Procesos de Cambio

Administración I

27-11-2022

DELL
ANGEGELES DIAZ
 Nombre

María de los Ángeles Díaz Osorio

Número de cuenta

121440017

Asignatura

Administración I

Tarea

Subida de Archivo: Elaboración de Informe Sobre: Entornos de Cambios

Centro de estudio

Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio

Sede

San Lorenzo, Valle

Nombre de catedrático

Lic. Dairo Josue Castro Molina

fecha de entrega

Domingo 27 de noviembre, 20
INTRODUCCION

Podemos utilizar dos metáforas muy distintas para describir el proceso de cambio. Una
de ellas visualiza a la organización como un gran barco que cruza por un mar en
calma. El capitán del barco y la tripulación saben exactamente hacia dónde se dirigen
porque han realizado ese viaje muchas otras veces. El cambio se presenta en forma
de una tormenta ocasional, una breve distracción en un viaje de otro modo tranquilo y
predecible. En la metáfora de las aguas tranquilas, el cambio es considerado como un
trastorno ocasional en el curso normal de sucesos. En el caso de la otra metáfora, la
organización se visualiza como una pequeña balsa que navega por un río
embravecido con rápidos ininterrumpidos. A bordo de la balsa hay media docena de
personas que nunca antes han trabajado juntas, que desconocen por completo el río,
que están inseguras de su destino último y quienes (como si las cosas no fueran ya
bastante malas) viajan de noche. En la metáfora de las aguas turbulentas, el cambio
es esperado, y manejarlo es un proceso continuo. Estas dos metáforas presentan
enfoques muy distintos para entender y responder al cambio. Veamos más
detalladamente cada una de ellas.
MODELO PARA LA GESTIÓN DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES.

ABSTRACT

Ante un contexto organizacional tan competitivo como el actual, el cambio

organizacional emerge como uno de los temas de investigación más tratados por
académicos tanto nacionales como internacionales con el fin de poder encontrar
soluciones para hacer frente a los incesantes cambios del entorno. Sin embargo, los
modelos aportados son demasiado generalistas y normalmente aplicables a grandes
organizaciones, resultando demasiado teóricos cuando intentamos utilizarlos para
gestionar un cambio organizacional en una PYME ya que no se ajustan a su realidad.
En la presente investigación, las hipótesis de partida son, por una parte, que los
cambios a los que se enfrentan las PYMEs provienen con una alta frecuencia del
factor tecnológico y, por otra, que el fracaso de estos “arreglos técnicos” en muchas
ocasiones, no se deben a la bondad o no de la solución técnica aplicada sino a una
mala gestión del cambio organizacional que suponen, siendo las razones: un
desarrollo no adecuado de las fases del cambio, una mala gestión y/o no
consideración de los elementos del cambio, y la falta de consciencia que un cambio en
el factor tecnológico supone una interacción con otros factores de la empresa:
estructura, personas y cultura.

El objetivo de la presente investigación es aportar un modelo para la gestión

del cambio organizacional provocado por la introducción de modificaciones en
el factor tecnológico en las PYMEs para lo cual se ha seguido la siguiente
metodología:

 A partir de una revisión teórica, se ha aportado lo que, a nuestro entender, es el

modelo que recoge todos los aspectos a considerar en la gestión de cualquier cambio
 en cualquier tipo de organización, clasificándolos en: factores del cambio, fases del
cambio y elementos para la gestión del cambio.
 Este modelo general se aplica al caso concreto de la gestión del cambio organizacional
que las PYMEs han de realizar para enfrentarse a un cambio en el factor tecnológico.
En primer lugar, se señalan los errores propios cometidos por las PYMEs para, a
continuación, aportar soluciones.
 Todas las soluciones aportadas se recogen en un modelo integral para la gestión del
cambio organizacional en las PYMEs.

1. INTRODUCCIÓN Y JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

En la actualidad aspectos tales como el crecimiento de la internacionalización
y globalización empresarial, el proceso de implantación del euro como
moneda única en la UE, la existencia de unos exigentes consumidores y unos
ávidos competidores, así como el rápido desarrollo de las nuevas tecnologías
de la información están provocando una mayor presión competitiva lo que
está provocando la exigencia de un proceso de cambio para la mejora continua
en todas las organizaciones.

Existe una amplia literatura sobre la gestión del cambio organizacional,

aportando modelos generales aplicables, en principio, a cualquier tipo
de organización y para gestionar todos los posibles cambios existentes
en ella. Sin embargo, la realidad diaria a la que han de enfrentarse las
PYMEs provoca que estos modelos generales escapen de sus
posibilidades ya que, aunque a nivel teórico sean aplicables, en la
práctica pues las PYMEs presentan una problemática específica no
recogida en estos modelos generales.

La presente investigación, partiendo de los modelos generales, aporta

un modelo para gestionar el cambio organizacional producido en las
PYMEs ante modificaciones del factor tecnológico. Desde nuestro punto
de vista, la importancia de la gestión del cambio organizacional reside
en su aplicación práctica a la realidad empresarial. En estos momentos
se está implantando nuestro modelo en una empresa del sector del
mueble de la Región de Murcia con una plantilla de 25 trabajadores y
 dedicada a la fabricación de muebles de cocina y baño, donde se está
gestionando el cambio organizacional que supone la introducción de
una herramienta informática en la planificación y programación de la
producción para productos de estructura multinivel (varios niveles de
partes y componentes)

2. OBJETIVOS, APORTACIONES Y METODOLOGÍA DE LA

INVESTIGACIÓN.
El objetivo de la presente investigación es desarrollar una metodología
simple pero completa para la gestión del cambio organizacional
aplicable a las PYMEs, cuyo éxito hasta ahora depende, en muchos
casos, de la intuición y/o sentido común de los gestores de las mismas,
pero no de una metodología clara y concisa al respecto como la que se
desarrolla en este trabajo.

3. MODELO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DE

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL.
La gestión del cambio es una labor muy compleja pues el cambio en sí
es un proceso continuo, incesantemente está surgiendo imprevistos o
fuerzas que obligan a “cambiar el cambio”. Somos conscientes de que,
en términos de metodología, no existe una única mejor manera de
implementar el cambio. Lo que puede ser exitoso en un contexto y en
un momento del tiempo puede no serlo para otras organizaciones que
operan en diferentes contextos y en un momento futuro.
4. CAMBIO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES.
Somos conscientes de la extrema heterogeneidad o diversidad que presentan
las PYMEs (Julien, 1993). El pequeño negocio no se ajusta a unos parámetros
ordenados sino que muchos dependen de la industria en la cual operan y de
las personalidades de aquellos que los dirigen (Stokes, 1998). Por tanto, en
lugar de generalizar listados de factores claves para el éxito del cambio
organizacional en las PYMEs, se ha optado por adaptar el modelo recogido en
la figura 2. Para cada una de las partes del modelo –factores del cambio, fases
del cambio y elementos para la gestión del cambio- se señalan los errores más
 comunes cometidos por las PYMEs y se aportan soluciones y herramientas que
les ayudarán a conseguir el éxito deseado.

5. FACTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS

PYMES.
La tecnología es el factor más importante de éxito en las PYMEs, la
forma más inmediata de conseguir una ventaja competitiva (Simon,
1996 en Yeh-Yun, 1998), esa por ello que la mayoria de los cambios
que llevan a cabo tienen como factor origen el tecnológico (adquisición
de nuevos equipos, informatización de los procesos, introducción de
nuevos productos, ...).
6. FASES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS

PYMES.
Al igual que en el resto de organizaciones, para llevar a cabo un cambio
en una PYME es necesario seguir todas las fases incluidas en el
modelo general, sin embargo, debido a su problemática diaria y a su
visión a corto plazo, no siguen estas fases de una forma estructurada
sino que principalmente utilizan la intuición y van resolviendo los
problemas según se plantean, precisando de un proceso muy definido
de antemano donde se establezca una clara distinción entre cada una
de las fases permitiendo al personal implicado saber en todo momento
donde se encuentran.

A continuación, se analizan cada una de estas fases. Detectar la

necesidad del cambio El punto de partida de cualquier cambio
organizacional es cuando se observa una “necesidad de cambio”. Los
motivos pueden ser, o bien, reactivos, la organización ha de dar
respuesta a presiones internas o externas, o bien, proactivos, con los
que da respuesta a demandas competitivas futuras.

Diagnóstico de la situación
Una vez identificada la necesidad de cambio y establecidas las líneas
generales sobre cuál debe ser nuestra situación después del cambio, se
requiere tener la máxima información posible sobre cuál es la situación
actual antes de iniciar el proceso de cambio. El llevar a cabo este
diagnóstico de forma adecuada y eficaz requiere de un cierto tiempo, el
cual supera, en múltiples ocasiones, las previsiones de la dirección de
las PYMEs. Generalmente, el diagnóstico realizado no es estructurado
ni profundo, no materializándose en un documento claro y desarrollado.
Además, el diagnóstico realizado incluye únicamente el factor origen del
cambio.

Planificación del cambio

La planificación implica la materialización de las necesidades
observadas en objetivos específicos para áreas concretas de la
organización. En las PYMEs normalmente no se fijan objetivos
concretos ni determinan una secuencia de actuaciones para la
consecución de los mismos.
Su actuación es bastante reactiva, es decir, una vez iniciado un proceso
de cambio, el resto de actuaciones son fruto, no de una planificación,
sino de situaciones no previstas que van surgiendo y a las que se ven
obligados a enfrentarse.
De hecho, aquellas PYMEs que sí desarrollan cierta planificación, esta
no está materializada en un documento que luego utilicen como guía
para el cambio y para su difusión al resto de la empresa. Además, no
incluyen en la planificación las actuaciones a llevar a cabo sobre el
resto de factores para apoyar el éxito del factor origen.

Implantación del cambio

La implantación del cambio implica el llevar a cabo todas y cada una de
las actuaciones programadas en la fase de planificación. En primer
lugar, hay que destacar el importante retraso de la implantación del
cambio que con gran frecuencia se produce en las PYMEs, llegando
incluso, en ocasiones, a no implantarlo.
Por otra parte, cuando deciden implantarlo se limitan exclusivamente al
factor técnico, no considerando las interrelaciones con el resto de
factores, lo cual le provoca importantes problemas de rigidez a la hora
de llevar a cabo el cambio, es decir, falta de flexibilidad en su
estructura, resistencia al cambio debido a una cultura negativa y falta de
motivación y formación de su personal.
De hecho, es importante destacar que, en muchas ocasiones, se llevan
a cabo cambios técnicos y se observa cómo el resto de factores se
encuentran totalmente al “margen”, reaccionando solamente cuando se
ven directamente afectados.

Evaluación y control del cambio.

La implantación de los cambios nos exige ir controlándolos, esto es,
valorando si se están consiguiendo los beneficios cuantitativos y
cualitativos previstos. Si no son los esperados, se deberán analizar las
causas que impiden el cumplimiento de lo previsto, y se rediseñarán las
estrategias y procedimientos de cambio hasta alcanzar la situación
deseada, esta información de retroalimentación es muy enriquecedora
para conseguir el objetivo previsto con el cambio e incluso para
cambios o decisiones futuras, ya que, en esta fase, nuevas
contingencias pueden aparecer que pueden amenazar el éxito de la
estrategia de cambio.

 . ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL

CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LAS PYMES.
Para analizar cómo las PYMEs están utilizando los elementos para la
gestión del cambio organizacional provocado por una variación en el
factor tecnológico, se va a seguir el esquema general recogido en la
figura 2, distinguiendo entre los que apoyan a la gestión del cambio
tangible y los que ayudan a conseguir el éxito en el cambio básico o
intangible.

 . ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL

CAMBIO INTANGIBLE EN LAS PYMES.
En la presente investigación, el cambio básico o tangible hace
referencia al cambio que la PYME va a llevar a cabo en su factor
tecnológico, pero, tal como se ha estado mencionando hasta
ahora, para que éste tenga éxito es necesario también
interrelacionarlo con posibles cambios necesarios en el resto de
factores –estructural, personal y cultural-, la forma de llevar esto
a la práctica es a través de lo que en nuestro modelo aparece
como “cambio intangible”, es decir, esos otros elementos sobre
los que es necesario actuar para apoyar al cambio en el factor
 de origen. En nuestra opinión estos elementos son: la creación
de equipos que impulsen y gestionen el cambio, los sistemas de
comunicación para informar, formar, motivar e integrar a los
implicados en el cambio, el introducir en la cultura las nuevas
normas aportadas por el cambio y, como pilar básico la
existencia, la existencia de un líder del cambio encargado de
llevar a el seguimiento del cambio.

CONCLUSIONES
MODELO PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL EN PYMES.

Se ha querido dejar para las conclusiones de este trabajo el modelo

integral para la gestión del cambio organizacional que proponemos
para las PYMEs, una vez que ya conocemos el modelo general
aplicable a cualquier organización y los errores más comunes
cometidos por las PYMEs.

LOS FACTORES DEL CAMBIO EN EL MODELO PARA LA

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN PYMES.

El cambio en el factor tecnológico llevado a cabo en la PYME

deberá ser apoyado por el resto de factores de la

forma siguiente:

- Estructural: nueva distribución de tareas y responsabilidad

requerida por la mejora tecnológica introducida.

LAS FASES DEL CAMBIO EN EL MODELO PARA LA

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN PYMES.

En la tabla 1 vienen recogido los aspectos a tener en cuenta en

cada una de las fases del cambio tecnológico llevado a cabo en las
PYMEs
Bibliografía
Blair, H., Grey S. y Randle, K. (1998): “A pernicious panacea-a critical evaluation of business re-
engineering”, New Technology, Work and Employment, vol. 13, n. 2, pp. 116-128. Carr, J.
(1999): “The role of higher education in the effective delivery of multimedia management
training to small and medium-sized enterprises”. Educational Technology & Society, vol. 2, n. 2,
pp.1-15. http://ifets.gmd.de./peridiodical/vol_2_99. Clarke, A. y Manton, S. (1997): “A
benchmarking tool for change management”. Business Process Management Journal, vol. 3, n.
3, pp. 248-255. Dawson, P. (1994): Organizational change: a procesual approach. Ed. PCP,
London. Dixon, N. M. (1997): “The hallways of learning”, Organizational, vol. 25, nº 4,
Primavera 1997, pp. 23-34. Drenth, P. J. D., Thierry, H., Willems, P.J. y de Wolff, C. J. (1984):
Handbook of Work and Organizational Psychology, John Wiley and Sons, New York.