Materia: Sistemas Administrativos

Profesor: Lic. Marcelo A. Briola

Clase: 5º

Unidad 4: Sistemas Operativos

Objetivos de la clase:
• Reconocer la importancia y función de los sistemas operativos y la necesidad
de su formalización.
• Diseñar los distintos sistemas operativos (abastecimiento, producción,
ventas, finanzas y administración de personal) atendiendo a los requisitos
operativos, de información y de control.
• Disponer de un esquema unificador de los distintos sistemas operativos
mediante el uso de un Cuadro de Integración de Procesos.

Lecturas obligatorias:

• VOLPENTESTA, J.R. et al. (2004), Sistemas administrativos y Sistemas de información,

Osmar D. Buyatti Librería Editorial, Buenos Aires, Capítulo VIII

• Carpeta de trabajo de la asignatura (Páginas 65 a 71 inclusive)

Bibliografía específica para esta clase:

• Aldo Schlemenson (1993). La perspectiva ética en el análisis organizacional, un compromiso

reflexivo con la acción. Paidós

• Harvey Robbins; Michael Finley (2007). Por qué fallan los equipos. Granica

• Revista Gestión (2009). Generaciones en pugna. 14, 73-77.

• Rita Mulchay; Sixth Edition (2009). PMP Exam Prep. RMC Publications, Inc

• Susan M. Heathfield. Twelve Tips for Team Building: How to Build Successful Work Teams.
Disponible en: http://humanresources.about.com/od/involvementteams/a/twelve_tip_team.htm

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

Presentación de la clase
Hola a todos!!. Bienvenidos a la quinta clase!!!!

Hoy vamos a estudiar los conceptos relacionados con los Sistemas Operativos.

Esta clase es la primera correspondiente a la parte II del programa por lo que comenzaremos a
profundizar y a continuar integrando los conceptos estudiados en la parte I del programa,
complementando con los conceptos de esta unidad.

Les pido que repasen los temas tratados en la carpeta de trabajo, en la bibliografía y lean el
presente documento junto con los temas citados en la bibliografía.

CONCEPTOS PRELIMINARES

1.1 Introducción
En las primeras tres unidades (parte I del programa) estudiamos los conceptos relacionados con
las diferentes concepciones de sistemas, la organización como sistemas y los sistemas
administrativos.

En esta clase comenzaremos a analizar los sistemas operativos por lo que les pido que lean
primero el presente documento, lo complementen con el documento adjunto en la clase 03 y luego
comiencen a estudiar los conceptos de la carpeta de trabajo y la bibliografía citada.

Lo expuesto arriba es a los efectos de poder transmitirles que independientemente del sistema que
una organización tenga definido, un factor clave de éxito para que una organización sea exitosa se
debe a los profesionales y al funcionamiento de equipo que esta posea. En el documento adjunto
en la clase 03 se expuso la “Actitud Profesional “ y “Ética” y ahora, en el presente documento
analizaremos la importancia del trabajo en equipo y como impacta en la organización. Estos temas
son de vital importancia para el buen funcionamiento de toda organización y sistema que se quiera
definir.

1.2 El trabajo en equipo y su impacto en la organización

Las organizaciones son muy dependientes del trabajo en equipo. Por tal motivo, puede tener un impacto positivo
o negativo dependiendo de como se constituya ese vínculo dentro de ellas. En consecuencia, si los equipos
tienen problemas, el impacto en la organización será negativo.

Son muy pocas las organizaciones que para incorporar a sus profesionales tienen en cuenta la misión, objetivos
y cultura organizacional como primera instancia para luego pasar a las necesidades del área que desea la
incorporación.

Harvey Robbins y Michael Finley explican detalladamente alguno de los motivos por el cual se puede originar
problemas de funcionamiento en los equipos(1) :

____________________________________
1
Harvey Robbins y Michael Finley (p26) muestran como hechos concretos estos problemas en su libro “Por
qué fallan los equipos”.

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

Falta de estrategia
Un estratega que "piensa unos días y trabaja otros", no está en constante sincronización "ideas – acción"
perjudicando el lazo vital de retroalimentación que las une.

La noción que la estrategia es algo que debe generarse en los altos niveles, muy lejos de los detalles de la
actividad diaria, es una de las más grandes falacias de la administración estratégica convencional.

Un equipo de trabajo cuya estrategia no convierta la teoría de los negocios en desempeño, no alcanzará los
resultados deseados. Puesto que la estrategia permite que un equipo de trabajo sea deliberablemente
oportunista.

Liderazgo erróneo
El liderazgo tiene poca convicción.

Cuando un liderazgo es erróneo los equipos de trabajo comienzan a afrontar dificultades: las actividades dejan
de ser productivas, los integrantes del mismo se sienten molestos encadenándose discusiones entre si.

Empowerment inexistente
Los roles de management y liderazgo no educan impidiendo así el crecimiento en los profesionales de roles
inferiores.

Es muy normal visualizar altos mando y líderes con falta de coaching a los miembros de sus equipos generando
poco crecimiento dentro de la organización de sucesores en niveles superiores. Esto produce también falta de
motivación en los profesionales.

Errores en la Toma de Decisiones

Los equipos pueden llegar a estar en el camino correcto pero de forma inadecuada.

Lo que resulta peligroso es basarse constantemente en procesos erróneos para arribar a las decisiones.

Actitudes poco éticas

Los ejecutivos y líderes que ignoran la ética corren el riesgo de enfrentar responsabilidades personales y
corporativas.

Actualmente, muchos gerentes piensan que la ética es un tema de escrúpulos personales, restringido a ellos y su
conciencia. Dichos ejecutivos están prontos a describir cualquier mal desempeño como un hecho aislado. La
idea que su compañía pueda llegar a tener algún grado de responsabilidad por el desliz de un empleado ni
siquiera pasa por su mente.
En realidad, la ética tiene mucho que ver con la administración. Es muy raro que la característica de un solo
individuo explique plenamente la cultura corporativa. Por el contrario, es más usual que las prácticas de negocios
no éticos incluyan en forma tácita, si no explícita, la cooperación de terceros y reflejen los valores, actitudes,
creencias, lenguaje y patrones de comportamiento que definen la cultura operacional de una organización.

Falta de comunicación
Falta de feedback entre los integrantes del equipo y evaluaciones inexistentes comunicando productividad y
puntos a mejorar.

Al existir problemas de comunicación en el equipo de trabajo o entre diferentes equipos la productividad

disminuye aumentando el rework de las actividades y el desvío en el cumplimiento de objetivos.

Metas y objetivos Incorrectos

Profesionales que no conocen qué se espera de ellos.

Un objetivo incorrecto no aprovecha la disposición natural de la gente para trabajar en equipo. Los objetivos
generalmente no están alineados a la visión de la organización y por sobre todo no están alineados entre si. Un

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

equipo con metas y objetivos indefinidos no podrá generar confianza ni infundir un sentido de liderazgo bien
definido.

Roles no tan claros

Los integrantes del equipo no conocen cuáles son sus actividades.

Las descripciones laborales se han vuelto menos precisas y los roles no suelen estar registrados en un
documento formal. Estos roles y relaciones juegan un papel importante en el éxito del trabajo grupal.

Diferentes necesidades
Objetivos individuales diferentes a objetivos de la organización.

Las personas no cambiamos nuestros intereses individuales ni nuestros intereses en favor de los objetivos del
equipo de trabajo generando así un conflicto entre los objetivos individuales y del equipo.

Personalidades diferentes o conflictivas

Los profesionales del equipo difieren en sus conceptos por diferencias de personalidad.

Las personas son muy distintas unas con otras. Las personas se diferencian en muchos aspectos: gustos,
miedos, alegrías forma de pensar, modo de trabajar y comunicarse. Los equipos fallan cuando no entienden o
aceptan estas diferencias de aspectos.

Procedimientos inexistentes o incorrectos

La organización no posee procedimientos o si los tiene no se pueden cumplimentar.

Las organizaciones que no le dan importancia a los procedimientos, en realidad no le están dando importancia a
su cultura debido a que los mismos deben ser parte de ella.

Pobre sistema de recompensa

Los profesionales no son premiados o son premiados erróneamente.

El trabajo es una inversión y cada uno de nosotros esperamos recibir algo a cambio. Si la organización no tiene
un sistema de recompensa bien constituido seguramente los equipos de trabajo no rendirán al máximo de su
potencial.

Falta de confianza en el Equipo

Los profesionales no tienen la confianza adecuada para resolver situaciones críticas ya sea por razones
personales o por un mal liderazgo recibido.

La pérdida de confianza implica un destierro inmediato del círculo interno del grupo, a un lugar donde nadie nos
presta ninguna atención. Cuando lo que nos dicen entra en conflicto con lo que vemos, perdemos la confianza
por completo.

La teoría de Donald McGregor confía en que todos los profesionales encajen en uno de dos grupos, X e Y.

La teoría X establece que los gerentes quienes aceptan esta teoría confían en que los profesionales necesitan
ser observados constantemente. Establecen que la gente no se compromete ni tiene la responsabilidad
necesaria para realizar las actividades.

La teoría Y establece que los gerentes quienes aceptan esta teoría confían en que los profesionales pueden
trabajar sin supervisión logrando sus objetivos. La gente puede dirigir sus propios esfuerzos.

______________
3
Douglas McGregor (1906 – 1964) fue un profesor de Management en el MIT Sloan School Management y
presidente del Antioch Collage desde 1948 hasta 1954. Su libro “The Human Side of Enterprise”tuvo una
profunda influencia en las prácticas de la educación en donde describre sobre la teoría X e Y

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

Abraham Maslow propone en su libro: Una teoría sobre la motivación humana, una jerarquía de necesidades
humanas. El mensaje de Maslow es que la gente no trabaja por seguridad o dinero. Ellos trabajan para contribuir
y usar sus habilidades.

Satisfacción Crecimiento, aprendizaje

personal

Estima Respeto, atención,

Social Afectos, aprobación,

Seguridad Seguridad física, estabilidad, salud, familia

Fisiológicas Necesidades de aire, agua, comida, hogar

La teoría de Frederick Herzberg focaliza en factores de higiene y agentes de motivación. Herzberg formuló la
teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la
existencia de dos factores que orientan su comportamiento: Factores de Higiene y Factores de Motivación.

Factores de Higiene.
Es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñan su trabajo. Estos están fuera del control de las
personas.

Los factores de higiene no son suficientes para mejorar la motivación de los profesionales pero SI son
indispensables para no disminuirla. A continuación se detallan algunos ejemplos de factores de motivación:
Condiciones de trabajo, Salario, Vida Personal.

Factores de Motivación.

Factores que se encuentran bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña.
Los factores materiales incluyen sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo.

Marcelo Roffé establece que cada profesional posee una salud mental que está dividida en “Mente”, “Cuerpo” y
“Mundo Externo”.

____________________________________
4
Abraham Harold Maslow – Psicólogo, nace el primer día de abril de 1908, en Brooklyn, Nueva York , elegido
presidente de la Asociación Americana de Psicólogos, en 1968. En 1970, publica Motivación y personalidad.
Un año más tarde, escribe La amplitud potencial de la naturaleza humana.
5
Fredricck Irving Herzberg (1923 – 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres
más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del
enriquecimiento laboral la teoría de la Motivación e Higiene
6
Marcelo Roffé, Licenciado en Psicología.

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

Desde el punto de vista psicológico, Marcelo Roffé considera que son cuatro las aptitudes para el rendimiento del
profesional en el aspecto psíquico:

Motivación

El interés por el proyecto en el que trabajará está íntimamente ligada al planteamiento de objetivos. Existe lo que
se llama submotivación (sin objetivos claros, mala relación con el grupo, inestabilidad organizacional, etc) como
así también sobremotivación (ante la mirada de alguien muy significativo, etc). Un profesional debe tener
objetivos claros a corto, mediano y largo plazo.

Confianza

Aptitud psicológica decisiva. Un profesional con condiciones técnicas pero sin confianza en lo que puede hacer
rinde el 50% de su potencial. Sin confianza dudará en realizar cada actividad. La confianza externa viene de su
Líder, de sus pares, familia, etc. El desarrollo de la confianza interna se puede conocer a través de un examen
psicotécnico.

Concentración

Es la capacidad que posee el profesional para estar atento las horas que estará inmerso en sus actividades. En
la mente del profesional ocurren mecanismos que favorecen la existencia de pensamientos que no están
relacionados con las actividades diarias, desatenciones que merman su rendimiento.

Control de presiones (internas y externas)

Hay profesionales que no pueden dominar sus propias presiones internas y en el momento que se equivocan se
desconcentran de la actividad que realizan.

Hay profesionales que no soportan las presiones externas, sean calificaciones de su Líder, calificaciones de
colegas u otras presiones que vengan del mundo externo.

MOTIVACION CONCENTRACION

OBJETIVOS

CONTROL DE
CONFIANZA
PRESIONES

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos

Marcelo Roffé, sostiene que existe una quinta aptitud que se puede agregar: La COHESION GRUPAL. Concepto
dinámico que fluctúa con los resultados. Es lo que tiene que tener un grupo (sentimiento del nosotros) para
transformarse en un equipo de trabajo. Un grupo es diferente de un equipo.

De estas cinco aptitudes que deben existir debemos tener en cuenta la técnica que debe estar tanto en lo
individual como en lo grupal. Cuando el profesional no tiene la técnica, no hay preparación psicológica que sirva.
Armar un equipo, es el resultado del sentimiento puesto en esa actividad resultando ser mas grande que uno
mismo. Esto está relacionado con el entendimiento de la misión y objetivos de la organización .

Marcelo Roffé, establece que la cohesión del equipo no proviene tan solo de la técnica, depende también del
equilibrio de las corrientes afectivas que acercan o distancian a los profesionales. Esta evaluación debe ser
realizada por profesionales externos al equipo.

El trabajo en equipo es una comunicación constante entre los profesionales que lo conforman por lo que la
comunicación pasa a ser una variable clave para el buen funcionamiento del mismo. Para conocer el número de
canales de relación que existe en un equipo de trabajo, y así poder determinar el nivel de complejidad, existe una
fórmula matemática que es (n*(n-1))/2 en donde “n” es el número de participantes en el equipo o en el entorno a
relacionarse. Es decir que si existen 7 profesionales en el equipo, la cantidad de canales existentes sería (7 * (7-
1)) /2 = 21 canales de comunicación. Cada integrante que se agrega no significa que se agregue un canal más
de comunicación. Siguiendo el ejemplo anterior, si ahora tenemos 8 profesionales en el equipo de trabajo los
canales existentes serían (8 * (8-1))/2 = 28, significando que al agregar un profesional se incrementaron 7
canales de comunicación.

Teniendo en cuenta lo complejo que es la comunicación, el líder cumple una función vital para que el equipo
funcione adecuadamente pero también cada participante cumple una función similar por lo que deben existir
siempre mensajes claros, flexibilidad para resolver conflictos entre profesionales, alentar la comunicación entre
todos sus miembros y facilitar la cohesión grupal.

Independientemente de las características individuales que pueda tener cada profesional y la conformación de
equipo que se realice, hay que tener muy en cuenta que en la actualidad existen cuatro generaciones que
pueden llegar a convivir en las organizaciones: “Veteranos” (nacidos antes de 1946), “Baby Boomers” (nacidos
entre 1946 y 1964), “X” (nacidos entre 1965 y 1980) y la generación “Y” o del “Milenio” (nacida después de 1980).

Estas generaciones pueden ocasionar conflictos por sus dispares criterios generacionales pero también puede
representar una oportunidad para enseñar o para aprender.

GENERACION DESCRIPCION
- Prevalecen los medios y la tecnología
- Pasan más tiempo con sus hijos por lo que intentan trabajar menos
“Y” horas
- Escépticos e individualistas
- Aprecian la informalidad y la autoridad que se origina del mérito
- Experta en el uso de la tecnología. Mantiene fuertes lazos con las
comunidades virtuales
“X” - Pragmáticos
- Tienden a mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal
- Respetan las jerarquías
"Baby Boomers" - Competitivos, idealistas y ambiciosos
- No cosideran el balance entre la vida laboral y personal como factor importante
Veteranos - Alineados a la disciplina y la cadena de mandos
_______________________
7
Revista Gestión (2009). 14, 73-77

Lic. Marcelo A. Briola Sistemas Administrativos