Estado Del Arte y El Estado de La Cuestión Sobre Tropigas

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE SUR OCCIDENTE CUNSUROC - USAC

MAZATENANGO, SUCHITEPÉQUEZ
Nombre de estudiante: Luis Ernesto Ac Jimenez
Curso: Metodología
Carrera: Tec. Administración de empresas
Trabajo: Sobre el estado del arte y el estado de la cuestión
Carné: 202042799
Número de teléfono celular: 42900410
C.U.I: 3379992950921
Nombre de catedrático: Eddy Rodolfo Maldonado Rivera
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INTRODUCCIÓN
La capacitación está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene

importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más
eficaz de protección del trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se
desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo
El objetivo del presente trabajo es indagar sobre el estado del arte dentro de Tropigas y
también sobre el estado de la cuestión en el cual se trata de obtener información resiente
sobre tropigas e información anteriormente para una breve comparación también exponer
sobre las ventajas y desventajas que tiene la capacitación así también tener presente como
realizar la capacitación dando a conocer paso por paso como realizarla.
2
ESTADO DEL ARTE SOBRE LA CAPACITACIÓN EN
TROPIGAS
¿Quién desarrollo el tema anteriormente?

Para Chiavenato (1998) un programa de capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos,
aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos” (p. 418). De este modo, la
capacitación se da por lapsos cortos, pero puede ser continua y facilita la formación integral
del individuo con unos propósitos definidos.
En el contexto descrito, es una realidad que toda institución necesita capacitar a su

personal, para que realice el trabajo con efectividad y eficiencia. El personal nuevo debe ser
sometido constantemente a períodos de entrenamiento, pero, también es necesario entrenar
al personal que ya tiene tiempo dentro de la organización, incluso a los directivos; para la
mejora, innovación y calidad.
Según Chiavenato (citado por Rodríguez 2005, p.37), la importancia de los programas de
capacitación radica en el hecho de que los individuos que se beneficien tendrán una larga o
mediana permanencia dentro de la organización; estos permiten que la organización cuente
con un personal altamente calificado. En otras palabras, Chiavenato (2000, p.558),
establece que su importancia reside en el alcance de los objetivos de la organización,
proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para obtener el
conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. En este sentido, la
capacitación no es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para
la organización.
Para Guerrero J. (2015) si una organización, sea cual fuere su misión no se interesa por
formar a su personal se puede quedar en el pasado por cuanto la investigación en el ámbito
mundial genera nuevos conocimientos en las diversas áreas y éste debe ser asumido por
cuanto se desarrolla sobre la base de una realidad actual. Es así que el conocimiento
innovador va desplazando al anterior. Con la aplicación de la capacitación, el fin último de
toda organización es mejorar en todo su ámbito la ejecución de su misión y permitir que se
lleve a efecto con plena disposición y armonía.
3
De acuerdo a la literatura, los impactos de estos programas son positivos, sin embargo, no
está claro cuáles son los mecanismos a través de los cuales se produce dicho impacto. Una
empresa multinacional llevó a cabo un programa de capacitación para el trabajo dirigido a
personas sin empleo formal.
A continuación, se establece los aspectos que contiene un Programa de Capacitación, los

cuales ayudaran a mejorar la capacidad de los trabajadores:
En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de

capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una
manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez detectada
esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad
presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el problema, con
esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación que es
necesaria. Una de las herramientas para determinar la necesidad de capacitación es
la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los
empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el
cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con
el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda
organización la determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a
partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento
y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las nuevas
situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando
si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben
realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un
tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la
propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación.
En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son:
definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del
método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos
como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se
dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la
4
capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al
nivel jerárquico que se requiere.
En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la
capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue
asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación
tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.
¿Cuándo se realizó la investigación?
Las dos ideas presentadas surgen en estas fechas una de unos años atrás y otra actualizada
no menor a 10 años en el presente.
Para Chiavenato (1998)
Para Guerrero J. (2015)
¿Qué se trató de investigar?
Está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos

sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo
perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más eficaz de
protección del trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se
desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo
empleo. Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor
de motivación y retención de personal.
ESTADO DE LA CUESTIÓN SOBRE LA CAPACITACIÓN

En cualquiera situación, lo que la empresa debe evaluar es la relación entre el costo de la
capacitación y el impacto en el resultado, teniendo cualquiera de ellas ventajas y
desventajas.
Ventajas Desventajas
1) Proceso efectivo de inducción Costos
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El resultado no se puede predecir
2) Curva Experiencia Aprendizaje ya Puede no ser apta para la persona que se

amortizada incorpora
3) Impacto en la motivación Puede generar problemas si no se aplica

correctamente
4) Costos Desmotivación
Se puede predecir el resultado
La necesidad de capacitación implica: Monitorear el desempeño actual usando técnicas

como observación, entrevistas, cuestionarios, etc. Anticipar necesidades o problemas
futuros. Identificar el tipo y nivel de capacitación que se requiere y analizar cuál es la mejor
manera de proporcionarla.
Desde el punto de vista económico, los programas de formación en una empresa son sin
lugar a dudas una de las más sanas inversiones. Es una aportación muy valiosa a la rutina
del trabajo diario y a la experiencia de ella derivada. Se ha demostrado que el absentismo y
la rotación se reducen con los planes de capacitación ya que incentivan la moral y
motivación por su trabajo del individuo. Toda empresa que cuenta con personal calificado y
en constante formación de nuevas técnicas, procesos o métodos que tengan relación con sus
actividades tendrá muchas más oportunidades de superar problemas. Además, el individuo
formado se siente mucho más seguro y confiado en acceder a promociones, traslados e
incentivos económicos.
La capacitación se puede considerar como una inversión de la organización para capacitar a

sus trabajadores, teniendo una visión integral de los objetivos propuestos a los que se desea
llegar y el actual desempeño en sus labores. La finalidad es que el capital humano sea más
eficiente, y como dice el dicho más vale pájaro en mano… se trata de optar por la opción
más económica para llegar al resultado deseado, es más fácil invertir en tus empleados que
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ya llevan cierto ritmo y conocen las actividades de la empresa a gastar en posibles
candidatos.
Aplicación de capacitación en tropigas
Alineado con la estrategia de negocios de MARTI hacia la innovación, la Fundación

Tropigas realizó el día sábado 6 de abril de 2019, el taller Liderazgo Sostenible, dirigido a
gerentes de las empresas Tropigas dominicana, Sunix, Volvo y el periódico El Dinero.
El encuentro formativo fue realizado en Epic Center de Blue Mall, donde fueron
capacitados 30 gerentes de las áreas de finanzas, operaciones, gestión humana, comercial,
tecnología, mercadeo, legal, proyectos civiles, salud y seguridad ocupacional, entre otras.
La capacitación estuvo a cargo de SIP Group, liderada por la Sra. Arlette Palacio como
facilitadora, quien con su experiencia en sostenibilidad les presentó herramientas prácticas
para el ejercicio de un liderazgo sostenible. Este taller forma parte del ciclo de capacitación
para colaboradores “Tu lo haces sostenible” que inició la Fundación Tropigas en octubre de
2018, con un taller de Compras Sostenibles dirigido a coordinadores de compras de las
empresas MARTÍ y suplidores. Estos talleres continuaran durante los próximos años,
ofreciendo a las diferentes áreas de trabajo herramientas y estrategias para generar cambios
alineados a la visión de innovación de MARTÍ.
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DESCRIPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
No. Concepto Descripción
1 Recurso Humano Encargados de tienda y motoristas repartidores de

las 83 tiendas, quienes hacen un total de 166
personas, los cuales serán divididos en cuatro
grupos (tres de 42 y uno de 40).
 Expositor por parte de la empresa que presta el
servicio.
2 Material de apoyo Folders, hojas, cuadernos, lapiceros.
3 Equipo audiovisual Instrumentos para realizar la capacitación con mayor

impacto.
4 Duración La capacitación dura cuatro horas por grupo, la cual se

extiende a dos días para cubrir a todo el personal
5 Alimentación Menú propuesto como refrigerio, que incluirá una

pequeña refacción.
6 Fecha de programa Se tiene que proponer un día y mes en común
7 Lugar de la El sitio en el cual se realizara la actividad con suficiente

capacitación espacio.
8
CONCLUSIÓN
La empresa aplica pocas estrategias de la mezcla promocional que coadyuven al incremento

de las ventas y se considera ha influido en el poco crecimiento de las ventas en las tiendas
que operan. Así influyen a muchas de las cosas en las cuales en la investigación realizada
anteriormente en grupo se dan claras desventajas sobre Tropigas.
No aplica controles ni actualizaciones de las variables de la mezcla promocional que

actualmente implementa que permitan establecer si las mismas son las apropiadas.
9
Referencias
Chiavenato. (1998). Administración de recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill.
Focus, H. (1993). Las 5 etapas del proceso de capacitación desarrollo. En A. d. HRFocus, Las 5
etapas del proceso de capacitación desarrollo. Nueva York: American Management
Association Internacional.
J., G. (2015). Programa de capacitación en inteligencia Emocional con técnicas cognitivo.

Venezuela: Tesis doctoral.
S.A, A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa.
10

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Carrera: Tec. Administración de empresas

Trabajo: Sobre el estado del arte y el estado de la cuestión

Número de teléfono celular: 42900410

Nombre de catedrático: Eddy Rodolfo Maldonado Rivera

La capacitación está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene

¿Quién desarrollo el tema anteriormente?

En el contexto descrito, es una realidad que toda institución necesita capacitar a su

A continuación, se establece los aspectos que contiene un Programa de Capacitación, los

En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de

¿Cuándo se realizó la investigación?

Para Chiavenato (1998)

Para Guerrero J. (2015)

¿Qué se trató de investigar?

Está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos

ESTADO DE LA CUESTIÓN SOBRE LA CAPACITACIÓN

1) Proceso efectivo de inducción Costos

2) Curva Experiencia Aprendizaje ya Puede no ser apta para la persona que se

3) Impacto en la motivación Puede generar problemas si no se aplica

Se puede predecir el resultado

La necesidad de capacitación implica: Monitorear el desempeño actual usando técnicas

La capacitación se puede considerar como una inversión de la organización para capacitar a

Aplicación de capacitación en tropigas

Alineado con la estrategia de negocios de MARTI hacia la innovación, la Fundación

No. Concepto Descripción

1 Recurso Humano Encargados de tienda y motoristas repartidores de

2 Material de apoyo Folders, hojas, cuadernos, lapiceros.

3 Equipo audiovisual Instrumentos para realizar la capacitación con mayor

4 Duración La capacitación dura cuatro horas por grupo, la cual se

5 Alimentación Menú propuesto como refrigerio, que incluirá una

6 Fecha de programa Se tiene que proponer un día y mes en común

7 Lugar de la El sitio en el cual se realizara la actividad con suficiente

La empresa aplica pocas estrategias de la mezcla promocional que coadyuven al incremento

No aplica controles ni actualizaciones de las variables de la mezcla promocional que

J., G. (2015). Programa de capacitación en inteligencia Emocional con técnicas cognitivo.

S.A, A. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa.

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