CUESTIONARIO PLANEACION

A. RELACION ENTRE ESTRATEGIA DE LA EMPRESA Y LA DE RECURSOS HUMANOS.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en
cuanto a su entorno.
La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener una
pauta de comportamiento holístico en relación con el mundo de los negocios que la
circunda y en el cual opera.
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función
de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa
de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la
ARH, mediante la planificación estratégica de RH.
La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación
estratégica de la organización. Casi siempre, la primera busca una forma de integrar la
función de la ARH a los objetivos globales de la empresa. A toda estrategia organizacional
determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e
involucrada.

B. CONCEPTO DE PLANEACION ESTRATEGICA DE RRHH

Según Chiavenato la planeación de Recursos Humanos, es el proceso de decisión
relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado periodo.

C. TIPOS DE ESTRATEGIAS DE RRHH.

-Gestión por resultados
Se trata de un sistema de gestión basado en los resultados en una organización de gestión
descentralizada (centros de beneficios empresariales). Las tareas se delegan en equipos de
trabajo y se determina el logro de resultados específicos.
-Gestión a través de la motivación
Este modelo se basa en el estudio de las necesidades, intereses, estados de ánimo, objetivos
personales de los empleados, así como en la posibilidad de integrar la motivación con los
requisitos de producción y los objetivos de la empresa.
-Gestión del marco
Este modelo asume que los empleados pueden tomar sus propias decisiones dentro de
límites predeterminados (marcos). El marco puede definirse por la importancia del proceso,
su imprevisibilidad, normas que no pueden romperse.
-Gestión basada en la delegación
La delegación de autoridad se ha utilizado durante mucho tiempo en la gestión, lo que
implica la transferencia de funciones subordinadas asignadas directamente al gerente, es
decir, la transferencia de tareas a un nivel inferior.
 -Gestión participativa
Este modelo se basa en la premisa de que si un empleado participa en el negocio de la
empresa, se involucra en la gestión y recibe satisfacción de la misma, es más interesado y
productivo.
-Gestión empresarial
La esencia de este concepto es desarrollar la actividad empresarial dentro de una
organización que pueda presentarse como una comunidad de empresarios, innovadores y
creadores.

D. MODELOS DE PLANEACION OPERATIVA DE RRHH.

La planeación operativa es un proceso en el cual se decide que es lo que hay que hacer para
conseguir los objetivos establecidos en la etapa de la planeación estratégica. De este modo,
esta etapa requiere la preparación de un plan de todas las actividades que hay que
completar para cada resultado esperado y los objetivos estratégicos generales.

1.Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada
del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial). La
relación entre las dos variables número

2.Modelo con base en el seguimiento

También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de
personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño, como Standard Oil. El modelo
consiste en:
a)Escoger un factor estratégico (como el nivel de ven-tas, el volumen de producción, el plan
de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al per-sonal que se necesitará.
b)Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro pa-ra cada factor estratégico.
c)Determinar los niveles históricos de la fuerza de tra- bajo para cada unidad.
d)Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente

3. Modelo de sustitución de los puestos clave

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitu-ción u organigramas de carreras
(llamado también gráfi-ca de reemplazo) para la planificación de empleados. Se trata de una
representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad. Para montar el
sistema se re-quiere de un organigrama con información provista por el sistema de
información administrativa que veremos en el capítulo 17 de este libro. Cada rectángulo del
or-ganigrama contiene el nombre del empleado y algunas informaciones para tomar la
decisión. Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:
a)Empleado listo para la promoción inmediata
 b)Empleado que requiere mayor
c)Empleado con un reemplazo ya preparado

4. Modelo con base en el flujo de personal

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia
fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el
personal que necesi-tará la organización, si no hubiera cambios en el contex-to. Se trata de
un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable y cuantitativa, propio de
organiza-ciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la preocupación es dar
continuidad al quehacer diario.

5.Modelo de planificación operativa integral

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el punto
de vista del suministro de insumos humanos, la planificación operativa integral toma en
cuenta cuatro factores o variables, a saber:
a)El volumen de producción planificado por la organi-zación.
b)Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del
personal

E. MODELO TACTICO DE RRHH.

La parte táctica es un proceso continuo y permanente, orientado al futuro cercano,
racionalizando la toma de decisiones, determinando las acciones. Y es sistémico, ya que es
una totalidad formada por elsistema y subsistemas, visto desde un punto de vista sistémico.
Es iterativo, ya que se proyecta y debe ser flexible para aceptar ajustes y correcciones. Es
una técnica cíclica que permite mediciones y evaluaciones conforme se ejecuta. Es dinámica
e interactiva con los demás, y es una técnica que coordina varias actividades para conseguir
la eficiencia de los objetivos deseados.
La incertidumbre provocada por las presiones e influencias ambientales debe ser asimilada
por la parte intermedia o táctica. Se debe convertir e interpretar en las decisiones
estratégicas, del nivel más alto, en planes concretos en el nivel medio.

F. MODELO ESTRATEGICO DE RRHH.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en
cuanto a su entorno.
La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener una
pauta de comportamiento holístico en relación con el mundo de los negocios que la
circunda y en el cual opera.
Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de la función
de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia organizacional. Se precisa
 de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos y estrategias de la
ARH, mediante la planificación estratégica de RH.
La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante de la planificación
estratégica de la organización. Casi siempre, la primera busca una forma de integrar la
función de la ARH a los objetivos globales de la empresa. A toda estrategia organizacional
determinada corresponde una planificación estratégica de RH, perfectamente integrada e
involucrada.

G. CAUSAS FUNDAMENTALES DE LA PLANEACION DE RRHH.

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante contar con una
planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento óptimo y lograr sus
objetivos a través del plan estratégico diseñado por la organización.

Asi como tambien prevenir la escasez de la fuerza laboral, con esto facilitar a la organización
a diseñar planes de formación de sus empleados y asegurarse que cuenten con los
conocimientos y experiencias pertinentes.

Es un instrumento esencial para establecer el inicio, desarrollo, ejecución y monitoreo de

todas las acciones que deben ser llevadas a cabo para lograr los objetivos empresariales.

Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación de RH.

Ausentismo
Tener empleados no siempre significa que trabajan du- rante todos los momentos de la
jornada laboral. Las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distorsiones
cuando se trata del volumen y la disponi- bilidad de la fuerza de trabajo.
Rotación de personal
La rotación de personal (o turnover) es el resultado de la salida de algunos empleados y la
entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso
continuo y dinámico de entropía negativa para mantener su integridad y sobrevivir.
Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo
La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el transcurso del tiempo.
Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las
personas que trabajan en ellas. Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio
del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización y
la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los
nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

H. NIVELES DE PLANEACION FIGURA 3.21