Resumen DDT

BOLILLA 1
1) El trabajo: conceptos generales. Clases.

Concepto.
Es toda actividad lícita prestada a favor de otro a cambio de una remuneración. Así lo establece el artículo 4 LCT:
Art. 4° Concepto de trabajo: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
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después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.
De esta definición surge que el trabajador es persona y debe ser respetado como tal. El concepto de trabajo se circunscribe
a toda actividad lícita prestada a favor de otro (empleador individual o empresa) a cambio de una remuneración.
La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo:
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● .C
Benévolo: A aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio ej.: el realizado en una
parroquia, o las horas de trabajo donadas a ciertas organizaciones no gubernamentales.
Trabajo familiar: Tampoco se debe incluirlo en la LCT, por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus
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hijos que están bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre cónyuges en virtud de la
inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art 1002 CCCN). Tampoco tiene carácter
laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es
remunerada en virtud del 689 CCCN.
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● Trabajo autónomo: A diferencia del trabajo benévolo, si es retribuido, pero no incluye la nota típica de la
dependencia, porque el autónomo trabaja bajo su propia cuenta y riesgo. El trabajador autónomo no está
protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni está sujeto a un régimen de jornada, ni a
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recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario, etc.
Clases.

TRABAJO AUTÓNOMO
TRABAJO DEPENDIENTE: El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta
su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación de otro -empleador- que
requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
● Ser una persona humana
● Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas e instrucciones que se le imparten.
● Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos
● Estar protegido por la CN (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT entre otros)
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El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto
al trabajo y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas,
seguras e higiénicas para su condición humana.
SUBORDINACIÓN: Lo determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino cómo
y en qué condiciones se la efectúa; la nota excluyente es la existencia de subordinación efectiva de una parte respecto de
la otra. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
❖ Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia
los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre
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él facultades de dirección, control y poder disciplinario.
❖ Técnico: somete su trabajo a los objetivos señalados por el empleador.
❖ Económicos: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración;
no recibe el producto, ni comparte beneficios o quebrantos derivados de la explotación propios del empleador y
que son ajenos al obrero.
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2) La cuestión social: principales doctrinas.
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La cuestión social
La materia de derecho laboral, no posee una sola categoría fundante de las decisiones y conclusiones a las que en ella se
arriba, sino que sus fundamentos son principalmente sociológicos, culturales y antropológicos.
Sociológico en virtud de que esta disciplina estudia las condiciones de existencia y desenvolvimiento de las sociedades
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humanas.
El eje de nuestra materia lo constituye “el hombre” ubicado dentro de su contexto social. El hombre para satisfacer sus
necesidades necesita trabajar y contar con una cobertura de seguridad social que le permita superar las contingencias que
se le presenten.
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En relación al trabajo, cabe resaltar que NO se desarrolla en un plano de igualdad entre las partes. Existe una parte que
posee capital y que se organiza como empresa y que generalmente está en mejores condiciones económicas que la otra
parte constituida por el trabajador, cuyo capital es únicamente su fuerza de trabajo.

La cultura es un adicionamiento que tiene esta relación entre empleador y trabajador, en virtud de que depende del país y
momento histórico en que la misma se desarrolle para que de acuerdo a ella sea la materialización de los derechos y
obligaciones de ambas partes. La forma en que se considera al trabajo, es producto de nuestra formación cultural.
Antropológicamente se estudia el derecho laboral en sentido en que para el establecimiento de las distintas instituciones
que conforman la materia del trabajo y la seguridad social, se tienen en cuenta las características del ser humano. Y la
antropología es la ciencia que estudia el hombre considerado física y moralmente.
Respecto de la cuestión social cabe destacar ciertas etapas históricas:
● Expansión industrial manufacturera aparece en el campo social un nuevo sujeto, el “proletariado” integrado por la
generalidad de personas que consiguen sus medios de subsistencia únicamente mediante el salario que les abona
el empresario. Surge el concepto de la explotación y los riegos laborales.

● Posteriormente en algunos países la legislación evoluciona porque se comienza a tener en cuenta que el trabajador
en la mayoría de los casos NO goza de libertad cuando celebra el contrato de trabajo, sino que actúa por la
necesidad económica del trabajo, allí comienzan a dictarse normas reguladoras de las condiciones de trabajo.
● Se abandona el principio de la “autonomía de la voluntad” en el contrato de trabajo en virtud de la notable
desigualdad entre las partes.
Principales doctrinas que tratan la cuestión laboral

Estas modalidades influyen de diferente manera en la actuación de los diferentes gobiernos, en la concepción del derecho
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y en las legislaciones. La evolución político-social y la permanente puja de cada uno de los sectores por lograr el
predominio mundial, motivaron que se tuviera que ir aggiornando para poder lograr sus cometidos, por ello no es fácil
una división tajante entre cada una de las doctrinas, ya que unas rozan con las otras.
A) Marxismo
En la época en que Karl Marx vivió en Inglaterra (1848) fue la del régimen económico social del industrialismo de ese
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país, que constituyó el capitalismo más desarrollado de toda la época, y también la deplorable condición de su
proletariado, todo lo que sirvió de base para los estudios de este autor.
-Influencia de la filosofía y la dialéctica de Hegel. Marx se vinculó en sus obras con Engels.
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-Lucha de clases: “la historia de toda la sociedad no es sino la historia de la lucha de clases”, toma como antecedente que
en el régimen capitalista la sociedad se dividía en dos clases: la burguesía y los proletarios, sostienen que el fin de los
comunistas es organizar a los proletarios en un partido de clase, para conquistar el poder platico y abolir la propiedad
burguesa que fue creada por el trabajo de los asalariados en beneficio de los capitalistas “explotadores”.
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-Contiene un carácter revolucionario e internacional “los comunistas proclaman que sus fines no pueden alcanzarse sin el
derrumbamiento violento de todo orden social actual. El proletariado nada pierde con la revolución comunista, sino sus
cadenas, en cambio tiene un mundo que ganar. Proletarios de todos los países, uníos”.
-Plusvalía o supervalor: el valor consiste únicamente en el trabajo, por ello la parte del trabajo del obrero que en forma de
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utilidad se toma el patrón constituye un despojo, y a ese excedente de trabajo que no es cubierto por el salario Marx lo
llama plusvalía. Esa parte del trabajo no remunerado, es para el autor el super valor. Según los regímenes comunistas, no
debería haber plusvalía.

-Materialismo histórico: todos los fenómenos sociales, incluidos los morales, ideológicos y religiosos tienen un
fundamento primordial que es de naturaleza económica y de allí se concluye que el motivo determinante par las
transformaciones históricas es sustancialmente económico. La sociedad podrá transformarse cambiando su organización
económica, lo que se verificará por obra de la lucha de clases.
-Concentración de capitales: en pocas manos.
Las características del marxismo son:
➔ Es colectivista: porque pondera la socialización de los instrumentos de producción y de cambio
➔ Su sistema es científico: basado en principios de las ciencias económicas creadas por la escuela liberal,
deduciendo de ellos consecuencias opuestas a las del liberalismo, además en la sociología, filosofía e historia.

➔ Es positivo: se funda en los hechos, abandonando sentimentalismos e idealismos y también principios abstractos
de derecho, justicia, compasión, etc.
➔ Es obrero y proletario: promueve la lucha de clases y la organización del proletariado como fuerza política
➔ Es revolucionario: porque persigue la eliminación de la clase capitalista por la proletaria.
➔ Es antimilitarista e internacional: en la teoría, aunque en la práctica demostró lo contrario.
B) Socialismo
El socialismo es una economía organizada en la que la producción se regula de acuerdo con las necesidades colectivas. A
eso se le debe agregar que esa propiedad socializada tiene que estar al servicio de la colectividad y no del Estado, ya que
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en una sociedad que sea de auténtico carácter socialista, el Estado no puede ser órgano de opresión sino que tiene que se
un órgano de gestión, que se tiene que ir extinguiendo paulatinamente por vía del autoconsumo. El objeto del socialismo
es lograr que los proletarios se emancipen por obra de ellos mismo y de los demás trabajadores, para poder llegar a una
forma de reparto en que se le de a cada persona lo que le corresponda según su trabajo.
Existen diferentes variantes dentro del socialismo, pero en todas las formas siempre se va a poder apreciar que se resalta
desbaratar.
C) Capitalismo .C
dramáticamente la situación del trabajador, culpando de sus males al capitalismo, al que de una manera u otra se pretende
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Las doctrinas liberales, ya sea en su concepción clásica o neoliberal, se caracterizan por su fe en las leyes económicas
inexorables, a las que asignan semejanza con las leyes naturales, las leyes económicas tiene que regir la actividad social
sin ningún tipo de restricción.
El individualismo se manifiesta en el total desarrollo de la libertad humana y de la iniciativa individual, proclamo la
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libertad del trabajo, lo que dio un gran impulso a la producción, contribuyendo con el progreso industrial y con el
aumento de las riquezas pero que generó el problema de la desigualdad en el reparto de estas últimas.
No aceptan la intervención del Estado en las relaciones de trabajo y en la disposición de la propiedad privada, por ello
consideran que la legislación laboral perjudica al desarrollo de los pueblos.
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“Laissez faire, laissez passer”. Sus antecedente se remontan a mediados del siglo XVIII, su propulsor fue Adam Smith,
considerado el padre de la economía política, él sostuvo que el trabajo es la fuente de la riqueza. Consideró que las
instituciones económicas son espontáneas, que las leyes que las dirigen las llevan al progreso, especialmente por la libre

concurrencia, y que por ello deben tener una libertad absoluta. Dominó durante el siglo XIX.
D) Doctrina social de la Iglesia
El cristianismo tiene un fundamento primordialmente ético, solidario y propugna una construcción orgánica de la
sociedad. Si bien fustiga a la clase dominante, no adula a las masas.
En la Carta Magna del catolicismo social, se refiere a los excesos del régimen capitalista y dice que “destruidos en el
pasado los antiguos gremios de obreros, no habiendo en su lugar defensa ninguna por haberse despojado las instituciones
y las leyes publicas de la religión de vuestros, poco a poco ha sucedido que los obreros se han visto entregados, solos e
indefensos, por la condición de los tiempos, la inhumanidad de sus amos y a la desenfrenada codicia de sus competidores,
de suerte que unos cuantos hombres opulentos y riquísimos han puesto sobre los hombres de la multitud innumerable de
proletarios un yugo que difiere porco de los esclavos”. También condena la solución del socialismo “el poseer algo como

propio y con exclusión de los demás, es un derecho que dio la naturaleza a todo hombre”, con la aclaración de que el
propietario debe hacer de sus bienes un uso común, entregandolo que le sea superfluo, porque la propiedad tiene una
función social. Respecto del Estado plantea que “la autoridad pública debe tener cuidado conveniente del bienestar y
provecho de la clase proletaria; de lo contrario, violara la justicia que da a cada uno su derecho. Solo con el trabajo de los
obreros salen las riquezas de los Estados”.
● De esta doctrina surge la consideración de la dignidad del obrero, contrapuesta al liberalismo que considera al
trabajo como una mercancía
● Se ocupa de la necesidad de la reglamentación del trabajo
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● Se refiere a la prioridad del trabajo
● Derechos de los hombres de trabajo
● El salario “es el problema clave de la ética social es el de la justa remuneración por el trabajo realizado”.
E) Estatizantes o neoliberales
La doctrina liberal desarrollada principalmente en Inglaterra, tiene en EE.UU. muchos simpatizantes. No obstante el
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presidente Rooselvelt desarrolló una política respecto a la recuperación industrial que significó un marcado
intervencionismo del Estado en las relaciones industriales y económicas del país. Como forma de garantizar un nuevo
acuerdo social que permitiera la subsistencia de las fuentes de trabajo y la necesidad de proveer ocupación a través de
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grandes obras que iban a ser realizadas gracias a la iniciativa estatal.
Es otro tipo de doctrina liberal que se diferencia de la abstencionista, en cuanto el Estado tenía una intervención directa en
la economía para lo cual se produjo un proceso de nacionalización de empresas.
Hoy, el sistema se ha ido corrigiendo a si mismo y existe un neoliberalismo que es menos intransigente, que pareciera ser
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más comprensivo respecto de algunos problemas sociales.

F) Doctrina social del mercado
Es de origen liberal se rige particularmente por la ley de oferta y demanda. La regulación de los mercados, según esta
doctrina, se produce por si misma y está relacionada con que a una oferta determinada le corresponderá una demanda
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también determinada, que según sea mayor o menor que la oferta, hará que el precio de esta última sea mayor o menor. Es
necesario aclarar que esto sucede cuando las partes están en igualdad de condiciones. En el ámbito del trabajador, esta
situación NO se da tan claramente, ya que las partes en el contrato laboral no están en igualdad de condiciones.

3) Derecho del Trabajo. Origen y evolución; concepto; contenido.

Concepto.
El Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho
social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales –sindicatos y cámaras empresariales-
entre sí y con el estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las
diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.
Origen y evolución.

➔ 1era Revolución Industrial (1830-1840)
● Porque los cambios en los métodos de producción provocan una concentración en grandes urbes de
Europa (del campo a los centros industriales).
● Plena vigencia de los principios del derecho francés (autonomía de la voluntad- libertad – disponibilidad
de su patrimonio)
● Individuo dueño de la fuerza de trabajo podía ofrecerla a cambio de una contraprestación
● El salario o remuneración de hoy era en ese momento el “precio” fijado por el mercado (empresario).
Esto generaba situaciones de explotación.
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● Trabajo de mujeres y niños más barato por tener menor fuerza física.
● No había jornada, no había límite de tiempo.
2da Intervención de la iglesia
3era Intervención del Estado
Allí aparece el derecho del trabajo con idea protectoria: es falso que hay igualdad de condiciones para negociar el contrato
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laboral el empresario fija el trabajo y la remuneración.
El derecho del trabajo surge a fines del siglo XIX, en nuestro país los primeros intentos normativos surgen a comienzos
del siglo XX.
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Evolución cronológica normativa del derecho laboral:
1) 1904: surge el primer proyecto de Código del Trabajo, NO fue tratado por el Congreso Nacional. Establecía la
onerosidad del trabajo, las licencias, el periodo de prueba, etc. En el mismo año se presenta el Informe sobre el Estado de
la Clase Obrera Argentina de Bialet Massé.
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2) 1905: se dicta la ley 4661, primera ley laboral de Argentina: regulo el descanso de la prohibición en Capital Federal de
trabajar los días domingos (unido a cuestión religiosa)
3) 1907: se crea la Dirección General del Trabajo luego llamada Dirección Nacional del Trabajo
4) 1914: se sanciona la ley 9511, que limitaba la embargabilidad de los sueldos
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5) 1915: se promulga la ley 9688 que duro con su esquema básico hasta 1996 y estableció la regulación protectoria de
accidentes de trabajo (modificada por ley 24.557 de Prevención y Reparación de los Riegos de Trabajo)
6) 1921: sanción de la ley 11.127 sobre seguridad e higiene, era una ley referida a la salubridad en las condiciones de

prestación de las tareas laborales.

7) 1924: se dicta la ley 11.317 que regulaba el trabajo de mujeres y menores, prohibiendo su desempeño laboral en
horarios nocturnos.
8) 1929: se sanciona la ley 11.544 que regula la jornada laboral. HOY VIGENTE contemplada por el decreto
reglamentario 16.115/33. Limitación a 8 horas diarias o 48 horas semanales, se puede trabajar más pero estas horas deben
pagarse como horas extras (ante la justicia el trabajador debe probar que las trabajo).
9) 1934: ley 11.729 es la “ley de despido”: que establecía el mecanismo indemnizatorio en materia de despido de
lostrabajadores mercantiles (lo incorpora el Código de Comercio), ampliándose posteriormente a todo trabajador en
relación de dependencia por medio del decreto 33.302/45 ratificado por ley 12.921.
- Estableció que por la expulsión del trabajador sin justa causa debe el empleador pagar una indemnización objetiva y

tarifada (un mes por año de servicio).
- El empleador tiene derecho a despedir, pero debe indemnizar.
10) 1953: sanciona la ley 14.250 que estableció el mecanismo de la negociación colectiva y la facultad de las entidades
gremiales de trabajadores y empleadores de regular sus relaciones laborales a través de las convenciones colectivas de
trabajo.
11) 1974: ley 20.744 Ley General de Contrato de Trabajo. Máxima expresión del movimiento obrero, lo más parecido a
un Código en materia laboral. Recopilación de jurisprudencia y leyes respecto del derecho del trabajo.
• 1976: la dictadura militar dicta la ley 21.276 que modifica 97 artículos del texto originario suprimiendo 25. Se
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eliminaron institutos que consideraban conflictivos.
12) 1991: se sanciona la ley 24.013 que pretende la eliminación del empleo NO registrado, imponiendo fuertes sanciones
económicas a quienes eludan el cumplimiento de sus obligaciones previsionales y de adecuada registración. Se crea el
Subsidio de Desempleo.
● En esta ley también se establece el salario mínimo, vital y móvil: no puede ganarse menos de $1200 por
●
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jornada legal, monto mensual, diario u horario.
Se sanciona la ley 24.028 que introduce modificaciones en materia de accidentes laborales
13) 1995: ley 24.465 sobre flexibilización laboral y la ley 24.467 que da un régimen especial para la pequeña y mediana
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empresa (PYMES)
14) 1996: entra en vigencia la ley 24.577 que modifica el régimen de prevención y reparación de riesgos laborales.
15) 1998: se sanciona la ley 25.013 que cambia la reparación por despido incorpora el despido discriminatorio, que fuera
derogado por la ley 25.877 por entender que se cercaban los derechos del trabajador los que podían ser reclamados a
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través de la utilización de la legislación general antidiscriminatoria (ley 23.592).

16) 2000: ley 25.250 que amplía el periodo de prueba
17) 2004: deroga ley 25.250 reemplazada por la 25.877 que eliminó el sistema dual indemnizatorio, remitiendo
exclusivamente al texto reformado de la Ley de Contrato de Trabajo.
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En el orden constitucional
La CN de 1949 en su art 37 introducía los derechos del trabajador; la revolución de 1955 deroga este art el que sin

embargo es fuente del art 14 bis introducido a la CN en la reforma de 1957.

Contenido.
A) Derecho individual del trabajo: el que va a regir las relaciones directas entre trabajador y empleador.
B) Derecho colectivo del trabajo: se vincula a la representación gremial de los trabajadores.
● En ese derecho colectivo veremos en su momento lo que es la solución pacífica de las controversias, a
través de la conciliación y el arbitraje exclusivamente como instancia voluntaria, al haberse derogada la
posibilidad de que la autoridad de aplicación laboral dictase el arbitraje obligatorio.
● Se incluye también la libertad o no de afiliación en sindicatos, el derecho a huelga y el mecanismo que
plasma la autonomía colectiva, que con las convenciones colectivas de trabajo.

● Regula la relación entre los sujetos colectivos del derecho del trabajo: los gremios, que participan más
después de la convertibilidad a través de los convenios colectivos.
C) Derecho administrativo y procesal del trabajo: ley 7987. Fija el procedimiento a seguir en las instancias judiciales y
administrativas en las relaciones laborales. Ámbito judicial y también administrativo, como auxilio de la administración
del trabajo como organismo de contralor, ante el ministerio de trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en
los conflictos individuales y colectivos (conciliación y arbitraje). Policía de trabajo.
D) Derecho internacional del trabajo: supranacional. Recomendaciones y resoluciones del organismo
internacional:“Organización Internacional del Trabajo” (OITE). Función normativa. Composición tripartita del organismo
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más imperante que es la asamblea (trabajadores + empresarios + Estado).
● En nuestra CN se ha contemplado el derecho de la integración, previendo así toda la legislación derivada
de procesos como el MERCOSUR.
● Convenios para los Estados miembros, después de 1994 sobre importancia porque los convenios
internacionales tienen más fuerza normativa que el derecho interno (art 75 inc 22 CN).
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4) El constitucionalismo social. Concepto y contenido. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional.La reforma
constitucional de 1994. Facultades nacionales y provinciales.
DD
El Constitucionalismo Social. Concepto y contenido. El art 14 bis CN
La CN de 1853, se encontraba dentro de la etapa del constitucionalismo clásico o liberal. No contenía previsiones
relativas a los derechos sociales por la simple razón de que la cuestión social no estaba aún instalada en un escenario
socioeconómico nacional, en el cual el paradigma de producción no había incorporado a gran escala al maquinismo.
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Este constitucionalismo individualista, se daba en un contexto de primacía de postulados como la igualdad formal, la libre
circulación de bienes y la inexistencia de limitaciones a la posibilidad de enriquecimiento.
Constitucionalismo Social: una etapa en la cual, el maquinismo cambia el paradigma de producción: los trabajadores
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agrarios, ante la crisis del campo, se trasladaron a las ciudades a trabajar en nuevas fábricas, donde prestaba tareas en
extensi simas jornadas; los niños y mujeres fueron utilizados como mano de obra barata en minas y astilleros; la burguesía
se encontró en una situación que le permitía imponer su poder a los trabajadores sin limitación alguna.

El salario de los trabajadores, no era sino una mercancía sujeta a las descarnadas leyes de oferta y demanda, y había un
exceso de oferta de mano de obra de modo tal que los salarios caían por debajo de cualquier línea de subsistencia,
generando un incremento en la mortalidad –especialmente en población infantil-.
En este escenario, aparece Marx y sus teorías económicas que influyen en los teóricos políticos, generando la idea del
conflicto de clases como motor de la historia.
Este caldo de cultivo constituye el precedente de profundos cambios sociales y sería la fuente material de inimaginables
regulaciones positivas en ese momento.
Ese gendarme, se transforma en el intervencionista en lo económico-social, y los derechos individuales se
complementarán con los derechos sociales.

Se reconocen en esta etapa, los derechos de segunda generación. El hombre deja de estar solo frente al E, para pasar a
integrar grupos: partidos políticos, sindicatos, todo tipo de asociaciones.
El constitucionalismo social resultó ser una etapa superadora del const. clásico y liberal, que incorporó a las
constituciones los llamados d. de 2 generación: económicos-sociales- culturales.
Antecedentes del const. social: La Constitución Francesa (1848) – La Constitución de México (1917) – La Constitución
de la Rep. De Weimar (Alemania) (1919) – La Constitución republicana española (1931) – La CN de 1949 (argentina,
constitución social).
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El art. 14 bis
Fue uno de los dos únicos agregados que se hizo al texto de la Constitución Argentina de 1853 (con las reformas de
1860, 1866 y 1898) como resultado de la reforma constitucional de 1957. La norma incluyó en la Constitución, algunos
derechos correspondientes al constitucionalismo social, luego de que la reforma constitucional de 1949 fuera derogada
por una proclama militar en 1956. Debido a que el texto fue aprobado por una convención constituyente convocada por
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una dictadura y en elecciones no libres, la reforma fue cuestionada en su validez por diversos juristas y sectores políticos.
La Convención Constituyente de 1994 convalidó la norma.
“Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurará al trabajador:
DD
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
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Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial,
FI
la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa

del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.”
Es el raro ejemplo de una norma ilegítima en su origen, que consiguió su aceptación y legitimación con el curso del
tiempo y con su aplicación, llegando a transformarse en la piedra de toque de toda una rama del Derecho.
Consta de 3 párrafos, que coinciden con los 3 grandes bloques integrativos del d. del trabajo y la seguridad social: 1°
párr.: Derecho individual. 2° párr.: Derecho Colectivo. 3° párr.: Seguridad Social.
La razón de ser del d. del trabajo y su regla general principal –protectora- se encuentra al comienzo: “el trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
Cada una de las normas tiene legislación infraconstitucional. Ej: condiciones dignas =ley de accidentes de trabajo.
Protección contra el despido arbitrario= indemnización por antigüedad (institución propia).

5) La Organización Internacional del Trabajo. Sus convenios y recomendaciones.
6) El Derecho Internacional de los Derechos Humanos y Derecho del Trabajo
7) El trabajo en las constituciones provinciales y, particularmente, en la Constitución provincial de Córdoba.
El trabajo en la Constitución de Córdoba
El art 54 establece: “El trabajo es un derecho y un deber fundado en el principio de la solidaridad social. Es una actividad
y constituye un medio para jerarquizar los valores espirituales y materiales de la persona y de la comunidad; es
fundamento de la prosperidad general. El Estado está obligado a promover la ocupación plena y productiva de los
habitantes de la Provincia. La ley contempla las situaciones y condiciones especiales del trabajo para asegurar la
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protección efectiva de los trabajadores.
El Estado Provincial ejerce la policía del trabajo en el ámbito personal y territorial, sin perjuicio de las facultades del
Gobierno Federal en la materia. Igualmente, en los que respecta a negociación colectiva en materia de conciliación
obligatoria, arbitraje facultativo y arbitraje obligatorio; en este último caso, sólo en situaciones de excepción, y en todos
los supuestos referidos, con la misma reserva sobre las facultades del Gobierno Federal”.
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Otras normativas laborales específicas
• Ley 14.546: estatuto del viajante de comercio
• Ley 22.248: estatuto del trabajador agrario
DD
• Ley 22.250: régimen de la industria de la construcción
• Ley 12.908: estatuto del periodista
• Decreto – ley 326/56: régimen del trabajo domestico (luego decreto 7979/56)
LA
BOLILLA 2
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1) Los principios del Derecho del Trabajo en la doctrina y en las normas.

El objetivo es establecer directivas básicas para mantener el equilibrio de las partes y eliminar las diferencias existentes
entre trabajador y empleador.
Son las bases sobre las cuales se sustenta el ordenamiento jurídico laboral para proteger al trabajador al iniciarse,

desarrollarse y extinguirse la relación laboral.

Cumple 4 funciones esenciales:
-Orientadora e informativa
- Normativa e integrativa
- Interpretadora
- Unificante

➔ PRINCIPIO PROTECTORIO: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona
humana y se manifiesta en técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y
empleador conforme al artículo 14 bis. Se manifiesta en 3 reglas:
Art. 9° El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
OM
● Indubio pro operario (2° párrafo artículo 9): Es una norma de interpretación como directiva al juez o intérprete
para elegir entre varios sentidos posibles de la norma, el que resulte más favorable para el trabajador; Debe existir
duda insuperable.
Se aplica cuando existe duda sobre la ley que puede interpretarse en varios sentidos se toma la más favorable al
trabajador. Se da en la interpretación o apreciación de la prueba en caso concreto.}
●
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La norma más favorable (1° párrafo art 9): LA duda recae en la aplicación de la norma. Se da cuando varias
normas son aplicables a una misma situación. Lo más favorable debe evaluarse en un sentido objetivo. ¿De qué
modo elijo?:
DD
❖ Sistema acumulación: se toma lo mejor de cada régimen
❖ Conglobamiento general: elige el régimen más favorable
❖ Conglobamiento por instituciones: tengo 2 leyes (LCT y otra ley) con las mismas instituciones y aplico la
institución más favorable con todas las normas de esa institucion (nosotros).
LA
● Condición más beneficiosa (art 7 – 8 ): Cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la
debe mantener siempre que no vulnere los intereses generales (art 8). La modificación se realiza para ampliar y
no para disminuir los derechos del trabajador.
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Art. 7° Condiciones menos favorables. Nulidad.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en
las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las

mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los
trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que
hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
➔ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Normas de orden público laboral no se pueden modificar salvo en

beneficio del trabajador. La irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.

Parte del supuesto que si un trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación, ignorancia,
forzado por la desigualdad preexistente con el trabajo a fin de conservar su fuente de ingresos.
Art. 12. Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
OM
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de
su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:
● Transacción
● Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o
●
.C
administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias y en cualquier estado de la causa.
Renuncia al empleo: la ley fija una forma ad solemnitatem que se relaciona con la validez de la renuncia (1°
párrafo art 240)
DD
● Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo dada por la inactividad o
desinterés por un término de 2 años desde que el crédito es exigible o de 10 años en materia de seguridad social.
● Suspensión de la prescripción: Es la que impide que el término de la prescripción siga corriendo pero no borra el
transcurrido. Se produce cuando se constituye en mora al deudor por medio fehaciente. Tiene efecto durante 6
LA
meses o el plazo menor que corresponda a la prescripción de la acción. Art 262 CPC ratifica el plazo de
prescripción de 2 años para accidentes y enfermedades de trabajo.
● Interrupción de la prescripción:
○ Art 257 LCT...”se puede interrumpir por un plazo no mayor a 6 meses (supuesto especial)”
FI
○ Art 2545 CCCN establece que el curso de la prescripción se interrumpe por el reconocimiento que el
deudor efectué del derecho de aquel contra quien prescribe
○ Art 2547 CCCN establece que los efectos permanecen hasta que deviene firme la resolución que pone fin

a la cuestión.
● Caducidad: Es la pérdida del derecho por el trascurso del plazo legal, es decir, que si el trabajador dentro de un
plazo determinado no ejerce su derecho se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro un reclamo
pertinente.
Art 259 establece que el instituto de la caducidad es de orden público y se funda en la idea de seguridad social.
● Desistimiento de la acción y del derecho: El desistimiento requiere de la conformidad del demandado ya que si
bien pone fin al proceso permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad, sino no. En ambos
casos requiere la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.

➔ PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: Establece que cuando existen dudas
entre la continuación o no del contrato de trabajo o respecto de su duración se debe resolver a favor de la
existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo (se desarrolla por medio de prestaciones similares (repetidas en el tiempo) se
celebra para mantenerse en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo porque él se caracteriza por la
permanencia.
● Art 90: enuncia el principio general que los contratos son por tiempo indeterminado
● Art 90: establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo trasforma en contrato por
OM
tiempo indeterminado.
● Artículo 10. Conservación del contrato: En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
➔ PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD: Art 14 LCT otorga primacía a los hechos, es decir, a lo
.C
que efectivamente ocurrió en la realidad por sobre las formas que las partes hayan convenido, por eso se dice que
el contrato de trabajo es un contrato realidad, en caso de discordancia se da prioridad a los hechos. Sirve para
descartar el fraude laboral ej.: monotributo.
DD
➔ PRINCIPIO DE BUENA FE: Está referido a los deberes de conducta recíproco de las partes. Comprende cómo
actuar con fidelidad, colaboración y solidaridad, y se aplica en toda relación laboral.
Art. 63. Principio de la buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
LA
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
➔ PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO:

FI
● Art 16 CN hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.

● Art 14 Bis establece el principio de igual remuneración por igual trabajo
● En la LCT hay numerables artículos que establecen la obligación del empleador de no discriminación por

razones de sexo, religión, estado civil, etc.

Art. 17. Prohibición de hacer discriminaciones: Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de
compensar otras que de por sí se dan en la relación.
➔ PRINCIPIO DE EQUIDAD: Se la conceptualiza como la justicia del caso en concreto. Está consagrado en el
art 11 LCT.

La equidad posibilita que el juez ante una situación disvaliosa en un caso concreto, por aplicación de estricta norma no se
transforma en una esclava de ella y se aparta de su espíritu.
El intérprete puede apartarse de la ley cuando sea disvaliosa la situación y aplica su espíritu a fin de lograr una solución
más justa del caso. Es sinónimo de prudencia, equilibrio respetando el principio de dar a cada uno lo suyo.
Artículo 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.
OM
➔ PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: También consagrado en el art 11 LCT, consiste en dar a cada uno lo que
le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador; la norma
no solo debe tener en cuenta el interés de las parte, sino también el de la comunidad en general que se lesiona
cuando se viola la justicia, el bienestar general.
.C
➔ PRINCIPIO DE GRATUIDAD: Lo que se procura es que el trabajador no este impedido de recurrir a la justicia
por impedimentos económicos, de allí que el trabajador en la generalidad de las legislaciones esta exento de
DD
impuestos de justicia, sellados, etc., sin embargo si el trabajador pierde el juicio debe abonar las costas
Art. 20. —Gratuidad: El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
LA
En cuanto a los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas
solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
2) Fuentes del Derecho del Trabajo: la legislación general y los ordenamientos especiales
FI
(estatutos, convenios colectivos de trabajo, acuerdos individuales, reglamentos de empresa).

Fuentes del derecho del trabajo:
A) Materiales: Aquellos factores o elementos que contribuyeron a fijar el contenido de una norma jurídica. Como

pueden ser la Revolución francesa, la revolución industrial, la revolución mexicana que dio lugar a la Constitución de
México en 1917.
Son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y
adquieren relevancia en determinados momentos, dando origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una
norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción.
B) Formales: Son las normas que surgen de ese hecho social.
Canales normativos a través de los cuales se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia social. El art 1 de la
LCT establece que: El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
● LCT y otras leyes nacionales de carácter nacional (ley de empleo)

● Estatutos profesionales: Destinados a regir actividades específicas y especiales como por ej.: viajante de
comercio, etc. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesión. Se clasifica por el ámbito, en estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de
especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros) según empresa (PYME).
● Convenciones colectivas: son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personaría gremial y una
empresa, grupo de empresas o representante de los empleadores que debe ser homologado por el ministerio de
trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en una determinada categoría profesional: respecto
de los sujetos comprendidos en la actividad, oficio o empresa. Son obligatorios para los firmantes, como para los
OM
trabajadores y empleados comprendidos en el ámbito de aplicación.
Tiene naturaleza jurídica mixta, ya que tiene cuerpo de contrato pero su alcance y por requerir la homologación
tiene alma de ley (formalmente no es ley, pero tiene efecto erga omnes una vez homologada y registrada y
publicada).
● Laudo: Es la sentencia que da fin a un conflicto colectivo. Son fuente formal de derechos y tiene el mismo valor
● .C
que el convenio colectivo; El laudo lo dicta un 3° imparcial (de nominado arbitro) designado por las partes y
quedando estas obligadas a él, y deben cumplirlo como si fuera ley.
Voluntad de las partes: Las partes pueden acordar libremente las condiciones en que se desarrollará pero con un
DD
límite que es el orden público.
● Usos y costumbres: La repetición y reiteración de actos o conductas lleva a crear un uso o costumbre que con el
paso del tiempo lo legitima como tal
Se puede agregar::
LA
f) El art 14 bis de la CN: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa;
salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control
de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
FI
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión

sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
g) La doctrina y jurisprudencia
h) Reglamentos internos y acuerdos de empresa: Son de aplicación todo aquello que no sea normado de manera
contradictoria a la LCT o bien que el reglamento contenga disposiciones más beneficiosas. No requiere para su validez

formal la homologación del ministerio de trabajo a los que deberán solamente concurrir a los fines del registro,
publicación y depósito, aunque nada obste a que las partes de común acuerdo peticionen su homologación.
La LCT se aplica a todos los trabajadores dependientes, con excepción del último párrafo del art 2
Art. 2° Ámbito de aplicación: La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso
OM
se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o
cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria
.C
en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo
Agrario.
DD
3) Fuentes de regulación del contrato de trabajo. Ámbito de aplicación y régimen de compatibilidad.
Las fuentes de regulación del contrato de trabajo se escalonan jerárquicamente de esta manera:
Fuentes de origen estatal:
1. CN + TIDDHH con jerarquía constitucional. (art 14, 14 bis, 75 incs. 12 y 19)
LA
2. Tratados internacionales ordinarios y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

3. Leyes generales y especiales
4. Decretos del PE
5. Resoluciones administrativas
FI
Fuentes de origen extraestatal:

6. Convenios colectivos de trabajo y laudos arbitrales con la fuerza de tales
7. Contratos individuales de trabajo

8. Usos y costumbres
9. Reglamentos internos de empresa
10. Jurisprudencia
11. Ppio de la justicia social, los ppios generales del d. del trabajo y la equidad
12. Doctrina
4) Reglas para la interpretación y aplicación de las normas del Derecho del Trabajo.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
OM
BOLILLA 3
1) Conceptos básicos: empresa, empresario y establecimiento.
Art. 5° — Empresa-Empresario.
.C
El escenario del derecho del trabajo es generalmente la empresa.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales
DD
e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el
cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en
la gestión y dirección de la "empresa".
LA
Art. 6° — Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a
través de una o más explotaciones.
FI
2) El contrato de trabajo: concepto, definición, notas de la relación de dependencia. Su ubicación dentro de la

teoría general de los contratos. Contrato de trabajo y relación de trabajo: concepto y diferencias. Tiempo de
servicio.

Contrato de trabajo.
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres” (art 21 LCT)
• “Cualquiera sea su denominación”: esto es para evitar el fraude a la ley laboral, encubriéndolo por ejemplo en una
locación de servicios.

• “Durante un período determinado o indeterminado de tiempo”: por regla es de plazo indeterminado (la LCT presume
que así fue celebrado excepcionalmente tendrá plazo
• “Mediante el pago de una remuneración”: a cambio de la prestación del servicio
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

o CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes
o ES PERSONAL: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado
o CARÁCTER DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el
OM
empleador. Es la vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de
conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por
cuenta ajena.
o TRACTO SUCESIVO: Es un contrato de ejecución continuada (no instantánea) que se desarrolla por medio de
prestaciones repetidas en el tiempo.
.C
o NO FORMAL: Hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración salvo en
algunas modalidades ej.: plazo fijo)
o ONEROSO: Porque tiene contenido patrimonial. El art 115 dice que el contrato de trabajo no se presume gratuito y el
DD
76 dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
o BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Al existir reciprocidad en los derechos y obligaciones los del trabajador
corresponden con el del empleador y viceversa.
o CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un
LA
acontecimiento incierto.
o TIPICO: Tiene uñar regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidade
Notas tipificantes del contrato de trabajo ¿Cuándo hay contrato de trabajo?

FI
Esenciales:
A- Subordinación
Hay una relación de dependencia cuando existe subordinación del trabajador hacia el empleador, la subordinación puede

ser:
Subordinación económica (NO puede faltar)
● Si el trabajador no depende económicamente del empleador NO hay relación de dependencia, puede haber otro
tipo de vinculación pero NO contrato de trabajo.
● Se vincula con el carácter oneroso de la prestación, es decir, con la necesidad de retribución económica de la
labor cumplida por el trabajador, teniendo presente además, que salvo excepciones esta retribución va a ser el
sustento diario del dependiente.
● El trabajador trabaja por el salario, esta dependencia puede tener diferentes intensidades------>Trabaja muchas
horas: depende en forma completa

------->Trabaja pocas horas: menos dependencia. Por ejemplo los médicos que hacen guardia una vez a la
semana en terapia intensiva
Subordinación jurídica (NO puede faltar)
● Posibilidad del empleador de dar órdenes e instrucciones para el trabajo. Posibilidad de “mandar” al trabajador.
De
controlar, exigir u ordenar. Puede dar órdenes al empleador personalmente o un representante de él.
● También se puede dar en diferentes intensidades: se relativiza cuando estamos hablando de personas que tienen
mayor libertad por ejemplo, como es el caso del viajante de comercio donde es el propio trabajador quien
OM
determina su horario, las zonas a visitar y la frecuencia de las visitas. Pese a ello, NO carece de subordinación
jurídica, el empleador podrá obligarlo a modificar su esquema para adecuarse a las necesidades de la producción,
solo que tal subordinación se encuentra con menor intensidad (a diferencia de un empleado de fabrica por
ejemplo que la subordinación jurídica es más intensa).
Subordinación técnica (SI puede faltar)
.C
El trabajador depende de la capacidad del empleador. Puede estar ausente cuando la capacidad del trabajador es mayor
que la del empleador, este último, justamente contrata al trabajador por su mayor capacidad. Ej: el empleador no puede
decirle a su abogado dependiente como realizar un escrito, o el dueño de una clínica no puede señalarle al médico
DD
dependiente como realizar una operación quirúrgica.
B- Ajenidad
El trabajador debe ser ajeno a:
Los riegos
LA
El trabajador es ajeno al resultado de la gestión económica de la empresa, él cobra su salario aunque en ese mes a la
empresa no le haya ido tan bien (no es una obligación de resultado). El trabajador dependiente NO es socio, él pone su
fuerza de trabajo a cambio de la remuneración por lo tanto NO se vincula al éxito empresario. Esto no impide que en
determinados casos el trabajador sea recompensado o retribuido por el éxito empresario de su empleador.
FI
La disposición del trabajo

El trabajador NO tiene disposición sobre la organización o a la forma de trabajo, es facultad del empleador respecto de su
propia empresa.

Los frutos producidos

La totalidad de la producción pertenece al empleador, sin que el trabajador tenga derecho a reclamar monto adicional por
su mayor o menor producción.
El trabajador no es responsable en forma personal de las consecuencias de su obrar (salvo que haya obrado en forma
negligente o dolosa)
No esenciales:
C- Exclusividad
Implica la obligación del trabajador de prestar tareas únicamente con determinado empleador. Hoy la exclusividad está
limitada dentro del horario prefijado de tareas, y a no concurrencia en actividades similares o de competencia directa. No

es tan importante hoy, ya que las cuestiones económicas y el poliempleo, hacen razonable que una persona tenga un
empleo completo y otro de jornada reducida, por lo tanto hoy NO es una nota tipificante la exclusividad.
• Trabajo de tiempo completo: no puede tener otro trabajo durante el tiempo laboral
• Trabajo de medio tiempo: si puede tener otro trabajo en otro lado en otro horario
• Viajantes de comercio: la exclusividad se diluye, porque a veces representa a más de un empleador, siempre y cuando no
haya competencia desleal.
D- Profesionalidad
El trabajador hace que su relación laboral sea su medio de vida y ello tampoco necesariamente tiene que ver con que la
OM
retribución por tal tarea sea su único medio de subsistencia. Si la tarea hace a su medio de vida y se torna profesional, se
entiende que existe una relación laboral.
D- Periodicidad
Si vemos un trabajo periódico o continuo se presume, que hay contrato de trabajo, es un elemento de presunción. Se
requiere que todas las veces que el trabajador tenga que cumplir, cumpla ( y no necesariamente que vaya todos los días,
que tenga que ir, vaya).

Relación de trabajo. .C
porque en el ejemplo de la guardia de un médico solo asiste una vez a la semana, pero la continuidad implica que cada vez
DD
“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”
(art 22 LCT)
El contrato de trabajo nace de negocio jurídico, el acto jurídico propiamente dicho (situación de derecho); en cambio la
LA
relación de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que emanan de ese contrato de trabajo, y está referida a la
situación de hecho que se origina entre las partes
Puede haber contrato sin relación o viceversa. Es la efectiva prestación de tareas; el real cumplimiento de las obligaciones
a cargo de una de las partes.
FI
Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de tareas, las que pueden consistir en
la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que

resulta válido al ser contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y luego desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, se impone que los efectos de la
relación sean similares a la del contrato de trabajo.
Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo (presunción iuris tantum) El hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de tareas están previstos en el art 24
LCT que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil y como mínimo se debe pagar ala trabajador una
indemnización que no puede ser menor a un mes de remuneración.
En el caso de trabajo no registrado (o en negro) hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de
voluntades y prestación de actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma
que prescribe la ley
SI HAY CONTRATO SIN RELACIÓN (ART 24)
Art. 24. Efectos del contrato sin relación de trabajo.
OM
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios,
se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.
.C
El contrato de trabajo es la relación de derecho, mientras que la relación de trabajo es la relación de hecho.
El hecho de la prestación de servicios (relación de trabajo) hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (regla
general del artículo 23). Hay una presunción iuris tantum (admite prueba en contrario)
DD
3) Sujetos del contrato de trabajo. Socio-empleado; auxiliares del trabajador.
A) Trabajador
“Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones
LA
previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación” (art 25)
B) Empleador
“Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador” (art 26)
FI
C) Socio Empleado
“Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma
personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el

cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en
relación de dependencia.
Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun
cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de
terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables” (art 27 LCT).
● Esta misma situación se da en las cooperativas, salvo cuando sea una cooperativa de trabajo, porque ésta
presupone que la prestación del socio cooperativo es su trabajo, en ese caso NO hay relación laboral
dependiente no es un socio empleado.

● Tampoco se admite la existencia de contrato en sociedades de familia entre padres e hijos, SI entre
hermanos porque no está prohibido por la ley.
D) Los auxiliares del trabajador
“Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el
empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”
(art 28 LCT)
• Ejemplo el repartidor de gaseosas
• La empresa principal debe tener conocimiento de esta situación
OM
4) Interposición y mediación; subcontratación y delegación; empresas subordinadas o relacionadas.
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
.C
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la
empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
DD
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán
considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada
LA
por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y
deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través
de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el
FI
Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el número del
Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los

cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en
terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen
en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan
aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
OM
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo
la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico
de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
.C
fraudulentas o conducción temeraria.
DD
5) Transferencia del contrato de trabajo (transferencia de establecimiento, cesión de personal, a favor del Estado).
6) Requisitos -de contenido y de forma- para la celebración de contrato de trabajo. Capacidad. Objeto. Forma.
Formación del contrato de trabajo. Contrato de trabajo de grupo o por equipo.
LA
Formación del contrato de trabajo

1- Consentimiento
Art 45 LCT: “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de
trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes”.
FI
Es el accionar libre y voluntario de la persona humana que realiza actos con capacidad para generar derechos y contraer
obligaciones. Existen límites derivados de los vicios de la voluntad: error, dolo, violencia, intimidación o lesión subjetiva.

Error
Vicio de la voluntad importante que puede ser causal de nulidad del contrato. Ej: el dueño del sanatorio tiene la intención
de contratar a un cirujano famoso pero contrata a otro de la misma profesión, es un error en la persona que vicia el
consentimiento. Debe ser un error no imputable al empleador y excusable.
Dolo
Cuando se actúa con la intencionalidad de provocar tal vicio en el consentimiento previo a la celebración del contrato.
Dolo en cuanto a: 1) engaño sobre las cualidades personales (persona dice ser médico y no lo es) o 2) cuando se ocultan
determinados elementos que pueden impedir la formalización del contrato.
Violencia o intimidación
Es difícil que ocurra en un contrato de trabajo.

Lesión
Es muy difícil que ocurra en virtud de que por el principio protectorio y la irrenunciabilidad a ciertas condiciones
mínimas, no puede haber abuso del derecho.
Contrato de trabajo por grupo o de equipo.
Art. 47. — Contrato por equipo. Integración.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al
delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y
que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de
OM
las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario
colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
.C
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
DD
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
LA
personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el
trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario
FI
común y correrán por cuenta de aquél.

Requisitos del contrato

2- Capacidad
La capacidad de hecho implica la capacidad para actuar, en materia laboral se refiere a la capacidad para ser contratado
como trabajador y se adquiere en forma plena a los 18 años.
Existe incapacidad relativa en el menor que se encuentra entre los 16 y 18 años, caso en el que requiere la autorización
expresa o se presume tal autorización cuando el menor vive solo. [Antes era a los 14 años, fue modificado por la ley
26390 que regirá hasta el 25 de mayo del 2010, estableciendo la edad mínima a los 16 años]. “Las personas desde los
dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de
dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos” (art 32 modificado de la LCT).

Las otras cuestiones sobre capacidad se rigen por el CC:
● Por lo tanto no podrá contratarse con dementes y sordomudos que no pueden darse a entender por escrito.
● Los inhabilitados del 152 bis del CC en principio no pueden contratar, se entiende que el pródigo podrá ser
empleado pero no empleador.
● El fallido si puede celebrar contrato como empleado pero no como empleador sin la autorización de su tutor. El
concursado mantiene la libre administración de sus bienes más allá de la supervisión del síndico. (Ley de quiebra
24.522)
En cuanto a la capacidad en la LCT (artículos modificados por ley 26.390 del 2008)
OM
- La capacidad relativa entre los 16 y 18 años del art 32 (es decir, con autorización)
- Regla: “Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro” (art 189 LCT)
Excepción: “Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3)
.C
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda
acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad
DD
administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma” (art 189 bis LCT)
LA
- Respecto de la capacidad para estar en juicio expresa el art 33 LCT: “Las personas desde los dieciséis (16) años
están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
FI
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los
derechos de niños, niñas y adolescentes”
- Respecto de la capacidad jurídica es decir la posibilidad de adquirir derechos y contraer obligaciones establece: “Los

menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del
trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal
fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o
transmisión de derechos sobre los mismos” (art 34 LCT) y “Los menores emancipados por matrimonio gozarán de
plena capacidad laboral” (art 35 LCT)
- Respecto de la capacidad de las personas jurídicas el art 36 LCT expresa: “A los fines de la celebración del contrato
de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello”
3- Objeto
Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo (art 37 LCT)
Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos (art
38 LCT)
El objeto deberá ser cierto, determinado, posible, lícito y no prohibido.
A) Cierto
OM
Cada una de las partes conoce desde el comienzo cual va a ser su obligación.
B) Determinado
1. En cuanto a su extensión, se refiere a cantidad de horas trabajadas es decir la hornada laboral
2. En cuanto a la tarea o actividad: el contrato puede ser Contrato de trabajo específico: cuando se contrata a una persona
para realizar una actividad determinada. Contrato de trabajo genérico: cuando se contrata a alguien para encuadrarlo en
una categoría convencional.
.C
El segundo pfo del art 37 prevé que cuando se contrata para una actividad determinada “...será conforme a la categoría
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
DD
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. Por ejemplo si se
contrata a un estudiante de abogacía para cubrir tareas administrativas y en el ínterin laboral se recibe, no le podrán exigir
por el mismo sueldo, las tareas de un abogado, ya que no ha sido ésa la situación personal de capacitación que se tuvo en
miras al contratarlo.
LA
Art. 38. Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos.
C) Posible
Físicamente y jurídicamente
FI
D) Lícito
Que no entre dentro del concepto de lo ilícito establecido por el art 39 LCT: “Se considerará ilícito el objeto cuando el
mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas

municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos”.
Cabe hacer una aclaración sobre la redacción, es ilícito si:
• Es contrario a las leyes
No interesa que la actividad en sí no sea ilícita, sino que la utilización de esa fuerza laboral es contraria a las leyes
vigentes en nuestro país. Ej: ser enfermera que ayudara a hacer abortos; o chofer de un vehículo con el que se va a
cometer un asalto.
• Es contrario a la moral o a as buenas costumbres, pero NO se considerará tal si por las leyes, las ordenanzas municipales
o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos
Efectos (art 41 LCT): Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito NO produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

• Para la ley laboral tal contrato es inexistente y no genera ningún tipo de responsabilidad ente las partes intervinientes del
mismo, ello más allá de las consecuencias penales o civiles que pudieran tener ente si los contratantes o en relación a
terceros.
• NO hay derechos ni obligaciones para ninguno, nulidad para ambos.
E) No prohibido
OM
“Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida al empleador” (art 40 LCT)
Se plantean en el art 40 LCT cuatro supuestos distintos de prohibición de contratación:
1) En función del empleo de determinadas personas: seria el caso del menor que no ha cumplido los 16 años (salvo en las
.C
empresas familiares o exclusivamente para la subsistencia del grupo familiar)
2) En función de determinadas tareas: impedimento de contratar menores o mujeres para que trabajen en tareas que sean
declaradas o catalogadas como insalubres, penosas o riesgosas (art 176 LCT)
DD
3) En función de las épocas: es la prohibición absoluta de contratar mujeres en el periodo de 45 días post parto o en los
30 días anteriores a la fecha del parto (la licencia de 90 días es obligatoria, queda disponible para la mujer 15 días de los
primeros 45 ya que puede acumularlos para el post parto).
4) En función de determinadas condiciones: tareas nocturnas de los menores a partir de las 20 horas, salvo en turnos
LA
rotativos en el que puede ser habilitado hasta las 22 horas, si se encuentra entre los 16 y 18 años.
Las prohibiciones SIEMPRE están dirigidas hacia el empleador, y siempre rige para el futuro es decir a partir del
momento en que se constata la infracción no se puede seguir realizando (diferente al derecho civil que es retroactivo)
Efectos (art 42 y 43 LCT):
FI
“El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en
los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo” (art 42)

● Siempre obligaciones dirigidas al empleador, el trabajador puede reclamar sus derechos

● Nulidad relativa
“Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo
resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal
supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación” (art
43)
• Si se suprime el objeto prohibido, no se podrán afectar los derechos adquiridos por el trabajador, es decir no podrá
perjudicarse económicamente, siempre el trabajador tendrá derecho a denunciar el contrato y extinguirlo por culpa del
empleador, con la indemnización a su favor.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42
de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los
límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios (art 44 LCT)
En el caso de objeto Ilícito la nulidad es absoluta, no hay posibilidad de subsanación porque está afectando el orden
público; la nulidad es oponible a ambas partes no pudiendo estas reclamarse nada ej.: venden drogas, etc.
En el caso de objeto prohibido la nulidad es relativa, puede ser subsanada (cambio la actividad de la trabajadora mujer
que realizaba tareas riesgosas).Respecto a sus efectos la nulidad es inoponible al trabajador y no afecta los derechos
adquiridos durante la relación.
OM
4- Forma
“Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares” (art 48 LCT)
• Es de carácter NO formal, salvo cuando se celebra por tiempo determinado, en este caso si no se observó la forma se
.C
entiende celebrado por tiempo indeterminado (NO hay nulidad, sino conversión).
“Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se
DD
observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador” (art 49 LCT)
● Por más que empleador haya pactado con el trabajador una duración limitada, si no lo ha instrumentado por
escrito como al ley dispone, la consecuencia es que tal limitación de la durabilidad del contrato NO existe en el
campo jurídico, y se entiende por plazo indeterminado (con la indemnización correspondiente si lo extingue)
LA
● El último párrafo establece que el trabajador podrá invocar a su favor la existencia del acto o contrato, no obstante
el vicio de forma, en la medida en que se vea beneficiado. En cambio el empleador NO podrá hacerlo y para él se
entiende por no sucedido, si no lo reglamentó correctamente.
FI
7) Prueba del contrato de trabajo. Registración laboral. Documentación laboral obligatoria y voluntaria. Libro
especial, planillas de horarios y descansos, legajos de personal.
Prueba del contrato de trabajo

“El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23
de esta ley” (art 50 LCT)
a) Modos autorizados por las leyes procesales: en Córdoba conforme al art 39 de la ley 7987 que va a establecer el
principio de inversión de la carga probatoria para los supuestos allí establecidos. Por regla general rige la teoría de la
prueba, es decir que quien tiene que acreditar un hecho es el que debe probarlo, excepto en los supuestos en los que se
establece una alterativa diferente
b) Lo previsto en el art 23: esto viene a solucionar la discusión sobre si la presunción se dispara probando solo la
prestación del servicio o si también se requiere probar la relación de dependencia. Al decir que se va a regir por lo
establecido en el art 23 esta dando a entender que la ley hace jugar una presunción iuris tantum, por lo tanto demostrada la

prestación del servicio el empleador tendrá la posibilidad de probar que no existió contrato de trabajo, es decir probar la
causal de presencia o permanencia del trabajador en su establecimiento.
Registros laborales
(art 52 LCT): Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador (número de CUIT)
b) Nombre del trabajador (y número de CUIL)
c) Estado civil.
OM
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
.C
* En este caso se incluye la obligación de registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de
prueba, caso contrario se entiende que se ha renunciado a dicho periodo (art 92 bis inc 3 LCT)
DD
* Hoy se admite el reemplazo de este libro por hojas móviles autorizadas por el Ministerio de Trabajo, deben estar
foliadas y selladas por el Ministerio que certifique que han sido visadas.
Para que el libro sea considerado correctamente llevado se prohíbe (continuacion art 52):
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
LA
2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
FI
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Los libros del art 52 deben está en el lugar del trabajo. El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP-

que ha unificado el registro de los empleadores por medio del CUIT y el de los trabajadores por medio del CUIL y
además el de la obra social que corresponda al trabajador. El libro del art 52 es un conjunto de hojas visadas o rubricadas
por el ministerio de trabajo, en el que se deben asentar los datos de ambas partes y aquellos que identifican la relación
laboral.
Cuando el empleador tenga varios establecimiento el ministerio de trabajo exige que el empleador gestione el pedido de
centralización en un solo lugar de lo contrario debe prestar un libro para cada establecimiento.
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos del
trabajador son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presunción a favor del
trabajador en virtud del art 55, sino también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212, la aplicación de
multas y hasta la clausura del establecimiento.

Los principales son:
● el libro del art 52 o el que haga sus veces
● la planilla de horarios del art 6 de la ley 11544 y los registros de pago.
● También deben tener constancia de CUIL, declaración jurada de cargas familiares
● constancia de información de condiciones de seguridad y recepción de elementos de protección personal
● declaración jurada de la situación previsional del trabajador
● contrato de afiliación entre un trabajador y la ART
● constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
OM
Las registraciones contenidas en los libros deben tener respaldo documental.
Art. 53. Omisión de formalidades: Los jueces meritarán en función de las particulares circunstancias de cada caso
los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los
defectos allí consignados.
libro y su presentación en juicio
llevarlo
.C
La presentación en juicio del libro NO es una presunción favorable sobre el empleador ya que es su obligación legal
Su omisión de exhibición en juicio torna presunción favorable al trabajador “La falta de exhibición o requerimiento
DD
judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y
54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las
circunstancias que debían constar en tales asientos” (art 55 LCT), y el empleador deberá arbitrar de otros medio para
destruir tal presunción.
LA
Libro defectuoso
Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las
formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados (art 53 LCT) Aplicación a
los registros, planillas u otros elementos de contralor (art 54 LCT)
FI
La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior. “La
falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor

previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus
causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos” (art 55 LCT), y el empleador deberá
arbitrar de otros medio para destruir tal presunción.
Remuneraciones (art 56 LCT)
En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo
pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de
cada caso.
● Se aplica cuando no corresponde la aplicación lisa y llana de mínimos legales o escalas convencionales, sino que
el trabajador denuncia un pacto remuneratorio superior a ello y la prueba presentada no le permite al juez
determinar con exactitud de cuanto es el monto, pero si tiene certeza que no es el monto fijado por la norma legal.

● Hay estatutos especiales que tienen mecanismos propios previstos para resolver la controversia, como es el del
viajante de comercio.
Intimaciones (art 57 LCT)
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente,
relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen,
modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
OM
Presunciones contra el trabajador (art 58 LCT)
NO se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo,
que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
.C
• Está en juego el principio protectorio
• Para el empleador el silencio es una presunción en su contra: para el trabajador NO hay presunciones que conduzcan a
sostener la renuncia al trabajo o a cualquier derecho, sino que se requiere de la manifestación expresa.
DD
Requisito de firma o impresión digital. Firma en blanco
“La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de
trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en
LA
cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los
restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo” (art 59 LCT)
• También son aplicables las disposiciones de los art 1016, 1026 y 1028 del CC que determinan que el reconocimiento
judicial de la firma hace tener por válido el contenido. Pero en el derecho laboral hay excepciones ante documentos cuya
FI
firma ha sido efectuada: “en blanco”

“La firma NO puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando
que las declaraciones insertas en el documento no son reales” (art 60 LCT)

- En este caso es al trabajador al que le corresponde demostrar que lo que allí figura no se ajusta a la realidad, y debe
señalarse que la prueba en ese caso es sumamente compleja.
- Es el abuso de la firma en blanco
- Pero a diferencia del derecho civil, la denuncia de la firma en blanco y luego su reconocimiento, el contenido NO se le
atribuye, aunque el trabajador tiene la carga de la prueba
Conceptos incluidos en formularios NO impresos (art 61 LCT)

“Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso,
la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u
obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador”

• Si el trabajador cuestiona estos supuestos pagos contenidas en los formularios, es el empleador quien deberá acreditar la
veracidad de los allí establecido.
• Es la aplicación del principio in dubio pro operario en materia probatoria.
BOLILLA 4
OM
1) Derechos y deberes de las partes. Obligaciones comunes de ambas partes.
Derechos y deberes genéricos para ambas partes
1) Deber de colaboración y solidaridad
“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los
(art 62 LCT)
2) Principio de buena fe .C
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”
DD
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y
de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo” (art 63 LCT)
2) Derechos del empleador.
1-Facultad de organización y dirección de su empresa
LA
“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento” (art 64 LCT)
“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de
FI
la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador” (art 65 LCT)
● El empleador tiene toda la facultad para organizar técnica y económicamente su empresa sin que el trabajador
pueda cuestionárselo

● Emerge del derecho de propiedad de los medios instrumentales

● El art 65 marca un límite en cuanto al ejercicio patronal, estableciendo que deben ejercerse las facultades con
carácter funcional delimitando que debe considerarse bajo dicho concepto al señalar que ellos es en atención a
los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, todo ello sin perjuicio de la preservación y mejora de
los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Se procura evitar el abuso del derecho con pautas
objetivas dentro del ejercicio de la facultad. Este carácter funcional implica que hace al funcionamiento de la
empresa como tal.
● “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las

condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de
empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho” (art 68 LCT)
Ius variandi
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación
del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
OM
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva” (art 66 LCT)
●
.C
Modificar con ciertos límites, las modalidades de trabajo. Se encuentra dentro de la facultad de organización de su
propia empresa.
DD
● Los limites son más estrictos que en otras facultades, y la posibilidad de efectuar cambios aparece restringida,
siendo viable la modificación de otros supuestos que no pertenecen al núcleo central del contrato de trabajo
(salarios y horarios) siempre que la actitud patronal no sea irrazonable y no cause perjuicio material o moral al
trabajador.
LA
● Respecto al último párrafo, antes de la reforma de la ley 21.297 (año 1976) del gobierno militar, el trabajador
tenia la posibilidad de requerir en forma sumaria el cese de la conducta antijurídica empresarial y el
restablecimiento de las condiciones originarias del contrato laboral. Hoy la única salida que tiene el trabajador es
darse por despedido, es decir extinguir el contrato por eso es que anteriormente con aras a la conservación del
FI
contrato, existía la posibilidad de un juicio sumario donde se podía lograr el reestablecimiento de la modalidad de
cumplimiento de la función o tarea por medio de una orden judicial.
● ¿Cuáles son las modificaciones que puede realizar el empleador?:

- Admitiendo la tesis amplia: puede modificarse por ejemplo el horario, para poder oponer el trabajador
que tal
modificación le ocasiona perjuicio, el empleador debe haber conocido la situación que motiva tal
perjuicio (Ej: le cambia el horario y el trabajador era estudiante universitario y en esa hora cursaba, el
empleador tiene que haber conocido tal situación como para poder reclamarle la producción de perjuicio
por la modificación)
- Las modificaciones que se incluyen en esta facultad deben consistir en medidas tomadas en forma
particular, es decir, si existió una decisión general no se estará dando tal supuesto (si toda la empresa
cambia su horario de atención al público no sería un caso de estos).

- Otro supuesto es el cambio de categoría, es decir cuando a alguien que desempeñaba un cargo
jerárquico se lo pasa a un cargo subordinado, aunque no se le modifiquen sus condiciones remuneratorias.
En este caso al no existir perjuicio patrimonial, si se puede ejercer la facultad de ius variandi, pero existen
discusiones jurisprudenciales sobre si ocasiona o no un perjuicio moral
2- Facultades disciplinarias
“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y
el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término
OM
se tendrá por consentida la sanción disciplinaria” (art 67)
● Implican el derecho que tiene el empleador de controlar el orden, la disciplina y el acatamiento de sus
instrucciones por parte del trabajador, y de poder sancionar en caso de incumplimiento.
● Plazo de caducidad: si el trabajador es sancionado tiene 30 días corridos para impugnar la decisión, si NO lo hace,
la ley considera que la ha consentido. El plazo es bajo apercibimiento de preclusión procesal, lo que significa que
●
● .C
vencido el mismo, no existe posibilidad de cuestionamiento posterior.
El cuestionamiento puede ser realizado por medio de un simple telegrama laboral o judicialmente.
“El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
DD
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de
empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus
LA
derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho” (art 68 LCT)
● “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo” (art 69
LCT)
FI
● Requisitos formales para la aplicación de sanciones

“... para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador” (art 218 LCT). Además de la identificación de la sanción. Entonces serían:

- Fundarse en justa causa, describiéndola al notificar la sanción - Identificar la sanción aplicada

- Tener plazo cierto
- Ser notificada por escrito
● Requisitos sustanciales
En cuanto a que la causa descripta constituya “justa causa”, que medie contemporaneidad entre el hecho y la sanción y
que tal sanción sea razonable con relación a la falta cometida (proporcionalidad).
En el plazo de 30 días el trabajador puede cuestionar:
- La procedencia: es decir la existencia del hecho

- El tipo de sanción: se considera que se debe haber aplicado otra sanción más benévola - La extensión de la sanción: que
la sanción es demasiado rigurosa o extensa.
● Las sanciones pueden ser: llamado de atención; apercibimiento o suspensión.
3- Facultad de control al personal
“Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo” (art 70 LCT)
OM
● Son los controles que generalmente se realizan a la salida de la planta o fábrica, los mismos deben hacerse con
igualdad para todos, respetando el derecho de libertad, intimidad y dignidad de los trabajadores.
● Por lo tanto no podrán realizarse controles vejatorios o atentatorios contra la dignidad humana.
● Ej: de controles a cajeras de supermercado que fue excesivo
● Los controles deben hacerse por mecanismos automáticos y al azar (esto hace al derecho de igualdad)
●
●
algún robo.
.C
Pueden realizarse sobre la totalidad de la sección si por ejemplo hay sospechas de que en esa sección ha habido
Previo a este tipo de controles se establece que: “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en
DD
conocimiento de la autoridad de aplicación (art 71 LCT)
● Existe también una norma antidiscriminatoria: “La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los
sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador” (art 72 LCT)
LA
● El derecho al control sobre la salud del trabajador, está establecido a través del art 210: “El trabajador está
obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”. Este es el control es
el supuesto cuando el trabajador no concurre a trabajar por razones de enfermedad, el empleador tiene derecho a
enviar el médico patronal para verificar el estado de salud del operario. O es el caso de los controles médicos en
FI
el preingreso, periódicos y pre-egresos que surgen de la Ley de Higiene y Seguridad (19587 y su decreto
reglamentario 351/1979)

4- Preferencia sobre descubrimientos e inventos del trabajador

Trabajador:
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen (art 82 LCT 1o pfo)
Empleador:
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son
propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se
obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto (art 82 LCT 2o y 3o pfo)

“El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de
los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de
aquellas formas” (art 83 LCT)
Hay tres tipos de inventos, se relacionan con la Ley de Patentes, Marcas y Señales.
1) Inventos de servicio
OM
Es cuando el empleador contrata a una persona por sus conocimientos, y su puesto laboral esta relacionado con la
investigación. El invento desarrollado, la fórmula que va a producir el trabajador, conforme a la LCT, es propiedad del
empresario
2) Inventos de empresa, de establecimiento o de explotación
Son aquellos que se hacen utilizando elementos, instrumentos de la empresa, ya no hace a la capacidad de la persona que
.C
ha sido contratada para realizar un invento o descubrimiento, sino que es utilizando los elementos técnicos y materiales
existentes en la empresa. Estos inventos pertenecían a la empresa porque se consideraban que eran inventos o
descubrimientos anónimos, es decir que no había un inventor determinado. La propiedad del invento es de la empresa,
DD
pero si la misma dentro del plazo de 90 días NO hace uso del derecho de patentarlo, el trabajador puede reasumir la
propiedad.
3) Inventos libres
Los realizados por el trabajador sin vinculación con la tarea específica que hace a la empresa, y dentro de ellos debe
LA
diferenciarse entre los que se consideran absolutamente libres y los relativamente libres.
• Absolutamente libres: son los que no tienen ninguna vinculación con la tarea desarrollada en la empresa
• Relativamente libres: son aquellos realizados por el trabajador sin contar con elementos de la empresa pero que tienen
alguna vinculación con la labor que él desarrolla en la misma
FI
Reclamo de daños
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones (art 87 LCT)

Deberes del empleador

1) De abonar remuneración
“El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley” (art 74 LCT)
2) De Seguridad
“1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se
regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas” (art 75 LCT)

* Es decir remite a la Ley de Riesgos de Trabajo (24.557) señalando en su inc 2 que los daños que sufra el trabajador
como consecuencia del incumplimiento patronal a lo dispuesto en el inc 1 (cumplimiento de la Ley de Higiene y
Seguridad y Observancia de Pausas y Descansos Legales) solo darán lugar a las prestaciones establecidas en aquella ley
* Cabe señalar que se ha declarado la inconstitucionalidad del art 39.1 de la LRT por parte de la CSJN
* Hoy, en función del precedente establecido, puede señalarse que la obligación de preservar la salud del trabajador es una
obligación de resultado ya que de resultar dañado el trabajador, más allá de que la empresa hubiese tomado las medidas de
higiene y seguridad necesarias, la empleadora deberá responder por el excedente indemnizatorio que le corresponda.
3) Reintegro de los gastos y resarcimiento de daños
OM
“El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y
resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo” (art 76 LCT)
• Son daños causados a sus bienes por el trabajo realizado o en ocasión de trabajo
4) Protección de vida y bienes del trabajador
“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
.C
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort” (art 77 LCT)
DD
• Si bien no son habituales este tipo de prestaciones laborales, que se refieren a caseros o cuidadores de bienes, cuando así
suceda la ley enumera una serie de requisitos que debe cumplir para garantizar las condiciones dignas de vida del
trabajador y de su entorno familiar, no solo respecto de alimentos sino también de comodidades de vivienda • Deja un
amplio margen de discrecionalidad al juzgador cuando establece alimentación “sana y suficiente” o vivienda “adecuada a
LA
las necesidades del trabajador”, es decir no establece un criterio objetivo, sino que es medianamente ambiguo
5) De ocupación
“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional,
salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese
FI
destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y

el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o
las convenciones colectivas de trabajo” (art 78 LCT)
● Ya que mientras que el trabajador no este a disposición del empleador no devenga salarios
● La ley determina pautas para considerar si una nueva tarea es o no definitiva: a) si desaparecieron las causas que
dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en el desempeño de dichas tareas b) si transcurrieron plazos
que fijan como periodos máximos de suplencia o interinato los estatutos profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.
● Art 112 segundo párrafo: “El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada,
de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción

injustificada de trabajo”. En este caso el deber del empleador es que la dación de trabajo para alcanzar el salario
final como mínimo, vital y móvil.
• La obligación patronal es darle ocupación plena en un caso (art 78); y de suministrarle la dación de trabajo suficiente
para alcanzar los mínimos legales o convencionales en el otro (art 112)
6) Diligencia de obligaciones contractuales
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo. “La
obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como
obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
OM
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un
certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
seguridad social.
.C
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
DD
tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a
favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización
LA
se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente” (art 80 LCT)
Doble lectura El trabajador quiere que le paguen el sueldo
El trabajador quiere que se le hagan los aportes
FI
Es el certificado donde deben constar las remuneraciones que tuvo el trabajador, los aportes y además se agregó la
capacitación adquirida.
La obligación de entregar certificaciones legales deberá efectuarse en el curso de la relación laboral, cuando la petición

del trabajador en ese sentido fuese razonable y siempre debe ser otorgado al cese de la relación laboral. En el certificado
debe constar
• El tiempo que prestó servicios
• La naturaleza de los servicios
• Las constancias de los sueldos percibidos
• Las constancias de los aportes y contribuciones efectuadas con destino a los organismos de la seguridad social
El último párrafo del art impone una gravosa sanción al empleador que no entrega las constancias legales. El decreto
146/2001 morigero el mecanismo automático de activación de la sanción y en su art 3 estableció: el trabajador quedara
habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que hace alusión el art, cuando el empleador NO hubiere hecho

entrega de las constancias o del certificado previsto por el art 80 LCT dentro de los 30 días corridos de extinguido, por
cualquier causa el contrato.
Por lo tanto, los requisitos de procedencia de la indemnización por falta de entrega de certificado o constancias son:
1- El transcurso de los 30 días de extinción del contrato
2- La intimación fehaciente del trabajador para que se le entregue
3- El vencimiento del plazo de 2 días hábiles contados a partir de la recepción fehaciente de la intimación.
La sanción equivale a: “...tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor”.
OM
7) De igualdad y de no realizar discriminaciones hacia los trabajadores por razones de religión, sexo o raza. “El
empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en la identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” (art 81 LCT)
●
● .C
Ante despido por razones discriminatorias no hay hoy una norma especifica, por lo tanto se deberá remitir a la ley
23.592 sobre actos discriminatorios
Queda vedado el trato desigual entre empleador que se encuentran en identidad de circunstancias, no solo
DD
diferencias remuneratorias sino también respecto de las condiciones de trabajo.
● El empleador puede establecer diferencias que no son consideradas discriminatorias cuando se basan en:
principios de bien común; mayor eficacia; mayor laboriosidad; mayor contracción a sus tareas.
8) De respetar la libre expresión del trabajador
LA
“El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador
amanifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales” (art 73 LCT)
3) Derechos del trabajador.

FI
a) A que se le brinde ocupación efectiva o se le entregue material suficiente como para que con su trabajo alcance los
mínimos legales en cuanto al salario
b) A percibir en tiempo y forma su remuneración

c) A recibir el certificado de trabajo al cese de servicios y que se le realicen los aportes y contribuciones
d) A que se le brinde seguridad personal y condiciones dignas de trabajo, proteger su vida y vivienda
e) Al reintegro de gastos
f) Al resarcimiento de daños
g) A la propiedad de los inventos libres
h) A no ser discriminado y tener trato igualitario
i) A poderse expresar libremente
j) A ser respetado en su dignidad como persona
Deberes del trabajador

a-Deber de diligencia y colaboración
“El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales que se le provean” (art 84 LCT)
● Si el empleador no quiere impuntualidad puede ser una causal de extinción del contrato, aplicando los principios
de razonabilidad y proporcionabilidad
● La jurisprudencia establece que debe sancionar antes de despedir ante el incumplimiento de estas obligaciones
(principio de conservación del contrato)
● Injuria para el derecho laboral es un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
OM
b- Fidelidad
“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte” (art 85 LCT)
● Veda al trabajador de suministrar datos que puedan perjudicar la empresa, ya que él por sus tareas tiene
●
.C
acceso a ellos
“...Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas” (art 83 último pfo LCT)
DD
● Deber de darle preferencia al empleador en la adquisición de inventos libres: “El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a
la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley” (art 83 1o pfo
LCT)
LA
c- Obediencia
“El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea
por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso” (art86 LCT)
FI
• Dentro del poder de control y organización de la empresa del empleador.

• Acatar las órdenes y conservar los instrumentos.
d- No concurrencia

“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del
empleador, salvo autorización de éste” (art 88 LCT)
• NO es el caso de los trabajos que no requieran exclusividad
e- Auxilios o ayudas extraordinarias
“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa” (art 89 LCT)
• Por ejemplo ante un incendio en la planta
f- Responsabilidad por daños
“El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones” (art 87 LCT)

• Al establecer “dolo o culpa grave” es casi imposible probar que lo hubo
• Este deber surge como correlato al derecho del empleador al resarcimiento de los daños. Se requiere el resultado
concreto, no se castiga la tentativa.
BOLILLA 5
1) Modalidades de la contratación laboral. Clasificación. Principio general sobre duración del contrato de trabajo
en la Ley de Contrato de Trabajo. Requisitos generales para las excepciones. El período de prueba.
La LCT privilegia al trabajo por tiempo indeterminado, ello es coherente con el principio de continuidad establecido en el
OM
art 10 de la ley. Además ante el silencio se presume celebrado por plazo indeterminado.
Regla: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
Excepciones:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración [Aspecto material]
.C
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Es
decir, que justifiquen el tiempo determinado [Aspecto sustancial]
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
DD
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado” (art 90 LCT)
Periodo de prueba
No es una modalidad contractual, ya que es la primera etapa del contrato por tiempo indeterminado y opera en forma
LA
automática al iniciar una relación laboral, son necesidad de instrumentar un contrato a prueba.
La ley 25.877 en su art 2 incluyo en la LCT el art 92 bis:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96 (contrato por temporada), se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
FI
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De
hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin
perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
7. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212, es decir si de la enfermedad o
accidente inculpable derivase una incapacidad absoluta para el trabajo, el empleador no esta obligado a abonar la
indemnización derivada de la extinción laboral.
8. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Es decir, la antigüedad es retroactiva a la fecha de ingreso
OM
9. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y
232. [Es decir, extinguir con previa notificación pero sin indemnización].
2) Contrato de trabajo a plazo fijo.
Art. 93. —Duración.
de cinco (5) años.

.C
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del
DD
contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido,
salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes.
Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en
LA
el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la
FI
de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola
ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese
igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
3) Contrato de trabajo de temporada.

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del
giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer
párrafo, de esta ley.
OM
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a
partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
.C
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que
DD
el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
4) Contrato de trabajo eventual

LA
Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
FI
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio

para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del
derecho a los mismos.
5) Otras modalidades.
Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
OM
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el
trabajo ya realizado.
.C
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario
común y correrán por cuenta de aquél.
DD
Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica,
se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes,
a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada
LA
uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Del Contrato de Teletrabajo

Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o
FI
prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente
en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los
principios de orden público establecidos en esta ley.
BOLILLA 6
1) La estabilidad: concepto y clasificación. La garantía constitucional de la protección contra el
despido arbitrario. Los principales fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación al respecto.
LA ESTABILIDAD

La estabilidad es la permanencia jurídicamente garantizada, es decir es permanecer en su puesto de trabajo mientras dure
su buena actuación y no hubiera causal de cesantía, en esta conceptualización SOLO ingresan los empleados públicos, ya
que el empleado privado no la tiene sino que posee una protección contra el despido arbitrario.
La norma protectoria de la estabilidad tiene como base constitucional el art 14 bis de la CN como estabilidad de los
empleados públicos
Clasificación
OM
● Relativa: Propia e impropia
● Absoluta
A) Estabilidad propia o absoluta
Únicamente esta receptada en el régimen jurídico de la función pública. La estabilidad solamente la tiene aquel empleado
administrativo público que se encuentra en la planta permanente de la administración. La razón de ser esta en que deben
.C
perdurar los actos de gobierno, por la seguridad jurídica.
El vínculo jurídico no puede ser disuelto sino por una causal expresamente establecida por ley, previo sumario
administrativo respetando los derechos del trabajador. Si lleva la cesantía ante el juez, y éste considera que no es correcto,
DD
declara la inexistencia de la cesantía retrotrayendo los efectos.
B) Estabilidad relativa impropia
Nuestra LCT recepta esta teoría, es decir aquella estabilidad que puede ser extinguida por decisión unilateral del
empleador que generará esto un derecho indemnizatorio. Es la que corresponde al derecho laboral, tiene plenos efectos
LA
jurídicos, no tiene causa y solo debe pagar una indemnización

En todos los casos lo único que hace la ley es agravar o patrimonializar una mayor indemnización, pero siempre la
estabilidad sigue siendo impropia, salvo el supuesto de la acción de reinstalación del dirigente sindical.
C) Estabilidad relativa propia
FI
La causa del despido puede ser acreditada, el acto del magistrado que decía que no había causa acreditada hacia que el
trabajador sea reinstalado en el cargo. Si el empleador quería, debía pagar el salario hasta que el trabajador estuviera en
edad de jubilarse, es decir, la decisión que declara nulo el despido no obliga a devolver el trabajo, sino el pago del salario

hasta la jubilación. Esto fue declarado inconstitucional por la CSJN: desde el año 1969 con al causa “De Luca c/ Banco
Francés” en cual se declaro inconstitucional el Estatuto Bancario, que establecía para ellos la estabilidad relativa impropia
(si el despido es injustificado, se deben abonar los salarios hasta que se jubile)
LA ÚNICA ESTABILIDAD ABSOLUTA ES LA DEL EMPLEADO PÚBLICO, LO OTRO ES PROTECCIÓN
CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
2) La estabilidad de los empleados públicos.

La estabilidad del empleado público

Únicamente para el empleado que acredite condiciones de idoneidad, tenga un año de antigüedad, tenga el apto
psicofísico y la ratificación de la designación (nombramiento).
La conceptualización de la estabilidad absoluta es aquella que dispone que si un empleado público ha sido cesanteado sin
causa o por una causa que luego no fue acreditada, y dicho trabajador inicia un juicio contencioso administrativo y al
resolución le es favorable, el Estado tiene que proceder a reincorporarlo y abonarle los salarios caídos durante la
tramitación del juicio.
Se encuentra amparada por el art 14 bis de la CN
OM
3) La estabilidad en los estatutos particulares. Generalidades.
Estatutos particulares regulan las siguientes actividades:
a) Aeronavegantes
b) Obreros de la construcción
c) Choferes
d) Docentes
.C
e) Encargados de casas de rentas
f) Enfermeros
DD
g) Empleados de la industria frigorífica
h) Jugadores profesionales de fútbol
i) Fiosoterapeutas y quinesiólogos
j) Peluqueros
LA
k) Periodistas profesionales
l) Servicio doméstico
m) Trabajadores a domicilio, portuarios, marítimos, agrarios
n) Viajantes de comercio
FI
4) El fondo de cese laboral para los trabajadores de la industria de la construcción.

para la industria de construcción? buscar.

BOLILLA 7
1) Remuneración del trabajador. Concepto. Principios que la rigen. Conceptos remunerativos y no remunerativos.
El salario, también denominado remuneración, es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente
efectuado sino que el emperador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios por haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquel.

Artículo 103. Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que
si pone a disposición del emperador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida por
moral del acreedor.
OM
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes; la
remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo el trabajador percibe
otros montos que no son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tiene relación con su situación familiar
(asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales).
Caracteres del salario
1) Igualdad
2) Suficiencia
3) Inmutabilidad .C
DD
4) Independencia: de los resultados económicos de la empresa
5) Continuidad
6) Carácter alimentario y asistencial
LA
RUBROS REMUNERATORIOS:
○ Son aquellos que son consecuencia directa e inmediata de la prestación de tareas, de la relación de
trabajo.
○ Se relacionan con la cantidad y calidad de trabajo (ej.: antigüedad)
FI
○ Se tienen en cuenta para liquidar todo y son embargables dentro de los límites legales.
○ Todo pago remuneratorio está sujeto a aportes y contribuciones
La ley 24241 de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones señala que considera remuneración a los fines de dicha

ley en su art 6: “Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria:
- En retribución o compensación o con motivo de su actividad personal
- En concepto de sueldo
- Sueldo anual complementario
- Salario
- Honorarios
- Comisiones
- Participación en las ganancias
- Habilitación

- Propinas: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios
o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la
remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas” (art 113 LCT)
- Gratificaciones
- Suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares
- Viáticos y gastos de representación (si no existe comprobante), por lo tanto, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes. (“Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan
OM
los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo” art 106 LCT)
- Toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.
- Prestaciones complementarias (salvo las exceptuadas por el art 105 LCT)
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se
acrediten el gasto.
.C
considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera
DD
disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y
modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación
podrá rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que
LA
éstos perciban en carácter de:

1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las
contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se
deberá retener el importe correspondiente a la contribución.
FI
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que
tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a
los aportespersonales y depositarlos dentro del plazo pertinente”

RUBROS NO REMUNERATORIOS
● Son rubros o ítems que el trabajador percibe por el hecho de trabajar en la empresa, no son consecuencia directa
del trabajo.
● No están sujetos a aportes y contribuciones a la seguridad social, y no se computan para nada
● Tiene por objeto otorgar beneficios o reparar daños.
● Los conceptos que se abonan con motivo de vicisitudes de la vida familiar (asignaciones familiares) y algunas
prestaciones complementarias (propinas) o beneficios convencionales (bonificaciones por matrimonio,
nacimiento de hijos, etc.). También los beneficios sociales.

-El art 7 de la Ley 24241 y algunos art de la LCT establecen que carecen de la naturaleza remuneratoria: No se consideran
remuneración:
1) Las asignaciones familiares
2) Las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por
incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional
3) Las prestaciones económicas por desempleo
4) Las asignaciones pagadas en concepto de becas.
5) Las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el
OM
importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.
6) Los viáticos y gastos de representación en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes, y en
aquellos supuestos que así lo determine la autoridad de aplicación (art 6 ley 24241)
7) La asignación “estímulo” que se le abona a los pasantes
8) Los beneficios sociales establecidos por la ley 24.700
.C
9) Las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que
se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada (art 223 bis LCT)
DD
10) Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de (art 105 LCT)
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
LA
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
FI
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

-Beneficios sociales.
2) Beneficios sociales; prestaciones complementarias no remunerativas; compensación por suspensiones laborales.
Art. 103 BIS. Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período
OM
escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
.C
Prestaciones complementarias
Prestaciones complementarias (art 105 LCT) “El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
DD
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
LA
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
FI
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al

lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”

Es complementaria en virtud de que puede o no estar, es accesoria a la remuneración integra del salario. Pero una
vez que la misma adquiere continuidad y regularidad en su pago, se integra al salario y no puede ser modificada
unilateralmente por el empleador.
3) Formas de determinar la remuneración.

Art. 104. Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra,
comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades.

POR TIEMPO: El salario se fija en razón del factor tiempo. Para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la
hora de trabajo.
Hay 2 tipos diferentes de remuneración tiempo:
POR JORNADA: se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario).
- Si se computa por hora la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas
por la retribución fijada como jornada horario.
- Si se computa por día y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implícito que se trata
de jornada legal de 8 horas, y para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por 8. (salario %
OM
8).
- La remuneración que se paga por quincena o mes calendario consiste en una suma fija, no varía por la mayor o
menor cantidad de días laborales que tenga el mes.
Para obtener el valor día de las vacaciones, feriados y licencias especiales se debe dividir el (salario mensual % 25).
POR SUELDO: Generalmente los trabajadores industriales perciben, tomando como medida la cantidad de horas
.C
quincenales cumplidas, con derecho remuneratorio.
POR RESULTADO O RENDIMIENTO: No se toma en consideración el tiempo trabajado sino el resultado obtenido.
DD
Su principal característica es la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad
de obra, resultado, pieza, medida.
Hay distintos tipos de remuneraciones por resultados:
- A destajo o por unidad de obra: La remuneración se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido
LA
en una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico determinado a cada unidad de producto
elaborado. La suma que perciba el trabajador en ningún caso puede ser inferior al SMVM diario ni al salario básico de la
categoría fijada en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.
Art. 112. Salarios por unidad de obra.
FI
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una
jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad
o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.
- Por comisión: Es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneración se fija por operaciones concertadas o puede consisten en un porcentaje sobre el valor del
negocio (típico caso de los viajantes) o por cada cosa vendida.
En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente.
● En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es titular de un
derecho.
● Cuando se pacta una comisión colectiva o porcentajes colectivos sobre las ventas, la unidad de cómputo es el
rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos.

Así mismo la comisión puede ser directa o indirecta
● Directa: se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente
de su lista
● Indirecta: surge cuando la empresa por si o mediante un tercero realiza un negocio con un cliente
correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación
La suma que perciba el trabajador en ningún caso puede ser inferior al SMVM diario ni al salario básico de la categoría
fijada en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.
Art. 108. Comisiones.
OM
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del
personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el
criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.
.C
- Por prima: Constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción.
Se retribuye el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, por una producción mayor a la media. Se
trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal por lo general lo constituye el básico asegurado por
DD
un rendimiento normal.
4) Tutela y pago de la remuneración: respecto del empleador, de los acreedores del trabajador (inembargabilidad)
LA
y de los acreedores del empleador (concurso y quiebra).

Art 124 a 149 LCT.
COMPLETAR.
5) Salario mínimo vital y móvil.
FI
Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,

asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

● Lo fija el Consejo Nacional del Empleo (Ley 24.013)
ARTÍCULO 135. — Créase el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil con las
siguientes funciones:
a) Determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil;
b) Determinar periódicamente los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto en el artículo 118 correspondiente
a los primeros cuatro meses de la prestación por desempleo;
c) Aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas para la definición de una canasta básica que se convierta en un
elemento de referencia para la determinación del salario mínimo, vital y móvil;
d) Constituir, en su caso, las comisiones técnicas tripartitas sectoriales referidas en el artículo 97, inciso a);

e) Fijar las pautas de delimitación de actividades informales de conformidad con el artículo 90 de esta ley;
f) Formular recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación profesional; g)
Proponer medidas para incrementar la producción y la productividad.
ARTÍCULO 136. — El Consejo estará integrado por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores, que
serán ad-honorem y designados por el Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y durarán cuatro años en sus funciones.
La representación de los empleadores estará integrada por dos del Estado nacional en su rol de empleador, dos de las
provincias que adhieran al régimen del presente título, en igual carácter, y 12 de los empleadores del sector privado de las
OM
distintas ramas de actividad propuestos por sus organizaciones más representativas.
La representación de los trabajadores estará integrada de modo tal que incluya a los trabajadores del sector privado y del
sector público de las distintas ramas de actividad, a propuesta de la central de trabajadores con personería gremial.
ARTÍCULO 137. — Las decisiones del Consejo serán tomadas por mayoría de dos tercios. En caso de no lograrse ésta al
término de dos sesiones, su presidente laudará respecto de los puntos en controversia.
.C
ARTÍCULO 138. — A petición de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, se podrá modificar el monto
del salario mínimo, vital y móvil establecido.
DD
Art. 117. —Alcance.
Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario
mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación.
LA
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario
mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
FI
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no

impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.

(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
6) Sueldo anual complementario.

Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el
Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. —Epocas de pago.
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio
y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año.
OM
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario
correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado,
se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario
del mes de diciembre.
.C
(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 27.073 B.O. 20/1/2015).
• Se deben aplicar los plazos del art 128: es decir si es un trabajador mensual el empleador tendrá como máximo 4
días hábiles, luego del vencimiento de los períodos antes señalados para hacer efectivo el pago; si el trabajador
DD
fuera semanal, el plazo se reduce a 3 días hábiles.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que
LA
determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar
el servicio.
FI
Ley 23.041
“El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración Pública Central y descentralizada, empresas del
Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50 % de la mayor

remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año” (art 1 La ley 23.041)
• Solo debe verificarse cual fue la mejor remuneración dentro del semestre, y ella se toma como base para el cálculo
Decreto 1078/1984
La liquidación del Sueldo Anual Complementario, en virtud de lo determinado por el art. 1o de la ley 23.041, será
proporcional al tiempo trabajado por los beneficiarios en cada uno de los semestres en que se devenguen las
remuneraciones computables (art 1 decreto 1078/1984)
En todos los casos la proporcionalidad a que se refiere el artículo anterior se efectuará sobre la base del cincuenta por
ciento (50 %) de la mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere
(art 2 decreto 1078/1984)

Es un mes más del pago del salario. Remuneración de pago diferido que se devenga mensualmente, se paga en dos cuotas
50% en cada una, sobre la mayor remuneración.
Aunque haya mínimo tiempo de servicio se paga en junio y diciembre (50% de la mejor mayor remuneración) Plazo
menor a 6 meses para acceder al SAC completo: se calcula la parte proporcional de la que corresponde (se calcula
mediante regla de 3 simple):
Remuneración de $2000, el 50% es $1000
180 días ---------$1000
90 días ---------$ X
OM
El SAC carácter remuneratorio (es una remuneración diferida)
Remuneración diaria: del trabajador que cobra mensualmente se divide la remuneración por 30 SIEMPRE Cálculo Ej.:
Trabajador 3 años de antigüedad
● Conceptos remuneratorios: inició el 10/05/08 despedido el 15/09/08. Cobró en junio parte proporcional del
sueldo. Trabajó 4 meses y 5 días
●
.C
Indemnización por antigüedad
Naturaleza jurídica de salario: que se devenga día a día pero que se paga una vez al año en principio, y luego en
dos épocas del año 30 de junio y 31 de diciembre.
DD
Calculo Ej.:
Extinción al 06/09 sueldo de $1800. El SAC debe calcularse si o si, independientemente de la causal de extinción.
SAC $900: 6 meses
LA
6 meses------$900 2,5 meses----$X

180 días----$900
78 días-----$X
Trabajadores jornalizados: 1/12 del sueldo diario (SAC)
FI
7) Privilegios del trabajador en el concurso o quiebra de su empleador o en caso de muerte del empleador.
COMPLETAR


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BOLILLA 1

1) El trabajo: conceptos generales. Clases.

recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario, etc.

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Principales doctrinas que tratan la cuestión laboral

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más comprensivo respecto de algunos problemas sociales.

3) Derecho del Trabajo. Origen y evolución; concepto; contenido.

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prestación de las tareas laborales.

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través de la utilización de la legislación general antidiscriminatoria (ley 23.592).

embargo es fuente del art 14 bis introducido a la CN en la reforma de 1957.

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1) Los principios del Derecho del Trabajo en la doctrina y en las normas.

desarrollarse y extinguirse la relación laboral.

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Art. 7° Condiciones menos favorables. Nulidad.

➔ PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Normas de orden público laboral no se pueden modificar salvo en

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➔ PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO:

● Art 16 CN hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.

razones de sexo, religión, estado civil, etc.

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(estatutos, convenios colectivos de trabajo, acuerdos individuales, reglamentos de empresa).

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sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

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2. Tratados internacionales ordinarios y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Fuentes de origen extraestatal:

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2) El contrato de trabajo: concepto, definición, notas de la relación de dependencia. Su ubicación dentro de la

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CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Notas tipificantes del contrato de trabajo ¿Cuándo hay contrato de trabajo?

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La disposición del trabajo

Los frutos producidos

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que tenga que ir, vaya).

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Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

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Formación del contrato de trabajo

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personales exigidas en la integración del grupo.

común y correrán por cuenta de aquél.

Requisitos del contrato

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● Siempre obligaciones dirigidas al empleador, el trabajador puede reclamar sus derechos