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    5 - Formación de Lso RRHH

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    Fatima Ruiz García
    El documento describe los procesos de formación de recursos humanos en una empresa. Explica que la formación mejora las aptitudes y actitudes de los trabajadores para aumentar la productividad y competitividad de la empresa. Detalla los tipos de formación, como la formación tradicional, e-learning y coaching. También cubre el diseño de planes de formación, incluida la detección de necesidades, objetivos, organización e implementación de la formación, y la evaluación de resultados. Por último, cubre las ayudas económicas disponibles para la formación de los e

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    El documento describe los procesos de formación de recursos humanos en una empresa. Explica que la formación mejora las aptitudes y actitudes de los trabajadores para aumentar la productividad y competitividad de la empresa. Detalla los tipos de formación, como la formación tradicional, e-learning y coaching. También cubre el diseño de planes de formación, incluida la detección de necesidades, objetivos, organización e implementación de la formación, y la evaluación de resultados. Por último, cubre las ayudas económicas disponibles para la formación de los e

    Descripción original:

    resumen tema 4 rrhh

    Título original

    5- FORMACIÓN DE LSO RRHH

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    RR.

    HH

    TEMA 5 – FORMACIÓN DE LOS RRHH

    1-. PROCESO DE FORMACIÓN.

    1.1-. CONCEPTO Y VENTAJAS DE LA FORMACIÓN PERSONAL.


    La formación es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores.

     La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos actualicen sus conocimientos y los adecuen al mercado.
     Para mejora las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus niveles de colaboración, participación, disponibilidad,
    etc.

    VENTAJAS DE LA FORM. DEL PERSONAL DE LA EMPRESA


    PARA LOS TRABAJADORES PARA EL EMPRESARIO

    Es un elemento motivador, puesto que le hace sentirse Es un elemento que genera mayor valor añadido es su
    valorados, y es un medio para promocionar y alcanzar puestos organización, puesto que al mejorar las aptitudes como las
    de mayor responsabilidad. actitudes de sus trabajadores, se + nivel de productividad +
    competitividad de la empresa en el mercado.

    1.2-. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.

     OBSERVACIÓN DIRECTA: para percibir las aptitudes y actitudes deficientes o mejorables mediante una adecuada formación.
     CUESTIONARIOS: tanto para trabajadores de recibir la formación como a los clientes a quienes atienden.
     BUZÓN DE QUEJAS Y SUGERENCIAS: dar información acerca de las necesidades formativas.
     ENTREVISTAS: sobre el desempeño del trabajo y sus aspiraciones de futuro.
     COMITÉS DE FORMACIÓN: pueden estar formados tanto por trabajadores de diferentes niveles jerárquicos dentro de un =
    departamento como por personal de diferentes departamento dentro del = nivel jerárquico.
    Analizan las carencias y las posibles necesidades futuras el puesto.

    1.3-. TIPOS DE FORMACIÓN.

     F. TRADICIONAL: un formador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. Debe ser activa, amena,
    innovadora y encaminada a alcanzar unos objetivos muy específicos.
     E-LEARNING: cursos completos impartidos a través de Internet, con un tutor en línea para la resolución de dudas y
    aclaraciones. Costes reducidos e inexistencia de limitaciones horarias.
     B-LEARNING: variante del e-learning. Hay algunas sesiones presenciales.
     OUTDOOR TRAINING: realización de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre. Su objetivo es
    desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales.
     ROTING: hacer pasar al trabajador por distintos puestos dentro de la empresa, en periodos relativamente cortos de tiempo. Su
    objetivo es que el trabajador tenga una visión integral de la empresa.
     COACHING: formación utilizada para directivos. Consiste en una serie de entrevistas individuales con un coach (entrenador) en
    las que el trabajador elige un tema que le preocupa. El coach escucha, pregunta y hace observaciones.
    El coach es normalmente un experto externo y la formación se orienta específicamente a problemas concretos y soluciones a
    corto plazo.
     MENTORING: la empresa asigna al trabajador un tutor o mentor que será alguien de la propia organización con muchos años
    de experiencia. A largo plazo.
    2-. POLÍTICAS DE FORMACIÓN.

    PLAN DE FORMACIÓN
    1-. DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACON.

     A corto plazo: averiguar los posibles fallos o errores que se cometen en los procesos actuales de la empresa para intentar
    solucionarlos y que se + el grado de eficiencia de la entidad.
     A medio y largo plazo: pasan por la respuesta de: ¿qué estamos haciendo ahora?, ¿qué necesitaremos en un futuro?, ¿cómo lo
    haremos?

    2-. DETERMINAR LOS OBJETIVOS.

     CONCEPTOS: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores.


     PROCEDIMIENTOS: cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores.
     ACTITUDES: valores y disposición general que queremos que tengan nuestros trabajadores.

    3-. ORGANIZAR LA FORMACIÓN.

    Hay que nombrar la figura de un responsable de coordinación que se encargue de:

     Determinar el nº y la temática de las acciones formativas.


     Seleccionar a los formadores.
     Diseñar el contenido de las acciones formativas con al menos alguno de los trabajadores.
     Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores en cada una de las acciones formativas.
     Buscar el lugar y disponer de los recursos didácticos necesarios.
     Establecer el calendario y el horario de las diferentes acciones formativas.
     Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las acciones formativas teniendo en cuenta las opiniones de sus
    jefes y superiores directos.
     Realizar los listados de los participantes en cada acción formativa.
     Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante.

    4-. IMPLANTAR LA FORMACIÓN.

     Presentar la acción formativa y al formador a los trabajadores participantes.


     Entregar a los participantes la programación de la acción formativa, el calendario, el horario y el material didáctico.
     Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa.

    5-. RESULTADOS.

     Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la realización de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de
    formación. Esto se suele materializar en un informe final que debe entregar el formador al coordinador.
     Respecto al formador: serán los participantes los que evalúen al formador mediante algún tipo de cuestionario de calidad o
    satisfacción.
    Se realizan en cada una de las acciones formativas; el coordinador se encargará de realizar un informe con el resultado global
    del plan de formación.

    6-. EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PLAN DE FORMACIÓN.

    Comprobar/verificar en qué medida los resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de formación.
    Si se han cumplido los objetivos, el plan sirve de guía en un futuro; y si no, habrá que ver los posibles fallos cometidos e implantar las
    mejoras necesarias al diseño de un nuevo plan de formación.

    El plan de formación tarta de satisfacer las necesidades formativas de la empresa a través de una serie de procedimientos para
    alcanzar unos objetivos, evaluando y corrigiendo periódicamente el grado de consecución de los mismos.

    Un plan de formación bien diseñado no es solo una herramienta de reciclaje y motivación para los trabajadores, sino que produce un
    retorno de la inversión que se traduce en un mayor beneficio económico para la empresa.
    3-. AYUDAS ECONÓMICAS PARA LA FORMACIÓN.
    Todas las empresas disponen de una ayuda económica para realizar formación entre sus empleados que se hace efectiva mediante
    bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

    3.1-. EMPRESAS BENEFICIARIAS DE LAS BONIFICACIONES.


    Podrán ser beneficiarias de las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social todas las empresas que tengan centros de
    trabajo en el territorio estatal, cualquiera que sea su tamaño y ubicación, desarrollen formación para sus trabajadores y coticen por
    formación profesional.

    3.2-. OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIAS.

     Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento y control que realicen las Administraciones Públicas competentes
    y los demás órganos de control.
     Custodiar la documentación acreditativa de la asistencia diaria de los participantes a las acciones formativas.
     Garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes.
     Cumplir las obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
     Durante un periodo mínimo de 4 años, las empresas deben mantener a disposición de los órganos de control competentes la
    documentación justificativa de la formación.
     Las empresas serán directamente responsables de los incumplimientos de las obligaciones mencionadas anteriormente.

    PRÁCTICA DEL TEMA

    DETERMINACIÓN DEL CRÉDITO DE BONIFICACIONES


    Resulta de aplicar a la cuantía ingresada durante el año anterior.

    Todas las empresas que cotizan por Formación Profesional, independientemente


    de su tamaño y fecha de creación, disponen de un crédito para formación mínimo
    de 420€.

    (Crédito anual)

    APERTURA DE NUEVOS CENTROS Y EMRPESAS DE NUEVA CREACION


    Bonificación media por trabajador = 65€

     Nuevos centros: crédito inicial x nº trabajadores x bonificación media.


     Nuevas empresas: crédito x nº trabajadores inicial x bonificación media.

    MÓDULOS ECONÓMICOS MÁXIMOS


    CONFINANCIACIÓN PRIVADA

    EJEMPLOS

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