JORNADA DE TRABAJO

Caso 1 Art.34 del ET

La empresa «JKL», dedicada a la fabricación de muebles de oficina, dispone de una
plantilla de ochenta trabajadores, realizando los siguientes horarios semanales:
a) Empleados de oficina: Distribuidos en un único turno con jornada partida de lunes
a viernes, de 09:00 h. a 14:00 h y de 16:00 a 18:30 h.
b) Empleados de fábrica: Distribuidos en dos turnos, con jornada continuada de lunes
a sábados de 08:00 a 14.30 h. y de 14:30 a 21:00 h.
c) Comerciales: 39 horas semanales. Se desplazan desde su domicilio a las oficinas de
empresas, en la provincia de Madrid y provincias de las comunidades limítrofes de
Castila-León y Castilla La Mancha. A las oficinas centrales de la empresa «JKL»,
acuden un día por semana.
No se dispone de ningún sistema de registro de jornada y el comité de empresa, hasta
la fecha no ha sido consultado.

¿Debe implantarse un sistema de registro de jornada para todos los

trabajadores de la empresa, incluido el colectivo de comerciales?
Sí, de acuerdo a la ley, a partir del día 12 de mayo de 2019, la empresa tiene la
obligación de incluir horarios concreto de inicio y finalización de la jornada diaria de
trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se
establezca. Los únicos que están excluidos son los altos directivos.
¿Qué requisitos mínimos debe tener el referido registro de jornada?
Los requisitos son:
- Reflejo de hora de inicio y finalización de la jornada diaria de cada trabajador
- Se debe de conservar durante 4 años
- Debe de garantizar fiabilidad invariabilidad de los datos
- Estar en disposición de las personas trabajadoras, representantes legales e
inspección de trabajo y Seguridad social.
- Estar documentado.
- Estar pactado según convenio colectivo.
¿Debe acordarse con los representantes de los trabajadores?
No, la responsabilidad es del empresario y no representante de los trabajadores, por
acuerdo, por convenio y lo que exige es consulta.
¿Se puede implantar un registro de jornada para los comerciales a través de un
geolocalizador?
Sí, siempre que se respete el derecho de intimidad de los trabajadores, según el
artículo 20 del ET, la empresa debe informar por escrito de la existencia de este método
de registro a todos sus trabajadores.
 ¿Qué sanción puede imponerse a la empresa por no disponer de un sistema de
registro de jornada?
Podría llevarse una sanción económica según el grado de gravedad (grave o muy
grave) por no llevar registro de jornada, según el artículo 7.5 del ISO

CASO 2
En una empresa los eventos a los que acuden los comerciales con sus clientes fuera
de la jornada de trabajo no se consideran tiempo de trabajo efectivo. Ante esta situación,
se plantea por parte de un colectivo de trabajadores que se declare que el tiempo
dedicado a actividades programadas por la empresa fuera de la jornada laboral, se
considere como tiempo de trabajo. ¿Es conforme a Derecho esta propuesta?
Sí, el tiempo que se dedica fuera de la jornada laboral se le considera igual que las
horas extraordinarias, tienen carácter voluntario y se compensan con tiempo de
descansos, de acuerdo con los artículos 34 y 35 del ET.

CASO 3
Los trabajadores de la empresa «X» vienen realizando la siguiente jornada laboral: de
lunes a viernes de 10 a 14,50 horas por la mañana y de 17,40 a 21 horas por la tarde y
los sábados por la mañana de 9 a 14 horas.
En el nuevo convenio colectivo aplicable en la empresa se establecía una jornada
anual de 1.780 horas. En el año en curso los días festivos tienen lugar de lunes a viernes.
La empresa realiza la propuesta de no trabajar los sábados e incrementar el exceso de
jornada con períodos de vacaciones, con la finalidad de cumplir la jornada anual del
nuevo convenio colectivo.
Determínese la jornada anual que realizarían los trabajadores de la empresa
«X», si continuasen con el horario de trabajo que venían realizando.
El nuevo convenio sale a trabajar 37h a la semana, y como los sábados ya no van a
trabajar, trabajarían de 10h a 14,50h y de 18h a 21h de lunes a viernes.
De no trabajarse los sábados, ¿se cumpliría con la prescripción del convenio
colectivo sobre la jornada anual?
Sí
De no trabajarse los sábados, ¿cuántos días de vacaciones suplementarios
tendrían que disfrutar los trabajadores para cumplir la jornada del convenio
colectivo?
No podrán ser en ningún caso inferior a 30 días.
 CASO 4
1. La empresa «XR» tenía establecida una jornada laboral de lunes a viernes, durante
ocho horas, de 7 a 15 horas.
Los trabajadores de la misma solicitan se les conceda una pausa de quince minutos
para el bocadillo. La Dirección de la empresa procede a conceder esa pausa y,
paralelamente, extiende hasta las 15 horas y 15 minutos la duración de la jornada, al no
existir ningún pacto previo sobre esa pausa, ni individual ni colectivo. Todos los
trabajadores de la empresa eran mayores de 18 años.
2. Don Ismael, el portero de un inmueble urbano, pactó con la propiedad del mismo
disfrutar su descanso semanal el domingo, así como la acumulación y compensación del
medio día restante en períodos de cuatro semanas.
3. En el buque pesquero X presta sus servicios laborales como médico don Luis R.,
quien permaneció en el mar durante cuatro semanas. A la llegada a puerto, y faltándole
por disfrutar cuatro días de descanso, solicita se le abonen los días no descansados. La
empresa se opone a esa petición.
4. Don Marcos comunicó a la Dirección de la empresa que desde la puesta de sol de
los viernes, y el sábado en su integridad, no acudiría al centro de trabajo a prestar sus
servicios laborales para cumplir con sus obligaciones religiosas, al ser practicante,
creyente y miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día. Argumentaba que
sustituye su descanso del domingo por ese período, ya que el descanso dominical del
Estatuto de los Trabajadores está pensado para que los creyentes cristianos cumplan con
sus obligaciones religiosas y, de no disfrutar el descanso pedido, se vulnera su derecho
de libertad religiosa.
La empresa no concede el nuevo régimen de descanso pretendido por don Marcos.
¿Ha sido correcta la decisión de la empresa «XR» de extender la jornada laboral
hasta las 15 horas y 15 minutos?
Sí, porque los descansos no son retribuido, según el art.34.4, el convenio no
especifica la retribución del descanso, y se puede extender la jornada de trabajo.
¿Es válido el pacto sobre el régimen de descanso del portero don Ismael?
Sí, el real decreto 1561/1995 la jornada de los porteros tiene un régimen especial,
(completar)
Pronunciarse acerca de la petición del médico del buque pesquero X, don Luis
R.
Art.18 de 1561/1995, tiene un régimen especial, permite a que cuando vuelva don
Luis, disfrutar el descanso.
¿Puede acogerse don Marcos al régimen de descanso pretendido?
Sí, art.7.1 el descanso será lo que venga descrito en el convenio, lo que dice el
legislador o ser pactado.
 CASO 5
La trabajadora, M.H.L., ha venido prestando sus servicios como auxiliar de clínica en
una residencia de ancianos.
El día 26 de enero de 2016 la empresa le hizo entrega del calendario laboral en el que
se señalaban para el 11, 12, 18 y 19 de febrero de 2016 los días de descanso
compensatorio como consecuencia del exceso horario establecido en el Convenio
Colectivo de aplicación, que en cómputo anual establecía una jornada de 1.592 horas
anuales efectivas.
Durante los días 11, 12, 18 y 19 de febrero de 2016 la trabajadora se encontraba en
situación de Incapacidad Temporal, que había iniciado el día 10 de febrero de 2016.
En marzo, solicita que los días de compensación horaria se fijen para los días 12 a 16
de diciembre, lo que fue denegado por la empresa.
El Convenio Colectivo de aplicación establece la norma de poder descansar por
compensación de horas realizadas fuera de la jornada laboral, siendo las fechas a
descansar por elección del trabajador, de acuerdo con su Jefe inmediato, debiendo
disfrutarse dentro de los noventa días naturales siguientes a aquel en que se realicen.
¿Tiene derecho la trabajadora a que le sean otorgadas esas horas de descanso
que no pudo disfrutar por encontrarse de baja?
Según el artículo 34 del ET, debe de haber acuerdo con el jefe y en el plazo de 90 día,
por lo que no tiene derecho a que le otorguen el descanso ya que no ha habido descanso
ni acuerdo con el jefe.

CASO 6
Don Remigio viene prestando servicios por cuenta ajena en la empresa X. D.
Remigio habiendo sido padre de un hijo remitió una solicitud a la empresa en la que
solicitaba disfrutar de la hora de lactancia, en tanto en cuanto su esposa era profesional
por cuenta propia y no podía hacer uso de tal derecho.
¿ Tiene derecho D. Remigio al permiso por lactancia siendo un trabajador varón
cuya mujer trabaja por cuenta propia y no puede ejercer su derecho?
Sí, el artículo 37.4 completar y artículo 37.5 del ET, tiene derecho don Remigio de
ausentarse en el trabajo durante 1 hora para el cuidado de su hijo, es un permiso
retribuido, esta hora es pagada por la empresa, no por Seguridad Social ni la mutua. Este
derecho lo tiene tanto los hombres como las mujeres.

D. Anselmo trabaja para la empresa Z y ha sido padre de un hijo. Esta empresa se

rige por un convenio propio. En el artículo destinado a permisos y en particular en
referencia al permiso por lactancia el convenio se limita a remitirse a lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores, sin mayor detalle. El hermano de D. Anselmo, trabajador
de otra empresa y que fue padre con anterioridad le comenta que él disfrutó del permiso
de lactancia de forma acumulada y que su empresa se lo concedió. D. Anselmo va a
solicita a la empresa Z el disfrute del permiso de lactancia de forma acumulada.
¿ Tiene derecho D. Anselmo al permiso por lactancia?¿podría ejercitarlo de
forma acumulada?
Sí, siempre que haya un acuerdo con la empresa aunque no haya convenio.

Dña. Filomena trabaja para la empresa Y y ha sido madre de una hija. Esta empresa
se rige por un convenio propio. En el artículo destinado a permisos y en particular en
referencia al permiso por lactancia el convenio establece lo siguiente: « Por lactancia
de un hijo menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una
reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad. Este permiso
podrá sustituirse por un permiso de 14 días que deberá disfrutarse en la fecha en que
se acuerde entre empresa y trabajador, pero en todo caso con anterioridad a que el
hijo cumpla los nueves meses de edad “. En ese mismo artículo existen otros permisos
en los que se especifica que los días de permiso son naturales (por ejemplo, por
matrimonio o por fallecimiento de cónyuge. En el resto de los permisos no se especifica
nada.
Habiendo solicitado Dña. Filomena a su empresa el disfrute acumulado del permiso
de lactancia desde el día 1 de marzo recibe contestación de la empresa en la que se le
concede el permiso desde el día 1 hasta el 14 de marzo. No estando conforme Dña.
Filomena con las fechas, ya que entiende que el permiso es en días laborables solicita
aclaración al dpt. de Recursos Humanos que se ratifica en las fechas.
¿ el ejercicio acumulado del permiso en el supuesto planteado debe considerarse
en días naturales o laborables?
Dependiendo de lo que ponga en el convenio colectivo, si no lo especifica el
convenio que son días laborales, se considerará según la legislación como días
naturales. En este caso en el convenio no establece específicamente si aquellos días son
naturales o hábiles, por defecto, se consideran naturales.

CASO 7
Una trabajadora, mayor de edad, viene prestando servicios por cuenta ajena en una
empresa con contrato indefinido con funciones de operaria. El Convenio Colectivo de
empresa regula los días de fábrica abierta (296 días/año) y la renegociación de
condiciones con la representación de los trabajadores, indicando medidas de flexibilidad
entre las que se incluye la posibilidad de trabajo en fines de semana.
La trabajadora en el año 2015 comunica a la empresa su intención de acogerse a una
reducción de jornada por cuidado de familiar dependiente (situación que queda
debidamente acreditada ante la empresa), solicitando, en particular, un turno fijo de
mañana de 8 a 14 h. La empresa en vista de la documentación aportada concede el turno
fijo de mañanas en el horario mencionado.
En el año 2017 la empresa alcanza un acuerdo con la representación de los
trabajadores sobre el calendario de ese año: aplicando las medidas de flexibilidad
reguladas en el convenio se establecen 13 sábados de trabajo en los meses abril a junio
para todo el personal con contrato indefinido. Durante los años 2015 y 2016 en los
calendarios negociados con la representación de los trabajadores no hubo necesidad de
hacer uso de las medidas de flexibilidad interna y por lo tanto no se trabajó en sábados.
Tras la aprobación de este calendario laboral la empresa comunicó a la trabajadora
los sábados en que debía prestar servicios en función de su reducción de jornada. La
trabajadora contestó que dado que tiene concedida la reducción de jornada y ante la
necesidad de atender al familiar dependiente los fines de semana, considera que su
jornada comprende la prestación de servicios de lunes a viernes, sin que deba prestar
servicios en sábado. La contestación se produce por escrito pero sin que la trabajadora
aporte acreditación de la necesidad de atención los fines de semana a la persona
dependiente.
La empresa a su vez comunica, también mediante escrito a la trabajadora, que todos
los empleados con contrato indefinido están afectados por el acuerdo del calendario
2017 negociado con la representación de los trabajadores, por lo que reitera que le
corresponde prestar servicios en cuatro sábados laborales.
¿tiene la trabajadora en este supuesto 1 derecho a esa concreción horaria?
Según los artículos 37.6 y 37.7, la concreción horaria y la determinación de los
horarios corresponde a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Si se ha pactado
que la jornada ordinaria es de lunes a sábado, la trabajadora esta obligado a trabajar,
salvo que tenga situación justificada, como es que nadie puede hacer cargo de su hijo.
Por lo tanto la trabajadora no tiene derecho a esa concreción horaria, porque no acredita
la imposibilidad y dificultar de trabajar el sábado.

Una trabajadora viene prestando servicios por cuenta ajena con contrato indefinido en
un comercio textil, como encargada, con un sistema de turnos rotatorios, de lunes a
sábados, mañana y tarde, de la siguiente forma:
De lunes a jueves en turno rotativos de mañana, (10 horas a 16 horas) y de tarde (16
horas a 22 horas). Viernes de 10 a 18 horas o de 14 a 22 horas. Sábados horario partido,
de 10 a 14 horas y de 18 a 22 horas. La trabajadora, viene rotando en los turnos con otra
encargada, pero a su vez hay una tercera persona a la que se le encomiendan suplencias
en los supuestos de ausencias de las mismas.
En enero 2017 la trabajadora solicita a la empresa una reducción de jornada para
cuidado de sus dos hijos menores de edad. En particular pide una jornada de 35 h
semanales, en horario de 10 a 15,50, de lunes a sábado (es decir, un 87,5% de la jornada
ordinaria). Argumenta que de esta forma pretende trabajar en turno fijo de mañana
mientras sus hijos están en el colegio y cuidarlos por las tardes. Junto con la solicitud la
trabajadora acredita que el padre trabaja habitualmente de lunes a viernes en jornada
partida durante la mayor parte del año (de 8 a 14 y 15,30 a 19 h.) y en determinadas
épocas, debido a las peculiaridades de su actividad, trabaja de lunes a domingos y
festivos.
La empresa contesta a la trabajadora que accede a la reducción de jornada pero no
puede acceder a la concreción horaria, ya que la jornada ordinaria de trabajo, en el caso
de la demandante se distribuye de lunes a viernes en turnos rotativos y el sábado en
turno partido. Por ello le propone otro horario alternativo, en turnos rotativos.
¿tiene la trabajadora en este supuesto 2 derecho a esa concreción horaria?
Según el artículo 34.8 del ET, el trabajador tiene derecho a adaptar la
duración y distribución de jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a
la conciliación de la vida personal y laboral, por lo que tiene derecho a
concreción horaria, por tanto la empresa no se puede negar a la forma de
concreción de horario.
Según el artículo 37.7,