INVESTIGACIÓN

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
SOBRE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Y RESISTENCIA AL CAMBIO.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente:

Juana Presenda Geronimo

Alumno:

Constantino Javier Valera

Chanelo
 INTRODUCCIÓN

El cambio organizacional se refiere a los procesos y estrategias utilizados para

implementar cambios significativos en una organización con el fin de mejorar su
desempeño y adaptarse a un entorno cambiante. Estos cambios pueden incluir
reestructuración, adopción de nuevas tecnologías, cambios en la cultura
organizacional, entre otros.

Sin embargo, el cambio organizacional a menudo encuentra resistencia por parte

de los empleados y otros miembros de la organización. La resistencia al cambio es
una respuesta natural y humana ante la incertidumbre y el miedo al cambio. Puede
manifestarse de diversas formas, como falta de cooperación, escepticismo,
hostilidad, entre otras.

Es importante tener en cuenta que la resistencia al cambio no siempre es negativa,

y puede ser una señal de que los empleados se sienten preocupados por el impacto
del cambio en su trabajo y en la organización en general. La gestión adecuada del
cambio organizacional implica reconocer y abordar la resistencia de manera
efectiva.

Para superar la resistencia al cambio, es esencial contar con una comunicación

clara y efectiva con los empleados, asegurar que los cambios estén bien
planificados y sean razonables y justos, y ofrecer capacitación y apoyo para ayudar
a los empleados a adaptarse al cambio. Además, es importante tener en cuenta que
el cambio es un proceso continuo y no un evento aislado, por lo que la organización
debe estar preparada para adaptarse y evolucionar constantemente.
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y RESISTENCIA AL CAMBIO.
Los cambios en la empresa son inevitables y producen un fenómeno que
denominamos resistencia al cambio organizacional. ¿Qué sucede en estos casos?
Los empleados se oponen y muestran resistencia porque no quieren modificar sus
procesos y la manera que tienen de trabajar y de colaborar con los demás. Pero
este fenómeno es más habitual de lo que pensamos y sucede en muchas
organizaciones independientemente de su tamaño.
En ocasiones nos encontramos en una zona de confort en la que nos sentimos
cómodos y cualquier cosa que altere esa normalidad nos incomoda. ¿Reacción?
Resistencia.
La gestión del cambio es una labor clave en el departamento de RR. HH. que implica
romper hábitos y tendencias culturales para dar paso a la novedad. ¿Complicado?

Lo cierto es que realizar modificaciones en la conducta de las personas puede llegar

a ser una tarea muy compleja a la que deben hacer frente los profesionales y
directivos de RR. HH. Para alcanzar el bienestar laboral.
¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?
La resistencia al cambio organizacional son todas aquellas situaciones que viven o
experimentan los empleados que se ven empujados hacia un proceso de cambio
que implica modificaciones en sus hábitos y rutina, pero estos se oponen
generalmente por dos tipos de motivos relacionados:
Por miedo o desconfianza a lo desconocido.
Por el esfuerzo que supone realizar tareas nuevas y la dificultad que eso conlleva.
La resistencia es la consecuencia al fenómeno que hemos desarrollado
anteriormente y puede manifestarse de dos maneras:

Pasiva: los empleados no se manifiestan con palabras y discursos de denuncia, sino

que experimentan una negación interna que les lleva a disminuir su productividad e
incluso pueden darse escenarios de absentismo laboral.
Activa: los empleados manifiestan su resistencia con palabras (entre compañeros e
incluso superiores) y con acciones que pueden desencadenar en peligrosos
sabotajes internos que impiden que los cambios se asienten y formen parte de la
cultura empresarial.
10 causas que provocan resistencia al cambio
El ser humano es un animal de costumbres y prueba de ello es su resistencia al
cambio. Cuando tratamos de modificar hábitos, tradiciones o rutinas las personas
experimentamos rechazo y negación antes de aceptar lo que nos viene. No
evaluamos el cambio desde un punto de vista onírico, simplemente desconfiamos
de la novedad porque no la manejamos ni somos dueños de ella. Cierto es que
todas las personas no experimentan el mismo grado de resistencia al cambio y que
mientras unos lo abrazan y prosperan con él, otros lo rechazan y no lo aceptan.
Las causas que generan la resistencia al cambio son múltiples y variadas, por
ejemplo:
Miedo a lo desconocido.
Desconfianza en las personas que lo introducen (líderes) o en el propio clima
laboral.
Baja o nula flexibilidad organizativa.
Temor a no tener destreza en el nuevo entorno o no saber aplicar con soltura lo que
se requiere en el puesto o cargo.
Miedo al fracaso.
Aumento de las responsabilidades.
Percepción de amenazas.
Falta de información.
Factores históricos y vivencias pasadas.
Resistencia a experimentar y salir de la zona de confort. Las causas que generan la
resistencia al cambio son múltiples y variadas, por ejemplo:

 Miedo a lo desconocido.
 Desconfianza en las personas que lo introducen (líderes) o en el propio clima
laboral.
 Baja o nula flexibilidad organizativa.
 Temor a no tener destreza en el nuevo entorno o no saber aplicar con soltura
lo que se requiere en el puesto o cargo.
 Miedo al fracaso.
 Aumento de las responsabilidades.
 Percepción de amenazas.
 Falta de información.
 Factores históricos y vivencias pasadas.
 Resistencia a experimentar y salir de la zona de confort.
 Tipos de resistencia al cambio

La resistencia al cambio organizacional puede clasificarse en dos grupos. Por un

lado, teniendo en cuenta el grado de actividad de los resistores, y, por otro,
observando las causas de la resistencia.
Según el grado de actividad de los resistores se diferencia entre resistencia pasiva
y activa.

La resistencia pasiva se caracteriza por ser implícita y difícilmente detectable,

aunque suele hacerse visible si se observan indicadores de productividad y
absentismo laboral, mientras que, la activa es explícita, llevando a cabo acciones
para impedir que los cambios repercutan en la cultura organizacional.
Si hablamos de las causas de la resistencia, podríamos enumerar las siguientes:
1. Incertidumbre o miedo al cambio: es una reacción natural, ya que como seres
humanos tendemos a proteger lo que tenemos y a rechazar cualquier elemento que
lo ponga en riesgo.
2. Dificultades de adaptación: cuando nos desenvolvemos en un entorno conocido,
las tareas se vuelven cómodas. Por el contrario, adaptarse a los cambios requiere
tiempo y esfuerzo que no cualquier persona está dispuesta a asumir.
1. Prejuicios o falsas creencias: quienes se resisten pueden creer que el cambio
cuestiona los valores de la organización.

¿Cuáles son los síntomas de la resistencia al cambio?

La resistencia se puede detectar observando los diferentes aspectos que
caracterizan a los resistores:
 Menor involucración en la empresa. Suelen mostrarse silenciosos, apáticos y
poco comunicativos.
 Negatividad. Se quejan a menudo, extienden rumores, emplean el sarcasmo y se
enfocan en los problemas.
 Evasión. Evitan enfrentar cambios y delegan responsabilidades con más
frecuencia.
 Emotividad. Se muestran tristes, irritables o depresivos.
 Desempeño negativo. Disminuyen las tasas de productividad y eficiencia, y
aumentan las tasas de absentismo y errores.

Cómo gestionar la resistencia al cambio

No existe un modo único de gestionar la resistencia al cambio, de hecho, la forma

de gestión depende de la fase del proceso y de las circunstancias.
Prevención de la resistencia

La mejor manera de prevenir la resistencia al cambio es planificar el proceso. Se

deben establecer canales de comunicación claros, involucrando a los
patrocinadores de la organización que pueden generar alianzas para impulsar el
cambio. Y, por último, se debe formar a las personas impactadas por el cambio para
que puedan afrontarlo con las menores dificultades posibles.

Gestión reactiva de la resistencia al cambio

La gestión reactiva se pone en marcha cuando la resistencia surge una vez que ha
comenzado el cambio. Para que una gestión reactiva de la resistencia al cambio
organizacional sea efectiva, debe comprender tres elementos básicos:
En primer lugar, se deben identificar las causas de la resistencia. Para ello, se
deben contemplar tanto el contexto empresarial como el contexto personal de cada
trabajador impactado.
En la parte de la organización, conviene estudiar cómo puede estar influyendo en la
resistencia, las experiencias previas de cambio, la cultura de la empresa o
plantearse la posibilidad de que exista cierta saturación de cambio.
En lo referente a los trabajadores, hay que tener en cuenta las situaciones
personales y familiares, además de analizar el impacto que puede tener el cambio
en su vida profesional y personal.
En segundo lugar, una vez conocidas las causas, llega el momento de plantear
soluciones. En esta fase se implementan acciones, basadas en la comunicación,
destinadas a derribar las barreras, ofreciendo alternativas y explicando a los
resistores los beneficios del cambio.
Por último, se debe formar adecuadamente a los gestores de resistencia que
suelen ocupar puestos más cercanos a los trabajadores, dotándolos de las
herramientas para que puedan resolver el conflicto de forma eficaz.

Las organizaciones no están exentas de los procesos de aceptación del cambio y

adaptación a nuevos escenarios. La resistencia al cambio organizacional es el ancla
de aquellas empresas que, aun viendo cambios a su alrededor, se resisten a
aplicarlos en su organización. Desde siempre, las empresas que han sabido
anticiparse a los cambios y adaptar sus estructuras y procesos han ido por delante
del resto. Pero esto que, a simple vista, parece que pueda ser una trivialidad, no lo
es en absoluto cuando se pretende llevar a un plano real.

Los consejos de administración y comités de dirección quieren estar siempre a la

vanguardia y están cargados de buenas intenciones, pero según qué cambios
pueden provocar vértigo y resistencia al cambio organizacional; ante la duda y el
miedo al error, aparece el inmovilismo.
 Referencias
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