Guia de Trabajo N 3 A Modo de Ejemplo

Consigna Guía de trabajo n° 3.
Cualquiera sea el estado de avance de sus proyectos corresponde comenzar a

relevar las investigaciones existentes sobre el tema de interés; una vez relevadas
deben leerse detenidamente para analizar los antecedentes que aportan en relación
a nuestras preguntas.
La lectura de este conocimiento ya disponible los ayudará a definir mejor su

problema y el enfoque de la investigación.
Los antecedentes son trabajos de investigación que refieren a su tema o

problemática o que han abordado temas cercanos el suyo. Están publicados en
revistas científicas en soporte papel o digital; también pueden hallarse en los
repositorios digitales de las Universidades.
Busquen al menos 4 antecedentes y fíchenlos (es decir hagan una síntesis del
contenido) siguiendo estos pasos:
a) Leer el artículo completo. Es importante asegurarse de que ES un artículo que

informa el los hallazgos de una investigación y que NO ES un articulo que cuenta
un proceso de intervención. Esta información puede hallarse en el resumen o
abstract que siempre está al principio.
b) Identificar los siguientes componentes del artículo: 1. El problema de

investigación; 2. Los objetivos; 3. El marco teórico; 4. La estrategia metodológica.
c) De cada uno de los antecedentes, sintetizar los aspectos mencionados en el punto

b); redactar un texto articulado (y no un punteo de temas).
d) Volver a leer lo que escribieron en la Guía 2 para identificar en cada

antecedente qué elementos (preguntas, objetivos, conceptos) son un aporte para la
elaboración de su propuesta; explicitar por qué les resultan un aporte y escribirlo
"cerrando" la síntesis de cada artículo/antecedente.
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ANTECEDENTE N°1
 Campopiano, R. V. (2014). Ampliando la agenda educativa: la rotación docente
desde una perspectiva organizacional: estudio en escuelas primarias públicas
de la provincia de Buenos Aires (Tesis de maestría). Recuperado de:
https://repositorio.udesa.edu.ar/jspui/handle/10908/10906.
La autora pretende centrar su investigación en un tema poco abordado como lo
es la problemática de la rotación docente en escuelas públicas y primarias de la
provincia de Buenos Aires y señala que puede darse por decisiones personales o ajenas.
Investiga el fenómeno desde una perspectiva organizacional a través del análisis del
compromiso docente y las causas que lo generan. Justifica que la permanencia de los
docentes en las escuelas es fundamental para consolidar equipos de trabajo, y reconoce
que la alta rotación perjudica el fortalecimiento de vínculos.
Como objetivo general, intenta describir y analizar la rotación docente de 15
escuelas primarias públicas de la provincia de Buenos Aires entre los años 2006 y 2012
desde una perspectiva organizacional a través del compromiso de los docentes hacia las
escuelas en donde trabajan. En cuanto a los objetivos específicos, busca: describir las
principales características de la rotación docente a partir del análisis de la situación de
revista y edad de los mismos; describir las implicancias de la rotación docente para la
escuela como organización, según la perspectiva de supervisores, directores y docentes;
indagar acerca de los motivos más frecuentes por los que rotan los docentes y su
relación con la escuela como organización; describir el compromiso organizacional de
los docentes de las escuelas y la relación con la rotación docente; conocer los
principales factores que los docentes consideran que hacen al compromiso
organizacional y a la rotación docente.
En cuanto al marco teórico, los conceptos fundamentales del trabajo son:
rotación docente y compromiso organizacional docente. Luego de citar definiciones
restringidas en base al concepto de rotación docente, Campopiano se vale de una
definición más abarcativa que permite dar cuenta del fenómeno en cuestión como la
cantidad de docentes, independientemente de su situación de revista, que ejerce cargo en
una escuela y que por diversos motivos solicita el pase a otra institución y se le otorga.
Al analizar la escuela como una organización, toma el concepto de compromiso
organizacional (Zamora, 2009). Dicho autor sostiene que es importante indagar sobre el
compromiso organizacional de los docentes como indicador para analizar la decisión de
los docentes de permanecer en una institución o cambiar; de ese modo se puede ver el
nivel de identificación que poseen los docentes con la escuela, su satisfacción y su nivel
de realización al trabajar allí. De ese modo plantea al compromiso organizacional en
función de la rotación docente.
Para llevar a cabo la investigación utilizó estrategia metodológica cualitativa,
con diseño de investigación descriptivo y las técnicas de recolección de datos fueron
cuantitativas y cualitativas. Realizó en principio un trabajo exploratorio y descriptivo
del universo, luego entrevistas a inspectores y directores con guía de preguntas abiertas
estructuradas. Relevó la rotación docente durante 6 años, sistematizando los
porcentajes. La muestra fue conformada por 15 escuelas de la provincia de Buenos
Aires con las siguientes características en común: similar zona geográfica, tamaño de la
organización escolar, estabilidad directiva e índice de vulnerabilidad de las escuelas.
De todos los antecedentes encontrados, infiero que el trabajo de Campopiano es
el que más se asemeja al propio. Por tal motivo encuentro gran valor al tomarlo como
apoyatura, ya que en primer lugar es un estudio realizado en Argentina, provincia de
Buenos Aires, lo que permite dar cuenta de la contextualización de la problemática y su
descripción. Los conceptos más importantes me servirán para darle cuadro al marco
teórico y los objetivos generales o específicos me ayudarán a encontrar los míos.
Reconozco que el estudio realizado se basa en el análisis del compromiso docente en
función de la rotación docente en general, a diferencia de mi trabajo que se centrará en
el caso de los docentes del área de Educación Física específicamente.
ANTECEDENTE N°2
 Piñones, Á. C., Calderón, C. M., & Urbina, R. F. (2016). Situación contractual y
su relación con satisfacción laboral, clima organizacional y absentismo en
docentes. Salud & Sociedad, 7(1), pp. 98-111.
Investigaciones previas realizadas en diferentes partes del mundo dan cuenta de

cómo las condiciones psicosociales en el trabajo pueden afectar negativamente a los
empleados y su calidad de vida laboral. Tal es el caso de este trabajo que toma lugar en
el país de Chile. Piñones, Calderón y Urbina (2016), indagan acerca de las formas de
contratación y su relación con la satisfacción laboral y el clima organizacional. Por tal
motivo sostienen que, la inestabilidad generada por algunos tipos de contrato trae
consigo una serie de dificultades, entre ellas el absentismo laboral. Es por ello que
realizan un estudio cuyo objetivo fue detectar la relación de la situación contractual con
satisfacción laboral, clima organizacional y absentismo en docentes de colegios
municipales y particulares subvencionados de la ciudad de Arica.
Los autores se valen de conceptos como: situación contractual, satisfacción
laboral,
clima organizacional y absentismo laboral como base del marco teórico de su trabajo de
investigación. Por un lado, define a la situación contractual en base a Padilla, Jiménez y
Ramírez (2008), como el tipo de contrato por el cual se vinculan los empleados con la
organización, pudiendo ser contratos indefinidos (que otorgan mayor estabilidad,
mejores condiciones de trabajo y un ambiente más satisfactorio) o contratos a plazo
fijo y/o temporales. Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones
laborales relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización
de la tarea, e incluso con el entorno, que afectan al desarrollo del trabajo y a la salud de
las personas. Por otro lado, la satisfacción laboral es definida como el agrado que siente
la persona por su trabajo, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la
satisfacción de la vida de los trabajadores de acuerdo con Spector (1997). En tercer
lugar, el clima organizacional según Hernández y Fernández (2008), está determinado
por las percepciones colectivas de sus miembros, sobre variables de la organización
(estructura, políticas y prácticas administrativas) y también sobre procesos humanos que
se desarrollan en la interacción cotidiana al interior de la organización (comunicación,
liderazgo y jerarquía). Por último, se entiende por absentismo laboral a “aquella
conducta de incumplimiento de obligaciones laborales por parte del empleado, que se
caracterizan por el abandono o la ausencia de su puesto de trabajo por causas
justificadas o no” (Palleres, Flores, Soler, Espinoza, Mayor y Tendero, 2014, p.59).
Como estrategia metodológica, se realizó un muestreo no probabilístico por
disponibilidad, obteniéndose un muestreo de 108 profesores de colegios municipales y
particulares subvencionados de la ciudad de Arica. Para medir el clima organizacional
se utilizó un cuestionario ad-hoc (Ramírez, 2008), el cual consta de ocho dimensiones.
Mientras que para medir la satisfacción laboral se utilizó el test de Warr, Cook, Wall
(1979) llamado “escala general de satisfacción”. Para la recolección de los datos se
realizó una entrevista personal con los directores de cada colegio en la cual se explicó
el propósito de la investigación y se solicitó la colaboración de los establecimientos y
sus docentes. Finalmente los datos obtenidos fueron codificados y se realizaron análisis
descriptivos, diferencias de medias y análisis correlaciónales.
Encuentro gran importancia al tomar este estudio como antecedente, ya que es
una
investigación reciente respecto a una problemática que mucho tiene que ver con la
propia, sin ser específicamente la misma. A pesar de haber sido llevado a cabo en otro
país (Chile), pareciera ser que las características generales que encuadran la labor
docente no varían demasiado con respecto a nuestro país. De este trabajo, tomaré las
técnicas de recolección de datos para orientar las mías.
ANTECEDENTE N°3
 Loli, P. A.; Montgómery, U. W.; Cerón, V. F.; Del Carpio, G. J.; Navarro, V. V.
y Llacho, I. K. (2016). Compromiso organizacional y sentimiento de
permanencia de los profesionales en las organizaciones públicas y privadas de
Lima Metropolitana. Revista De Investigación En Psicología, 18(1), 105-123.
doi:10.15381/rinvp.v18i1.11781
El estudio tiene por objeto conocer el compromiso organizacional y el

sentimiento de permanencia de los profesionales en las organizaciones públicas y
privadas de Lima. La muestra estuvo conformada por 221 empleados, la mayoría de
ellos profesionales diversos que realizaban estudios de posgrado en centros de
educación superior. Se les aplicó un cuestionario cuyos resultados nos indican que hay
una tendencia favorable de compromiso organizacional, al igual que los sentimientos de
permanencia en las entidades donde laboran. Por otro lado, se encontró que existe
asociación significativa y positiva del compromiso afectivo con el sentimiento de
permanencia, mientras que, este último, no se asocia con el compromiso de
conveniencia. Entre tanto, la relación con las variables sociodemográficas exploradas es
variada: el compromiso afectivo está relacionado con la edad, estado civil, antigüedad
en el trabajo y tiempo de servicio en el puesto actual; el compromiso de conveniencia
con la edad y el estado civil y el sentimiento de permanencia solo con la procedencia de
los participantes; es decir, son variables diferenciadoras.
ANTECEDENTE N°4
 Pereira, J. E. y Andrade, O. D. (2016). Indicadores de retención y rotación de
docentes de educación básica. Cuadernos de investigación, 46 (160), 312-332.
doi: 10.1590/198053143370
Este artículo propone medidas que nos permiten conocer un fenómeno muy
recurrente en las escuelas: retención y rotación de docentes. Los factores relacionados
con estas medidas van desde la movilidad interna hasta los sistemas escolares y el
abandono de la profesión. Se utilizan datos del Censo escolar, desarrollado por el
Instituto Nacional de Estudios e Investigación Educativa Anísio Teixeira - Inep, para
2012 y 2013. Estos indicadores permiten: proporcionar una visión sistémica de la
capacidad del sistema educativo nacional para garantizar la permanencia de los docentes
en establecimientos educacionales; contextualizar estudios e investigaciones en el
campo de la educación; y proporcionar datos para analizar predictores y factores de
resultado.
ANTECEDENTE N°5
 Sallan, J. M.; Simo, P.; Fernandez, V.; Enache, M. (2010). Estudio de la relación
entre el compromiso organizativo y la intención de abandonar la organización:
Modelo de dos componentes de compromiso de continuidad. Cuadernos de
Gestión, 10 (2), 15- 28. Recuperado de https://www.redalyc.org/articulo.oa?
id=274319513001
El objetivo de este artículo es presentar evidencias empíricas sobre dos

cuestiones aún abiertas en la investigación sobre el compromiso organizativo: la
existencia de varios tipos de compromiso de continuidad, y la existencia de relaciones
no lineales entre el compromiso, ciertos comportamientos organizativos y algunos
indicadores clásicos de éstos como la intención de abandonar la organización. Para ello,
se ha llevado a cabo un estudio empírico en el que participaron 241 informantes, que
permitió testear las hipótesis mediante el uso de regresión lineal jerárquica. Los
resultados obtenidos confirman las relaciones entre compromiso afectivo e intención de
abandonar previstas en la literatura, así como la existencia de dos componentes
diferenciadas de compromiso de continuidad, y descartan la existencia de relaciones no
lineales entre las dimensiones del compromiso y la intención de abandonar la
organización. De los resultados del estudio se deduce que para reducir la rotación, los
gestores de recursos humanos deben fomentar el desarrollo de compromiso afectivo y
de continuidad en los empleados

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c) De cada uno de los antecedentes, sintetizar los aspectos mencionados en el punto

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El estudio tiene por objeto conocer el compromiso organizacional y el

El objetivo de este artículo es presentar evidencias empíricas sobre dos

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