Proyecto final compensaciones

Introducción

Sabemos que actualmente las organizaciones son entes sociales y económicos

los cuales se desenvuelven en un entorno cambiante, lo que propicia la necesidad
de un desarrollo óptimo de planes y estrategias empresariales, que los ayuden a
hacer frente a su competencia, y posicionarse en el mercado. Para ello es
necesario que los colaboradores se sientan satisfechos dentro de la organización,
y así puedan tener un máximo rendimiento.

Las marcas más exitosas que hoy en día conocemos como Coca Cola, Bimbo o
Google tiene dentro de su filosofía corporativa esta imagen de satisfacer las
necesidades de su recurso humano, esto lo puede lograr a través de una correcta
implementación de los planes de compensaciones.

El objetivo de este proyecto es adquirir un mejor conocimiento acerca de los

componentes de la administración de las compensaciones, el análisis, la
descripción y la valuación de puestos así como por último la evaluación del
desempeño, que más adelante se detallarán, esto con la finalidad de mantenernos
informados, de lo que podemos y/o tenemos derecho como colaboradores dentro
de una empresa, o las opciones que se puede brindar como un gerente o
stakeholder para que los colaboradores se sientan satisfechos y a su vez la
empresa tenga una mejor rentabilidad.

Introducción a las compensaciones

Es importante conocer que son las compensaciones y es por ello que el autor
(Urbano consultores , 2019) opina que esta es la gratificación que los empleados
reciben a cambio de su labor y le ayuda a satisfacer sus necesidades materiales.
A través de la compensación las empresas pueden atraer y retener a su recurso
humano.
Actualmente las compensaciones incluyen incentivos o beneficios, que motivan al
personal a establecer un vínculo entre los costos laborales y la productividad; es
por ello que se dice que está compuesta por Sueldo, Salario y Prestaciones.

En la página de (BBVA ) se menciona que sueldo es un pago fijo que es acordado

desde un principio por el empleador y la persona trabajadora, y también se define
si este pago será semanal, quincenal o mensual. Por otro lado el salario hace
referencia a una retribución monetaria que recibe al trabajar para una empresa o
empleador, pero este se calcula con los días u horas de trabajo.

Por último se tiene que las prestaciones son derechos que todo empleado debe
tener, su objetivo es que siempre estén orientadas a mejorar la condición de vida
de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle recursos que propicien su
desarrollo cultural y social. Están las prestaciones básicas y las de ley pero estas
se explicarán más adelante.

Así mismo es necesario conocer el beneficio que tienen las compensaciones en

las organizaciones y para ello (Euroinnova) menciona que si una empresa busca
alcanzar sus objetivos es necesario que mantenga a sus colaboradores
entusiasmados y comprometidos a través de las compensaciones. Puesto que si
como empresa ofreces mejores beneficios que tu competencia, se posicionará
como una excelente alternativa laboral, un ejemplo de ello en Veracruz podría ser
la empresa Tamsa, que cuantos no hemos escuchado de lo que le brinda a su
recurso humano; de esta manera el personal mejorará su disposición hacia el
trabajo y realizará mayores esfuerzos para asegurar su permanencia y crecimiento
dentro de la organización, disminuyendo con esto la rotación del personal que
muchas veces suele ser malo para las empresas, porque al existir mucha rotación
hay que contratar personal seguido lo que lleva algunos gastos como en
selección, reclutamiento y capacitación.
Componentes de la administración de las compensaciones

Como se mencionaba anteriormente las compensaciones son fundamentales para

el rendimiento de las empresas, ya que estas motivan a los colaboradores a
desempeñarse de una mejor manera dentro de sus puestos de trabajo, logrando
que la organización genere mayor producción y/o mejores utilidades, para ello las
compensaciones se dividen en 3 partes importantes que es necesario conocer, las
cuales se detallan a continuación:

Sueldo y salario

Todas las personas que realicen un trabajo tienen derecho a recibir un salario
digno y remunerado, de acuerdo a las actividades que desempeñen; es por ello
que existe la ley federal del trabajador, donde se explican varios derechos con los
que cuentan los trabajadores.

De acuerdo con (Moreno, 2018) “El salario es un derecho del trabajo; es el

fin directo que quiere alcanzar el empleado” esta retribución debe ser
pagada por el patrón. Sin embargo el sueldo es la remuneración o paga
fija que percibe una persona por parte de un empleador por el desempeño
de un cargo o servicio durante un tiempo determinado. No obstante, el
sueldo y el salario no son sinónimos exactos, por lo que a continuación se
presentan las características de ambos para observar las diferencias.

Características: Sueldo

 Es una cantidad fija

 Se calcula con base a la cantidad de días de trabajo, carga horaria,
aptitudes, puesto, etc.
 Incluye beneficios laborales

Características: salario

 Es una cantidad variable.

 Se calcula con base en unidades de tiempo trabajadas (horas o
días).
  No incluye beneficios laborales.

El salario, suele tener algunas integraciones o composiciones; el

artículo 84 de (Ley Federal del Trabajo ) señala que el salario se integra con
los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o presentación que se entregue al empleado por su
trabajo. Las aportaciones al Infonavit y al afore, inclusive la cuota patronal
que corresponde para el IMSS forman el costo salarial de una persona.

Sin embargo a pesar de estas integraciones se ha definido un salario

mínimo que según (Organizazión Internacional de Trabajo ) la cuantía mínima
de remuneración que un empleador está obligado a pagar a sus
asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un
convenio colectivo ni de un acuerdo individual. El salario mínimo deberá
ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación
obligatoria de los hijos.

Prestaciones y plan de compensaciones

Muchas veces hemos escuchado que las personas que conocemos se van a otros
estados a trabajar o simplemente se cambian de trabajo, porque el sueldo no
cumple con sus expectativas o no les alcanza para satisfacer las necesidades
básicas; es por ello que como organización es importante contar con las
prestaciones de ley y además crear un plan de compensaciones que nos ayuden a
diferenciarnos de la competencia y así tener una mejor demanda laboral y evitar la
rotación del personal que solo nos trae gastos.

Debido al alto desempleo en México, se ha creado esta estrategia de otorgar

beneficios competitivos a los empleados que forman parte de la empresa, y con
esto lograr una retención y desarrollar sus capacidades humanas. En la práctica la
mayoría de los individuos solicitan información al respecto y se ha notado que al
intentar colocarse en el mercado de trabajo, uno de los rubros que más llama la
atención es el de las prestaciones, algunas veces se debe a que estas
aportaciones están destinadas a respaldar las familias de los colaboradores. Asi
mismo el autor (Chiavenato 1998) define a las prestaciones como las facilidades,
conveniencias, ventajas, servicios y apoyos que ahorran esfuerzos y
preocupaciones a los trabajadores. Pueden financiarse parcial o totalmente por la
empresa y constituyen un medio fundamental para conservar la fuerza de trabajo
en un rango satisfactorio de moral y productividad. Tambien tenemos que Arias y
Heredia 2004 la definen como servicios y actividades pagadas por la empresa
para brindar apoyo de índole material o social a los trabajadores y prestaciones
como aportaciones financieras hechas por la organización para acrecentar
indirectamente el monto total del salario que recibe el trabajador.

Prestaciones de ley

En el articulo (Prestaciones que debes dar a tus trabajadores.) se dice que las
prestaciones son los derechos que un empleado debe tener garantizados por el
patrón o empresa en una relación laboral, pero es necesario que como
coloborador, tanto como patron se tenga cocimiento de las prestaciones de ley
que de acuerdo con (Seguros) son las siguientes:

 Aguinaldo: es un pago especial que se entrega a los colaboradores y

corresponde a 15 días del salario (en caso de tener un año, si no se
recibe lo proporcional).
 Dia de descanso: por cada 6 dias que se labore debe existir uno de
descanso.
 Vacaciones: este debe ser con goce de sueldo y son 6 días en el primer
año y porteriormente aumenta 2 días por cada año.
 Prima dominical: este monto adicional del 25% del sueldo base se da en
caso de que las y los trabajadores laboren en domingo.
 Periodo de lactancia: se permite que las madres trabajadores tengan
derecho de reposo remunerado para poder lactar a su hija o hijo.
  Prima de antigüedad: este es el pago de 12 días de salario por cada año
de servicio otrogado. Esta prestación se otorga solamente si el o la
trabajadora renuncien voluntariamente luego de al menos 15 años de
servicio, o que sean despedidos (independientemente de las causas).
 Infonavit: Una prestación importante es el acceso a obtener una vivienda
confortable y decorosa para los trabajadores.
 Seguridad social: Existen diversas instituciones de seguridad social que
amparan a los colaboradores, en el caso de México esta el IMSS que es
para los trabajadores del estado y el ISSSTE que es para los
trabajadores de la federación.
 Pago de utilidades: se debe recibir una parte de las ganancias obtenidas
por la actividad de la empresa; esta debe ser pagada a más tardar el 30
de mayo.
 Despido injustificado: se tiene el derecho de una indemnización de tres
meses de salario.
 Renuncia: En caso de renunciar se deben pagar los salarios
correspondientes a los días laborados y no pagados, el aguinaldo, la
prima vacacional, la participación de utilidades adeudadas, y la prima de
antigüedad en caso haber laborado al menos 15 años en la misma
empresa.

Plan de compensaciones

Un plan de compensaciones lo podemos definir como el conjunto de beneficios y

condiciones de pago que se le puede ofrecer a un colaborador, como planes.
Médicos, opciones de jubilación, horarios flexibles, vacaciones, bonos, entre
muchas opciones más. Para diseñar un plan de compensaciones es necesario que
se conozcan las prestaciones de ley, y las que se pueden otrogar a los
colaboradores.

Posteriormente es necesario determinar los pasos para diseñar un plan de

compensaciones de acuerdo a nuestros objetivos dentro de la empresa. Según
(Endalia, 2021) existen 5 pasos importantes para diseñarlo.
 1. Fija los objetivos del plan de compensación: como empresa es necesario
definir las estrategias e identificar cuales son los objetivos así se tendrá
claro lo que se busca.
2. Realiza una valoración de puestos y de niveles profesionales: Es útil
clasificar a los colaboradores en grupos profesionales, este nos ayudará a
ver las necesidades organizativas del momento.
3. Elabora un estudio retributivo: es importante realizar un estudio de la
situación actual de la organización es decir, distribución de empleados,
datos globales de retribución fija, distribución de la masa salarial. Así, en
este punto, analizaremos los datos de los programas de remuneración,
tanto internos como de nuestro sector, con los objetivos de ser competitivos
en el mercado y de poder captar y retener ese talento.
4. Establecer las políticas y procesos de compensación:
o Satisfacer las necesidades básicas
o Establecer una retribución flexible
o Premiar el alto rendimiento
o Establecer el proceso de revisión salarial
o Asegurar la equidad interna
o Definir criterios de movilidad
o Salario emocional

5. Comunica e implementa el plan de compensación: Una vez determinados

los objetivos y la retribución para cada grupo de empleados, es necesario
establecer los reglamentos y las condiciones bajo las que se implantará el plan
de compensación.

Es de suma importancia como organización crear un plan de compensaciones

porque con ellos podremos generar ventaja competitiva sobre las demás
empresas y que tenga una mayor demanda de trabajo, un ejemplo de ello podría
ser Bimbo, que le da a sus colaboradores un buen plan de compensaciones,
puesto que organizan diversas actividades para pasar en familia, les dan muchos
incentivos que hacen que sus colaboradores se sientan bien con la cultura de la
empresa.

Incentivos, sistema de incentivos, compensaciones bonos y comisiones.

Un incentivo es un mecanismo que relaciona una recompensa o castigo a un

determinado desempeño o conducta. (Roldán, 2016). Por ejemplo su se desea
motivar a un colaborador para obtener un mejor rendimiento se pueden buscar
incentivos que premien su esfuerzo, para ellos se pueden realizar sistemas de
incentivos que busca alinear los intereses de los trabajadores con los de la
empresa, dicho sistema debe permitir que la empresa alcance de mejor manera
sus objetivos; logrando que los trabajadores superen las expectativas de su cargo.

Para desarrollar de manera adecuada un sistema de incentivos se deben analizar

los objetivos de la empresa y cumplir con las siguientes características:

 Objetivos claros: definir las metas y el periodo de tiempo en el que se

quiere cumplir.
 Determinar el puesto: definir el monto de recursos destinado al esquema de
incentivos.
 Establecer unidades y puntos de medida.
 Flexibilidad.
 Transparencia: los colaboradores deben estar perfectamente informados.
 Igualdad.

Asi mismo al buscar cumplir con el sistema de incentivos, nos damos cuenta que
existen diversos tipos como:

Las compensaciones que son todo el conjunto de estrategias e incentivos creados

para corresponder el desempeño de los trabajadores estos pueden ser el factor
decisivo para retener a los empleados con alto potencial e incentivarlos a poner su
empeño y alcanzar las metas organizacionales.

Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para aumentar
el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o
de volumen. Estos también se utilizan para retener a los colaboradores con alto
potencial con ciertas habilidades o conocimientos especializados necesarios para
la empresa.

Y por último las comisiones son utilizadas para incentivar a los trabajadores de
una determinada empresa, sobre todo si estos son vendedores. Estos reciben su
salario según dos partes: una fija y otra variable. La variable es la que depende de
las comisiones que recibe y va según objetivos de ventas, clientes, volúmenes,
etc.

Todos estos tipos de incentivos nos sirven para sobresalir como empresa y
además lograr un mejor rendimiento en nuestros colaboradores.

Análisis y descripción de puestos

Cada empresa tiene una forma diferente de organizarse y buscar estrategias para
que sus objetivos se cumplan, sin embargo cuando hablamos del recurso humano
es muy importante que esta cuente con un manual donde se describan los puestos
que cada colaborador debe ocupar, muchas veces podríamos pensar que dicho
requerimiento solo lo deben aplicar las grandes empresas, pero no es así, puesto
que este nos ayuda a tener un mejor control del personal y con ellos asignar una
valuación a cada uno.

Análisis del puesto

El autor (Romero Kooller, 2019) explica en su tesis que es un procesos a través

del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores es decir
tareas que se espera que realice la persona que se va a contratar este puede
incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras características del
entorno del puesto. Realizar un análisis es de gran utilidad para seleccionar,
orientación profesional, planificación de carreras, valoración de puestos de trabajo,
evaluación del desempeño entre otras. Por este medio se deduce, analiza y
desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, así como cualidades
necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de
base para la evaluación de salarios y la utilización de los colaboradores.
 Descripción del puesto

De acuerdo con (Romero Kooller, 2019) la descripción del puesto es la exposición

detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según el protocolo dado, del
resultado del análisis del puesto, estos están relacionados con la productividad y
competitividad de las organizaciones, en este se debe señalar la misión u objetivo
del puesto las funciones, la dependencia, organigrama y personas dependientes
de las responsabilidades, los instrumentos de trabajo y medio informáticos.

El autor (Lopez, 2005) define la descripción como “un documento que recoge la
información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el
contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo”.

Analizando estos dos conceptos podemos determinar es de suma importancia que

las empresas cuenten con una descripción y análisis de puestos, y además que
estén actualizadas; puesto que con ello cada colaborador tiene claro lo que hará y
lo que vale su trabajo, sin cargas excesivas del mismo. Además sirve para fijar
responsabilidades en la ejecución de los salarios, mejora la coordinación y
organización de las actividades de la empresa, porque así ya no se confunden los
puestos y cada persona sabe lo que le corresponde, así cuando se necesite
información se recurrirá al puesto correcto y por último es beneficioso para la
valuación de los puestos ya que así se puede definir un mejor salario de acuerdo a
las actividades que realicen.

Proceso para la realización del análisis del puesto

Como todo, para realizar un análisis se debe seguir un proceso para que este sea
eficiente.
Este consta de 3 etapas que a la vez estas están divididas:

1. Planeación: Aquí se esclarece la necesidad de establecer tiempos, alcance,

puestos, métodos de análisis y criterios que deben incluirse en el estudio. En
este se explica también que el trabajo se debe realizar con cuidado.
1.1. Determinación de puestos: Aquí se estipula los puestos que se incluirán en
el estudio, sus características y el tipo de puesto.
1.2. Organigrama de puestos: se establece que nivel de puestos se incluirán en
el organigrama que formará el estudio.
1.3. Cronograma de trabajo: se determina el punto de inicio, es decir con que o
cuales niveles de jerarquía se efectuará el estudio.
1.4. Método de análisis: va de acuerdo con las ventajas y desventajas que se
ofrecen y lo que se ocupara para satisfacer las necesidades del estudio.
1.5. Selección de factores de especificaciones para el análisis: en este e
incluyen dos factores de generalidad que son los de comparación, es decir
el la escolaridad, experiencia, y un grado de responsabilidad. Y el otro es la
diversidad este se basa en que los factores de comparación deben varias
de acuerdo con el tipo de puesto.
2. Preparación: en este se prevén cuantas personas participarán en el estudio así
como los materiales necesarios para realizarlo.
3. Ejecución:
3.1. Recopilación de datos
3.2. Selección de datos importantes
3.3. Informe preliminar
3.4. Informe final
Formato para el análisis del puesto
Proceso para realizar una descripción de puestos

De acuerdo con el artículo (Softgrade , 2022) nos menciona el proceso para

realizar una correcta descripción del puesto.

1. Identifica los puestos de trabajo en tu organización. Es decir tener el

organigrama de la organización de forma actualizada.
2. Seleccionar el puesto a describir. Una vez que se identifican los puestos
hay que seleccionar por cual se comenzará.
3. Recolecta la información: para dicha actividad se necesita la ayuda del
titular del cargo, el jefe directo y el facilitador.
4. Definir un formato de descripción de los puestos.
5. Validar la descripción de puestos realizada. Es decir que el titular del cargo
y el jefe directo lo revisen, así de esta manera se podrán realizar las
correcciones necesarias y después autorizar dicho documento.
6. Comunica. Finalmente, comunica el documento a la persona que
desempeña el puesto descrito. Esta actividad se puede realizar mediante
una reunión, en la cual el fin sea explicar el contenido del documento y
solventar las dudas puedan surgir.

Formato para la descripción del puesto

Con todo esto podemos llegar a la conclusión de que con una correcta
implementación del análisis del puesto la organización mejorara los índices de
desempeño, selección del personal, planificación del talento humano y baja
rotación de personal, puesto que con ello permite al reclutador y seleccionador
conocer mejor las necesidades de la empresa, y así contratar al candidato
indicado para dicho puesto.

Valuación de puestos

En el análisis de puesto pudimos observar que cada trabajador realiza diferentes

actividades, por lo que cada uno de ellos tiene cierto grado de dificultad, algunos
requieren de más preparación que otros, más cuidado etc. Con esta investigación
observaremos que este puede valuarse a través de diversos métodos, y
dependiendo diversos factores, los que analizaremos son los cualitativos y
cuantitativos que a su vez están subdivididos. El primero se divide en Sistema de
alineamiento o jerarquización y Sistema de grados y los cuantitativos en Modelo
de comparación de factores y Modelo de puntos.

De acuerdo con (URRUTIA PANIAGUA, 2015) en el área de recursos humanos se

desempeña un papel muy importante relacionado con las compensaciones, ya que
estos tiene la tarea de ordenar los puestos de acuerdo a su importancia y de esta
manera asignar un salario acorde a dicha valoración, esto es lo que se conoce
como la valuación de puestos pero es de suma importancia recordar que si se
realiza de manera incorrecta puede provocar insatisfacción laboral. Esta pretende
determinar el valor relativo de cada puesto operativo de la empresa en estudio a
través de un proceso sistemático; tiene como principal objetivo lograr una
adecuada representación de la jerarquía que facilite la organización y permita
remunerar adecuadamente a los trabajadores
 Métodos cualitativos

Se encargan de ordenar o clasificar los puestos considerando a cada uno como un

todo, sin establecer la complejidad en relación con los otros porque no los separan
en sus diferentes elementos. De acuerdo (Benge, 2017) con estos se clasifican de
la siguiente manera:

 Sistema de alineamiento o jerarquización

Consiste en clasificar todos los puestos en orden de importancia, con base en la
complejidad de las funciones para luego acomodarlas en orden jerárquico. Es
conveniente que el proceso lo realice un comité, llamado comité valuador.

La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos

de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular.

Para ello se debe aplicar el siguiente procedimiento:

● Analizar y describir los puestos

● Clasificar los puestos de la organización
Puestos  Sueldo 
Mantenimiento  2,000
Recepcionista 2,100
Seguridad 2,500
Camarista  1,800

● Dividir los puestos y ordenarlos en grupos clasificados, dado una

calificación a cada uno de los puestos, 1 es más alto y 5 más bajo.
Puestos Comité valuador Promedio
Mantenimiento 1 2 1 3 1.75
Recepcionista 2 2 2 4 2.5
Seguridad 5 4 5 3 4.25
Camarista 3 3 3 2 2.75
 ● El último paso es realizar una nueva tabla donde se ordenen los puestos
por promedios y así se asigne un nuevo ajuste de sueldos.
Puestos Comité valuador Promedio Sueldo
Mantenimiento 1 2 1 3 1.75 2500
Recepcionista 2 2 2 4 2.5 2100
Camarista 3 3 3 2 2.75 2000
Seguridad 5 4 5 3 4.25 1800

 Sistema de grados
Es un método sencillo, fácil y subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos
en grados de trabajo previamente establecidos. Un grado o clasificación de
puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que
requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se
determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado
o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un
grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una
tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

Métodos cuantitativos

Valoran a cada puesto y toman como referencia puntos preestablecidos (factores

o elementos) que son producto de la separación y diferenciación para establecer
en cada uno un nivel de valor o importancia. Entre los métodos cuantitativos están:

 Métodos de comparación de factores

Consiste en comparar los puestos uno con otro, como en el método de
alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los factores
individualmente y se les asigna un valor monetario. Aunque este método no va
sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor
de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza
generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
Procedimiento:

o Los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.

o Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y
definen con precisión.
o Determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
o El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes
en la organización
Ejemplo tomado de (Comparación De Factores – Capital Humano, 2017)

factor 1 factor 2 factor 3 factor 4

orden trabajos claves
habilidad responsabilidad esfuerzo fisico esfuerzo mental
1 Jefe de producción 5 1 2 1
2 Auxiliar de producción 4 2 4 2
3 Operario fleteadora 1 3 2 3
4 Patinador 2 5 1 5

 Modelo de puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de
puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores
como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el

trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

Procedimiento:

o Determinar los puestos a evaluar

o Decidir sobre los factores que utilizan para analizar y evaluar los puestos
o Definir claramente los factores en escrito
o Determinar los grados de cada factor
 o Los valores monetarios se asignan a los puntos

Con todo esto nos podemos dar cuenta que aplicar un uso correcto de la valuación
de puestos nos será de gran ayuda para nuestra empresa. De acuerdo con
(Lemus, 2017) existen 4 factores importantes para realizarlo:

● Generar y mantener la equidad interna

● Impactar positivamente en el clima laboral
● Conocer la competitividad salarial
● Planear costos
Evaluación del desempeño
Esta actividad es una de las tareas fundamentales que toda empresa debería
llevar y así mismo convencer al colaborador de que la oportunidad y el desarrollo
de la empresa son para el beneficio de ambos. En el libro (Rete, 2007) se
mencionan varias definiciones de diversos autores, la primera por Morales y
Valendia (2003) la definen como una técnica de gestión del talento humano que
permite mejorar la interacción entre el empleado y la empresa, para lograr un
beneficio mutuo, ya que con la creación de las condiciones para un rendimiento
adecuado la empresa podrá producir bienes y servicios que demande e mercado y
al trabajador aplicar sus aptitudes, inclinaciones y satisfacer necesidades.

Robbins y Coulter (2000) lo definen como el proceso por el cual se evalúa al

personal con el propósito de tomar decisiones objetivas en materia de recursos
humanos orientadas a controlar el comportamiento de los trabajadores.

Y por último Chiavenato (1998) considera la evaluación del desempeño como una
apreciación sistemática del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en
el cargo por medio del cual se estimulan o te juzgan el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona.

Objetivos de la evaluación del desempeño

El autor (Rete, 2007) nos menciona en su libro que hay 4 objetivos básicos de la
evaluación del desempeño:
  Optimizar los resultados, producto del desempeño en el cargo, de los
individuos en el trabajo.
 Justificar la remuneración asignada, esto se entiende que a través de dicha
evaluación como jefe se observará si el salario de los colaboradores es
apto para el trabajo que realizan.
 Mejorar el desempeño de los empleados para su beneficio y la organización
y fundamentar necesidades de superación para establecer planes de
desarrollo y crecimiento.
 Identificar a los individuos para consolidarlos como un recurso capaz de
generar productividad en constante crecimiento y renovación acorde con las
necesidades internas y externas.

Factores a evaluar

Características del individuo:

 Disposición para cooperar

 Digno de confianza
 Iniciativa
 Actitud
 Personalidad
 Liderazgo
 Talento
 Entusiasmo

Conocimiento y desempeño del cargo:

 Frecuencia
 Puntualidad
 Buena administración
 Hábitos de seguridad

Desempeño objetivo

 Cantidad de trabajo
  Calidad de trabajo

Beneficios

Los beneficios serán tanto para la empresa como para los colaboradores. La
empresa porque los productos o servicios salen de mejor calidad lo cual otorga
ventaja competitiva y genera mayores utilidades; por lo que se le podrían otorgar
mejores condiciones de trabajo y mayores prestaciones a los colaboradores.

La evaluación de desempeño permite trazar planes de mejora personal,

capacitación, desarrollo y promoción al mismo tiempo que se alinean las metas
individuales con las de cada departamento y estas a su vez con las de la
compañía.
Además, la implementación de la evaluación de desempeño permite a los líderes
detectar el desempeño sobresaliente o débil de un colaborador, identificar
oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles, habilidades y
competencias del personal para optimizar los niveles de crecimiento e incluso
elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con
potencial desarrollo.

Métodos de la evaluación

Comparación por pares: es el método que compara a los empleados por pares
uno contra uno en cada factor o criterio por evaluar. Este es mejor para empresas
pequeñas porque si son muchos se tardaría mucho al realizar la evaluación. Por
ejemplo aquí se evalúa el colaborador A vs B y se anota cual es el mejor, de ahí A
vs D y cual es mejor y así se le asigna una puntuación.

Entrevista: es un método consumado y eficaz, se basa en la entrevista y el experto

debe tener pericia para efectuarlas, capacidad para extraer, analizar, destacar e
identificar datos e información. Aquí se puede citar al colaborador de cada área, y
realizarle la entrevista, pero al igual que en el anterior si es una empresa grande
sería demasiado costoso en tiempo.

Incidentes críticos: es el método en el cual se evalúa conductas extremas con la

idea de que los seres humanos presentan características en extremo positivas o
negativas que dan origen a determinado resultados producto de dicha actitud
paralizada. Un ejemplo a lo que me recuerda este tipo de evaluación es cuando a
los profesores en las secundarias los llegaban a evaluar los supervisores sin
avisar y les pedían las planeaciones y que realizarán las actividades
correspondientes.

Análisis descriptivo: Técnica mediante la cual se evalúa de manera detallada y

pormenorizada funciones, actividades y operaciones que incidan en el ejercicio del
cargo.

Método gráfico: método en el cual analiza el desempeño por medio de factores de

evaluación previamente definidos y determinados por un experto y en trabajo
conjunto con el evaluador. Un ejemplo podría ser la evaluación que se le realiza a
los docentes a finales del semestre.

Simulación: técnica que analiza y califica el desempeño del empleado mediante

una situación artificial creada, controlada y parecida a una real. Esto me recuerda
a las entrevistas de trabajo donde te ponen a visualizar una situación y de esta
manera tú des solución a los problemas que se enfrenten.

Evaluación por resultados: la base para la evaluación totalizada por los resultados
logrados y los insumos para el análisis de los procedimientos que llevaron en los
resultados lo constituye los objetivos planteados entre otros factores.

Elección dicotómica: es el método que evalúa el desempeño de los individuos en

su puesto mediante frases que describen las funciones y facilitan la elección de
una de las dos alternativas posibles (si y no).

Método hay: método que evalúa el desempeño del personal tomando como fuente
de información las descripciones de puesto de las posiciones de cada uno de los
que serán evaluados. Este método exige información definitivamente específica en
esto radica sus límites y a la vez su potencialidad.

Autoevaluación: técnica que le permite al empleado autoanalizarse en relación con

el ejercicio de su cargo, el experto debe sensibilizarlo para que describa lo más
detallado posible, producto de su autoevaluación y señale los beneficios, las
ganancias y las ventajas que se obtienen en la medida en que es veraz. Un
ejemplo puede ser cuando nos piden que reconozcamos nuestras debilidades y
fortalezas.

Evaluación 360
Este se basa en el análisis de retroalimentación que resulta fundamental, puesto
que los resultados que se obtienen a traves de ellos suelen ser mejores. En dicha
evaluación participan los jefes directos, subordinados, clientes internos y externos,
y compañeros. Esta nos sirve para medir el desempeño laboral de los empleados
e incluye preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos asi como otroas
relacionadas con opiniones.

En el articulo (¿Qué es un evaluación de 360 grados?) menciona que una de las

principales ventajas de la evaluación de competencias 360 grados es la
confidencialidad. Cuando se finaliza la evaluación los resultados de cada
colaborador únicamente son conocidos por él mismo y por sus superiores.

Ademas con esto se logra:

 Medir el rendimiento de los empleados

 Evaluar las competencias
 Diseñar planes de formación
 Servir como base para implementar planea de carrera y sucesión

La evaluación es bastante eficaz puesto que aporta puntos de vista que en

muchas ocasiones los colaboradores no suelen ver a la hora de evaluar su trabajo.

La evaluación le aporta a los colaboradores la información necesaria acerca de las

habilidades, comportamientos y competencias que la organización requiere para
llevar a cabo la estrategia organizacional.

Conclusión
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