APRENDIZAJE N°1

1. Conocer que son las habilidades relacionales

2. Identificar que es el liderazgo

Contenidos

1. Descripción teórica de las habilidades relacionales.

2. Identificar la importancia de las habilidades en nuestro diario vivir.

3. Conocer teóricamente que es el liderazgo y la concepción que tiene del mismo concepto.

Actividades

1. Presentar contenido teórico de las habilidades relacionales y liderazgo a través de plataforma

CANVA.

2. Mostrar videos con ejemplos de la información.

3. Asociar con sus propias experiencias los contenidos.

ENCUESTA BREVE

1. ¿Qué son las habilidades relacionales?

2. ¿Cómo aplicamos estas habilidades en nuestro diario vivir?

3. ¿Qué es el liderazgo?

APRENDIZAJE N°2

1. Entender el liderazgo participativo.

2. Asociar ejemplos/situaciones con habilidades de liderazgo compartido.

Contenidos

1. Presentación de contenido teórico con respecto al liderazgo compartido.

2. Presentar ejemplos de cómo aplicar correctamente el liderazgo compartido.

3. Asociar el liderazgo compartido con situaciones reales que se compartan.

Actividades

1. Presentar contenido teórico de las habilidades relacionales y liderazgo a través de plataforma

CANVA.

2. Mostrar videos con ejemplos de la información.

3. Asociar con sus propias experiencias los contenidos.

ENCUESTRA BREVE

1. ¿Qué es el liderazgo participativo?

2. ¿En qué situaciones aplicamos el liderazgo participativo en el área laboral?

APRENDIZAJE N°1

1. ¿QUÉ SON LAS HABILIDADES EMOCIONALES?

Las habilidades emocionales son destrezas que educan el carácter, desarrollan la personalidad y
mejoran la inteligencia emocional. El psicólogo Daniel Goleman habla, sencillamente, de madurez:

«Madurez es la palabra con la que tradicionalmente nos hemos referido al desarrollo de la

inteligencia emocional».

Además, las habilidades emocionales se pueden comprender desde las inteligencias múltiples de
Howard Gardner. Las habilidades emocionales forman parte de las inteligencias personales:

Inteligencia intrapersonal: una vuelta al interior para tener una imagen verdadera de nosotros
mismos.

Inteligencia interpersonal: comprender a los demás.

¿CUÁLES SON LAS 5 HABILIDADES EMOCIONALES BÁSICAS?

Según Daniel Goleman y la mayoría de expertos en educación emocional, como Rafael Bisquerra,
hay cinco habilidades emocionales básicas que van de dentro de la persona hacia fuera. Es decir,
en la educación primero se hace un trabajo interno para mejorar luego la relación con el mundo y
los demás.

Las cinco habilidades emocionales básicas son las siguientes:

1. Conciencia de las propias emociones.

2. Regulación de las propias emociones.
3. Autoestima, confianza y motivación.
4. Empatía, conciencia de las emociones de los demás.
5. Habilidades sociales, de vida y bienestar.

A continuación, desarrollamos cada habilidad emocional tal y como aparece en el best-seller

Inteligencia Emocional, que publicó Daniel Goleman en 1995.

Conócete a ti mismo

Quizá la expresión «conciencia emocional» parezca extraña, pero es de sentido común: implica
conocerse a uno mismo, clave para el desarrollo personal. Esta primera destreza implica:

Identificar y nombrar las propias emociones, que nos dan información sobre la realidad.

Distinguir entre pensamientos, sentimientos y acciones.

Expresar los sentimientos.

Esclavos de la pasión

Una vez somos conscientes de nuestras emociones, podemos hacer algo para no ser esclavos de
ellas. Se trata de ganar en libertad, gracias a:
Calmar y regular emociones negativas, como la tristeza, la ansiedad o la ira, habilidades esenciales
para prevenir la violencia y la depresión.

Controlar la impulsividad a base de retrasar gratificaciones, desarrollar la tolerancia a la

frustración y crecer en virtudes como la templanza.

Generar emociones positivas, aprendiendo a tomar decisiones y a actuar de manera realista y

positiva.

La aptitud maestra

Esta habilidad emocional es como la bisagra entra la inteligencia intrapersonal y la interpersonal.

Nos saca hacia fuera. Tiene que ver con la capacidad de motivarse a uno mismo y requiere
desarrollar:

 Autoestima y una visión realista de uno mismo que previene de caer en dependencias
emocionales y adicciones.
 Atención plena, que es fruto del desarrollo del autocontrol emocional, porque la ansiedad
o la ira dificultan la concentración.
 Creatividad, ya que el optimismo y la atención plena ayudan a fluir. El flujo es un estado
en el que disfrutamos con una tarea y tenemos nuevas ideas (Csíkszentmihályi, 1998).

Las raíces de la empatía

La educación emocional fomenta la empatía y el altruismo porque reconocer las emociones de los
demás nos hace más comprensivos con ellos. Otras habilidades que desarrolla la empatía son:

 Escucha activa, destreza que, de nuevo, tiene que ver con saber controlar el propio ánimo
para mantener atención plena.
 Comprender normas de conducta porque nos hacemos más conscientes de las
consecuencias de nuestras acciones.
 Respeto, que crece cuando somos sensibles al mundo emocional propio y ajeno.

Las artes sociales

Desarrollar las anteriores habilidades emocionales hace que mejoremos nuestras relaciones
sociales. Algunas habilidades sociales clave son:

 Asertividad, para comunicar los propios pensamientos y sentimientos sin ira ni pasividad.
 Resolución de conflictos, que pone en juego muchas habilidades emocionales de
comprensión de problemas y negociación de soluciones.
 Liderazgo, porque nuestras habilidades emocionales pueden influir en los demás,
«contagiarles» y despertar entusiasmo.

Basado en la teoría de inteligencia emocional de Daniel Goleman, SEL (Social, and emocional
learning) promueve habilidades intrapersonales, interpersonales y cognitivas. Los componentes
básicos del logro académico y el ajuste social corresponden a cinco áreas de competencias:

Conciencia de sí mismo: La habilidad de identificar y comprender las propias emociones y

pensamientos y cómo esto influencia el comportamiento.
Autocontrol: Habilidad de controlar y tener comportamientos asertivos cuando una emoción
emerge en diferentes situaciones. Esto incluye manejar el estrés, el control de los impulsos,
motivarse a sí mismo y trabajar hacia las metas personales y académicas.

Conciencia social: Es la capacidad de ponerse en el lugar de otros, entender y respetar el punto de

vista de los demás y empatizar con ellos.

Habilidades relacionales: Se trata de establecer y mantener relaciones saludables y gratificantes

con diversos individuos y grupos. Esto incluye la habilidad de escuchar, colaborar, ser bueno en un
equipo, resolver conflictos, comunicarse, etc.

Tomar decisiones de manera responsable: Tomar decisiones constructivas que permiten construir
una vida exitosa. Esto dependerá de la capacidad de analizar situaciones, entender implicancias y
evaluar consecuencias de las acciones. Significa comprender que nuestras decisiones afectan tanto
nuestro propio bienestar como el de otros

Nuestras emociones y relaciones afectan cómo y qué aprendemos y cómo hacemos uso de lo que
aprendemos en diferentes contextos. Es por esto que la aplicación del enfoque SEL durante la
enseñanza, se asocia con resultados conductuales como un comportamiento social positivo,
menos problemas de conducta, menor angustia emocional y mejor rendimiento académico.

2. ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL?

El liderazgo es la capacidad de guiar o influenciar a un grupo de personas para lograr un objetivo

determinado. A lo largo del tiempo, han surgido varios enfoques para entender esta habilidad, y
uno de los más novedosos es el liderazgo organizacional. Este estilo de dirección surge a la par de
un nuevo modelo laboral en el que las jerarquías son reemplazadas por esquemas colaborativos y
creativos, e implica la capacidad del líder para hacer que cada persona aporte sus mejores talentos
a partir de generar un clima laboral que aumente el grado de satisfacción y motivación del equipo.

Los aspectos más relevantes de esta forma de liderazgo son:

Planificación

Primero que nada, el líder debe estudiar y comprender todas las interacciones que se dan al
interior de la Empresa, así como la dinámica de coordinación entre áreas, grupos o trabajadores.
La prioridad del liderazgo organizacional es hacer los cambios necesarios en las relaciones
personales dentro de la organización para lograr una comunicación más eficaz.

Integración

Esta comunicación ayudará a construir una relación sólida y cercana, con base en el respeto y la
confianza, entre miembros del equipo y entre el equipo y el líder.

Aprovechamiento

Una vez que se genera un ambiente colaborativo y honesto, se busca sacar lo mejor que cada
empleado puede aportar a un proyecto, colocándolo en el área donde sus fortalezas puedan
desarrollar todo su potencial.
Clima laboral

Uno de los principales valores del liderazgo en la organización radica en propiciar condiciones
emocionales positivas para los integrantes del equipo. La cercanía con los empleados permite que
estos sean más abiertos, creativos y proactivos con las ideas que pueden enriquecer el camino
hacia el logro de los objetivos.

Motivación

En un clima laboral de respeto y confianza, siempre es más fácil motivar al personal, y un equipo
motivado siempre traerá grandes beneficios a la Empresa. Si los líderes organizacionales logran
que los empleados se identifiquen con los valores, visión y misión del negocio, la motivación estará
presente y el trabajo se hará de mejor manera.

Reconocimiento

Una característica importante del liderazgo organizacional es reconocer el buen trabajo de los
demás. Para los miembros del equipo, percibir que son parte crucial de la consolidación de un
proyecto, y que su trabajo y opiniones son valiosas, va creando satisfacción y alimenta su fidelidad
hacia la Empresa.

3. LIDERAZGO PARTICIPATIVO

¿Cómo actuar en un entorno agitado donde las expectativas y las demandas cambian
rápidamente? La respuesta está en el liderazgo situacional, un modelo de gestión que se basa en
evaluar las necesidades de cada momento, elegir la solución más acertada y utilizar la forma de
liderazgo más útil para alcanzar nuestro objetivo.

En definitiva, es una forma de liderazgo flexible y adaptable que rompe con la idea de un único
modelo de gestión. De este modo, las organizaciones y sus líderes pueden adaptarse al entorno,
aplicando a cada colaborador una técnica o estilo de liderazgo ajustado a sus necesidades.

Este tipo de liderazgo encuentra su origen en el Modelo de Paul Hersey ─científico y empresario─ y
Ken Blanchard ─escritor especialista en management─ reconocidos como los padres de la teoría
del liderazgo situacional (1967); un modo sencillo de diagnosticar a cada uno de los miembros del
equipo y mejorar su rendimiento en la empresa. Según esta teoría, los líderes deben centrarse en
uno u otro estilo de liderazgo, en función del grado de disposición o madurez de sus
colaboradores, entendido como las ganas de superación y la habilidad en el desempeño de sus
tareas. De tal modo que el modelo de liderazgo no será el mismo ante un empleado que muestre
poco deseo de superación, inseguridad o falta de experiencia, que otro que tenga un alto nivel de
disposición, confianza y compromiso.

Así, existen hasta cuatro tipos de liderazgo situacional, de acuerdo a cuatro niveles de desarrollo
de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegador. La clave está en elegir el
adecuado para cada situación:
 1. Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones
definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor entre
los nuevos empleados.
2. Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles, ya empieza a solicitar el
feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.
3. Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones como el
control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de motivación y de
asunción de responsabilidades por parte de los empleados.
4. Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es
el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.

Acertar con el estilo adecuado es de suma importancia para despertar el interés y la confianza de
los equipos y fomentar su desarrollo profesional dentro de la empresa. Por ello, la evaluación
constante es un imperativo en estos casos para poder modificar el estilo de liderazgo situacional
de forma conveniente.

Razones para apostar por este liderazgo

Este modelo flexible de gestión de equipos tiene muchos seguidores en el mundo actual. Para
tener un punto de vista más amplio basta con repasar sus principales señas de identidad

Adaptabilidad al 100 %. Ejercer el liderazgo situacional es una de las alternativas más sencillas de
anticiparse, sobrellevar imprevistos y gestionar el cambio. El líder situacional moldea su
comportamiento y nivel de apoyo según las circunstancias. En las organizaciones del siglo XXI, la
flexibilidad es un rasgo altamente deseable y valorado en los líderes.

Personalización racional y emocional. Se ajusta al momento profesional de cada empleado y del

equipo, con conductas más directivas o de asesoramiento, a la medida de cada situación. Todo ello
se traduce en una mayor organización y eficacia empresarial.

Motivación y superación. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es capaz de crear

un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión. Todos -empresa, colaboradores y líder-
se benefician de sus resultados.

DEFINICIÓN

El liderazgo participativo es una técnica de gestión caracterizada por la participación y el consenso

de los empleados en los procesos de toma de decisiones.

Por su parte, un líder participativo se caracteriza por escuchar a su equipo y tomar en cuenta todas
las opiniones a fin de alcanzar los objetivos planteados.

Por lo tanto, aplicar este tipo de liderazgo implica consultar regularmente la opinión de cada
miembro del equipo, dentro de los límites de las competencias y ámbitos de intervención
especificados anteriormente ¡cada opinión es única, aprovéchala! En consecuencia, la
organización jerárquica de la empresa pasa de ser vertical a ser horizontal.
De esta manera, es posible que se mantenga una parte directiva. Por ejemplo: la dirección, o el
líder del equipo, identifica y define los objetivos a alcanzar. Pero la forma de conseguirlos es
decisión de cada uno.

Ventajas del liderazgo participativo

Mayor variedad de puntos de vista. Al escuchar y valorar las aportaciones que todos los miembros
del equipo quieran hacer, aumentan las probabilidades de encontrar soluciones eficaces y
eficientes. En otros estilos de liderazgo, cuando una sola persona es la líder, habrá quienes no se
atreven a proponer nada, con lo cual se desaprovechan posibles grandes ideas. La variedad de
puntos de vista que ofrece el liderazgo participativo también se ve plasmada en el feedback de las
propuestas del líder: cuando el líder propone algo y otros miembros del equipo lo cuestionan
(siempre con argumentos constructivos, por supuesto), se podrán detectar posibles errores o
brechas antes de que se hayan invertido recursos en dicha propuesta unilateral.

Mayor motivación, implicación y compromiso del equipo. Cuando los miembros de un equipo ven
que tienen libertad para aportar sus ideas y soluciones, su motivación aumenta. Seguir órdenes no
es motivador, y precisamente el liderazgo participativo es el estilo que más se aleja del clásico jefe
que daba órdenes y que no permitía cuestionarlas. Además, cuando un grupo de personas actúa
según lo que han propuesto, aumentan también la implicación y el compromiso.

Mayor unión entre los miembros del equipo. Al establecerse un debate continuo, la empatía y la
comprensión del punto de vista de los compañeros también aumenta y, con ello, la unión y los
lazos emocionales. Y cuando reina un buen ambiente emocional en el equipo, el trabajo se realiza
mucho más rápida, eficaz y eficientemente, gracias a que todos ayudan a todos.

Características de un líder participativo

La principal característica del liderazgo participativo es la forma en la que se toman las decisiones.
En el liderazgo autoritario o tradicional, existe una persona que ostenta el cargo de líder del
equipo y que es quien lleva a cabo la toma de decisiones de forma unilateral gracias a la
ostentación de dicho cargo. Este cargo se adquiere por méritos. Es decir, al menos en teoría, se
trata de la persona más capacitada del equipo para dirigirlo, lo que presupone su idoneidad a la
hora de tomar decisiones y de imponerlas al resto del equipo.

Por el contrario, en el caso del liderazgo participativo, la función del líder está más cercana a la de
un gestor que a la de un jefe. En este tipo de liderazgo las decisiones se toman en función de la
opinión de la mayoría, que se manifiesta de forma abierta y libre y que, tras ser contrastada y
expuesta frente al resto de ideas y opiniones, debe ser refrendada por la mayor parte del equipo.
Una vez que se ejecuta esta deliberación, la función del líder se basará en el desarrollo de las
condiciones necesarias para llevar a cabo la elección escogida, pero su opinión tendrá un peso
igual o similar al del resto del equipo.

10 características del liderazgo participativo

Dentro de los elementos más característicos que definen aún más qué es liderazgo participativo,
tenemos:
 1. Utiliza el consenso para el tratamiento de conflictos.
2. El líder siempre escucha a los empleados, aunque en algunos casos, también se pueda
reservar el derecho a tomar la decisión final.
3. Fomenta la motivación.
4. Hace que los empleados se sientan parte de la organización, les da sentido de pertenencia.
5. Los objetivos son compartidos entre todos los miembros del equipo.
6. Elimina la competencia.
7. El esfuerzo individual forma parte de una cadena de acciones.
8. Cada rol y grado de responsabilidad está debidamente delimitado y asignado a cada
empleado.
9. Desarrolla en los empleados un gran sentido de responsabilidad.
10. Entiende y da valor al rol que juega cada individuo dentro del grupo.

Los procesos participativos en la toma de decisiones son tanto o más importantes que los reportes
por departamento. Permiten conocer de mejor manera el funcionamiento de un sistema, como
también, promover líderes que en el futuro podrán diseñar procesos mucho más eficientes y que
repetirán el modelo de transferencia de conocimientos hacia nuevos líderes. El objetivo, en este
sentido, es no dejar a la organización en un estado de vulnerabilidad gerencial.