Satisfaccion Laboral y Burnout en Un Instituto - Peru Arequipa

Universidad Católica de Santa María
Facultad de Ciencias y Tecnologías Sociales y
Humanidades
Escuela Profesional de Psicología
SATISFACCIÓN LABORAL Y BURNOUT EN UN INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE AREQUIPA
Tesis presentada por la Bachiller:
Zevallos Barrionuevo, Maria Silvana
Para optar el Título Profesional de:
Licenciada en Psicología
Asesor: Dr. Guzmán Gamero, Raúl
Arequipa - Perú
2018
2
3
Índice
Índice ...........................................................................................................................................3
Dedicatoria ...................................................................................................................................5
Agradecimientos ..........................................................................................................................6
Resumen.......................................................................................................................................7
Abstract ........................................................................................................................................8
CAPÍTULO I9Marco teórico .......................................................................................................9
Introducción ...............................................................................................................................9
Planteamiento teórico ...............................................................................................................11
Problema ..................................................................................................................................11
Variables ..................................................................................................................................11
Objetivos ..................................................................................................................................12
Antecedentes investigativos .....................................................................................................13
Satisfacción laboral ...............................................................................................................13
Burnout .................................................................................................................................26
Hipótesis ....................................................................................................................................37
CAPÍTULO II Diseño metodológico..........................................................................................38
Diseño de la investigación ........................................................................................................38
Técnicas e instrumentos ...........................................................................................................38
Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC ..............................................................................38
Inventario burnout de Maslach (MBI) ...................................................................................40
Población y muestra .................................................................................................................44
Criterios de Inclusión ...............................................................................................................45
Criterios de Exclusión ..............................................................................................................45
Estrategia de recolección de datos ............................................................................................45
Criterios de Procesamientos de la Información ........................................................................46
CAPÍTULO III Resultados y Discusión .....................................................................................47
Resultados y Análisis de Datos.................................................................................................47
Discusión ..................................................................................................................................59
Conclusiones ............................................................................................................................70
Sugerencias ..............................................................................................................................71
Limitaciones .............................................................................................................................72
Referencias ...............................................................................................................................73
Anexos .....................................................................................................................................77
4
Lista de tablas
Tabla 1 Satisfacción laboral en relación con la edad, el Grado de Instrucción,
el tiempo de servicio y la modalidad de contrato ............................................... 41
Tabla 2 Burnout en relación con edad, Grado de Instrucción, tiempo de servicio
y modalidad de contrato...................................................................................... 43
Tabla 3 Niveles de satisfacción laboral .......................................................................... 44
Tabla 4 Niveles en los factores de satisfacción laboral .................................................. 45
Tabla 5 Niveles de burnout ............................................................................................. 46
Tabla 6 Niveles en los factores del burnout ................................................................... 47
Tabla 7 Satisfacción laboral y factores del burnout ....................................................... 48
Tabla 8 Factores de satisfacción laboral y burnout ........................................................ 49
Tabla 9 Factores de satisfacción laboral y factores del burnout ..................................... 50
Tabla 10 Análisis numérico de satisfacción laboral y burnout ....................................... 52

5
Dedicatoria
A Dios, fuente de toda sabiduría.

6
Agradecimientos
A mis padres, porque cada triunfo mío es suyo también.
Yurac & Shadow, mi mejor compañía, mis mejores amigos.

7
Resumen
La presente investigación tuvo como finalidad determinar si existe correlación entre la
satisfacción laboral y el síndrome de burnout en el personal de un instituto tecnológico
de la ciudad de Arequipa. Para ello, se aplicaron dos instrumentos a 64 docentes del
instituto superior técnico; la Escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma y el
Inventario de Burnout de Maslach. La investigación pudo evidenciar que existe una
correlación inversa y de magnitud débil entre la satisfacción laboral y el síndrome de
burnout, por lo que se confirma la hipótesis de la investigadora. Por otro lado, se ha
encontrado que la mayoría de los evaluados presentan un nivel medio de satisfacción
laboral, así como niveles bajos de burnout. No se ha encontrado correlación entre las
variables edad, Grado de Instrucción, tiempo de servicio y modalidad de contrato con el
Burnout, ni con la satisfacción laboral.
Palabras clave: Satisfacción Laboral, Síndrome de Burnout.

8
Abstract
The purpose of this research was to determine if there is a correlation between job
satisfaction and the burnout syndrome in the staff of a technological institute in
Arequipa city. For this, two instruments were applied to 64 teachers of the technical
higher education institute; Sonia Palma Labor Satisfaction Scale and Maslach Burnout
Inventory. The investigation showed an inverse and weak correlation between job
satisfaction and burnout syndrome, so the hypothesis of the researcher is confirmed. On
the other hand, it has been found that the majority of those evaluated have a medium
level of job satisfaction, as well as low levels of burnout. No correlation was found
between the variables: age, educational level, time of service and work modality with
Burnout, nor with job satisfaction.
Keywords: Job Satisfaction, Burnout Syndrome.

9
Capítulo I
Marco teórico
Introducción
Para la psicología del trabajo y las organizaciones la Satisfacción Laboral se ha
convertido en un tema preponderante, ya que puede determinar el éxito o fracaso de una
organización, este hecho se ve reflejado en una necesidad de comprender más a fondo el
fenómeno, así como de valorar adecuadamente el esfuerzo de los trabajadores (Casana,
2015).
Las instituciones educativas también se encuentran inmersas en este hecho, ya
que persiguen procesos de acreditación de calidad educativa con el fin de contar con
mejores profesionales que cubran las expectativas de la demanda mundial de la sociedad
actual, estas nuevas políticas organizacionales hoy en día estrechan de manera
significativa las condiciones propiamente dichas y el desarrollo de la institución (Duche
y Ames, 2018).
Es por ello que se realizan estudios que permiten medir las actitudes de los
trabajadores respecto a su sentir al pertenecer a una institución y del funcionamiento de
la organización, de esta forma se pretende obtener información que permitirá mejorar,
corregir o reforzar diversos elementos que requieran mayor desarrollo (Ruíz, 2009).
Por otro lado, las exigencias del mundo laboral actual demandan gran desgaste
de los trabajadores, por lo que éstos se ven expuestos a sufrir alteraciones y
disfuncionalidades que pueden afectar su salud a nivel físico y psicológico; dentro de
las enfermedades relacionadas al estrés laboral se encuentra el denominado Síndrome de

10
Desgaste Profesional, conocido también como Síndrome de Burnout (Muñoz y Correa,
2011).
Es así que los docentes se ven expuestos a situaciones que ponen en peligro su
equilibrio emocional, desenvolviéndose dentro una sociedad donde predomina la
inmediatez, y el aquí y ahora; que luego se ve reflejado más adelante en la calidad de
vida y de salud mental; en algunas circunstancias se puede observar luego afectación y
descuido de la salud de estos profesionales, quienes a menudo no le prestan la atención
necesaria. (Dejours, 1992).
Es en este sentido, resulta significativo el estudio y análisis de las variables
satisfacción laboral y burnout en colaboradores de un Instituto Tecnológico Privado de
la ciudad de Arequipa, de manera que sea posible descubrir y comprender con mayor
amplitud tales fenómenos dentro de la organización, además de determinar la relación
entre ambas variables, y sea un precedente para que la salud mental de los docentes del
nivel técnico superior sea atendida de manera adecuada y a su debido tiempo.
Para ello, se realizó un estudio de campo, aplicando los instrumentos de
medición pertinentes, además de extraer información a través de variables de tipo
demográfico.
11
Planteamiento teórico
Problema
¿Existe relación entre los niveles de satisfacción laboral y síndrome de burnout
en colaboradores de un instituto superior tecnológico privado de Arequipa?
Variables
Variable 1
Satisfacción laboral
Se define satisfacción laboral a la actitud del trabajador hacia su propio trabajo
en función de varios aspectos vinculados: posibilidades de desarrollo personal,
beneficios laborales y remunerativos que recibe, políticas administrativas, relaciones
con otros miembros de la organización y con la autoridad, condiciones físicas y
materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas. Se tomó en cuenta para la
realización de este estudio los tres niveles de la Satisfacción laboral: Alto, Medio y Bajo
(Palma,1999).
Variable 2
Síndrome de burnout
Síndrome caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal en el trabajo, que puede ocurrir entre individuos cuyas tareas
diarias se circunscriben al servicio de personas.
De igual manera en esta investigación se consideró tres niveles de Burnout:
Bajo, Medio y Alto. (Maslach y Jackson, como se citó en Olivares-Faúndez, 2016).

12
Otras variables asociadas a la satisfacción laboral y al síndrome de burnout
Edad: Se consideró las categorías de edad según Papalia, Wendkos y Duskin
(2010): Adultez temprana (21 a 39 años) y Adultez media (40 a 61 años).
Grado de Instrucción: Fueron consideradas las categorías: Técnico,
Universitario, Técnico y universitario, Maestría y Doctorado.
Área laboral: Se tomó en cuenta las áreas: Estudios generales, Calidad
educativa, Seguridad, Mecánica, Operaciones mineras, Informática, Electrotecnia,
Administración y Otras.
Tiempo de servicio: Se pudo tomar en cuenta las categorías: 1 a 3 años, 3 a 5
años, 5 a 10 años y 10 años a más.
Modalidad de contrato: Se consideró las categorías Tiempo parcial y Tiempo
completo.
Objetivos
Objetivo principal
Determinar la relación entre los niveles de satisfacción laboral y el síndrome de
burnout en colaboradores de un Instituto Superior Tecnológico Privado de Arequipa.
Objetivos específicos
Describir los niveles de satisfacción laboral.
Describir los niveles del síndrome de burnout.
Describir las variables: Edad, Grado de Instrucción, Área laboral, Tiempo de
servicio y Modalidad de contrato.

13
Determinar la relación entre la satisfacción laboral y las variables: edad, Grado
de Instrucción, área laboral, tiempo de servicio y modalidad de contrato.
Determinar la relación entre el síndrome de burnout y las variables: edad, Grado
de Instrucción, área laboral, tiempo de servicio y modalidad de contrato.
Antecedentes investigativos
Satisfacción laboral
El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre
el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características, una persona con alta
satisfacción posee sentimientos positivos hacia su trabajo, de lo contrario sus
sentimientos serán negativos, cuando la gente hace referencia a las actitudes de los
empleados, es frecuente que también se refiera a su satisfacción en el empleo. En
realidad, los dos conceptos son intercambiables (Robbins y Judge, 2009).
Las facetas principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, retribución
económica, oportunidades de superación, supervisión y relaciones sociales con otros
colaboradores), disfrutar del trabajo, casi siempre es la faceta que se correlaciona con
mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general. Resulta interesante que
los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfagan a la
mayoría de trabajadores. En otras palabras, la mayoría de individuos no solo
permanecen en un trabajo porque les ofrece beneficios sino porque éstos les demanden
retos y sean estimulantes, a otros que sean predecibles y rutinarios (Robbins y Judge,
2009).
Para que una organización sea exitosa, debe procurar ser un excelente lugar para
trabajar y gratificante para las personas. El grado de satisfacción laboral ayuda a atraer
14
talentos y retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, motivar a las
personas y a lograr su compromiso. Para ello, hay que tener en cuenta que la
satisfacción laboral no es un comportamiento en sí, sino que se trata de una actitud de
las personas frente a su función en la organización. Asimismo, las actitudes están muy
relacionadas con el posterior comportamiento y con la percepción, la personalidad, el
aprendizaje y la motivación, influyendo poderosamente en las decisiones de las
personas. Es así que la eficiencia en una organización se puede lograr cuando se ha
inculcado en las personas actitudes favorables hacia ésta y hacia el trabajo que realiza
(Chiavenato, 2009).
Teorías sobre Satisfacción Laboral
Las teorías de la satisfacción laboral son disímiles puesto que ha existido
siempre un gran interés por estudiarlas. A continuación, se describen las teorías más
importantes:
Teoría de las Necesidades de Maslow
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en cinco
niveles que se aplican a todos los individuos (organizados en una estructura jerárquica
conocida como la pirámide de Maslow) se presenta la descripción a continuación:
Fisiológicas: necesidades vinculadas con la propia supervivencia.
De seguridad: necesidad de protegerse contra las amenazas y de buscar un cierto
grado de estabilidad en la vida y en el trabajo.
Sociales: necesidad de amistad, afecto, aceptación e interacción con otras
personas.
15
De estima: necesidad de reconocimiento propio (logro, competencia en el
trabajo, confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio, reputación,
estatus y aprecio).
De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo de
todo el potencial que posee un individuo (Crespo et al., 2003, p.238).
Dichos niveles están jerarquizados según su importancia e influencia sobre las
personas de forma tal que la satisfacción de las necesidades de orden inferior
(fisiológicas y de seguridad) son condiciones indispensables para satisfacer las
necesidades superiores (sociales, estima y autorrealización). Sólo cuando se satisface
suficientemente una necesidad, surge otra necesidad de nivel superior y motiva a la
persona a hacer algo para satisfacerla. Una necesidad completamente satisfecha no
resulta ser motivadora. Por tanto, se explica la elección de esta teoría puesto que la
aplicación de la misma en una organización, implicaría que los directivos detecten el
nivel en que las necesidades de los empleados se encuentren satisfechas y traten de
ajustar las recompensas individuales para incidir en aquellas necesidades que están
pendientes por satisfacer (Castañeda, 2009).
Teoría de las Necesidades de McClelland
McClelland propuso un modelo de necesidades aprendidas para la motivación,
donde cada individuo manifestaba tres necesidades particulares de importancia, tales
como: el logro, la afiliación y el poder. La necesidad de logro es el comportamiento
hacia el alcance de objetivos, es decir, las personas con altas necesidades de logro
desean realizar su trabajo de una manera adecuada, siendo eficientes y eficaces. Por otro
lado, la necesidad de poder, está basada en la influencia sobre las personas y hechos a
fin de permitir el control del trabajo personal y de los demás.

16
Según este autor podemos entonces diferenciar entre dos tipos de poder: uno que
está dirigido hacia la organización (poder institucional) y el otro que está dirigido hacia
el yo interno (poder personal). Por otra parte, en las necesidades de afiliación se ve
reflejado el deseo de pertenencia, ser agradable y guardar una buena relación con los
demás. Las personas o trabajadores que manifiestan una fuerte motivación de afiliación,
tienden a establecer, mantener y restaurar las relaciones estrechas con los demás
colaboradores en la organización. Este autor, alega que todas las personas poseen cada
una de estas tres necesidades, cada una del mismo modo las desarrollará en un grado
distinto, pero que dos personas o más no pueden manifestar estas conductas en las
mismas proporciones, porque cada individuo manifiesta un modo propio de ser y/o
conocido como personalidad. Por ejemplo: una persona tendrá una necesidad de logro,
pero poca necesidad de afiliación y otra podría tener una alta necesidad de afiliación,
pero poca necesidad de poder. (McClelland,1965)
Teoría de la Fijación de Metas de Locke
Locke menciona que el desempeño de los colaboradores “es mayor cuando
existen metas concretas o cuando los niveles de desempeño se encuentran bien
establecidos, que cuando estos no existen”. Las metas son objetivos y propósitos para el
desempeño futuro, y cuando los colaboradores son partícipes de la fijación de metas,
entonces, lo esperado es tener un buen desempeño laboral recibiendo recompensas,
llegando a la satisfacción personal. Las metas sirven de orientación eficaz a los
colaboradores, donde se llega a satisfacer las necesidades de logro y las necesidades de
estima con el fin de obtener la “autorrealización” (crecimiento personal) en los
colaboradores de cada organización.

17
Esta teoría es una de las más completas sobre el cumplimiento de necesidades y
valores, puesto que se centra en la interacción del individuo y el ambiente, donde se
destaca que “la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y
el ambiente”. Es decir, esta teoría señala que, cuanto más se relacionen las habilidades
de una persona (conocimiento, experiencia, actitudes y comportamiento) con los
requerimientos de la función o de la organización, es más probable que ésta vaya a
realizar un buen trabajo y, por consiguiente, sea percibida de manera satisfactoria por el
empleador. Locke (como se citó en Casana, 2015).
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Herzberg, hace referencia a que el comportamiento de las personas en el ámbito
laboral está determinado por factores de higiene o mantenimiento, a los cuales se les
denomina extrínsecos y factores motivacionales también llamados intrínsecos. (como se
citó en Casana, 2015).
Factores Extrínsecos
Se refiere a las condiciones externan que afectan el desempeño en el trabajo de
las personas, las cuales se vinculan principalmente con el contexto del puesto. Los
principales factores higiénicos son: sueldo, condiciones de trabajo, seguridad en el
empleo, políticas y administración de la organización, calidad de supervisión, los tipos
de relación dentro de la empresa, es decir, la relación a distinto nivel como: con los
subordinados, relación con los colegas, relación con superiores y estatus.
Salario
Incluye el monto del salario básico, los incentivos económicos, las vacaciones;
el dinero es el aspecto más valorado del trabajo, aunque su potencial motivador está
modulado por otras variables.

18
Condiciones Laborales
Dentro de las condiciones laborales se incluye, el horario, el lugar propio del
trabajo, ya sea físico y que también considera los materiales y el mobiliario, el horario
del trabajo también es considerado aquí, con respecto a éste, los colaboradores suelen
preferir horarios compatibles con actividades que les permitan realizar actividades de su
vida personal y rechazar los turnos rotativos o de nocturnos.
Seguridad Laboral
Se define como el grado de confianza del colaborador sobre su continuidad en el
puesto. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de
los mercados y de las tecnologías laborales, hasta el momento un factor fundamental
para cierto sector de los trabajadores.
Políticas Organizacionales
Se les llama así a los lineamientos que definen el desarrollo de la vida
institucional con una visión constructiva, y que permite la interacción entre sus
miembros, lo cual se considera como un aspecto muy valorado, porque satisface
necesidades sociales de afiliación y relación.
Supervisión
Este factor es definido como el grado y forma de control de la organización
sobre el contenido y realización de la tarea, que lleva a cabo un colaborador.
Relaciones Interpersonales
Constituyen la base del éxito de las organizaciones. Dichas relaciones se refieren
a la capacidad para establecer nexos de confianza y colaboración mutua. Para que las
relaciones entre los colaboradores de la organización sean efectivas, se necesita tener y
trabajar en las habilidades de comunicación, asertividad, comunicación efectiva que

19
ayuden a expresarse con claridad y precisión, a fin de enfrentar los conflictos e
intercambiar información y buscar soluciones efectivas a las situaciones cotidianas del
trabajo.
Factores Intrínsecos
Éstos se relacionan con el contenido del puesto y básicamente con la naturaleza
de las tareas que el individuo ejecuta, los factores motivacionales involucran el
crecimiento individual, reconocimiento, logro, progreso, responsabilidad y el trabajo
mismo.
Reconocimiento
En este contexto la actividad laboral requerida por el trabajo, proporciona al
individuo información clara y directa, sobre la trascendencia de la ejecución de sus
funciones, en referencia a la información desde el propio trabajo; y entendido el
reconocimiento como información sobre la consecución de los objetivos recibida desde
la dirección.
Logro
Se refiere a la satisfacción personal laboral que una persona alcanza cuando
completa un trabajo, resuelve problemas, o ve el resultado de su esfuerzo.
Progreso
Se percibe como el proceso evolutivo que permite al ser humano lograr todas
aquellas metas y expectativas planteadas, con el fin de mejorar su calidad de vida.
Cuando las personas denotan progreso, tienden automáticamente a mostrar mayores
deseos de cooperación y participan proactivamente en la vida organizacional de la
organización, pues esto representa un valor agregado a la satisfacción laboral.

20
Responsabilidad
Es la capacidad que tiene el ser humano de convocar, aceptar (individualmente)
e influir (colectivamente) en las decisiones y actos que realiza de manera consciente.
Además, implica respeto por sí mismo, esto se manifiesta como auto superación en
términos de valía, cuidando hace uso de bienes y servicios. Conforme al planteamiento
anterior, la responsabilidad es la disposición que tiene el individuo para aceptar, conocer
e influir en los demás, haciéndose cargo de todas las consecuencias de sus actos.
El trabajo mismo
A lo largo del tiempo se ha observado que los colaboradores tienden a preferir
puestos que les den cierta autonomía y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando. Los trabajos que tienen muy pocos
desafíos generan aburrimiento y por lo contrario un reto demasiado grande crea
frustración y sensación de fracaso.
Importancia de la Satisfacción Laboral
Es importante señalar y considerar a la satisfacción laboral dentro de una
organización porque traerá beneficios tanto para el colaborador como para la
organización. Asimismo, implicará una maduración de su cultura organizacional.
Casana (2015).
En esta parte, se plantean tres razones por las que esta variable es importante
según Robbins y Judge (2009, p.75):
Primera: Existen evidencias que los colaboradores insatisfechos faltan al trabajo
con más frecuencia y la tasa de desvinculación es más alta.

21
Segunda: Se ha demostrado que los colaboradores satisfechos gozan de mejor
salud y viven más años.
Tercera: La satisfacción laboral se refleja en la calidad de vida personal del
colaborador.
Por otro lado, Edel, García y Casiano (2007) describen esta importancia
referente a cada área:
Para el colaborador
La satisfacción laboral es un mecanismo importante de desarrollo personal
porque permite mantener un equilibrio para la salud y calidad de vida de la persona,
siendo un elemento fundamental de la generación del capital relacional y confianza.
Además, es innegable que la persona que tiene un desarrollo óptimo recibiendo fuentes
de recompensa reflejará un estado de armonía y de su estado emocional, conllevando a
una vida duradera, es decir la probabilidad de muerte para las personas satisfechas es de
menor rango.
Para la Organización
Es difícil pensar en desvincular la satisfacción laboral y el logro de los objetivos
porque ésta depende de los segundos además de ser necesaria la relación afectiva ya
sean de forma vertical (gerentes- empleados) o de forma horizontal (empleado –
empleado). Además, de ser una palanca para el cambio y un punto a favor para
establecer un clima organizacional homeostático.
Para el equipo de trabajo y los compañeros
La satisfacción laboral contribuye a desarrollar un adecuado clima laboral, es
decir un clima saludable donde los equipos de trabajo logran el compromiso y realizan
un óptimo esfuerzo por realizar sus labores. Por otro lado, se establecen relaciones
22
basadas en la confianza, generando conexiones positivas que son sin duda la base del
capital social para una organización.
Para los colaboradores y destinatarios de los servicios
La satisfacción laboral mejora la calidad de servicio, así como la atención de las
quejas por parte de los empleados, es decir el “colaborador”, se sentirá satisfecho al
obtener un buen trato y un buen producto (remuneración) ya que percibe un estado de
satisfacción dentro de la organización. Por ello, generará empatía e interacción con los
administrativos y colegas, y aún si existiera alguna demanda de insatisfacción por parte
de los operativos, primaría la búsqueda de soluciones adecuadas con el fin de establecer
equilibrio entre ambas partes.
En tanto, otro punto de vista nos dice que la satisfacción laboral es la actitud del
colaborador hacia su propio trabajo y en función de aspectos vinculados como
posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales incluyendo la remuneración,
políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones
con las jefaturas, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea, y el desempeño
de sus funciones, estos aspectos se describen a continuación (Palma, 2004):
Condiciones Físicas y/o Materiales
Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor
cotidiana de trabajo se constituyen como facilitadores de la misma, y que se toman en
cuenta, ya que los colaboradores cumplen una jornada de varias del día en esos
ambientes.
Beneficios Laborales y/o Remunerativos
El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o
adicional que percibe el colaborador como pago por la labor que se realiza.
23
Políticas Administrativas
El grado de acuerdo frente a las normas institucionales y lineamientos dirigidas a
regular la relación laboral y vinculadas directamente con el colaborador.
Relaciones Sociales
El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la
organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas.
Desarrollo Personal
Es la oportunidad que tiene el colaborador de realizar actividades significativas
que conlleven a su autorrealización.
Desempeño de Tareas
La valoración asociada entre el colaborador y las funciones cotidianas que
realiza en la entidad donde labora.
Relación con la Autoridad
La apreciación valorativa que realiza el colaborador de su relación con el jefe
directo y respecto a sus actividades cotidianas.
Satisfacción laboral en relación a otras variables
Varios estudios empíricos (Clark, Oswald y Warr, 1996; Michalos, 2014),
sugieren que la satisfacción laboral suele crecer a través del tiempo y adopta patrón
curvilíneo con forma de parábola. Teniendo en cuenta este esquema, la satisfacción
tendería a ir declinando en las etapas tempranas de empleo y luego se incrementaría de
manera sostenida hasta el retiro.
Resultados similares encontró Pujol (2016), en un estudio realizado en docentes
universitarios argentinos hombres y mujeres entre 24 y 68 años y que tuvo entre algunos
24
de sus objetivos analizar la influencia de la edad, el género, el Grado de Instrucción, la
jerarquía del cargo, la dedicación y la condición de contratación en la satisfacción
laboral. Para ello se utilizó un cuestionario elaborado ad hoc, encontrando que el efecto
de la edad sobre la variable satisfacción laboral posee un comportamiento parabólico,
caracterizado por un descenso gradual en el nivel de satisfacción durante un lapso de
tiempo y luego, por un incremento sostenido en el mismo, además se estimó que el nivel
mínimo de satisfacción se alcanza a los 47 años de edad.
En un estudio realizado en una universidad colombiana a docentes y
administrativos hombres y mujeres, con un instrumento diseñado por los autores, cuyo
objetivo fue medir variables relacionadas con la satisfacción laboral, relaciones de
género, discriminación y acoso sexual asociados al género, encontraron que las
variables mejor puntuadas por docentes y administrativos fueron las relaciones de
profesores y administrativos con los estudiantes de la institución, seguido por las
relaciones con los colegas y con los subalternos. Se encontró también que los hombres,
tanto profesores como administrativos en comparación con las mujeres, presentan
menor satisfacción laboral (nivel bajo), siendo mucho más marcada entre los
administrativos. Rojas, Méndez y Montero (2013)
En una investigación que tuvo como objetivo analizar la relación entre las
fuentes de presión laboral y la satisfacción laboral en docentes universitarios de Lima
Metropolitana y utilizando instrumentos para medir la satisfacción docente, así como las
presiones a las que se enfrenta, encontró que los docentes que ejercen la docencia a
tiempo completo obtienen mayores promedios en los factores: intrínseco, satisfacción
laboral total, variedad, libertad de cátedra, línea de carrera y estatus, mientras que los
docentes a tiempo parcial obtienen mayores promedios en los factores extrínsecos,

25
independencia, reconocimiento y distinciones, perfeccionamiento, calidad de relaciones
interpersonales y capacitación, además, los docentes de sexo masculino en comparación
con las docentes, obtuvieron mayores promedios en los todos factores de la Escala de
Satisfacción Laboral, sin embargo, no se encontraron diferencias estadísticamente
significativas en ninguno los factores (Álvarez, 2007).
En un estudio realizado a docentes de la Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de una universidad argentina, no se encontró evidencia de diferencias
estadísticamente significativas en la satisfacción laboral de acuerdo con la dedicación y
condición de contratación del docente. Respecto a la dedicación, los resultados sugieren
que poseer una dedicación de tipo exclusiva le exige al docente el ejercicio de labores
académicas diferentes a las contempladas para la dedicación simple, entre ellas se
destaca la participación en actividades de investigación y en docencia de postgrado. A
su vez, le presenta la incompatibilidad de ser empleado en relación de dependencia en
otras organizaciones, sean éstas educativas o no. Esto significa que el ejercicio de su
profesión se encuentra exclusivamente ligado al ejercicio de labores académicas dentro
de la Universidad (Pujol, 2016).
Así también, se realizó un estudio cuyo objetivo central fue identificar el grado
de satisfacción laboral y compromiso institucional y la correlación entre ambas
variables en docentes universitarios de pregrado arequipeños. Usaron la Escala
Multidimensional de Satisfacción Laboral Docente (EMSLD) de Barraza y Ortega
(2009) y un Instrumento para caracterizar el Clima Organizacional (CO) reportado por
Barraza (2008), respecto a los niveles de satisfacción laboral encontraron que los
docentes de las tres universidades reportan un nivel medio-alto: Universidad Pública
(UP) (77.05%), Universidad Privada (Societaria) (UPS) (78.14%) y Universidad

26
Privada (Asociativa) (UPA) (72.81%). Por otro lado, tomando en cuenta las
dimensiones de la satisfacción laboral encontraron que el nivel de satisfacción de las
dimensiones del EMSLD en docentes encuestados de la UP y UPS manifiestan estar
más satisfechos en lo concerniente al Desempeño profesional, mientras los de la UPA a
las Relaciones interpersonales. Sin embargo, los docentes de la UP y UPS, de manera
similar, poseen menor nivel de satisfacción es lo referente a Condiciones laborales, en
tanto, los de la UPA en la concerniente a Factores organizacionales (Duche y Ames,
2018).
Como señala Mehrad y Tahriri (2017), la gerencia o los supervisores de la
organización deben, en primer lugar, investigar las causas de la baja satisfacción laboral
entre los empleados, los empleados satisfechos muestran un alto nivel de eficiencia y
rendimiento, mientras que los insatisfechos muestran un comportamiento organizacional
anormal, en segundo lugar, deben reconocer motivadores efectivos que aumenten el
nivel de satisfacción en el trabajo.
Burnout
Malasch (2009), nos refiere que el burnout es un evento psicológico que implica
una “respuesta prolongada a estresores interpersonales crónicos presentes en el trabajo”
(p.38), a este síndrome también se le conoce con los nombres de: síndrome de quemarse
en el trabajo, fatiga laboral o desgaste profesional.
En un inicio se pensaba que el burnout era exclusivo de profesiones que
implicaban el servicio social, pero que podría desarrollarse en cualquier otra profesión.
Actualmente se considera que el burnout puede presentarse en cualquier trabajador, pero
se da especialmente en trabajadores que realizan labores que exigen brindar ayuda

27
emocional, como enfermeras, docentes, trabajadores sociales, cuidadores de niños, etc.
Estudios recientes señalan que docentes y los profesionales de la salud experimentan
con mayor frecuencia este síndrome debido al estrés al que están expuestos (Maslach y
Goldberg, 1998).
Dimensiones del burnout
Son tres las dimensiones que explican la evolución del síndrome de burnout:
Agotamiento emocional: Tiene que ver con fatiga, pérdida progresiva de energía,
entre otros síntomas similares (Martínez, 2010).
Despersonalización: Se refiere a una forma de afrontamiento que protege al
trabajador de la desilusión y el agotamiento e implica actitudes y sentimientos cínicos,
negativos sobre los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad y respuestas
impersonales hacia las personas que prestan sus servicios.
Dificultad para la realización personal: Son respuestas negativas hacia sí
mismo y el trabajo, implica un deterioro en el autoconcepto, acompañado de
sensaciones de inadecuación, insuficiencia y desconfianza en las habilidades propias.
Proceso de desarrollo del síndrome de burnout
Los rasgos y síntomas globales del burnout se desarrollan de manera secuencial,
producto de la exposición a eventos cotidianos y su sintomatología varia de una a otra
persona, lo que ha provocado discrepancias entre diversos autores al momento de su
definición, así como diversos modelos procesuales que explican su desarrollo, sin ser
todavía ninguno aceptado ni satisfactorio. Algunos autores dan mayor importancia al
primer síntoma que se presenta, otros a la secuencia completa del proceso, etc.
(Martínez, 2010).
28
El modelo procesual de Leiter (Leiter y Maslach, 1988), plantea que “la
aparición del burnout se da a través de un proceso que empieza por un desequilibrio
entre las demandas organizacionales y los recursos personales” (p. 305). De esta forma
el trabajador experimentaría de manera secuencial en primer lugar agotamiento
emocional, para luego pasar a la despersonalización (usada como estrategia de
afrontamiento) y finalmente a una baja realización personal como producto de no poder
afrontar de manera adecuada las demandas exigidas.
Repercusiones del burnout
La mayoría de las consecuencias del burnout son de carácter emocional, así, el
instrumento diseñado por Maslach contiene varios reactivos que se relacionan con lo
emocional, es decir, depresión, sentimientos de fracaso, pérdida de autoestima,
irritabilidad, disgusto y la agresividad. Por otro lado, los síntomas de tipo cognitivos
han sido menos estudiados, pero no dejan de ser importantes pues al inicio del
síndrome se puede dar una incoherencia entre las expectativas laborales y la realidad lo
que puede desencadenar en frustración, también se cree que la dimensión cinismo
(despersonalización), que incluye autocrítica radical, la desvalorización personal que
puede conducir al auto sabotaje, la desconfianza y la desconsideración hacia el trabajo
se relacionarían con lo cognitivo (Martínez, 2010).
Para el trabajador el burnout implica repercusiones dentro y fuera de la
organización donde labora, dentro de la institución suelen aumentar los conflictos
laborales, una mayor insatisfacción laboral, propensión a la desmotivación, ausentismo
y posterior deserción, de no llegar a ésta, se podría observar menor calidad del servicio
ofrecido producto de la falta de eficacia y/o eficiencia en la labor, pérdida de
compromiso, presencia de accidentes e incidentes laborales, entre otros. Fuera de la

29
institución la persona puede experimentar impaciencia e irritabilidad con las personas
que lo rodean, pudiendo llegar al resquebrajamiento de estas relaciones (Mira, Salazar y
Urán, 2005).
En cuanto al área conductual, que ha sido menos estudiada, la consecuencia más
importante es la despersonalización, que se entiende como la alteración de la percepción
o la experiencia de uno mismo de tal manera que uno se siente "separado" de los
procesos mentales o cuerpo, como si fuese un observador externo a los mismos.
Las consecuencias del síndrome en este aspecto se pueden sintetizar en las
soluciones que llevan al consumo aumentado de estimulantes, abusos de sustancias y,
en general, hábitos dañinos para la salud. La persona llega a manifestar desordenes
fisiológicos con síntomas como cefaleas, dolores musculares (sobretodo dorsal), dolores
de muelas, náuseas, pitidos aurales, hipertensión, úlceras, pérdida de la voz, pérdida de
apetito, disfunciones sexuales y alteraciones de sueño. En general, pueden aparecer y/o
aumentar los trastornos psicosomáticos y la fatiga crónica.
En otro orden, también existen consecuencias sociales que se relacionan con la
organización del trabajo que desarrolla el sujeto, siendo la más importante su reacción
tendente al aislamiento y su desprecio de cualquier forma de interacción social, mejor
descrito como aislamiento. En este sentido debemos tomar en cuenta que la psicología
observa este punto como referencia de un trastorno mental, pues esta afectando las
relaciones sociales de la persona y su vida personal y profesional se ve directamente
afectada. También se ha observado que las personas con altos niveles de Burnout tienen
problemas para satisfacer a su pareja, o no llegar a sentirse satisfecho con sus relaciones
íntimas, las conductas en el hogar se tornan irritables, pasan rápidamente de la molestia

30
a causar disgusto y situaciones de tensión. Situaciones que cada vez y frecuentemente
inciden en el deterioro de las interacciones en el trabajo (Martínez, 2010).
Burnout y su relación con otras variables
En un estudio cuyo objetivo fue determinar el burnout en docentes mujeres de
una universidad colombiana y usando el Maslach Burnout Inventory (Maslach y
Jackson), encontraron que el 66,6% de las docentes presentaron cansancio emocional
bajo y el 26,6% cansancio emocional medio. Un 96,6% de las docentes presentaron un
nivel bajo de despersonalización y el 80 % un alto nivel de realización personal, esto
implicaría en general ausencia de Burnout propiamente dicho (González et al., 2015).
Según el estudio de Bedoya et al. (2017), quienes evaluaron el burnout y factores
asociados en 150 docentes de una institución superior pública del caribe colombiano. Se
utilizó el Maslach Burnout Inventory (MBI). Se encontró que el puntaje promedio de
Burnout fue de 43,4 como cifra significativa de afectación entre los evaluados. Respecto
a las dimensiones del Burnout, de un puntaje máximo posible de 54 en la escala de
agotamiento emocional el promedio resultante fue de 17,1; en la escala de
despersonalización de un máximo posible de 30 el puntaje promedio obtenido fue 6,3 y
en cuanto a la escala de realización personal el puntaje medio fue de 40,3 de un máximo
posible de 48. Por otro lado, la realización personal y el síndrome de Burnout se
encuentran asociados al sexo de los docentes siendo más altos ambos en el sexo
femenino. La formación profesional resulta asociarse al agotamiento emocional puesto
que los docentes que cuentan con solo pregrado reportan mayores puntajes en esta sub-
escala. Similar hallazgo se obtiene en relación a la antigüedad laboral puesto que los de
menor antigüedad presentan mayor agotamiento emocional, despersonalización y por
ende Burnout, además se asocian al anterior fenómeno la baja realización personal y el

31
agotamiento emocional que varía significativamente según las áreas entre los docentes
encuestados, esto es, los docentes que laboran en las áreas de ciencias básicas presentan
menor agotamiento. Por otra parte, son mayormente afectados por características
clásicas del burnout las mujeres, indistintamente de su nivel de especialización y
antigüedad en relación con los hombres, quienes obtienen mayores puntajes en la
dimensión agotamiento emocional.
En un estudio realizado por Barboza et al. (2009), cuyo objetivo fue determinar
el nivel de Burnout existente en docentes universitarios pertenecientes a la facultad de
educación de una universidad privada colombiana y las relaciones existentes entre dicho
nivel con variables de género y antigüedad laboral y con las estrategias de
afrontamiento utilizadas habitualmente por ellos. Se utilizó el Maslach Burnout
Inventory (MBI) desarrollado por Maslach y Jackson (1981) y la Escala
Multidimensional de Evaluación de los Estilos Generales de Afrontamiento (COPE)
elaborada por Carver, Scheier y Weintraub (1989). El nivel del síndrome fue bajo para
las categorías de cansancio emocional y despersonalización, y medio para realización
personal. Las relaciones estadísticas no fueron significativas para género, antigüedad en
el cargo y estrategias de afrontamiento. Se establecieron como estilos de afrontamiento
más utilizados: desarrollo personal, resolver el problema, planificación y reevaluación
positiva y un mayor número de puntajes altos en cansancio emocional y realización
profesional en mujeres.
En otra investigación cuyo objetivo fue determinar la relación entre el burnout
en profesores universitarios de la Facultad de Informática de una universidad mexicana
y su desempeño docente, se recopiló la información aplicando un instrumento (MBI de
Maslach) para medir la presencia del síndrome burnout a los docentes. Entre los
32
resultados más relevantes se destaca que los profesores con una antigüedad de 15 años o
más, presentan mejores índices de desempeño docente (85% o más) y bajos niveles de
agotamiento (burnout); mientras que los docentes con 14 años o menos de tiempo en el
aula, obtuvieron un porcentaje de aprobación de los estudiantes de menos del 85% y
altos niveles de cansancio (burnout). Es importante resaltar que, de manera global, el
20% de los docentes encuestados presenta altos índices de burnout y el 36% niveles
medios de este síndrome. Se encontró también que todos los profesores presentan algún
nivel del Síndrome de Agotamiento Profesional, pero sólo cinco de ellos con un nivel
alto en la subescala de Agotamiento emocional. En la subescala despersonalización,
únicamente dos docentes presentaron un nivel alto. En la subescala Realización personal
sólo tres docentes mostraron un nivel bajo; 22 profesores dicen sentirse con una alta o
media Realización personal (Zaldívar et al., 2013).
Por otro lado, al considerar los niveles del Burnout, Lindblom et al. (2006) en un
estudio realizado a trabajadores suecos, se señaló que es importante hacer una distinción
entre el concepto teórico, sin embargo, los pacientes con burnout clínico se encontrarían
en el grupo de nivel alto. Mirando el burnout como un proceso desde el compromiso
hasta el burnout, el grupo de alto nivel puede ser considerado como sobrecargado y en
una situación de riesgo para el burnout clínico. En qué nivel el estrés relacionado con el
trabajo se convierte en una amenaza se encuentra aún por definir, pero resulta
importante en cuanto a la prevención.
Burnout y satisfacción laboral en docentes
Los hallazgos empíricos revelan que el síndrome del burnout conduce a baja
productividad y baja efectividad en el trabajo, lo cual se asocia con un decremento en la
satisfacción laboral y un bajo compromiso hacia el trabajo y hacia la organización

33
(Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001). Las investigaciones en el campo del estrés laboral y
concretamente del estrés docente han obtenido correlaciones significativas entre el
síndrome de burnout y la satisfacción laboral (Durán, Extremera y Rey, 2001).
De acuerdo con Maslach et al. (2001), las correlaciones que se han encontrado
entre estos dos constructos tienden a ser negativas (-.40 a -.52), lo cual indica que si el
nivel de burnout es alto el grado de satisfacción laboral es bajo, corroborando estos
datos Gil-Monte y Peiró (1999) establecen que en sus estudios han obtenido que la
satisfacción laboral se relaciona significativamente con las tres dimensiones del
síndrome de burnout aunque de manera más intensa con la dimensión “agotamiento” (-
.34 a -.63).
Otra investigación realizada, buscó determinar si la satisfacción laboral y
algunas características sociodemográficas y laborales de docentes de nivel secundario
podían atenuar o potenciar el síndrome de burnout, se evaluó a 123 docentes de seis
colegios de gestión privada de la provincia de Misiones, Argentina. Se utilizó el
Inventario de Burnout de Maslach y Jackson y la Escala de Satisfacción Laboral para
Docentes, de Oros y Main, además de indicadores de variables sociodemográficas y
laborales. El procedimiento estadístico utilizado fue la regresión lineal múltiple. Los
resultados mostraron que la baja satisfacción laboral predice significativamente el
burnout y cada una de sus dimensiones. Los factores intrínsecos de la satisfacción
laboral mostraron ser los mejores predictores del cansancio emocional, la
despersonalización y la realización personal. Por su parte, los factores extrínsecos
predicen significativamente sólo la dimensión de cansancio emocional. Los individuos
más satisfechos con su tarea, con mayor motivación y autorrealización son menos
propensos a sufrir y desarrollar el síndrome. La única variable sociodemográfica y

34
laboral que predijo significativamente el síndrome de burnout, fue la edad. Los docentes
más jóvenes mostraron mayor predisposición a padecer el síndrome (Malander, 2016).
Jiménez, Jara y Miranda (2012) analizaron la relación entre las variables
Burnout, Apoyo Social y Satisfacción Laboral en una muestra de 89 docentes
pertenecientes a establecimientos educacionales de la ciudad de Rengo, Chile. Se
administraron las escalas Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson), utilizándose
la adaptación al español del cuestionario en su versión para docentes (MBI-ES)
efectuada por Gil-Monte y Peiró (1997); la Escala Multidimensional de Percepción de
Apoyo Social (Zimet, Dahlem, Zimet, y Farley, 1988) y el Cuestionario de Satisfacción
Laboral S20-23 (Meliá y Peiró, 1989). Se encontró que los docentes se encontraban
altamente afectados por sintomatologías y presencia de Burnout. Se encontraron
también relaciones significativas entre las variables, demostrando que el burnout se
relaciona de forma inversa, tanto con la variable apoyo social (r= - 0,526), como con la
variable satisfacción laboral (r= - 0,477). Por otro lado, el Apoyo Social y la
Satisfacción Laboral se correlacionaron de manera directa (r=0,684).
En otro estudio, de corte observacional, transversal y analítico, cuyo objetivo fue
identificar la relación entre la satisfacción laboral y el síndrome burnout y sus
diferencias, se evaluó a 360 docentes hombres y mujeres docentes de secundaria en
Guadalajara, México. Para medir las variables se utilizaron una Encuesta de datos
generales y laborales, construido por los autores, con reactivos relativos a los datos
generales y laborales de los maestros, tales como como edad, sexo, escolaridad,
antigüedad, turno de trabajo, horas frente a grupo y actividad como docente en otro
centro escolar; se utilizó también la escala Maslach Burnout Inventory (M.B.I.) y el
cuestionario de satisfacción laboral de Meliá y Peiró. Se encontró que el 43.7% de los

35
docentes presentaron agotamiento emocional, el 17.5% baja realización personal, y
13.3%, despersonalización. No se encontraron diferencias entre hombres y mujeres,
respecto del síndrome burnout. El factor con una mayor cantidad de docentes
insatisfechos fue el de prestaciones (57.4% los hombres y 52.2% de las mujeres)
seguido del de la supervisión, aspectos que se relacionaron con agotamiento emocional.
La baja realización personal no se relacionó con ninguno de los elementos de
satisfacción laboral (Aldrete et al., 2011).
Morales, García y Silva (2017), realizaron un análisis descriptivo y
posteriormente uno relacional en trabajadores de una empresa ecuatoriana pública
metropolitana dedicada a la distribución del agua. Para ello se aplicaron los
cuestionarios Maslach Burnout Inventory y el S20/23 de satisfacción laboral a 163
hombres y 154 mujeres. Los resultados demuestran que en los hombres existe mayor
agotamiento emocional y despersonalización; en cambio en las mujeres es la
autoeficacia la dimensión con mayor afectación. Por otra parte, al correlacionar las
variables en estudio y de acuerdo al género, para los hombres se dieron las siguientes
correlaciones: agotamiento emocional y satisfacción general (r= -0.467),
despersonalización y satisfacción general (r = -0.410); autoeficacia y satisfacción
general (r= 0.302). Para las mujeres se dieron las siguientes correlaciones: agotamiento
emocional y satisfacción laboral (r = -0.310), despersonalización y satisfacción general
(r = -0.160) y autoeficacia y satisfacción general (r= 0.206).
En un estudio realizado por Demerouti et al. (2001), se evaluó a trabajadores
alemanes de servicios humanos, industria y transporte, a través de una serie de análisis
de relaciones estructurales, haciendo uso de autorreportes, así como de observaciones y
listas de cotejo puntuadas de las condiciones de trabajo, se encontró que las demandas
36
de trabajo (carga de trabajo física, presión de tiempo, estar en contacto con el
beneficiario, entorno físico, turnos rotativos) mostraban alta relación al componente
cansancio emocional, mientras que la falta de recursos (retroalimentación, recompensas,
control de trabajo, participación, seguridad laboral, soporte de supervisores) están
relacionadas fundamentalmente con a falta de compromiso, por otro lado, es posible que
el apoyo social amortigüe los efectos del estrés laboral psicosocial, como señala Leiter y
Maslach (1999).
37
Hipótesis
H1: A mayores niveles de satisfacción laboral menores niveles de burnout.

38
Capítulo II
Diseño metodológico
Diseño de la investigación
La presente investigación es de tipo correlacional porque trata de determinar, la
relación existente entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en
particular y en un momento dado (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). Dicho
diseño postula que la variable satisfacción laboral (variable 1) guarda relación con la
variable burnout (variable 2).
Técnicas e instrumentos
La técnica a utilizada será la encuesta y se aplicará de manera colectiva mediante
la aplicación de dos instrumentos.
Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC
Ficha técnica
Datos Generales
Nombre: Satisfacción Laboral SL- SPC
Autora: Sonia Palma Carrillo
Forma de Aplicación: Individual o colectiva
Número de ítems: 36 ítems
Tiempo de Aplicación: 20 minutos aproximadamente
Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres
Finalidad de la prueba: Medir el nivel de satisfacción laboral en entidades u
organizaciones de acuerdo a los factores: condiciones físicas y materiales, beneficios
laborales y/o remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad.

39
Normas de Corrección
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a
cada ítem. Las puntuaciones utilizadas son: Total desacuerdo=1, En desacuerdo=2,
Indeciso=3, De acuerdo=4, Totalmente de acuerdo=5.
Los ítems negativos son los siguientes: 2,7,8,15,16,17,19,23,26,31,33 y su
puntuación se considera de forma inversa. El puntaje total que se puede alcanzar en la
escala oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos significan satisfacción frente al trabajo y
los puntajes bajos, insatisfacción frente al trabajo, existe además la posibilidad de
obtener puntajes por áreas.
Validez de la Prueba
Con una población conformada por 838,591 colaboradores en Lima
Metropolitana (INEI, 1993) se extrajo el 10% de una muestra accesible (8,386)
equivalente a 952 empleados. Las variables consideradas son edad, sexo, tipo de
empresa, grupo ocupacional, remuneración y tiempo de servicios. Se estimó la validez
de constructo y la validez concurrente de la prueba; esta última se obtuvo
correlacionando el puntaje total de la Escala SL-SPC con las del Cuestionario de
Satisfacción Laboral de Minnesota (versión abreviada) en una submuestra de 300
colaboradores, a través del análisis de correlación ítem test, utilizando para ello el
estadístico del Producto Momento de Pearson, con el cual se determinó que los 36 ítems
de la versión l eran válidos, es decir, se obtuvo un índice de validez mayor o igual a
0.21 (Casana, 2015).
Confiabilidad de la Prueba
El coeficiente Alfa de Cronbach ítem – puntaje total permitió estimar la
confiabilidad. La confiabilidad obtenida es de 0.79.

40
Inventario burnout de Maslach General Survey (MBI-GS)
La versión del MBI utilizada es una adaptación catalana del MBI realizada por
Ferrando y Pérez en 1996. Este cuestionario consta de 22 preguntas formuladas de
manera afirmativa, con una escala de frecuencia en que se miden las tres dimensiones:
Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal en el Trabajo.
Dado que no se ha realizado una adaptación del MBI versión profesores al español y
siendo que esta versión solamente cambia la palabra “paciente” por “alumno” los
investigadores hispanos aconsejan utilizar el MBI versión original y hacer el cambio
para la aplicación (Alderete, 2003; Moreno y otros, 1998; Salgado, 1997; Guerrero,
2003). Esto es equivalente al inventario para los educadores (MBI-ES), según es
descrito en el manual (Maslach y otros, p. 8, citado en Schwarzer y otros, 2000). El
resto del instrumento permaneció sin modificaciones. El inventario aplicado de esta
forma muestra evidencias de confiabilidad para Agotamiento Emocional de
aproximadamente 0.90, de 0.76 para Despersonalización y de 0.76 para Realización
Personal en el trabajo (Alderete, 2003; Moreno y otros, 1986; Salgado, 1997; Guerrero,
2003).
Posteriormente Salanova, Schaufeli, Llorens, Grau y Peiró (2000) fueron quienes
adaptaron el instrumento a la versión española, publicada en la Revista sobre Psicología
y trabajo de las Organizaciones tomando en cuenta tres dimensiones: agotamiento,
cinismo e ineficacia profesional, ampliando el estudio a todo tipo de profesionales como
es el caso del MBI-HSS, elaborado exclusivamente para educadores. (MBI-ES,
Educators Survey).
41
Ficha técnica
Nombre: Inventario burnout de Maslach
Autores: Maslach y Jackson (1986)
Forma de Aplicación: Individual o colectiva
Número de ítems: 22 ítems
Tiempo de Aplicación: 20 minutos aproximadamente
Ámbito de Aplicación: Sujetos adultos, varones o mujeres
Finalidad de la prueba: Medir el desgaste profesional (frecuencia e intensidad
con la que se sufre el Burnout).
Dimensiones o factores
Mide los 3 aspectos del síndrome de Burnout:
1. Subescala de agotamiento o cansancio emocional. Valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Consta de 9 preguntas (ítems:
1, 2, 3, 6, 8, 13, 14,16, 20). Puntuación máxima 54.
2. Subescala de despersonalización. Ésta escala valora el grado en que cada
individuo reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Está formada por 5 ítems
(ítems: 5, 10, 11, 15, 22). Puntuación máxima 30.
3. Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de auto eficiencia
y realización personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems (ítems: 4, 7, 9, 12, 17, 18,
19, 21). Puntuación máxima 48.
Normas de Corrección
El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a
cada ítem. Las puntuaciones utilizadas son: 0 = Nunca, 1 = Pocas veces al año o menos,
42
2 = Una vez al mes o menos, 3 = Unas pocas veces al mes, 4 = Una vez a la semana, 5 =
Unas pocas veces a la semana, 6 = Todos los días.
Cálculo de puntuaciones
Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan:
Tabla 1
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Indicios de burnout
Cansancio emocional 1−2−3−6−8−13−14−16−20 Más de 26 puntos
Despersonalización 5−10−11−15−22 Más de 9 puntos
Realización personal 4−7−9−12−17−18−19−21 Menos de 34 puntos
Valoración de puntuaciones
Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el
síndrome de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos para
determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos severo
dependiendo de si los indicios aparecen en uno, dos o tres ámbitos; y de la mayor o
menor diferencia de los resultados con respecto a los valores de referencia que marcan
los indicios del síndrome. Este análisis de aspectos e ítems puede orientar sobre los
puntos fuertes y débiles de cada uno en su labor docente.
Valores de referencia
Bajo Medio Alto
Cansancio emocional 0 – 18 19 – 26 27 – 54
Despersonalización 0–5 6–9 10 – 30
Realización personal 0 – 33 34 – 39 40 – 56
43
Validez de la prueba
Fernández (2002), debido a que la prueba tiene un origen inglés y una traducción
española, procedió a evaluar la equivalencia conceptual de los ítems y la equivalencia
lingüística, utilizando para ello el criterio de jueces, con el fin de garantizar que el
instrumento corresponda a nuestro contexto. La validez del instrumento fue estudiada
inicialmente a través de la validez de contenido por criterio de jueces. Para cuantificar
los hallazgos se aplicó el coeficiente V de Aiken, los resultados indicaron que todos los
ítems alcanzan niveles adecuados de significación estadística, por lo que es posible
trabajar con el instrumento sin realizar mayores modificaciones, pues presenta validez
de contenido.
También se estudió la validez de constructo, por medio del método intraprueba
efectuándose el Análisis Factorial Confirmatorio de manera que se trató de establecer si
los tres factores obtenidos en la versión original de la prueba se mantenían en los datos
de la muestra trabajada. Los resultados permitieron observar que el modelo de tres
factores alcanza mejores resultados que el modelo independiente, de manera que se
observa un estadístico Chi-cuadrado(47,01) que no es significativo, a la vez que el
análisis de residuales indica que los valores son inferiores al criterio de 0.05, y también
que los estadísticos encargados de evaluar la adecuación del modelo (GFI = 0,98 y
AGFI = 0,95) son adecuados, por lo que se concluye que el modelo es corroborado en
los datos evaluados y, por lo tanto, el Inventario de burnout de Maslach presenta validez
de constructo.
44
Confiabilidad de la prueba
La confiabilidad evaluada a través del coeficiente Alfa de Cronbach es de 0,76.
Estos resultados nos permiten concluir que los ítems de esta área logran obtener
puntajes confiables (Fernández, 2002).
Población y muestra
La población corresponde a los colaboradores de las áreas: estudios generales,
mecánica, electrotecnia, operaciones mineras, informática y administración de un
instituto superior tecnológico privado de la ciudad de Arequipa.
Se aplicó el muestreo por conveniencia, técnica de muestreo no probabilístico en
la cual los sujetos son seleccionados de acuerdo a la accesibilidad y disponibilidad de
los mismos para ser evaluados.
A continuación, se describe las características de la muestra:
La muestra estuvo compuesta por 75% de varones y 25% de mujeres de un total
de 64 evaluados. La adultez temprana (21 a 39 años) representado en un 56.5% y la
adultez media (40-61 años) representado en un 42.5%. Respecto al área laboral de los
trabajadores, Mecánica y Estudios generales son las dos áreas con la mayor cantidad de
participantes con 34.4% y 31.35% respectivamente y el menor porcentaje se encuentra
en Administración con 1.6%. En cuanto al Grado de Instrucción, el mayor porcentaje
corresponde al nivel de Maestría con 37.5%, seguido por el nivel técnico y universitario
con 23.4%, por otro lado, el nivel de Doctorado presenta el menor porcentaje con 3.1%.
En lo que se refiere al tiempo de servicio, los mayores porcentajes corresponden a la
categoría de 1 a 3 años con 40.6%, seguido por la categoría de 5 a 10 años con 25%.
Respecto a la modalidad de contrato el 53% de los evaluados labora a tiempo completo,

45
mientras que un 46.9% lo hace a tiempo parcial. Por último, el 58.7% de los
trabajadores se encuentra en Adultez temprana y el 41.3% en Adultez media.
Criterios de Inclusión
Colaboradores que tengan como mínimo 6 meses de experiencia laboral dentro
de las instituciones.
Colaboradores que se encuentren dentro del rango de edad de 25 a 50 años.
Colaboradores de ambos géneros.
Colaboradores de ambos regímenes de trabajo, en específico tiempo parcial y
tiempo completo.
Criterios de Exclusión
Colaboradores que no se encuentren dentro de los rangos de edad mencionados.
Colaboradores que no deseen participar en la investigación.
Todos aquellos que a pesar de cumplir con los criterios de inclusión no pueden o
no deseen participar en el proceso.
Estrategia de recolección de datos
Se solicitó el permiso a las autoridades correspondientes, a través de los
documentos respectivos, para así poder coordinar las fechas de aplicación de los
instrumentos. Como paso previo a la aplicación de la encuesta se realizarán aclaraciones
respecto al objetivo de la investigación, la libertad que tienen los colaboradores respecto
a su participación, así como a la confidencialidad de los resultados de cada participante.
La aplicación de ambas pruebas se realizó en un tiempo aproximado de 20 minutos.

46
Criterios de Procesamientos de la Información
El procesamiento se realizó de forma electrónica mediante una matriz de
recolección de datos a través del programa Microsoft Excel versión 2013, así como del
software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 21. Los resultados
fueron analizados para cada una de las variables de estudio y luego presentados en
tablas. Se consideró un nivel de significancia α=0.05, que se corresponde con un nivel
de confianza del 95%, por tratarse de una investigación en ciencias sociales.

47
Capítulo III
Resultados y Discusión
Resultados y Análisis de Datos
Se ha considerado un nivel de significancia de α = 0.05, por lo que el nivel de
confiabilidad de la presente investigación será de un 95%, esto implica que el p-valor
obtenido en las diferentes correlaciones deberá ser menor al 5% para ser considerado
estadísticamente significativo.
Se ha optado por la realización de un análisis numérico para el análisis de las
diversas variables (a través del coeficiente Rho de Spearman), ya que se cumple con los
requisitos necesarios para su aplicación, además, se ha optado por no utilizar el
estadístico Chi cuadrado de Pearson dado que uno de los requisitos para utilizarlo es
que los valores esperados deben ser de 5 o más en al menos el 80% de las celdas y
ninguna celda debe tener una expectativa menor a 1, así, cuando los investigadores usan
la prueba Chi-cuadrado sin respetar este criterio, el resultado obtenido puede ser o no
confiable (McHugh, 2013). En nuestro caso, la totalidad de las tablas no cumplieron con
el criterio mencionado por lo que se optó por no usar este tipo de análisis categórico
(este fenómeno se debió principalmente al tamaño de muestra relativamente reducido
(n=64) utilizado).
48
Tabla 1
Satisfacción laboral en relación con la edad, el Grado de Instrucción, el tiempo de

servicio y la modalidad de contrato
Rho de Grado de Tiempo de

Edad Modalidad
Spearman Instrucción servicio
Satisfacción Coeficiente de -.061 -.045 -.018 -.158

Laboral correlación
Sig. (bilateral) .632 .723 .889 .213
N 64 64 64 64
n=64
p > 0.05 N.S.

Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). *. La correlación es
significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
En la tabla 1 se observa según el Rho de Spearman que no existe correlación
significativa entre la variable Satisfacción laboral y las variables edad, Grado de
Instrucción, tiempo de servicio y modalidad de contrato.

49
Tabla 2
Burnout en relación con edad, Grado de Instrucción, tiempo de servicio y modalidad de

contrato
Rho de Grado de Tiempo de

Edad Modalidad
Spearman Instrucción servicio
Burnout Coeficiente de -.166 .118 -.147 .062

total correlación
Sig. (bilateral) .190 .352 .246 .627
N 64 64 64 64
n=64
p > 0.05 N.S.

Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas). *. La correlación es
significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
En la tabla 2 se observa según el Rho de Spearman que no existe correlación
significativa entre la variable Burnout y las variables edad, Grado de Instrucción,
tiempo de servicio y modalidad de contrato.

50
Tabla 3
Niveles de satisfacción laboral
Nivel de satisfacción laboral F %
Baja satisfacción 4 6.3
Media satisfacción 46 71.9
Alta satisfacción 14 21.9
Total 64 100.0
n=64
La tabla 3 muestra niveles de satisfacción laboral de los evaluados. El nivel
predominante es el de Media satisfacción con 71.9%, seguido por una Alta satisfacción
con 21.9% y una baja satisfacción con un 6.3%.

51
Tabla 4
Niveles en los factores de satisfacción laboral
Condiciones físicas y/o materiales F %

Bajo 10 15.6
Medio 21 32.8
Alto 33 51.6
Beneficios laborales y/o Remunerativos F %
Bajo 3 4.7
Medio 42 65.6
Alto 19 29.7
Políticas administrativas F %
Bajo 20 31.3
Medio 32 50.0
Alto 12 18.8
Relaciones sociales F %
Bajo 4 6.3
Medio 39 60.9
Alto 21 32.8
Desarrollo personal F %
Bajo 3 4.7
Medio 39 60.9
Alto 22 34.4
Desempeño de tareas F %
Medio 33 51.6
Alto 31 48.4
Relación con la autoridad F %
Bajo 9 14.1
Medio 31 48.4
Alto 24 37.5
Total 64 100.0
La tabla 4 muestra los niveles en los factores de satisfacción laboral. En todos

los factores a excepción del factor condiciones físicas y/o materiales los porcentajes
mayores se dan en un nivel de satisfacción medio con porcentajes que van desde 48.4%
hasta 65.6%, Por otro lado, los factores condiciones físicas y/o materiales y desempeño
de tareas presentan los mayores porcentajes en un nivel alto de satisfacción con 51.6% y
48.4%, respectivamente. El factor políticas administrativas, por otra parte, presenta el
mayor porcentaje en un nivel bajo de satisfacción con 31.3%.
52
Tabla 5
Niveles de burnout
Niveles de burnout F %
Bajo 59 92.2
Medio 3 4.7
Alto 2 3.1
Total 64 100.0
n=64
La tabla 5 muestra los niveles de burnout. El nivel predominante es el bajo con
92.2%, seguido por el nivel medio y el alto con 4.74% y 3.1%, respectivamente.
53
Tabla 6
Niveles en los factores del burnout
Cansancio emocional F %
Bajo 38 59.4
Medio 12 18.8
Alto 14 21.9
Despersonalización F %
Bajo 41 64.1
Medio 18 28.1
Alto 5 7.8
Realización personal F %
Bajo 11 17.2
Medio 7 10.9
Alto 46 71.9
Total 64 100.0
n=64
La tabla 6 muestra los niveles en los factores del burnout. En el factor Cansancio
emocional predomina el nivel bajo con 59.4%, por otro lado, en el factor
despersonalización predomina el nivel bajo con 64.1%, en el factor Realización
personal predomina el nivel alto con 71.9%.

54
Tabla 7
Satisfacción laboral y factores del burnout
Rho de Cansancio Despersonalización Realización

Spearman emocional personal
Satisfacción Coeficiente de -.404** -.249* .407**

Laboral correlación
Sig. (bilateral) .001 .048 .001
N 64 64 64
n=64
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
La tabla 7 muestra la relación entre la satisfacción laboral y los factores del
burnout. Se observa que todos los factores del burnout se correlacionan con la
satisfacción laboral. Los factores cansancio emocional y despersonalización de
correlacionan de manera inversa y media con la satisfacción laboral general, mientras
que el factor realización personal lo hace de forma directa y débil.

55
Tabla 8
Factores de satisfacción laboral y burnout
Rho de Spearman Burnout
Condiciones físicas y/o Coeficiente de correlación -.295*

materiales
Sig. (bilateral) .018
N 64
Beneficios laborales y/o Coeficiente de correlación -.282*
Remunerativos
N 64
Políticas administrativas Coeficiente de correlación -.443**
N 64
Relaciones Sociales Coeficiente de correlación -.479**
N 64
Desarrollo Personal Coeficiente de correlación -.446**
N 64
Desempeño de Tareas Coeficiente de correlación -.477**

N 64
Relación con la Coeficiente de correlación -.184
autoridad
N 64
n=64
La tabla 8 muestra la relación entre los factores de satisfacción laboral y
burnout. Se observa que todos los factores de la satisfacción con la excepción del factor
relación con la autoridad se correlacionan de manera inversa y débil con el Burnout
global.
56
Tabla 9
Factores de satisfacción laboral y factores del burnout
Rho de Cansancio Despersonalización Realización

Spearman emocional personal
Condiciones Coeficiente de -.334** -.097 .208
físicas y/o correlación
materiales
Sig. (bilateral) .007 .444 .099
N 64 64 64
Beneficios Coeficiente de -.340** .008 .175

laborales y/o correlación
Remunerativos
Sig. (bilateral) .006 .949 .167
N 64 64 64
Políticas Coeficiente de -.431** -.232 .318*

administrativas correlación
Sig. (bilateral) .000 .065 .010
N 64 64 64
Relaciones Coeficiente de -.392** -.412** .396**

Sociales correlación
Sig. (bilateral) .001 .001 .001
N 64 64 64
Desarrollo Coeficiente de -.291* -.427** .502**

Personal correlación
Sig. (bilateral) .019 .000 .000
N 64 64 64
Desempeño Coeficiente de -.371** -.426** .469**

de tareas correlación
Sig. (bilateral) .003 .000 .000
N 64 64 64
Relación con Coeficiente de -.131 .049 .266*

la autoridad correlación
Sig. (bilateral) .304 .700 .034
N 64 64 64
n=64
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
57
La tabla 9 muestra las correlaciones Rho de Spearman entre los factores de la
satisfacción laboral y los factores del burnout. Todos los factores de la satisfacción
laboral con excepción del factor Relación con la autoridad se correlacionan de manera
inversa y con una fuerza de correlación débil con el factor del burnout Cansancio
emocional. Los factores de satisfacción laboral Relaciones sociales, Desarrollo personal
y Desempeño de tareas se correlacionan con el factor del burnout Despersonalización de
manera inversa y débil. Todos los factores de la satisfacción laboral a excepción de los
factores Condiciones físicas y/o materiales y Beneficios laborales y/o Remunerativos se
correlacionan con el factor de burnout Realización personal de forma directa y con
fuerzas de correlación entre débiles y medias.
.
58
Tabla 10
Análisis numérico de satisfacción laboral y burnout
Rho de Spearman Burnout
Satisfacción Laboral Coeficiente de -.456**

correlación
N 64
n=64
Nota: **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
La tabla 10 muestra el análisis de correlación entre la satisfacción laboral y el
síndrome de burnout. Se observa que existe una correlación inversa y de fuerza débil
entre ambas variables.

59
Discusión
El presente estudio tuvo como objetivo principal conocer la relación entre los
niveles de satisfacción laboral y los niveles de burnout en colaboradores de un instituto
superior tecnológico privado de Arequipa. Según los resultados encontrados se ha
determinado que existe una relación inversa y de magnitud débil (rs = -.45) entre ambas
variables, por lo tanto, se acepta la hipótesis del investigador (H1).
Lo anterior se corresponde con los hallazgos empíricos de Maslach et al. (2001),
que revelan que el burnout conduce a baja productividad y efectividad en el trabajo, lo
cual se encuentra asociado con un decremento en la satisfacción laboral y un bajo
compromiso hacia el trabajo y hacia la organización. De acuerdo con estos autores
diversos estudios señalan correlaciones inversas entre estos dos constructos, con
magnitudes que van de -.40 a -.52.
Se ha analizado también las correlaciones: factores de satisfacción laboral con
burnout general y satisfacción laboral general y factores del burnout. Al analizar la
relación entre los factores de satisfacción laboral y el burnout general, se observa que
todos los factores de la satisfacción con excepción del factor relación con la autoridad se
correlacionan de manera inversa y débil con el burnout general. Por otro lado, al
analizar la relación entre satisfacción laboral general y factores del burnout, se observa
que todos los factores del burnout se correlacionan con la satisfacción laboral, los
factores cansancio emocional y despersonalización de correlacionan de manera inversa
y débil con la satisfacción laboral general, mientras que el factor realización personal lo
hace de forma directa y débil.
Asimismo, se ha analizado la correlación entre los factores de ambas variables,
encontrándose que todos los factores de la satisfacción laboral con excepción del factor
60
relación con la autoridad, se correlacionan de manera inversa y con una fuerza de
correlación débil con el factor del burnout cansancio emocional. Los factores de
satisfacción laboral: relaciones sociales, desarrollo personal y desarrollo de tareas, se
correlacionan con el factor del burnout despersonalización de manera inversa y débil.
Además, todos los factores de la satisfacción laboral con excepción de los factores:
condiciones físicas y/o materiales y beneficios laborales y/o remunerativos, se
correlacionan con el factor del burnout realización personal de forma directa y con
fuerzas de correlación entre débiles y medias.
En una investigación que corresponde a Malander (2016), con docentes
argentinos de nivel secundario, encontró de manera similar que los factores de la
satisfacción laboral intrínsecos (que en nuestra investigación equivaldrían a los factores:
desarrollo personal, desempeño de tareas), mostraron ser los mejores predictores del
cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal. Por otro lado, los
factores extrínsecos (que en nuestra investigación equivaldrían a los factores:
condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas
administrativas, relaciones sociales y relación con la autoridad) predicen
significativamente sólo la dimensión de cansancio emocional.
Asimismo, Morales et al. (2017), en un estudio que tenía como finalidad
determinar la relación entre la satisfacción laboral y el síndrome de burnout en
trabajadores de una empresa ecuatoriana pública metropolitana, encontraron a partir de
correlacionar la satisfacción laboral y los factores del burnout, correlaciones entre muy
débiles y débiles y de manera específica, los factores del burnout cansancio emocional y
despersonalización se correlacionaron con la satisfacción laboral global de manera
inversa, mientras que la realización personal de relacionó de manera directa.

61
Respecto al nivel de satisfacción laboral de los evaluados, se ha encontrado que
el nivel predominante es el de media satisfacción (71.9%), seguido por una alta
satisfacción (21.9%) y una baja satisfacción (6.3%). De otra parte, al analizar estos
resultados considerando los factores de dicha variable, se puede observar que en todos
los factores con excepción del factor condiciones físicas y/o materiales, los porcentajes
mayores se dan en un nivel de satisfacción medio con cifras que van desde 48.4% hasta
65.6%. Por otro lado, los factores condiciones físicas y/o materiales y desempeño de
tareas presentan los mayores porcentajes en un nivel alto de satisfacción con 51.6% y
48.4%, respectivamente. El factor políticas administrativas por su parte, presenta el
mayor porcentaje de entre todos los demás factores, con un nivel bajo de satisfacción de
31.3%.
Los resultados encontrados en los niveles de satisfacción laboral general serían
coherentes con las condiciones de la institución en estudio, de esta forma, en el caso del
factor condiciones físicas y/o materiales, los niveles altos de satisfacción encontrados se
corresponden con condiciones adecuadas, herramientas modernas para el dictado de
clases, entre otras facilidades. Respecto a los beneficios laborales y/o remunerativos se
brindan diversas facilidades a los colaboradores, por ejemplo, en lo relacionado con el
horario (recuperación de horas en casos de problemas con la salud y otros asuntos
personales y/o académicos) y apoyo a través de diversas actividades institucionales
(como por ejemplo días festivos, actividades del calendario académico, etc.).
En lo concerniente al factor desarrollo personal, existen oportunidades de
capacitación, éstas incluyen actividades periódicas en donde el docente tiene la
oportunidad de compartir una aplicación tecnológica con sus colegas o de publicar
artículos de investigación, además, cada fin de año se realiza un concurso dirigido al

62
reconocimiento de los docentes (con categorías como Tutor del año, Docente del año,
Innovador del año, etc.). Para el factor desempeño de tareas, los resultados medios y
altos obtenidos mostrarían que los docentes de la institución otorgan importancia a las
labores que ejecutan a diario (tareas que incluyen actividades propias del docente, como
por ejemplo, revisión de exámenes, preparación de las clases, etc.). En el caso del factor
relación con la autoridad, es innegable la existencia de un diálogo adecuado y de
negociación entre colaboradores y jefes, estos últimos acceden a dialogar y brindan
espacios para opinión y decisión.
Respecto a las políticas administrativas, existe una satisfacción media lo cual
podría explicarse a partir de que existen ciertas políticas rígidas que no contemplan
situaciones particulares de los colaboradores, al mismo tiempo casi la tercera parte de
los evaluados presenta un nivel bajo de satisfacción, esto podría deberse a presiones
laborales, principalmente en lo referido al cumplimiento de metas exigentes con fechas
específicas.
Duche y Ames (2018), encontraron de manera similar en un estudio con
docentes de una universidad pública y dos universidades privadas (Universidad privada
societaria y Universidad privada asociativa) de Arequipa, niveles de satisfacción laboral
medios-altos de entre 72.81% y 78.14% y al tomar en cuenta los factores de la
satisfacción, encontraron que los docentes de la Universidad Pública y de la
Universidad Privada Societaria manifestaron estar más satisfechos en el factor
Desempeño profesional, mientras que los de la Universidad Privada Asociativa se
encontraron más satisfechos en el factor Relaciones interpersonales. Sin embargo, los
docentes de la Universidad Pública y Universidad Privada Societaria, presentaron un

63
menor nivel de satisfacción en el factor Condiciones laborales, en tanto que los docentes
de la Universidad Privada Asociativa lo hicieron el factor Factores Organizacionales.
En cuanto a los niveles de burnout, se ha encontrado que el nivel predominante
es el nivel bajo con 92.2%, seguido por el nivel medio y el alto con 4.7% y 3.1%,
respectivamente, esto se observa también al considerar los factores de la variable, de
esta manera, en los factores cansancio emocional y despersonalización predomina el
nivel bajo con 59.4%, y 64.1% respectivamente y en realización personal predomina el
nivel alto con 71.9%, estos resultados a pesar de no mostrar en general niveles altos,
revelan la presencia de actitudes que se corresponden con el mencionado nivel bajo del
síndrome, así, existirían algunas exigencias sobrepasando las posibilidades de los
docentes.
Entre estas exigencias se puede incluir no sólo el dictado de clases, sino el ser
capaz de motivar a los estudiantes de manera constante, lo cual puede representar una
tarea extenuante, además de ello, la preparación de clases resulta muchas veces más
dificultosa que la ejecución de las clases en sí, ya que implica una mayor carga
intelectual y requiere de varias horas en su preparación, a lo anterior se suma en opinión
consensuada de docentes de estudios generales y de especialización, un notorio
desinterés por parte de algunos estudiantes en lo referente a su desempeño académico,
así como una sobrepoblación estudiantil.
Otra exigencia vendría a estar representada por las supervisiones a los docentes
y demandas en las tareas asignadas a éstos (como por ejemplo la preparación de clases
según el método de aula invertida, el cual es complejo, todo lo anterior estaría
implicando una tensión constante. Por otro lado, es importante mencionar que dentro de
la institución se da una buena relación docente - alumno, esta relación es en general

64
cercana y cordial, sin embargo, podría verse impactada por las exigencias anteriormente
mencionadas, pudiendo llegar a adoptar los docentes en el presente o más adelante
ciertas actitudes de desinterés y distanciamiento respecto a estudiantes y colegas
(despersonalización). De otra parte, el alto porcentaje mostrado en el factor realización
personal guarda coherencia con que la mayoría de docentes de la institución esté
catalogado como profesor Excelente, calificación que se da a través del Departamento
de Calidad y mejora continua (evaluación docente).
Resultados similares se han encontrado en un estudio realizado por González et
al. (2015), en docentes mujeres de una universidad colombiana, quienes encontraron
una ausencia general de burnout propiamente dicho. Análogamente, Barboza et al.
(2009), en un estudio realizado a docentes universitarios pertenecientes a la facultad de
educación de una universidad privada colombiana, encontraron que en las dos primeras
dimensiones: cansancio emocional y despersonalización no se presentaron puntajes
altos relacionados con el síndrome, mientras que en la dimensión realización personal se
evidenció la presencia de puntuaciones medias-altas. De modo similar, González et al.
(2015), encontraron que el 66,6% de las docentes mujeres evaluadas presentaron
cansancio emocional bajo, un 96,6% de las docentes presentaron un nivel bajo de
despersonalización y el 80 % un alto nivel de realización personal.
Por su parte, Zaldívar et al. (2013), en un estudio realizado en profesores
universitarios de una universidad mexicana, encontraron que de manera global el 20%
de los docentes encuestados presentaron altos índices de burnout y el 36% niveles
medios de este síndrome, aunque se encontraron diferencias de acuerdo a la antigüedad
laboral de los participantes. De forma similar, Bedoya et al. (2017), en un estudio

65
realizado a docentes de una institución superior pública de Colombia encontraron que el
puntaje promedio resultó en una cifra significativa de afectación entre los evaluados.
En otro orden de cosas, al describir las otras variables de estudio observamos
que dentro de la institución tanto hombres como mujeres se encuentran sometidos a la
misma carga laboral, por otro lado, tampoco existen trabajos de fuerza involucrados
como se da en trabajos de tipo industrial, es decir, la mayor carga de trabajo es
intelectual. Un 58.7% de los evaluados se encuentra en adultez temprana y un 41.3% en
adultez media. El Grado de Instrucción con mayor porcentaje corresponde al nivel de
maestría con 37.5%, seguido por el nivel técnico y universitario con 23.4%, este
resultado se encuentra relacionado con ciertos requerimientos institucionales en relación
a sus procesos de acreditación y homologación, de esta forma, representa una exigencia
para los docentes contar con maestría en todas las áreas. Respecto al área laboral, los
colaboradores de las áreas mecánica y estudios generales tienen la mayor cantidad de
participantes con 34.4% y 31.35% respectivamente y el menor porcentaje se encuentra
en administración con 1.6%, además según género, para el grupo de hombres los
mayores porcentajes se encuentran en mecánica con 45.8% y para el de mujeres se
encuentran en estudios generales con 50%. Por otro lado, el tiempo se servicio con
mayor porcentaje es el de 1 a 3 años con 40.6%, seguido por el de 5 a 10 años con 25%.
Respecto a la modalidad de contrato un 53% de los evaluados trabaja a tiempo
completo, mientras que un 46.9% lo hace a tiempo parcial.
No se ha encontrado relación entre la satisfacción laboral general y las variables
secundarias: edad, Grado de Instrucción, área laboral, tiempo de servicio y modalidad
de contrato. Por otra parte, en su mayoría las mujeres tienen carga familiar, pero han
66
solucionado de diversas formas el problema de la doble presencia, esto se ve reflejado
en los bajos índices de inasistencias e indistinta carga horaria y funciones.
En cuanto a la variable edad, Pujol (2016) encontró que el efecto de la edad
sobre la variable satisfacción laboral posee un comportamiento parabólico,
caracterizado por un descenso gradual en el nivel de satisfacción durante un lapso de
tiempo y luego, por un incremento sostenido en el mismo, además se estimó que el nivel
mínimo de satisfacción se alcanza a los 47 años de edad.
Respecto al tiempo de servicio Clark, Oswald y Warr (1996); Michalos (2014),
sugieren que la satisfacción laboral suele crecer a través del tiempo (antigüedad laboral)
y adopta patrón curvilíneo con forma de parábola. Teniendo en cuenta este esquema, la
satisfacción tendería a ir declinando en las etapas tempranas de empleo y luego se
incrementaría de manera sostenida hasta el retiro.
Respecto a la modalidad de contrato, Álvarez (2007) encontró que los docentes
que ejercen la docencia a tiempo completo obtienen mayores promedios en los factores:
intrínseco, satisfacción laboral total, variedad, libertad de cátedra, línea de carrera y
estatus, mientras que los docentes a tiempo parcial obtienen mayores promedios en los
factores extrínsecos, independencia, reconocimiento y distinciones, perfeccionamiento,
calidad de relaciones interpersonales y capacitación. Por su parte, Pujol (2016) no
encontró evidencia de diferencias estadísticamente significativas en la satisfacción
laboral de acuerdo con la dedicación y condición de contratación del docente. Cabe
mencionar a demás que dentro de la institución en estudio el estar mayor tiempo en
contacto con los estudiantes no es necesariamente un indicador de una mejor relación
entre docente – alumno (refiriéndonos al trabajo de docencia en sí). Además, se realizan

67
premiaciones para ambas modalidades de trabajo, por lo que todos los docentes están en
la posibilidad de obtener reconocimiento.
De manera similar, se ha encontrado que no existe relación entre el burnout y las
variables secundarias: edad, Grado de Instrucción, área laboral, tiempo de servicio y
modalidad de contrato.
Respecto a la edad, Malander (2016), encontró que la única variable
sociodemográfica y laboral que predijo significativamente el burnout, fue la edad,
además, los docentes más jóvenes mostraron mayor predisposición a padecer el
síndrome.
Bedoya et al. (2017), en cuanto a la formación profesional, encontraron que ésta
resulta asociarse al agotamiento emocional puesto que los docentes que cuentan con
solo pregrado reportan mayores puntajes en esta sub-escala.
Respecto al área laboral Bedoya et al. (2017), encontraron que la baja
realización personal y el agotamiento emocional varían significativamente según las
áreas entre los docentes encuestados, esto es, los docentes que laboran en las áreas de
ciencias básicas presentan menor agotamiento.
Respecto al tiempo de servicio Bedoya et al. (2017), encontraron que los
trabajadores de menor antigüedad presentan mayor agotamiento emocional,
despersonalización y por ende Burnout. Barboza et al. (2009), encontró que las
relaciones estadísticas no fueron significativas para, antigüedad en el cargo. Por su
parte, Zaldívar et al. (2013) encontraron que los profesores con una antigüedad de 15
años o más, presentan mejores índices de desempeño docente (85% o más) y bajos
niveles de agotamiento (burnout); mientras que los docentes con 14 años o menos de
68
tiempo en el aula, obtuvieron un porcentaje de aprobación de los estudiantes de menos
del 85% y altos niveles de cansancio (burnout).
De manera general y de acuerdo a los resultados obtenidos respecto al análisis de
las variables principales y secundarias del presente estudio, se observa que los niveles
de satisfacción laboral son adecuados en general, aunque el factor políticas
administrativas muestra un nivel bajo en casi la tercera parte de los evaluados y debe ser
analizado con más profundidad, como señala Mehrad y Tahriri (2017), es tarea de la
gerencia de la organización investigar las causas de la baja satisfacción laboral entre los
empleados, además de reconocer motivadores efectivos que aumenten el nivel de
satisfacción en el trabajo, es decir, que a pesar de que la mayor parte de los factores de
la satisfacción en nuestro estudio presentan niveles aceptables y muy aceptables, existen
políticas de trabajo que estarían excediendo las energías de los colaboradores, dejando
de considerar por momentos todos los componentes de la satisfacción laboral.
Por otra parte, se ha encontrado que los niveles de burnout encontrados son
también bajos, Lindblom et al. (2006), refieren que es difícil determinar en qué nivel el
burnout se convierte en una amenaza para el trabajador, sin embargo, se podría decir
que en nuestro caso, a pesar de que haber encontrado niveles bajos de burnout, se deben
tomar medidas de prevención, ya que se ha encontrado un número reducido, pero no
despreciable de trabajadores con niveles altos y medios.
Respecto a la relación entre variables secundarias y variables principales, no se
ha encontrado ninguna relación, aunque es importante recordar el tamaño relativamente
reducido de la muestra utilizada y de su influencia.
En lo concerniente a la relación entre la satisfacción laboral y el burnout se ha
encontrado que existe una relación débil entre ambas, lo cual se corresponde con
69
diversas investigaciones (Maslach et al., 2001). Por otra parte, al analizar las variables
en relación con sus factores también hemos encontrado correspondencia con otros
estudios como el de Demerouti et al. (2001), quienes encontraron que las demandas de
trabajo (carga de trabajo física, presión de tiempo, estar en contacto con el beneficiario,
entrono físico, trabajo por turnos) están relacionadas ante todo al componente cansancio
emocional, mientras que la falta de recursos (retroalimentación, recompensas, control de
trabajo, participación, seguridad laboral, soporte de supervisores), se corresponde con la
despersonalización
Finalmente, al margen de ciertos inconvenientes que son necesarios corregir,
resulta innegable que los docentes de la institución parecen identificarse con los
objetivos, misión, visión y valores de la institución, esta identificación sería producto de
factores internos y externos que incluyen actividades diversas, tales como: contacto a
través de las redes sociales, Workplace (red social), flujo constante de información,
reciente licenciatura de la institución, la percepción de trabajar en una institución
reconocida que a la larga puede influir en mejores oportunidades personales y laborales,
tal y como menciona Malander (2016), las personas más satisfechas con su trabajo, con
mayor motivación y autorrealización se encontrarían menos propensas a sufrir y
desarrollar el síndrome de burnout.

70
Conclusiones
Primera: Existe correlación inversa de magnitud media entre la Satisfacción
Laboral y Burnout en la población estudiada.
Segunda: Predomina el nivel medio de satisfacción laboral, seguido del alto y
finalmente el bajo nivel.
Tercera: Se observa que el porcentaje de todos los factores de la Satisfacción
Laboral con excepción del Factor condiciones físicas y/o materiales se encuentran en un
nivel de satisfacción medio; el factor políticas administrativas presenta el nivel más bajo
de Satisfacción con casi la tercera parte de los evaluados.
Cuarta: Predomina el nivel de burnout bajo, seguido por el nivel medio y alto
finalmente, esto se observa también al considerar los factores de la variable, así, en los
factores cansancio emocional y despersonalización es predominante el nivel bajo y en
realización personal el nivel alto respectivamente.
Quinta: Existen porcentajes similares en las categoría de edad, adultez
temprana y media. El Grado de Instrucción con mayor porcentaje corresponde al nivel
de maestría, seguido por el nivel técnico y universitario.
Sexta: No se encontró relación entre la satisfacción laboral y las variables:
Edad, Grado de Instrucción, Área laboral, Tiempo de servicio y Modalidad de contrato.
Séptima: No se halló relación entre el Burnout y las variables: edad, grado de
instrucción, área laboral, tiempo de servicio y modalidad de contrato.

71
Sugerencias
Elaborar y aplicar un programa para el manejo de emociones y estrés como
prevención del Síndrome de Burnout para los docentes de la Institución.
Profundizar el estudio sobre Satisfacción laboral en esta población docente, ya
que a pesar que los resultados muestran media y alta Satisfacción Laboral, los
comentarios, puntos de vista y reacciones de algunos docentes distan de los resultados
porcentuales hallados en esta investigación.
Realizar una re-evaluación por una persona o empresa externa que permita tomar
datos con mayor exactitud disminuyendo el temor de los participantes a brindar
respuestas que aunque no sean las deseables por la empresa, reflejen la verdadera
situación en cuanto a su satisfacción laboral.

72
Limitaciones
Primera: Los colaboradores evaluados para este estudio contaban con horarios
distintos por la modalidad de su contrato ya sea parcial o de tiempo completo, viajes
programados, semanas de evaluación, capacitaciones, permisos, salidas educativas o
eventos propios de la labor docente, por lo que se tuvo que acudir varias veces para
proceder a la evaluación de cada uno y por lo tanto la recolección de datos tomó mas
tiempo del esperado.
Segunda: Aún cuando existen instituciones tecnológicas similares y que cuentan
con docentes de similar perfil a la muestra evaluada, no se puede generalizar los
resultados en la ciudad de Arequipa.

73
Referencias
Aldrete, M. G., Aranda, C., Valencia, S. y Salazar, J. G. (2011). Satisfacción laboral y

síndrome burnout en docentes de secundaria. Revista de Educación y
Desarrollo, 17.
Alvarez, D. M. (2007). Fuentes de presión laboral y satisfacción laboral en docentes de

universidades estatales y universidades privadas de lima metropolitana (Tesis
de doctorado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú).
Barboza, L. C., Muñoz, M. L., Rueda, P. X. y Suárez, K. G. (2009). Síndrome de

burnout y estrategias de afrontamiento en docentes universitarios. Revista
Iberoamericana de Psicología: Ciencia y tecnología, 2(1), 21-30.
Bedoya, E. A., Vega N. E., Severiche, C. A. y Meza, M. J. (2017). Síndrome de

Quemado (Burnout) en Docentes Universitarios: El Caso de un Centro de
Estudios del Caribe Colombiano. Form. Univ., 10(6).
Casana, M. V. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores de

una empresa azucarera de Chiquitoy (Tesis de licenciatura, Universidad Privada
Antenor Orrego, Perú).
Castañeda, A. (2009). Satisfacción y aspiración profesional de los licenciados en

educación mención técnica mercantil que laboran en las instituciones
educativas de Cumaná. (Tesis de licenciatura, Universidad de Oriente Núcleo de
Sucre, Cumaná, Venezuela).
Crespo, R.et al. (2003). Administración de empresas. Profesores de Enseñanza

Secundaria. Volumen II. Editorial Mad, S.L.: España.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Bogotá: Mc. Graw-Hill.
Clark, A., Oswald, A. y Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 69(1), 57-81.
Dejours, C. A. (1992). A loucura do trabalho. Estudo do psicopatología do trabalho.

São Paulo: Cortez.
74
Demerouti, E., Bakker A. B., Nachreiner, F. y Schaufeli, W. B. (2001). The Job

Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3),
499-512.
Duche, A. B. y Ames, R. (2018). Satisfacción laboral y compromiso institucional en tres

universidades de la Región Arequipa. Recuperado de http://congreso.pucp.edu.p
e/gestion-innovacion/wp-content/uploads/sites/18/2018/03/Satisfacci%
C3%B3n-laboral-y-compromiso-institucional-en-tres-universidades-de-la-
Regi%C3%B3n-Arequipa.pdf
Durán, M. A., Extremera, N. y Rey, L. (2001). Burnout en profesionales de la

enseñanza: un estudio en educación primaria, secundaria y superior. Revista de
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 1, 45-62.
Edel, R., García, A. y Casiano, R. (2007). Clima y Compromiso Organizacional.

Recuperado de http://www.adizesca.com/site/assets/g-clima_y_compromiso_
organizacional-en.pdf
Fernández, M. (2002). Desgaste psíquico (Burnout) en profesores de educación primaria

de Lima metropolitana. Persona 5, 27-66.
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos

para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de Psicología, 2,
261-268.
González, G., Carrasquilla, D., Latorre, G., Torres, V. y Villamil, K. (2015). Síndrome
de Burnout en docentes universitarios. Revista Cubana de Enfermería, 31(4).
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación.

México: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Jiménez, A. E., Jara M. J. y Miranda, E. R. (2012). Burnout, apoyo social y satisfacción

laboral en docentes. Revista Semestral da Associação Brasileira de Psicología
Escolar e Educacional, SP. 16(1), 125-134.
75
Leiter, M. P., y Maslach, C. (1999). Six areas of work life: A model of the
organizational context of burnout. Journal of Health y Human Services
Administration, 21, 472–489.
Leiter, M. P. y Maslach, C. (1988): The impact of interpersonal environment on burnout

and organizational commitment. Journal of Occupational Behavior, 9, 297- 308.
Lindblom, K. M., Linton, S. J., Fedeli, C. y Bryngelsson, I. (2006). Burnout in the

Working Population: Relations to Psychosocial Work Factors. International
Journal of Behavioral Medicine, 13(1), 51-59.
Malander, N. M. (2016). Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral en Docentes de

Nivel Secundario. Cienc Trab, 18(57), 177-182.
Martínez, A. (2010). El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de

la cuestión. Vivat Academia, 112.
Maslach C y Goldberg J. (1998). Prevention of burnout New perspectives. Rev.

Appliedn y Preventive Psychology. 7, 63-74.
Maslach, C., Schaufeli, W. y Leiter, M. (2001). Job burnout. Annual Review of

Psychology, 52, 397-422.
Maslach, C. (2009) Comprendiendo el Burnout. Cienc Trab. 32, 37-43.
McClelland, D. (1965). Thinking ahead- Achievement Motivation Can Be Developed.

Harvard Business Review, 7-24.
McHugh, M. L. (2013). La prueba Chi-cuadrado de la independencia. Biochem Med

(Zagreb), 23(2), 143-149.
Michalos, A. C. (Ed.). (2014). Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being

Research. New York: Springer Reference.
Mira, K., Salazar, V. y Urán, K. (2005). Aproximaciones teóricas y hallazgos

empíricos sobre el síndrome de Burnout. Estado del Arte. (Trabajo de grado,
Medellín: Universidad Pontificia Bolivariana).
Morales, S., García, V. y Silva, K. (2017). Burnout y satisfacción laboral: hallazgos

diferenciales por género. Revista PUCE, 105, 101-124.
76
Muñoz, C. F. y Corra, C. M. (2012). Burnout docente y estrategias de afrontamiento en

docentes de primaria y secundaria. Revista Colombiana de Ciencias Sociales,
3(2), 226-242.
Olivares-Faúndez, V. (2016). Christina Maslach, comprendiendo el burnout. Cienc
Trab., 19(58).
Palma, S. (1999) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en

Colaboradores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación en
Psicología, 9(1), 27 -34.
Papalia, D. E., Duskin, R. y Martorell, G. (2012). Desarrollo Humano. México D. F.:

McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Palma, S. (2004). Escala Clima Laboral CL - SPC. (1ª ed.). Perú.
Pujol, L. J. (2016). Satisfacción Laboral en docentes universitarios: medición y estudio

de variables influyentes. REDU. Revista de Docencia Universitaria, 14(2), 261-
292.
Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson

Educación de México, S.A. de C.V.
Rojas, M., Méndez, R. y Montero, L. (2013). Satisfacción laboral y relaciones de

género en la universidad. Revista Virtual Universidad Católica del Norte, 40,
204-215.
Ruíz, C. M. (2009). Nivel de satisfacción laboral en empresas públicas y privadas de la

ciudad de Chillán (Tesis de licenciatura, Universidad del Bio – Bio, Chile).
Zaldívar, A., Estrada, R., Qui, S., Moncada, M. y Aguilar, P. A. (2013). Relación entre
Burnout y Desempeño Docente en el Nivel Superior. Revista Electrónica de
Investigación en Educación Superior, 1.
77
Anexos
ESCALA DE SATISFACCION LABORAL SL – SPC
Estimado colaborador, con la finalidad de conocer cuál es su opinión acerca de su

ambiente laboral a continuación le presentamos una serie de opiniones a las cuales le
agradeceremos nos responda con total sinceridad seleccionando la alternativa que
considere exprese mejor su punto de vista. Recuerde que esta encuesta es totalmente
anónima y no hay respuestas buenas ni malas.
Edad:
Género:
Grado de instrucción:
Área a la que pertenece:
Total Acuerdo Acuerdo Indeciso En Desacuerdo Total Desacuerdo
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa mal trato.
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.
10. Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12. Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna consulta sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable.
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable

78
15. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17. Me disgusta mi horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas económicas.
23. El horario de trabajo me resulta incómodo.
24. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado.
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
32. Existen las comodidades para un buen desempeño de las labores diarias.
33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a)
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi trabajo.
79
INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH

A continuación, se presenta un conjunto de enunciados sobre diferentes ideas, pensamientos y situaciones
relacionadas con su trabajo, usted debe indicar la frecuencia con que se presentan. Debe responder
marcando con un aspa (X) sobre el número que le corresponda, según la siguiente escala:
Nunca 0
Alguna vez al año o menos 1
Una vez al mes o menos 2
Algunas veces al mes 3
Una vez por semana 4
Algunas veces por semana 5
Todos los días 6
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado 0123456

2. Al final de la jornada me siento agotado 0123456
3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y
tengo que enfrentarme a otro día de trabajo 0123456
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos 0123456
5. Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia 0123456
6. Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí 0123456
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan
mis alumnos 0123456
8. Me siento agotado por el trabajo 0123456
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente
en la vida de otros 0123456
10. Creo que me comporto de manera más insensible con la gente
desde que hago este trabajo 0123456
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente 0123456
12. Me encuentro con mucha vitalidad 0123456
13. Me siento frustrado por mi trabajo 0123456
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro 0123456
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los
alumnos a los que tengo a mi cargo en el colegio 0123456
16. Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce
bastante estrés 0123456
17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos 0123456
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos 0123456
19. He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo 0123456
20. En el trabajo siento que he llegado al límite de mis posibilidades 0123456
21. Siento que sé tratar de forma adecuada los conflictos emocionales
en el trabajo 0123456
22. Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas 0123456
80
Niveles de Correlación
Se ha considerado las siguientes magnitudes de correlación propuestas por Hernández et

al. (2010):
0.00 = No existe correlación
≥ 0.10 = Correlación muy débil.
≥ 0.25 = Correlación débil.
≥ 0.50 = Correlación media.
≥ 0.75 = Correlación considerable.
≥ 0.90 = Correlación muy fuerte.
1.00 = Correlación perfecta

81
Matriz de datos
Nivel Tiempo Modalidad Nivel Nivel
ID Edad Género educativo Área laboral de servicio de trabajo Cansan. Despers. Realizac. burnout Cond.fís. Ben.Lab. Polít.Adm. Rel.Soc. Des. Per. Des.Tar. Rel.Aut. satisf.
1 Media Hombre Maestría Estudios g. 10 años a más Tiempo p. Bajo Bajo Bajo Bajo Media Media Media Media Media Alta Media Media
2 Temprana Mujer Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Alto Bajo Medio Bajo Alta Media Media Alta Media Alta Media Media
3 Media Hombre Doctorado Estudios g. 10 años a más Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Baja Alta Alta Alta Media Media
4 Temprana Hombre Técnico y u. Calidad e. 1 a 3 años Tiempo c. Alto Medio Alto Bajo Baja Media Baja Media Baja Media Media Baja
5 Temprana Hombre Maestría Seguridad 5 a 10 años Tiempo c. Alto Medio Alto Bajo Alta Alta Baja Baja Alta Media Alta Media
6 Temprana Hombre Universitario Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Medio Bajo Alto Bajo Baja Media Media Media Media Media Media Media
7 Temprana Hombre Universitario Seguridad 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Media Media Media Media Alta Media
8 Media Hombre Maestría Operac.Min. 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Alta Alta Media Alta Media Alta
9 Temprana Hombre Maestría Seguridad 3 a 5 años Tiempo c. Medio Medio Bajo Bajo Alta Alta Media Media Media Media Media Media
10 Media Hombre Universitario Estudios g. 3 a 5 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Media Media Media Alta Baja Media
11 Temprana Hombre Técnico y u. Otros 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Medio Medio Bajo Alta Alta Alta Alta Media Media Media Media
12 Media Mujer Técnico Otros 3 a 5 años Tiempo c. Bajo Medio Alto Bajo Alta Media Media Media Media Media Media Media
13 Media Mujer Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Alto Bajo Medio Bajo Media Media Media Media Alta Alta Alta Media
14 Media Hombre Maestría Estudios g. 5 a 10 años Tiempo p. Medio Bajo Alto Bajo Alta Media Alta Alta Media Media Media Media
15 Media Mujer Universitario Estudios g. 3 a 5 años Tiempo c. Alto Bajo Alto Bajo Baja Media Baja Media Media Media Media Media
16 Media Mujer Maestría Estudios g. 10 años a más Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Baja Baja Media Media Alta Alta Media Media
17 Temprana Hombre Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Alto Bajo Alto Bajo Media Media Baja Media Media Media Baja Media
18 Media Hombre Técnico Mecánica 5 a 10 años Tiempo c. Medio Medio Medio Bajo Media Media Baja Media Media Media Baja Media
19 Media Mujer Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Alto Bajo Alta Alta Media Alta Media Alta Alta Media
20 Temprana Hombre Técnico y u. Estudios g. 5 a 10 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta
21 Temprana Hombre Técnico Informática 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Bajo Bajo Alta Alta Media Media Media Alta Alta Alta
22 Temprana Hombre Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Alta Media Alta Alta Media Media
23 Temprana Hombre Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Medio Medio Bajo Bajo Media Media Media Media Media Media Baja Media
24 Temprana Hombre Técnico Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Alto Bajo Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta
25 Media Hombre Técnico Mecánica 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Media Alta Alta Alta Alta Media
26 Temprana Hombre Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Alto Bajo Alta Media Media Media Alta Alta Alta Alta
27 Temprana Hombre Universitario Informática 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Medio Alto Bajo Media Media Media Baja Baja Media Media Baja
28 Media Mujer Universitario Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Media Media Alta Alta Media
29 Temprana Hombre Maestría Mecánica 1 a 3 años Tiempo c. Bajo Medio Alto Bajo Media Media Baja Baja Media Media Alta Media
30 Temprana Hombre Técnico y u. Mecánica 5 a 10 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Alta Media Media Alta Media
31 Temprana Hombre Técnico y u. Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Medio Bajo Alto Bajo Alta Media Media Media Alta Alta Media Alta
32 Temprana Hombre Maestría Seguridad 1 a 3 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Alta Alta Alta Media Alta Media
33 Media Hombre Maestría Mecánica 10 años a más Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta
34 Media Hombre Maestría Mecánica 5 a 10 años Tiempo c. Alto Bajo Bajo Medio Baja Baja Baja Alta Media Media Media Media
35 Media Hombre Maestría Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Alto Alto Bajo Alto Media Media Baja Media Media Media Alta Media
36 Media Hombre Universitario Electrotecnia 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta
37 Temprana Hombre Universitario Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Medio Bajo Alta Alta Media Media Media Media Media Media
38 Media Hombre Técnico y u. Mecánica 3 a 5 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Media Media Media Media Media Media
39 Temprana Hombre Técnico Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Media Media Media Alta Alta Media
40 Temprana Mujer Técnico y u. Informática 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Media Media Media Media Alta Media
41 Temprana Hombre Universitario Seguridad 5 a 10 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Media Media Media Baja Media
42 Temprana Hombre Universitario Estudios g. 1 a 3 años Tiempo c. Bajo Bajo Bajo Bajo Baja Media Baja Media Baja Media Baja Baja
43 Temprana Mujer Técnico y u. Informática 3 a 5 años Tiempo c. Medio Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Alta Alta Alta Alta Alta
44 Temprana Hombre Maestría Operac.Min. 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Medio Bajo Bajo Alta Media Baja Media Media Media Media Media
45 Media Hombre Técnico y u. Informática 3 a 5 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta Alta
46 Media Hombre Técnico Electrotecnia 10 años a más Tiempo c. Alto Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Media Alta Alta Alta Alta
47 Media Mujer Universitario Otros 1 a 3 años Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Alta Media Media Media Media Media
48 Temprana Mujer Maestría Informática 3 a 5 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Media Alta Alta Alta Media Alta
49 Temprana Mujer Universitario Electrotecnia 3 a 5 años Tiempo p. Medio Bajo Alto Bajo Media Media Media Media Alta Alta Media Media
50 Media Hombre Doctorado Estudios g. 10 años a más Tiempo c. Alto Alto Alto Medio Baja Media Baja Media Media Media Alta Media
51 Media Hombre Técnico Mecánica 10 años a más Tiempo c. Medio Bajo Alto Bajo Media Media Baja Alta Media Alta Media Media
52 Temprana Mujer Maestría Calidad e. 3 a 5 años Tiempo c. Medio Medio Bajo Bajo Media Alta Media Media Media Media Media Media
53 Temprana Mujer Maestría Administración1 a 3 años Tiempo c. Bajo Medio Bajo Bajo Media Media Media Media Media Media Media Media
54 Temprana Hombre Técnico Mecánica 3 a 5 años Tiempo p. Alto Medio Alto Bajo Media Media Baja Alta Media Media Baja Media
55 Media Hombre Técnico y u. Mecánica 10 años a más Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Baja Media Baja Alta Alta Alta Baja Media
56 Media Hombre Técnico y u. Mecánica 10 años a más Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Baja Media Alta Media Media Media Media Media
57 Temprana Mujer Maestría Estudios g. 5 a 10 años Tiempo c. Medio Alto Alto Bajo Media Alta Media Media Alta Alta Alta Alta
58 Temprana Hombre Técnico y u. Mecánica 5 a 10 años Tiempo c. Alto Bajo Alto Bajo Baja Baja Baja Media Media Media Baja Baja
59 69 Hombre Técnico y u. Mecánica 10 años a más Tiempo c. Bajo Bajo Alto Bajo Media Media Media Media Alta Alta Media Media
60 Temprana Hombre Técnico Mecánica 5 a 10 años Tiempo c. Alto Alto Bajo Alto Alta Media Baja Media Alta Alta Media Media
61 Media Hombre Técnico y u. Mecánica 10 años a más Tiempo c. Medio Bajo Medio Bajo Media Media Baja Media Media Media Media Media
62 Temprana Hombre Técnico y u. Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Media Baja Media Media Alta Alta Media
63 Temprana Mujer Maestría Estudios g. 1 a 3 años Tiempo p. Alto Alto Medio Medio Alta Media Baja Baja Media Media Media Media
64 Temprana Hombre Técnico Mecánica 1 a 3 años Tiempo p. Bajo Bajo Alto Bajo Alta Alta Media Alta Media Alta Media Alta

Satisfaccion Laboral y Burnout en Un Instituto - Peru Arequipa

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Satisfaccion Laboral y Burnout en Un Instituto - Peru Arequipa

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Satisfaccion Laboral y Burnout en Un Instituto - Peru Arequipa

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad Católica de Santa María

Facultad de Ciencias y Tecnologías Sociales y

Escuela Profesional de Psicología

SATISFACCIÓN LABORAL Y BURNOUT EN UN INSTITUTO

Tesis presentada por la Bachiller:

Zevallos Barrionuevo, Maria Silvana

Para optar el Título Profesional de:

Asesor: Dr. Guzmán Gamero, Raúl

Tabla 1 Satisfacción laboral en relación con la edad, el Grado de Instrucción,

el tiempo de servicio y la modalidad de contrato ............................................... 41

Tabla 2 Burnout en relación con edad, Grado de Instrucción, tiempo de servicio

Tabla 3 Niveles de satisfacción laboral .......................................................................... 44

Tabla 4 Niveles en los factores de satisfacción laboral .................................................. 45

Tabla 5 Niveles de burnout ............................................................................................. 46

Tabla 6 Niveles en los factores del burnout ................................................................... 47

Tabla 7 Satisfacción laboral y factores del burnout ....................................................... 48

Tabla 8 Factores de satisfacción laboral y burnout ........................................................ 49

Tabla 9 Factores de satisfacción laboral y factores del burnout ..................................... 50

Tabla 10 Análisis numérico de satisfacción laboral y burnout ....................................... 52

A Dios, fuente de toda sabiduría.

A mis padres, porque cada triunfo mío es suyo también.

Yurac & Shadow, mi mejor compañía, mis mejores amigos.

La presente investigación tuvo como finalidad determinar si existe correlación entre la

satisfacción laboral y el síndrome de burnout en el personal de un instituto tecnológico

de la ciudad de Arequipa. Para ello, se aplicaron dos instrumentos a 64 docentes del

instituto superior técnico; la Escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma y el

Inventario de Burnout de Maslach. La investigación pudo evidenciar que existe una

correlación inversa y de magnitud débil entre la satisfacción laboral y el síndrome de

burnout, por lo que se confirma la hipótesis de la investigadora. Por otro lado, se ha

encontrado que la mayoría de los evaluados presentan un nivel medio de satisfacción

variables edad, Grado de Instrucción, tiempo de servicio y modalidad de contrato con el

Burnout, ni con la satisfacción laboral.

Palabras clave: Satisfacción Laboral, Síndrome de Burnout.

satisfaction and the burnout syndrome in the staff of a technological institute in

satisfaction and burnout syndrome, so the hypothesis of the researcher is confirmed. On

Burnout, nor with job satisfaction.

Keywords: Job Satisfaction, Burnout Syndrome.

Para la psicología del trabajo y las organizaciones la Satisfacción Laboral se ha

convertido en un tema preponderante, ya que puede determinar el éxito o fracaso de una

organización, este hecho se ve reflejado en una necesidad de comprender más a fondo el

fenómeno, así como de valorar adecuadamente el esfuerzo de los trabajadores (Casana,

Las instituciones educativas también se encuentran inmersas en este hecho, ya

mejores profesionales que cubran las expectativas de la demanda mundial de la sociedad

actual, estas nuevas políticas organizacionales hoy en día estrechan de manera

significativa las condiciones propiamente dichas y el desarrollo de la institución (Duche

trabajadores respecto a su sentir al pertenecer a una institución y del funcionamiento de

la organización, de esta forma se pretende obtener información que permitirá mejorar,

de los trabajadores, por lo que éstos se ven expuestos a sufrir alteraciones y

disfuncionalidades que pueden afectar su salud a nivel físico y psicológico; dentro de

las enfermedades relacionadas al estrés laboral se encuentra el denominado Síndrome de

Desgaste Profesional, conocido también como Síndrome de Burnout (Muñoz y Correa,

equilibrio emocional, desenvolviéndose dentro una sociedad donde predomina la

inmediatez, y el aquí y ahora; que luego se ve reflejado más adelante en la calidad de

vida y de salud mental; en algunas circunstancias se puede observar luego afectación y

descuido de la salud de estos profesionales, quienes a menudo no le prestan la atención

necesaria. (Dejours, 1992).

Es en este sentido, resulta significativo el estudio y análisis de las variables

satisfacción laboral y burnout en colaboradores de un Instituto Tecnológico Privado de

amplitud tales fenómenos dentro de la organización, además de determinar la relación