CONTEXTUALIZACIÓN

GINA PAOLA CASTILLO MONTOYA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

UNIMINUTO

NCR:15-58823

ALEXANDRA GARCIA SANTANILLA

18-02-2023
1. El contexto.

Rohi Asesorías psicológicas una empresa que nació en el año 2019, dentro de su

filosofía institucional plantea como misión: Somos una empresa proactiva que representa de

manera eficiente, servicial y cordial cada una de las especialidades en psicología, permitiendo

a los usuarios recibir un trato cálido, profesional y competente, recordando que cada uno de

ellos es un ser humano que merece un trato como tal.

la visión de la empresa se plantea de la siguiente manera:

En el 2030 Rohi asesorías psicológicas será una empresa pionera en su campo de acción,

permitiendo ser reconocida a nivel regional y nacional gracias a su labor de manera

individual, familiar y comunitaria, participando de forma activa en los distintos escenarios

que se requieran con el fin de buscar la paz, la reconciliación y la armonía

Dentro de su equipo de trabajo cuenta con 1 profesional en psicología que trabaja directo con

la empresa y cumple con el cargo de gerente, unos psicólogos asociados y además cuenta

con un auxiliar de psicología, un contador y el equipo de practicantes.

Es una empresa que trabaja a través de convenios, haciendo acompañamiento en las áreas de

la psicología clínica, organizacional y educativa.

En el área educativa se realizan estrategias como escuelas de padres, acompañamiento grupal

e individual a estudiantes, capacitaciones a estudiantes y docentes, procesos de orientación

profesional, procesos de admisiones y otras de acuerdo a las necesidades de la institución con

la que se esté desarrollando el servicio.

en el área organizacional, se desarrollan estrategias como, procesos de selección de personal,

capacitaciones en temas como clima laboral, mobbing, etc. apoyo a estrategias de talento

humano, entre otras.

familiar, desde un enfoque predominantemente humanista.

2. Las hipótesis preliminares acerca del caso.

- Existe una relación directa entre la debilidad en la claridad de los procesos y algunas

falencias en la comunicación dentro de la empresa

3. El proceso de evaluación de la hipótesis.

El proceso se va a desglosar en 4 grandes momentos

1. Observación

2. Encuestas anónimas

3. Entrevistas

4. Revisión y análisis de resultados

3.1 Los instrumentos empleados.

● Bitácora de observación bajo el diseño IAP

● Encuesta digital

● entrevista semi estructurada.

3.2 Los resultados arrojados por cada instrumento.

en la bitácora de observación se puede determinar que existe un ambiente dividido en

distintos grupos a los que algunos denominan “roscas,”, que influyen en el proceso de

indisposición del clima laboral, ya que no hay comunicación fluida.

la entrevista semi estructurada se realizó al gerente, dentro de las preguntas que se realizaron

Estaban enfocadas en su concepto de clima laboral; él mismo afirma que los procesos no
están claros a raíz del relativamente poco tiempo transcurrido desde la legalización de la

empresa.

en cuanto a las encuestas realizadas, se aplicaron a 4 de los asociados y empleados de la

empresa, lo que arrojó los siguientes resultados:

Satisfacción Autonomía Cohesión Presión Apoyo Reconocimient Equidad Innovación

1 73 90 65 71 92 97 87 90

2 71 95 43 75 94 94 93 90

3 85 95 58 64 94 86 95 93

4 62 85 60 78 89 78 90 87
promedio 73 91 56 72 92 89 91 90

4. El problema principal, definido tras el proceso de evaluación.

teniendo en cuenta que la empresa está catalogada como emprendimiento, y que en su

mayoría; los profesionales vinculados están a traves de una asociación; no se ha

estandarizado un manual claro de procesos y funciones, lo que debilita el ejercicio del

establecimiento y cumplimiento de directrices al momento de llevar a cabo determinada

tarea.

5. La elección de un modelo teórico.

el modelo a Trabajar será el IAP (investigación Acción Participativa); en ese sentido

según Balcazar (2003) citando a Selener (1997) plantea que La investigación acción

participativa (IAP) ha sido conceptualizada como “un proceso por el cual miembros de un

grupo o una comunidad oprimida, colectan y analizan información, y actúan sobre sus
problemas con el propósito de encontrarles soluciones y promover transformaciones políticas

y sociales”

bajo ese criterio se puede recrear la relación de la IAP con el desarrollo en el proceso de

clima laboral, si bien, no desde un enfoque histórico opresivo, sino desde una relación de

subordinación que debe manejarse dentro de unos criterios de respeto y de comunicación, con

un reglamento de comunidad establecido que permita garantizar la funcionalidad de todos

dentro de dicha comunidad.

Esta estrategia busca la interacción dinámica del evaluador dentro del entorno generador de la

información.

Como lo plantean Durston y Miranda (2002)El potencial de la investigación participativa

apunta a la producción de conocimiento, articulando de manera crítica los aportes de la

ciencia y del saber popular, con el fin de reorientarlos hacia la acción transformadora de la

realidad. A través de sus técnicas, la IAP

desencadena intercambios constructivos entre investigador y comunidad en los que se

abordan conjuntamente todas las etapas del proceso investigativo y de intervención social. A

partir de un diálogo que concede un rol activo a la comunidad, estimula su participación en el

diagnóstico y resolución de sus necesidades, poniendo fin a la imposición de lógicas externas

que se apropian de la evaluación local y cultural. En este contexto, la IAP contribuye a la

emergencia de sujetos activos de desarrollo, ya que presupone la constitución de un sujeto

colectivo capaz de intervenir con protagonismo en la resolución de sus propias inquietudes.

Bajo esta premisa se puede prever que la IAP permite un proceso de construcción conjunta no

solo con el fin de desarrollar las hipótesis, sino también de llevar a Rohi Asesorías en un

proceso de evaluación continua y sus respectivas correcciones.

Desde el inicio del presente proyecto, la construcción se ha llevado a cabo de una manera

integrada con el personal de la empresa, no solo a través de espacios de observación sino

manera

Marco teórico

En pleno siglo XIX hablar de salud se ha convertido no solamente en una necesidad sino

también en una tendencia social; sin embargo dicho fenómeno no aplica a la salud mental; ya

que siguen prevaleciendo una serie de mitos urbanos y tabúes detrás de la misma.

Con el objetivo de establecer la problemática que sustenta el presente proyecto, se puede

definir la salud mental como lo plantea Posada (2013):

La salud mental,como un estado de bienestar en el que la persona afronta el estrés usual de la

vida en familia y en comunidad o como el desarrollo de las potencialidades de la persona, es

parte integral de la salud pública. Esto significa que la promoción de la salud, así como la

prevención de los problemas y trastornos mentales, debe trascender la tradicional separación

de la salud mental como si esta fuera un campo aparte de la salud en general. La salud

pública mental como componente de la salud pública, es un campo en permanente desarrollo

que no ha logrado todavía acciones coordinadas en el ámbito de la salud general y, en

Colombia, esto no es la excepción.

Esta posición abre la puerta a dos dinámicas fundamentales; por un lado establece la claridad

sobre el derrotero del proyecto, por otro permite plantear la prioridad manifiesta de la salud

mental dentro del proceso de intervención profesional.

bajo esta premisa, Rojas Et ,Al (2018) propone que La percepción real y lo presentado en este

trabajo muestra la existencia de serias barreras de acceso a los servicios, relacionadas con

diferentes factores del sistema de salud y de sus integrantes, las cuales afectan especialmente

a la población más pobre y vulnerable, creando una brecha entre el derecho adquirido y su

materialización. El acceso real a los servicios de salud mental enfrenta serias dificultades

económicas, geográficas, culturales, asociadas con la oportunidad y la percepción de la

limita el uso de los servicios, generando deterioro en el estado de salud con incremento en la

prevalencia de enfermedades crónicas y de alto costo.

Andrade Et Al (2020) establece en su criterio la descripción de salud mental en una

comparación temporal

El concepto de salud mental se ha transformado y complejizado con el tiempo. Hace unos

siglos, se refería a la ausencia total de trastornos en el funcionamiento del organismo

humano.

Desde esa postura, la salud mental constituía una característica individual atribuible a las

personas que no mostraron alteraciones significativas en su manera de pensar, sentir o actuar.

este postulado, muestra que la salud mental abarca todas las gamas de áreas en psicología.

En el ámbito laboral se manifiesta una necesidad latente de establecer con claridad la

intersección de los dos conceptos.

Castañeda Et Al (2017) plantea entonces que El trabajo en el ambiente laboral se

constituye en una balanza entre la seguridad de la organización y el bienestar del

trabajador, ya que el uno depende del otro.Un ambiente sano y seguro permite que haya salud

mental, seguridad laboral y con ello se garantiza la productividad y la calidad de vida de los

empleados.

Según Hernandez (2020) El ambiente de trabajo es el conjunto de factores que influyen

sobre el bienestar físico y mental de la fuerza trabajadora; a su vez abarca un conjunto de

factores técnicos y sociales que toman participación en el proceso de trabajo Un ambiente de

trabajo favorable fomenta la productividad, ya que logra un sentido de comodidad y

satisfacción por parte del empleado, lo que beneficia el crecimiento de la empresa. En

contraste, al darse condiciones desfavorables, el rendimiento se ve perjudicado y a su vez

afecta a la empresa.
Garrido (2011) evidencia que Mientras algunos de los riesgos físicos se reducen, aumentan

los de carácter psíquico debido a que la actividad laboral sufre una transición de lo

meramente físico a lo intelectual o mental, destacando la gestión de la información, la gestión

del conocimiento, la solución de problemas, entre otros, que se postulan como meta central

de la actividad productiva. Por tanto, la carga mental se convierte en fuente de amenaza

contra el bienestar psicológico y la salud de todos los individuos de una empresa.

intervención

- Realizar evaluaciones de Bienestar Organizacional de manera constante, revisando la

cultura organizacional y si las políticas de las personas están alineadas con su

estrategia.

- Ofrecer acompañamiento individual y grupal

- Realizar talleres de educación emocional

- Generar espacios de apoyo al empleado, como centros de llamado para que los

trabajadores reciban orientación y apoyo en diversas materias que requieren

asistencia.

Objetivos

General

- Construir estrategias de promoción, prevención e intervención ante las posibles causas

que estén afectando el clima laboral de la empresa

Específico:

- Diseñar talleres de intervención en clima laboral

- Categorizar los procesos de la empresa dentro de su organización

conceptuales y dificultades de implementación.. Fundamentos en Humanidades,

IV(7-8),59-77.[fecha de Consulta 18 de Febrero de 2023]. ISSN: 1515-4467.

Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=18400804

- Posada, José A. (2013). La salud mental en Colombia. Biomédica , 33 (4), 497-498.

Recuperado el 02 de marzo de 2023, de

http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-415720130004000

01&lng=en&tlng=es.

- Rojas-Bernal LA, Castaño-Pérez GA, Restrepo-Bernal DP. Salud mental en

Colombia. Un análisis crítico. Rev CES Med 2018; 32(2)

129-140.http://www.scielo.org.co/pdf/cesm/v32n2/0120-8705-cesm-32-02-129.pdf

- Garrido-Pinzón, J., Uribe-Rodríguez, A. F., & Blanch, J. M. (2011). Riesgos

psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral.