ANÁLISIS E INGENIERÍA EN SISTEMAS INFORMÁTICOS

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD I

1- EL FACTOR HUMANO EN LA EMPRESA

Podemos definir a la empresa como un grupo humano qué realiza una actividad encaminada a un
objetivo común.

Dentro de toda empresa, existe un componente técnico (las personas deben saber hacer alguna
cosa; se corresponde, a grandes rasgos, con la profesión de cada uno), y un componente humano.

Cuando una empresa contrata a un trabajador le exige una serie de conocimientos técnicos o
especializados, y al mismo tiempo, una serie de habilidades sociales:

- INTEGRACIÓN: La organización quiere qué el nuevo miembro se integre en el equipo de

trabajo cómo uno más cuanto antes, y ello exige capacidad para relacionarse con los
demás, habilidades de comunicación (hablar en público, por teléfono, en reuniones, etc.)
- INICIATIVA: Muy relacionada con los demás, el nuevo miembro no debe aislarse del grupo.
Debe preguntar, interesarse por todo lo qué incumbe a la organización. Tomar la iniciativa
y realizar las tareas sin esperar a que se lo ordenen.
- ACTITUD: Tener una actitud positiva, abierta.
- DISPONIBILIDAD: Puede ser entendida como posibilidad de incorporación inmediata o
como la predisposición a realizar el trabajo sin poner trabas u objeciones.
- CAPACIDAD DE APRENDER A APRENDER: O si se prefiere, aprender rápido. Ello requiere
poner en práctica habilidades de lectura de manuales técnicos (imprescindible para
aprender el uso de máquinas, nuevas tecnologías, etc.); rellenar partes, formularios,
documentos administrativos o comerciales, etc. Y en suma, ser autosuficiente en el
aprendizaje, para no depender de los demás.
- MOTIVACIÓN: Significa qué te guste el trabajo qué realizas. Se trataría de satisfacer a
través del trabajo todas tus necesidades básicas a través de un salario justo, y por
supuesto, realizarte a través del trabajo. De ésta forma, el trabajo es más llevadero y
agradable. De lo contrario, el trabajo se convierte en algo pesado e indeseable.
- NO CREAR CONFLICTOS: A todo trabajador se le pide la capacidad de no crear
enfrentamientos, de saber reducir tensiones. Del mismo modo es muy valorada la
capacidad de resolver conflictos y saber negociar.
- SER ASERTIVO: Es expresar lo que queremos, sin agredir a los demás. Al mismo tiempo es
saber escuchar y hablar respetando los derechos ajenos.

2-POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

La adquisición y retención de las personas que poseen los talentos necesarios para incrementar la
productividad laboral exige la creación de condiciones de trabajo interesantes para los integrantes
de la empresa. Estas condiciones y las demás que constituyen su clima laboral son establecidas
mediante políticas, normas y procedimientos que forman parte del Programa de Personal. El
Programa de Personal constituye un soporte básico para el mantenimiento de las condiciones
necesarias para promover altos desempeños de los trabajadores.

Como parte de la responsabilidad de asesorar a los directivos de línea, la división de asuntos

humanos diseña el Programa de Personal. Este instrumento de planeación conforma la estructura
de las funciones de la Gestión del Talento Humano.

La inexistencia del Programa de Personal puede convertir a la Gestión Humana en una serie de
actividades casuísticas e incoherentes, y por tanto generadoras de discriminaciones, conflictos e
ineficiencia laboral.

Chruden y Sherman (3) afirman: "En la administración de una organización, el programa de

personal es el que hace que las decisiones que involucran a los empleados puedan llevarse a cabo
en forma consistente y racional". Por esto se afirma que el programa de personal es una
manifestación concreta del apoyo que suministran los especialistas de personal a los directivos
encargados de conducir grupos humanos.

DEFINICIÓN

El Programa de Personal es un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y

presupuestos que orientan las funciones de la Gestión Humana.

En otras palabras, el Programa de Personal es un ordenamiento anticipado de las actividades y

recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la Gestión del Talento Humano.

El Programa de Personal tiene su origen en los problemas identificados previamente mediante el

diagnóstico de la empresa, y para facilitar su aplicación se presenta distribuido en subprogramas
para cada uno de los procesos de la Gestión del Talento Humano.

Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrán sub-
programas de:

1) Planeación (diseño de subprogramas y previsión de la fuerza laboral:

2) Organización (diseño ocupacional, reclutamiento y selección);
3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento);
4) Dirección (motivación, remuneración, liderazgo y gestión participativa) y
5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoria).

La estructuración de un Programa de Personal se muestra a continuación:

                ELEMENTOS
OBJETIVOS POLÍTICAS PROCEDIMIENTOS NORMAS PRESUPUESTO
SUBPROGRAMA

Planeación

Organización

Coordinación

Dirección

Control

Figura 1.1 Estructuración del programa de personal

Para efectos prácticos, el Programa de Personal se presenta en la forma de un manual que puede
incluir también asuntos como la misión, visión, valores, código ético y reglamentos de la
institución. De esta manera se facilita la integración y coherencia que debe existir entre estos
elementos de la gestión empresarial. Como un documento de consulta frecuente, el manual de
personal debe mantenerse actualizado.

El éxito del especialista de personal depende en gran medida de la forma como sus programas
respondan a los verdaderos problemas y oportunidades que enfrentan los responsables de  la
gestión humana, y en consecuencia de la aceptación que estos instrumentos tengan por parte de
los dirigentes y demás integrantes de la organización. Esto hace necesario que el diseño de los
programas sea antecedido por la realización de un diagnóstico organizacional, lo cual justifica que
revisemos detenidamente éste concepto.

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Las organizaciones planean para anticipar y superar las dificultades, tanto como para aprovechar
las oportunidades que ofrece su entorno. Los problemas a resolver son identificados mediante un
diagnóstico organizacional, el cual constituye el fundamento del Programa de Personal.

El diagnóstico organizacional presenta tanto los problemas generados por el funcionamiento

deficiente del sistema de Gestión de Personal, como sus posibles causas.

Los problemas del área humana son resultados indeseables expresados por hechos concretos
como por ejemplo: despilfarro de recursos, aumento de accidentes, incremento excesivo de los
conflictos, renuncias voluntarias de trabajadores con talentos requeridos, incumplimiento de los
horarios y demás responsabilidades. Es conveniente que los problemas de personal sean
enunciados claramente y de preferencia en forma cuantitativa, en lugar de hacerse de manera
abstracta y especulativa, pues esto último dificulta su solución.

Estos hechos son identificados por los responsables de la gestión humana, específicamente
durante la ejecución de la función de auditoría de personal. La auditoría de personal suministra
información válida y confiable para identificar los problemas del área.

La medición del clima organizacional de la empresa suministra información valiosa para la

elaboración del diagnóstico de la institución, en particular para detectar las causas de los
problemas humanos que disminuyen el rendimiento laboral.

El clima organizacional es la forma como las personas perciben las condiciones laborales
relativamente estables que cada empresa crea a través del tiempo, y las cuales afectan el
comportamiento de sus integrantes. Algunas de éstas características organizacionales son el estilo
de dirección, los sistemas de reconocimiento, las técnicas de selección y las oportunidades de
participación y promoción.

Lúc Brunet (4) dice que: "El clima constituye la personalidad de una organización y contribuye a la
imagen que ésta proyecta a sus empleados e incluso al exterior. El administrador y el asesor
especialista deben ser capaces de analizar e interpretar ésta personalidad para poder planear sus
intervenciones".

La medición del clima organizacional refleja la opinión que sobre las condiciones características de
cada institución, tienen sus participantes. De lo que se trata es de identificar las condiciones
laborales existentes en la empresa, mediante la opinión que sobre las mismas tienen los
trabajadores, pues como se dice comúnmente "la belleza está en los ojos del observador".

Los especialistas del desarrollo organizacional han elaborado una serie de métodos de diagnóstico,
basados en el uso de encuestas y entrevistas. Algunas instituciones han validado instrumentos
particulares para medir su propio clima organizacional.

El análisis del clima organizacional de una empresa permite identificar las causas de los problemas
de personal y en consecuencia constituye un recurso para elaborar las políticas, normas,
procedimientos y presupuestos que contribuyen a la eliminación o disminución de dichas causas.
De ésta manera se evita el populismo en la Gestión del Talento Humano, que no es otra cosa que
las soluciones facilistas que no responden a las verdaderas causas de la problemática del área.

Gran parte del comportamiento disfuncional de los trabajadores y en consecuencia de su bajo

rendimiento laboral se debe a su escasa satisfacción con respecto a la naturaleza de las tareas que
realizan. Estas personas estiman que su trabajo es poco interesante y que están en la posición
equivocada pues se sienten capacitados para realizar funciones más retadoras. En otras palabras,
estos trabajadores están insatisfechos por la subutilización de sus talentos. Esto hace necesario la
realización de una medición periódica del grado de satisfacción de los trabajadores con respecto a
las tareas que realizan en el ejercicio de su cargo laboral, lo cual puede hacerse como parte de la
evaluación del clima organizacional.

Creando un clima organizacional que promueva la multiplicación de los talentos de la empresa, los
gestores del talento humano fortalecen una ventaja competitiva de la empresa a base de
productividad e innovación. Esto es igualmente válido para las organizaciones grandes que para las
pequeñas pues el sentido común indica que es mejor competir con buenas ideas y escasos
recursos económicos que con suficiente dinero y malas ideas.

La importancia del diagnóstico organizacional y por extensión del diseño del Programa de
personal, se destaca cuando reconocemos que toda la Gestión del Talento Humano se orienta
hacia la creación de condiciones laborales que permitan racionalizar la utilización de los talentos 
de la empresa para maximizar su productividad laboral.

En síntesis, los objetivos del Programa de Personal están orientados a superar los problemas
identificados en el diagnóstico de la Institución, mientras que las políticas, normas y
procedimientos se desprenden del análisis de las causas de dichas dificultades organizacionales y
de la aplicación de las diversas técnicas y principios de la Gestión Humana. Esto permite concluir
que no existe un Programa de Personal para todas las organizaciones, dadas las circunstancias
particulares que éstas enfrentan.

A continuación se presenta cada uno de los elementos integrantes de un Programa de Personal.

OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE PERSONAL

Los objetivos empresariales son resultados que se esperan obtener en el futuro y como tal
constituyen el motor que impulsa las organizaciones con mayor o menor dinamismo, en la medida
en que los resultados buscados sean conocidos y aceptados por la totalidad o parte de sus
integrantes.

Los objetivos son de naturaleza relativa en el sentido de conformar una escala en la cual siempre
es posible colocar un objetivo superior. Así tenemos que un objetivo general para una división de
la empresa puede ser considerado como específico para toda la Compañía y un objetivo específico
para una división puede constituir un objetivo global para una sección inferior de la empresa. Por
ejemplo, el objetivo global de obtener 100.000 unidades de producción al año, puede ser un
objetivo específico en relación con el objetivo general de la empresa que es obtener un millón de
unidades monetarias de utilidad, mientras que el objetivo general de la sección del producto A de
obtener 30 unidades hace parte del objetivo global del área de producción.

En la Gestión del Talento Humano los objetivos constituyen las contribuciones que se esperan
realizar desde ésta área, al logro de las metas superiores de la empresa. Aquí también se
presentan objetivos de carácter general para el Programa de Personal y objetivos específicos para
cada uno de los sub-programas de los procesos del sistema de la Gestión del Talento Humano. Por
ejemplo, el enunciado del objetivo general de un Programa de Personal bien puede presentarse
así: "Incrementar el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa".

Mientras tanto, los objetivos específicos deben ser concretos y en concordancia con el objetivo
global del Programa de Personal. Este objetivo general de la división de personal debe estar
articulado con las metas generales de la institución y con su misión.

De todas maneras los objetivos del Programa de Personal deben conducir a la obtención de las
metas de la Compañía. En otras palabras, debe existir una relación de causa-efecto entre los
resultados obtenidos mediante las intervenciones propuestas en el Programa de Personal y  las
metas globales de la institución. Así se demuestra la contribución de la Gestión del Talento
Humanos al logro de los resultados críticos de la empresa. 

Cuando los objetivos del Programa de Personal son concretos y significativos, los recursos
económicos que demanda su ejecución se convierten en una inversión con retorno visible. Los
objetivos del Programa de Personal constituyen entonces los indicadores que le otorgan
credibilidad y validez a la Gestión del Talento Humano.  

Todo lo anterior implica que el diseño de objetivos de personal exige el conocimiento serio de los
problemas de la empresa y de la Comunidad con la cual se encuentra involucrada.

Como ejemplos de objetivos específicos de un Programa de Personal se pueden mencionar:

1. Disminuir en un 5% el índice de rotación del personal con menos de 6 meses de antigüedad en

la empresa.
2. Reducir en un 10% el costo de reclutamiento y selección de personal.
3. Mantener por debajo del 15% el índice de reclamos y/o ausentismo de los trabajadores.
4. Atender más del 80% de las necesidades de entrenamiento de los trabajadores de la empresa.
Al fijar los objetivos para un Programa de Personal, es necesario ser muy cuidadoso, pues éstos
constituyen una especie de faro que guía la administración de la fuerza laboral. Los errores más
frecuentes al realizar este trabajo son:
a) Se escogen metas deseables pero inalcanzables.
b) Se plantean demasiados objetivos; algunos de ellos son resultados intermedios y sin mayor
importancia.
c) Algunos de los supuestos objetivos se refieren más a responsabilidades o actividades a realizar,
que a resultados alcanzables mediante el cumplimiento de las políticas, procedimientos, normas y
presupuestos del respectivo programa. 
d) Son expresados en términos de resultados globales de la empresa como por ejmplo retorno
sobre la inversión y utilidades, en lugar de utilizar resultados directamente obtenibles del
desempeño de los trabajadores.
Si bien es cierto que los gestores del talento humano no pueden limitarse al diseño y búsqueda de
objetivos concretos y alcanzables, éstos promueven la creación de condiciones en las cuales la
Gestión del Talento Humano se convierte en una actividad clave para el cumplimiento de la misión
de la empresa.

POLÍTICAS DEL PROGRAMA DE PERSONAL.

Las políticas son enunciados generales que sirven de guía para escoger las acciones encaminadas a
obtener los objetivos de la empresa. Al ser acatadas, las políticas disminuyen las alternativas de
decisión, estableciendo el marco dentro del cual el ejecutivo decide discrecionalmente, pero
dentro de límites comunes.

El directivo cuyas acciones no están basadas en políticas, puede quedar enredado por los detalles
y las decisiones erráticas.

Por éstas razones, ninguna empresa escapa a la necesidad de establecer políticas. Algunas
instituciones no tienen políticas formales y explícitas, pero eso ya es una política en sí mismo. La
ausencia de políticas explícitas deja la toma de decisiones al capricho de los ejecutivos.

El especialista encargado de la división de servicios al personal no está excluido de la

responsabilidad de actuar en concordancia con las políticas de la empresa. Es más, por su
condición asesora del ejecutivo superior de la institución tiene gran influencia en la determinación
y verificación de las mismas, en especial en lo referente a la gestión humana.

Por cuanto las políticas deben orientar la toma de decisiones hacia el logro de los objetivos del
Programa de Personal, su diseño requiere una concepción clara de la misión, visión y filosofía de la
empresa. Sin embargo, ocurre con alguna frecuencia que las organizaciones establecen sus
políticas de personal sólo para cubrir los aspectos legales.

Las políticas pueden tener un carácter general o ser específicas. Cuando el enunciado de una
política es amplio y filosófico se asimila a la doctrina de la empresa. Por ejemplo, el enunciado: "La
Corporación procura maximizar el bienestar tanto de sus inversionistas como de sus trabajadores y
clientes", constituye una política amplia de índole doctrinal que sirve como guía general de acción.
Por otra parte, existen políticas más específicas como por ejemplo:

a) Los talentos humanos de la Empresa son considerados como su ventaja competitiva.

b) La empresa promocionará a sus colaboradores sobre la base de la habilidad para lograr
resultados.
c) La empresa mantendrá un ambiente laboral caracterizado por las buenas relaciones y
condiciones materiales adecuadas para el óptimo desempeño en el trabajo.
d) La empresa valora los esfuerzos que hagan sus integrantes por innovar sus prácticas y métodos
de trabajo.
El mantenimiento de sanas políticas de personal tiene las siguientes ventajas:
-  Se genera un espacio de coincidencia para la toma de decisiones, que funciona aún con los
cambios de personas en los cargos directivos.
- Proporciona información anticipada y decisiones predecibles para situaciones similares. Los
trabajadores conocen así lo que pueden esperar, lo cual le transmite un sentido de estabilidad a
las relaciones laborales.
- Se facilita la socialización e inducción de los trabajadores, quienes al conocer lo que la compañía
espera de ellos, están en mejor condición para dirigir sus acciones de manera coordinada.

Para que las políticas sean efectivas deben estar escritas en términos positivos, de una manera
clara y sencilla. Además deben estar relacionadas con las situaciones concretas que vive la
institución y por lo tanto actualizadas con respecto a los inevitables cambios que ocurren.

NORMAS DEL PROGRAMA DE PERSONAL

Las normas son los patrones de comportamiento apropiado que la institución espera que sean
cumplidos por todos sus integrantes para respaldar las políticas y en general la filosofía de la
organización.

Se diferencian de las políticas por no tener un margen discrecional y por lo tanto determinan una
sola alternativa de acción que es de obligatorio cumplimiento. Por ejemplo, el enunciado
"Prohibido fumar en la sección de pintura" es una norma que permite predecir que los
trabajadores no fumarán en ésta área de la empresa y que si lo hacen, serán objeto de acciones
disciplinarias.

Con el fin de asegurar la disciplina necesaria para su buen funcionamiento, las empresas
establecen una serie de normas que por disposición legal deben integrar el reglamento interno de
trabajo. Pero además de este conjunto de reglas disciplinarias que son obligatorias para todos los
integrantes de la compañía, los programas de personal contienen normas que permiten anticipar
las decisiones que tomarán las directivas de la empresa para algunas situaciones específicas,
relacionadas con su responsabilidad de administrar la fuerza laboral.

Las normas facilitan la implementación de las políticas y en consecuencia, para su elaboración se

debe tener en cuenta la doctrina global de la compañía.

PROCEDIMIENTOS DEL PROGRAMA DE PERSONAL

Un procedimiento es la secuencia cronológica de las actividades dirigidas a la realización de una

tarea o consecución de un resultado. Cada paso o etapa del procedimiento debe contener
información sobre tres elementos: a) actividad a realizar, b) responsable de la actividad y c)
tiempo o plazo estimado para la ejecución de dicha acción.
3-FINES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El fin básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o
profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos
recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que
hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas
como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función
de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la
nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos
humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional,
el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

4-DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

 El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

-Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.

- Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

- Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento
de los conocimientos del personal.
- Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

- Llevar el control de beneficios de los empleados.

- Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

- Supervisar la administración de los programas de prueba.

- desarrollar un m arco personal basado en competencias.

- Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los

distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización
de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la
empresa consiste en las siguientes:

-Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias
claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

-Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas

que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización,
preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes
y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.

-Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los
principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos
de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

-Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de

la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de
los empleados.

-Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución

para utilizarse en todas las compañías operativas.

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos

de cada división

Captación y selección de Pone anuncios, dirige entrevistas y Predice requisitos futuros de personal y
personal chequea referencias capacidades que respalden el plan estratégico.
Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en
el que trabajar.

Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos que

administrativamente. Prácticas vinculan la retribución con la actuación divisional
incoherentes dentro de la de la empresa.
empresa

Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de cada Identificación de competencias organizacionales e

individual directivo individuales clave que respalden la empresa; planes
para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores

planes

Políticas y Rígidas, pero se rompen muchas Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y
procedimientos reglas cuestiones emergentes.

Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una
acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la
empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún
producto o servicio.
E l principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización
de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar
y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

-Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación

para realizar los objetivos de la organización.

-Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos

Humanos y alcance de objetivos individuales.

-Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

-Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

-Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
-Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa y cumplir con las obligaciones legales.

-Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la

dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: Corporativos, Funcionales, Sociales y
Personales

Composición del Departamento de RR.HH.

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

o Reclutamiento de Personal

o Selección

o Diseño, Descripción y análisis de cargos

o Evaluación del desempeño humano

o Compensación

o Beneficios Sociales

o Higiene y seguridad en el trabajo

o Entrenamiento y desarrollo del personal

o Relaciones Laborales

o Desarrollo Organizacional

o Base de datos y Sistemas de información

o Auditoria de RH

Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de RR.HH. 

-Reclutamiento de Personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener

informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

"Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos
de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento
para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán
conseguirse a través de fuentes internas o externas." Es así como las fuentes de RH son
denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente
denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene

por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de
los Recursos Humanos de la organización.

-Selección: El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

o La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado,

aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

 La adecuación del hombre al cargo

 La eficiencia del hombre al cargo

-Diseño, descripción y análisis de cargos: La descripción de cargos es una relación escrita que
define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

o Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el
ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con
los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

-Evaluación de Desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente

, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de
informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

-Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

-Beneficios Sociales "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la
empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y

productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

-Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a

garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de
salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud
es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a

partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como
también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios;
en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo.

-Entrenamiento y Desarrollo: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los

ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad
de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de
determinado cargo o trabajo.
-Relaciones Laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados
como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es
resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

-Desarrollo Organizacional: "EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del

comportamiento y estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la eficacia
de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la
estructura de las organizaciones.

-Base de datos y sistemas de Información: "El concepto sistema de información gerencial (SIG), se
relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información". Su
función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados
puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

-Auditoria: "La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una
empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.
Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que
son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones
que deben incrementarse."

5- RECLUTAMIENTO

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz,
el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.

Fuentes y medios de Reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen

innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases
más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el mantenimiento
de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen
probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.

Esto puede:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento

 Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento

  Reducir los costos operacionales de reclutamiento

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e
interna.

-Investigación externa: Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos

orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis.

El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las características

exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

-Investigación interna: Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la

organización referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su
personal.

-El proceso de reclutamiento: El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización.
El comienzo del proceso depende de la decisión de línea. El pedido de la línea se oficializa
mediante una solicitud de personal (esta presenta similitudes con la de requisiciones de material).

-Medios de reclutamiento: El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que
la empresa comienza a influir a través de técnicas de reclutamiento.

-Reclutamiento interno: Al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla

mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento
diagonal).

Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con

las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.

Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros
subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato,
análisis y descripción del cargo actual, etc.

Ventajas del reclutamiento interno

 Es más económico para la empresa

 Es más rápido

 Presenta mayor índice de validez y seguridad

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

El planeamiento de carrera ofrece el candidato necesario en el momento necesario y con la
capacidad necesaria. Si está bien implementado, el reclutamiento interno pasa a ocupar poco
lugar.

Desventajas del reclutamiento interno

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.

 Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran condiciones.

 Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las

empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.

 Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva

limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la
organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.

 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

-Reclutamiento externo: Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados
en otras organizaciones.

Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y
divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más
adecuada.

Hay dos tipos de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo y enfoque indirecto.

Las principales técnicas de reclutamiento externos son las siguientes:

-Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo
debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los
más breves.

-Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios
colaboración con la organización formal.

-Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y

rapidez dependen de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado
para cargos de bajo nivel.
-Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la anterior,
pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados costos. Sirve como
estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).

-Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos,

centros de integración empresa-escuela: estos están orientados a divulgar las oportunidades
ofrecidas por la empresa.

-Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa y crear una

actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, estructuras.

-Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una cooperación mutua

-Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos está ya
bastante explotado.

-Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo
que cualitativo.

Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores
relacionados con el tiempo y el rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas técnicas se utilizan en conjunto.

Cuanto mayor sea la limitación de tiempo, mayor será el costo de la técnica que se aplique.

Ventajas del reclutamiento externo

-Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos

ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.

-Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

-Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras

empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

-Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

-Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.

-Es menos seguro que el reclutamiento interno.

-Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.

-Afecta la política salarial

Reclutamiento mixto

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre
debe complementar al otro.

Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una
posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra
parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u
horizonte al nuevo empleado.

El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.

Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los
externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.

6- SELECCIÓN

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización,

El reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar la materia prima para la selección: los
candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección

Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Buscar solucionar dos problemas: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el
cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos e información que se posean respecto del
cargo.

El proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronóstico de la

capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez
aprendida.

La selección se configura básicamente como un proceso de comparación y decisión, puesto que,

de un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente
diferenciados entre sí.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias del
cargo y las características de los candidatos. La primera variable la suministra el análisis y
descripción del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

La selección como un proceso de decisión

El organismo de selección (staff) no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:

-Modelo de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. El
candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna

-Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir dos
alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso

-Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos
alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado. Si es rechazado entra a concursar en
los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten. La empresa considera que el candidato
puede ser colocado en el cargo más adecuado a las características del candidato.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Recolección de información acerca del cargo. Puede hacerse a través de:

-Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenidos del cargo) y extrínsecos
(requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo) del cargo. En consecuencia el proceso de
selección se concentra en la búsqueda y evaluación de esas exigencias y en las características de
los candidatos que se presentan

-Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables y las no
deseables en los nuevos candidatos.

-Análisis de solicitud de empleo: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud,

a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al cargo
debe poseer.

-Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los candidatos,
requisitos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.

-Hipótesis de trabajo: una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con
relación al ocupante, en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse.
La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma
en una ficha de especificaciones, que debe contener las características psicológicas y físicas
necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.
Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de selección más
adecuadas al cargo.

Técnicas de Selección

Entrevistas y pruebas de selección

Elección de las técnicas de selección: Una vez obtenida la información acerca del cargo del
aspirante, y elaborada la ficha, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más
adecuadas al caso

Entrevista de selección

Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al

empleo. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir los
resultados esperados.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco

elementos básicos:

 la fuente: el candidato

 el transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras,

gestos o expresiones

 el canal: en la entrevista hay al menos dos las palabras y los gestos

 el instrumento para descifrar: los receptores de la información pueden interpretar

(descifrar) los mensajes de manera diferente

 el destino: a quien se pretende transmitir el mensaje

Entrevistar es probablemente, es el método que más se utiliza en la selección, no obstante que

en este proceso hay demasiada subjetividad.

Etapas de la entrevista de selección

La entrevista puede perfeccionarse si se tiene en cuenta algunos principios, La mejor manera de

diseñar tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la
misma.

 Preparación: La entrevista de selección debe ser planeada para determinar:

  los objetivos específicos de la entrevista

 el método para alcanzar los objetivos de la entrevista

 la mayor cantidad posible de información del candidato entrevistado

Es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo, para
que pueda comprobar la adecuación de las características personales del aspirante.

 Ambiente: Puede ser de dos tipos:

 Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.

 Psicológico: el clima de la entrevista deber ser ameno y cordial.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos entre los cuales se destacan:

-La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin mucho ruido.

-En ella sólo deben estar el entrevistado y entrevistador.

-En la sala de espera debe haber suficiente sillas, diarios y revistas.

-El propósito de la entrevista debe ser determinado con anticipación

-El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato.

 Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente dicha. Implica dos

personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción
debe ser bastante elevado. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato,
con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento
(retroalimentación), para poder elaborar nuevas preguntas (estímulos), y así
sucesivamente.

Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe proporcionar la que el aspirante
requiere para tomar sus decisiones.

La entrevista es dirigida cuando el entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente. Este

proceso es sencillo, fácil y rápido.

La entrevista dirigida es criticada ya que restringe y limita la actuación del entrevistador, mientras
que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja. Como el
entrevistador tiene que preocuparse por no omitir nada, la evaluación del candidato se hace
menos eficiente.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la empresa y de la vacante
existente.

Hay dos aspectos significativos:

 Contenido de la entrevista: el conjunto de información que el candidato

suministra de sí mismo.

 Comportamiento del candidato: la manera cómo reacciona.

El entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados.

Las condiciones indispensables en una entrevista son dos: inteligencia normal, carecer de
prejuicios y estar dispuesto a la autocrítica.

 Terminación de la entrevista: El entrevistador debe hacer una señal clara que indique
el final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información
referente a lo que debe hacer en el futuro.

 Evaluación del candidato: A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el

entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación del candidato. Al final deben tomarse
ciertas decisiones: aceptado o rechazado. Los datos que el candidato aporta y la
manera cómo se comporta ayudan a proyectar una imagen de él. En rigor, no puede
establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista
es un acto.

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen por objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos

mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

i) Según la manera como la prueba se aplica pueden ser: Orales, Escritas, De

relación

ii) Según el área de conocimiento pueden ser:

1- Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o

conocimientos generales

2- Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente

relacionados con el cargo.

iii) Según la manera como se elaboran las pruebas escritas, pueden ser:

1- Tradicionales, expositivo

2- Objetivas, mediante pruebas objetivas

 3- Mixtas, se utiliza tanto la forma tradicional como la objetiva

1- Las pruebas tradicionales o subjetivas abarcan pocos ítems, poseen pocas pruebas
formuladas en el momento del examen y exigen respuestas largas. Sus principales
deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la subjetividad de la
calificación.

2- Las pruebas objetivas poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de
conocimiento del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su
forma y contenido.

3- Las pruebas de carácter mixto constan, por lo general, de una parte objetiva en forma de
test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Diseño de pruebas. Pasos a seguir:

 Buscar la colaboración de expertos en técnicas de evaluación.

 Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.

 Analizar las áreas que deben examinarse.

 Discriminación de los temas que deben examinarse distribuidos por el número de ítem de
la prueba.

 Elaboración de los ítems.

 Clasificar los ítems en función del nivel de dificultad

 Construir cierto número de ítems (el doble de lo necesario)

 Dar dimensiones precisas a la prueba (la ideal es dar tiempo libre para la primera
aplicación)

 Elaborar las normas de aplicación

 La impresión debe ser nítida y correcta y la disposición armónica y organizada

Ítems para el diseño de pruebas

Pueden escogerse varios ítems

 Alternativas sencillas: (verdadero o falso). Hay 50% de probabilidad de acertar al azar.

Estimula la adivinación. Es difícil organizar una fase que absolutamente falsa o
verdadera, por lo tanto se da alguna pista de la respuesta correcta. Sería necesario
 elaborar muchas preguntas para conseguir una medida más eficiente, su empleo es
desaconsejable.

 De complementación: es necesario estar seguro que sólo hay una respuesta correcta.

 Evocación (preguntar): permiten gran variación y se adoptan a casi todo tipo de

conocimiento. No dan ninguna pista al candidato, impiden la adivinación. Las
preguntas se deben formular de manera que las respuestas queden perfectamente
determinadas con relación al contenido. Permites observar la capacidad para
presentar y organizar los conocimientos.

 Apareamiento (asociación): sirve para medir la capacidad para reconocer y asociar

nociones y conocimientos relacionados. Los temas deben ser cortos y estar resumidos
en pocas palabras o símbolos.

 Ordenación: se utiliza mucho en las pruebas de historia. Se pide al candidato que

ordene cronológicamente una serie de datos. La cantidad de conocimientos que
puede evaluarse es pequeña.

 Elección múltiple: es el más utilizado. Generalmente tiene 3,4 o 5 alternativas, una

correcta y las otras verosímiles o falsas, pero siempre posibles. Uno de los problemas
es que no permite graduar la dificultad de los ítems.

Pruebas psicométricas

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general se refiere

a la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento
del candidato. Para intentar generalizar como se manifestará el comportamiento en determinada
forma de trabajo. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan como y cuanto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de
individuos, tomado como patrón de comparación.

Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento. Es innato, y debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en
capacidad.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se

adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.

Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las
habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro
de su potencial de desarrollo.

Pruebas de personalidad
Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos).Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en una síntesis global, y específica cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés,
frustraciones, etc.

Técnicas de simulación

El aspirante es sometido a una situación de dramatización de algún acontecimiento generalmente

relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa, suministrando una expectativa
más realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

EL PROCESO DE SELECCIÓN

El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse. Por lo general se
empelan más de una. Entre las principales se encuentran:

 Selección de una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola prueba o
una nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas.

 Selección secuencial en dos etapas: permite al responsable de la selección seguir

probando siempre que tenga duda de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una
decisión definitiva después de la segunda etapa.

 Selección secuencial entre etapas: incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con
base en tres técnicas de selección.

La estrategia de selección secuencial siempre es superior a la selección en una sola etapa. La

principal ventaja de los planes secuenciales es la disminución en el costo de la obtención de la
información. Los métodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas
implican demasiado costo.

Evaluación y control de los resultados

Algunas medidas de rendimiento del subsistema de reclutamiento y selección son:

 Costo de las operaciones de reclutamiento y selección

 Costo por admisión

 Costo por admisión por fuente de reclutamiento

 Total de admisiones

 Total de admisiones por fuente de reclutamiento

 Calidad por fuente

  Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.

No obstante su aparente costo de operación, los resultados de la selección producen ahorro a las
empresas y aumento de la productividad. Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una
evaluación de los resultados de la selección:

 Acoplamiento del hombre al cargo y satisfacción con el empleo

 Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

 Mejoramiento del potencial humano

 Reducción de la rotación del personal

 Mayor rendimiento y productividad

 Mejoramiento en las relaciones humanas

 Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender.

Una de las maneras de evaluar el rendimiento del proceso de selección es utilizar el cociente de
selección

C.S. = N° de candidatos admitidos X 100

N° de candidatos examinados

A medida que el cociente de selección disminuye, aumentan su eficiencia y su selectividad.

Aplicación de los Recursos Humanos

Después de reclutar y seleccionar a las personas deben ser integradas en la organización,

destinadas a su cargo y evaluadas en cuanto a su desempeño.

La empresa sólo puede funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo,
desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y
preparadas; para conseguirlo diseñan su estructura formal, definen organismos y cargos, y
establecen las reglas administrativas, los requisitos y las atribuciones para sus empleados. Esta
división del trabajo y la consiguiente especialización producen una gran diferenciación de
funciones en la empresa, que buscan racionalizar la situación mediante el establecimiento de
operaciones rutinarias que disminuyan la inseguridad en el trabajo, aumenten la posibilidad de
prevención y centralicen las funciones y los controles.

La empresa no utiliza integralmente al individuo, sino algunos de sus comportamientos más

necesarios para el desempeño de su función. Tales comportamientos están ligados con los de
otros empleados, y es necesario que se transmitan con claridad a todos los trabajadores.