Comentario-3-.

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BelRRHH

Desarrollo de Personas y Grupos en las Organizaciones

3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo

Universidad de Málaga

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Gestión del talento.
Los RR.HH. en España pasan por una etapa administrativa (desde la Rev. Industrial hasta final de mitad

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
del S.XX): donde primero la organización del trabajo no delimitaba el departamento de personal como lo
conocemos hoy en día y después limitando los movimientos sindicales, limitando la función de la gestión
del personal a la realización de bajas y altas, control normas y asistencia. Después la etapa de las relaciones
humanas (años 60 a mitad años 70), donde la Escuela de las Relaciones Humanas empezó a tener gran
difusión permitiendo la creación de departamentos de gestión de personas en las organizaciones,
implantándose la selección de personal, la descripción de puestos de trabajo y formación de trabajadores.
En la etapa de las relaciones laborales (desde 1975 hasta los 80), la cantidad de leyes provocaron un
cambio de un ámbito laboral en el que prima el individuo a uno en el que la negociación colectiva toma
fuerza mediante la creación de Comités de Empresa, Delegados de Personal y Sindicatos. Posteriormente,
la etapa de los RR.HH. (comienzo de los 80), se fueron separando las funciones de relaciones laborales de
las más “humanas” (selección de personal, planes de carrera, promoción, formación…). Y finalmente la
etapa de la organización estratégica (de los años 80 hasta hoy), consiste en optimizar y reorganizar la
función del personal externalizando el servicio. Se ha priorizado el mantenimiento de los trabajadores en la
empresa.

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Estos cambios se han materializado en la organización flexible: caracterizada por una tendencia a la
subcontratación del personal, el trabajo a tiempo parcial, personal muy especializado, mayor responsabilidad
y delegación, y un sistema de retribuciones según rendimiento.
Como concepto de Talento Humano entendemos, de manera coloquial, sería talentosa una persona capaz
de desarrollar habilidades especiales (innatas o adquiridas) en un determinado ámbito. Respecto al concepto
de talento organizacional, sería la capacidad que tienen ciertas personas para desenvolverse en una
organización de manera que agreguen valor a su trabajo (yendo más allá de cumplir con las ordenes de sus
superiores en cuanto a realizar una tarea).
Según Chiavenato hay que hacer distinción entre el talento en sí y personas con talento. Las personas con
talento deben tener: conocimiento, habilidad, juicio y actitud. Mientras que, para Saracho, para que una
persona con talento sea considerada como tal en la organización debe: poder ocupar cualquier posición,
agregar valor critico a la organización (en un periodo más o menos predecible de tiempo) y debe seguir el
camino marcado y planificado. Por último, Pilar Jericó, defiende que para ser profesional con talento deben
coexistir tres aspectos: capacidades, compromiso y acción.
Para atraer el Talento Humano, defiende Carrión que el talento humano en las organizaciones para por
varias fases entre las que se encuentran las actividades de: selección para captar o atraer talento, desarrollo
y formación para cultivarlo, retribuciones que lo direccionan, evaluación del desempeño que reconoce el
talento, y el liderazgo y comunicación interna orientándolo.
Las conclusiones de la investigación por el Centre for Organizational Excellence fueron: la adm. del
talento es una prioridad para las empresas, no es solo competencia del departamento de RR.HH., las
actividades como reclutamiento, selección, planes de carrera, desarrollo, retención o sistema de retribución
son esenciales para administrar el talento, y las herramientas más utilizadas para medirlo son la evaluación
del desempeño, formación, coaching y mentoring.
Para desarrollar el Talento Humano, Martha Alles propone una clasificación de los subsistemas de
RRHH en: análisis y descripción de puestos, atracción, selección e incorporación de personas, evaluación
del desempeño, remuneraciones y beneficios, desarrollo y planes de sucesión, y formación. Proponiendo un
modelo de desarrollo del talento que consta de las siguientes fases: 1. medir y evaluar capacidades, 2.
programas organizacionales que permiten contar con personas preparadas frente a posibles sucesiones y
promociones (donde destacan la carrera gerencial y especialista, el diagrama de reemplazo y los planes de
sucesión), 3. Programas organizaciones para el desarrollo de personas (planes de carrera, plan de jóvenes
profesionales, personas clave, y teniendo a su disposición unos planes individuales para crear talento), 4. el
rol de los jefes (con programas como jefe entrenador, mentoring, y entrenamiento experto).

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 Para retener el talento, debemos tener en cuenta los factores por los que un empleado querría permanecer
en una organización: por amor propio sintiéndose a gusto realizando su trabajo, por prestigio de pertenecer
a una empresa, por el ambiente laboral (relaciones), la certeza que tiene un trabajador de que forma parte de
la empresa proactivamente.
En cuanto al estado actual de la gestión del talento, encontramos apartados como las herramientas tic
como apoyo a la gestión del talento humano haciendo hincapié en el enfoque tecnológico. Según
Chiavenato las organizaciones excelentes son las que saben extraer el máximo provecho de sus tecnologías
actuales.
En cuanto a la gestión del talento en la empresa española, encontramos el rol del departamento de
RR.HH. El problema que presentan es que en España siguen siendo un tema relativamente novedoso, dónde

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
respecto a la delimitación del concepto de talento se distinguen tres definiciones: la de personas de la
organización, la de grupo de personas con un alto rendimiento y/o potencial, y la de habilidades, capacidades
y/o competencias. Según Blass, estas prácticas deben ser específicas de cada empresa. Un estudio del CIPD
revela que, tras la crisis, las empresas han decidido congelar las contrataciones, reteniendo apersonas con
alto desempeño y desarrollando el talento dentro de la propia empresa.
Las empresas de base humana, según Valenzuela y Molina, son las que potencian el factor humano como
ventaja competitiva y se basan en la economía del reconocimiento, fundadas por jóvenes emprendedores.
Sus características son que el factor humano tiene un papel importante dentro de la empresa, se potencia
desde la empresa hacia su entorno, es un objetivo o medio para conseguir algo, y marca la diferencia respecto
a otras empresas. Cuidando bien el ambiente y espacio de trabajo para que fluya la creatividad entre los
empleados.

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En cuanto a las futuras direcciones de la gestión del talento cabe destacar la importancia de los cambios
sociológicos y tecnológicos en esta gestión. Estructurando así el estudio de Delphi en:

• Factores con más impacto en la gestión del talento, siendo estos en orden de prioridad:
digitalización de empresas, la globalización y movilidad, un nuevo mercado de trabajo no ajustado
(oferta y demanda), el incremento de la competitividad e innovación en la gestión del talento, la
crisis económica, y los nuevos valores sociales que impactan a la empresa.

• Los procesos de RR.HH. que más cambiarán, partiendo de la base de la tecnología como factor
más incidente, destacamos: la atracción, reclutamiento y selección 2.0, la retribución dinámica y
personalizada, la flexibilidad de la relación laboral, el gestionar el talento con una carrera flexible.

• El nuevo papel de RR.HH. asumiendo los siguientes roles: gestor del cambio (encargados de
orientar a todos los miembros de la organización tras los cambios), potenciar su rol estratégico,
como impulsor del cambio de cultura en la organización, los Recursos Sociales 2.0 (gestionando a
personas mediante herramientas sociales), el talento 2.0 (formación nuevas formas de liderazgo a
las que tendrán que hacer frente), y potenciar el nuevo liderazgo en la organización.

En conclusión, no existe una definición del talento universal y que ésta debe ser aportada por las
organizaciones en función de sus necesidades. La empresa debe cuidar a sus trabajadores para que estos
puedan desarrollar talento, cumpliendo el departamento de RR.HH. un papel importante esta gestión.
Debería fomentarse más programas de gestión del talento, para así conseguir una organización innovadora,
unida, de calidad y fuerte. Orientando así la empresa a las personas, en vez de solo a objetivos meramente
económicos.

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