Estudiante Código Satélite - Turno Consulta Radicado Docente Asesor

Maria Camila 0308059 UMNG Calle Laboral 2345678987 Iveth Maria

Vasquez Rosero 100 Rodríguez
Turno 2 Vanegas

Señor (a)
MARY LUZ SALGADO
[email protected]
Bogotá D.C.

Asunto: Respuesta consulta laboral

Cordial saludo señor(a).

En mi condición de estudiante adscrita al Consultorio Jurídico de la Universidad Militar

Nueva Granada (UMNG) me permito dar respuesta a su consulta recibida el día 6 de
febrero del presente año:

Es preciso darle a conocer que considerando su labor como empleada del servicio
doméstico usted pertenece a un grupo de especial protección constitucional, esto quiere
decir que de conformidad con el artículo 13 de la Constitución, el Estado tiene la obligación
de adoptar medidas de protección especial para aquellas personas que, por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta.

A pesar de que no se suscribió ningún documento constatando la relación laboral entre

usted y la familia Yepes, hay que resaltar que un trabajador doméstico puede ser vinculado
con cualquier modalidad contractual, verbal o escrita, ya que tienen el mismo valor
jurídico. El contrato de trabajo se encuentra definido en los artículos 22 y 23 del Código
Sustantivo del Trabajo, normas que señalan que se trata de aquel contrato por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante el pago de un
salario como contraprestación del servicio.

En el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo se mencionan las múltiples

obligaciones especiales que tiene el empleador, las cuales se deben respetar durante toda la
relación laboral. Algunas de estas obligaciones son:

Sede Bogotá, Carrera 11 n.º 101-80,

Sede Campus Nueva Granada, kilómetro 2 vía Cajicá-Zipaquirá 
PBX (571) 650 00 00 - 634 32 00
www.umng.edu.co 
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 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización
de las labores.

2. Brindarles a los trabajadores las locaciones apropiadas y elementos adecuados de

protección contra los accidentes y enfermedades profesionales, de forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de

enfermedad. En todo establecimiento, taller o fábrica ocupado habitualmente por
más de diez (10) trabajadores deberá mantenerse lo necesario para esta protección,
según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

Así mismo, el contrato de trabajo puede finalizar por parte del empleador o trabajador por
cualquiera de los modos o causas de terminación contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo de trabajo. Las cuales son:

A. Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

Sede Bogotá, Carrera 11 n.º 101-80,

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 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

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 En su caso en concreto, el contrato no se terminó por ninguna de las causales anteriormente
señaladas ya que su contrato finalizo de forma unilateral y sin justa causa, lo que da lugar a
la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo de trabajo:

“En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)
días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1°, por cada uno de
los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;”

Ahora respecto de la finalización de este contrato de trabajo, se le tiene que dar como
trabajadora una liquidación laboral, que es un trámite que surge en el momento en que un
contrato laboral es terminado, ya sea con justa causa o sin justa causa. Esto permite que la
persona reciba el pago de todos sus honorarios, los cuales corresponden al tiempo de
trabajo correspondiente.
 
Cuando finaliza un contrato laboral el empleador debe tener en cuenta una serie de
conceptos, los cuales tendrán que estar incluidos en la liquidación y así poder hacer el pago
correspondiente, estos son:
 
 Salario: días que se hayan laborado antes de la terminación del contrato. También
se consideran las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos,
comisiones, bonificaciones y auxilio de transporte.
 
 Prestaciones sociales: acá se calculan los conceptos de las primas de servicios del
último semestre laborado, cesantías y sus correspondientes intereses causados en el
último año de trabajo.
 
 Vacaciones: vacaciones que se hayan generado durante el contrato y que estén
pendientes por ser reclamadas, serán reconocidas en dinero al momento de liquidar
al trabajador.
 
 Aportes parafiscales: todo lo relacionado con salud, pensión y caja de
compensación. Hay que aclarar que estos conceptos se pagan directamente a las
entidades prestadoras de los servicios.

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Primeramente por haber sido una terminación de contrato sin justa causa, la liquidación
debe incluir un concepto de indemnización. El Código sustantivo de Trabajo de
Colombia (CST) en su artículo 65, dice que:
 
“Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y
prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por
las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último
salario diario por cada día de retardo”
   
Ahora bien, para la liquidación se debe tener en cuenta el salario que ganaba el trabajador,
los días que trabajó, que tipo de contrato tenía, para así hacer un cálculo de manera
correcta. Tenga usted en cuenta que, en el marco de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo), se adoptó precisamente el convenio N.º 189 sobre Trabajadoras y trabajadores
domésticos, ratificado por Colombia el 9 de mayo de 2014. Entre otros aspectos, donde en
este convenio se adoptan medidas para exigir los derechos que tienen los trabajadores que
cumplen labores de limpieza doméstica. Es por ello que usted tiene unos derechos
constitucionales relacionados al cumplimento de su labor los cuales son:

 Afiliación al sistema integral de seguridad social

 Prestaciones sociales: auxilio de cesantías, intereses de cesantías, vacaciones,
auxilio de transporte, calzado y vestido de labor.
 Una remuneración no menor al salario mínimo legal vigente que puede ser
proporcional al tiempo laborado. Además de las horas extras cuando se causen y
una jornada de trabajo no superior a 8 horas.

Respecto de la obligación del empleador de realizar aportes al régimen de seguridad social
en pensiones, de conformidad con la Ley 100 de 1993 durante la vigencia de
una relación laboral o de un contrato de prestación de servicios, los
empleadores serán responsables del pago del aporte de los trabajadores a su
servicio a cualquiera de los regímenes de seguridad social en pensión
existentes, ya sea el de prima media con prestación definida o el de ahorro
individual con solidaridad, de acuerdo con el salario o ingresos percibidos.
 
Ahora bien, de conformidad con el artículo 22 de la Ley 100 de 1993 el empleador es
responsable por la omisión de realizar los respectivos aportes y por ello deberá responder
por la totalidad del mismo:
 
“Obligaciones del empleador. El empleador será responsable del pago de su aporte y del
aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada
afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las

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 voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas
sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte,
dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno.
 
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.”
 
Adicionalmente, en aquellos casos en que el empleador no haya efectuado los respectivos
aportes y decida terminar el contrato de trabajo de forma unilateral sin que medie justa
causa y después de diez años de servicio, deberá pagar la prestación denominada pensión-
sanción, que es una prestación adicional a la pensión de vejez a favor del empleado y a
cargo del empleador establecida a modo de sanción por la omisión en el deber de afiliarlo al
sistema general de pensiones.

En su caso, no se le afilio al Sistema Integral de Seguridad Social ni se le hicieron los pagos

oportunos y correspondientes a las prestaciones sociales. Como usted no fue afiliada a este
sistema que es el que asegura los riesgos de enfermedad, accidentes, invalidez e incluso la
vejez del trabajador y, en caso de que estos se produzcan, y será dicho sistema el que asuma
los costos, el empleador será quien deba cubrir los gastos, por su no afiliación.

De igual manera, el sistema de seguridad social no solo la protege a usted como trabajadora
sino también a su núcleo familiar, razón por la cual, el empleador también deberá asumir
los costos en caso de una eventualidad de alguno de los familiares del trabajador ya que no
se trasfiere el riesgo de las afectaciones a la salud que sufra su trabajador a las
administradoras de riesgos laborales y con eso estaría expuesto el empleador a asumir la
responsabilidad tarifada del sistema. De esta forma se expone al empleador a una
responsabilidad plena de perjuicios, siguiendo el marco del artículo 48 de la constitución
política de Colombia y la ley 100 de 1993.

Tenga en cuenta que la Corte Constitucional a través de las sentencias T-185 de 2016,T-
417 de 2010, T-227 de 2020 entre otras, se ha pronunciado sobre la estabilidad laboral
reforzada y protección especial de la siguiente manera: “(…) en materia laboral, la
protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad
manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su
situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en
las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite
su condición de discapacitados o de invalidez.”

También es pertinente que recalcar que respecto a la alimentación diaria que le ofrecía la
familia Yepes no fue pactada como salario en especie por ninguna de las partes, por lo que
se tendrá que pagar según lo estimado por un perito sin exceder el 30% de su salario. Tenga

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 en cuenta que el pago en especie es un pago que no se hace con dinero, sino con bienes y/o
servicios, y el salario puede ser pagado en especie en los términos del artículo 129 del
código sustantivo del trabajo:

“1. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como alimentación, habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta

de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

Con fundamento en las anteriores consideraciones es pertinente reiterar que no hay lugar a
la discriminación entre los derechos de las trabajadoras del servicio doméstico respecto de
los derechos de los demás trabajadores y por ello la exigencia de las prestaciones y
acreencias laborales derivadas de sus relaciones laborales son plenamente exigibles a través
de las acciones previstas en el ordenamiento jurídico para ser ejercidas ante la jurisdicción
ordinaria laboral.

Esperamos haber atendido a satisfacción sus inquietudes y quedamos a su entera

disposición para continuar asesorando en este y otros temas legales de nuestra competencia.

Atentamente,

Maria Camila Vasquez Rosero

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