UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

HONDURAS

Modulo # 2

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: GESTION DEL TALENTO HUMANO
Código: ARE-0903
Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Identificar los diferentes métodos de identificación interna de las necesidades de
recursos humanos en una organización.
2. Enumerar los diferentes métodos de identificación de fuentes externas para cubrir
la demanda de recursos humanos.
3. Describir los diferentes medios de reclutamiento.

Competencias a alcanzar:
Desarrolla el proceso de reclutamiento de personal dentro de la organización,
atrayendo atraen talento humano a la misma.

II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN
Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico, se
entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera
como los individuos se atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, éstas atraen individuos y obtienen información
acerca de ellos para decidir si los aceptan o no. Desde el punto de vista de la
organización, el proceso de atracción y elección no es sencillo. En este módulo
desarrollaremos una de las funciones importantes de un departamento de recursos
humanos en la organización la cual consiste precisamente en la búsqueda de los
mejores recursos humanos del mercado con el propósito que sean claves para el logro
de las metas de la organización.
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Proceso de Reclutamiento en las Organizaciones

Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentrode la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo quepretende
llenar.

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de

la organización. Cosiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de
proveer a la organización del número suficiente de personas necesarias para la
consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer
candidatos de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

Requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Que ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento deben emplear?

A estas tres preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de

trabajo por realizar.
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INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de

la organización de corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar
lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de
crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de
recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u
ocasional, sino continua y constante que debe incluir
a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de
personal, así como el perfil y las características que los nuevos integrantes deberán
tener que ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye
por un trabajo más amplio, denominado planeación de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONAL

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos indispensables

para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de
anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad
organizacional futura. La planeación de personal no siempre es responsabilidad del
departamento de recursos humanos. El problema de anticipar la cantidad y la calidad
de personas que la organización requiere es muy importante. En la mayoría de las
empresas industriales, la planeación llamada mano de obra, la hace el departamento
de planeación y control de la producción. Para satisfacer los programas de producción
(PCP), el PCP divide, lógicamente en programación de máquinas y equipo,
programación de materiales y programación de MOD (mano de obra directa de
producción)
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Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas

adecuadas para el trabajo. En términos prácticos, esto significa que los gerentes deben
estar seguros de que los puestos bajo su responsabilidad se ocupen por personas
capaces de desempeñarlos bien. Eso requiere una cuidadosa planeación de personal.
Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros son específicos de
determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal. Veamos
algunos de ellos:
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio:
Cualquier aumento de productividad resultante del cambio de tecnología
reducirá las necesidades de personal por unidad adicional de producto o
servicio; aunque la productividad podrá provocar también una reducción del
precio del producto o servicio, de modo que origine un aumento en ventas y,
en consecuencia, un aumento de las necesidades de personal.

2. Modelo basado en segmentos de cargos: Consiste en seleccionar un factor

estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión
y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza
laboral por área funcional.

3. Modelo de sustitución de puestos clave: Son mapas u organigramas de

carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad, saber
quién sustituye a quién.

4. Modelo basado en flujo de personal: Caracteriza

el flujo de personas hacia adentro de la organización,
en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas,
ascensos y transferencias de personal.

5. Modelo de planeación integrada: Es totalizante, y toma en cuenta todos

los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos,
condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización.
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INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada
a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su
consiguiente estudio. En esta clase de investigación sobresalen
dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de
recursos humanos y la localización de las fuentes de
reclutamiento.
La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de éste en segmentos o
clases de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de
manera específica. La segmentación debe hacerse de acuerdo con los intereses de la
organización.

Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a diferentes

necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes, utiliza distintos medios de
comunicación y, en consecuencia, debe estudiarse de manera diferente. Si la técnica
de reclutamiento utilizada son los anuncios en periódicos, el seleccionado parareclutar
ejecutivos será distinto al elegido para reclutar obreros no calificados.

El proceso de reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.- El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
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llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina

cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se

encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan
a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento

esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona
que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo
empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los

elementos más importantes que influyen en el entorno son:
1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
2. Políticas de la compañía
3. Planes de recursos humanos
4. Prácticas de reclutamiento
5. Requerimientos del puesto
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Medios o canales de reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa)
o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser
reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o
potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos
empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive
en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el
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interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando
implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa,
y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

1. Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas del reclutamiento interno

1. Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,
costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

2. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar
durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio
proceso de admisión, etc.

3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus
jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental,
integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.
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4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran
la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades
ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más
elevados y complejos.

6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre
el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando
diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con
el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de

crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades;
cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en
la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de
suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos
con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las
aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían
sobrepasarlos.
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3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que

Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, parapremiar
su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el
cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la
organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

4. Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva

limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir
sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos
y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede
desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras
empresas;

5. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que

cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de
escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho
tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un
aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio
humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el
candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

2. Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas extrañas, vale decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
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El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales disponibles, o

empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de
reclutamiento siguiente:
1. Consulta de archivos de candidatos.
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa.
3. Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
4. Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades y escúrrelas.
6. Charlas y conferencias en universidades y escuelas,
7. Contacto con otras personas que actúan en el mismo mercado.
8. Viajes de reclutamiento a otras localidades.
9. Anuncios en diarios y revistas.
10. Agencias de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo

1. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una
revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el
reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con
respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando

la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;

3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa
deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de
inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal
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punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del reclutamiento externo

1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la
elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las
fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con
recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros
compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del
cargo, resulta mayor ese período.

2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos

con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
de oficina, formularios, etc.

3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos

externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales
que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las
técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general
dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede

frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio
del reclutamiento externo como una política de deslealtad de laempresa hacia su
personal.
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5. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen

de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
están en situación de desequilibrio.

3. Reclutamiento mixto

En la práctica, las
empresas no hacen sólo
reclutamiento interno o
sólo reclutamiento
externo. Ambos se
complementan. Al hacer
un reclutamiento interno
es necesario cubrir la
posición actual del
individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye por otro empleado,
esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún
punto de la organización surge siempre una plaza que debe ocuparse mediante
reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace
reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío y
oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de

las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que
emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso
de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita
personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal.
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b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de

reclutamiento externo, en caso de que no presente
resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.

c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el

caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya
sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos.
Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al
tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

Bibliografía
1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones, Novena Edición
Autor: Idalberto Chiavenato.

2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw

Hill, (6ta. Edición)