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    Caso Práctico 7

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    elenaqiu
    El documento trata sobre si es legítima la conducta de una empresa al realizar registros en las taquillas de un trabajador sin su consentimiento. La empresa realizó un registro en el armario del trabajador bajo el pretexto de una inspección rutinaria, a pesar de las reticencias del trabajador. Durante el registro, se descubrió que la mayoría de los objetos eran propiedad del trabajador.

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    El documento trata sobre si es legítima la conducta de una empresa al realizar registros en las taquillas de un trabajador sin su consentimiento. La empresa realizó un registro en el armario del trabajador bajo el pretexto de una inspección rutinaria, a pesar de las reticencias del trabajador. Durante el registro, se descubrió que la mayoría de los objetos eran propiedad del trabajador.

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    El documento trata sobre si es legítima la conducta de una empresa al realizar registros en las taquillas de un trabajador sin su consentimiento. La empresa realizó un registro en el armario del trabajador bajo el pretexto de una inspección rutinaria, a pesar de las reticencias del trabajador. Durante el registro, se descubrió que la mayoría de los objetos eran propiedad del trabajador.

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    El documento trata sobre si es legítima la conducta de una empresa al realizar registros en las taquillas de un trabajador sin su consentimiento. La empresa realizó un registro en el armario del trabajador bajo el pretexto de una inspección rutinaria, a pesar de las reticencias del trabajador. Durante el registro, se descubrió que la mayoría de los objetos eran propiedad del trabajador.

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    Derechos y deberes: Registros en las taquillas del

    trabajador sin justificación legal


    Planteamiento

    Una trabajadora viene prestando servicios, con la categoría profesional de "vigilante


    de seguridad", prestando sus servicios en el centro de trabajo una empresa de
    telecomunicaciones. La trabajadora ha acudido en numerosas ocasiones a la Inspección
    de Trabajo a denunciar a su empresa, contra la que ha mantenido nueve procedimientos
    judiciales.
    En los locales de la empresa, donde presta sus servicios existe una habitación donde
    se ubican las taquillas de los trabajadores de la empresa de seguridad y en la que
    además, existe un armario, propiedad de la empresa. La llave de dicho armario estaba en
    poder de la trabajadora, siendo la única que disponía de ella.
    La trabajadora fue autorizada a que entrase en sus dependencias una fotocopiadora y
    varios utensilios de oficina, y los mantuviese en ellas el tiempo "que sea necesario".
    Un día comparecieron en el centro de trabajo, poco antes del inicio del servicio de la
    trabajadora, el Jefe de Servicios y el Inspector de Servicios de la empleadora, y
    alegando que efectuaban una inspección rutinaria, le solicitaron que abriese el armario.
    Manifestando ésta algunas reticencias, accedió a lo que se le solicitaba, abriendo tan
    sólo la parte derecha del armario, y cuando los representantes de la empresa se
    percataron de que allí se guardaba una guillotina de cortar papel, una grapadora y
    diverso material de oficina, la trabajadora procedió a cerrar el armario, negándose a
    volver a abrirlo, a pesar de la presencia de dos trabajadores que como testigos fueron
    llamados. Ante dicha negativa, la empresa le relevó de servicio, solicitando la
    trabajadora retirar sus objetos personales de la taquilla y armario, negándose el
    representante de la empresa.
    Abierto el armario, en presencia notarial previamente notificada al trabajador, se
    comprobó que en el mismo existían cinco estanterías, en las que se depositaban los
    objetos. Todos los objetos reseñados resultaron ser propiedad de la mujer, con
    excepción de los que se encontraban en la estantería más alta, que resultaron ser de otra
    trabajadora.
    ¿Puede considerarse esta conducta de la empresa es legítima?
    Facultades empresariales de control: Internet y correo
    electrónico: acceso por el trabajador desde el
    ordenador de la empresa para actividades lúdicas en
    horas de trabajo
    Planteamiento

    D. Pedro, desde noviembre del año 2006, es trabajador de la «Logística del Mundo»,
    empresa que tiene varias delegaciones en diversas poblaciones del territorio nacional.
    Dicho trabajador ostenta la categoría de Jefe de equipo en la oficina de la sede central.
    En el mes de enero del año 2009 la empresa, a través del servicio intranet de la
    misma, publicó el código de conducta aplicable a todos sus trabajadores. En el artículo
    15 del mismo figuraba el siguiente texto: «Deberá hacerse un uso responsable de los
    ordenadores y demás material puesto a disposición de los trabajadores» . A lo largo de
    los años sucesivos a dicha publicación la empresa no ha dado norma alguna acerca de la
    utilización del ordenador ni ejercido vigilancia alguna sobre dicho uso.
    En fecha 16-2-2017 la empresa, al observar que el rendimiento del citado trabajador
    había bajado de forma considerable, sin advertencia previa, instaló un programa espía
    sobre el ordenador del mismo. Los resultados de dicha aplicación revelaron que, durante
    los meses de noviembre y diciembre, D. Pedro había dedicado más de 37 horas de su
    tiempo de trabajo a visitar páginas de juegos on-line y había intercambiado 254 correos
    particulares que nada tenían que ver con el trabajo de la empresa, razón por la que se
    procedió a su despido inmediato.
    ¿El medio utilizado en este caso por el empresario para la vigilancia y control del
    trabajador vulnera el derecho fundamental a la intimidad o el secreto de las
    comunicaciones?
    Facultades empresariales de control: Derecho al honor,
    a la intimidad personal y a la propia imagen:
    instalación de cámaras video
    Planteamiento

    Un trabajador presta sus servicios para una empresa de vigilancia con la categoría de
    Vigilante de Seguridad. La prestación de sus servicios se realizaba en un Museo.
    La empresa contrata con una agencia privada de investigación los servicios de control
    y grabación, por medio de una microcámara, del servicio de vigilancia llevado a cabo en
    las dependencias del Museo; a tal efecto se procede a la grabación del servicio de
    vigilancia nocturno durante una serie de días alternos y se efectúa, además, un control
    de entradas y salidas en el Museo durante turno de noche.
    Del seguimiento llevado a cabo por la agencia investigadora, la empresa constata que
    el trabajador se queda dormido durante varios minutos al realizar el servicio de guardia;
    que, durante otra parte del servicio, se entretiene manipulando en ordenador; que no
    viste durante toda la jornada el uniforme reglamentario, careciendo de escudos
    identificativos de la empresa y, por último, que en las dependencias del Museo
    permanecen personas ajenas de las que se desconoce si abandonan o vagan por el
    Museo sin control.
    A la vista de los incumplimientos del trabajador la empresa procede a su despido
    disciplinario.
    La vigilancia se realizó sobre los cuatro trabajadores de la empresa que prestaban sus
    servicios como Vigilantes en el Museo en horario nocturno.
    ¿Puede considerarse que la conducta de la empresa de instalar cámaras para controlar
    el servicio de seguridad y el servicio nocturno es legítima y prueba válida para acreditar
    los incumplimientos del trabajador?

    Facultades empresariales de control: El control de la


    actividad laboral a través de medios audiovisuales
    Planteamiento

    D. Antonio Trabaja en el centro comercial «MERCADOS ALIANZA», con la


    categoría profesional de reponedor, aunque durante los tres primeros años su actividad
    era otra, en concreto, la limpieza del centro comercial. Coincidiendo con su cambio de
    categoría, el encargado del mismo empezó a constatar que aparecían tirados por la
    tienda diversos productos abiertos y/o consumidos, así como la sustracción de otros
    productos expuestos a la venta; hechos que ocurrían fuera del horario comercial.
    Tras un período de investigaciones, y presumiendo que el responsable de tales actos
    era D. Antonio, el encargado del centro comercial recibió autorización por parte de los
    propietarios para la instalación de cámaras de vídeo. Después de varias semanas se pudo
    acreditar tras la visión de las cintas de vídeo, que era D. Antonio el responsable de las
    sustracciones cuya cuantía ascendía aproximadamente a 1.550 euros.
    Inmediatamente la empresa, tras el visionado de las cintas y con apoyo en las
    manifestaciones efectuadas por varios compañeros, procedió al despido de D. Antonio,
    siguiendo lo establecido en el artículo 55 del ET.
    ¿Qué calificación merece el despido de D. Antonio?
    ¿Ha existido vulneración del derecho a la intimidad personal y a imagen de D.
    Antonio?

    Facultades empresariales de control: Uso de cámaras


    de videovigilancia
    Planteamiento

    La empresa «BREADS» estima preciso el control de todos sus trabajadores a través de


    videovigilancia y desean conocer las cautelas que deberían tomar en sus centros. Para
    ellos es muy importante la calidad de su servicio y desean saber si sus trabajadores
    cumplen con su política de calidad. Quieren poner cámaras en todas las estancias de los
    centros y contratar a un tercero para que se encargue de esta actividad.
    Elaborar un informe jurídico sobre la viabilidad de que la empresa «BREADS»
    coloque cámaras de videovigilancia en todo el hospital con el objeto de controlar el
    cumplimiento de la política de calidad por parte de los trabajadores, así como valorar la
    posibilidad de que el tratamiento de datos obtenidos través de las cámaras pueda ser
    llevado a cabo por un tercero.

    PODERES DEL EMPRESARIO: ¿Puede el


    empresario realizar registros en las taquillas de los
    trabajadores?
    Planteamiento

    ¿Puede el empresario realizar registros en las taquillas de los trabajadores?


    PROTECCIÓN DE DATOS: ¿Puede la empresa
    prohibir el uso personal de dispositivos digitales
    profesionales?
    Planteamiento

    LA Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantía de los


    Derechos Digitales (LOPDGDD) introdujo una regulación expresa de los derechos
    digitales de los trabajadores, una referencia sin duda fiel al propósito del Reglamento
    General de Protección de Datos.

    En particular, la LOPDGDD dedica cinco cruciales preceptos (arts. 87 a 91) a regular


    ciertas cuestiones de máximo interés para los equipos de recursos humanos de las
    empresas. Se trata de cuestiones hasta ahora no reguladas por el legislador, pero
    perfiladas a lo largo de los años por la jurisprudencia española y europea
    ¿Puede la empresa prohibir el uso personal de dispositivos digitales profesionales?

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