.2: Potenciar y promover la inclusión social, económica y política
de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapaci-
dad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra condición.
ODS 11.2: Proporcionar acceso a sistemas de transporte seguros, asequi-
bles, accesibles y sostenibles para todos y mejorar la seguridad vial, en
particular mediante la ampliación del transporte público, prestando espe-
cial atención a las necesidades de las personas en situación vulnerable,
las mujeres, los niños y las niñas, las personas con discapacidad y las
personas de edad.
ODS 11.7: Proporcionar acceso universal a zonas verdes y espacios públi-
cos seguros, inclusivos y accesibles, en particular para las mujeres y los
niños y las niñas, las personas de edad y las personas con discapacidad.
ODS 17.18: Mejorar la prestación de apoyo para el fomento de la capaci-
dad a los países en desarrollo, incluidos los países menos adelantados y
los pequeños Estados insulares en desarrollo, con miras a aumentar de
forma significativa la disponibilidad de datos oportunos, fiables y de alta
calidad desglosados por grupos de ingresos, género, edad, raza, origen
étnico, condición migratoria, discapacidad, ubicación geográfica y otras
características pertinentes en los contextos nacionales.

Asimismo, los ODS incluyen a las personas con discapacidad entre los grupos
vulnerables, lo que amplía las referencias a las personas con discapacidad a las
metas relacionadas con la pobreza (1.3, 1.4, 1.5), los alimentos (2.1), el agua y
el saneamiento (6.2) y las situaciones de desastre (11.5).

2. Los Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas


Orientan a las empresas en el cumplimiento de las principales obligaciones en
los ámbitos de derechos humanos, trabajo, medioambiente y lucha contra la
corrupción. Se basan en convenciones y declaraciones internacionales, inclu-
yendo la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

La obligación de Respetar, enunciada en los Principios Rectores de la Organi-


zación de las Naciones Unidas (ONU) coadyuva a interpretar de mejor manera
a los dos primeros principios impulsados por el Pacto Mundial de la ONU, que
abordan los derechos humanos:
Además de la obligación de respetar los derechos humanos, que se aplica
a las empresas en todo el mundo, los Principios del Pacto Mundial de la
ONU también invitan a las empresas a que exploren otras posibilidades
de apoyo a los derechos humanos (OIT, s.f, p. 13).

20
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Ello se logra “a través de su actividad empresarial central, de inversiones


sociales estratégicas o filantrópicas, de su participación en las políticas pú-
blicas o de las alianzas y la acción colectiva” (OIT, s.f, p. 13). No obstante,
es importante considerar que cualquier acto de apoyo siempre debería con-
siderarse como un complemento y no un sustituto del cumplimiento de la
obligación de respetar los derechos humanos (OIT, s.f).

2.2. Recomendaciones emitidas al Estado peruano por los


órganos de tratados de Naciones Unidas

El Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, en el Informe del


Grupo de Trabajo sobre el Examen Periódico Universal al Estado peruano (A/
HRC/37/8) tercer ciclo, 37° periodo de sesiones, en relación con la temática de
discapacidad, recomienda lo siguiente:
Recomendación Nº 111.149. Proseguir los esfuerzos para proteger los
derechos de las personas con discapacidad, y estudiar la forma de au-
mentar las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad
que viven en zonas rurales, las mujeres con discapacidad y las personas
de edad con discapacidad (Australia) (Consejo de Derechos Humanos de
las Naciones Unidas, 2018, p. 21).

Por su parte, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales examinó


los informes periódicos combinados segundo a cuarto de Perú, sobre la apli-
cación del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(E/C.12/PER/CO/2-4) del 30 de mayo de 2012, y emitió las siguientes obser-
vaciones finales:
6. El Comité observa con inquietud que, a pesar de las medidas legislativas
adoptadas, las personas con discapacidad siguen sufriendo discrimina-
ción en el acceso al empleo (art. 2).
El Comité recomienda al Estado parte que tome medidas para promover
el empleo de las personas con discapacidad, y para protegerlas contra la
discriminación en el lugar de trabajo. Le recomienda, asimismo, que vele
por que las instituciones públicas cumplan efectivamente la cuota del 3
% asignada a las personas con discapacidad.
13. Al Comité le preocupa que un alto porcentaje de los asalariados del sec-
tor privado no dispongan de seguridad social. También le preocupa que
solo el 1,4 % de las personas con discapacidad se beneficien de los pro-
gramas de seguridad social (art. 9).
El Comité recomienda al Estado parte que adopte medidas para garan-
tizar la cobertura universal de la seguridad social, y que amplíe dicha
cobertura a todos los trabajadores del sector privado y a las personas con
discapacidad. El Comité señala a la atención del Estado parte su Obser-
vación general Nº 19 (2007) sobre el derecho a la seguridad social (Comité
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 2012, pp. 2-3).

21
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Por último, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en
las observaciones finales al informe presentado por el Estado peruano en virtud
del artículo 35.º de la CDPCD (CRPD/C/PER/CO/1), 7° periodo de sesiones,
realiza una serie de recomendaciones. Entre ellas se encuentran relacionadas
con el tema de empresas y derechos humanos las siguientes:
11. El Comité insta al Estado parte a que haga efectivas las disposiciones
de la Convención en todo su territorio y a que evalúe periódicamente el
cumplimiento de las políticas y programas que tienen por objeto pro-
mover la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad,
incluso a nivel regional y local, así como la repercusión de esas políticas
y programas.
13. El Comité insta al Estado parte a que mejore la recopilación de datos a
fin de contar con estadísticas claras sobre las personas con discapacidad
pertenecientes a grupos indígenas y de minorías. El Comité recomienda
al Estado parte que preste especial interés a la formulación de políticas y
programas sobre las personas con discapacidad pertenecientes a grupos
indígenas y de minorías, en particular las mujeres y los niños con dis-
capacidad que viven en zonas rurales, así como los afrodescendientes, a
fin de acabar con las múltiples formas de discriminación de las que estas
personas pueden ser objeto.
15. El Comité insta al Estado parte a que agilice sus esfuerzos por erradicar
y prevenir la discriminación contra las mujeres y las niñas con discapa-
cidad incorporando perspectivas de género y de discapacidad en todos
los programas y asegurando la plena e igual participación de esas muje-
res en los procesos de adopción de decisiones. El Comité insta al Estado
parte a que modifique su marco legislativo con objeto de proporcionar
protección especial a las mujeres y las niñas con discapacidad, así como
a que adopte medidas efectivas para prevenir y erradicar la violencia con-
tra mujeres y niñas con discapacidad.
19. El Comité insta al Estado parte a que adopte medidas proactivas para
promover la concienciación respecto de la Convención y su Protocolo fa-
cultativo a todos los niveles, y a que formule políticas y programas que
aseguren la eliminación de estereotipos y se centren en la dignidad, la
capacidad y las aportaciones a la sociedad de las personas con discapa-
cidad.
21. El Comité insta al Estado parte a que agilice los planes y programas para
que las instalaciones, los medios de comunicación y los medios de trans-
porte públicos, en las zonas urbanas y rurales, sean accesibles para las
personas con discapacidad y a que vele porque las entidades privadas
tengan debidamente en cuenta todos los aspectos relacionados con la
accesibilidad de las personas con discapacidad.
33. El Comité insta al Estado parte a que ponga en marcha programas in-
tegrales para que las personas con discapacidad tengan acceso a una
amplia gama de programas de rehabilitación domiciliaria, residencial,
comunitaria o de otro tipo, especialmente en las zonas rurales.
37. El Comité recomienda al Estado parte que asigne recursos presupuesta-
rios suficientes para seguir avanzando en el establecimiento de un siste-
ma de educación incluyente para niños y adolescentes con discapacidad
y adopte las medidas adecuadas para reducir las tasas de analfabetismo
entre los niños con discapacidad, especialmente los niños indígenas y

22
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

afroperuanos.
41. El Comité insta al Estado parte a que formule nuevas políticas que pro-
muevan la inserción de las personas con discapacidad en el mercado de
trabajo, mediante, por ejemplo, incentivos fiscales a las empresas y par-
ticulares que empleen a personas con discapacidad, la contratación de
personas con discapacidad en la administración pública y el desarrollo
de programas de autoempleo. Recomienda también al Estado parte que
adopte programas educativos de formación de las personas con discapa-
cidad con miras a su inserción en el mercado de trabajo.
43. El Comité insta al Estado parte a que se ocupe del efecto adverso de
la pobreza incorporando un desarrollo socioeconómico incluyente de las
personas con discapacidad”.
47. El Comité recomienda al Estado parte que sistematice la recopilación,
el análisis y la difusión de datos, desglosados por sexo, edad y tipo de
discapacidad, incremente las medidas de fomento de la capacidad a ese
respecto y elabore indicadores que tengan en cuenta las cuestiones de
género en apoyo de la promulgación de leyes, la formulación de políticas
y el fortalecimiento institucional para el seguimiento de los avances rea-
lizados con respecto a la aplicación de las diversas disposiciones de la
Convención y la presentación de informes al respecto, tomando en con-
sideración el paso de un modelo médico u otro social (Comité sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad, 2012, pp. 3-7).

2.3. Leyes y reglamentos nacionales


A continuación, se menciona aquellas normas de la legislación nacional que
guardan relación con la actividad de las empresas y la temática de discapacidad,
en el marco de la protección a los derechos de las personas con discapacidad.

23
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Tabla 1. Leyes y reglamentos nacionales

Norma / dispositivo Derechos protegidos / Texto


ámbito nacional

Constitución Política del Artículo 7.- Derecho a la salud. Protección al discapacitado Todos tie-
Perú nen derecho a la protección de su salud, la del medio familiar y la de
la comunidad, así como el deber de contribuir a su promoción y de-
fensa. La persona incapacitada para velar por sí misma a causa de una
deficiencia física o mental tiene derecho al respeto de su dignidad y a
un régimen legal de protección, atención, readaptación y seguridad.

Ley Nº 29830, Ley que Derecho a la accesibilidad Artículo 1.- Objeto de la Ley
promueve y regula el Promover y regular el uso de perros guía y garantizar el libre acce-
uso de perros guía por so de las personas con discapacidad visual que hacen uso de estos
personas con discapacidad animales a lugares públicos o privados de uso público, incluyendo
visual medios de transporte y centros de trabajo, así como su permanencia
en ellos de manera ilimitada, constante y sin trabas.

Artículo 7. Infracciones
Las infracciones de acuerdo al perjuicio que puede causar a la persona
con discapacidad pueden ser leves, graves y muy graves.
(…)
c. Constituyen infracciones muy graves:
(…)
4. El impedimento de la persona con discapacidad visual a acceder y
permanecer acompañada de su perro guía en su centro de trabajo o
lugar de prestación de sus servicios.

Ley Nº 29973, Ley Derechos civiles y políticos, Artículo 45. Derecho al trabajo
General de la Persona con accesibilidad, salud y 45.1 La persona con discapacidad tiene derecho a trabajar, en igual-
Discapacidad rehabilitación, educación y dad de condiciones que las demás, en un trabajo libremente elegido
deporte, trabajo y empleo, o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración por
nivel de vida adecuado y trabajo de igual valor, y con condiciones de trabajo justas, seguras y
protección social saludables.
45.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Consejo Na-
cional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis)
y los gobiernos regionales promueven y garantizan el respeto y el
ejercicio de los derechos laborales de la persona con discapacidad, así
como el desarrollo de sus capacidades y habilidades, a través de las
distintas unidades orgánicas que tengan esas funciones.

Artículo 46. Servicios de empleo


46.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los gobiernos
regionales y las municipalidades incorporan a la persona con disca-
pacidad en sus programas de formación laboral y actualización, así
como en sus programas de colocación y de empleo.
46.2 Los servicios de empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo garantizan a la persona con discapacidad orientación téc-
nica y vocacional, e información sobre oportunidades de formación
laboral y de empleo. Para tal fin, el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo cuenta con una estructura orgánica especializada para la
promoción laboral de las personas con discapacidad.
46.3 El Estado reserva el 10% del presupuesto destinado a los progra-
mas de fomento al empleo temporal para la formulación de proyectos
que promuevan el empleo de la persona con discapacidad.

Artículo 47. Medidas de fomento del empleo


47.1 El Estado, a través de sus tres niveles de gobierno, promueve la
adopción por parte de los empleadores públicos y privados de bue-
nas prácticas de empleo de la persona con discapacidad y de estra-
tegias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, como
parte integrante de una política nacional encaminada a promover las
oportunidades de empleo para la persona con discapacidad.
47.2 Los empleadores públicos y privados generadores de rentas de
tercera categoría que emplean a personas con discapacidad tienen
una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre
las remuneraciones que se paguen a estas personas, en un porcen-
taje que es fijado por decreto supremo del Ministerio de Economía
y Finanzas.

Artículo 48. Bonificación en los concursos públicos de méritos


48.1 En los concursos públicos de méritos convocados por las enti-
dades públicas, independientemente del régimen laboral, la persona
con discapacidad que cumpla con los requisitos para el cargo y alcan-
ce un puntaje aprobatorio obtiene una bonificación del 15% sobre

24
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la


entrevista final. Las bases de los concursos consignan la aplicación de
este beneficio bajo sanción de nulidad.
48.2 Las entidades públicas realizan ajustes en los procedimientos de
selección y evaluación para garantizar la participación de la persona
con discapacidad en igualdad de condiciones que las demás perso-
nas.

Artículo 49. Cuota de empleo


49.1 Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con
discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de
su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta traba-
jadores en una proporción no inferior al 3%.
49.2 Previamente a toda convocatoria, las entidades públicas verifican
el cumplimiento de la cuota del 5%, con independencia del régimen
laboral al que pertenecen. La entidad pública que no cumpla con la
cuota de empleo se sujeta al procedimiento establecido en el regla-
mento de la presente Ley.
49.3 Las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de per-
sonas con discapacidad en el Sector Público se destinan a financiar
programas de formación laboral y actualización, así como programas
de colocación y de empleo para personas con discapacidad. Corres-
ponde al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la fiscaliza-
ción en el ámbito privado y a la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
en coordinación con el Consejo Nacional para la Integración de la
Persona con Discapacidad (Conadis), en el Sector Público.
49.4 La vacante producida por la renuncia, el despido justificado, la
jubilación o el fallecimiento de un trabajador con discapacidad en
una entidad pública es cubierta por otra persona con discapacidad,
previo concurso.

Artículo 50. Ajustes razonables para personas con discapacidad


50.1 La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables
en el proceso de selección de recursos humanos y en el lugar de tra-
bajo.
50.2 Los ajustes razonables en el proceso de selección comprenden
la adecuación de las metodologías, procedimientos, instrumentos de
evaluación y métodos de entrevista. En el lugar de empleo de las per-
sonas con discapacidad, los ajustes razonables comprenden la adap-
tación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno
de trabajo, incluyendo la provisión de ayudas técnicas y servicios de
apoyo; así como la introducción de ajustes en la organización del tra-
bajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con
discapacidad.
50.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos
regionales prestan asesoramiento y orientación a los empleadores
para la realización de ajustes razonables para personas con discapa-
cidad en el lugar de trabajo. Los empleadores públicos y privados
generadores de rentas de tercera categoría tienen una deducción adi-
cional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes
razonables para personas con discapacidad, en un porcentaje que es
fijado por decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.
50.4 Los empleadores del sector público y privado están obligados a
realizar los ajustes razonables, salvo cuando demuestren que supo-
nen una carga desproporcionada o indebida, de conformidad con los
criterios fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
que se aplican en el sector público y en el privado.»

Artículo 51. Readaptación y rehabilitación profesional


51.1 El Ministerio de Salud y el Seguro Social de Salud (EsSalud) cuen-
tan con servicios de readaptación y rehabilitación profesional para
personas con discapacidad dirigidos a la obtención, el progreso y la
conservación del empleo.
51.2 El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Disca-
pacidad (Conadis) promueve y supervisa la aplicación de la normati-
vidad de los programas de prevención de accidentes laborales y de
contaminación ambiental que ocasionen enfermedades profesionales
y generen discapacidad.

Artículo 52. Conservación del empleo


52.1 Los programas de readaptación y rehabilitación profesional del
Seguro Social de Salud (EsSalud) y del Ministerio de Salud promueven
y garantizan la reintegración al trabajo de la persona que adquiere
una discapacidad por accidente o enfermedad.
52.2 El personal que adquiere una discapacidad durante la relación la-
boral tiene derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realiza-
dos los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante
para el desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es
transferido a un puesto que sea compatible con sus capacidades y

25
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique riesgos


para su seguridad y su salud o las de otras personas.

Ley Nº 30119, Ley que Derechos laborales Artículo 1. Objeto de la Ley


concede el derecho de La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho de los traba-
licencia al trabajador de jadores y trabajadoras de la actividad pública y privada a gozar de
la actividad pública y licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que
privada para la asistencia requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad y menores con
médica y la terapia de discapacidad sujetos a su tutela.
rehabilitación de personas Dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y trabajadoras
con discapacidad designados/as como apoyo de una persona mayor de edad con dis-
capacidad, conforme al Código Civil, y que se encuentran en condi-
ción de dependencia.

Artículo 2.- Otorgamiento de la Licencia


La licencia a que se refiere el artículo 1 es otorgada con goce haber
por el/la empleador/a al padre, madre, tutor/a o apoyo de la persona
con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de reha-
bilitación, hasta por cincuenta y seis horas consecutivas o alternas
anualmente.
En caso se requieran horas adicionales, las licencias se compensan
con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con el/la em-
pleador/a.

Artículo 3. Requisitos para obtener la licencia


El trabajador comunica al empleador solicitando este derecho con
una anticipación de siete días naturales al inicio de las terapias de
rehabilitación o asistencia médica, adjuntando la cita médica. Adicio-
nalmente, atendiendo a la condición de la persona con discapacidad,
debe presentarse los siguientes documentos:
a) Hijos menores, la partida de nacimiento o el documento nacional
de identidad (DNI) y el certificado de discapacidad o la resolución de
inscripción expedida por el Consejo Nacional para la Integración de la
Persona con Discapacidad (Conadis).
b) Mayores con discapacidad, la partida de nacimiento o el documen-
to nacional de identidad (DNI) y el certificado de discapacidad o, de
ser el caso, la resolución de inscripción expedida por el Consejo Na-
cional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis).
c) Menores sujetos a tutela, el documento que acredite tal situación,
la partida de nacimiento o el documento nacional de identidad (DNI)
y el certificado de discapacidad o la resolución de inscripción expe-
dida por el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con
Discapacidad (Conadis).
d) Mayores con apoyo designado, la resolución o escritura pública
que establezca o modifique la designación de apoyos, el Documento
Nacional de Identidad (DNI) y el certificado de discapacidad o la reso-
lución de inscripción emitida por el Consejo Nacional para la Integra-
ción de la Persona con Discapacidad (Conadis).
Concluida la licencia, el trabajador entrega al empleador, en el lapso
de cuarenta y ocho horas, la constancia o certificado de atención co-
rrespondiente, la que debe señalar que la persona con discapacidad
atendida fue acompañada por el trabajador que pidió la licencia.

Ley Nº 30797, Ley que Derecho a la educación; Artículo 2. Normas sobre la educación inclusiva
promueve la educación Igualdad y no discriminación Incorpórese el artículo 19-A en la Ley 28044, en los siguientes tér-
inclusiva, modifica el minos:
artículo 52 e incorpora los “Artículo 19-A.- Educación inclusiva
artículos 19-A y 62-A en la La educación es inclusiva en todas sus etapas, formas, modalidades,
Ley N° 28044, Ley General niveles y ciclos. Las instituciones educativas adoptan medidas para
de Educación asegurar condiciones de accesibilidad, disponibilidad, aceptabilidad y
adaptabilidad en la provisión de los servicios educativos; y, desarro-
llan planes educativos personalizados para los estudiantes con nece-
sidades educativas especiales.
El Estado garantiza la creación e implementación de los servicios de
apoyo educativo para la atención en educación inclusiva, desarro-
llando acciones de sensibilización, capacitación y asesoramiento a la
comunidad educativa en materia de atención a la diversidad, sin per-
juicio del personal especializado para la atención educativa inclusiva.
La educación inclusiva no genera costos adicionales a los alumnos
con necesidades educativas especiales, en aplicación del derecho a
la no discriminación y a la igualdad de oportunidades educativas”.

26
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Ley Nº 30840, Ley que Derecho a la accesibilidad Artículo 1. Objeto de la Ley


promueve el servicio de La presente ley tiene por objeto promover la aplicación del Servicio
facilitación administrativa de Facilitación Administrativa Preferente en beneficio de las personas
preferente en beneficio que viven en situación especial de vulnerabilidad.
de personas en situación Tiene por finalidad garantizar el acceso de las personas con discapa-
especial de vulnerabilidad cidad física, sensorial o mental, los adultos mayores en situación que
impide su movilidad y las personas en estado de postración o con
dificultades para movilizarse por sí mismas, a los servicios públicos
que requieren y que son brindados por entidades públicas y privadas.

Decreto Legislativo Nº Igualdad y no discriminación Artículo 1.- Modificación del Código Civil
1384, Decreto Legislativo Modifíquese los artículos 3, 42, 44, 45, 140, 141, 221, 226, 241, 243,
que reconoce y regula la 389, 466, 564, 566, 583, 585, 589, 606, 610, 613, 687, 696, 697, 808,
capacidad jurídica de las 987, 1252, 1358, 1994 y 2030 del Código Civil, en los términos si-
personas con discapacidad guientes:
en igualdad de condiciones
“Artículo 3.- Capacidad jurídica
Toda persona tiene capacidad jurídica para el goce y ejercicio de sus
derechos.
La capacidad de ejercicio solo puede ser restringida por ley. Las per-
sonas con discapacidad tienen capacidad de ejercicio en igualdad de
condiciones en todos los aspectos de la vida.”

“Artículo 42.- Capacidad de ejercicio plena


Toda persona mayor de dieciocho años tiene plena capacidad de
ejercicio. Esto incluye a todas las personas con discapacidad, en igual-
dad de condiciones con las demás y en todos los aspectos de la vida,
independientemente de si usan o requieren de ajustes razonables o
apoyos para la manifestación de su voluntad.
Excepcionalmente tienen plena capacidad de ejercicio los mayores de
catorce años y menores de dieciocho años que contraigan matrimo-
nio, o quienes ejerciten la paternidad.”

“Artículo 44.- Capacidad de ejercicio restringida


Tienen capacidad de ejercicio restringida:
(…)
9.- Las personas que se encuentren en estado de coma, siempre que
no hubiera designado un apoyo con anterioridad”

“Artículo 45.- Ajustes razonables y apoyo


Toda persona con discapacidad que requiera ajustes razonables o
apoyo para el ejercicio de su capacidad jurídica puede solicitarlos o
designarlos de acuerdo a su libre elección.”
(…)

Decreto Legislativo Nº Derecho a la accesibilidad; Artículo 2.- Modificación de los artículos 50 y 76 de la Ley Nº 29973, Ley
1417, Decreto Legislativo Derecho al trabajo; General de la Persona con Discapacidad
que promueve la inclusión Igualdad y no discriminación Modifíquense los artículos 50 y 76 de la Ley Nº 29973, Ley General de la
de las personas con Persona con Discapacidad, conforme al siguiente texto:
discapacidad
“Artículo 50. Ajustes razonables para personas con discapacidad
50.1 La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en
el proceso de selección de recursos humanos y en el lugar de trabajo.
50.2 Los ajustes razonables en el proceso de selección comprenden la
adecuación de las metodologías, procedimientos, instrumentos de eva-
luación y métodos de entrevista. En el lugar de empleo de las personas
con discapacidad, los ajustes razonables comprenden la adaptación de
las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, in-
cluyendo la provisión de ayudas técnicas y servicios de apoyo; así como
la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios,
en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
50.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos
regionales prestan asesoramiento y orientación a los empleadores para
la realización de ajustes razonables para personas con discapacidad en
el lugar de trabajo. Los empleadores públicos y privados generadores
de rentas de tercera categoría tienen una deducción adicional en el
pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razonables
para personas con discapacidad, en un porcentaje que es fijado por
decreto supremo del Ministerio de Economía y Finanzas.
50.4 Los empleadores del sector público y privado están obligados a
realizar los ajustes razonables, salvo cuando demuestren que suponen
una carga desproporcionada o indebida, de conformidad con los crite-
rios fijados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que
se aplican en el sector público y en el privado”.
(…)

27
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Decreto Supremo Nº 002- Derechos civiles y políticos, Artículo 47.- Incorporación de las personas con discapacidad en los
2014-MIMP, Reglamento accesibilidad, salud y programas de formación laboral, actualización, colocación y empleo
de la Ley General de la rehabilitación, educación y Los programas de formación laboral, actualización, colocación y em-
Persona con Discapacidad deporte, trabajo y empleo, pleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como de
nivel de vida adecuado y los gobiernos regionales y municipalidades, incorporan en su diseño,
protección social componentes, estrategias o metodologías especializadas para adap-
tar la prestación de sus servicios a las necesidades y características
de los distintos tipos de discapacidad, con la finalidad de optimizar
su eficacia.

Artículo 48.- Prestación de los servicios de empleo a las personas con


discapacidad en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos re-
gionales, a través del mecanismo de la Ventanilla Única de Promoción
del Empleo, garantizan a las personas con discapacidad la accesibili-
dad a los servicios de empleo, empleabilidad y emprendimiento que
se articulan mediante dicho mecanismo.

Artículo 49.- Seguimiento y monitoreo de la reserva del 10% del pre-


supuesto destinado a los programas de fomento del empleo temporal
49.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo efectúa el se-
guimiento y monitoreo del cumplimiento de la reserva del 10% del
presupuesto destinado a los programas de fomento del empleo tem-
poral para la formulación de proyectos que promuevan el empleo de
la persona con discapacidad, a nivel nacional.
49.2 Las entidades del Estado, en sus distintos niveles de gobierno,
que desarrollen programas de fomento al empleo temporal, informan
semestralmente a la Dirección de Promoción Laboral para Personas
con Discapacidad de la Dirección General de Promoción del Empleo
sobre el cumplimiento de dicha reserva presupuestal, así como de los
puestos de trabajo generados para las personas con discapacidad.

Artículo 50.- Política de fomento del empleo de las personas con dis-
capacidad
50.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la
Dirección de Promoción Laboral para las Personas con Discapacidad
formula, coordina, ejecuta, dentro del ámbito de su competencia y
supervisa la Política Nacional de Promoción de Oportunidades de Em-
pleo para la Persona con Discapacidad.
50.2 La finalidad de la Política Nacional de Promoción de Oportuni-
dades de Empleo para la Persona con Discapacidad es promover la
inserción formal y adecuada de la persona con discapacidad en el
mercado de trabajo, aplicando estrategias tanto de diseño universal
como especializadas, que se orienten a mejorar sus competencias,
reconocer sus capacidades, habilidades y fomentar entornos labora-
les inclusivos.

Artículo 51.- Bonificación en los concursos públicos de mérito


51.1 La persona con discapacidad será bonificada con el 15%, sobre
el puntaje final aprobatorio obtenido en el proceso de evaluación,
siempre que haya alcanzado un puntaje mínimo aprobatorio.
51.2 La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, emite las dispo-
siciones normativas, complementarias a lo establecido en el artículo
48 de la Ley Nº 29973, a fin de que en los concursos públicos de mé-
rito, cumplan con lo dispuesto en el presente artículo12.

“Artículo 52.- Ajustes razonables para personas con discapacidad en

12 Se debe tener en cuenta las siguientes normas emitidas por SERVIR, que reconocen la bonificación del 15
% de las personas con discapacidad sobre el puntaje final obtenido en los procesos de selección que se convocan
en el sector público: 1) “Guía Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público de Méritos en
las entidades públicas”, formalizada con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 315-2017-SERVIR/PE, que es un
documento auto-instructivo para el desarrollo del proceso de selección por concurso público de méritos; 2) Direc-
tiva Nº 001-2019-SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión de los procesos de selección en el Régimen de Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil”, formalizada con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 143-2019-SERVIR/PE, que
establece que las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas son las encargadas de brindar los ajustes
razonables y apoyos necesarios a los postulantes con discapacidad que se presenten a los concursos públicos de
méritos, a efectos que se garantice su accesibilidad en condiciones de igualdad; y 3) “Guía para la virtualización
de concursos públicos del Decreto Legislativo Nº 1057”, formalizada con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
065-2020-SERVIR-PE.

28
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

el proceso de selección”
“52.1 Los lineamientos para el otorgamiento de ajustes razonables
a las personas con discapacidad, tanto en los procesos de selección
del sector público como en los del sector privado, comprenden la
adecuación de las metodologías, procedimientos e instrumentos de
evaluación, métodos de entrevista; así como, las condiciones de acce-
sibilidad, a efecto de permitir el acceso, permanencia y desplazamien-
to en los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso, ga-
rantizando su seguridad y el mayor nivel de independencia posible.”
52.2 El CONADIS brinda a las entidades públicas que lo soliciten, ase-
soría para la adaptación de puestos de trabajo y del entorno a las
capacidades y requerimientos de las personas con discapacidad, a fin
de ampliar con ello la oferta de plazas concursables.
“52.3 Los ajustes razonables se otorgan considerando los requeri-
mientos y necesidades de los/las postulantes con discapacidad, per-
mitiéndoles rendir las evaluaciones en igualdad de condiciones que
los demás. Para tal efecto, las fichas de postulación deben consignar
un rubro que permita a los/las postulantes con discapacidad señalar
los ajustes razonables que requieran durante el proceso de selec-
ción.”(*)
“52.4 Los ajustes razonables a las personas con discapacidad se apli-
can a todos los procesos de selección de recursos humanos, con inde-
pendencia del régimen laboral y son asumidos por los/las empleado-
res/as privados/as y públicos/as, según corresponda.”(*)

Artículo 53.- La cuota de empleo en el sector público


53.1 Las entidades públicas están obligadas a contratar no menos
del 5% de trabajadores con discapacidad del total de su personal,
independientemente del régimen laboral en que se encuentren, en el
marco normativo vigente.
53.2 La presente disposición es de alcance al personal civil que integra
las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú.

Artículo 54.- Procedimiento para el cumplimiento de la cuota de em-


pleo en el sector público
54.1 En caso que la entidad pública verifique que no cumple con la
cuota de empleo, ésta debe considerar para la convocatoria de selec-
ción de personal o concurso de méritos que en caso de presentarse
un empate entre postulantes con y sin discapacidad, se prioriza la
contratación de personas con discapacidad, en cumplimiento del be-
neficio de la cuota laboral.
54.2 La Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, dentro del
marco de sus competencias, formula políticas en materia de recursos
humanos con discapacidad.

Artículo 55.- Vacante producida por una persona con discapacidad


en el sector público.
Las entidades públicas orientan su política de recursos humanos, con
la finalidad de cubrir las vacantes producidas por la renuncia, el des-
pido justificado, la jubilación o el fallecimiento de un trabajador con
discapacidad por otra persona con discapacidad previo concurso, con
el objetivo de alcanzar y mantener la proporción de la cuota de em-
pleo señalada en la Ley.

Artículo 56.- Reglas para la aplicación de la cuota de empleo en el


ámbito privado
56.1 Los empleadores, al registrar a sus trabajadores en la Planilla
Electrónica, señalan obligatoriamente si se trata de personas con dis-
capacidad.
56.2 La obligación de los empleadores privados con más de 50 traba-
jadores para contratar personas con discapacidad en una proporción
no inferior al 3% de la totalidad de su personal, es de carácter anual.
56.3 El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de
enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a
las personas con discapacidad, en el año anterior. Para ello, verifica la
información contenida en la Planilla Electrónica, aplica los criterios de
cálculo previstos y notifica a los empleadores que no han cumplido
con la cuota, dando inicio al correspondiente procedimiento sancio-
nador.
56.4 Los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus
descargos acreditando fehacientemente:
a) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacan-
tes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de
sus causas.
b) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al
puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad en la empresa;
1.2 Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de
Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción

29
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articula-


dos a dicha Ventanilla;
1.3 Haber omitido todo requisito que constituya una exi-
gencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,
1.4 Haber garantizado que los procesos de evaluación
específicos permitan la efectiva participación de las personas con dis-
capacidad que postulen.
56.5 Los servicios de Acercamiento Empresarial y de Bolsa de Trabajo
que se prestan a través de la Ventanilla Única de Promoción del Em-
pleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en cogestión
con los gobiernos regionales, desarrollan estrategias especializadas
de vinculación entre oferta y demanda, para facilitar a los empleado-
res el cumplimiento de la cuota.

Artículo 57.- Ajustes razonables en el lugar de trabajo de las personas


con discapacidad
57.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo regula los ajus-
tes razonables para la persona con discapacidad en el lugar de trabajo
para el sector público y privado, comprendiendo la adaptación de
las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo,
incluyendo cambios en el espacio físico, provisión de ayudas técnicas,
servicios de apoyo; así como los ajustes en la organización de trabajo
y los horarios, considerando los requerimientos y necesidades del/a
trabajador/a con discapacidad. Asimismo, establece los criterios para
determinar una carga desproporcionada o indebida para ajustes ra-
zonables en el lugar de trabajo.
Los ajustes razonables en el lugar de trabajo facilitan al/la trabaja-
dor/a con discapacidad el acceso y desplazamiento en el puesto de
trabajo, su desarrollo productivo, así como su acceso a programas de
inducción, capacitación y promoción en el empleo, en igualdad de
condiciones que los/las demás trabajadores/as.”
57.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los Gobiernos
Regionales, a través de las Direcciones y Gerencias Regionales de Tra-
bajo y Promoción del Empleo, así como las OREDIS o las que hagan
sus veces, prestan servicios de asesoramiento en materia de ajustes
razonables a los/las empleadores/as privados/as y públicos/as, res-
pectivamente. El CONADIS brinda asistencia técnica especializada
para dicho servicio en el marco de sus competencias.
57.3 Los gastos de los ajustes razonables en el lugar de trabajo son
asumidos por los/las empleadores/as públicos/as y privados/as.
En el caso de las entidades públicas, los gastos de los ajustes razo-
nables en el lugar de trabajo se efectúan con cargo a su presupuesto
institucional.

Artículo 58.- Readaptación y Rehabilitación Profesional


Los servicios de readaptación y rehabilitación profesional del Minis-
terio de Salud y del Seguro Social de Salud (Essalud), de acuerdo a
su competencia legal o normativa asignada, brindan atención a las
personas con discapacidad que requieren de estos servicios, sin res-
tricción por consideraciones de edad, sexo y situación económica.

Decreto Supremo Nº Derecho a la accesibilidad Artículo 9.- Acceso a centro de estudios, de trabajo o lugar de pres-
001-2017-MIMP, Decreto tación de servicios
Supremo que aprueba el La persona con discapacidad visual que utilice un perro guía tiene
Reglamento de la Ley Nº derecho a acceder y permanecer con su perro guía en su centro de
29830, Ley que promueve estudios, en su centro de trabajo o en cualquier otro lugar donde se
y regula el uso de perros preste servicios públicos o privados.
guía por personas con
discapacidad visual

Decreto Supremo Nº 013- Derechos laborales Artículo 1.- Objeto


2017-TR, que modifica el 1.1 El presente reglamento tiene por objeto establecer disposiciones
Reglamento de la Ley Nº que permitan la mejor aplicación de la Ley Nº 30119, Ley que concede
30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada
el derecho de licencia al para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas
trabajador de la actividad con discapacidad.
pública y privada para 1.2 Entiéndase que toda referencia a la Ley en la presente norma co-
la asistencia médica y la rresponde a la Ley Nº 30119.
terapia de rehabilitación de (…)
personas con discapacidad

30
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Decreto Supremo Nº 013- Derecho a la accesibilidad; Artículo 1.- Modificación de los artículos 52, 57, 67 y 69 del Re-
2019-MIMP, que modifica Derecho al trabajo; glamento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Dis-
el Reglamento de la Ley Igualdad y no discriminación capacidad aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP.
General de la Persona con Modifíquense el artículo 52 en el numeral 52.1 e incorporando
Discapacidad, aprobado los numerales 52.3 y 52.4, el artículo 57 en los numerales 57.1 y
por el Decreto Supremo Nº 57.2 e incorporando el numeral 57.3, el artículo 67 en los nume-
002-2014-MIMP rales 67.1 y 67.2 e incorporando los numerales 67.3, 67.4 y 67.5;
y el artículo 69 en el numeral 69.1 del Reglamento de la Ley Nº
29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, aprobado por
Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP, quedando redactados de
la siguiente manera:

“Artículo 52.- Ajustes razonables para personas con discapacidad


en el proceso de selección
52.1 Los lineamientos para el otorgamiento de ajustes razona-
bles a las personas con discapacidad, tanto en los procesos de
selección del sector público como en los del sector privado, com-
prenden la adecuación de las metodologías, procedimientos e
instrumentos de evaluación, métodos de entrevista; así como, las
condiciones de accesibilidad, a efecto de permitir el acceso, per-
manencia y desplazamiento en los ambientes donde se desarro-
llan las etapas del proceso, garantizando su seguridad y el mayor
nivel de independencia posible.
52.2 El CONADIS brinda a las entidades públicas que lo soliciten,
asesoría para la adaptación de puestos de trabajo y del entorno
a las capacidades y requerimientos de las personas con discapa-
cidad, a fin de ampliar con ello la oferta de plazas concursables.
52.3 Los ajustes razonables se otorgan considerando los reque-
rimientos y necesidades de los/las postulantes con discapacidad,
permitiéndoles rendir las evaluaciones en igualdad de condicio-
nes que los demás. Para tal efecto, las fichas de postulación deben
consignar un rubro que permita a los/las postulantes con disca-
pacidad señalar los ajustes razonables que requieran durante el
proceso de selección.
52.4 Los ajustes razonables a las personas con discapacidad se
aplican a todos los procesos de selección de recursos humanos,
con independencia del régimen laboral y son asumidos por los/
las empleadores/as privados/as y públicos/as, según corresponda.

Artículo 57.- Ajustes razonables en el lugar de trabajo de las per-


sonas con discapacidad
57.1 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo regula los
ajustes razonables para la persona con discapacidad en el lugar
de trabajo para el sector público y privado, comprendiendo la
adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el
entorno de trabajo, incluyendo cambios en el espacio físico, pro-
visión de ayudas técnicas, servicios de apoyo; así como los ajustes
en la organización de trabajo y los horarios, considerando los re-
querimientos y necesidades del/a trabajador/a con discapacidad.
Asimismo, establece los criterios para determinar una carga des-
proporcionada o indebida para ajustes razonables en el lugar de
trabajo.
Los ajustes razonables en el lugar de trabajo facilitan al/la traba-
jador/a con discapacidad el acceso y desplazamiento en el puesto
de trabajo, su desarrollo productivo, así como su acceso a pro-
gramas de inducción, capacitación y promoción en el empleo, en
igualdad de condiciones que los/las demás trabajadores/as.
57.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los Gobier-
nos Regionales, a través de las Direcciones y Gerencias Regiona-
les de Trabajo y Promoción del Empleo, así como las OREDIS o
las que hagan sus veces, prestan servicios de asesoramiento en
materia de ajustes razonables a los/las empleadores/as privados/
as y públicos/as, respectivamente. El CONADIS brinda asistencia
técnica especializada para dicho servicio en el marco de sus com-
petencias.
57.3 Los gastos de los ajustes razonables en el lugar de trabajo
son asumidos por los/las empleadores/as públicos/as y privados/
as.
En el caso de las entidades públicas, los gastos de los ajustes ra-
zonables en el lugar de trabajo se efectúan con cargo a su presu-
puesto institucional”.

31
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Decreto Supremo Nº 016- Igualdad y no discriminación Artículo 1.- Objeto


2019-MIMP, que aprueba La presente norma tiene por objeto regular el otorgamiento de ajus-
el Reglamento que regula tes razonables, la designación de apoyos y la implementación de sal-
el otorgamiento de ajustes vaguardias para asegurar el ejercicio de la capacidad jurídica de las
razonables, designación de personas con discapacidad.
apoyos e implementación La presente norma también alcanza a las personas que designan apo-
de salvaguardias para el yos a futuro y a las personas con capacidad de ejercicio restringida
ejercicio de la capacidad conforme al numeral 9 del artículo 44 del Código Civil, en lo que co-
jurídica de las personas con rresponda.
discapacidad (…)

Decreto Supremo Nº 001- Derecho a la accesibilidad; Artículo 1.- Objeto


2020-TR, que aprueba Derecho al trabajo; El presente documento establece los lineamientos para el otorga-
los Lineamientos para el Igualdad y no discriminación miento de ajustes razonables en el lugar de trabajo a favor de los/
otorgamiento de ajustes las servidores/ras civiles con discapacidad, así como los criterios para
razonables a las personas identificar si los mismos suponen una carga desproporcionada o in-
con discapacidad en el lugar debida para la entidad, a fin de contribuir a la eliminación de la discri-
de trabajo y los criterios minación por razón de discapacidad.
para determinar una
carga desproporcionada o Artículo 2.- Ámbito de aplicación
indebida, aplicables en el Los lineamientos y los criterios se aplican en todas las entidades de la
Sector Público Administración Pública. Para los fines de la presente norma, se entien-
de por “entidad” o “entidades” de la Administración Pública a todas
aquellas comprendidas en el Artículo I del Título Preliminar del Texto
Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Adminis-
trativo General, aprobado por el Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS.
(…)

Decreto Supremo Nº 002- Seguridad y salud en el trabajo Disposición Complementaria Modificatoria


2020-TR, que aprueban
medidas para la promoción Única. - Modificación del Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud
de la formalización laboral en el Trabajo
y la protección de los Modifíquese el artículo 77 del Reglamento de la Ley de Seguridad y
derechos fundamentales Salud en el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2012-TR,
laborales en el sector con el siguiente texto:
agrario “Artículo 77.- De conformidad con lo previsto en el artículo 57 de la
Ley, la identificación de peligros, evaluación de riesgos y determina-
ción de controles (IPERC) es elaborada y actualizada periódicamente,
sin exceder el plazo de un año, por el/la empleador/a; se realiza en
cada puesto de trabajo, con participación del personal competente,
en consulta con las y los trabajadores, así como con sus representan-
tes ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el Subcomité
de Seguridad y Salud en el Trabajo o la o el Supervisor de Seguridad
y Salud en el Trabajo, de ser el caso.
Son requisitos mínimos para la elaboración o actualización de la
IPERC:
(…) d) Incluir las medidas de protección de los/las trabajadores/as en
situación de discapacidad, realizar la evaluación de factores de ries-
gos para la procreación, el enfoque de género y protección de las
trabajadoras y los adolescentes, según lo establecido en los artículos
64, 65, 66 y 67 de la Ley.

Resolución Ministerial Derechos laborales Artículo 1.-Objeto


Nº 107-2015-TR que La presente Norma Técnica tiene por objeto establecer las normas
aprueba la Norma Técnica complementarias para regular la aplicación de la cuota de empleo
denominada “Normas en el ámbito privado, así como la prestación de servicios públicos
complementarias para la de empleo y los procedimientos de fiscalización y sanción que
aplicación y fiscalización garanticen su cumplimiento en el marco de lo establecido en la
del cumplimiento de la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, su
cuota de empleo para Reglamento y los instrumentos internacionales que informan su
personas con discapacidad interpretación (…).
aplicable a empleadores
privados

Resolución Ministerial Nº Derechos laborales, Derecho a Artículo 1.- Objeto


171-2019-TR, que aprueba la accesibilidad Apruébese el documento denominado “Lineamientos para el otor-
los “Lineamientos para el gamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad,
otorgamiento de ajustes en el proceso de selección y en el lugar de trabajo, y los criterios
razonables a las personas para determinar una carga desproporcionada o indebida, aplica-
con discapacidad, en el bles en el sector privado”, que consta de tres (3) capítulos, die-
proceso de selección y en cinueve (19) artículos, cinco (5) Disposiciones Complementarias
el lugar de trabajo, y los Finales, y que, como anexo, forma parte integrante de la presente
criterios para determinar resolución ministerial.
una carga desproporcionada
o indebida, aplicables en el Articulo 2.- Derogación
sector privado” Deróguese la Resolución Ministerial Nº 127-2016-TR que aprueba

32
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

la “Norma Técnica para el Diseño, Implementación y Ejecución de


Ajustes Razonables para el Empleo de Personas con Discapacidad
en el Sector Privado, y el formato de solicitud de ajustes razona-
bles”.

Resolución de Derechos laborales Artículo 1.- Aprobar, el Protocolo Nº 004-2016-SUNAFIL/INII de-


Superintendencia Nº nominado, “Protocolo de Fiscalización de la cuota de empleo para
141-2016-SUNAFIL, que personas con discapacidad aplicable a los empleadores del sector
aprueba el Protocolo Nº privado”, que en anexo adjunto forma parte integrante de la pre-
004-2016-SUNAFIL/INII sente resolución.
denominado “Protocolo de
fiscalización de la cuota de
empleo para personas con
discapacidad aplicable a
los empleadores del sector
privado”

Resolución de Artículo 1.- Formalizar el acuerdo de Consejo Directivo mediante


Presidencia Ejecutiva Nº el cual se aprobaron los “Lineamientos para el otorgamiento de
140-2019-SERVIR-PE, ajustes razonables a las personas con discapacidad en el proceso
que formaliza acuerdo de de selección que realicen las entidades del sector público”, que en
Consejo Directivo mediante anexo forman parte de la presente Resolución.
el cual se aprobaron los
“Lineamientos para el
otorgamiento de ajustes
razonables a las personas
con discapacidad en el
proceso de selección que
realicen las entidades del
sector público”

Fuente: Elaboración propia.

2.4. Políticas, planes y programas nacionales

En primer lugar, es oportuno referir que el artículo 4.º, numeral 1, literal


c) de la CDPCD dispone que los estados partes se comprometen a tener en
cuenta, en todas las políticas y todos los programas, la protección y promo-
ción de los derechos humanos de las personas con discapacidad. Dicho pre-
cepto ha sido incorporado en el artículo 4.2.º de la Ley General de la Persona
con Discapacidad, Ley Nº 29973, que establece que los distintos sectores y
niveles de gobierno incluyen la perspectiva de discapacidad en todas sus po-
líticas y programas, de manera transversal.

Bajo dichos lineamientos, en el marco del enfoque de discapacidad:


A partir del modelo social, las políticas públicas deben adoptar todas las
medidas necesarias para eliminar las múltiples barreras que impiden
la inclusión de una persona con discapacidad. La Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas, en su
artículo 2, establece que se entenderá por ‘discriminación por motivos
de discapacidad cualquier distinción, exclusión o restricción por moti-
vos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o
dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de con-
diciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales

33
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo’.


Para evitar la discriminación, los Estados deben realizar los ajustes ra-
zonables correspondientes: tomar las medidas, realizar las modificacio-
nes y adaptaciones necesarias para garantizar el ejercicio de derechos
por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones
(Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021, 2018, p. 22).

En ese sentido, la transversalización del enfoque de discapacidad se enten-


derá como la integración hacia el referido enfoque desde el diseño, imple-
mentación, monitoreo y evaluación de las políticas y programas, en todas
las esferas, sectores y niveles de gobierno. Es decir, “se trata de integrar las
consideraciones de discapacidad en todos los niveles de gestión pública, en
la planificación, normas y procedimientos, procesos, cultura organizacional,
política laboral y presupuesto” (Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social,
2015, p. 9).

Sin perjuicio de lo expuesto, existen diversos planes y programas en todo el


país, que guardan relación directa con la temática de discapacidad, los que
se desarrollan a continuación:

2.4.1. Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021

Aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2018-JUS, constituye una “he-


rramienta estratégica, multisectorial e integral, destinada a asegurar la
gestión de políticas públicas en materia de derechos humanos en el país”
(Plan Nacional de Derechos Humanos, 2018-2021, p. 9), comprometiendo
a todos los sectores y niveles de gobierno, así como permite proyectar el
enfoque de derechos humanos en la intervención de las entidades estata-
les.

En el marco de su Lineamiento Estratégico 3: “Diseño y ejecución de po-


líticas a favor de los grupos de especial protección” se identifican trece
grupos de especial protección, entre ellos las personas con discapacidad,
a las que, por sus características y la situación de vulnerabilidad que en-
frentan, el Estado tiene la obligación de adoptar medidas dirigidas a ga-
rantizar el goce y ejercicio de sus derechos, lo cual supone, por ejemplo,
combatir la violencia y la discriminación, eliminar las barreras legales o
administrativas que limitan el ejercicio de sus derechos, entre otras.

34
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Así, se ha considerado como objetivo estratégico “Promover y proteger los


derechos humanos de las personas con discapacidad”, entendiéndose que
la discapacidad no radica en la persona, sino en la sociedad que no se en-
cuentra preparada para la inclusión efectiva e integral de dicha población,
por ello, “el cumplimiento efectivo de sus derechos requiere de estrategias y
acciones de promoción (medidas que favorezcan el respeto de sus derechos)
y de protección (medidas que impidan que terceros obstaculicen su disfrute,
así como medidas progresivas para su disfrute)” (Plan Nacional de Derechos
Humanos 2018-2021, 2018, p. 75).

En ese contexto, se plantea cinco acciones estratégicas (AE) a fin de alcanzar


el objetivo estratégico planteado, a saber:

Tabla 2. Acciones estratégicas del Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021


(pp. 75-81)

Acciones estratégicas Metas al año 2021

AE1: Garantizar la accesibilidad al entorno 100 % de operadores de servicios públicos de telecomunicaciones cuentan con páginas
urbano, las edificaciones, transporte, web o portales de internet accesibles para personas con discapacidad.
nuevas tecnologías de la información
y comunicación de las personas con 100 % de las plataformas de atención a los usuarios y mesas de parte de las sedes cen-
discapacidad. trales de los Gobiernos Regionales y Municipalidades Provinciales cuentan con el servicio
de intérpretes para sordos.

100 % de municipalidades locales Tipo A y Tipo B capacitados que incorporan la accesi-


bilidad en infraestructura pública y privada.

100 % de las plataformas de atención a los usuarios/as de las sedes centrales de las Mu-
nicipalidades Provinciales cuentan con instalaciones accesibles.

AE2: Asegurar el acceso a los servicios de 80 % de personas con discapacidad menores de 30 años certificadas.
salud en el Sistema Nacional Coordinado y
Descentralizado de Salud para las personas 80 % de niños/as menos de cinco años detectados/as con una deficiencia discapacitante
con discapacidad. o con riesgo de adquirirla y que han recibido un tratamiento de intervención temprana.

Generar línea de base con relación a porcentaje de personas con discapacidad que cuen-
tan con seguro.

40 % de personas con discapacidad mental que reciben atención comunitaria y rehabili-


tación basada en la comunidad.

AE3: Garantizar el acceso a los servicios 37 % de niños/as menores de 3 años en situación de discapacidad o con riesgo de adqui-
educativos de calidad en el Sistema rirla que acceden a servicios educativos pertinentes.
Educativo Nacional, respetando y
valorando su diversidad, bajo el marco de 88,4 % de estudiantes con discapacidad que acceden a servicios educativos inclusivos.
un enfoque inclusivo para las personas con
discapacidad. 90 % de estudiantes con discapacidad participan en las evaluaciones nacionales de logros
de aprendizaje.

31,8 % de personas con discapacidad de 0 a 29 años cuentan con docentes que reciben
capacitación, asesoramiento, apoyo, formación, y/o asistencia pedagógica.

32,2 % de personas con discapacidad de 0 a 29 años reciben material educativo acorde a


sus necesidades, de manera oportuna.

27 % de personas con discapacidad de 0 a 29 años asisten a instituciones educativas que


cuentan con accesibilidad de local escolar.

4,4 % de tasa de crecimiento de la matrícula de personas con discapacidad educación


técnico productivo y superior tecnológica y artística.

35
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

AE4: Garantizar el acceso al mercado Al 2018: Aprobación de la norma técnica para el servicio civil sobre los ajustes razonables
de trabajo y desempeño de labores, en a los procesos de selección en que participen personas con discapacidad.
igualdad de condiciones y conforme a los
ajustes razonables señalados en la CDPCD, Reducir la tasa de desempleo por condición de discapacidad, significativamente.
para las personas con discapacidad.
Aproximadamente 5,000 personas colocadas en puestos de trabajo.

Sin línea de base: Porcentaje de empresas privadas con más de cincuenta trabajadores
(50) que cumplen con el 3% de la cuota de empleo.

656 inspecciones en materia de cuota de empleo, a cargo de MTPE - SUNAFIL.

1013 orientaciones en materia de cuota de empleo, a cargo de MTPE - SUNAFIL.

60 fiscalizaciones y orientaciones en materia de ajustes razonables, a cargo de MTPE -


SUNAFIL.

40 entidades públicas del Poder Ejecutivo asesoradas o capacitadas por SERVIR para im-
plementar ajustes razonables a los procesos de selección en que postulen personas con
discapacidad.

20 entidades públicas que han implementado la norma técnica general en el servicio civil
para realizar ajustes razonables a los procesos de selección en que participen personas
con discapacidad.

AE6: Garantizar el acceso a una pensión no 50,000 usuarios del Programa Nacional de Entrega de la Pensión No Contributiva a Per-
contributiva a personas con discapacidad sonas con Discapacidad Severa en Situación de Pobreza – CONTIGO.
severa en situación de pobreza.

Fuente: Elaboración propia.

2.4.2. Plan Nacional de Accesibilidad 2018-2023

Aprobado mediante Decreto Supremo Nº 012-2018-VIVIENDA, tiene por objeti-


vo:
Establecer mecanismos que orienten la planificación transversal para
mejorar las condiciones de accesibilidad en el entorno urbano, las edi-
ficaciones, el transporte y las comunicaciones, en beneficio de las per-
sonas con discapacidad y otras personas que por sus condiciones de
movilidad reducida puedan favorecerse de los alcances de este instru-
mento, de manera articulada en los tres niveles de gobierno (Plan Na-
cional de Accesibilidad 2018-2023, 2018, p. 42).

Los ejes y objetivos estratégicos de este plan son los siguientes:



Tabla 3. Ejes y objetivos estratégicos del Plan Nacional de Accesibilidad 2018-2023
(p. 43)
Ejes estratégicos (EE) Objetivos estratégicos
EE1: Institucionalidad para la Promover un sistema normativo articulado para la accesibilidad desde la gestión pública y su aplicación
accesibilidad en todos los sectores y niveles de gobierno.
EE2: Gestión y Acondicionamiento Impulsar una gestión Pública para la accesibilidad orientada a resultados.
para la Accesibilidad
Promover acciones para implementar la accesibilidad universal en los Planes de Desarrollo Urbano.
EE3: Gestión del Conocimiento para Promover la generación de conocimiento y buenas prácticas en materia de accesibilidad.
la Accesibilidad
Implementar estrategias de comunicación para el reconocimiento del derecho a la accesibilidad.

Fuente: Elaboración propia.

36
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

2.4.3. Plan Nacional para las Personas con Trastorno del Espectro
Autista 2019-2021

Aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2019-MIMP, el cual tiene por objetivo


“fomentar la detección y diagnóstico precoz, la intervención temprana, la protec-
ción de la salud, la educación integral, la capacitación profesional y la inserción
laboral y social de las personas con Trastorno del Espectro Autista” (Decreto
Supremo 001-2019-MIMP, 2019, p 1).

Su plan de acción cuenta con ocho lineamientos:


• Lineamiento 1: Brindar servicios de detección y diagnóstico precoz,
atención y tratamiento de las personas con trastorno del espectro au-
tista, con énfasis en las zonas rurales.
• Lineamiento 2: Brindar atención y orientación sobre el trastorno del es-
pectro autista a los familiares de las personas que los presentan.
• Lineamiento 3: Lograr la intervención temprana y adecuada de los niños
y niñas, que incluya cuando menos intervenciones educativas, conduc-
tuales, terapéuticas y otras necesarias, según el diagnóstico médico.
• Lineamiento 4: Promocionar e incentivar la investigación científica so-
bre el trastorno del espectro autista.
• Lineamiento 5: Lograr que la educación integral, la cultura, el deporte,
la recreación y la inserción comunitaria tengan en cuenta a las perso-
nas con trastorno del espectro autista.
• Lineamiento 6: Impulsar la capacitación para el empleo de las personas
con trastorno del espectro autista, promoviendo así la igualdad de opor-
tunidades para ellas.
• Lineamiento 7: Impulsar la inserción laboral de las personas con tras-
torno del espectro autista.
• Lineamiento 8: Promover la capacitación de las personas que brindan
servicio de transporte público con el objeto que respeten la condición de
las personas con trastorno del espectro autista y a sus familiares.

2.4.4. Plan Nacional de Educación en Derechos y Deberes


Fundamentales al 2021

Aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2014-JUS, cuyo principal propó-


sito es constituirse en una política pública de educación en derechos humanos,
deberes fundamentales y derecho internacional humanitario, afianzada en la
formación de sujetos activos de derechos y deberes, la consolidación del Estado
Constitucional de Derecho y la construcción de una cultura de derechos huma-
nos en el país.

Las acciones contempladas en el Plan Nacional de Educación en Derechos y De-


beres Fundamentales al 2021 (2014, pp. 42-43) relacionadas con la temática de
discapacidad son las siguientes:

37
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Objetivo estratégico Nº 1: Las personas valoran positivamente la di-


versidad y rechazan todas las formas de discriminación y tratamiento
desigual entre ellas.
Acciones estratégicas
1. Incorporar en todo proceso educativo, incluyendo las mallas curricu-
lares y planes de estudios, contenidos sobre trato igualitario, prohibi-
ción de todo tipo de discriminación, sus efectos negativos e incorporar
el lenguaje inclusivo. (…)
3. Identificar las causas de la discriminación, fomentar su conocimiento
en todo proceso educativo y contrarrestar los obstáculos que impiden el
trato igualitario entre las personas intervinientes en tales procesos. (…)
17. Impulsar el diseño y la elaboración de materiales educativos con
contenidos de derechos humanos en idioma Braille.
18. Fomentar la enseñanza del lenguaje de señas a nivel nacional en las
instituciones en donde se brinde educación básica especial […]

2.4.5. Programa Nacional de Entrega de la Pensión no Contributiva


a Personas con Discapacidad Severa en Situación de
Pobreza (Contigo)

Creado por Decreto Supremo Nº 004-2015-MIMP, es un programa social del Mi-


nisterio de Desarrollo e Inclusión Social (Midis) encargado de brindar una pen-
sión no contributiva de 300 soles cada dos meses a personas con discapacidad
severa que se encuentren en situación de pobreza, con la finalidad de elevar su
calidad de vida.

Los requisitos básicos para acceder a este programa son los siguientes:13
a. Contar con un certificado de discapacidad con calificación de severa, emiti-
do por los establecimientos de salud autorizados por el Ministerio de Salud.
b. No percibir ingreso o pensión que provenga del ámbito público o privado,
incluyendo las prestaciones económicas que se otorguen a través del Seguro
Social de Salud (Essalud).
c. Encontrarse en situación de pobreza bajo los criterios del Sistema de Foca-
lización de Hogares (SISFOH).

13 Véase: https://juntos.gob.pe/modulos/pagina/contigo.html (Visto en: 24/03/2020)

38
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

2.4.6. Política Nacional en Discapacidad para el Desarrollo

Aprobada mediante el Decreto Supremo N° 007-2021-MIMP, tiene un periodo


de vigencia hasta 2030, año en que plantea que “la discriminación estructural
hacia las personas con discapacidad se habrá reducido, permitiendo, así, que
alcancen su desarrollo integral y ejerzan plenamente sus derechos en una so-
ciedad inclusiva”.14

A través de la Resolución Ministerial Nº 030-2021-MIMP,15 de fecha 28 de enero


de 2021, se dispuso la publicación del proyecto de decreto supremo que aprueba
la Política Nacional en Discapacidad para el Desarrollo, otorgando un plazo de
30 días calendario para recibir aportes, sugerencias y/o comentarios por parte
de las organizaciones de la sociedad civil, de las entidades públicas y privadas,
y de las personas naturales interesadas.

El diagnóstico de esta política identifica las siguientes causas de la discrimi-


nación hacia las personas con discapacidad: 1) limitado acceso a servicios pú-
blicos que garanticen el ejercicio de derechos; 2) prejuicios y estereotipos en la
sociedad hacia las personas con discapacidad; y 3) precaria institucionalidad
pública en materia de discapacidad. A su vez, el problema público ocasiona los
siguientes tres efectos: (i) la “Vulneración del derecho al ejercicio de la ciuda-
danía”, (ii) la “Vulnerabilidad económica” y (iii) la “Vulnerabilidad social” de las
personas con discapacidad.

Considerando los retos que implica resolver el problema público, la política


plantea 7 objetivos prioritarios: 1) fortalecer la participación política y social
de personas con discapacidad; 2) garantizar la participación de las personas
con discapacidad, en edad de trabajar, en actividades económicas dependientes
o independientes; 3) asegurar el acceso y cobertura de servicios integrales de
salud para las personas con discapacidad; 4) garantizar que las personas con
discapacidad desarrollen sus competencias en igualdad de oportunidades, a
través del acceso, participación, aprendizaje y culminación oportuna, a lo largo
de su trayectoria educativa en los diferentes niveles y modalidades; 5) promover
actitudes sociales favorables hacia las personas con discapacidad; 6) asegurar
condiciones de accesibilidad en el entorno para las personas con discapacidad;
y 7) fortalecer la gestión pública en materia de discapacidad.

Adicionalmente, vale mencionar que a la fecha se encuentra en proceso de ela-


boración el siguiente instrumento:

2.4.7. Plan Nacional para las Personas con Trastorno de Déficit


de Atención e Hiperactividad (TDAH)

14 Véase: Política Nacional Multisectorial en Discapacidad para el Desarrollo al 2030. Disponible en https://
www.gob.pe/institucion/conadis/informes-publicaciones/1952667-politica-nacional-multisectorial-en-discapaci-
dad-para-el-desarrollo-al-2030)
15 Véase: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1617987/rm_030_2021_mimp.pdf

39
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Con fecha 2 de junio de 2019 se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley Nº


30956, Ley de Protección de las Personas con Trastorno de Déficit de Atención
e Hiperactividad (TDAH), ley que tiene por objeto establecer disposiciones que
sensibilicen a la sociedad y promocionar un adecuado trato a las personas con
trastorno de déficit de atención e hiperactividad (TDAH).

El artículo 2.º de la citada norma dispone que el Ministerio de Salud, en coor-


dinación con otros sectores vinculados y con los gobiernos regionales y locales,
elabore el Plan Nacional para las Personas con Trastorno de Déficit de Atención
e Hiperactividad (TDAH), el cual incluye, entre otros aspectos, acciones dirigidas
a impulsar:
a. Servicios de detección y diagnóstico precoz, atención y tratamiento de
las personas con TDAH.
b. Atención y orientación sobre el TDAH a los familiares de las personas
que los presentan.
c. Inclusión social y educativa que integre la cultura, el deporte y, la re-
creación.

40
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

III. Data estadística

3.1. Data global de las personas con discapacidad

En la actualidad, aproximadamente el 15 % de la población mundial vive con


algún tipo de discapacidad, lo cual equivale a más de mil millones de personas
(en promedio, una de cada siete personas).16 Este porcentaje está en incremento
debido al envejecimiento de la población, los avances de la medicina y al incre-
mento de las enfermedades crónicas.

3.1.1. Datos generales:17


• Según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el 80
% de las personas con discapacidad vive en países en desarrollo.
• Según el Banco Mundial, el 20 % de los más pobres del mundo tienen dis-
capacidad, y tienden a ser considerados como personas en situación más
desventajosa dentro de sus propias comunidades.
• De acuerdo con el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNI-
CEF), el 30% de los jóvenes de la calle tienen discapacidad.
• En los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Eco-
nómico (OCDE), las tasas de discapacidad son notablemente más altas
entre los grupos con menores logros educacionales (aproximadamente 19
%), en comparación con los grupos que tienen más educación (11 %).
• En la mayoría de los países de la OCDE, las mujeres tienen una inciden-
cia más alta de discapacidad que los hombres, las cuales experimentan
múltiples desventajas y exclusión, debido a su género y a su discapacidad.
• Más de cien millones de personas con discapacidad son niños o niñas, las
cuales tienen cuatro veces más posibilidades de ser víctimas de algún tipo
de violencia.18
• La mortalidad correspondiente a los niños y niñas con discapacidad puede
alcanzar hasta un 80 % en los países en los que la mortalidad de menores
de cinco años en su totalidad ha disminuido por debajo del 20 %.
• Solo 45 países cuentan con leyes contra la discriminación y otro tipo de
leyes específicas a ese respecto.

16 Véase: https://www.un.org/es/observances/day-of-persons-with-disabilities/background
17 Véase: https://www.un.org/development/desa/disabilities-es/algunos-datos-sobre-las-personas-con-discapaci-
dad.html (Visto: 25/03/2020)
18 Véase: https://www.un.org/es/observances/day-of-persons-with-disabilities/background (Visto: 24/03/2020)

41
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

De acuerdo con la Encuesta Mundial de Salud, cerca de 785 000 000 de perso-
nas (15,6 %) de 15 años a más viven con una discapacidad, mientras que el pro-
yecto sobre la Carga Mundial de Morbilidad estima una cifra próxima a los 975
000 000 (19,4 %). Dicha encuesta señala que, del total estimado de personas
con discapacidad, 110 000 000 (2,2 %) tienen dificultades muy significativas de
funcionamiento, mientras que la Carga Mundial de Morbilidad indica que son
190 000 000 (3,8 %) las personas con una “discapacidad grave” (el equivalente a
la discapacidad asociada a afecciones tales como la tetraplejía, depresión grave
o ceguera). Solo esta última mide las discapacidades infantiles (0-14 años), con
una estimación de 95 000 000 de niños y niñas (5,1 %), 13 000 000 de los cuales
(0,7 %) tienen “discapacidad grave” (Organización Mundial de la Salud y Banco
Mundial, 2011, p. 8).19
 
3.1.2. Datos en educación:20
• Según la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Cien-
cia y la Cultura (Unesco), el 90 % de los niños con discapacidad no asiste
a la escuela.
• Según un estudio del PNUD, la tasa mundial de alfabetización de personas
adultas con discapacidad asciende solo al 3 %, y al 1 % en el caso de las
mujeres con discapacidad.
• En los países de la OCDE, los estudiantes con discapacidad se encuentran
subrepresentados en la enseñanza superior, pese a que su número va en
aumento.

3.1.3. Datos en empleo:21


• Según la OIT, aproximadamente 386 000 000 personas en edad de traba-
jar presentan discapacidad y el 80 % se encuentra en situación de desem-
pleo en algunos países.
• Las tasas de empleo son más bajas para hombres con discapacidad (53 %)
y las mujeres con discapacidad (20 %) que para los hombres sin discapaci-
dad (65 %) y las mujeres sin discapacidad (30 %). En los países OCDE, la
tasa de empleo para las personas con discapacidad (44 %) ascendió a poco
más de la mitad de la correspondiente a las personas sin discapacidad (75
%)22.
• Según la Universidad de Rutgers (2003), en Estados Unidos las personas
con discapacidad física y mental se encuentra subrepresentadas en el lu-
gar de trabajo. A su vez, la tercera parte de los empleadores y empleadoras
encuestados refirieron que las personas con discapacidad no podían cum-
plir eficazmente las tareas requeridas.
• Algunas empresas encuestadas refirieron que el personal con discapaci-
dad tiene mejores tasas de retención en el empleo, reduciendo el alto costo
de cambio de personal. Así, después de un año de empleo, su tasa de re-

19 Véase: https://www.who.int/disabilities/world_report/2011/summary_es.pdf?ua=1 (Visto: 24/03/2020)


20 Véase: https://www.un.org/development/desa/disabilities-es/algunos-datos-sobre-las-personas-con-discapaci-
dad.html (Visto: 25/03/2020)
21 Véase: https://www.un.org/development/desa/disabilities-es/algunos-datos-sobre-las-personas-con-discapaci-
dad.html (Visto: 25/03/2020)
22 Véase: https://www.who.int/features/factfiles/disability/es/ (Visto: 25/03/2020)

42
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

tención es del 85 %.

3.2. Data nacional: Las personas con discapacidad en Perú

El documento “Perfil sociodemográfico de la población con discapacidad, 2017”,


elaborado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) recoge in-
formación relacionada con las personas con discapacidad a partir del XII Censo
Nacional de Población, VII Censo Nacional de Vivienda y III Censo Nacional de
Comunidades Indígenas, realizados en octubre de 2017.

Según ese documento, la población que declaró tener alguna discapacidad, en-
tendida como una “dificultad o limitación permanente que le impide desarro-
llarse normalmente en sus actividades diarias” (INEI, 2017, p. 9), son 3 209 261
personas, lo que representa el 10,3 % de la población en el país. De este univer-
so, 1 820 304 son mujeres y 1 388 957 son hombres.

En cuanto a la autoidentificación étnica, la mayoría declaró ser mestizo (57,8


%), mientras que un 25,4 % dijo ser quechua. A continuación, se muestra la
tabla respectiva del informe del INEI sobre el perfil sociodemográfico de la pobla-
ción con discapacidad.23

Tabla 4. Población de 12 y más años con y sin discapacidad según autoidentifica-


ción étnica

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Autoidentificación Étnica Total
Absoluto % Absoluto %

Total 24 620 551 2 968 454 100,0 21 652 097 100,0


Quechua 5 516 252 754 127 25,4 4 762 125 22,0
Aimara 577 687 93 437 3,1 484 250 2,2
Nativo o indígena de la amazonía 241 132 15 391 0,5 225 741 1,0
Parte de otro pueblo indígena u originario 47 342 5 584 0,2 41 758 0,2
Negro, moreno, zambo, mulato/pueblo afroperuano o 877 485 100 375 3,4 777 109 3,6
afrodescendiente
Blanco 1 448 196 178 857 6,0 1 269 339 5,9
Mestizo 14 816 393 1 715 445 57,8 13 100 948 60,5
Cholo 24 912 3 429 0,1 21 484 0,1
Culturas preincas 7 283 736 0,0 6 547 0,0
Andinos 2 473 349 0,0 2 124 0,0
Publos indígenas de otros países 200 20 0,0 179 0,0
Trigueño 81 610 10 347 0,3 71 263 0,3
Nikkei 23 963 3 547 0,1 20 416 0,1
Tusan 15 265 1 945 0,1 13 320 0,1
Otro 1/ 140 406 18 742 0,6 121 664 0,6
No sabe/No responde 799 952 66 121 2,2 733 831 3,4

1/ Incluye Ashaninka, Awajún, Shipibo-Konibo y Shawi

Fuente: INEI (2017, p. 48).

23 Véase: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1675/libro.pdf

43
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

3.2.1. Área de residencia y distribución territorial

El 10,6 % de la población total del área urbana, esto es, 2 715 892 personas,
refirieron tener alguna discapacidad en los términos antes señalados. En lo
que corresponde al área rural, la condición alcanza a 493 369 personas, lo que
constituye el 8,7 % del total de la población del área rural. En ambos casos, la
población femenina presenta discapacidad en mayor proporción que la pobla-
ción masculina.

Tabla 5. Población con y sin discapacidad según sexo y área de residencia

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Sexo y Área de residencia Total
Absoluto % Absoluto %

Total 31 237 385 3 209 261 10,3 28 028 124 89,7


Hombre 15 467 946 1 388 957 9,0 14 078 989 91,0
Mujer 15 769 439 1 820 304 11,5 13 949 135 88,5

Área Urbana 25 579 027 2 715 892 10,6 22 863 135 89,4
Hombre 12 581 299 1 145 448 9,1 11 435 851 90,9
Mujer 12 997 728 1 570 444 12,1 11 427 284 87,9

Área Rural 5 658 358 493 369 8,7 5 164 989 91,3
Hombre 2 886 646 243 509 8,4 2 643 137 91,6
Mujer 2 771 712 249 860 9,0 2 521 852 91,0

Fuente: INEI (2017, p. 29).

En cuanto a la distribución territorial, la provincia de Lima registra el mayor


porcentaje de población con discapacidad (31,2 %), seguido de Piura (5,4 %), La
Libertad (5,2 %), Puno (5,0 %) y Arequipa (5,0 %). En tanto, los departamentos
de Pasco (0,8 %), Tumbes (0,7 %), Moquegua (0,7 %) y Madre de Dios (0,4 %)
presentan el menor porcentaje de población con discapacidad.

3.2.2. Grupos de edad

En relación con los grupos etarios en atención al ciclo de vida, se observa que 61
409 menores de 6 años presentan alguna discapacidad, y que hay 179 398 entre
6 a 11 años. Del mismo modo, existen 222 565 personas con discapacidad entre
12 a 17 años, y 343 549 jóvenes entre 18 a 29 años. En el grupo etario de 30 a
44 años (adultos jóvenes), 41 972 personas presentan algún tipo de discapaci-
dad, mientras que 703 525 personas entre 45 a 59 años presentan dicha con-
dición. Por último, en el grupo de 60 y más años —esto es, adultos mayores— 1
286 843 personas presentan algún tipo de discapacidad.

44
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Tabla 6. Población con y sin discapacidad según grupo de edad

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Grupos de Edad Total
Absoluto % Absoluto %

Total 31 237 385 3 209 261 100,0 28 028 124 100,0


Menores de 6 (Infantes) 3 254 581 61 409 1,9 3 193 172 11,4
6 a 11 (Niños) 3 362 253 179 398 5,6 3 182 855 11,4
12 a 17 (Adolescentes) 3 196 538 222 565 6,9 2 973 973 10,6
18 a 29 (Jóvenes) 6 326 002 343 549 10,7 5 982 452 21,3
30 a 44 (Adultos Jóvenes) 6 744 742 411 972 12,8 6 332 771 22,6
45 a 59 (Adultos) 4 708 252 703 525 21,9 4 004 727 14,3
60 y más (Adultors mayores) 3 645 017 1 286 843 40,1 2 358 174 8,4

Fuente: INEI (2017, p. 39).

De estas cifras, se observa que la discapacidad afecta en mayor medida a los


grupos etarios de mayor edad, pues con el paso de los años se incrementa la
incidencia de enfermedades y deterioro en la salud. Ello ocasiona que se pierdan
algunas habilidades y destrezas, así como el desmejoramiento del funciona-
miento del organismo, lo que aumenta el riesgo de presentar alguna deficiencia.

3.2.3. Tipo de deficiencia

En función al tipo de dificultad o limitación permanente que impide a las perso-


nas con discapacidad la realización de sus actividades diarias, se observa que
el 81,6 % de las personas con discapacidad presentan un tipo de deficiencia,
mientras que el 18,4 % refirió presentar dos o más tipos de deficiencias.

Del total de personas con discapacidad, el 48,3 % presenta dificultad de la vi-


sión, el 15,1 % dificultad para moverse o caminar y el 7,6 % dificultad para oír.
Asimismo, el 4,2 % presenta dificultad para entender o aprender, el 3,3 % difi-
cultad para relacionarse con los demás y el 3,1 % para hablar o comunicarse.

Tabla 7. Población con discapacidad por sexo según tipo de discapacidad


Sexo
Población con
discapacidad Hombre Mujer
Tipo de discapacidad

Absoluto % Absoluto % Absoluto %

Total 3 209 261 100,0 1 388 957 100,0 1 820 304 100,0

Con 1 discapacidad 2 618 026 81,6 1 128 561 81,3 1 489 465 81,8
Dificultad para ver 1 555 196 48,3 608 124 43,8 942 072 51,8
Dificultad para oir 243 486 7,6 135 780 9,8 107 706 5,9
Dificultad para hablar o comunicarse 98 979 3,1 58 531 4,2 40 448 2,2
Dificultad para moverse o caminar 485 211 15,1 208 990 15,0 276 221 15,2
Dificultad para entender o aprender 135 210 4,2 62 362 4,5 72 848 4,0
Dificultad para relacionarse con los demás 104 943 3,3 54 773 3,9 50 170 2,8

Con 2 o más discapacidades 591 235 18,4 260 396 18,7 330 838 18,2

Fuente: INEI (2017, p. 51).

45
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

3.2.4 Características educativas

La información obtenida sobre la base de esta variable resulta de suma impor-


tancia puesto que el nivel educativo que obtengan las personas con discapacidad
se encuentra relacionado de manera directa en sus posibilidades de inserción
laboral. Cabe referir que la educación de las personas con discapacidad se de-
sarrolla en el sistema educativo desde la Educación Básica Regular, Educación
Básica Alternativa, Educación Técnico-Productiva, Superior no Universitaria y
Superior Universitaria, cuando las personas presentan discapacidad leve o mo-
derada; mientras que aquellas que tienen discapacidad severa o multidiscapa-
cidad acuden a la Educación Básica Especial.

Alfabetismo

En cuanto a la condición de alfabetismo, 2 654 917 personas con discapacidad


de 3 a más años de edad manifiestan saber leer y escribir, lo que representa el
83,2 % de la población con discapacidad; mientras que 534 462 personas con
discapacidad refirieron que no sabían, lo que representa el 16,8 % de la pobla-
ción con discapacidad. A su vez, se aprecia que el 87,5 % de los hombres con
discapacidad han adquirido las habilidades de lectoescritura, mientras que en
las mujeres dicho porcentaje se reduce al 80,0 %.

Tabla 8. Población de 3 y más años de edad con y sin discapacidad según condi-
ción de alfabetismo y sexo

Población con Población sin


Condición de Población discapacidad discapacidad
Alfabetismo/Sexo Total
Absoluto % Absoluto %

Total 29 681 671 3 189 379 100,0 26 492 291 100,0


Sabe leer y escribir 26 0376 247 2 654 917 83,2 23 721 329 89,5
No sabe leer ni escribir 3 305 424 534 462 16,8 2 770 962 10,5

Hombre 14 676 724 1 378 541 100,0 13 298 183 100,0


Sabe leer y escribir 13 327 846 1 206 024 87,5 12 121 823 91,2
No sabe leer ni escribir 1 348 878 172 518 12,5 1 176 360 8,8

Mujer 15 004 947 1 810 838 100,0 13 194 109 100,0


Sabe leer y escribir 13 048 400 1 448 894 80 0 11 599 507 87,9
No sabe leer ni escribir 1 956 546 361 945 20 0 1 594 602 12,1

Fuente: INEI 2017, p. 66).

46
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Nivel educativo

De la data obtenida, se observa que el 65,2 % de las personas con discapacidad


de 3 a más años de edad solo alcanzan la educación básica o básica especial
(completa o incompleta), no habiendo accedido a estudios superiores. Además,
el 13,4 % de dicho universo manifestaron no tener nivel de educación alguno.
Por otro lado, solo un 8,1 % de dicha población han accedido a educación supe-
rior no universitaria (completa o incompleta) mientras que el 12,1 % han acce-
dido a educación superior universitaria (completa o incompleta). Finalmente, se
observa que únicamente un 1,1 % de la población acceder accede a estudios de
postgrado de maestría y/o doctorado.

Tabla 9. Población de 3 y más años de edad con y sin discapacidad según nivel de
educación alcanzado

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Nivel de Educación Total
Absoluto % Absoluto %
Total 29 681 671 3 189 379 100,0 26 492 291 100,0
Sin nivel 1 896 323 428 950 13,4 1 467 373 5,5
Inicial 1 584 062 53 726 1,7 1 530 336 5,8
Primaria 7 779 709 1 093 196 34,3 6 686 513 25,2
Secundaria 10 555 271 914 660 28,7 9 640 611 36,4
Básica Especial 49 538 17 232 0,5 32 306 0,1
Superior No Universitaria incompleta 1 237 767 91 389 2,9 1 146 378 4,3
Superior No Universitaria completa 2 052 471 166 763 5,2 1 885 708 7,1
Superior Universitaria incompleta 1 555 870 125 598 3,9 1 430 273 5,4
Superior Universitaria completa 2 613 898 261 252 8,2 2 352 646 8,9
Maestría/Doctorado 356 761 36 612 1,1 320 148 1,2

Fuente: INEI (2017, p. 61).

3.2.5. Características laborales

Población Económicamente Activa (PEA)

La fuerza laboral potencial en Perú se mide a partir de los 14 años de edad. Se-
gún INEI (2017), un total de 2 892 010 de personas con discapacidad forman
parte de la población en edad laboral, lo que representa el 90,1 % del total de la
población con discapacidad.

De dicho universo, 1 144 380 personas con discapacidad forman parte de la


población económicamente activa (PEA) lo que representa el 39,6 %. De ello,
608 309 son hombres y 536 071 son mujeres. A su vez, el 90,8 % de la PEA se
encuentra ocupada, mientras que el 9,2 % se encuentra desocupada.

De lado, 1 747 629 personas con discapacidad forman parte de la población eco-
nómicamente no activa (NO PEA), lo que representa el 60,4 % del total de fuerza
laboral de personas con discapacidad. De ese total, 615 112 son hombres (35,2
%) y 1 132 517 son mujeres (64,8 %).

47
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Tabla 10. Población de 14 años y más con y sin discapacidad según condición de
actividad y sexo

Población con Población sin


Condición de Población discapacidad discapacidad
actividad/sexo Total
Absoluto % Absoluto %

Total 23 495 641 2 892 010 100,0 20 603 631 100,0

PEA 13 895 847 1 144 380 39,6 12 751 467 61,9


Hombre 8 471 025 608 309 53,2 7 862 716 61,7
Mujer 5 424 822 536 071 46,8 4 888 752 38,3

Ocupada 13 116 422 1 039 109 90,8 12 077 313 94,7


Hombre 8 103 416 557 076 53,6 7 546 340 62,5
Mujer 5 013 006 482 033 46,4 4 530 973 37,5

Desocupada 779 425 105 271 9,2 674 154 5,3


Hombre 367 609 51 233 48,7 316 375 46,9
Mujer 411 816 54 038 51,3 357 778 53,1

NO PEA 9 599 793 1 747 629 60,4 7 852 164 38,1


Hombre 3 069 866 615 112 35,2 2 454 754 31,3
Mujer 6 529 927 1 132 517 64,8 5 397 410 68,7

Fuente: INEI (2017, p. 71).

De esta información se advierte que un grupo reducido de personas con disca-


pacidad obtiene un trabajo que les permita formar parte de la PEA ocupada. Asi-
mismo, se observa que las mujeres presentan más dificultades para mantenerse
económicamente activas.

Ocupación y categoría de ocupación

Sobre la base de la información estadística del año 2017, del total de traba-
jadores con alguna discapacidad, 248 571 se desempeñan como trabajadores
no calificados de servicios, peones, ambulantes y afines, lo que representa el
23,9 %. En segundo lugar, trabajadores de servicios y vendedores de comercios
y mercados son 244 374, lo que representa el 23,5 %. Luego, agricultores y
trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros representan un
19,8 %, seguido de profesionales científicos e intelectuales, con un 15,1 %.

Por su parte, los porcentajes más bajos en ocupación lo registran trabajadores y


trabajadoras con discapacidad miembros del Poder Ejecutivo, Legislativo, Judi-
cial y personal directivo de la administración pública y privada (0,6 %), los ope-
radores y operadoras de máquinas industriales, ensambladores y conductores
de transportes (0,3 %) y las ocupaciones militares y policiales (0,0 %).

48
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Tabla 11. PEA ocupada de 14 años y más con y sin discapacidad según ocupación
principal

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Ocupación Principal Total
Absoluto % Absoluto %

Total 13 116 422 1 039 109 100,0 12 077 313 100,0


Miembros del poder ejecutivo, legislativo, judicial y per- 69 220 6 578 0,6 62 642 0,5
sonal directivo de la administración pública y privada
1 557 802 157 271 15,1 1 400 531 11,5
Profesionales científicos e intelectuales

Profesionales técnicos 1 037 255 85 157 8,2 952 097 7,9

Jefes y empleados administrativos 878 917 14 455 1,4 864 462 7,2

Trabajadores de servicios y vendedores de comercios y 2 593 867 244 374 23,5 2 349 493 19,5
mercados

Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, 1 631 436 205 325 19,8 1 426 110 11,8
forestales y pesqueros

Trabajadores de la construcción, edificación, productores 1 547 925 74 616 7,2 1 473 310 12,2
artesanales, electricidad y las telecomunicaciones

Operadores de máquinas industriales, ensambladores y 1 128 782 2 758 0,3 1 126 025 9,3
conductores de transportes

Trabajadores de calificados de los servicios, peones,


vendedores ambulantes y afines 2 545 606 248 571 23,9 2 297 036 19,0

Ocupaciones militares y policiales 125 612 4 0,0 125 608 1,0

Fuente: INEI (2017, p. 71).

En lo que corresponde a la categoría de ocupación, se observa que 508 070


personas con discapacidad se desempeñan como trabajadores independientes o
por cuenta propia, lo que representa casi la mitad de la población con discapaci-
dad. En segundo lugar, se encuentran trabajadores calificados como empleados
(27,1 %), seguido de obreros, con un 15,0 %.

Tabla 12. PEA ocupada de 14 años y más con y sin discapacidad según categoría
de ocupación

Población con Población sin


Población discapacidad discapacidad
Categoría de Ocupación Total
Absoluto % Absoluto %

Total 13 116 422 1 039 109 100,0 12 077 313 100,0


Empleador/a o patrono/a 552 144 52 927 5,1 499 217 4,1
Trabajador/a independiente o por cuenta propia 5 131 479 508 070 48,9 4 623 409 38,3
Empleado/a 4 323 030 281 659 27,1 4 041 371 33,5
Obrero/a 2 640 512 155 784 15,0 2 484 728 20,6
Trabajador/a en negocio de un familiar 265 213 30 065 2,9 235 147 1,9
Trabajador/a del hogar 204 045 10 604 1,0 193 441 1,6

Fuente: INEI (2017, p. 81).

49
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

IV. Principios Rectores y situación de las


personas con discapacidad en el Perú

4.1. Los Principios Rectores y su implementación

En el año 2008, John Ruggie, representante especial para los Derechos Huma-
nos y Empresas Transnacionales y otras Empresas Comerciales de la Organiza-
ción de las Naciones Unidas, presentó dos instrumentos sobre la relación entre
las empresas y los derechos humanos: el marco “Proteger, respetar y remediar:
un marco para las actividades empresariales y los derechos humanos” (ONU,
2008) y los “Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos:
puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para ‘proteger, respetar y
remediar´” (ONU, 2011).

Ambos documentos fueron aprobados por el Consejo de Derechos Humanos de


las Naciones Unidas. Al respecto, los Principios Rectores parten de un enfoque
pragmático que consta en reducir lo más posible los impactos negativos de las
empresas sobre los derechos humanos, en un breve plazo de tiempo, para lo
cual se requiere entrelazar y articular las acciones del Estado, las empresas y la
sociedad civil. Lo dicho se grafica de la siguiente manera:

Gráfico 1. Principios Rectores

Fuente: Salmón, E. (2016, p. 61).

50
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

En cuanto a la ejecución de los Principios Rectores en nuestro país, el Linea-


miento Estratégico Nº 5 del Plan Nacional de Derechos Humanos 2018-2021
contempla la implementación de estándares internacionales sobre empresas y
derechos humanos, a fin de garantizar que las empresas públicas y privadas
respeten los derechos humanos en sus ámbitos de acción. Para ello, el Estado
debe promover la implementación progresiva de los Principios Rectores de la
ONU sobre Empresas y Derechos Humanos, el mismo que será complementado
con otros instrumentos internacionales y aprovechará los importantes avances
que respecto de la normativa interna, espacios de diálogo interinstitucional,
buenas prácticas de las empresas públicas y privadas, políticas sectoriales, en-
tre otros, se han dado en los últimos años.

4.2. Informe del Grupo de Trabajo sobre la cuestión de


los derechos humanos y las empresas transnacionales y
otras empresas acerca de su misión a Perú

El Grupo de Trabajo sobre la cuestión de los derechos humanos y las empre-


sas transnacionales y otras empresas, representado por sus miembros Michael
Addo y Dante Pesce, visitó Perú del 10 al 19 de julio de 2017, a fin de evaluar los
esfuerzos que se han realizado y se siguen realizando para prevenir y subsanar
las consecuencias negativas de las actividades empresariales en los derechos
humanos, de conformidad con los Principios Rectores sobre las Empresas y los
Derechos Humanos: Puesta en Práctica del Marco de las Naciones Unidas para
“Proteger, Respetar y Remediar”.

Luego de dicha visita, se emitió el Informe del Grupo de Trabajo sobre la cues-
tión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas,
presentado en el 38° periodo de sesiones del Consejo de Derechos Humanos de
las Naciones Unidas.

En lo que corresponde específicamente a las personas con discapacidad, el Gru-


po de Trabajo refiere que se ha constatado la adopción de varias medidas inno-
vadoras con el objeto de mejorar la situación laboral de las personas con disca-
pacidad y abordar su situación de discapacidad (cuota laboral, desgravaciones
de impuestos a empresas). No obstante, advierte que solo el 15 % de las perso-
nas con discapacidad tiene un puesto de trabajo, ello debido principalmente a la
falta de formación académica requerida por empleadores y empleadoras.

4.3. Actores involucrados


• Organización de las Naciones Unidas (ONU) - Comité sobre los derechos de
las personas con discapacidad.
• Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) - Relatoría sobre
los derechos de las personas con discapacidad (Redesca).

51
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

• Organización Internacional del Trabajo (OIT).


• Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (Minjusdh).
• Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP).
• Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
• Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).
• Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Co-
nadis).
• Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la
Propiedad Intelectual (Indecopi).
• Sociedad y Discapacidad (Sodis).

4.4. Pilar I: Proteger

Principios Fundacionales

Los Estados deben proteger contra las violaciones de los derechos humanos cometidas en su territorio y/o su jurisdicción por terceros,
incluidas las empresas. A tal efecto deben adoptar las medidas apropiadas para prevenir, investigar, castigar y reparar esos abusos me-
diante políticas adecuadas, actividades de reglamentación y sometimiento a la justicia.

Los Estados deben enunciar claramente que se espera de todas las empresas domiciliadas en su territorio y/o jurisdicción que respeten
los derechos humanos en todas sus actividades (Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, 2011,
pp. 4-5).

4.4.1. Situación de empleo y acceso al trabajo de las personas


con discapacidad
Pese a la existencia de diversas leyes y normas reglamentarias nacionales e in-
ternacionales para la protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad, así como la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato
en el empleo; en la actualidad persiste la vulneración de dichos derechos y las
dificultades de acceso y permanencia en el trabajo de las personas con discapa-
cidad. Al respecto, se advierte que son escasas las acciones nacionales ejecuta-
das con resultados contundentes, que manifiesten avances en el proceso de ser
inclusivos, además de no contar aún con una cartera única de rehabilitación
integral —funcional, profesional y social— (Quiroz et al., 2017).

La Redesca de la CIDH (2020, p. 53) ha referido que


los derechos de las personas con discapacidad en su relación con el
comportamiento o actividad empresarial es un asunto que se refiere a
diversos tipos de circunstancias. Por un lado, mucha de la información
disponible se refiere a situaciones de discriminación extendida sobre
acceso y condiciones dignas de trabajo, incluyendo denuncias por los
impactos en trabajadores y trabajadores que adquieren alguna disca-
pacidad por riesgos ocupacionales en el trabajo; por otro lado, es visible
la aún amplia brecha existente por la ausencia de ajustes razonables a
normas, servicios, equipos, instalaciones y productos, particularmente
aquellos necesarios para el disfrute de sus derechos y respeto de auto-
nomía personal, al no reunir criterios de disponibilidad, accesibilidad,

52
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

asequibilidad o calidad de acuerdo a sus necesidades diferenciadas, en


tanto que tales ajustes se presentan como innecesarios, en algunos ca-
sos costosos y en general menos visibles para el resto de la población.

Así, de la información obtenida en los Censos Nacionales 2017, se advierte que


el 60,4 % del total de personas con discapacidad forman parte de la Población
Económicamente No Activa, lo que significa que 1 747 629 de personas que
presentan discapacidad no se encuentran actualmente trabajando ni buscando
activamente empleo, como consecuencia las convierte en personas económica-
mente dependientes. A su vez, de dicho universo, el 64,8 % está conformado
por mujeres, quienes se encuentran en una situación más vulnerable, más aun
si son menores de edad y tienen como idioma el quechua, aymara, ashaninka,
awajun, shipibo-konibo u otra lengua originaria.

Los principales problemas a los que se enfrentan las personas con discapacidad
para el acceso y permanencia en el trabajo son los problemas de accesibilidad
física —incluidos el transporte y los lugares de trabajo—, la falta de oportuni-
dades educativas y de capacitación laboral; además de los prejuicios persisten-
tes entre los empleadores y las empleadoras para la contratación y trabajo con
personas con discapacidad. Así también, es más probable que las personas con
discapacidad accedan a empleos con malas condiciones de trabajo y remunera-
ción.

En lo que corresponde a la educación, según cifras del INEI, la población con


discapacidad presenta marcadas desventajas para acceder a educación y capa-
citación laboral, lo que trae como consecuencia las dificultades de acceso a un
empleo. El 13,4 % carece de educación, el 34,3 % accedió a educación primaria,
el 28,7 % cuenta con educación secundaria y solo el 13,4 % cuenta con estudios
superiores completos (INEI, 2017). De estas cifras se evidencia la necesidad de
mejorar la calificación laboral de esta población, a fin de beneficiar su acceso al
mercado de trabajo.

Como se ha mencionado anteriormente, a fin de reducir las brechas y lograr la


igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, en la normativa
nacional se ha establecido diversas medidas para abordar los obstáculos en el
acceso al empleo y lograr una inclusión laboral, las cuales no necesariamente
han alcanzado una debida implementación, tal como se detalla a continuación:

a. Accesibilidad

En consonancia con lo dispuesto en el artículo 9.º de la CDPCD, la Ley General


de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973, establece en su artículo 15.º que
las personas con discapacidad tienen derecho a acceder, en igualdad de condi-
ciones que las demás personas, al entorno físico, los medios de transporte, los
servicios, la información y las comunicaciones, de la manera más autónoma y
segura posible. Corresponde a los distintos niveles de gobierno garantizar su

53
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

ejercicio a través del diseño universal.

El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 02437-


2013-PA/TC (fj. 19) ha referido que la accesibilidad ha sido considerada tanto
un principio como un derecho de las personas con discapacidad, por lo que, en
su condición de derecho, el Estado garantiza el acceso al entorno físico, medios
de transporte, a los servicios, entre otros. Dicho acceso debe darse en igualdad
de condiciones que las demás y de la manera más autónoma y segura posible;
mientras que los distintos niveles de gobierno tienen la obligación de asegurar
las condiciones necesarias para garantizar este derecho sobre la base del prin-
cipio de diseño universal.24

En el ámbito laboral, el diseño universal debe ser implementado en el entorno


de trabajo, de manera que todos los individuos, que presenten o no una disca-
pacidad, puedan acceder de manera independiente y autónoma al trabajo, a sus
herramientas de trabajo, al espacio físico, etc., lo cual constituye una condición
imprescindible para la participación e inclusión de las personas con discapaci-
dad.

Sin perjuicio de lo mencionado en el párrafo precedente, se deben realizar los


ajustes o adaptaciones necesarias en el ambiente laboral, incluyendo cambios
en el espacio físico y la prestación de servicios de apoyo, ajustes en la organiza-
ción del mismo y los horarios, en tanto ello sea requerido y necesario para que
la persona trabajadora con discapacidad pueda desarrollarse en igualdad de
condiciones.

Así, por ejemplo, la Ley Nº 29830, Ley que promueve y regula el uso de perros
guía por personas con discapacidad visual, garantiza el libre acceso de las per-
sonas con discapacidad visual que hacen uso de estos animales a lugares pú-
blicos o privados de uso público acompañados de los mismos, incluyendo los
centros de trabajo o lugar de prestación de servicios, así como su permanencia
de manera ilimitada y sin trabas; considerando como una infracción muy grave
su impedimento.

b. Ajustes razonables

Conforme al artículo 2.º de la CDPCD (2006, p. 5), se entiende por “ajustes ra-
zonables”
las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no im-
pongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran
en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad
el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos

24 El artículo 2.º de la CDPCD define al diseño universal como el diseño de productos, entornos, programas y
servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño
especializado. Ello, no excluye las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando
se necesiten.

54
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

los derechos humanos y libertades fundamentales.

Circunscribiendo los ajustes razonables al ámbito laboral, según lo indicado en


el Informe sobre la discapacidad de la OMS, en aquellos países donde la legisla-
ción exige a empleadoras y empleadores la realización de ajustes razonables —
tales como adaptar el entorno de trabajo, facilitar el acceso a los procedimientos
de selección y contratación, modificar los horarios laborales, etc.—, estos logran
reducir la discriminación en el empleo, mejorar el acceso al lugar de trabajo y
modificar las percepciones respecto a la aptitud de las personas con discapa-
cidad para ser trabajadores productivas y productivos (OMS y Banco Mundial,
2011).

Al respecto, Perú ha regulado lo concerniente a los ajustes razonables en el


entorno laboral en el artículo 50.º de la Ley General de la Persona con Disca-
pacidad, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1417, Decreto Legislativo que
promueve la inclusión de las personas con discapacidad, y en los artículos 52.º
y 57.º del reglamento de la citada Ley, modificado por Decreto Supremo Nº 013-
2019-MIMP. Estas normas reconocen el derecho de las personas con discapaci-
dad a los ajustes razonables en el proceso de selección de recursos humanos y
en el lugar de trabajo, tanto en las entidades del sector público como en los del
sector privado.

En lo que corresponde al proceso de selección, independientemente del régimen


laboral, se debe realizar ajustes razonables en los siguientes puntos: a) metodo-
logías, b) procedimientos, c) instrumentos de evaluación y d) métodos de entre-
vista. Además, se debe adaptar las condiciones de accesibilidad que permitan el
acceso, permanencia y desplazamiento en los ambientes donde se desarrollan
las etapas del proceso, garantizando la seguridad de las personas con discapa-
cidad y su mayor nivel de independencia posible. Asimismo, los ajustes razona-
bles son otorgados en función a los requerimientos y necesidades de los y las
postulantes con discapacidad, para lo cual las fichas de postulación deben con-
signar un rubro que les permita señalar los ajustes razonables que requieran
durante el proceso de selección. El costo es asumido por los y las empleadores
privados y públicos, según corresponda.

Al respecto, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) ha emitido la Reso-


lución de Presidencia Ejecutiva Nº 140-2019-SERVIR-PE que formaliza el acuer-
do de Consejo Directivo mediante el cual se aprobaron los “Lineamientos para
el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con discapacidad en el
proceso de selección que realicen las entidades del sector público”, norma que
establece las pautas mínimas para la solicitud e implementación de los ajustes
razonables que requieran las personas con discapacidad que postulen a los pro-
cesos de selección que realicen las entidades públicas, sin perjuicio que cada
entidad pública pueda reconocer y otorgar mayores beneficios.

Por otro lado, en lo que concierne a los ajustes razonables en el lugar de empleo,
estos comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maqui-

55
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

narias y el ambiente de del mismo, incluyendo cambios en el espacio físico, el


suministro de ayudas técnicas, servicios de apoyo, y la introducción de ajustes
en la organización del trabajo y los horarios, en función a los requerimientos y
necesidades de la persona trabajadora con discapacidad.

Así, los ajustes razonables facilitan al trabajador o a la trabajadora con dis-


capacidad el acceso y desplazamiento en su puesto de trabajo, su desarrollo
productivo, el acceso a programas de inducción, capacitación y promoción en
el empleo, en condiciones de igualdad que los demás trabajadores, por lo que
resultan de obligatorio cumplimiento para los empleadores tanto del sector pú-
blico como del privado, salvo que demuestren que su implementación supone
una carga desproporcionada o indebida.

Corresponde al MTPE regular los ajustes razonables para la persona con dis-
capacidad en el lugar de trabajo y establecer los criterios para determinar una
carga desproporcionada o indebida para los mismos. Cabe referir que, en el caso
de las entidades públicas, los gastos en el lugar de trabajo se efectúan con cargo
a su presupuesto institucional, mientras que para empleadores privados, deben
asumirlos por sí mismos.

Sobre este punto, es oportuno mencionar que, a fin de reducir costos adicio-
nales, se podría implementar una serie de medidas financieras, tales como in-
centivos fiscales o financiación. Por ejemplo, la Ley General de la Persona con
Discapacidad dispone que los empleadores y las empleadoras de los sectores
público y privado que generan renta de tercera categoría tienen una deducción
adicional en el pago del impuesto a la renta sobre los gastos por ajustes razona-
bles para personas con discapacidad, en un porcentaje fijado por el Ministerio
de Economía y Finanzas (MEF).

A efectos de regular el otorgamiento de los ajustes razonables en el lugar de tra-


bajo en el sector público, el MTPE emitió el Decreto Supremo Nº 001-2020-TR,
que aprueba los lineamientos para otorgar ajustes razonables a las personas
con discapacidad en el lugar de trabajo y los criterios para determinar si supo-
nen una carga desproporcionada o indebida, aplicables en el sector público, a
fin de contribuir a la eliminación de la discriminación por razón de discapacidad
(artículo 1).

Previamente, con Resolución Ministerial Nº 171-2019-TR, se aprobó los “Linea-


mientos para el otorgamiento de ajustes razonables a las personas con dis-
capacidad, en el proceso de selección y en el lugar de trabajo, y los criterios
para determinar una carga desproporcionada o indebida, aplicables en el sector
privado”, cuyas disposiciones se aplican a empleadores del sector privado que
tengan vigente un contrato de trabajo con personas con discapacidad o que rea-
lizan procesos de selección para su contratación en el marco de lo establecido
en la Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, y sus modifi-
catorias.

56
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Al respecto, la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva (INII) de la Su-


perintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) refiere que en el año
2019 atendió seis denuncias por presunta vulneración en relación con ajustes
razonables en el sector privado, mientras que, hasta marzo de 2020, se ha reci-
bido tres denuncias por el mismo motivo. De estas nueve denuncias presenta-
das, cuatro se encontraban en trámite —en procedimiento inspectivo—, y en las
otras cinco las investigaciones culminaron y no se encontró infracción.

c. Cuota de empleo

El Estado peruano ha adoptado un sistema de cuotas a favor de las personas


con discapacidad con el objeto de lograr su inserción laboral. Ello se encuentra
regulado en el artículo 49°. de la Ley General de la Persona con Discapacidad
y en los artículos 53º. al 56º. del reglamento de la citada ley. Dichas normas
decretan algunas diferencias en su ámbito de aplicación en tanto se trate del
sector público o privado.

En el caso del sector público, las entidades estatales se encuentran obligadas


a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 5 % de
la totalidad de su personal, independientemente del régimen laboral al que per-
tenezcan e incluyendo al personal que integra las Fuerzas Armadas y la Policía
Nacional del Perú.

Para ello, de manera previa a toda convocatoria, las referidas entidades deberán
verificar el cumplimiento de la cuota establecida y en caso de no cumplir con la
misma, se debe considerar para la convocatoria de selección de personal o con-
curso de méritos que, en caso de producirse un empate entre postulantes con
y sin discapacidad, se prioriza la contratación de esta última, en beneficio de la
cuota laboral.

Ante el incumplimiento por parte de la entidad pública, corresponde a Servir la


fiscalización e imposición de la sanción correspondiente, en coordinación con el
Conadis. Las multas se destinan a financiar programas de formación laboral y
actualización, así como programas de colocación y de empleo para personas con
discapacidad.

En lo que corresponde al sector privado, la normativa establece que los emplea-


dores que cuenten con más de cincuenta trabajadores se encuentran obligados
a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3 % de la
totalidad de su personal. Corresponde al MTPE la respectiva fiscalización.

Para ello, mediante Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR se aprobó la norma


técnica “Normas complementarias para la aplicación y fiscalización del cum-
plimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a
empleadores privados”, la cual tiene por objeto establecer las normas comple-
mentarias para regular la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado,
así como la prestación de servicios públicos de empleo y los procedimientos de

57
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

fiscalización y sanción que garanticen su cumplimiento (MTPE, 2015).

Bajo estos lineamientos, a través de la Resolución de Superintendencia Nº


141-2016-Sunafil, se aprobó el Protocolo Nº 004-2016-SUNAFIL/INII, “Protoco-
lo de Fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplica-
ble a los empleadores del sector privado”, el cual establece las reglas y criterios
específicos para el adecuado ejercicio de la función inspectiva a fin de coadyuvar
a la verificación eficiente del cumplimiento de la cuota de empleo para personas
con discapacidad aplicable a empleadores/as del sector privado (Sunafil, 2016).

Si bien la cuota de empleo busca revertir la situación de discriminación históri-


ca que han presentado las personas con discapacidad para el acceso al trabajo,
se puede advertir que la dicha medida no viene siendo cumplida a cabalidad por
la entidades públicas y privadas.

El MTPE informa que en la Planilla Electrónica del año 2019 solo figuran 8335
trabajadores con discapacidad registrados en el sector privado.25 A su vez, la
INII de la Sunafil refiere que, de la información obtenida de la Planilla Electró-
nica del año 2018, solo el 1 % (70) de las empresas privadas obligadas26 (6970)
cumplieron con el porcentaje de cuota de empleo establecido en la normativa
vigente. Al respecto, si bien el incumplimiento de la cuota de discapacidad se
encuentra tipificado como infracción grave ante Sunafil, en la mayoría de casos
se brinda orientación y asistencia técnica para el cumplimiento de la normativa
vigente.

Por su parte, corresponde a Servir, en coordinación con el Conadis, verificar el


cumplimiento de la cuota de empleo en las entidades del sector público.

d. Bonificación en los concursos públicos

En el marco de las diversas medidas adoptadas para lograr la inclusión laboral,


se ha establecido la bonificación en los concursos públicos para personas con
discapacidad. Ello se encuentra regulado en el artículo 48.º de la Ley General de
la Persona con Discapacidad y en el artículo 51.º de su reglamento.

Dicha normativa dispone que, en los concursos públicos de méritos convocados


por las entidades públicas, la persona con discapacidad obtiene un 15 % de
bonificación sobre el puntaje final aprobatorio obtenido en el proceso de evalua-
ción —que incluye la entrevista final—, siempre que cumpla con los requisitos
para el cargo y alcance un puntaje mínimo aprobatorio.

Las bases de los concursos públicos deben consignar la aplicación de esta bo-
nificación a las personas con discapacidad, bajo sanción de nulidad. Asimismo,

25 Véase: MTPE-OGETIC – Oficina de Estadística – Planilla Electrónica (Plame y T-registro).


26 Incluye todo tipo de empresas privadas que cuentan con más de 50 trabajadores.

58
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

las entidades públicas realizarán los ajustes necesarios en los procedimientos


de selección y evaluación a fin de garantizar la participación de la persona con
discapacidad, en igualdad de condiciones que las demás personas.

Cabe referir que el Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapaci-


dad considera como infracción muy grave la inaplicación de “la bonificación del
15 % del puntaje final obtenido por las personas con discapacidad en los con-
cursos públicos de méritos de las entidades de la administración pública” (De-
creto Supremo Nº 002-2014-MIMP, artículo 95.º), correspondiéndole al Conadis
la aplicación de la sanción, de corresponder.

e. Fomento del empleo y servicios de empleo

El artículo 27.º de la CDPCD reconoce el derecho de las personas con discapa-


cidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás, para lo cual los es-
tados partes deben permitir que tengan acceso efectivo a programas generales
de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profe-
sional y continua, así como alentar las oportunidades de empleo y la promoción
profesional de las mismas en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda,
obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.

Al respecto, el MTPE, los gobiernos regionales y las municipalidades promue-


ven la adopción, por parte de empleadores públicos y privados, de buenas prác-
ticas de empleo de la persona con discapacidad. Asimismo, los programas de
formación laboral, actualización, colocación y empleo incorporan en su diseño,
componentes, estrategias o metodologías especializadas para adaptar la pres-
tación de sus servicios a las necesidades y características de los diversos tipos
de discapacidad, a fin de optimizar su eficacia.

Para ello, el MTPE, a través de la Dirección de Promoción Laboral para Personas


con Discapacidad se encarga de diseñar medidas para la promoción del empleo
de las mismas, así como proponer y apoyar la ejecución del cumplimiento de
los planes, programas y proyectos nacionales y sectoriales en materia de pro-
moción del empleo de las personas con discapacidad.

Es oportuno referir que las empleadoras y los empleadores públicos y privados


generadores de renta de tercera categoría que emplean a personas con discapa-
cidad, tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta sobre
las remuneraciones que se paguen a estas personas y por los gastos por ajustes
razonables en el lugar de trabajo, en un porcentaje fijado por el Ministerio de
Economía y Finanzas, a través del Decreto Supremo Nº 287-2013-EF.

f. Readaptación y rehabilitación profesional

El Convenio Nº 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de

59
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

las personas con discapacidad, refiere que el Estado tiene la obligación de pro-
mover programas de mantenimiento del empleo dirigidos a estas personas; no
obstante, en la práctica no es tan fácil lograr que una persona con discapacidad
cuente con un perfil laboral atractivo para el potencial empleador o empleado-
ra, o que el puesto de trabajo sea el adecuado y sin barreras. En la actualidad,
pese a la cuota de empleo dispuesta en la Ley General de la Persona con Dis-
capacidad, sin intervención, la inclusión laboral de una persona con discapaci-
dad puede no darse nunca (Quiroz et al., 2017).

La normativa nacional actual establece que el Ministerio de Salud y EsSalud


cuentan con los servicios de readaptación y rehabilitación profesional para per-
sonas con discapacidad (Ley General de la Persona con Discapacidad, 2012)
orientados a la obtención, el progreso y la conservación del empleo, garantizan-
do la reintegración al trabajo de la persona que adquiere una discapacidad por
accidente o enfermedad.

Así, cuando una persona adquiere una discapacidad durante la relación labo-
ral, tiene derecho a conservar su puesto de trabajo, siempre que la discapaci-
dad, hechos los ajustes razonables, no sea determinante para el desarrollo de
sus labores. En caso ello no sea así, el trabajador o la trabajadora deberá ser
transferido a un puesto compatible con sus capacidades y aptitudes, en tanto
exista vacante y no implique riesgos para su seguridad y salud o la de otras
personas.

A modo de conclusión, el MIMP observa que las mujeres con discapacidad tie-
nen mayores dificultades para acceder a espacios laborales, porque sumados a
las barreras impuestas por la sociedad, se le agregan estereotipos de género y
tareas de cuidado que dificultan su desarrollo y autonomía personal.27

En esta línea, en el año 2020 se presentó la publicación “Acceso de empleo


decente para las personas con discapacidad” iniciativa de The United Nations
Partnership on the Rights of Persons with Disabilities (UNPRPD), Fondo de
Población de las Naciones Unidas (UNFPA, por sus siglas en inglés), OIT y
UNESCO. Allí se informa sobre la creación de un modelo de gestión local de
reinserción laboral en el marco del enfoque de derechos humanos, que incluye
la perspectiva de género ante la brecha laboral de un 57 % en mujeres y de un
47 % en varones, teniendo como objetivo que las personas con discapacidad
ejerzan un empleo.

La publicación destacó cuatro acciones:


1. Gestionar la activación y reinserción laboral que busca romper el ciclo de
desempleo contando con planes individuales en el marco de dos supues-
tos: el primero, consiste en la transición al primer empleo; y el segundo,
en la reinserción laboral, enfocándose a aquellas personas que estuvieron

27 Observación en la matriz de aportes al diagnóstico.

60
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

trabajando y desistieron por un motivo de discapacidad.28


2. Gestionar la capacitación técnica para el empleo, comprendiendo habili-
dades blandas y técnicas para brindar respuesta a una demanda laboral
identificada en coordinación con las empresas en búsqueda de personal.
Asimismo, otorgar un entrenamiento inicial a las personas con necesida-
des altas de apoyo promoviendo su autonomía laboral a través de la estra-
tegia empleo con apoyos.
3. Gestionar en conjunto con la Oficina Municipal de Atención a las Personas
con Discapacidad (Omaped) y funcionarios de las bolsas de empleo la sen-
sibilización a las empresas y el acompañamiento de forma personalizada a
las personas con discapacidad que lo consientan, facilitando una apropia-
da relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora en garantía
de conocer y manejar las condiciones necesarias para un empleo decente.
4. Gestionar información actualizada y focalizada, a fin de fortalecer las com-
petencias de los gobiernos locales para establecer metas y reducir el des-
empleo sobre todo en mujeres con discapacidad.

Estas cuatro herramientas están en concordancia con el literal h del artículo


27.º de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de
las Naciones Unidas, y otorgan los lineamientos internacionales en gestión de
acuerdo con los demás literales como la no discriminación, igualdad, capacita-
ción, fomento del empleo y autonomía.

4.5. Pilar II: Respetar

28 Promoviendo el trabajo decente del Modelo de Gestión Local para la inserción laboral de personas con dis-
capacidad. Caja de Herramientas para la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad. Primera edición, 2020,
disponible en: en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/
wcms_760019.pdf

61
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Principios Fundacionales

Las empresas deben respetar los derechos humanos. Eso significa que deben abstenerse de infringir los derechos humanos de terceros y hacer
frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en las que tengan alguna participación.

La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se refiere a los derechos humanos internacionalmente reconocidos
-que abarcan, como mínimo, los derechos enunciados en la Carta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos
fundamentales establecidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo.

La responsabilidad de respetar los derechos humanos exige que las empresas:


a) Eviten que sus propias actividades provoquen o contribuyan a provocar consecuencias negativas sobre los derechos humanos y hagan
frente a esas consecuencias cuando se produzcan;

b) Traten de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos directamente relacionadas con operaciones, pro-
ductos o servicios prestados por sus relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a generarlos.

La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas independientemente de su tamaño, sec-
tor, contexto operacional, propietario y estructura. Sin embargo, la magnitud y la complejidad de los medios dispuestos por las empresas para
asumir esa responsabilidad puede variar en función de esos factores y de la gravedad de las consecuencias negativas de las actividades de la
empresa sobre los derechos humanos.

Para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben contar con políticas y procedimientos apropiados
en función de su tamaño y circunstancias, a saber:

a) Un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos;

b) Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan
su impacto sobre los derechos humanos;

c) Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido
a provocar.

4.5.1. Análisis de brechas en el marco de las actividades


empresariales

En el marco de la reunión de trabajo sostenida con representantes de diversas


organizaciones de sociedad civil,29 se ha advertido que en el desarrollo de las
actividades empresariales se identifica dos brechas principales para el acceso al
trabajo e inclusión laboral de las personas con discapacidad. La primera es el
acceso a espacios laborales, situación que se produce cuando se presenta una
discriminación en el momento de acceder al espacio mismo (en las convocatorias,
actitudinales, etc.). En segundo lugar, el problema de accesibilidad dentro del
entorno laboral, lo cual se relaciona con no brindar las adecuaciones necesarias
y los apoyos que pueda requerir la persona con discapacidad, especialmente en
aquellas que presentan una discapacidad intelectual.

Asimismo, se advierte dificultades en el logro de una inclusión sostenible en el


tiempo y una fuerte barrera en el tema de discriminación hacia las personas
con discapacidad como consumidores. Es por ello que se debe desarrollar un
trabajo integral desde las comunidades y desde los servicios que brindan las

29 Reunión realizada con fecha 3 de agosto de 2020, con representantes de Sociedad y Discapacidad (Sodis), Co-
misión de Damas Invidentes del Perú (Codip), Adecep Perú, entre otros.

62
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

empresas, no solo desde su rol de contratación y empleabilidad, sino desde el


concepto de personas con discapacidad como potenciales consumidores de los
servicios que proporcionan.

Por tanto, resulta necesario invertir y generar capacidades para que las empre-
sas cuenten con políticas inclusivas a personas con discapacidad, correspon-
diendo al Estado facilitar guías y orientaciones prácticas sobre cómo incluir
a las personas con discapacidad, así como brindar un acompañamiento per-
sonalizado y efectivo a las mismas a fin de que cumplan con las obligaciones
contenidas en la normativa vigente.

Sin perjuicio de ello y más allá del cumplimiento de sus obligaciones en materia
laboral, las empresas pueden generar mecanismos que promuevan la igualdad,
generando, asimismo, mecanismos accesibles para las pequeñas y medianas
empresas, y lograr la inclusión laboral.

4.5.2. Buenas prácticas y medidas adoptadas por las empresas

Es una buena práctica del sector privado la implementación de la Red de Em-


presas y Discapacidad (RED),30 con el respaldo de la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT), la cual busca promover la inclusión sociolaboral, el
trabajo decente y la empleabilidad de las personas con discapacidad en las
organizaciones empresariales e instituciones privadas.

La RED tiene los siguientes objetivos:


• Promover y fortalecer lazos de apoyo y colaboración entre los miembros de
la RED y empresas, asociaciones e instituciones interesadas y comprome-
tidas con la inclusión laboral de personas con discapacidad.
• Difundir buenas prácticas laborales de inclusión de personas con disca-
pacidad.
• Asesorar a los miembros de la RED en la inclusión de personas con disca-
pacidad.
• Realizar actividades para promocionar la inclusión laboral de personas
con discapacidad.
• Participar y contribuir a la mejora de políticas nacionales, regionales y lo-
cales que busquen la inclusión de las personas con discapacidad.

Entre las empresas que forman parte del Grupo de Trabajo de la RED se encuen-
tran las siguientes: The Adecco Group, Grupo Konecta, Miranda & Amado, Pon-
tificia Universidad Católica del Perú, Repsol y Securitas Perú. Asimismo, forman
parte de la Red: Entel Perú, Tottus, Lavanderías Pressto, Manpower Peru, Mapfre
Perú, Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA), Marriott, IBM
Perú, entre otras.

30 Véase: Compendio de Buenas Prácticas 2020: https://drive.google.com/drive/folders/1wYxR6plTPkhdSYo-


H8AjqvYn5rWPG6iVW

63
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

Para el año 2019 plantearon los siguientes ejes de trabajo:


E1: Generar empleo para personas con discapacidad:
• Compromiso de contratación.
• Sensibilización al sector empresa.
• Participación de asociaciones (asesoría).
E2: Compartir buenas prácticas:
• Modelo de inclusión.
• Workshop.
• Sistematización de experiencia.
E3: Alianzas estratégicas:
• Sector público.
• Sector sociedad civil.
• Sinergias con otras redes locales.

En el marco de la implementación de dichos ejes, la RED señala haber rea-


lizado diversas acciones en el año 2019, entre ellas, cuatro conversatorios
sobre buenas prácticas, inclusión laboral y contratación de personas con
discapacidad.

Entre las buenas prácticas implementadas por las empresas se encuentra


el programa “Señas que conectan” (2018), iniciativa de la empresa Entel
para capacitar a sus asesores de atención al cliente en lengua de señas pe-
ruana, a fin de que las personas con discapacidad auditiva puedan recibir
una atención personalizada y, de esta manera, promover la inclusión y la
diversidad como pilares de desarrollo social. En una primera etapa se ca-
pacitó a once asesores de atención al cliente, planteándose como meta que
cada una de las tiendas en el ámbito nacional cuente con trabajadores y
trabajadoras capacitados en lengua de señas para eliminar las barreras de
comunicación. 31

Es oportuno indicar que en 2018 la ONU en Perú, de manera conjunta con


el MTPE y el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Dis-
capacidad, lanzaron el programa conjunto “Empleo decente y personas con
discapacidad” (2018-2020) para el acceso a empleo decente para personas
con discapacidad en Perú.

Dicho programa tiene por objetivo desarrollar un modelo de gestión y pro-


moción del empleo para personas con discapacidad, cuya implementación
sea liderada por los gobiernos locales. La institucionalización de este enfo-
que permitirá que una primera generación de personas con discapacidad de
cinco distritos acceda a un empleo y que las lecciones aprendidas y buenas
prácticas de este modelo puedan ser replicadas por otros gobiernos locales
en todo el país. Asimismo, crea dos nuevas herramientas de política pú-
blica que facilitarán el rol de los gobiernos locales para cumplir con la ley
vigente: a) desarrollar una caja de herramientas sensible al género para que
los gobiernos locales gestionen y promuevan el empleo de las personas con

31 Véase: https://codigo.pe/senasqueconectan-lenguaje-senas-entel/ (fecha de acceso: 17/03/2020)

64
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

discapacidad y b) implementar un Programa Presupuestal orientados a Re-


sultados (PPR) específico para promover el empleo sensible al género para
personas con discapacidad, a ser manejado por los gobiernos locales.32

Adicionalmente, como parte del sector empresarial formal, la Sociedad Na-


cional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) alcanzó las siguientes accio-
nes que ha realizado algunas de sus empresas agremiadas en beneficio de
las personas con discapacidad:

Las Bambas:
• Se implementó el proyecto de mejora de las condiciones de vida de
madres solteras, viudas, personas con discapacidad e infantes huér-
fanos. Se les brinda apoyo y se desarrolla actividades de salud y asis-
tencia para personas con discapacidad. El proyecto se ejecuta con in-
tervención de Cáritas y forma parte del acuerdo de reasentamiento. Se
registraron los siguientes beneficiarios: 30 madres viudas y solteras,
20 niños y niñas huérfanos y 9 personas con discapacidad. 33
• Evaluación de posiciones en general para evidenciar en la matriz de
puestos que puedan ocupar personas con discapacidad.
• Inscripción en la Bolsa Laboral del MTPE para tener visibilidad de las
convocatorias para postulantes con discapacidad.

Antamina
• Donación de residuos reciclables comercializables, con los que la ONG
Tierra y Ser ha podido entregar sillas de ruedas y aparatos ortopédicos
a personas con discapacidad. En 2019, colaboradores y socios estraté-
gicos de la Compañía Minera Antamina S.A. se unieron para recolectar
la mayor cantidad de tapitas y botellas de plástico mediante la correc-
ta segregación de estos residuos.
• Además del impacto social que genera, esta cadena solidaria permite
sensibilizar a los colaboradores y colaboradoras y trabajadores y tra-
bajadoras en la importancia de realizar sus labores de manera respon-
sable y sostenible.34

Repsol
• En 2017 se puso en marcha el proyecto Superando Barreras en Perú,
gracias al cual se sensibiliza a la población acerca de los problemas
con los que se encuentran las personas con discapacidad a través del
arte y el juego.35
• Cuenta con una guía que reúne información básica para equipos, je-
fes, colaboradores y compañeros de personas con discapacidad para

32 Véase: http://onu.org.pe/wp-content/uploads/2018/09/Book-Update-Ficha-PC-Discapacidad_ver2.pdf (fecha


de acceso: 17/03/2020)
33 Véase: http://www.lasbambas.com/nueva-fuerabamba/proyectos-de-reasentamiento/programa-de-atencion-
prioritaria-a-los-grupos-vulnerables-de-la-comunidad-de-fuerabamba
34 Véase: https://energiminas.com/antamina-reconocida-por-su-programa-de-reciclaje-en-favor-de-personas-
con-discapacidad/
35 Véase: https://www.fundacionrepsol.com/es/videos/superando-barreras-peru

65
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

facilitar su incorporación a la indicada compañía36.

Enel
• Compromiso público de acción en materia de Discapacidad: el grupo
Enel Perú se ha unido a “Valuable 500”, una iniciativa mundial que
solicita la participación de 500 empresas privadas con el fin de pro-
mover y aprovechar el valor empresarial, social y económico de las
personas con discapacidad en todo el mundo.
• El grupo, que ya ha incluido la discapacidad en la agenda de su Con-
sejo de Administración, ha adquirido un compromiso público de ac-
ción en materia de discapacidad37.
Principio Fundacional

Como parte de su deber de protección contra las violaciones de derechos humanos relacionadas con las actividades empresariales, los
Estados deben tomar medidas apropiadas para garantizar, por las vías judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo que corres-
4.6. Pilar III: Remediar
pondan, que cuando se produzcan ese tipo de abusos en su territorio y/o jurisdicción los afectados puedan acceder a mecanismos de
reparación eficaces.

Al respecto, en el marco de las actividades empresariales, existen diversas


vulneraciones que se podrían suscitar en desmedro de los derechos de las
personas con discapacidad, ante lo cual, la normativa interna ha conside-
rado mecanismos sancionatorios y/o de reparación.

4.6.1. Mecanismos contemplados en la Ley General de la Persona


con Discapacidad

La Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, establece el


marco legal para la promoción, protección y realización de los derechos de
las personas con discapacidad, en condiciones de igualdad, promoviendo
su desarrollo e inclusión plena y efectiva en los diversos aspectos de la vida
en sociedad. El artículo 80.º establece una serie de infracciones y sanciones
en caso de incumplimiento de la noma, otorgando al Conadis la facultad
para conocer y aplicar dichas sanciones, sin perjuicio de las competencias
específicas que correspondan a los distintos sectores y niveles de gobierno.

Las infracciones contempladas en la Ley y su reglamento, aprobado por De-


creto Supremo Nº 002-2014-MIMP, dan lugar a la aplicación de las siguien-
tes sanciones: a) amonestación, b) suspensión temporal sin goce de haber
por un mes, c) suspensión sin goce de haber hasta por doce meses, d) des-

36 Véase: https://www.repsol.com/imagenes/global/es/guia_superando_barreras_tcm13-32486.pdf
37 Véase: https://www.enel.pe/es/conoce-enel/prensa/news/d201911-enel-se-une-a-la-iniciativa-mundial--valua-
ble-500-.html

66
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

titución del cargo, y e) multas. El monto de lo recaudado por concepto de


multas es destinado de manera exclusiva al financiamiento de programas
y campañas en beneficio de la persona con discapacidad, así como para la
fiscalización de las obligaciones contenidas en la Ley General de la Persona
con Discapacidad.

A continuación, se presenta las infracciones contenidas en la Ley General


de la Persona con Discapacidad que pudieran relacionarse directa o indi-
recta con las actividades empresariales, así como el importe de sanción
monetaria establecido en el Reglamento de la norma:

Tabla 13. Infracciones a Ley General de la Persona con Discapacidad


Tipo de
Acción Multa
infracción
Inaplicación del descuento sobre el valor de la entrada a los espectáculos culturales, deporti-
De 1 a 2 UIT
vos o recreativos organizados por las entidades públicas, empresas e instituciones privadas.
Omisión de un rubro sobre la condición de discapacidad del postulante en los formularios
De 2 a 3 UIT
Leve de postulación para los concursos públicos de mérito convocados por las entidades públicas.
Incumplimiento de la obligación de las entidades públicas, los prestadores de servicios públi-
(1UIT hasta 5 cos, las administradoras de fondos de pensiones y las entidades bancarias y financieras y de
UIT) De 3 a 5 UIT
seguros de remitir información, recibos y estados de cuenta en medios y formatos accesibles
a los usuarios con discapacidad que lo soliciten.
Retraso en la comunicación de la información solicitada por el Consejo Nacional para la Inte-
De 3 a 5 UIT
gración de la Persona con Discapacidad (CONADIS) o entrega inexacta o incompleta.
Impedir la entrada de la persona con discapacidad a los espectáculos culturales, deportivos
De 6 a 7 UIT
o recreativos.
No contar con intérpretes de lengua de señas o con subtítulos en los programas informativos,
De 7 a 9 UIT
educativos y culturales transmitidos mediante radiodifusión por televisión.
Negarse a brindar el servicio de transporte a una persona por su condición de discapacidad. De 7 a 9 UIT
Omisión de incluir el cumplimiento de las normas de accesibilidad para personas con disca-
pacidad, de manera expresa, en las bases de los procesos de selección para la contratación de
De 9 a 10 UIT
Grave (5 UIT a bienes, servicios u obras dentro de las características técnicas de los bienes, servicios u obras
10 UIT) a contratar.
No considerar las normas de accesibilidad para personas con discapacidad en el otorgamiento
De 9 a 10 UIT
de las licencias municipales y en la aprobación de los expedientes técnicos de obra.
No mantener en buen estado las instalaciones y vías públicas para garantizar y preservar la
De 9 a 10 UIT
seguridad, salud e integridad física de la persona con discapacidad.
Incumplir el deber de vigilar y verificar que las instalaciones que son responsabilidad de las
empresas prestadoras de servicios públicos se mantengan en estado óptimo para no poner en De 9 a 10 UIT
riesgo a la persona con discapacidad.
Contravenir las normas de accesibilidad en el entorno urbano y las edificaciones (se considera
De 11 a 12
circunstancia agravante contravenir las normas de accesibilidad para niños, niñas y adoles-
UIT
centes en el entorno urbano y las edificaciones, conforme a la Ley Nº 30603: De 13 a 20 UIT)
No aplicar la bonificación del 15% del puntaje final obtenido por las personas con discapaci- De 12 a 15
dad en los concursos públicos de méritos de las entidades de la administración pública. UIT
Muy graves Incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad. De 12 a 15
(10 a 20 UIT) UIT
Despido arbitrario de la persona con discapacidad por las entidades públicas cuando no exis-
De 15 a 20
tan causales que lo justifiquen o sin cumplir previamente los requisitos y procedimientos esta-
UIT
blecidos en la legislación que regule el régimen laboral que rija la relación de trabajo.
Entrega de información falsa al Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Disca- De 15 a 20
pacidad (CONADIS) ante un requerimiento realizado por este. UIT

Fuente: Ley Nº 29973. Elaboración propia.

Para la aplicación de las referidas sanciones y multas, el Conadis tiene a su car-


go los procedimientos sancionatorios, a través de la Dirección de Fiscalización
y Sanciones como autoridad instructora del procedimiento, y la presidencia del
Conadis como autoridad resolutoria.

67
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

4.6.2. Derechos laborales en el sector privado

La Sunafil es el organismo técnico especializado responsable de promover, su-


pervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el
de seguridad y salud en el trabajo, entre otras funciones.

En ese sentido, la Sunafil se encarga de los procedimientos sancionatorios ante


vulneración de los derechos laborales de las personas con discapacidad en el
ámbito de los empleadores privados y las empleadoras privadas, entre ellos, la
contravención del derecho a la igualdad y no discriminación, cuota de empleo,
ajustes razonables, entre otros.

Ello se encuentra regulado en el artículo 3.º de la Ley Nº 28806, Ley General de


Inspección del Trabajo, en el que se indica que la inspección del trabajo tiene
entre sus funciones vigilar y exigir el cumplimiento de las normas referidas al
trabajo y a la promoción e incentivos para el empleo de las personas con dis-
capacidad, así como su formación laboral y el cumplimiento de las cuotas de
empleo público que la ley reserve para ellas.

Las sanciones a imponerse ante la comisión de infracciones de normas legales


en materia de relaciones laborales se gradúan en función a la gravedad de la
falta cometida y el número de personas trabajadoras afectadas.

4.6.3. Discriminación en el consumo

El Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Pro-


piedad Intelectual (Indecopi) tiene entre sus funciones proteger los derechos de
los consumidores. En ese marco hay diversa jurisprudencia relacionada con la
discriminación hacia las personas con discapacidad en las relaciones de consu-
mo.

Uno de los sectores en los que se ha presentado varios casos de discriminación


en el consumo en el marco de los servicios que brindan las empresas es en el
rubro de acceso a seguros y planes de salud a personas con discapacidad (Del-
gado, 2020). Al respecto, el Indecopi encontró en diversos casos38 que el trato
diferenciado obedeció a la discapacidad de las personas involucradas, ante un
aparente conflicto entre el derecho a la no discriminación por discapacidad y
la libertad de contratar de las compañías de seguros, en los cuales el Indecopi
priorizó el derecho a la no discriminación, por cuanto su exclusión al acceso a
los seguros ofertados no se encontraba objetivamente sustentada.

Por otro lado, ante el Indecopi se presentó diversos casos de discriminación en


instituciones educativas, los cuales conllevan además la vulneración del dere-

38 Denuncia I contra Clínica San Pablo S.A.C. (2014), denuncia II contra Clínica San Pablo S.A.C. (2014), denun-
cia contra La Positiva Vida Seguros y Reaseguros S.A. (2016).

68
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

cho a la educación, en los cuales los denunciados o las denunciadas no cum-


plieron con acreditar que el trato diferenciado se diera en virtud de una causal
objetiva con justificación adecuada.

Adicionalmente, es importante mencionar que existen casos de “discriminación


pasiva”, esto es, cuando se diseñan servicios sin tomar en consideración las
medidas de accesibilidad, ajustes razonables y apoyos para personas con dis-
capacidad, los cuales, en muchos casos, terminan constituyendo supuestos de
discriminación en el acceso a dichos servicios. Por ello, resulta importante vi-
sibilizar, desde un inicio, a las personas con discapacidad como potenciales
consumidores, independientemente del tipo de deficiencia que estas presenten.

69
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

CONCLUSIONES

CONCLUSIONES GENERALES

1. Parte de la sociedad sigue considerando a las personas con disca-


pacidad desde el modelo médico, esto es, que la discapacidad se en-
cuentra en la persona y no en las barreras sociales, lo cual no permi-
te reducir las brechas de desigualdad. Ello representa una situación
de mayor desventaja en el caso de las mujeres.

2. A diferencia del modelo anterior, el modelo social entiende primero


que las causas de la discapacidad no son religiosas ni científicas,
sino sociales, es decir, están en las limitaciones de la sociedad para
brindar servicios adecuados a las personas con discapacidad y ase-
gurar que sus necesidades sean consideradas dentro de la organiza-
ción social. Este enfoque valora, además, el aporte de las personas
con discapacidad en la misma medida que las personas sin disca-
pacidad, en tanto se encuentra estrechamente relacionado con la
inclusión y aceptación de las diferencias.

CONCLUSIONES: PILAR PROTEGER

3. La Ley Nº 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, en


concordancia con lo establecido en la CDPCD, ha adoptado el modelo
social de la discapacidad, desde el enfoque de derechos humanos. No
obstante, en la práctica aún no se implementan las acciones y me-
didas necesarias para que las personas con discapacidad se puedan
desarrollar en condiciones de igualdad en la sociedad.

4. Si bien la Ley General de la Persona con Discapacidad contempla


diversas medidas para la el acceso al empleo e inclusión laboral de
estas personas, tales como la “cuota de empleo” y los “ajustes razo-
nables”, ello no resulta suficiente.

5. No existe suficiente información clara y accesible en relación con la


oferta laboral para personas con discapacidad, lo cual dificulta el ac-
ceso al empleo y supone una barrera para promover ofertas laborales
de acuerdo con sus capacidades y habilidades.

6. Para garantizar el acceso al empleo e inclusión laboral, resulta im-


prescindible replantear temas adicionales como la falta de capacita-
ción, la exclusión educativa, los perfiles de puestos, entre otros.
7. Fortalecer el acceso a la educación y formación de las personas con

70
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

discapacidad, permitirá mejorar sus condiciones laborales y de em-


pleabilidad.

8. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la Di-


rección de Promoción Laboral para las Personas con Discapacidad,
debe promover la oferta laboral para el mencionado grupo, así como
brindar la asistencia técnica necesaria para su implementación.

9. El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapaci-


dad podría realizar diversas campañas para lograr la revalorización
de la diferencia y aceptación de la diversidad de los tipos de deficien-
cias en las personas con discapacidad.

10. El MTPE, de manera conjunta con el Conadis, deben realizar accio-


nes de sensibilización y concientización a empleadores y empleado-
ras, así como a las familias, sobre las capacidades y potencialidades
de las personas con discapacidad, para lograr su inclusión laboral.

11. Asimismo, se debe vigilar y sancionar el cumplimiento de la cuota


laboral por parte de empresas públicas y privadas, imponiendo las
multas correspondientes.

CONCLUSIONES: PILAR RESPETAR

12. El Estado puede promover incentivos a las empresas que creen u


oferten puestos de trabajo para personas con discapacidad.

13. Las empresas deben incluir en su política de respeto de derechos


humanos una referencia a la no discriminación a las personas con
discapacidad.

14. Las empresas deben implementar mecanismos de comunicación e


información en formatos accesibles para las personas con discapa-
cidad.

15. Las empresas pueden facilitar el acceso al empleo de las personas


con discapacidad, promoviendo y asegurando un proceso de selec-
ción en condiciones de igualdad, así como una contratación equita-
tiva, incluyendo los ajustes razonables que correspondan.

16. Las empresas implementen un plan de apoyo a los trabajadores y


a las trabajadoras que adquieran una discapacidad, que incluya:
identificación temprana, facilitar los ajustes razonables al personal
que adquiere una discapacidad y su reintegración en su puesto de
trabajo.

71
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

17. Las empresas adecúan gradualmente sus instalaciones, sistemas y


servicios de la tecnología de la información y comunicación, con el
fin de que sean accesibles para las personas con discapacidad.

18. Las empresas públicas y privadas deben promover acciones que fa-
ciliten la conciliación de la vida laboral y personal de las personas
con discapacidad, por ejemplo, a través del teletrabajo, trabajo re-
moto, entre otras.

19. Las empresas deben brindar bienes y servicios que sean accesibles
a las personas con discapacidad, tomando en consideración los di-
versos tipos de deficiencias.

CONCLUSIONES: PILAR REMEDIAR

20. Las infracciones contempladas en la Ley Nº 29973 y su reglamento


dan lugar a la aplicación de las siguientes sanciones: a) amones-
tación, b) suspensión temporal sin goce de haber por un mes, c)
suspensión sin goce de haber hasta por doce meses, d) destitución
del cargo, y e) multas. El monto recaudado por este último concep-
to es destinado directamente a financiar programas y campañas en
beneficio de las personas con discapacidad, así como a fiscalizar las
obligaciones contenidas en la norma legal.

21. Los procedimientos sancionatorios contemplados en la Ley Nº 29973


están a cargo del Conadis, a través de la Dirección de Fiscalización
y Sanciones como autoridad instructora, y de la presidencia como
autoridad resolutiva.

22. En tanto, la Sunafil tiene a cargo los procedimientos sancionatorios


contemplados en la Ley Nº 28806, para casos de vulneración de de-
rechos laborales de las personas con discapacidad, como la contra-
vención del derecho a la igualdad y no discriminación, la cuota de
empleo y los ajustes razonables.

23. Una de las funciones del Indecopi es la protección de los derechos


de todos los consumidores, incluido el trato diferenciado injustifi-
cado en las relaciones de consumo. En cumplimiento de esa fun-
ción, existe jurisprudencia relacionada con la discriminación a las
personas con discapacidad en las relaciones de consumo, siendo
el ámbito educativo y los seguros y planes de salud algunos de los
sectores empresariales donde, de acuerdo con el Indecopi, más se ha
presentado casos de discriminación en el consumo.

72
Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

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Informe sobre derechos de las personas con discapacidad

ANEXOS

ANEXO 1. Reuniones de trabajo


ENTIDAD FECHA PARTICIPANTES
Ministerio de Trabajo y Promoción del Em- 27 de febrero de 2020 • María Hanna Oscco Gaspar (vía telefónica)
pleo (MTPE)
Superintendencia Nacional de Fiscalización 11 de marzo de 2020 • Antonia Ugarte
Laboral (SUNAFIL)
• Melissa Chuquillanqui
Sociedad y Discapacidad (SODIS) 03 de agosto de 2020 • Marivero del Mastro (SODIS)

• Rosario Galarza (Comisión de damas invidentes del Perú – CODIP)

• Eliana Rosas

• Esperanza Villafuerte, ADECEP Perú


Red de Empresas y Discapacidad - RED 01 de octubre de 2020 • Frida Rosado Gonzales, vía Zoom

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