PRESENTACION Responsabilidad Civil y Penal

CURSO DE
LEGISLACION
LABORAL
PRIMERA PARTE
EL DEBER DE CUIDADO
DEL EMPLEADOR Y SU EL SUPERVISOR Y SU
ARTICULO 160;
OBLIGACION DE RESPONSABILIDAD; ROL
CADUCIDAD DEL
INFORMAR DEL SUPERVISOR EN
CONTRATO
SEGURIDAD LABORAL
1 2 3 4 5
RESPONSABILIDAD; APLICACION
CIVIL, PENAL Y ADM. D.S 54, 40
PRIMERA PARTE
AMONESTACIONES Y
MULTAS TITULO XV; NORMAS DE
SEGURIDAD MINERA
6 7 8
REGLAMENTO
INTERNO DE
SEGURIDAD E
HIGIENE.
EL DEBER DE
CUIDADO DEL
EMPLEADOR Y SU
OBLIGACION DE
CONSULTORES
INFORMAR
EL DEBER DE CUIDADO DEL EMPLEADOR Y SU
OBLIGACION DE INFORMAR
¿Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el

trabajo que se deba realizar sea más seguro?
• Sí. Según la normativa vigente debe suprimirse en los lugares de trabajo

cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad física
de los trabajadores.
Deber de cuidado
del empleador • El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. De esta forma
la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la
ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas
necesarias para ello.
• Peso de la prueba.
Normativa
• El artículo 37 del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de
Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, establece que «debe
suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que
pueda afectar la salud o integridad física de los trabajadores».
Deber de cuidado
del empleador • Por su parte, el artículo 184 del Código del Trabajo, preceptúa que «el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales»
Alcance del Art. 184 del C.T.
• La Dirección del Trabajo en Dictamen N° 5.469/292, de 12.09.1997, ha
sostenido que “La obligación de protección es un deber genérico, cuyo
contenido no queda exclusivamente circunscrito a las disposiciones
legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza de
las circunstancias en que el empleador esté en condiciones de
salvaguardar los intereses legítimos del trabajador”.
Deber de cuidado • Por consiguiente, el empleador debe adoptar todas las medidas
del empleador necesarias e idóneas, que razonablemente, garanticen una eficaz
protección al trabajador, previniendo todo riesgo al cual pueda verse
expuesto en la ejecución de sus funciones. Lo anterior, se debe entender
en el sentido que “el deber de seguridad, “adoptar todas las medidas
necesarias”, se extiende a toda la acción preventiva, debiendo hacer
todo lo necesario en cada una de las obligaciones específicas, incluso
cuando no estén previstas de modo expreso”. (Dictamen N° 4.334/69,
5.11.14).
• Normativa
• El inciso 3° del artículo 68 de la Ley N° 16.744, que establece normas sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, consagra: “Asimismo, las
empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de
protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. Si no dieren
cumplimiento a esta obligación serán sancionados por el Servicio Nacional de Salud
de acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código
Sanitario, y en las demás disposiciones legales.
Deber de cuidado • A nivel reglamentario, el Decreto N° 594 del Ministerio de Salud, de 29.04.2000,
del empleador
que aprueba el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en
los lugares de trabajo, establece en su artículo 53 que: “El empleador deberá
proporcionar a sus trabajadores, libres de todo costo y cualquiera sea la función que
éstos desempeñen en la empresa, los elementos de protección personal que
cumplan con los requisitos, características y tipos que exige el riesgo a cubrir y la
capacitación teórica y práctica necesaria para su correcto empleo debiendo,
además, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte el
trabajador deberá usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al
riesgo”. (Dictamen N° 2.845/047, 27.05.16).
Normativa
• Art. 184 bis al Código del Trabajo, incorporado en virtud de la Ley

N°21.012 (publicada en el Diario Oficial de 09.06.2017), establece que,
sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de
trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de
los trabajadores, el empleador deberá:
Deber de cuidado
del empleador a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la
existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para
eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas

afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se
pueda eliminar o atenuar.
Normativa
• Art. 76 inciso 4° de la ley 16.744 señala que , si un trabajador muere o
queda gravemente herido a consecuencia de un accidente del trabajo, el
empleador:
1. debe informar a la Inspección del Trabajo y a la Secretaria Regional
Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de
cualquiera de estos hechos; correspondiéndole a la Superintendencia de
Deber de cuidado Seguridad Social impartir instrucciones sobre la forma en que deberá
del empleador cumplir esta obligación.
2. Debe suspender de forma inmediata las faenas afectadas.
3. Debe permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo, en
caso de ser necesario.
• Las infracciones a estas medidas seran sancionadas con multa a

beneficio fiscal de 50 a 150 U.T.M, las que seran aplicadas por los
servcios fiscalizadores
¿Qué puede hacer el trabajador que considere un riesgo grave e

inminente para su vida o salud?
El trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario,
abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables,
Deber de cuidado que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o
del empleador salud.
Plazo El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar
cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que
deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo
respectiva.
Procedimiento en caso de perjuicio o menoscabo por parte del

empleador
• Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno

Deber de cuidado
del empleador derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y
podrán siempre ejercer la acción referida al Procedimiento de Tutela
Laboral.
• Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo
dispuesto.
Además del procedimiento de tutela laboral se concede la denominada

acción popular.
• El Art. 192 del C.T señala que se concede acción popular para denunciar
las infracciones a este título y estarán especialmente obligados a
Deber de cuidado efectuar las denuncias, además de los inspectores del trabajo:
del empleador
1. El personal de Carabineros de Chile

2. Los conductores de medios de transporte terrestre.
3. Los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras.
4. Los funcionarios de aduana y
5. Los encargados de las labores de carga y descarga en los puertos.
RESPONSABILIDAD
CIVIL, PENAL Y
ADMINISTRATIVA
CONSULTORES
NORMATIVA JURÍDICA VIGENTE EN CHILE
SOBRE ACCIDENTE DE TRABAJO
¿Porque es importante conocer las normas de prevención o normas de

seguridad?
• “Porque si la ejecuto correctamente en el día a día y de forma

diligente se previenen o evitan los accidentes; y en caso que ocurra
uno, puedo atenuar mi responsabilidad o incluso me puedo eximir de
Responsabilidad ella, al punto de no responder frente a un accidente”.
• “Ser diligente en la ejecución de las normas de seguridad es aquello

que se debe acreditar en los distintos juicios a que nos podemos ver
enfrentados”
CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA
La constitución asegura a todas las personas:
Art. 19°Nº 1
Responsabilidad “El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona”.
Art. 19 N°18
“El derecho a la seguridad social”
CODIGO DEL TRABAJO
EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO
• ART. 7: Contrato individual de trabajo, es una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo las dependencias y subordinación del primero,
Responsabilidad
y aquél pagará por estos servicios una remuneración determinada.
• ART. 8: (presunción contrato de trabajo) Toda prestación de servicios

en los términos señalados en el articulo anterior hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
CODIGO DEL TRABAJO
Art. 184 inciso 1° del C. T., (deber de protección), preceptúa que «el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
Responsabilidad
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales»
OBJETO DEL JUICIO

OBJETO DEL JUICIO
Con los medios de pruebas, se 1.-Informando de los posibles riesgos.

deben acreditar los 2.-Mantener las condiciones adecuadas
Responsabilidad de higiene y seguridad en las faenas.
supuestos establecidos 3.-Implementos necesarios para
en el art. 184 del CT. prevenir accidentes.
Diligente
Además debo acreditar que Eficaz
las medidas se tomaron en forma Oportuna
Conveniente
1.-No existe limitación relativa a los medios de
LA PRUEBA prueba
2.-La valoración de la prueba no es reglada sino
que queda a la sana crítica del juez.
CARACTERISTICAS 3.- Los montos de indemnización o la pena a que
se puede ser condenado dependerán de la prueba
que se acredite en juicio.
Como se trata de tribunales reformado no hay limite de
Responsabilidad prueba y puede ser:
1.- Documental
2.- Testimonial
3.- Confesional
MEDIOS DE PRUEBA
4.- Inspección personal del Tribunal
5.- Informes de peritos
6.- Presunciones
7.- Videos, audios, instrumentos electrónico y de
comunicación etc.
Art. 69, Reglamento interno de Higiene y seguridad (Importante norma)
Cuando los accidentes o enfermedades se deba a culpa o dolo de la

entidad empleadora o de un tercero, sin perjuicio de las acciones
criminales que procedan. ( Resp. Civil, Penal)
El Organismo Administrador tendrá derecho a repetir en contra del
responsable del accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba
Responsabilidad otorgar. ( Resp. Adm.)
Las victimas y las demás personas a quien el accidente o enfermedad
cause daño podrán reclamar al empleador o a terceros responsables del
accidente, también las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con
arreglo a las prescripciones del derecho común, incluso daño moral.( Resp.
Laboral, Civil)
RESPONSABILIDAD
• ADMINISTRATIVA
• LABORAL
• CIVIL
Responsabilidad
• PENAL
RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
ADMINISTRATIVA
Multas
(S.N.S o
Dirección del trabajo)
SANCIONES Perjuicio
ADMINITRATIVAS Económico Alza De
Responsabilidad Empleador Cotización
(mutualidades)
El empleador no va
a querer tener a un Clausura
trabajador que (S.N.S o Dirección del
le ocasione Trabajo)
éstas pérdidas
RESPONSABILIDAD CIVIL
Obligación de una persona (natural o jurídica),

CIVIL autor del daño, de pagar económicamente a la víctima
Todos los perjuicios que el accidente laboral le ha ocasionado
Responsabilidad
Perjuicio
SANCIONES CIVILES
Económico
RESPONSABILIDAD
CIVIL
Responsabilidad
Caso Practico
• Corte de Apelaciones de Puerto Montt confirma fallo de primera

instancia emitido por el 1° Juzgado de Letras de Puerto Varas que
condena a los representantes de una empresa Forestal de la zona a
pagar $80.000.000 por concepto de daño moral a cónyuge de
trabajador fallecido (27 años) tras quedar atrapado por una máquina
Responsabilidad descortezadora al momento de realizar limpieza de la maquinaria.
• La corte sostiene que hubo faltas de medidas de seguridad, la empresa

no cumplió a cabalidad con el Art. 184 CT, no había rejillas ni letreros ni
nada que advirtiera al trabajador acercarse. La empresa argumentó que
existió capacitación lo que no se logró acreditar en el proceso.
RESPONSABILIDAD PENAL
Responsabilidad
RESPONSABILIDAD PENAL
Responsabilidad
RESPONSABILIDAD
Responsabilidad
EL SUPERVISOR Y SU
RESPONSABILIDAD
CONSULTORES
EL SUPERVISOR Y SU RESPONSABILIDAD
¿Que es un Supervisor?
Supervisar
Ejercer la inspección superior en trabajos realizados
por otros (Definición RAE)
Responsabilidad Supervisión
Etimológicamente, “mirar desde lo alto”
Supervisor
Todo aquel que tiene bajo su responsabilidad
Recursos Productivos de la Empresa (personas o
materiales).
Contexto
• El marco jurídico de la prevención de riesgos laborales en

Chile establece para el empleador el deber de protección de
la salud de sus trabajadores, lo que significa que tienen la
Responsabilidad obligación de cumplir con lo establecido en la legislación así
como la realización de acciones complementarias para
evitar que ocurran accidentes.
MARCO JURÍDICO
ART. 2.320 DEL CÓDIGO CIVIL:
“Toda persona es responsable, no sólo de sus propias acciones,

Responsabilidad sino del hecho de aquellos que estuvieren a su cuidado... Y los
artesanos y empresarios del hecho de sus aprendices y
dependientes. Pero cesará la obligación de estas personas, si con
la autoridad y cuidado que su respectiva calidad les confiere y les
prescribe, no hubieren podido impedir el hecho.”
ART. 2.322 DEL CÓDIGO CIVIL:
“Los amos responderán de la conducta de sus criados y

sirvientes, en el ejercicio de sus respectivas funciones.... Pero no
Responsabilidad responderán..... Si se probare que las han ejercido de un modo
impropio ( criados y sirvientes) que los amos no tenían medio de
prever o impedir, empleando el cuidado ordinario y la autoridad
competente. En este caso, toda la responsabilidad recaerá sobre
dichos criados o sirvientes.”
ARTÍCULO 184 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:
“El empleador estará obligado a adoptar todas las

medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
Responsabilidad
salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir
Accidentes y Enfermedades Profesionales.”
Responsabilidad
ART .69 DE LA LEY 16.744
“Cuando el Accidente o Enfermedad Profesional se deba a culpa o dolo de la

entididad empleadora o de un tercero, sin perjuicio de las acciones criminales
que procedan, deberán observarse las siguientes reglas:
Responsabilidad El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra del

responsable del accidente, por las prestaciones que haya otorgado o deba
otorgar, y
La víctima y las demás personas a quienes el Accidente o Enfermedad cause
daño, podrán reclamar al empleador o terceros responsables del accidente,
también las otras indemnizaciones que tengan derecho con arreglo a las
prescripciones del derecho común, incluso del daño moral.”
CASO PRACTICO
Accidente Laboral calificado como "Homicidio Imprudente“
Condenado un Gerente de Operaciones a dos años y medio de cárcel por la

muerte de un Trabajador. Además, otros dos Supervisores han sido
Responsabilidad condenados por homicidio imprudente.
El juez del juzgado oral en lo penal de Concepción, ha condenado a penas

de entre dos años y dos años y medio de cárcel a un Gerente y
Supervisores de obras por la muerte de un trabajador, y las graves lesiones
sufridas por otros dos obreros, tras caer al vacío mientras enladrillaban el
hueco de una escalera en una obra de Concepción.
Días después del accidente, ocurrido en agosto de 2004, el trabajador N°1,

falleció en el hospital víctima de un shock séptico, el trabajador N°2 las
lesiones le provocaron una incapacidad total permanente y al trabajador N°3
, que tenía 20 años en el momento del siniestro, una lesión medular por la
que ha quedado parapléjico.
Responsabilidad Los tres albañiles construían un bloque de pisos para una sociedad
cooperativa de viviendas. El juez considera probado que los tres fabricaron
un "sistema constructivo que impuso el acusado jefe de obras, con el
conocimiento y aprobación de Gerente de Operaciones y el Supervisor.
Esa estructura "carecía de barandillas, redes o cinturones de seguridad,
desplomándose la plataforma y cayéndose los tres trabajadores al suelo
desde el tercer piso, donde trabajaban".
El juez sostiene que la plataforma "no fue supervisada por el

jefe de obra ni por el coordinador de la misma". Por ello,
condena al gerente de Operaciones de la empresa a dos
Responsabilidad
años y medio de cárcel, Al Supervisor y al jefe de obras, les
impone, a cada uno de ellos, un año de prisión por un delito
de homicidio por imprudencia, otro más por un delito de
lesiones por imprudencia.
• El artículo 490 del Código Penal expresa: “ el que por imprudencia temeraria
ejecutare un hecho, que, si mediare malicia, constituiría un crimen o simple
delito contra las personas será penado con reclusión o relegación en sus
grados mínimos a medios (...) de 61 días a 3 años(...) o con reclusión o
Responsabilidad relegación menores en sus grados mínimos o multa de once a veinte unidades
tributarias mensuales”.
• Claramente se puede concluir que el empleador que culpablemente es autor

de un hecho que cause la muerte o lesiones del trabajador incurre en
“cuasidelito”, sea de homicidio o de lesiones.
Así, esta responsabilidad es de las personas naturales que hayan intervenido en los
actos u omisiones culposas: el gerente, si de él emanó una orden; el jefe de
producción, si no ordenó detener un proceso inseguro para cumplir con la meta
fijada; el profesional de prevención que no verificó los programas de seguridad y
su cumplimiento; el capataz que permitió que el operario inexperto operara la
guillotina por ejemplo, o el trabajador que por inexperiencia, descuido o
Responsabilidad
negligencia, produjo un daño a su compañero de labores podría incurrir en
cuasidelito de lesiones u homicidio y responder conjuntamente con los otros
responsables de la cuantía monetaria del daño o perjuicio. La empresa como una
persona jurídica - ente ficticio - no tiene responsabilidad penal. ( casos
excepcionales)/(proyecto de ley).-
Tener presente, que hoy las omisiones de los empresarios se le

imputan penalmente a quienes se encuentran directamente
Responsabilidad dirigiendo la obra: tales como, ingenieros, supervisores,
prevencionistas, capataces, etc.
CADA SUPERVISOR O JEFE DIRECTO DEBE:
- Velar por el cumplimiento de los procedimientos de trabajo.
- Inspeccionar las condiciones y acciones en el lugar de trabajo.

Rol del Supervisor
- Capacitar e instruir a todos los trabajadores.
- Investigar los accidentes de trabajo con el proposito de determinar

las causas para prevenir la ocurrencia de un suceso similar.
APLICACION DEL
D.S. 54; DS. 40;
CONSULTORES
D.S 54; COMITE PARITARIO Y ACCIDENTES
LABORALES
INTRODUCCION
• En la siguiente presentación veremos las funciones que cumple un

comité paritario de higiene y seguridad , sus responsabilidades ante
Comité Paritario
accidentes o incidentes y cual es su procedimiento , también la forma en
que serán elegidos los representantes
LABORALES
¿ QUE ES UN COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD ?
• El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es el

organismo técnico de participación entre empresas y
trabajadores, para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y
Comité Paritario
enfermedades profesionales.
• Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de

25 trabajadores y deben estar integrados por tres representantes
de la empresa y tres de los trabajadores
LABORALES
FUNCIONES DE UN COMITÉ PARITARIO
• Instruir sobre la correcta utilización de equipos de protección

personal.
• Vigilar el cumplimiento de medidas de prevención de higiene y
seguridad.
Comité Paritario • Investigar causas de accidentes y enfermedades profesionales en
la empresa.
• Decidir negligencia inexcusable.
• Adoptar medidas de higiene y seguridad para la prevención de
riesgos profesionales.
•Cumplir funciones encomendadas por el organismo administrador.
• Promover la capacitación.
LABORALES
¿QUIÉNES INTEGRAN EL COMITÉ PARITARIO?
• Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de

25 trabajadores.
Comité Paritario • Está compuesto por seis integrantes, tres representantes de la
empresa y tres representantes de los trabajadores. Por cada
miembro titular deberá existir otro en carácter de suplente, los
que entrarán a reemplazar a los titulares en caso de
impedimento de éstos por cualquier causa o vacancia del cargo.
LABORALES
¿COMO SE FORMA UN COMITÉ PARITARIO ?
• Con la designación de los representantes de la empresa por la administración

superior. Con la elección de los representantes de los trabajadores mediante
votación secreta y directa, participando en ésta todos los trabajadores de la
empresa, sucursal o agencia. El comité designará entre sus miembros un
presidente y un secretario.
Comité Paritario
Los requisitos básicos que deben cumplir los representantes de la empresa son:
• Persona vinculada a las actividades técnicas que se desarrollan en la industria,

sucursal o agencia.
• Aunque no exigible, es recomendable que haya participado en un curso de
orientación en prevención de riesgos.
LABORALES
LOS REQUISITOS BÁSICOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS REPRESENTANTES

DE LOS TRABAJADORES
• Tener más de 18 años de edad.

Comité Paritario • Saber leer y escribir.
• Antigüedad en la empresa no inferior a un año, excepto en casos calificados
por la ley.
• Acreditar haber asistido a un curso de orientación en prevención de riesgos, o
haber prestado servicios en esta área por un año como mínimo.
LABORALES
¿CÓMO REALIZAN ESTOS SUS ACTIVIDADES?
• El comité deberá reunirse en forma ordinario una vez al mes; pero podrán
hacerlo en formo extraordinaria a petición conjunta de un representante de lo
Comité Paritario empresa y uno de los trabajadores.
• En formo obligado el comité, deberá reunirse, cuando ocurre un occidente del

trabajo que cause lo muerte o uno o más trabajadores o a juicio del presidente
pudiera producirse una incapacidad de ganancia superior al 40%.
LABORALES
LOS REUNIONES SERÁN DIRIGIDOS POR EL PRESIDENTE Y PODRÁN

TRATARSE MATERIAS COMO:
• Revisión de los acuerdos tomados lo reunión anterior.

• Control y análisis del programo de trabajo.
Comité Paritario • Análisis de los accidentes ocurridos en el mes.
• Presentación de los problemas detectados en los inspecciones de seguridad,
además de aquellos comunicados por los trabajadores o los miembros del
comité.
• Estudio de campañas de prevención o su desarrollo.
• Otros temas de interés relacionados con lo prevención de riesgos.
LABORALES
¿QUE HACER EN CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD PROFESIONAL?
• Inmediatamente de tomado conocimiento del siniestro, debe enviar al

trabajador al establecimiento asistencial en convenio (D.S. 101, art. 71 letra a).
• Excepcionalmente el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a
Comité Paritario
un centro asistencial fuera de convenio (D.S. N 101, art. 71 letra e)
• Presentar, en un plazo no superior a las 24 horas, en la oficina del IPS más
cercana, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo”,
debiendo mantener en su poder una copia de la misma.
• La DIAT deberá presentarse con la información que establece su formato.
D.S 40
¿Cuándo debe existir un Departamento de Prevención de Riesgos en la

empresa?
• El artículo 66 inciso 4º de la ley 16.744, dispone que en aquellas empresas

mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100 trabajadores
será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales el que será dirigido por un experto en prevención, el cual
D.S 40
formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios.
• Por su parte, el D.S. Nº 40 reafirma lo anterior en su Art. 8º señalando en su

inciso segundo que toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores debe
contar con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales,
dirigido por un experto en la materia.
D.S 40
¿Qué es el departamento de prevención de riesgos?
• El Departamento de Prevención de Riesgos es una dependencia que está a

D.S 40 cargo de planificar, organizar, ejecutar y supervisar la prevención de riesgos y,
además, efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
D.S 40
Funciones:
• la organización de este Departamento depende del tamaño de la empresa y
la importancia de los riesgos, pero debe contar con los medios y el personal
necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mínimas:
• Reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes y enfermedades

D.S 40 profesionales,
• Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo,
• Acción educativa de prevención de riesgos y promoción de la capacitación y
adiestramiento de los trabajadores,
• Registro de información y evaluación estadística de resultados,
• Asesoramiento técnico a los a los comités paritarios, supervisores y líneas de
administración técnica.
D.S 40
Los empleadores tienen la obligación de

informar oportuna y convenientemente a todos
los trabajadores acerca de los riesgos que
entrañan sus labores, de las medidas preventivas
y de los métodos de trabajo correcto. Los
riesgos son inherentes a la actividad de cada
D.S 40 empresa.
Establece que el artículo anterior (Art. 21) se

lleva a cabo a través de los Comités Paritarios
de Higiene y Seguridad y los Departamentos
de Prevención de Riesgos.
CAUSALES DE
CADUCIDAD DEL
C.T.
(ARTICULO 160 C.T)
CONSULTORES
ARTICULO 160 C.T.
• El Art. 160 del C.T., Establece causales de despido que producen la caducidad
del contrato de trabajo, de conformidad a la terminología usada por la
doctrina y la jurisprudencia.
Articulo 160 C.T.
• Por el término causales de caducidad nos referimos a ciertas conductas
imputables al trabajador, por cuya ejecución se extingue el contrato de
trabajo, sin derecho a indemnización alguna.
ARTICULO 160 C.T
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna

cuando el empleador le ponga invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,

debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

ART. 160 C.T b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
ARTICULO 160 C.T

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro

del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
ART. 160 C.T 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique
una perturbación grave en la marcha de la obra.
ARTICULO 160 C.T

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,

entendiéndose por tal:
ART. 160 C.T a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador

del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las

faenas convenidas en el contrato.
ARTICULO 160 C.T

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten

a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud
ART. 160 C.T de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.
ARTICULO 160 C.T.
• Relevancia de la caducidad para el trabajador y empleador.
• Relevancia para el Trabajador

• Conocer las causales de caducidad del contrato de trabajo y su correcta
Articulo 160 C.T.
aplicación no se vincula solo a su derecho de impugnar su despido como
injustificado, sino que además le interesan para efectos del autodespido o
despido indirecto. En efecto, la concurrencia de las causales del artículo
160 Nº 1, 5 y 7, pero por parte del empleador, permiten al trabajador
ejercer el despido indirecto.
ARTICULO 160 C.T.
• Relevancia para el empleador
• Para el empleador la aplicación de una causal de caducidad es una tarea

delicada. La aplicación injustificada de estas causales le hará responsable
Articulo 160 C.T.
del pago de una indemnización incrementada en un ochenta por ciento, y
en ciertos casos, de hasta un cien por ciento. En este sentido, se debe ser
muy cauteloso al momento de aplicar alguna causal de caducidad, pues
deberán existir antecedentes sólidos que justifiquen que la conducta del
trabajador se encuadra en alguna de ellas.
ARTICULO 160 C.T
Despido Indirecto
• Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere
el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde el término,
para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso
cuarto del artículo 162 (sust. Aviso previo, última remu. mensual), y en los incisos
primero (I. años de Serv.) o segundo del artículo 163 (sust. Aviso previo), según
Art. 160 C.T corresponda, pero aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la
causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la
indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
• Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del número 1 del

artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador,
simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las
otras indemnizaciones a que tenga derecho. (cobro prestaciones adeudadas)
ARTICULO 160 C.T
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar

en los Tribunales de Justicia un despido que estima
indebido?
• De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código
del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por
aplicación de una o más de las causales establecidas en los
Art. 160 C.T
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha
aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que
no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al
juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles
(contados de lunes a sábado), contados desde la
separación, a fin de que éste así lo declare.
ARTICULO 160 C.T
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de

las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?
• Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por

alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del
Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta
Art. 160 C.T entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio
que registre en el contrato. En esta comunicación debe consignarse la
causal legal aplicada para el despido y, debe informarse sobre el estado
de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el
último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de
cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado.
Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección
del Trabajo.
ARTICULO 160 C.T
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación

de servicios bajo su influencia es causal de terminación del
contrato?
• En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol

dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su
Art. 160 C.T
influencia han sido considerados expresamente por el
legislador como causa de término del contrato de trabajo. De
esta manera, corresponde al empleador estimar si tal
conducta importa o no una falta que amerite el despido del
trabajador. No obstante lo anterior, si el trabajador considera
indebido, improcedente o injustificado el despido tiene
derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia.
ARTICULO 160 C.T
¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe

aplicarse para el término del contrato ante determinados
hechos?
• No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para
calificar si determinados hechos configuran una causal de
término de contrato, como asimismo, para establecer la
Art. 160 C.T causal de término de la relación laboral que debería invocarse
cuando concurren determinadas circunstancias. Corresponde
al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el
término de su contrato. Lo anterior sin perjuicio del derecho
que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales del
trabajo si estima que su despido carece de justificación, es
indebido o improcedente
ARTICULO 160 C.T
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo

que una determinada conducta es incumplimiento grave de
las obligaciones que impone el contrato?
• Nada impide que las partes califiquen determinada

conducta como incumplimiento grave de las obligaciones
Art. 160 C.T
que impone el contrato, aunque debe señalarse que no
necesariamente dicha calificación tendrá como
resultado el configurar la causal de término del contrato
del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que
corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la
gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido
que se estime justificado
ARTICULO 160 C.T
¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del

trabajador?
• Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un
trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados
expresamente por el legislador como causa de término del
contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el
Art. 160 C.T contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el
trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar
atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo
de la forma pactada y si ello es considerado grave, podría éste
poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160
N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a
las obligaciones que impone el contrato.
ARTICULO 160 C.T
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos

de poner término al contrato?
• El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por

"falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la
Art. 160 C.T honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta
de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o
rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de
las funciones convenidas en el contrato. La decisión final, en
caso de conflicto entre las partes, quedará entregada a los
Tribunales de Justicia.
ARTICULO 160 C.T
¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner

término al contrato?
• El Código del Trabajo no define lo que debe entenderse por

"injuria" para los efectos laborales, de forma que podría
decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas
Art. 160 C.T
por el trabajador al empleador en su sentido natural y
obvio, y que se estimen suficientes como para poner
término al contrato, sin que necesariamente ellas
constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código
Penal. Con todo, siempre un factor de ponderación y
equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la
decisión de los Tribunales de Justicia.
ARTICULO 160 C.T
AUDIENCIA PREPARATORIA: no más de 35 días

de interpuesta la demanda.
• PLAZO PARA CONTESTAR LA DDA: 5 días

Art. 160 C.T hábiles completos, antes de la audiencia preparatoria.
• AUDIENCIA DE JUICIO: no más de 30 días desde la

A. Preparatoria.
ARTICULO 160 C.T
A. Prepatatoria
• Discusión .
• Conciliación.
• Se fijan los puntos de prueba.
• Admisión de la prueba por parte del Juez.
Art. 160 C.T
• Exhibición de instrumentos probatorios.
• Se fija fecha de audiencia de juicio.
• Se decretan medidas cautelares o se discute si se mantienen
las ya decretadas.
• Se despachan los todos los oficios y citaciones.
• Citación a absolver posiciones.
• El Juez podrá decretar diligencias probatorias en el mismo
juicio.
ARTICULO 160 C.T
A. Juicio
• Rendición de la prueba (demandante y demandado). Excepto,

materias de despido.
• Impugnación de la prueba.
• Confesional de las partes.
• Preguntas se formulan verbalmente.
Art. 160 C.T
• Declaración de testigos.
• Informe de peritos según el caso.
• Observaciones a la prueba verbalmente, en forma breve,
precisa.
• Sentencia ( 15 días)
• Recurso de Nulidad 10 días contados desde la dictación de la
sentencia.
AMONESTACIONES,
MULTAS y DESPIDO
DISCIPLINARIO
CONSULTORES
AMONESTACIONES
Amonestaciones • La amonestación verbal

• La amonestación escrita
AMONESTACION VERBAL
• Mediante ella el empleador le comunica verbalmente al trabajador la

comisión de una falta laboral y le advierte que de persistir con su conducta
indebida será castigado con una sanción mayor.
• Régimen extremadamente simplificado en su aplicación.
• Genera ciertos problemas: se confunde con una orden de servicio o con una
exhortación jerárquica con fines no punitivos, dificultad para el trabajador
sancionado de ejercer su derecho a defensa.
Amonestaciones • Ahora bien, debido a que la incertidumbre de la amonestación verbal radica en su
falta de prueba, lo que incide en la función que puede cumplir en la reincidencia,
es que será necesario acreditar su materialización en la oportunidad que
corresponda. Para ello, resulta conveniente dejar constancia documental de su
aplicación (no transcripción de los hechos que provocaron su aplicación),
especialmente, en la carpeta personal del dependiente, donde consta su historia
laboral. De no ser posible esto se deberá acreditar con prueba testimonial o
confesional u otro medio de prueba no escrito la falta laboral cometida y su
sanción con amonestación verbal.
AMONESTACION ESCRITA
• Constituye una comunicación documental mediante la cual se

le informa al trabajador dependiente la comisión de una falta
laboral, ordenándole que corrija su conducta en el futuro, no
volviendo a cometer el mismo incumplimiento laboral
sancionado, de lo contrario, se impondrá una sanción mayor.
Amonestaciones • Guarda gran semejanza con la amonestación verbal en cuanto
al propósito que persiguen, sin embargo, presentan
diferencias, las que no sólo radican en la forma en que se
materializan, sino también en que la amonestación escrita es
una sanción de mayor gravedad en la escala de graduación de
las sanciones disciplinarias, de ahí que deba reservarse para las
faltas de mayor gravedad.
¿Puede el empleador amonestar por escrito al trabajador ante una acción
de éste que él considere como impropia, improcedente o indebida?
• Sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y

seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un
trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento,
podrá el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por
escrito. Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la
amonestación sería improcedente por cuanto no existiría disposición
Sanciones
legal que la sustente. Finalmente, cabe señalar que las cartas que el
empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr, por
ejemplo, su mayor rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas
en la legislación laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento
de aplicación de una causal de despido será el juez del trabajo quien en
definitiva resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el
trabajado.
¿Puede el empleador amonestar por escrito al trabajador ante una acción
de éste que él considere como impropia, improcedente o indebida?
• Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el N° 10 del

artículo 154 del Código del Trabajo, el reglamento interno de
orden, higiene y seguridad que las empresas están obligadas a
tener si cuentan con 10 o más trabajadores debe contener una
Sanciones
mención referidas a las sanciones, las que pueden aplicarse por
infracción a las obligaciones que señale el propio reglamento
interno, las que sólo pueden consistir en amonestación verbal
o escrita y multa de hasta 25% de la remuneración diaria del
infractor.
LA MULTA
• Consiste en la privación del trabajador infractor de un

porcentaje de la remuneración devengada, la cual no ingresará
a su patrimonio, sino que beneficiará a los restantes
trabajadores.
Multa • Respecto al límite legal en cuanto a su cuantía, históricamente
el reglamento interno ha tenido restricciones para contemplar
la multa, no siendo la excepción la normativa vigente, la cual
contempla como límite máximo de la multa el veinticinco por
ciento de la remuneración diaria del trabajador (artículo 154 N°
10 C. del Trab.).
LA MULTA
• La multa aplicada no ingresa al patrimonio del empleador, sino

que debe ser destinada a incrementar los fondos de bienestar
que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los
servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales
Multa
cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la
afiliación. A falta de esos fondos o entidades, el producto de
las multas será entregado al Servicio Nacional de Capacitación
y Empleo, debiendo ser entregadas tan pronto se hayan
aplicado (artículo 157 inciso 2° CTrab.).
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
• El despido disciplinario consiste en el cese de la relación de

trabajo que vincula a la empresa y al trabajador por decisión
unilateral del empleador fundado en un incumplimiento grave
del trabajador.
Despido Disciplinario
• El despido, es un mecanismo mucho más expeditivo, pues deja

en manos de una parte del contrato (el empleador) la posibilidad
de romper la relación laboral sin acudir al juez, sin perjuicio de
que éste pueda revisar posteriormente la decisión empresarial.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO
• La jurisprudencia judicial nacional confirma que el despido

Despido Disciplinario
disciplinario tiene la naturaleza de sanción, señalándose
expresamente que constituye la sanción de mayor gravedad que
puede imponer el empleador a sus trabajadores por faltas
laborales. En igual sentido la doctrina nacional.
REGLAMENTO
INTERNO DE
SEGURIDAD E
HIGIENE
CONSULTORES
REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD E HIGIENE
• Este documento es obligatorio para todo tipo de organizaciones

y de gran importancia, ya que regula las obligaciones y
prohibiciones a las que deben ceñirse todos los trabajadores en
relación a sus labores y convivencia dentro de la empresa.
Reglamento Interno • El Reglamento Interno, es una herramienta técnica y legal que

establece los aspectos regulatorios de una organización, y su
obligatoriedad está normada por el Código del Trabajo que
determina que toda empresa debe confeccionar este documento
sin importar el número de trabajadores que laboren en ella. Sin
embargo, aquellas que cuenten con diez o más trabajadores,
deberán agregar además, normas de Orden.
• Normas de Higiene y Seguridad

• De las Obligaciones
• De las Prohibiciones
• Procedimiento en Caso de Incendio
• Procedimiento en Caso de Accidente
• De las sanciones por incumplimiento a las normas sobre
Reglamento Interno higiene y seguridad
• Del Derecho a Saber
• Peso Máximo de Carga Humana
• De la Legislación Ocupacional Vigente para la Protección
• Vigencia del Reglamento
• Formulario de Investigación de Accidentes del Trabajo
• Información de los Riesgos Laborales
NORMAS DE HIGIENE Y DE SEGURIDAD
1) Velar porque los elementos de protección que les sean proporcionados

se mantengan en buenas condiciones y limpios para su uso.
2) Hacer uso de los elementos de protección personal como guantes,

antiparras, zapatos, cascos, etc., cada vez que las circunstancias lo
ameriten.
Reglamento Interno
3) Todas las áreas de tránsito, pasillos y/o vías de escape, deben

mantenerse despejadas y limpias.
4) Se prohíbe fumar en las diferentes salas, ya sea Sala de Arranque, Sala

Eléctrica, Bodega y/u oficina.
DE LAS OBLIGACIONES
Art. 6 : El Comité o Cooperativa deberá proteger a todo su personal de los

riesgos del trabajo
Art. 7: Los guantes, antiparras, casco, zapatos, botas u otros elementos

personales de protección, serán, como su nombre lo indica, de uso
personal, prohibiéndose su préstamo o intercambio por motivos
higiénicos.
Reglamento Interno
Art. 9: Dar aviso a la Directiva de toda condición insegura en las
instalaciones, maquinarias, equipos, herramientas o ambiente en el cual
trabaja.
Art. 14: Los Dirigentes serán responsables de la seguridad de las

personas contratadas, debiendo velar por la correcta aplicación de las
normas de higiene y seguridad.
DE LAS PROHIBICIONES
• Realizar hechos o acciones que revistan peligro para sí mismo, para

otras personas o para los materiales, equipos e instalaciones de su
lugar de trabajo
• Trabajar bajo los efectos del alcohol o de drogas o sustancias

prohibidas
Reglamento Interno
• No acatar las normas e instrucciones de seguridad e higiene
impartidas por este Reglamento
• Simular un accidente del trabajo o enfermedad profesional
• Trabajar sin el debido equipo de seguridad o sin los elementos de

protección personal que se le proporciona
PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACCIDENTE
Art. 34: Todo funcionario que sufra cualquier tipo de dolencia, malestar o
enfermedad que pueda afectar su capacidad y seguridad en el trabajo, deberá
dar cuenta de ello a los Dirigentes, Gerente u otro para que estos adopten
las medidas pertinentes.
Art. 35: Aquel funcionario que sufra un accidente del trabajo o de trayecto
dará cuenta de su ocurrencia al Directorio tan pronto como sea posible.
Reglamento Interno
Art. 36: El jefe directo del accidentado deberá informar e investigar el
accidente de conformidad al formato tipo de investigación contenido en
Anexo I del presente Reglamento.
Art. 41: La persona que este sometido a tratamiento médico, sólo podrá
reincorporarse a sus labores habituales, previa presentación del «Certificado
de Alta»
¿QUE DEBO HACER PARA COLOCAR EN VIGENCIA EL
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIRDAD?
• Entregar una Copia a la Inspección del Trabajo y SEREMI

correspondiente.
• Entregar una Copia a los Trabajadores

Reglamento Interno
• Los Trabajadores deben firmar un Acta de Entrega de
Reglamento y además el Derecho a Saber que se encuentra
en el PROGRAMA DE PREVENCIÓN
• Mantener un Archivador con todos estos documentos

• ¿Qué debe contemplar el reglamento interno en materia

relativa al acoso sexual?
• El reglamento interno de la empresa debe contemplar las
obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores. Debe incluir dentro este apartado la prohibición a
todo trabajador de la empresa de ejercer en forma indebida, por
Reglamento Interno cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual
constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso
sexual. Por otra parte, debe contemplar un procedimiento al que
deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncia por acoso sexual.
• ¿Puede verse modificada una cláusula del contrato individual por

haberse modificado el reglamento interno de la empresa?
• El reglamento interno puede ser modificado por el empleador sin

necesidad de contar con la anuencia de los trabajadores,
Reglamento Interno
ajustándose a la normativa legal. En cambio, los contratos de
trabajo, individuales o colectivos nacen a la vida del derecho
en virtud del acuerdo de voluntades de las partes
contratantes, de manera tal que su modificación sólo es
posible en la medida que concurra el mutuo consentimiento
de las mismas en aquellas materias en que han podido
convenir libremente.
• ¿Puede el empleador modificar el reglamento interno de

orden, higiene y seguridad?
• El reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser

modificado por el empleador en el momento que lo estime
conveniente. Se debe poner en conocimiento de los
Reglamento Interno
trabajadores las modificaciones con 30 días de anticipación a
la fecha en que comenzarán a regir, entregando un ejemplar
del mismo y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles en el lugar
de las faenas con la misma anticipación, entregándose copia al
sindicato y al Comité Paritario existentes en la empresa. Una vez
que ha empezado a regir, dentro de los cinco días siguientes
debe remitirse copia de las modificaciones a la Dirección del
Trabajo y al Servicio de Salud respectivo
• ¿Puede el empleador amonestar por escrito al trabajador ante una

acción de éste que él considere como impropia, improcedente o
indebida?
• Sólo si el empleador tiene un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad y en él está contemplada la posibilidad de sancionar a un
trabajador por infracción a las disposiciones de dicho reglamento, podrá
el empleador amonestar al trabajador, ya sea verbalmente o por escrito.
Reglamento Interno Por el contrario, si el mencionado reglamento no existe la amonestación
sería improcedente por cuanto no existiría disposición legal que la
sustente. Finalmente, cabe señalar que las cartas que el empleador dirija
al trabajador que tengan por finalidad lograr, por ejemplo, su mayor
rendimiento laboral, no se encuentran prohibidas en la legislación
laboral, sin perjuicio que de contener apercibimiento de aplicación de
una causal de despido será el juez del trabajo quien en definitiva
resolverá al respecto, ante reclamación deducida por el trabajado.
DEPARTAMENTO DE PREVENCION DE RIESGOS
• ¿Cuándo debe existir un Departamento de Prevención de Riesgos

Profesionales en la empresa?
• De conformidad con lo previsto en el inciso 4° del artículo 66 de la Ley N°

Reglamento Interno
16.744, sobre Accidentes del trabajo y Enfermedades Profesionales, en
las empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de
100 trabajadores es obligatoria la existencia de un Departamento de
Prevención de Riesgos Profesionales, el que debe ser dirigido por un
experto en prevención, el cual debe formar parte por derecho propio en
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que exista en la empresa
TITULO XV;
NORMAS DE
SEGURIDAD
MINERA
APLICABLES
CONSULTORES A
FAENAS MINERAS
NORMAS DE SEGURIDAD MINERA
¿A quien se entiende como responsable de la faena?
• Para los efectos de este Título se entenderá como "Responsable

de la Faena", según proceda, al propietario, arrendatario o
Normas de Seguridad
Minera persona que, de acuerdo con su experiencia en temas
operacionales y de seguridad laboral, tenga a su cargo la
responsabilidad de dirigir, supervisar y controlar una faena
minera de las características mencionadas en el artículo
precedente.
NORMAS DE SEGURIDAD MINERA
¿Qué sucede con el traspaso de una Faena Minera?

• El traspaso de una faena minera o parte de ella a terceros, exime a la
Empresa Minera que lo realiza, de sus obligaciones relacionadas con la
conservación de la faena y de sus responsabilidades hacia terceros, con
motivo de las labores que se realicen en dicha faena, en los siguientes
casos:
• a) Cuando el título que sirve de causa al traspaso sea traslaticio de
Normas de Seguridad dominio, y
Minera
• b) Cuando el título que sirve de causa al traspaso sea de mera tenencia y
previa verificación del cumplimiento de las normas de seguridad minera,
otorgada por el Sernageomin. Para estos efectos, el Sernageomin levantará
un acta donde dejará constancia de las condiciones de la faena, o de la parte
de ella que corresponda, como asimismo, de los fundamentos que ha tenido
en consideración para otorgar la referida certificación.
• Sin perjuicio de las normas generales establecidas sobre responsabilidad
respecto a terceros.
NORMAS DE SEGURIDAD MINERA: DEBERES;
• La Empresa Minera deberá velar por el cumplimiento de la normativa vigente y

manejo de buenas prácticas en materia de operación y/o tránsito de equipos,
vehículos y personas, incluyendo la ventilación de la mina.
manejo de buenas prácticas en materia de transporte, almacenamiento y manejo
de explosivos y accesorios.
• La Empresa Minera deberá velar por el manejo de buenas prácticas en materia de
perforación y tronaduras.
Normas de Seguridad
Minera • La Empresa Minera deberá velar por el manejo de buenas prácticas en materia de
fortificación y/o acuñadura, de manera de asegurar la estabilidad física de labores y
obras, tanto en minas subterráneas como a rajo abierto.
• La Empresa Minera deberá velar por el manejo de buenas prácticas en materia de
carguío, transporte y manejo de mineral y residuos mineros, tanto de mina como
de plantas de tratamiento de minerales
manejo de buenas prácticas en materia de disposición de residuos industriales y
domésticos.

manejo de buenas prácticas en materia de transporte, almacenamiento y manejo
de sustancias peligrosas, incluyendo en éstas productos como combustibles,
aceites, reactivos químicos y toda sustancia requerida para la normal operación de
equipos y procesos, todo esto en condiciones que resguarden la salud de los
trabajadores y protejan el medio ambiente.
Normas de Seguridad • La Empresa Minera deberá velar por el cumplimiento de la normativa vigente y
Minera manejo de buenas prácticas para prevenir y controlar incendios, de manera de
resguardar la integridad de las personas, equipos e instalaciones.
manejo de buenas prácticas en materia de instalación y mantención de sistemas
eléctricos, de manera de resguardar la integridad de las personas, equipos e
instalaciones.
• Incumplimientos
• Las especificaciones aquí dispuestas, contenidas en las Guías de Operación que

publicará el Servicio, serán obligatorias para todas las faenas regidas por el
presente Título y su incumplimiento será sancionado conforme a normas del
Capítulo Quinto de este Título.
Normas de Seguridad
Minera • Las contravenciones a las disposiciones del presente Reglamento y a las
Resoluciones que para su cumplimiento se dicten, en que incurran las Empresas
mineras, y sin perjuicio de las medidas correctivas que se establezcan, podrán ser
sancionadas con multas de veinte (20) a cincuenta (50) Unidades Tributarias
Mensuales por cada infracción. En caso de reincidencia, las infracciones serán
sancionadas con el doble de dichas multas.
• Multas tendrán un mínimo de diez (10) unidades tributarias mensuales.

• Obligación del Trabajador:
• Es obligación de cada trabajador respetar y cumplir todas las reglas que le

Normas de Seguridad conciernen directamente o afecten su conducta, prescritas en este Título y en el
Minera Reglamento Interno de la Empresa para la faena minera. El Responsable de la
Faena deberá exigir el cumplimiento de tales reglas o instrucciones, de tal manera
que el incumplimiento podrá ser sancionado por la Empresa Minera conforme a lo
establecido por la ley Nº 16.744
(+562) 2 321 8002
[email protected]
Enrique Foster 39, Piso 10, Barrio el Golf, Santiago
www.proqualitas.com
SEGUNDA PARTE
CONTRATO
INDIVIDUAL DE FUERO
TRABAJO DESCANSOS MATERNAL Y
DESAFUERO
1 2 3 4 5
JORNADA DE PROTECCION A
TRABAJO LA
MATERNIDAD
CONTRATO
INDIVIDUAL DE
TRABAJO
CONSULTORES
DEFINICION DE CONTRATO INDIVIDUAL
“Contrato individual de trabajo es una convención por la

cual el empleador y el trabajador se obligan
ART. 7° C.T.
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración determinada”.
CONTRATO INDIVIDUAL
ELEMENTOS
No dan origen a
contrato de trabajo los
Empleador debe servicios prestados en
retribuir forma esporádica o
C.S, ej.: la discontinua. Art. 8º
continuidad de los económicamente al
inciso 2º C. Trab.
servicios prestados en trabajador.
trabajador, persona la faena; la obligación
natural, debe prestar de asistencia del
Acuerdo de sus servicios en trabajador; el CONTINUIDAD
voluntades libre y persona, sin cumplimiento de un EN LOS SERVICIOS
espontáneo, que crea representación ni horario, etc.
derechos y delegación alguna. REMUNERACION
obligaciones para
SUBORDINACION Y
ambas partes.
DEPENDENCIA
. PRESTACION SERVICIOS
PERSONALES
ES UNA CONVENCION
CONTRATO INDIVIDUAL
¿PUEDE UN TRABAJADOR PRESTAR SERVICOS A DISTINTOS

EMPLEADORES?
• No existe norma expresa
• C.P.R (Libertad de Trabajo)
• Art. 22 C.T.
• Pluralidad de relaciones laborales es posible en la medida que no
interfieran unas con otras.
• No puede atentar contra el contenido ético del contrato ni contra
el principio de buena fe que debe inspirar toda relación laboral.
CONTRATO INDIVIDUAL
• La ausencia de cualquiera de los elementos implicará que estamos
en presencia de otra figura jurídica distinta.
• En caso de existir duda será el juez del trabajo competente el
llamado a calificar la situación a través de lo que doctrinariamente
se ha denominado los “indicios de laboralidad”. (Subordinación o
dependencia)
• Para la Corte Suprema, el vínculo de subordinación y dependencia
debe materializarse en situaciones concretas como por ejemplo, la
continuidad de los servicios prestados en la faena; la obligación de
asistencia del trabajador; el cumplimiento de un horario; la
obligación de ceñirse a órdenes e instrucciones dadas por el
empleador; la supervigilancia en el desempeño de sus funciones; la
subordinación a controles de diversa índole y la rendición de
cuentas por el trabajo realizado.
TIPOS DE CONTRATO
• Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado

entre un trabajador y un empleador para la prestación
de los servicios.
Según la naturaleza • Contrato y convenio colectivo: es el celebrado, según

el caso, entre uno más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unen para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y remuneración por un tiempo determinado.
TIPOS DE CONTRATO
• Contrato verbal: tal como se indicó, el contrato

individual de trabajo es consensual, por tanto bastaría
un simple acuerdo verbal de las partes para que exista
relación laboral. Sin embargo, la ley exige su
escrituración dentro de un plazo determinado, esto a fin
de tener un medio de prueba preestablecido respecto
Según la forma
de las condiciones laborales del trabajador en caso de
que se suscite un conflicto entre partes.
• Contrato escrito: aquel que consta en un documento

suscrito por las partes. Como ya se dijera en materia
laboral, la escrituración no es solemnidad.
TIPOS DE CONTRATO
• Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia

preestablecido, el cual una vez vencido, conlleva al término del mismo
por vencimiento de dicho plazo. La estabilidad laboral, por tanto, es
transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una
duración determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza
de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue sólo por la llegada
del mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite
para ponerle término anticipadamente.
Según la estabilidad
• La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año

respecto de trabajadores comunes y dos años respectos de gerentes o
personas que posean algún título profesional o técnico otorgado por
alguna institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste. Esta limitación está dada para proteger al trabajador, porque lo
deseable es que se encuentre contratado el menor tiempo posible a
plazo fijo.
TIPOS DE CONTRATO
• Contrato indefinido: Es aquel que no tiene período de tiempo prefijado

para su duración. En este caso la estabilidad laboral es mayor, ya que el
trabajador tiene derecho a conservar su empleo mientras no
sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para ponerle término.
Según la estabilidad • Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar

la estabilidad laboral del contrato indefinido por sobre el contrato a
plazo fijo, la ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que
el contrato a plazo se transforme en indefinido. Esto, en la medida que
estemos en presencia de ciertas situaciones reglamentadas en el
artículo 159 Código del Trabajo.
TIPOS DE CONTRATO
• Tácita Reconducción: opera en el evento que un trabajador contratado a plazo,

una vez vencido el término por el cual debió prestar servicios, continua
trabajando con conocimiento del empleador. La ley considera que ese contrato
se transforma de pleno derecho, en contrato indefinido. En consecuencia, el
empleador no podrá despedirlo sino por causa justificada, invocando alguna de
las causales que contempla la ley.
• La segunda renovación de un contrato a plazo fijo, hará transformarse, ipso

comentarios
jure, el contrato de trabajo en indefinido.
• Trabajadores que prestan servicios en forma discontinuos y que son

contratados a plazo: para que opere esta transformación es preciso que estos
trabajadores hayan prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos
contratos a plazo durante doce meses o más en un periodo de quince meses.
Cumplidos estos requisitos, se entiende de pleno derecho que estos trabajadores
han sido contratados en forma indefinida.
ESCRITURACION
• El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o

existencia, de manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa
que es un contrato de carácter consensual.
• Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo señala
que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador
Escrituración cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días. (OBLIGACION DEL EMPLEADOR)
• Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación
laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales
se ha convenido.
ESCRITURACION
• En consecuencia, es una formalidad exigida por la ley solo para facilitar la

prueba del vínculo y no para validar la existencia de la relación laboral, por lo
cual, aún cuando el contrato no se escriture incurriendo en falta el empleador, en
la medida que exista prestación de servicios por parte del trabajador bajo
condiciones de subordinación o dependencia del empleador, existirá una relación
Escrituración laboral por cuanto la ley expresamente se encarga de establecerlo en el artículo 8º
del Código del Trabajo. (Art. 8°.Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo).
ESCRITURACION
• Hemos visto que ésta obligación la ley la impone AL EMPLEADOR. Será
justamente él quien deberá escriturar el contrato de sus trabajadores en el plazo
de 15 o 5 días contados desde la incorporación de éstos a la empresa, según sea el
caso.
• De no ser así, se contemplan dos sanciones:
 La primera consiste en una multa administrativa aplicada por la Inspección del

Trabajo de 1 a 5 UTM por la no escrituración o escrituración fuera de plazo de los
Sanciones contratos.
 Y la segunda es una sanción por la falta de contrato escrito y que opera en el
evento de generarse un conflicto entre partes, y consiste en una presunción legal
a favor del trabajador, en el sentido que se consideran condiciones de trabajo las
que éste indique. Evidentemente es aquí donde cobra importancia la aplicación del
principio de la razonabilidad laboral.
• Por su parte la jurisprudencia tanto administrativa como judicial han determinado

que esta presunción debe ser aplicada con racionalidad y respecto a estipulaciones
normales propias del contrato de que se trate.
ESCRITURACION
• La ley se ha colocado en el caso de que el trabajador habiendo sido llamado por el

empleador a firmar su contrato, se niegue sin justa causa a hacerlo. En esta
Trabajador se niega a situación el empleador deberá enviar el contrato a la respectiva Inspección del
firmar Trabajo a fin que por su intermedio se le requiera la firma al trabajador, y si no
obstante esto, el trabajador continúa en su actitud de negativa podrá ser
despedido sin derecho a indemnización, A MENOS, que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
CLAUSULAS MINIMAS
• Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima
como mínimas.
• Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 del
Código del Trabajo y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a
Clausulas mínimas la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las
estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les
asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos.
• En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se
desenvolverán las partes.
CLAUSULAS MINIMAS
1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso
del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Clausulas mínimas 6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
CLAUSULAS MINIMAS
• De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para
incorporar cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se
regula un contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad
para incorporar otros acuerdos de las partes. Sin embargo, dicho espacio de
libertad que se entrega para que opere la autonomía de la voluntad de las partes
Clausulas mínimas tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria a la ley laboral no puede ser
incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas que implican o
significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al
trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de
trabajo superior a la legal, etc.
• La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar
seguridad o certeza jurídica a las partes, ya que conocerán las condiciones en que
se realizará la prestación de servicios.
MODIFICACIONES
• El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe

acuerdo previo entre trabajador y empleador. En efecto, el artículo 11 del Código
del Trabajo expresa que toda modificación al contrato de trabajo debe consignarse
por escrito en el mismo documento o en un anexo especial, lo cual debe ser
firmado por ambas partes.
Modificaciones
• El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá
unilateralmente modificar las cláusulas del contrato, salvo que exista una causa
legal para ello.
• la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos

por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
IUS VARIANDI
• Reconocido por la doctrina como "la potestad del empleador de variar, dentro
de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador",
cuyo origen se encuentra en la ley (Art. 12 C. Trab.) en términos tales que, ejercida
correctamente, crea para el dependiente una obligación que debe respetar y
Ius Variandi acatar.
• Art. 12. “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto
en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares,
que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador”.
IUS VARIANDI
• conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador tiene
la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse,
siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
• La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de
inicio y término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o
Ius Variandi postergando la hora de ingreso, ello siempre que se trate de circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos.
• Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos.
• Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de estas
modificaciones sin dar cumplimiento a los requisitos señalados puede reclamar de
la determinación del empleador ante la Inspección del Trabajo respectiva
dentro del plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho.
IUS VARIANDI
Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del
Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la
oportunidad en que debe empezar a cumplirlas. Por su parte, el trabajador está
obligado a obedecer lo dispuesto por el empleador, en forma inmediata o en el plazo
que se le fije, sin perjuicio que el trabajador reclame de dicha medida en la forma
prevista.
Ius Variandi Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se
debe esperar a que el trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se
cumplen las exigencias legales estaremos en presencia del ejercicio de una atribución
fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de acuerdo al
procedimiento del citado artículo 12 del Código del Trabajo (ante I. T. 30 días hab.)
De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro del plazo de 5 días de
notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de
juicio.
IUS VARIANDI
• Respecto del cambio del lugar de prestación de los servicios el artículo 12 del
Código del Trabajo establece que el empleador dispone de la facultad de alterar el
lugar de prestación de los servicios, a condición de que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.
Cambio de lugar en la
prestación de servicios • De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador
imponiéndole la norma el cumplimiento de dos requisitos:
a) que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y,
b) que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo.

IUS VARIANDI
• Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Oficio Circular Nº 5, de 02

de marzo de 1982, que el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado
dentro de la ciudad donde primitivamente se prestaban los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se desarrollan
Cambio de lugar en la fuera del límite urbano.
prestación de servicios
• Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que
determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la
empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
JORNADA DE
TRABAJO Y
DESCANSO
CONSULTORES
CUESTIONES PREVIAS
• Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato ( Art. 21 C. Trabj.)
La ley exige que se precise su duración y distribución, salvo que en la empresa
Cuestiones previas existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en
el reglamento interno.
• Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador
se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables.
CUESTIONES PREVIAS
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.
la doctrina de la Dirección del Trabajo, reiterada y uniformemente, como consta
entre otros en dictámenes N°s. 6.643/218, 8.10.91, y 6.481/212, 30.09.91, ha precisado
que encontrarse a disposición del empleador, en los términos utilizados por el inciso 2º
del artículo 21 del Código del Trabajo, a propósito de la definición de jornada de
trabajo, debe entenderse como la presencia del trabajador en el lugar de su trabajo sin
Cuestiones previas realizar labor por causas no imputables a él y siempre que ello ocurra durante o dentro
de la jornada laboral, esto es, del desempeño efectivo del trabajo, sin que pueda por
ello extenderse su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta, constituyendo
esta jornada “pasiva” una excepción a dicha jornada “efectiva”. En efecto, la
jurisprudencia indicada precisa: “la regla de carácter excepcional que contempla el
inciso 2º de la disposición en comento (art. 21) solo rige en el caso de que la
inactividad laboral del trabajador, originada en causas que no le sean imputables, se
produzca durante o dentro de la jornada laboral de acuerdo al concepto dado por el
inciso 1º del artículo 21, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación
a períodos anteriores o posteriores a ésta.” (Dictamen N° 4.182/61, 24.10.14)
CAMBIO DE VESTUARIO, USO DE ELEMENTOS DE
PROTECCIÓN Y/O ASEO PERSONAL
• El tiempo utilizado en las operaciones de cambio de vestuario, uso de elementos

de protección y/o aseo personal constituyen actos o acciones preparatorias o
finales que permiten dar inicio o concluir la prestación diaria de los servicios del
trabajador, ya sea por razones de higiene y seguridad, por disposición del
Cuestiones previas reglamento interno o por exigencia del empleador debiendo, por ende, ser
calificadas como jornada de trabajo en tanto ellas se realicen en él o los lugares
especialmente habilitados para tales efectos dentro de la respectiva empresa o
lugar de la faena, y no así cuando, como sucede en la especie, los trabajadores
llegan a prestar servicios premunidos de su ropa de trabajo (Dictamen N°
522/07, 22.01.16).
JORNADA ORDINARIA
• JORNADA ORDINARIA: Art. 22 C. del Trab. “La duración de la jornada ordinaria
de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales”.
• La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, prescribiendo
actualmente que ella no puede exceder de 45 horas semanales. Existen otros
casos en que la jornada que la ley permite convenir es distinta, como ocurre en el
caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando éstos tengan
movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público, caso en el cual pueden convenir una
Jornada ordinaria jornada máxima de 12 horas diarias con una hora de descanso imputable a ella,
distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana. En todo caso esta
jornada no resulta aplicable a los trabajadores que realizan labores
administrativas, lencería, lavandería y cocina, quienes se rigen por la jornada
general de las 45 horas semanales.
• Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de
fijar la duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el
reglamento interno.
• Otros casos, trabajadores que tienen jornadas especiales, debe atenderse a dichas
normas.
JORNADA ORDINARIA
• Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato se está

haciendo referencia a los días en se desarrollará el trabajo y los horarios en que se
cumplirá la jornada, lo que implica hacer una distribución semanal de las horas en
que el trabajador estará obligado a prestar los servicios.
• Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al
Distribución respecto prescribe que la jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en
más de seis ni menos de cinco días. La misma norma agrega que en ningún caso
la jornada ordinaria puede exceder de diez horas por día, salvo que se trate de
una jornada excepcional autorizada por la Dirección del Trabajo.
• Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes pueden
distribuirla en menos de cinco días sin que se exceda del límite de 10 horas
diarias.
JORNADA EXTRAORDINARIA
• JORNADA EXTRAORDINARIA: Art. 30 C. del Trab. “Es aquella que excede de la

jornada ordinaria máxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor”.
• El legislador ha establecido que las horas extraordinarias sólo se pueden pactar para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben
constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses,
pudiendo renovarse (acuerdo de las partes).
• A falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en
Jornada extraordinaria
exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
• Pueden realizarse existiendo las condiciones señaladas siempre que no sean
perjudiciales para la salud del trabajador según la naturaleza de las faenas.
• La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte,
prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la
exigencia señalada y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.
JORNADA EXTRAORDINARIA
• Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al término de cada
semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y
consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de
conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso
serán horas extraordinarias que deberán pagarse con el recargo legal en la
oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un
monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el
dependiente no habrá cumplido su obligación contractual pudiendo el empleador
Determinación
descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida,
descuento que efectuará al momento de pagar las remuneraciones.
• Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de
que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que
determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
REGISTROS DE CONTROL
• Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro
de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. (Art. 33 C. del
Trab.)
• Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o

Registros de control cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo,
de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución
fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la
determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este
sistema será uniforme para una misma actividad.
REGISTROS ESPECIALES
• La Resolución N° 0315 (exenta), de 7.03.14 delega en el jefe de división del Departamento de Inspección, la facultad para aprobar, rechazar o
revocar la acreditación del sistema obligatorio de registro y control de asistencia, horas de trabajo y descansos para el personal de choferes y
auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros.
• La Resolución N° 198 (exenta), de 26.01.90,fija requisitos y regula procedimiento para establecer un sistema opcional de control de asistencia y
determinación de las horas de trabajo para los trabajadores que laboran en empresas de servicios de aseo.
• La Resolución N° 1.213 exenta, de 16.10.09 establece sistema obligatorio de control asistencia, de las horas de trabajo y de descanso y de la
determinación de las remuneraciones para los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana. Esta resolución ha sido complementada por
Resolución N° 559 exenta, de 28.04.14
Registros especiales • La Resolución N° 195 exenta, 26.01.90 (D.O.: 29.01.90), fija requisitos y regula procedimiento para establecer un sistema opcional de control de
asistencia y determinación de las horas de trabajo para los trabajadores que prestan servicio en faenas de construcción e ingeniería.
• Los peonetas o auxiliares de los vehículos de transporte de carga interurbana se encuentran afectos, en cuanto a su jornada de trabajo a lo
dispuesto en el artículo 25 bis del Código del Ramo, vale decir 180 horas mensuales y, en relación al sistema especial de control de asistencia y
jornada, están sometidos a las disposiciones de la Resolución exenta N° 1.213 de 8.10.2009, de este Servicio, en lo que les resulte pertinente
(Dictamen N° 3.358/052, 1.09.14).
• La Circular N° 18, 9.02.15, imparte instrucciones para la obtención reportes desde los dispositivos instalados a bordo de los vehículos de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros (turismo, transporte de personal) y de la locomoción colectiva interurbana de pasajeros
DESCANSOS
• Descanso de colación
• Descanso semanal
• Feriado anual (vacaciones)
Descansos
• Feriado proporcional
• Feriado progresivo
DESCANSO DE COLACION
• Descanso de Colación: “es el tiempo que debe otorgarse al trabajador durante la

jornada diaria, para destinarlo a colación. Debe durar un mínimo de 30 minutos, tiempo
que no forma parte de la jornada de trabajo, vale decir, el empleador no está obligado a
remunerarlo”.
• ¿Debe otorgarse el descanso para colación cuando la jornada diaria convenida es de
dos o tres horas?
• ¿Puede el empleador exigir que el descanso para la colación sea efectuado dentro del
Descansos
recinto de la empresa?
• ¿Desde qué momento debe computarse el tiempo destinado a la colación?
• ¿Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo
destinado a la colación?
• ¿Cuál es el tiempo máximo que se puede destinar para la colación?
DESCANSO SEMANAL
• Descanso Semanal: “es el día de la semana en que el trabajador no debe
trabajar, para reponer sus energías. Corresponde al séptimo día del ciclo semanal y
se otorga en día domingo, para aquellos trabajadores que tienen jornada de lunes a
sábado. Si la jornada está distribuida en cinco días, de lunes a viernes,
corresponderá otro día de descanso, que será el sábado”.
• Ahora bien, cabe tener presente que se agregan al descanso semanal todos los
días festivos que caigan en la semana respectiva.
• Por su parte, la Ley Laboral dispone que los domingos y festivos y días
Descansos declarados legalmente festivos serán de descanso, salvo para aquellas
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días, por ejemplo,
comercio, servicio que atiendan directamente al público, faenas portuarias o a
bordo de naves pesqueras y trabajadores de casa particular.
• No obstante, en el caso de las labores que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos y de los establecimientos de comercio y servicios que atiendan
directamente al público, al menos dos de los días de descanso en el respectivo
mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo.
• En ningún caso se podrá trabajar siete días seguidos sin la autorización expresa
de la Dirección del Trabajo.
FERIADO ANUAL
• Feriado Anual (vacaciones): es el descanso anual al que tiene derecho

todo trabajador con más de un año de servicios.
• Durante el uso de este feriado, se tiene derecho a remuneración
íntegra, que para los trabajadores sujetos al sistema de remuneración
fija, estará constituido por el sueldo. Para los trabajadores con
Descansos remuneración variable será el promedio de lo ganado en los últimos
tres meses y aquellos con remuneración fija y otra parte variable, será
el promedio de los tres últimos meses de la variable más la suma fija.
• El empleador está obligado a pagar la remuneración del trabajador en
la misma fecha en que habitualmente paga la remuneración, salvo que
éstas se haya pagado anticipadamente de común acuerdo, por
ejemplo, al momento de salir de vacaciones.
FERIADO ANUAL
• La duración del feriado es de 15 días hábiles (para estos efectos se
cuentan sólo los días de lunes a viernes). Debe otorgarse de
preferencia en verano o primavera y de forma continua, pero el exceso
de 10 días podrá fraccionarse de común acuerdo.
• Por otra parte, podrán acumularse un máximo de dos períodos
anuales, pero antes de cumplirse el tercer período deberá otorgarse al
menos el primero de éstos.
Descansos • Ahora bien, si durante el feriado se produce un reajuste de
remuneraciones, sea este legal, por acuerdo de las partes o por
voluntad del empleador, este reajuste afectará también la
remuneración íntegra que corresponda pagar durante el feriado.
• Por consiguiente, constituye infracción grave el no exigir o no permitir
hacer usos efectivo del feriado, por ejemplo, si el empleador paga al
trabajador una cantidad de dinero extra como compensación por no
tomar vacaciones. El feriado anual es un derecho irrenunciable y no
negociable por las partes.
FERIADO PROPORCIONAL Y PROGRESIVO
• Feriado Proporcional: es aquel pago en dinero a que tiene

derecho el trabajador que deja de pertenecer por cualquier
causa a la empresa, en compensación por el feriado anual que
no alcanzó a tener, por no haber completado el período anual
requerido para ello.
Descansos
• Feriado Progresivo: consiste en uno o más días adicionales de
feriado a los 15 días hábiles, derecho que tiene todo trabajador
con más de 10 años de servicios, continuos o no, para uno o
más empleadores. Se tiene derecho a un día adicional por cada
3 nuevos años trabajados, sobre los 10 años, y este exceso
podrá negociarse individual o colectivamente.
PROTECCION DE
LA MATERNIDAD
CONSULTORES
¿QUE SERVICIOS Y ESTABLECIMIENTOS ESTAN SUJETOS A LA
PROTECCION DE LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR?
1. Servicios de la administración pública.

2. Servicios semifiscales.
3. Servicios de administración autónoma.
4. Municipalidades.
Sujetos 5. Todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad
fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente,
municipal o particular o perteneciente a una corporación de
derecho público o privado.
6. las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas
o servicios indicados.
PROTECCION A LA MATERNIDAD
A qué trabajadoras beneficia?

• A todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador,
comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en
general, a todos los que estén acogidos a algún sistema
previsional.
beneficia
¿puede el empleador condicionar la contratación de una

trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo?
• No, (Norma expresa, Art. 19. CT)

DERECHOS
• Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad

de seis semanas antes del parto (prenatal) y doce semanas
después de él (post natal). (Art. 195, C.T)
Derechos
¿Cómo hago uso de este derecho?
• Para hacer uso del descanso de maternidad, deberá presentarse

al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado médico o de matrona que acredite que el estado de
embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
DERECHOS
¿Tiene el padre derecho a algún permiso debido al nacimiento de su

hijo?
• El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en
caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección
desde el momento del parto, y en este caso será de forma
Derechos
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro
del primer mes desde la fecha del nacimiento. (J. parcial/compta)
5 días forma continua/ disitribuirlo

primer mes
• Adopción y cuidado personal (notif.)

DERECHOS
¿A consecuencia del embarazo la trabajadora contrae una enfermedad

¿Que otro derecho tiene, además del descanso maternal?
• la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario

cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su
cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Derechos
El parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que
la trabajadora hubiere comenzado el descanso de maternidad ¿ Que
ocurre con el descanso postnatal?
• la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario

cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su
cargo las atenciones médicas preventivas o curativas
DERECHOS
¿Que ocurre, si a consecuencia del alumbramiento, se produce

enfermedad comprobada con certificado medico, que impide regresar al
trabajo por un plazo superior al descanso postnatal ?
• El descanso postnatal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso,

el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Derechos
¿Que ocurre si la madre muriera en el parto o durante el período de
permiso posterior a éste?
• Dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo

corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor,
quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del C.T (Fuero
Maternal)y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
DERECHOS
• ¿ A cuanto equivale el subsidio que recibe la mujer que se

encuentre en un periodo de descanso maternal, o de descanso
suplementario y plazo ampliado?
Derechos
• Este subsidio será calculado conforme a lo dispuesto en el D.F.L
N°44 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de 1978 y art.
197 bis del Código del Trabajo.
DERECHOS
• Permiso postnatal «parental»
• Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal

parental de doce semanas a continuación del período postnatal,
durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la
misma del subsidio por descanso de maternidad.
Derechos 12+12
• Sin embargo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores

una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su
jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá
a dieciocho semanas.
12+18
DERECHOS
¿Que tiene que hacer la trabajadora para reincorporarse a sus labores

por la mitad de su jornada, una vez terminado el permiso postnatal ?
• La trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta

certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De
no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso
Derechos postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del
articulo 197 bis (permiso postnatal parental 12 semanas y no 18)
¿Qué pasa si ambos padres son trabajadores?

• Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la
madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la
séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta
indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el
período final del permiso.
DERECHOS
¿Que debe hacer el Padre en caso que desee hacer uso del Permiso
posnatal parental?
• En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos,
con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado
permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha
comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al
Derechos
empleador de la trabajadora.
• El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice

cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer
imposible el uso del permiso, será sancionado con multa a beneficio
fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a
lo dispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del
Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este
respecto.
FISCALIZACION
• Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con

multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a
la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de
reincidencia. En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa
las instituciones que deben pagar las prestaciones establecidas en este
Derechos
título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo
dispuesto en el inciso final del artículo 194. Sin perjuicio de la sanción
anterior, será de cargo directo de dichos empleadores el pago de los
subsidios que correspondieren a sus trabajadoras. La fiscalización del
cumplimiento de las disposiciones de este artículo corresponderá a la
Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones que en materia de
fiscalización de establecimientos de educación parvularia le competen a
la Superintendencia de Educación. ART. 208 del C.T.
FUERO MATERNAL
¿Que es el fuero maternal?

• Es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los
beneficios por maternidad para que ésta tenga asegurado el origen de
sus ingresos para poder alimentar y criar a su hija/o.
Fuero Maternal
• Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser
despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga
término a su relación laboral, sin autorización judicial previa, conocida
como desafuero maternal. De esta forma, solo una sentencia judicial, y
bajo determinadas causas, podrá autorizar el despido de una trabajadora
sujeta a fuero maternal.
FUERO MATERNAL
¿Quienes tiene derecho a Fuero Maternal?
1. Todas las trabajadoras embarazadas que dependan de cualquier

empleador y estén acogidas a un sistema previsional. No es necesario un
Fuero Maternal tipo específico de contrato de trabajo.
2. Los padres trabajadores, desde el fallecimiento de la madre.
3. Los padres o madres adoptantes, en ciertos casos, desde la resolución que
aprueba la adopción.
FUERO MATERNAL
¿Cuál es la duración del Fuero Maternal?
• El derecho a fuero maternal se extiende desde el inicio del embarazo

hasta 1 año después de expirado el descanso de postnatal, es decir,
cuando el hijo cumpla 1 año y 84 días de edad.
• Durante este período, la embarazada se encuentra protegida por lo

Fuero Maternal dispuesto en el artículo 201 del Código de Trabajo, que prescribe que el
empleado no puede poner término a su contrato de trabajo sino con
autorización previa del juez competente.
• Podría ocurrir que el período postnatal se alargue por razones médicas,

pero la única razón que haría desplazar la fecha para contabilizar el fuero
maternal sería que la madre hubiera sufrido una enfermedad a causa del
parto, comprobada con certificado médico, que extienda su postnatal
con el "postnatal suplementario".
FUERO MATERNAL
¿Cuáles son los beneficios del fuero?
• El principal beneficio que otorga el fuero maternal es que la trabajadora

Fuero Maternal no puede ser despedida de su puesto de trabajo, excepto bajo
determinadas circunstancias.
FUERO MATERNAL
El juez solo puede autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer protegida por
el fuero maternal únicamente en los siguientes casos:
1. Vencimiento del plazo del contrato.

2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
3. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
4. Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas
por escrito en el contrato por el empleador.
5. No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
Fuero Maternal lunes en el mes o tres días en igual período de tiempo. También por falta injustificada o sin previo
aviso de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad cuyo abandono o paralización
signifique una grave perturbación en la marcha de la obra.
6. Abandono del trabajo durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o negativa a
trabajar sin causa justificada en las tareas convenidas en el contrato.
7. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento o de los trabajadores.
8. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalacaciones, maquinarias, herramientas
o mercaderías.
9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
FUERO MATERNAL
¿Qué pasa si la madre se retira de una empresa y comienza en otra?
• La Dirección del Trabajo señala que en el caso de que la trabajadora,

gozando del fuero maternal, se retire voluntariamente de su empresa y
comience un nuevo contrato laboral con otro empleador, le corresponde
igualmente continuar con el fuero que la ampara.
Fuero Maternal
¿Qué sucede con el fuero maternal si se interrumpe el embarazado o si el
bebé nace muerto?
• En ambos casos se extingue el derecho a gozar del fuero maternal

debido a que no existirá la causa final del fuero, el cuidado de un
hijo. (Jurisprudencia administrativa de la dirección del Trabajo).
FUERO MATERNAL
¿Se puede renunciar al derecho a fuero maternal?
• No, el fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo que significa que la

mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a
dicho beneficio. De hacerlo, el pacto sería declarado nulo.
¿Debe restituir al empleador los valores percibidos por años de servicio y

Fuero Maternal la sustitutiva de previo aviso, la trabajadora que goza de fuero maternal
que es despedida, y que luego es reincorporada a sus labores?
• Si el empleador debió reincoporar a sus labores a una trabajadora que ha

sido despedida gozando de fuero laboral y que, tras ello, ha percibido las
indemnizaciones por años de servicios y la sustititiva del aviso previo, la
Dirección del Trabajo ha señalado que producido el regreso al trabajo, la
dependiente debe restituir las indemnizaciones percibidas con ocasión
del término de la relación laboral que ha quedado sin efecto.
FUERO MATERNAL
¿Qué sucede si me despiden gozando de fuero, sin mediar

autorización judicial?
• Frente al caso que una trabajadora embarazada (y por tanto con fuero
maternal) sea despedida, sin mediar autorización judicial, el inciso 4° del
artículo 201 del Código del Trabajo establece que la medida quedará sin
Fuero Maternal
efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo bastará la
presentación del correspondiente certificado médico o de matrona,
agregando que la afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro
del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Si la mujer
protegida por el fuero maternal es despedida sin autorización de un juez,
debe ir a la Inspección del Trabajo más cercana y exigir que un inspector
vaya a la empresa y reclame su reincorporación. Si el empleador se
niega a reincorporarla, debe demandar ante el juez para que se le
reincorpore.
DESAFUERO MATERNAL
• El desafuero es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador

obtiene la autorización para despedir a un trabajador aforado o
con fuero maternal. La finalidad del procedimiento es obtener una
autorización de parte del juez para poner término a un contrato de
Desfuero Maternal
trabajo. En el caso de la trabajadora embarazada la acción se
denomina de desafuero maternal.
• El desafuero maternal se materializa mediante la acción que tiene la

empresa para poner término al contrato de una trabajadora que goza de
esta prorrogativa.
DESAFUERO MATERNAL
Procedimiento aplicable
• El procedimiento aplicable es el de aplicación general.
• A nivel nacional la mayoría de los tribunales han optado por dar

Desfuero Maternal
tramitación a ésta acción conforme al procedimiento de aplicación
general, salvo los tribunales de: Villa Alemana, Concepción, Lota,
Valdivia, Carahue y Pucón, que las tramitan como monitorios.
DESAFUERO MATERNAL
Controversia surgida respecto de la posibilidad de invocar la existencia de fuero
maternal en el ámbito de una nueva relación laboral cuyo inicio se produjo después
del alumbramiento. (nace hija/o y con posterioridad inicio trabajo)
• Fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, que señala en su Considerando

Tercero: "Que de la redacción del art. 186 del Código del Trabajo (actual artículo
201) aparece que es necesario que el embarazo exista durante el desempeño de la
trabajadora, para que tenga derecho al fuero maternal. Por lo tanto si ella celebra
un contrato de trabajo con posterioridad al nacimiento de su hijo no puede exigir la
Desfuero Maternal aplicación del fuero que no le corresponde.
• En el mismo sentido, hay un fallo de la Corte de Apelaciones Santiago que señala

en su Considerando Tercero: "Que el fuero no revive, ni se traspasa con sus efectos
a otro empleador que no es continuador del anterior, caso de la empresa
demandada". Considerando Cuarto: "Que en efecto de los términos que emplea el
art. 186 del Código del Trabajo (actual artículo 201) se desprende que para que
exista el goce del fuero maternal el estado de embazo debe existir durante la
vigencia del contrato ya que esta disposición dice: Durante.."
DESAFUERO MATERNAL
• Fallo reciente de la Corte Suprema, que, conociendo de un recurso de

casación en el fondo, mantiene esta tesis y señala: "Que para este
tribunal resulta incuestionable que para que la mujer goce de los
beneficios del fuero maternal, debe haberse embarazado mientras
Desfuero Maternal
cumplía su contrato de trabajo o, por lo menos, antes de ser contratada.
Así se desprende de la redacción del artículo 201 del Código del Trabajo,
que une las ideas "embarazo" y "descanso por maternidad" mediante la
conjunción copulativa "y".
• Finalmente, es importante destacar que este criterio no es compartido

por la Dirección del Trabajo.
DESAFUERO MATERNAL
Causales que autorizan al empleador solicitar el desafuero Maternal
Son taxativas (no hay más que estas):

Desfuero Maternal
1.- Vencimiento del plazo convenido.
2.- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
3.- Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del
Código del Trabajo.
CURSO DE
LEGISLACION
LABORAL

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