Tema de Expo Investigación Final

Vol. 01 Nro.
02
Trabajemos
Vicepresidencia de Investigación
Clima organizacional y satisfacción laboral de los

trabajadores de Universidad Nacional del Callao
Organizational climate and job satisfaction of the

workers of the National University of Callao
10.47797/llamkasun.v1i2.12
UNIVERSIDAD NACIONAL
AUTÓNOMA DE TAYACAJA
DANIEL HERNÁNDEZ MORILLO
ISSN: 2709-2275 JULIO - DICIEMBRE 2020

Volumen 1, Número 2, julio - diciembre, 2020
Artículo científico
Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de Universidad Nacional

del Callao
Organizational climate and job satisfaction of the workers of the National University of
Callao
Miguel Ángel Bazalar Paz

Universidad César Vallejo. Perú.
Carlos Alberto Choquehuanca Saldarriaga
Universidad César Vallejo. Perú.
RESUMEN
El objetivo de la investigación ha sido determinar la relación que existe entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores nombrados de la UNAC. En ese
sentido, se ha aplicado un cuestionario a 101 trabajadores para conocer su percepción sobre
dichas variables. Una vez diligenciados los cuestionarios, organizamos una base de datos en el
software SPSS Versión 25, lo cual nos permitió describir su comportamiento e inferir si existía
una relación significativa entre las variables o eran independientes, para lo cual se utilizó la
prueba chi cuadrado, dado el carácter cualitativo de las variables y el alto número de datos. Con
la investigación hemos probado que existe una relación significativa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral y también entre las dimensiones del clima
organizacional (estructura, liderazgo y motivación) y la satisfacción laboral. IMPORTANTE RESULTADO
Palabras clave: clima organizacional, estructura, liderazgo, motivación, satisfacción laboral.
RECIBIDO : 21-07-2020
DOI: https://doi.org/10.47797/llamkasun.v1i2.12
ACEPTADO : 21-09-2020
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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE TAYACAJA DANIEL HERNÁNDEZ MORILLO
Volumen 1, Número 2, julio – diciembre, 2020
Recibido: 21-07-2020, Aceptado: 21-09-2020
ABSTRACT
The objective of the research has been to determine the relationship that exists between the
organizational climate and job satisfaction of the UNAC appointed workers. In this sense, a
questionnaire has been applied to 101 workers to find out their perception of these variables.
Once the questionnaires were completed, we organized a database in SPSS Version 25 software,
which allowed us to describe their behavior and infer whether there was a significant
relationship between the variables or they were independent, for which the chi-square test was
used, given the qualitative nature of the variables and the high number of data. With the research
we have proven that there is a significant relationship between the organizational climate and
job satisfaction and also between the dimensions of the organizational climate (structure,
leadership and motivation) and job satisfaction.
Keywords: organizational climate, structure, leadership, motivation, job satisfaction.
INTRODUCCIÓN El interés por el clima organizacional no se

ha quedado en las empresas privadas, sino
El concepto de clima organizacional surgió que ha trascendido a las instituciones
en el ámbito privado. La idea era que un públicas. Si bien los objetivos de las
mejor clima organizacional generaría una empresas privadas y de las instituciones
mayor satisfacción de los trabajadores, lo públicas es diferente, en ambos casos se
IMPORT.
cual incidiría a su vez en una mayor busca el mejor uso, el uso eficiente de los
productividad, disminuyendo los costos recursos que, en ambos caos son escasos y
unitarios y aumentado la producción lo que de usos alternativos. En el manejo público,
redundaría en una mayor rentabilidad de las el asunto es más complicado porque no solo
DECIR
empresas. Por cierto, que estos conceptos se trata de prestar un excelente servicio, SÍ O SÍ
que ahora nos parecen tan familiares, han sino que los recursos pertenecen a todos los
sido resultado de un largo proceso de ciudadanos a los que se brinda ese servicio.
evolución de las ciencias, especialmente, lo La Superintendencia Nacional de
que corresponde a la administración Educación - Sunedu (2020), da cuenta que
(Chiavenato, 2007). en el Perú existen hasta el momento 47
universidades públicas que han sido
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE TAYACAJA

DANIEL HERNÁNDEZ MORILLO 36
licenciadas. Una de ellas es la Universidad analizados para el clima organizacional,

Nacional del Callao, en la cual hemos solo tres (identidad, apoyo y ambiente de
investigado la relación que existe entre el afecto) han sido significativos para explicar
clima organizacional y la satisfacción de sus la satisfacción laboral, tanto en instituciones
trabajadores. públicas como privadas de México. Balyer
Existen muchas investigaciones sobre la y Özcan (2017), en su artículo, mostró que,
relación entre las variables propuestas, tanto cuando hay un ambiente escolar positivo,
a nivel internacional como nacional. los maestros de las escuelas primarias de
Rezaee, Khoshsima y Zare-Behtash (2019), Turquía están más satisfechos. Combrink
en su artículo, encontraron que había una (2016), en su disertación presentada en
relación positiva entre el clima cumplimiento parcial de los requisitos para
organizacional y la satisfacción laboral de el grado de Maestría en Administración de
los maestros de las escuelas públicas y Empresas en el Potchefstroom Campus de
escuelas privadas de idiomas de Teherán, la North-West University, concluye que,
Markazi y Lorestan. Meza (2018), en su entre los factores que influyen sobre el
tesis, llegó a la conclusión que una mejora clima organizacional y la satisfacción
en el clima organizacional generaba un laboral de los empleados, en los
mejor desempeño en los trabajadores de la departamentos de servicios de apoyo en el
Universidad Linda Vista, en Chiapas, Potchefstroom Campus de la North-West
México. Romero, Souto y García (2018), en University. se encuentran: el compromiso,
su artículo, probaron la validez de un la comunicación, la cultura organizacional,
instrumento para medir el clima el desarrollo y crecimiento de
organizacional entre los trabajadores que oportunidades, las remuneraciones, el
laboraban en el sector público ecuatoriano. liderazgo, el trabajo en equipo y la
Berberoglu (2018), en su artículo, demostró flexibilidad laboral. Rodríguez (2016), en
la existencia de una relación positiva entre su artículo, llegó a la conclusión que la
el clima organizacional, el compromiso empresa de servicio del estado Carabobo
organizacional y la percepción del analizada, tenía un clima organizacional de
desempeño organizacional de los tipo autoritario-explotador, caracterizado
empleados de los hospitales públicos del por la desconfianza en sus trabajadores,
norte de Chipre. Pedraza (2018), en su quienes laborar en un ambiente de temor y
artículo, determinó que, de los ocho factores una escasa interacción con sus jefes, ya que

las decisiones y objetivos de la empresa se los docentes de las Instituciones Educativas

han establecían de manera vertical. Bolivarianas de la Ciudad Puno.
Manosalvas, C. A., Manosalvas, L. O. y Chiavenato (2000) sostiene que el clima
Nieves (2015), en su artículo, probaron que organizacional se refiere a las
existía una relación estadísticamente características de una organización que
significativa entre el clima organizacional y tienen un efecto motivador sobre sus
la satisfacción laboral de los empleados de miembros. Es decir, que siempre va a existir
la Universidad Linda Vista, en Chiapas. una relación directa entre el clima
Rivas (2018), en su tesis, llegó a la organizacional y la satisfacción laboral. En
conclusión que un mejor clima s decir, que, si el clima es bueno, los
organizacional genera una mayor trabajadores estarán satisfechos y, si el
satisfacción laboral y un mejor desempeño clima es malo, los trabajadores estarán
de los docentes del Departamento insatisfechos. Litwin y Stringer (como se
Académico de Enfermería de la Facultad de citó en Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar y
Medicina Humana de la UNMSM. Ortega Giraldo, 2006) entienden el clima
(2015), en su tesis, llegó a la conclusión que organizacional como una percepción de los
hay una influencia significativa de las trabajadores que ahí laboran y estas estarán
competencias laborales de los trabajadores dadas en función a la organización de la que
administrativos de las universidades forman parte y de la manera en que la
tecnológicas privadas del departamento de administran, así como del resto de
Lima, sobre el clima organizacional. Pérez trabajadores de la organización. Toro
y Rivera (2015), en su tesis, llegó a la (2010) definió al clima organizacional de
conclusión que existía un nivel medio, tanto las instituciones como una forma subjetiva
para con el Clima Organizacional como o de percepción compartida entre los
para la satisfacción laboral de los trabajadores y está construida como
Trabajadores del Instituto de Investigación resultado de las condiciones generales que
de la Amazonía Peruana. Torres y Zegarra la organización presenta y desarrolla de la
(2015), en su artículo, llegaron a la cual los trabajadores emiten juicios y actúan
conclusión que existía una relación directa de un modo particular.
y significativa entre el existente clima Robbins y Judge (2009) consideran que la
organizacional y el desempeño laboral de satisfacción laboral es como un sentimiento
de los trabajadores que surge cuando tienen

una apreciación positiva de las condiciones lo último que nos muestra la historia es la
en las cuales se realiza su trabajo y la teoría de los sistemas de administración de
posibilidad de progresar en él. Toro (2010) Likert (Arano, Escudero y Delfín, 2016,
y Madero (2012) afirman que la satisfacción Chiavenato, 2007).
laboral es una reacción emocional o afectiva La escuela científica y clásica tuvo dos
que resulta de la comparación entre lo que grandes pilares Frederick W. Taylor en
desea el trabajador y lo que ha obtenido con USA y Henri Fayol en Francia, quienes en
su trabajo. Dicha comparación genera un forma independiente aportaron a la
juicio del trabajador, quien tendrá una administración empresarial. Taylor trató de
sensación de satisfacción si logra sus darle un enfoque científico a la
expectativas propuestas y tendrá la administración, lo que se expresaba en la
sensación de insatisfacción si ocurre lo selección del trabajador de manera que sus
contrario. Caballero (2002) sostiene la calificaciones correspondieran a los
satisfacción laboral es una sensación de requerimientos del puesto de trabajo, la
surge de las circunstancias que se presentan necesidad de capacitación de los
en el ambiente en el cual desarrollan su trabajadores y la colaboración entre los
labor los trabajadores, que los afecta patrones y los empleados para los
anímica y emocionalmente, en forma problemas de la empresa que, en esa época
positiva o negativa. Garbuglia (2013) estaban centrados en el departamento de
sostiene que la satisfacción laboral es la producción, al amparo de la ley de Say que
actitud de los trabajadores, que tiene una garantizaba que toda oferta generaba su
base afectiva y otra cognitiva, en función a propia demanda. Fayol amplió un poco el
su experiencia, la cual puede resultar enfoque de Taylor, mirando la empresa en
positiva o negativa para ellos. su conjunto y no solo parte ella,
Respecto a las teorías relacionadas al tema, proponiendo los principios que deberían
a través del tiempo se han ido forjando regir en la administración. Así aparece la
distintas escuelas de la administración: la figura del gerente quien no solo establecía
escuela científica y la escuela clásica, la la manera más eficiente de ejecutar el
escuela de las relaciones humanas, más trabajo, sino que proponía incentivos
adelante aparece la escuela estructuralista, económicos a los trabajadores, cumpliendo
luego tuvo lugar la escuela conductista, para un rol de líder, apareciendo por primera vez
después aparecer la teoría X y la teoría Y y el esbozo de clima organizacional (Arano,

Escudero y Delfín, 2016, Chiavenato, organizaciones, partiendo de la conducta

2007). individual que puedan presentar las
La escuela de las relaciones humanas, personas que la integran, por lo que es
representada por el australiano Elton Mayo, central, el estudio de las razones por las
destaca el papel del comportamiento de las cuales los individuos actúan de un modo o
personas en el propósito de cumplir las de otro, es decir, qué los motiva. De manera
metas de la empresa, sintetizadas en qué, que, por una parte, deben conocerse las
cómo y por qué se alcanzan. En tal sentido, necesidades de las personas para entender
se nutre de la psicología y de la psicología su comportamiento y, por otra parte,
social. Por lo tanto, el gerente entiende que debemos utilizar o promover la motivación
la única forma de lograr el mayor como una forma o una herramienta para
compromiso y mayor identificación de los mejorar la calidad de vida de las personas
trabajadores con la empresa en la que que se encuentran dentro de la
trabajan, es que sientan satisfechas sus organización. Maslow jerarquizó las
necesidades psicológicas y que, asimismo, necesidades humanas de acuerdo con la
perciban un trato adecuado al conjunto de urgencia de satisfacerlas, para esta
trabajadores (Arano, Escudero y Delfín, jerarquización tomo inicialmente como
2016). base a las necesidades fisiológicas y
La escuela estructuralista, representada por llegando hasta una cúspide que denomino
el alemán Maximilian Karl Emil Weber, las necesidades de autorrealización (Arano,
analiza las empresas u organizaciones, no Escudero y Delfín, 2016).
solo como entes productivos, sino como un El estadounidense Douglas McGregor,
sistema, definido como un conjunto de partiendo de la idea que la naturaleza
elementos existentes, que tienen un objetivo humana es percibida por los gerentes, a
común y, por lo tanto, deben actuar través de dos formas distintas y
armónicamente para generar sinergias contrapuestas, se refiere a ellas
positivas, que le permitan mantenerse, designándolas como la teoría X,
desarrollarse, reproducirse y enfrentarse considerada una teoría tradicional y que se
con el entorno exitosamente. La escuela da desde un inicio y a la teoría Y,
conductista, cuyo principal representante considerada una teoría moderna una mejora
fue el estadounidense Abraham Harold de la teoría X. La teoría X predominó el
Maslow, explica el funcionamiento de las siglo pasado y supone que los trabajadores

son indolentes, pasivos, reacios al cambio, entorno en que se desenvuelven, de manera

irresponsables, amigos de creer en que se forman lo que él denomino sistemas
demagogos y de reclamar ingresos de administración, que por cierto son
extraordinarios por su trabajo, por lo tanto, diferentes uno de otro. Para sistematizar su
la función administrativa se reduce a dirigir propuesta consideró cuatro aspectos de la
a los trabajadores hacia los objetivos fijados administración: el proceso de toma de
por la empresa. La teoría Y, en cambio, decisiones, el sistema de comunicaciones,
valora en toda su dimensión a los la relación interpersonal y los sistemas de
trabajadores y los cree capaces de participar recompensas y de sanciones. La forma
con sus ideas en la administración de las como se actuaría, en cada uno de estos
empresas. Entender de esta manera el aspectos, iba a generar cuatro sistemas:
recurso humano de la organización permite sistema autoritario-coercitivo, sistema
que se tenga un estilo de administración autoritario-benevolente, sistema consultivo
distinto, que puede descentralizar las y sistema participativo (Corrales y Solís,
decisiones, delegar responsabilidades, 1986).
diseñar puestos de trabajos más dinámicos De esta somera revisión de las escuelas
y flexibles que motiven a las personas; administrativas, podemos decir que la
hacer participar a todos y consultarles sobre concepción de la escuela de Taylor fue
las tareas que tienen que realizar, lo que estrictamente economicista, propia de una
genera un ambiente empresarial más época en la que el paradigma dominante de
democrático y participativo, en el cual el la economía era el neoclasicismo; ya en la
trabajador se siente una parte importante en escuela de Fayol se muestra un interés más
ellas y se motiva para dar su mejor esfuerzo global sobre la empresa, tomándola como
y así los trabajadores puedan cumplir en un todo y no solo como un ente productivo,
todo momento con los objetivos trazados surgiendo entonces la figura del gerente
por parte de la organización (Hattangadi, quien lideró la empresa y planteó una
2015). estrategia para lograr el mejor uso de los
El estadounidense Rensis Likert propuso la recursos humanos, a través de incentivos
teoría de los sistemas de administración económicos a los trabajadores. En tanto la
considerando que hay diversas maneras de escuela de las relaciones humanas y por otra
manejar las organizaciones, las cuales parte la escuela conductista, en realidad se
dependen de las condiciones propias y del complementan, ya que la primera se centra

en la satisfacción de las necesidades relación significativa entre el clima

psicológicas, mientras que la segunda, organizacional y la satisfacción laboral de
agregó a las necesidades psicológicas las los trabajadores de la UNAC,
necesidades fisiológicas de los trabajadores, La investigación tiene una justificación
así que la escuela conductista toma lo práctica porque trata de probar en forma
propuesto por la escuela de las relaciones empírica la existencia de una relación
humanas y la complementa. La escuela estadísticamente significativa entre el clima
estructuralista da una visión sistémica de la organizacional y la satisfacción laboral, en
organización y, por lo tanto, se una institución pública como es la
complementa con la escuela conductista, Universidad Nacional del Callao.
juntándose entonces, dos grandes aspectos
de la empresa moderna: considerar la METODOLOGÍA
empresa como un sistema y a las personas
como su principal activo. La teoría X y Y, Para operacionalizar el clima
presentada por McGregor y la teoría de los organizacional existen diversas propuestas.
Sistemas presentada por Likert, son en Litwiny Stringer (como se citó en Ramos,
realidad precisiones de la escuela 2012), lo desagregan en: estructura,
conductista. responsabilidad individual, remuneración,
El problema planteado fue el siguiente: riesgos y toma de decisiones, apoyo y
¿Qué relación existe entre el clima tolerancia en el conflicto. Garbuglia (2013)
organizacional y la satisfacción laboral de lo desagrega en: estructura en la institución,
los trabajadores de la Universidad Nacional responsabilidad para con el trabajo,
del Callao? recompensa obtenida, desafío o retos en el
En consonancia con el problema de trabajo, relaciones individuales de los
investigación formulado, se estableció el miembros, cooperación entre los miembros,
objetivo de la investigación ha sido estándares o niveles laborales, conflictos en
determinar la relación que existe entre el el entorno e identidad generada. El
clima organizacional y la satisfacción Ministerio de Salud (2009) lo desagrega en:
laboral de los trabajadores de la potencial humano, diseño organizacional y
Universidad Nacional del Callao. cultura de la organización. En nuestra
Para dar respuesta al problema formulado, investigación hemos considerado las
se planteó la hipótesis de que existe una siguientes dimensiones: estructura,

liderazgo y motivación, que son las que impedían su aplicación face to face. El
mejor se adaptan al caso analizado. tamaño de muestra se obtuvo para un nivel
Para operacionalizar la satisfacción laboral seguridad del 95 % y un error esperado del
también existen diversas propuestas. Para cinco por ciento., considerando que el total
Robbins y Judge (2009), un alto nivel de de trabajadores nombrados de la UNAC es
satisfacción laboral está asociado a cuatro 136.
condiciones: que el trabajo genere retos La validación del instrumento se realizó a
intelectuales, que el trabajador estime que través del juicio de expertos y la
su labor es recompensada de manera confiabilidad con el alfa de Cronbach. El
equitativa, que las condiciones de trabajo alfa de Cronbach fue 0.932 para el
sean adecuadas y que exista colaboración cuestionario del clima organizacional y para
entre los trabajadores. Madero (2012) la satisfacción laboral fue de 0.889.
considera que los trabajadores se sienten Una vez recogidos los datos se elaboró una
satisfechos cuando son bien remunerados, base de datos utilizando el software SPSS
son bien tratados, son promovidos en sus Versión 25, para luego llevar a cabo el
puestos y su trabajo les permite aprender análisis estadístico descriptivo e inferencial.
más. En nuestra investigación hemos Para contrastar las hipótesis se ha utilizado
considerado las siguientes dimensiones: la prueba chi cuadrado, teniendo en cuenta
tangibilidad, condiciones laborales y que los datos son cualitativos y teníamos un
relaciones laborales. número alto de datos.
Para obtener los datos, hemos utilizado la El criterio de aceptación de las pruebas fue
técnica de la encuesta y, como instrumento, el siguiente:
el cuestionario, que fue aplicado a 101 Si la significación asintótica (bilateral) <
trabajadores nombrados de la UNAC nivel de significación, entonces, se acepta la
haciendo uso de la herramienta de Google hipótesis alternativa y se rechaza la
denominada docs.google que nos permitió, hipótesis nula.
a través del link Si la significación asintótica (bilateral) >
https://docs.google.com/forms/d/1LA_eNS nivel de significación, entonces, se rechaza
Zm45276rNRsMVWsO7HCQwMvsC3iT la hipótesis alternativa y se acepta la
G3apGnaw/edit, obtener las respuestas de hipótesis nula.
los trabajadores, ya que los problemas
generados por la pandemia del coronavirus,

RESULTADOS Resultados inferenciales
Resultados descriptivos Vamos a probar, en primer lugar, si hay

relación significativa entre la estructura y la
En la tabla 1 presentamos los resultados de satisfacción laboral. Las hipótesis serían:
la encuesta aplicada a 101 trabajadores
nombrados de la UNAC para conocer su H0: No existe una relación
percepción sobre el clima organizacional y significativa entre la estructura y la
sus dimensiones, expresados en valores satisfacción laboral de los
absolutos y porcentajes. En ella apreciamos trabajadores de la UNAC.
que la mayoría de los encuestados está de H1: Existe una relación significativa
acuerdo con el clima existente y con cada entre la estructura y la satisfacción
una de sus dimensiones. laboral de los trabajadores de la
Tabla 1
Respuesta de los encuestados sobre el clima organizacional y sus dimensiones UNAC.
Estructura Liderazgo Motivación Clima organizacional
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Totalmente en desacuerdo 0 0.0 0.0 0.0 1 1.0 0 0.0
En desacuerdo 2 2.0 1 1.0 10 9.9 0 0.0
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 20 19.8 8 7.9 28 11
De acuerdo 46 45.5 59 58.4 56
27.7
55.4 54
10.9
53.5
La tabla 3 presenta la tabla cruzada entre la
Totalmente de acuerdo 33 32.7 33 32.7 6 5.9 36 35.6
Total
Fuente: Encuesta
101 100.0 101 100.0 101 100.0 101 100.0
estructura y la satisfacción laboral.
En la tabla 2 presentamos los resultados de Tabla 3
Tabla cruzada entre la Estructura y la Satisfacción laboral
la encuesta aplicada a 101 trabajadores

Satisfacción laboral
Estructura Ni de acuerdo ni De Totalmente
Total
en desacuerdo acuerdo de acuerdo
nombrados de la UNAC para conocer su En desacuerdo 1 1 0 2
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 16 1 20
percepción sobre su satisfacción laboral y De acuerdo 0 34 12 46
Totalmente de acuerdo 0 18 15 33
sus dimensiones, expresados en valores Total 4 69 28 101
Fuente: Encuesta
absolutos y porcentajes. En ella apreciamos
que la mayoría de los encuestados está de A partir de los datos de la tabla 3, hemos
acuerdo con la satisfacción laboral aplicado la prueba chi cuadrado, utilizando
percibido y con cada una de sus el software SPSS, cuyos resultados se
dimensiones. muestran en la tabla 4.
Tabla 2
Tabla 4
Respuesta de los encuestados sobre la satisfacción laboral y sus dimensiones
Tangibilidad Condiciones laborales Relaciones laborales Prueba chi cuadrado entre
Satisfación laboral la estructura y la satisfacción laboral
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Totalmente en desacuerdo 0 0.0 0.0 0.0 0 0.0 0 0.0
Estructura Valor df Significación asintótica (bilateral)
En desacuerdo 1 1.0 5 5.0 0 0.0 0 0.0Chi-cuadrado de Pearson 29,679 a 6 0.000
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 16 15.8 35 34.7 12 11.9 4 4.0
De acuerdo 65 64.4 50 49.5 60 59.4 69 68.3Razón de verosimilitud 24.687 6 0.000
Totalmente de acuerdo 19 18.8 11 10.9 29 28.7 28 27.7
Asociación lineal por lineal 17.960 1 0.000
Total 101 100.0 101 100.0 101 100.0 101 100.0
Fuente: Encuesta N de casos válidos 101

La tabla 4 muestra que la relación entre la Tabla 6

Prueba chi cuadrado entre el liderazgo y la satisfacción laboral
Estructura Valor df Significación asintótica (bilateral)
estructura y la satisfacción laboral es Chi-cuadrado de Pearson 38,897 6 0.000
Razón de verosimilitud 25.485 6 0.000
significativa para un nivel de significación Asociación lineal por lineal 17.519 1 0.000
N de casos válidos 101
del uno por ciento, por lo tanto, se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis La tabla 6 muestra que la relación entre el
alternativa. liderazgo y la satisfacción laboral es
significativa para un nivel de significación
En segundo lugar, vamos a probar, si hay del uno por ciento, por lo tanto, se rechaza
relación entre el liderazgo y la satisfacción la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
laboral. Las hipótesis serían: alternativa.
En tercer lugar, vamos a probar, si hay
H0: No existe una relación relación entre la motivación y la
significativa entre el liderazgo y el satisfacción laboral. Las hipótesis serían:
desempeño laboral de los
trabajadores de la UNAC. H0: No existe una relación significativa
H1: Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño
entre el liderazgo y el desempeño laboral de los trabajadores de la
laboral de los trabajadores de la UNAC.
UNAC. H1: Existe una relación significativa entre
La tabla 5 presenta la tabla cruzada entre el la motivación y el desempeño laboral
liderazgo y la satisfacción laboral. de los trabajadores de la UNAC.
Tabla 5
Tabla cruzada entre el liderazgo y la satisfacción laboral
Satisfacción laboral
Liderazgo Ni de acuerdo ni De Totalmente
La tabla 7 presenta la tabla cruzada entre la
Total
En desacuerdo 0 1 0 1
motivación y la satisfacción laboral.
Tabla 7
De acuerdo 1 48 10 59 Tabla cruzada entre la motivación y la satisfacción laboral
Totalmente de acuerdo 0 16 17 33 Satisfacción laboral
Total 4 69 28 101 Motivación Ni de acuerdo ni De Totalmente
Fuente: Encuesta Total
Totalmente en desacuerdo 0 1 0 1
En desacuerdo 2 8 0 10
A partir de los datos de la tabla 5 hemos Ni de acuerdo ni en desacuerdo 1 21 6 28
De acuerdo 1 37 18 56
aplicado la prueba chi cuadrado, utilizando Totalmente de acuerdo 0 2 4 6
Total 4 69 28 101
el software SPSS, cuyos resultados se Fuente: Encuesta
muestran en la tabla 6.
A partir de los datos de la tabla 7 hemos

aplicado la prueba chi cuadrado, utilizando A partir de los datos de la tabla 9 hemos
el software SPSS, cuyos resultados se aplicado la prueba chi cuadrado, utilizando
muestran en la tabla 8. el software SPSS, cuyos resultados se
Tabla 8
Prueba chi cuadrado entre la motivación y la satisfacción laboral
muestran en la tabla 10.
Estructura Valor df Significación asintótica (bilateral) Tabla 10
Chi-cuadrado de Pearson 16,225 8 0.039 Prueba chi cuadrado entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
Razón de verosimilitud 15.797 8 0.045 Estructura Valor df Significación asintótica (bilateral)
Asociación lineal por lineal 11.327 1 0.001 Chi-cuadrado de Pearson 28,178 4 0.000
N de casos válidos 101 Razón de verosimilitud 23.475 4 0.000
Asociación lineal por lineal 18.418 1 0.000
N de casos válidos 101
La tabla 8 muestra que la relación entre la
motivación y la satisfacción laboral es La tabla 10 muestra que la relación entre el
significativa para un nivel de significación clima organizacional y la satisfacción
del cinco por ciento, por lo tanto, se rechaza laboral es significativa para un nivel de
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis significación del uno por ciento, por lo
alternativa. tanto, se rechaza la hipótesis nula y se
En cuarto lugar, vamos a probar, si hay acepta la hipótesis alternativa.
relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. Las hipótesis serían: DISCUSIÓN
H0: No existe una relación significativa
entre el clima organizacional y la Los resultados muestran que, la mayoría de
satisfacción laboral de los los trabajadores administrativos de la
trabajadores de la UNAC. UNAC (53.5 %) perciben que hay un buen
H1: Existe una relación significativa entre clima organizacional. Y lo mismo ocurre
el clima organizacional y la con las dimensiones liderazgo y
satisfacción laboral de los motivación, aunque, en el caso de la
trabajadores de la UNAC. estructura, el porcentaje llega al 45.5 % que
La tabla 9 presenta la tabla cruzada entre el también es muy alto. Entendemos que hay
clima organizacional y la satisfacción un cierto descontento porque las nuevas
laboral. normas universitarias han reducido la
Tabla 9 participación de los trabajadores en el
Tabla cruzada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
Satisfacción laboral gobierno de la universidad.
Clima organizacional Ni de acuerdo ni De Totalmente
Total
en desacuerdo acuerdo de acuerdo Para la satisfacción laboral, el porcentaje de
De acuerdo 1 42 11 54 aprobación es aún más alto (68.3 %) y, en
Totalmente de acuerdo 0 19 17 36
Total 4 69 28 101 este caso, el menor porcentaje de
Fuente: Encuesta

aprobación se da en las condiciones CONCLUSIONES

laborales que alcanza el 49.5 %, que aún es
muy alto. Esto es explicable porque la De acuerdo con los resultados de la
universidad está creciendo, pero las investigación realizada, existe una relación
condiciones en que se trabaja no se significativa entre la estructura y la
compatibilizan con dicho crecimiento. satisfacción laboral de los trabajadores de la
Desde el punto de vista teórico, se esperaba UNAC.
que el clima organizacional estuviera De acuerdo con los resultados de la
relacionado significativamente con la investigación realizada, existe una relación
satisfacción laboral, lo cual se ha significativa entre el liderazgo y la
confirmado con los resultados inferenciales. satisfacción laboral de los trabajadores de la
Por otra parte, las investigaciones UNAC.
internacionales que hemos glosado De acuerdo con los resultados de la
(Rezaee, Khoshsima y Zare-Behtash, 2019; investigación realizada, existe una relación
Berberoglu, 2018; Pedraza, 2018 y Balyer y significativa entre la motivación y la
Özcan, 2017) coinciden con nuestros satisfacción laboral de los trabajadores de la
resultados. De manera similar, los UNAC.
resultados de las investigaciones nacionales De acuerdo con los resultados de la
glosadas (Rivas, 2018; Manosalvas, C. A., investigación realizada, existe una relación
Manosalvas, L. O. y Nieves, 2015; Pérez y significativa entre el clima organizacional y
Rivera, 2015; Torres y Zegarra, 201; la satisfacción laboral de los trabajadores de
Combrink, 2016 y Ortega, 2015), también la UNAC.
coinciden con los nuestros. Las otras
investigaciones citadas son descriptivas y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
estuvieron dirigidas a diagnosticar el clima
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Clima organizacional y satisfacción laboral de los

Organizational climate and job satisfaction of the

ISSN: 2709-2275 JULIO - DICIEMBRE 2020

Clima organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores de Universidad Nacional

Miguel Ángel Bazalar Paz

El objetivo de la investigación ha sido determinar la relación que existe entre el clima

Palabras clave: clima organizacional, estructura, liderazgo, motivación, satisfacción laboral.

Keywords: organizational climate, structure, leadership, motivation, job satisfaction.

INTRODUCCIÓN El interés por el clima organizacional no se

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licenciadas. Una de ellas es la Universidad analizados para el clima organizacional,

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las decisiones y objetivos de la empresa se los docentes de las Instituciones Educativas

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Escudero y Delfín, 2016, Chiavenato, organizaciones, partiendo de la conducta

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son indolentes, pasivos, reacios al cambio, entorno en que se desenvuelven, de manera

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en la satisfacción de las necesidades relación significativa entre el clima

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RESULTADOS Resultados inferenciales

Resultados descriptivos Vamos a probar, en primer lugar, si hay

la encuesta aplicada a 101 trabajadores

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La tabla 4 muestra que la relación entre la Tabla 6

A partir de los datos de la tabla 7 hemos

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aprobación se da en las condiciones CONCLUSIONES

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Balyer, A. and Özcan, K. (2017). https://cucjonline.com/biblioteca/file

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Investigación, Universidad Nacional Chiapas. (Tesis de maestría,

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