SUSTENTANTE

Pamela Karina Berroa

Denis Mercedes Madera

MATRICULA

DE-3987
DE-8722

TEMA

Evaluación de Desempeño

MATERIA

Administración Recursos Humanos II

ADM2460-9

FACULTAD

Facultad Ciencias Económicas y Sociales

PROFESOR
Virgilio Comas Abreu

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 INDICE

 Presentación

 Índice

 Introducción

 Definición de Evaluación de Desempeño

 Objetivo de la Evaluación de Desempeño

 Beneficios de la Evaluación de Desempeño

 Ventajas de la Evaluación de Desempeño

 Puntos Débiles de la Evaluación de Desempeño

 Quien Evalúa el Desempeño

 Métodos de Evaluación

 Aplicación de la Evaluación de Desempeño

 Evaluación de Desempeño (MAP)

 Conclusión

 Bibliografía

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 INTRODUCCION

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo.

Las evaluaciones son necesarias, contando con un sistema formal y

sistemático de retroalimentación, para que el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no
lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación, incluso las decisiones sobre las promociones internas,
compensaciones y otras más en el área del departamento de personal
dependen de la información sistemática y bien documentada.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta

información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto
o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del

desempeño, este debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeño para los
empleados.

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 CONCEPTOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en

función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que
debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.
• Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio
de la organización.
• Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de
forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad y, en definitiva, cómo es la persona, qué
hace y qué logra.
• Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar
la contribución que el trabajado hace para que se logren los objetivos del
sistema administrativo.
• Es la identificación, medición y administración del desempeño humano
en las organizaciones.
• Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de
desarrollo del individuo a cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos

salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido
de empleados.
• Permite comunicar a los empleados como marchan en su trabajo, que
deben cambiar en su comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos que el mismo tiene.
• Posibilita además que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa
de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para
guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.

BENEFICIOS GENERALES

• Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el

empleado.
• Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el
departamento.
• Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los
empleados.
• Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e
indicadores del puesto.
• Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el
logro de los objetivos.
• Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados
de cada colaborador, para poder tomar decisiones sobre el plan de
carrera, promociones y remuneraciones.
• Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y
empleados, generando un buen ambiente de trabajo.

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• Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados,
intercambiando puntos de vista sobre la organización y las labores
diarias.

BENEFICIOS PARA EL JEFE

• Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de los subordinados con

base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de
comportamiento de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la
mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo, y
mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su
desempeño.

BENEFICIOS PARA EL SUBORNIDADO

• Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y

de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
• Conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño
y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
• Sabe que disposición o medidas está tomando el jefe con el fin de
mejorar su desempeño y las que el propio subordinado deberá tomar por
su cuenta.
• Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica para su
autodesarrollo y autocontrol.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

• Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y

largo plazos y definir la contribución de cada empleado.
• Poder identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los
empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
• Potestad dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad
y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

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 VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el trabajo que

se realiza, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de
la organización.
• Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan
a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir
qué tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de
evaluaciones del desempeño.
• Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el
previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeño anterior.
• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De
manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la
presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.
• Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La
realimentación del desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
• Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede
indicar que existen errores en la información sobre análisis de puesto,
los planes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de recursos humanos. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas
de contratación, capacitación o asesoría.
• Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar éstos.
• Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar su ayuda.

PUNTOS DEBILES DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como

una situación de recompensa o castigo por el desempeño anterior.
• Cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que
en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.
• Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o
tendencioso.
• Cuando los comentarios desfavorables del evaluador conducen a una
reacción negativa del evaluado.

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• Cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando está basada en
factores de evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a
nadie.

QUIEN EVALUA EL DESEMPEÑO

• Autoevaluación de Desempeño: El ideal sería que cada persona

evaluase su propio desempeño tomando como base algunas referencias
como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso. En
organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de
su desempeño y del monitoreo, con la ayuda del superior.

• El Gerente: En la mayoría de las organizaciones, corresponde al

gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los
subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los
resultados. En estas organizaciones, el gerente o el supervisor evalúa el
desempeño del personal con la asesoría del órgano de Recursos
Humanos que establece los medios y los criterios para realizar la
evaluación.

• El Empleado y El Gerente: En esta alternativa, el gerente sirve de guía

y orientación, mientras el empleado evalúa su desempeño en función de
la retroalimentación suministrada por el gerente.

• Equipo de Trabajo: En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el

desempeño de los miembros y programa con cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la
evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y
las metas por alcanzar.

• Evaluación de 360°: La evaluación circular de desempeño, en la que

participan todas las personas que mantienen alguna interacción con el
evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores.

• Evaluación Hacia Arriba: Permite que el equipo evalúe cómo

proporcionó el gerente los medios y recursos para que el equipo
alcanzara sus objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo
y ayudar a mejorar los resultados.

• Comisión de Evaluación de Desempeño: Esta se lleva a cabo por una

comisión que directa o indirectamente está interesada en el desempeño
de los empleados.

• El Órgano de Recursos Humanos: Asume total responsabilidad de la

evaluación de desempeño de todas las personas de la organización. Su
carácter es centralizado extremo, monopolizado y burocrático.

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 METODOS DE EVALUACION

• ESCALAS GRAFICAS

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o
parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.

Pros Evaluación de Desempeño Mediante Escalas Graficas

1. Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.
2. Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización.
3. Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados.
4. Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados.
5. Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluador

Contras de la Evaluación de Desempeño Mediante Escalas Graficas

1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.
2. Produce efecto generalizador si el evaluador recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en los demás factores.
3. Falla por la categorización y homogeneización de las características
individuales.
4. Limitación de los factores de evaluación: Funciona como sistema
cerrado.
5. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.
6. Ninguna participación activa del empleado evaluado.
7. Evalúa solo el desempeño anterior.

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  SELECCIÓN FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases

descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada
bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger
forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al
desempeño del empleado evaluado, o escoger la frase que más representa el
desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él.

Pros Evaluación de Desempeño Mediante Selección Forzada

1. Evita el efecto de generalización en la evaluación.
2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo.

Contra Evaluación de Desempeño Mediante Selección Forzada

1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.
2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.
3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.
4. No permite obtener conclusión de los resultados.
5. Ninguna participación activa del evaluado.

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  INVESTIGACION DE CAMPO

Este se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en

el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevista con un
especialista en evaluación y los gerentes para, en conjunto, evaluar el
desempeño de los respectivos empleados.

Pros Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. Implica responsabilidad de línea y función de staff en la evaluación de
desempeño.
2. Permite planear acciones para el futuro.
3. Hace énfasis ene le mejoramiento del desempeño y en la consecución
de resultados.
4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño.
5. Permite una relacion provechosa entre el gerente de línea y especialista
de staff

Contra Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.

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 2. Proceso de evaluación lento y demorado.
3. Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las
medidas que se toman.

• METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS

Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo,

basado en las características extremas que representan desempeño muy
positivo o muy negativo.

Pross Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o excepcionalmente
malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones
positivas deben ser realizadas y aplicadas, mientras que las
excepciones negativas se deben eliminar o corregir.
3. Método de fácil montaje y utilización.

Contra Evaluación de Desempeño Mediante Investigación de Campo

1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter
tendencioso y su parcialidad.

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  LISTA DE VERIFICACION

Está basado en una relación de factores de evaluación que se deben

considerar en cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño
recibe una evaluación cuantitativa.

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La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el
gerente evalué las características principales de un empleado. En la práctica,
es una simplificación del método de escalas gráficas.

 EVALUACION PARTICIPATICA POR OBJETIVO (EPPO)

Es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los

empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación
intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos.

La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

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Dentro de esta nueva EPPO emergente, la evaluación de desempeño atraviesa
seis etapas. Que son:

• Formulación de Objetivos Consensuales

• Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos.
• Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los
medios necesarios para conseguir los objetivos.
• Desempeño
• Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados.
• Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.

Pross Evaluación de Desempeño Mediante EPPO

1. Mejoras en la administración gracias a la planeación orientada a
resultado.
2. Mayor compromiso personal por objetivo compartido.
3. Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la
delegación de autoridad en consonancia con los resultados esperando
de las personas que ejercen las funciones respectivas.
4. Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y
emprender acciones correctivas.
5. Altos niveles de objetividad
6. La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus
logros.
7. Fomenta la planificación de los recursos

Contra Evaluación de Desempeño Mediante EPPO

1. La dificultad de establecer metas verificables.
2. Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas
de la solidez de la organización a largo plazo.
3. Riesgos por cierta inflexibilidad.
4. Abuso de metas cuantificables.
5. Requiere una formación específica en el evaluador.
6. Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos.
7. Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los
objetivos.
8. Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados.

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 APLICACIÓN DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

• Proceso de Admisión de persona: La evaluación de desempeño sirve

de insumo al inventario de habilidades y a la planeación de RH, es la
base de información para el reclutamiento y selección, al indicar las
características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que
serán exigidas en el futuro, en el resultado final de sus unidades y
negocios.

• Proceso de Aplicación de persona: Proporcionan información sobre

cómo se integran e identifican las personas con sus cargos y tareas.

• Proceso de Compensación de Persona: Indica si las personas son

motivadas y recompensadas por la organización. Ayuda a la
organización a decidir quién debe recibir compensación o quien debe ser
desvinculado de la organización.
• Proceso de Desarrollo de la Persona: Indica las fortalezas y
debilidades de cada empleado, cuales son los empleados que necesitan
entrenamiento y cuáles son los resultados de los programas de
entrenamiento. Facilita la relacion de asesoría entre empleado y
superior, y estimula a los gerentes a observar comportamiento de los
subordinados, para ayudar a mejorarlos.

• Proceso de Mantenimiento de la Persona: Indica el desempeño y los

resultados alcanzados por las personas.

• Proceso de Monitoreo de Persona: Proporciona retroalimentación a

las personas sobre su desempeño y potencialidades de desarrollo.

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 EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL (MAP)

La Dirección de Evaluación del Desempeño Laboral tiene como objetivo y

funciones a su cargo las siguientes:

OBJETIVO

Definir, implantar y evaluar métodos y mecanismos para gestionar el

desempeño del personal en la Administración del Estado a los fines de
garantizar la profesionalización de la Función Pública.

FUNCIONES

 Asesorar a los Encargados de Recursos Humanos de las Instituciones

de la Administración Publica en la aplicación del Sub sistema de
Evaluación del Personal.
 Coordinar, controlar, administrar y planificar todo el proceso de
Evaluación del Desempeño en la Administración del Estado y llevar
datos estadísticos sobre los mismos.
 Desarrollar talleres prácticos sobre el Subsistema de Evaluación del
Desempeño a los encargados y supervisores de áreas de las distintas
instituciones.
 Elaborar instructivos y demás instrumentos a ser aplicados en los
procesos de Gestión del desempeño de personal en las instituciones de
la Administración del Estado.
 Gestionar la evaluación del desempeño de los servidores públicos que a
la entrada en vigencia de la ley ocuparan cargos de carrera sin que se
les haya conferido status como servidores de carrera conforme a la Ley
y a los reglamentos establecidos.
 Realizar los estudios técnicos necesarios para la implantación del
Subsistema de Evaluación del Desempeño de Personal correspondiente
a la aplicación de la Ley 4108.

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  Supervisar el cumplimiento de las instrucciones emanadas por el MAP
en cuanto al proceso de gestión de recursos humanos en materia de
Evaluación del Desempeño de Personal.
 Elaborar los informes sobre las áreas con necesidades de capacitación a
partir de los resultados de las evaluaciones de desempeño y los planes
de desarrollo de recursos humanos, los cuales contribuyan a que el
INAP oriente a sus planes y programas hacia la profesionalización de la
Función Pública y desarrollo de la Carrera Administrativa.

CONCLUSION

El éxito de una organización depende en mucho del desempeño de su

personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la
organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación
con los objetivos claramente plasmado y un sistema bien organizados para
alcanzarlos.

Un programa de evaluación esta diseñado para evaluar los niveles de

desempeño de los subordinados y de los recursos y medios utilizados para
alcanzar los objetivos. Evaluando así las fortalezas y debilidades de cada
individuo como de la organización.

Para que la evaluación beneficie a la organización dependerá de la calidad del

método aplicado y la recolección de datos luego de la misma, para obtener los
puntos claves a mejorar o fortalecer y las debilidades encontradas para así
crear una retroalimentación de los objetivos para alcanzar y de los métodos
efectivos a utilizar.

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 BIBLIOGRAFIA

https://prezi.com/ozyase8ea-jm/metodos-de-evaluacion-participativa-por-
objetivos/

https://map.gob.do/sobre-nosotros/unidades-sustantivas-del-map/evaluacion-
del-desempeno-laboral/

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, SEGUNDA EDICION;

IDALVERTO CHIAVENATO

GESTION DEL TALENTO HUMANO; IDALVERTO CHIAVENATO

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