RECURSOS

HUMANOS
TRAS UNA
FUSION DE
EMPRESAS

INTEGRANTES:
ERIKA LESLI PERFECTO MURGA
MARY LUZ PACCA CACERES

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Recursos Humanos
 INTRODUCCIÓN

Actualmente hay varias empresas con un alto nivel competitivo en el mercado laboral, muchas de
ellas son resultado de fusiones y/o adquisiciones que se hicieron a través del tiempo, dichas
fusiones se hicieron con el objetivo de competir a un mayor nivel o con finalidad de opacar a la
competencia.

Pero ante estos sucesos, se plantea la incógnita, ¿Qué sucede con los empleados al realizarse una
fusión o adquisión, es decir, como dichos actos influirían en el área de recursos humanos?

Para responder tal incógnita, primero veremos los elementos necesarios para crear un área de
recursos humanos, seguidamente se hará un análisis sobre los riesgos y beneficios que conlleva
realizar una fusión, luego de ello, visualizaremos los prejuicios que se producen en los empleados
al hacerse una fusión, por último, se diseñara un plan para que las problemáticas que se dan en
los empleados se puedan superar y tener un mayor crecimiento de la nueva empresa creada.

Aclarar también, que este informe se tratara de la fusión de PYMES (pequeñas y medianas
empresas), y como resultado se crea una nueva empresa con 120 trabajadores, lo cual en teoría
no podría darse, ya que estas empresas obtienen su capital por facturación inmediata y de mediano
plazo.

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Recursos Humanos
 ÍNDICE

Tabla de contenido
Objetivo ............................................................................................................................................................. 4
Identificación de la problemática ................................................................................................................... 4
Elementos para la creación de recursos humanos ..................................................................................... 4
Reclutamiento ............................................................................................................................................ 5
Organización y planificación del personal ................................................................................................ 5
Selección ................................................................................................................................................... 5
Formación ................................................................................................................................................... 5
Evaluación y control del personal ............................................................................................................. 5
Relaciones laborales ................................................................................................................................. 5
Vinculación de los elementos de área de recursos humanos con la problemática planteada .............. 5
Propuestas de intervención para la problemática planteada ..................................................................... 6
Misión ......................................................................................................................................................... 6
Visión .......................................................................................................................................................... 6
Objetivos de ARH ....................................................................................................................................... 6
Perfil del puesto .............................................................................................................................................. 7
Modelo de programa de Capacitación………………………………………………………………………….11
Análisis de los elementos del área de recursos humanos ...................................................................... 14
Instrumento para medir el impacto de la implementación del área de RR.HH ..............................................17
Análisis FODA…………………………………………………………….............................................................17
Recomendaciones……………………………………………………………………………………………………18
Conclusiones...............................................................................................................................................19
Webgrafía......................................................................................................................................................20

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Recursos Humanos
OBJETIVOS
- Se investigará los elementos necesarios para la creación de recursos humanos.
- Sea analizara la influencia sobre el área de recursos humanos a partir de la fusión de dos o
más empresas.
- Se planteará soluciones en caso se presente problemáticas en el área de recursos humanos
tras darse una fusión.

IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA
Antes de realizar los análisis respectivos, se presentará en concreto el caso específico:
“El caso trata de cómo se diseñará un área de recursos humanos en una empresa que se
ha fusionado con otras dos y que a partir de este hecho tienen 120 trabajadores, en suma. La unión
de estas empresas cuenta con únicamente 3 áreas: administración, producción y comercialización.”
(CERTUS, 2022)
Realizando el análisis respectivo del caso, se presenta como problema principal la creación de un
área de recursos humanos en la nueva empresa, teniendo en cuenta que esta fusión trae consigo
riesgos y beneficios.
Para entrar mas en detalle, analizaremos cuales serían los riesgos de una fusión de dos o más
empresas y como afecta esto a los empleados:
“En este sentido, los estudios realizados indican que más de un tercio de las fusiones
fracasan antes de cinco años y se hace alusión a que la mayoría de estos fracasos son debidos a
factores humanos.” (Senn, 1989)
Parafraseando la siguiente cita del autor Senn, en su libro el joven Arturo guía de gestión de
fusiones y adquisiciones, nos describe que muchas de las fusiones que se realizan fracasan debido
a que hay fallos en el capital humano y muchos de estos podría ser los siguientes:
En primer lugar, unos de los problemas que se presentaría es el abandono de algunos directivos,
es decir, de algunos altos mandos, esto debido a que habrá un choque de ideas y/o manera de
trabajar dentro de la empresa.
En segundo lugar, se tendría muchas dificultades al haber una integración de nuevo personal, la
compresión entre ambos ámbitos llevaría mucho tiempo, y eso afectaría la productividad de la
empresa.
Y por ultima dificultad, sería la alta inversión de dinero y tiempo en capacitar e integrar a todo el
personal de las empresas fusionadas.

ELEMENTOS PARA LA CREACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Antes de plantear la solución a la problemática propuesta, veremos primero la razón de porque se
crea un área de recursos humanos y así mismo, enumeraremos los elementos necesarios para la
creación de dicha área.

4
Recursos Humanos
La razón vital para crear un área de recursos humanos es para poder gestionar de manera más
eficaz y adecuada a todo el personal que labora dentro de la empresa, dicha área defenderá los
derechos del trabajador y hará cumplir los deberes que tiene este con la empresa.
Así mismo, hay que mencionar que para poder crear un área de recursos se debe tener un
conocimiento amplio en el tema, es decir, dicha área debe ser manejada por un especialista.
Luego de ello, debe realizarse los siguientes pasos:
1. Definir el organigrama de la empresa: En este paso se deben definir los niveles jerárquicos
que se van a tener, crear áreas y establecer sus funciones y asignar a los empleados sus
dichas funciones.
2. Establecer la composición del equipo: consistirá en detallar las diferentes habilidades y
especializaciones.
3. Identificar puestos requeridos: se seleccionará el personal adecuado para realizar funciones
específicas.
4. Determinar la política de recursos humanos: Se definirá los modos de contratación, los
beneficios, etc.
5. Fijar las políticas operativas: Se definirá las normas, deberes y reglas que se deben seguir
dentro de la empresa.
6. Identificar las necesidades de plantilla: Se elabora un plan de recursos para gestionar
fácilmente el capital humano.
Por otro lado, también hay que especificar las funciones que tendrá el área de recursos humanos:
Reclutamiento: consiste en atraer personal competente para un puesto o varios puestos de
trabajo.
Organización y planificación del personal: planificar plantillas de acuerdo con la organización,
diseña puestos de trabajo necesarios y definir responsabilidades y funciones.
Selección: Es un filtro donde se elige a la persona correcta para que pueda ingresar a la
organización y pueda ejercer el puesto al que postulo.
Formación: Es la constante capacitación para adaptarse a los cambios que se dan en la sociedad,
en la propia empresa y los cambios tecnológicos.
Evaluación y control del personal: Consiste en controlar los diversos movimientos que surgen
con el personal, como son el trabajo de horas extras, absentismo laboral, etc.
Relaciones laborales: Promover la comunicación entre los empleados y la empresa.

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Recursos Humanos
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VINCULACIÓN DE LOS ELEMENTOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS CON LA
PROBLEMÁTICA PLANTEADA
Al haberse realizado una fusión de empresas, surgirán muchos cambios, y uno de los principales
es la modificación de varios elementos para crear un área de recursos humanos.
En vista, de que la fusión se realizó por PYMES, y que a partir de dicho acto solo hay tres áreas,
como son el área de administración, producción y comercialización. Se hará la creación del área
de recursos humanos.
Para realizar esta creación, se debe tener un plan estratégico ya que una fusión de pequeñas y
medianas empresas trae más riesgos que beneficios. Seguido de ello, se debe aplicar los pasos
mencionados en el punto anterior (definir el organigrama de la empresa, establecer la composición
del equipo, identificar puestos requeridos, determinar la política de recursos humanos, fijar las
políticas operativas e identificar las necesidades de plantilla).
Especificando el caso, a continuación, presentaremos un organigrama con los puestos que
contendrá el área de recursos humanos, y así mismo detallaremos de como se debe capacitar este
personal y al final veremos si podemos lograr los objetivos que propondremos para esta área de
recursos humanos.

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA LA PROBLEMÁTICA PLANTEADA

Para que dicha empresa fusionada tenga éxito en su proceso de fusión, la empresa debe realizar
un plan estratégico para implementar correctamente el área de recursos humanos, para ello
debemos tener en cuenta que primeramente se debe plantear la visión y misión, luego, seguir un
camino para el proceso de obtención de nuevo personal, así mismo, se debe un plan de
capacitación para las sub áreas que tendrá el área de recursos humanos.
Cabe mencionar, que esta área debe tener objetivos y un cronograma para realizar las
capacitaciones para el nuevo personal de recursos humanos. Para empezar, primero
estableceremos la misión y visión.
Misión
Así mismo, la misión que tiene ARH, es capacitar al personal para que tenga un buen rendimiento
dentro de la organización, sumado a ello, proporcionar un ambiente favorable y cómodo para todos.
Visión
El área de recursos humanos tendrá principalmente como visión:
Lograr que el rendimiento de los empleados mejore, sean más eficientes y cumplan con los
objetivos propuestos.

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Recursos Humanos
Objetivos del ARH:
• Cubrir en un 60% las vacantes para el próximo semestre.
• Dar capacitaciones actualizadas a los colaboradores para con ello satisfacer la demanda de
la organización.
• Aumentar en un 30% los colaboradores que cumplen con los objetivos en los próximos 2
meses.
Para lograr tanto la visión, misión y objetivos, estableceremos un organigrama donde veremos que
sub áreas tendrá el área de RRHH.

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Recursos Humanos
Nuestra área de recursos humanos tendrá dos subáreas que serán el jefe de remuneraciones y
un(a) encargado(a) de selección, que a continuación por medio de sus fichas veremos que
funciones cumplirán y luego propondremos un cronograma con sus respectivas capacitaciones.

Fichas de perfil de los puestos:

PERFIL DE PUESTO: ENCARGADO DE SELECCIÓN DEL FECHA: 23/05/2022

PERSONAL

Objetivos del puesto: atraer personas a nuestros procesos de selección a un número

suficiente de candidatos para las necesidades planificadas y programadas por la empresa,
además, de un perfil adecuado a dichas necesidades y a las descripciones de puestos de
trabajo vacantes.
Descripción del perfil del puesto:

CONCEPTO DESCRIPCIÓN
Área a la que pertenece RRHH
Puesto al que reporta Gerente de Recursos humanos
Puestos que le reportan Área de producción
Número de personas 3
a su cargo
Edad 35 años en adelante
Sexo Indistinto
Nivel académico Licenciado en RRHH
Experiencia 3 años después de la colegiatura
laboral requerida
Disponibilidad de viajar Si
Idiomas • Español
• Ingles A2

Conocimientos • Conocimientos y experiencia en

requeridos en el puesto recursos humanos.
• Manejo de datos y tablas dinámicas
• Cursos en especialización en
talento humano
• Diplomado en RRHH
• Dominio de proceso completo de
reclutamiento y selección de
personal operativo

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Recursos Humanos
 Habilidades técnicas
• Dominio del idioma inglés.
• Habilidad comunicativa.
• Habilidad relacional.
• Competencias tecnológicas.
• Capacidad de negociación
• Orientación comercial

Elaboró: Aprobó:
Lic. Erika Lesli Perfecto Murga Lic. Mary Luz Pacca Caceres
(Recursos Humanos) (Directora general)

PERFIL DE PUESTO: JEFE DE REMUNERACIONES CÓDIGO: C-PRO-

003
FECHA: 23/05/2022

Objetivos del puesto: Responsable de gestionar los procesos transnacionales de la compañía

asegurando el cumplimiento de las directrices entregadas por la subgerencia de recursos humanos.
Apoyar el proceso de remuneraciones de la empresa, velando por la calidad y eficiencia del
proceso, dando respuesta a los requerimientos de los trabajadores de la compañía.
Descripción del perfil del puesto:
CONCEPTO DESCRIPCIÓN
Área a la que pertenece Recursos humanos
Puesto al que reporta Gerente de recursos humanos
Puestos que le reportan Departamento de remuneraciones
Número de personas a su 05
cargo
Edad 28 años en adelante
Sexo Indistinto
Nivel académico Contador o ingeniero en RRHH
Experiencia laboral 4 años
requerida
Disponibilidad de viajar No
Idiomas Español e Inglés
Intermedio

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Recursos Humanos
Habilidades técnicas • Resolver todas las quejas y eventualidades de los
trabajadores con la empresa.
• Organizar los programas de entrenamientos a empleados
para mejorar sus funciones en la empresa.
• Elaborar las diferentes políticas de personal para que el
personal humano de la organización sea el adecuado.
• Gestionar los procesos de reclutamiento, selección,
formación, desarrollo del personal de las empresas.
• Que los empleados reciban sus beneficios en la fecha
indicada.

Elaboró: Aprobó:
Lic. Erika Lesli Perfecto Murga Lic. Mary Luz Pacca Cáceres
(Recursos Humanos) (Directora general)

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Recursos Humanos
Modelo de programa de Capacitación Laboral
I)DATOS DE LA EMPRESA
1.1. Denominación o razón social de la empresa:……………………………………………..
1.2. RUC: …………………………………………………………………………………………..
1.3 Actividad Económica principal: ……………………………………………………………...
1.4. Número de trabajadores de la empresa: ………………………………………………….
1.5. Motivos para la presentación del plan extraordinario (Marcar con un (x) uno de los motivos
por el cual presenta el programa extraordinario.)
a) Motivo de ampliación del mercado b) Motivo de expansión de la empresa

Señalar los documentos adjuntamos que acreditan la necesidad de su realización

1.6. Ocupaciones a ser cubiertas

II)PLAN DE CAPACITACIÓN
2.1.Denominacion del plan de capacitación

2.2.Numero de trabajadores en la empresa a capacitar: …………………………………….

(Señale el número de trabajadores con vinculación laboral directa y que actualmente se
encuentren realizando la ocupación señalada).
2.3. Objetivos que debe lograr el beneficiario al término de su formación en la

2.4. Responsable del monitoreo y supervisión de las actividades formativas.

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Recursos Humanos
2.5. Actividades Formativas.
2.5. I . Formación en la Empresa.
2.5. I . I . Nombre del responsable de la formación.

2.5.1.2. Función principal del puesto u ocupación.

2.5.1.3. Actividades o tareas principales.

2.5.1.4. Competencias a desarrollar

2.5.1.4.1. Competencias específicas

2.5.1.4.2. Competencias genéricas o transversales

2.6. Monitoreo y Evacuación.

2.6.1. Periodicidad del monitoreo y evaluación del beneficiario.
Semanal Bimestral

Quincenal Trimestral

Mensual Semestral

Otros Especifique:

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Recursos Humanos
 2.6.2. Otras pautas que puedan ser consideradas para el proceso de evaluación del
beneficiario durante y al termino del proceso formativo:
a)Evaluación personal del beneficiario en relación a los logros alcanzados a
nivel de competencias específicas y competencias genéricas / transversales.
b)Observación de las actividades formativas realizadas por el/los beneficiarios
en la empresa:

• Calidad de la actividad formativa.

• Pertinencia de la actividad formativa.
• Resultados de la actividad formativa.
c)Otros

III.CERTIFICACION DE LA CAPACITACION LABORAL

3.1. Requisitos para la obtención del certificado de capacitación laboral

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Recursos Humanos
Análisis de los elementos del área de recursos de humanos

ELEMENTOS CONTIGENCIA CONSECUENCIAS SOLUCIONES

(Errores)
Reclutamiento Definición inadecuada -Crear hipótesis sobre -Diseñar e implementar un
del roles. lo que el solicitante rígido proceso de
-No revisar seleccionado deberá selección. Desde la
detalladamente el lograr y no hacer de sus búsqueda inicial hasta la
curriculum vitae. expectativas un tema elección de posibles
No definir de entrevista clara. seleccionados al dicho
adecuadamente las - Un mal clima y un mal puesto y luego la decisión
necesidades de la desempeño laboral y final, cada etapa debe
empresa. así creando una planificarse
- Información incomodidad en el cuidadosamente. Si no
engañosa al ambiente laboral. estás seguro, es mejor
postulante con tal de -Perdida de tiempo y recurrir al asesoramiento
cubrir el puesto. dinero en la búsqueda de un especialista externo
del o los candidatos. o un colega con más
-Descontento e experiencia.
incomodidad por parte - Proporcionar a los
de los candidatos. candidatos la definición
completa del puesto a
postular para que
establezca no solo las
responsabilidades que esta
por asumir del rol sino
también los resultados que
deben alcanzarse.
-Diseñar una
entrevista que te permita
examinar a fondo el
potencial del candidato
para lograr esos resultados
en su entorno laboral

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Recursos Humanos
Organización y -Falta de liderazgo o -Desorden en el ámbito - Ser un buen líder e
planificación ausencia del jefe laboral infundir liderazgo.
del personal -Contar con un grupo
-Desconocimiento de -Se deteriora el creativo, calificado y
las debilidades y desempeño laboral, motivado nos ayuda a
fortalezas de los asimismo disminuye la trabajar organizadamente.
miembros del equipo motivación del resto.
-Permitir que cada persona
-Fallos en la -Genera pérdida de conozca qué se espera de
designación de roles y tiempo y limita el ella y a quién debe
responsabilidades avance de la empresa designar.
al no conocer el cargo
que ocupa cada
miembro
Selección -Definición imprecisa -Atraer a personas que -Capacitación constante al
del sueldo. no cuentan con la personal quien se
-Convocatorias experiencia necesaria encargará de la selección
inadecuadas y no podrán aportar en del personal
-Inversión de tiempo el puesto que
poco eficiente en la necesitas. - Ser escritos con los
revisión de - No poder iniciar el siguientes criterios de
curriculums. proceso de selección y evaluación:
perder tiempo y dinero. -Años de experiencia
- Genera desgaste en -Formación
el reclutador. académica

- El perfil profesional del

candidato debe ser con
total claridad.

-Se recomienda utilizar un

ATS o Applicant Tracking
System esta es una
solución digital que parte la
revisión de hojas de vida y
no solo eso también
permite darle seguimiento
al proceso de selección.

Formación y -Falta de -Bajo rendimiento -Desarrollar y fomentar el

Desarrollo comunicación. laboral. aprendizaje y desarrollo de
Dinámicas aburridas y Rotación del personal. habilidades en los
repetitivas. empleados.

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Recursos Humanos
 -Ofrecer al personal -Falta de compromiso -Utilizar técnicas creativas
contenidos de baja por parte de los para el aprendizaje de los
calidad. trabajadores. trabajadores.
-Limitarse con la -Deficiencias. Impartir información a todos
información y -Renuncias. los departamentos desde la
capacitación por -Impedimento del Alta Dirección hasta la
miedo a que renuncien desarrollo de la primera línea.
y opten por la empresa a largo plazo.
competencia
aplicando todos los
conocimientos
obtenidos.
-Contratar nuevo
talento en lugar de
ayudarlos a
desarrollar sus
habilidades.
Evaluación y -No añadir la paga -Fuga del personal -Dar reconocimientos a los
control del extra cuando -Desánimo y falta de trabajadores.
personal corresponde. compromiso. -Dar programas de
-Malas condiciones de -Aumento de estrés formación en los diferentes
trabajo. laboral. puestos.
-Accidentes de trabajo Absentismo laboral. -Rotar de departamentos
y riesgos laborales. para que los empleados
conozcan y se especializan
en caso de que tengan que
ocupar algún puesto.
Relaciones -Mala comunicación. -Mala imagen de la -Crear un ambiente de
laborales -Mal ambiente de empresa. confianza donde los
trabajo. -Abandono de puestos. trabajadores puedan
-No prestar atención a -Falta de pertenencia expresarse libremente sin
los sindicatos. por parte del personal. presiones ni barreras.
-Motivarlos a expresar sus
dudas e incomodidades.

Propuesta de instrumento que usarías para medir el impacto de la

implementación del área de RR.HH en los trabajadores de la empresa.

Preguntas de evaluación Logrado Medianamente No Sin

logrado logrado información
¿Este proyecto fue elaborado con la
colaboración de todos los
miembros de la organización?
¿Se consideró el análisis FODA?
¿Se estableció la misión, visión al
momento de realizar el proyecto?
¿Consideras que seleccionaste los
puestos necesarios para la creación
de esta área?

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Recursos Humanos
 ¿Se cuenta con los elementos
necesarios para la creación del área
de RR.HH?
¿ Se realizó un análisis de los
elementos requeridos?
¿ Se plantearon posibles
contingencias, sus consecuencias
y soluciones?
¿ Se formularon objetivos
estratégicos y metas a alcanzar?
¿ Existen datos sobre el impacto
que generaría la implementación de
esta área en los trabajadores?
¿ El proyecto tiene un plan de
acción?

Propuesta de plan de mejora: Análisis FODA

¿Qué es un análisis FODA?
Es una técnica que se usa para identificar las fortalezas, las oportunidades, las debilidades y las
amenazas del negocio o, incluso, de algún proyecto específico. Si bien, por lo general, se usa
muchísimo en pequeñas empresas, organizaciones sin fines de lucro, empresas grandes y otras
organizaciones; el análisis FODA se puede aplicar tanto con fines profesionales como personales.

17
Recursos Humanos
 RECOMENDACIONES

• Se recomienda por medio de este trabajo la implementación de Recursos Humanos que

será muy importante para gestionar el talento humano que se requiere dentro de la
empresa para el cumplimiento de sus objetivos.

• Realizar encuestas y establecer indicadores para saber si se están cumpliendo los

objetivos que se plantearon desde un inicio.

• Efectuar las capacitaciones mensuales o quincenales para reforzar los conocimientos y

habilidades de los trabajadores ya que será de gran ayuda para que tengan un mejor
desenvolvimiento en su área de trabajo.

• Hacer un seguimiento conforme van cumpliendo los trabajadores con sus deberes y
motivarlos a que sigan así, esto traerá consigo resultados muy favorables para la empresa.

• Tratar con total respeto y transparencia a los trabajadores para que no se desanimen y
opten por otras opciones dentro del mercado laboral, en pocas palabras fidelizar al talento
humano.

• Realizar correctamente los procesos para la implementación, de forma pausada y serena

para poder captar al mejor talento, y no en el afán de cubrir los puestos rápidamente se
cometan errores al momento de la selección, tener muy en cuenta este punto ya que si no
la empresa puede ganarse mala reputación lo cual sería muy duro para ellos.

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Recursos Humanos
 CONCLUSIONES

• Finalizando dicha actividad, se presentará a continuación las conclusiones del caso

propuesto:
• En primer lugar, se cumplió con todos los objetivos propuestos al inicio de dicha actividad,
ya que se investigo todos los elementos necesarios para crear un área de recursos humanos
y se hizo los diferentes análisis relacionados con el caso presentado.

• En segundo lugar, realizando los análisis correspondientes, la problemática no solo incumbía

crear un área de recursos humanos, si no también ver que es lo que sucedía al fusionarse
dos o más empresas, que en este caso sería, el abandono de algunos empleados, la falta
de compresión que se presentaría con los nuevos empleados y sobre todo, como todo esto
repercutiría en la productividad de la nueva empresa, ya que recordemos que la fusión que
se hizo fueron de PYMES, y que esta fusión es arriesgado ya que el capital que obtiene una
PYMES es de facturación inmediata y mediano plazo.

• Se logró investigar todos los elementos y/o pasos para crear un área de recursos humanos,
con ello, plantear una solución de como se debe crear un área de recursos humanos en la
nueva empresa, y en cuanto a la productividad de la empresa, se recomienda capacitar a
todo el personal para no haya un descenso económico.

• Seguidamente se realizó un análisis FODA que ayudará a identificar las fortalezas en las
cuales se apoyaran para implementar el área de Recursos Humanos.

• El instrumento de medición ayudará a saber cómo es que se sienten los trabajadores con
respecto de la fusión de ambas empresas, y permitirá implementar un programa de
motivación para que haya un ambiente laboral más satisfactorio.

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Recursos Humanos
 Referencias( Webgrafía )

http://esan.edu.pe/conexion-esan/cuales-son-los-principales-factores-de-riesgo-al-contratar-un-
nuevo-personal
https://www.up-spain.com/blog/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos/
https://retos-operaciones-logistica.eae.es/errores-comunes-en-la-planificacion-de-procesos-que-
aun-puedes-evitar/
https://blog.krowdy.com/errores-comunes-de-seleccion-de-personal-y-como-solucionarlos
https://www.emprendepyme.net/como-hacer-un-plan-de-recursos-humanos.html
https://images.app.goo.gl/WXcW1ztyVqk4JRk7A
https://www.integratec.com/blog/perfiles-de-puesto.html
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/
https://www.grupocibernos.com/blog/los-4-errores-mas-comunes-en-las-areas-de-rrhh
https://asana.com/es/resources/swot-analysis

Link del video: https://youtu.be/mfV53US-QmY

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Recursos Humanos