See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/46562600

EL FACTOR HUMANO DENTRO DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DE LA

INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Article · January 2010

Source: RePEc

CITATION READS

1 488

3 authors, including:

Maidelyn Díaz Pérez Soleidy Rivero Amador

33 PUBLICATIONS   92 CITATIONS   
University of Pinar del Rio "Hnos Saíz Montes de Oca"
21 PUBLICATIONS   50 CITATIONS   
SEE PROFILE
SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Informetric data mining View project

Patrones para la organización del conocimiento en los Sistemas de Información Curricular. Un caso de estudio View project

All content following this page was uploaded by Maidelyn Díaz Pérez on 16 December 2013.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 Febrero 2010

EL FACTOR HUMANO DENTRO DE LOS PROCESOS DE LA

GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO EN LAS
ORGANIZACIONES

MSc. Maidelyn Díaz Pérez ∗

[email protected]

Lic. Yimian de Liz Contreras Díaz∗∗

[email protected]

MSc. Soleidy Rivero Amador ∗∗

[email protected]

∗Grupo de Gestión de Información y Conocimiento (PROGINTEC)

Universidad de Pinar del Río

∗∗ Profesor Facultad de Economía y Colaborador

Grupo (PROGINTEC)

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:

Díaz Pérez, Contreras Díaz y Rivero Amador: El Factor Humano dentro de los procesos de la
Gestión de la Información y el Conocimiento en las Organizaciones, en Contribuciones a las
Ciencias Sociales, febrero 2010. www.eumed.net/rev/cccss/07/pda.htm
Resumen
La dinámica del entorno de la llamada “Era de la Información o del
Conocimiento”, ha transformado los puntos de vista y necesidades sobre la
información contable. Exigiéndole que refleje explícitamente los principales
elementos generadores de los beneficios de las organizaciones, principalmente
los incluidos dentro de los activos intangibles, destacándose el Factor Humano,
reflejado (en cierta medida) en el Capital Intelectual de la organización. En el
escenario actual, disponer de este conocimiento ha alcanzado una relevancia
estratégica para la organización, constituyendo según estudiosos del tema
verdaderas ventajas competitivas. Por ello, el establecimiento de mecanismos y
modelos para la gestión de este importante recurso ha constituido objeto de
estudio de innumerables investigaciones interdisciplinares. El presente trabajo
tiene como objetivo identificar las tendencias actuales acerca de la Gestión del
Conocimiento y de la Gestión del Capital Intelectual y su integración con los
Sistemas de Gestión de Información.

Palabras Claves: Gestión de Información, Gestión del Conocimiento, Gestión del

Capital Intelectual.

Summary
The environments dynamic of the so called information or knowledge era have
transformed view-points and needs on countable information it demands of this
information to reflect clearly the main elements that generate benefits for the
organization, above all those included in the intangible assets, as the human
factor, which at the same time ir reflected in a certain way in the Intellectual
Capital of the organization. An today stage, to have this knowledge presents a
strategical relevance for the organization, and according to several surveys, it
presents a true competitive advantage.
That’s why, the establishment of mechanisms or models to manage this important
resource have become a material of study for several researches. The present
research pretends to identify nowadays trend that characterize knowledge
management Intellectual Capital management and its integration with information
management systems.
Key Words: Management of Information, Management of the Knowledge,
Management of the Intellectual Capital

Introducción
Aún existe cierta confusión cuando se intenta, definir y diferenciar “conocimiento” de
“información” y ésta, a su vez, del concepto de “dato”; sin embargo, se trata de un
proceso continuo que comienza cuando el “dato”, se convierte en “información” y, en
determinado momento, se transforma en “conocimiento” (Páez, 1992). Y en la
representación y conceptualización de esta triada, se basa esta investigación para la
elaboración de sus propuestas interpretativas, o sea, incorporando nuevos elementos
agregados que también puede formar parte de la representación de esta lógica
conceptual. En la figura 1 se grafica la posible relación sistémica entre los conceptos.

Resultado externo:
Creación de valor

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

3. Conocimiento articulado
CONOCIMIENTO
y presentado en forma de 2. Información
texto, palabras u otros 3 2
procesada en la mente de
símbolos los individuos
INFORMACIÓN
1 1. Capta: Datos de mayor
relevancia para la
organización.
DATOS

Proceso Interno del

Capital Humano de la
Organización

Figura 1. Relación conceptos dato-Información-conocimiento-capta-aprendizaje.

Fuente: Elaboración propia.

Es de interés agregar un nuevo elemento muy mencionado en la literatura sobre

el tema, llamado capta, defendido por estudiosos del tema (Cornella, 2000;
Checkland, 1998). Este concepto se intercala entre los datos y la información,
expresando que ”la gran cantidad de datos a nuestro alrededor, claramente en
cantidad superior a la que podemos manejar, nos lleva a seleccionar solo
aquellos datos que son relevantes para las acciones en las que estamos
implicados en un determinado momento” (Cornella, 2000). Según este autor,
mientras la etimología de datos (del latín, dare: dar) nos indica que son algo que
se nos da, algo que existe y al que tenemos alcance, la de capta (del latín,
capere: tomar), indica que de todo lo existente tomamos solo aquello que nos es
de interés, que nos es relevante.

La capta es aquella parte de los datos que su trascendencia es de mayor

provecho para el ente o procesador del dato, por su peso o su aporte para la
organización o consideración personal bajo determinadas circunstancias de
análisis, que propicien su aparición y en consecuencia, su posterior notabilidad y
relevancia.

Retomando nuevamente los conceptos relacionados en la triada, la información

se genera a partir de un conjunto de datos seleccionados para reducir la dosis
de ignorancia o el grado de incertidumbre de quien debe adoptar una decisión.
Consiste en el significado que una persona le asigna a un dato, lo que implica
que el dato se transforma en información cuando es evaluado por un individuo
concreto, que en un momento dado, trabaja sobre un problema para alcanzar un
objetivo específico.

Urdaneta al hablar del concepto de conocimiento, lo asocia al proceso de

información como comprensión, es por eso que lo establece como: estructuras
informacionales que, al internalizarse, se integran a sistemas de relacionamiento
simbólico de más alto nivel y permanencia. En el caso de la inteligencia o
aprendizaje habla de la información como oportunidad, y la define, como:
estructuras de conocimiento que siendo contextualmente relevantes, permiten la
intervención ventajosa de la realidad.

Se habla de que existe una relación sistémica entre los conceptos, abordados
por este autor, es decir, una tríada conceptual es precisamente esta relación la
que evidencia la creación de valor a medida que se avanza desde el “dato” hasta
el “conocimiento” y por último, al aprendizaje o “inteligencia”. En esta pirámide el
conocimiento juega un papel fundamental, pues está ligado a las personas
(Capital Humano), pudiendo decir que la información es convertida en
conocimiento una vez que es procesada en la mente de los individuos y el
conocimiento se vuelve información una vez que éste es articulado y presentado
en forma de texto, gráficos, palabras u otras formas simbólicas.

Cuando se analiza la gestión de información (GI) es necesario evaluar la

información como recurso, como producto y como activo. La información como
recurso se administra y se utiliza como entradas o insumos de los procesos.
Como los otros recursos tiene un costo directo asociado, debe producir un
rendimiento de la inversión, debe proporcionar valor agregado al producto o
proceso para el que se utiliza y su uso efectivo requiere de una buena
organización para obtener el mejor provecho de la misma.

Contrario a la mayoría de los otros recursos, la información no se consume en la

producción, ni se acaba con el uso sino que se reproduce vertiginosamente, es
intangible lo que hace de su manejo una operación más delicada, se puede
reducir (de un trabajo se puede hacer un resumen), se puede compartir y tiende
a partirse, mientras eso ocurre mayor cantidad de información se posee (cuando
se abarcan temas más específicos se amplía más el caudal de información del
que dispone el individuo).

Si la información es considerada como un recurso, es importante que se

gestione como tal, más aún, cuando se considere estratégico, por el hecho de
significar conocimiento, instrumento de control, arma en la toma de decisiones a
cualquier nivel; además de que se puede vender tantas veces como se quiera, y
tener un ciclo de vida muy peculiar (lo que hoy posee poco valor puede ser muy
importante dentro de unos años y viceversa). La información como producto, se
mercadea, se vende y debe producir utilidades o ingresos a la organización; y
se debe considerar como un activo en la medida que la organización debe
preocuparse por poseerla, gestionarla y utilizarla en la consecución de sus
metas y el establecimiento de una ventaja competitiva.
La creciente complejidad del proceso de toma de decisiones, la presión en la
demanda de respuestas urgentes a problemas complejos, la especialización de
la demanda de los usuarios / clientes, ha creado una situación sin precedentes y
está originando un mercado ávido de sofisticados Sistemas de Gestión de
Información y de programas capaces de evaluarlo. En cuanto al gestor, debe ser
una persona, capacitada, intuitiva, rápida, creativa, con mentalidad abierta para
que les permita actuar de forma rápida, práctica y concreta a la hora de tomar
decisiones. Lo cual se refiere al factor humano, que gracias a todos estos
conocimientos, habilidades, experiencias, capacidades, etc. (Capital Intelectual),
desarrolladas mediante su capacitación antes o durante su desempeño
profesional y laboral será el promotor principal de todos los procesos llevados a
cabo en la organización, capaz de emplear los Sistemas y Redes de Información
como instrumentos necesarios para procesar y aplicar la información. Además,
de la mano de las Tecnologías de la Información, los Sistemas de Información y
las Redes de Información compartida están produciendo una revolución en las
organizaciones, favoreciendo el acceso rápido a la información interna y externa,
que necesiten para alcanzar sus objetivo estratégicos, conocer su entorno
estratégico, para establecer las estrategias competitivas idóneas.

En el escenario de los intangibles, la persona, como portadora del conocimiento,

juega un papel fundamental. El enfoque tradicional de la persona como recurso
ha evolucionado hacia dirección sistémica, teniendo en cuenta a la persona
como protagonista de los procesos que involucran a los intangibles. Existen
varios autores que se oponen a la expresión "recursos humanos" al referirse a
las personas porque se les identifica de manera hiperbolizada o absoluta con el
aspecto económico, y se les considera como medios y no como fin; y más aún
se rechaza cuando se hace más enfático lo económico con su manifestación en
dinero, y se desconoce o relega la individualidad y su esencia humana (Bueno,
1999; Cuesta, 2002; Núñez, 2004; Norton y Kaplan, 1997; Senge, 1992).

Cierta mirada reduccionista limita el uso del "recurso humano" en función de lo

que necesitan los objetivos de la organización. Por eso, el concepto "recurso"
(elemento para resolver una necesidad), asimila muchas veces la variable
"humano" como un objeto valioso que trabaja (capital intelectual).
El concepto de capital humano también se ha tratado de forma polémica por
diferentes autores, siendo analizado como un activo intangible en la
organización. Se utiliza la palabra "capital", es decir, lo esencial, lo fundamental,
lo más importante, o principal. Uniéndolo a humano, logrando la expresión
"capital humano" que significa el conjunto de recursos intelectuales de una
persona, lo más significativo de una persona, sus riquezas, su cultura,
conocimientos, valores, etc.
Los recursos entonces son medios en manos del factor humano que es quien da
sentido a la realidad organizacional (gestión humana). El hombre es el portador
del recurso conocimiento y el dinamizador de la información; él desarrolla las
herramientas, plataformas e influye en el proceso de comunicación (Rivero y
Díaz, 2008).

Imponiéndose además en este escenario la visión de la gestión del conocimiento

(GC) como herramienta para representar de forma simplificada, resumida,
simbólica y esquemática este fenómeno, delimitar alguna de sus dimensiones,
permitir una visión aproximada, describir procesos y estructuras, orientar
estrategias y aportar datos importantes.

La Gestión de Información y Conocimiento, su expresión en el Capital

Intelectual de la organización

Como ya se menciono es evidente la estrecha relación existente entre la GI y la

GC, la información es el puente entre los datos y el conocimiento y para que
éste se enriquezca y desarrolle se precisa de la interacción con la información. Y
una de las formas en la que este vínculo se materializa es durante el proceso de
desarrollo de sistemas empresariales.

Al concebir a la gestión de información como el conjunto de acciones que se

proyectan y ejecutan, apoyadas en el sistema de información, para formalizar,
estructurar e impulsar la aplicación del recurso información para mejorar la
productividad y por tanto, hacer competitivo un negocio o una organización en
un entorno cada vez más abundante en productos y servicios de información. La
misma GI, como toda actividad gerencial, requiere de mucha inteligencia,
habilidad y agilidad (lo que lleva implícito el Capital Intelectual) para poder
realizarla con éxito. Incluye habilidades y destrezas en administración, en
tecnologías de información, comunicaciones y técnicas de administración de
documentos, en el manejo de herramientas matemáticas y estadísticas de
modelación, así como en gestión humana del conocimiento y toma de decisiones
(de igual manera representación del Capital Intelectual).

Los Sistemas de Gestión de Información (SGI) penetran los tres componentes

del Capital Intelectual (el capital relacional, el estructural y el humano)
convirtiéndose en vehículos para facilitar su desempeño, si los gerentes y
usuarios del SGI piensan y actúan bajo la influencia de una cultura
organizacional y el pensamiento estratégico.

Por tanto, la GI es un proceso que se encarga de agenciar la información

necesaria para tomar decisiones y un buen funcionamiento de los procesos,
productos y servicios de la organización. La correcta GI conoce, incorpora y
vincula todos los tipos de datos, de todas las áreas de la organización y se
relaciona con todos los procesos, desde la generación de datos internos y la
selección y adquisición de documentos hasta la organización de su uso. Su
función es facilitar información precisa para la toma de decisiones, sin
preocuparse por otros aspectos relacionados con el aprendizaje. Tiene una
visión más mecanicista, comunicacional, el elemento humano como, portador
de conocimiento, tiene menos importancia y pasa a ser un usuario del producto
información.
La Gestión del Conocimiento es un fenómeno que depende de la formación y
conocimiento del individuo que se hace imprescindible en el proceso de creación
de conocimiento. Aunque el término puede ser muy pretencioso debido al
alcance del concepto del conocimiento, es realmente una nueva propuesta con
más alcance que la Gestión de Información. La Gestión del Conocimiento debe
entenderse como la creación de un entorno que facilite la conversión de
información en conocimiento y al mismo tiempo de este conocimiento en nueva
información como única manera de poder transmitir el conocimiento a todos los
miembros de la organización.
Esta estrecha relación de los conceptos información y conocimiento se
materializa en el análisis del Capital Intelectual. Existen puntos de contactos en
varios autores al considerar el Capital Intelectual como la suma del capital
humano, estructural y relacional y como todos aquellos elementos y fuerzas, no
tangibles, incluidos los conocimientos tácitos y explícitos (marcas, patentes,
software, etc.), que dentro de un marco estratégico específico, conducen a la
creación de valor de los activos físicos, tangibles, e inciden directamente en el
valor agregado de las organizaciones (Artiles, 2004; Ugando, 2004; Ponjuán,
2001). Es el capital que reside en la cabeza de las personas. Trata de convertir
el conocimiento explícito de la organización en beneficios monetarios medibles.
Para gestionar el Capital Intelectual es necesaria la Gestión del Conocimiento en
sus dos dimensiones (Sánchez, 2005):
Hard (Aspectos más duros o formalizables): Dentro de esta, se
encuentran aquellas incluidas en el Capital Intelectual con posible
cuantificación: el capital estructural y el capital relacional.
Sofá (Aspectos más blandos o no formalizables): Dentro de esta, se
encuentra la variable fundamental del capital intelectual: el capital
humano, es decir, los conocimientos atesorados en los cerebros de los
empleados producto del aprendizaje.
Otros autores plantean enfoques que establecen elementos comunes y
diferencias entre la Gestión del Conocimiento y la Gestión del Capital Intelectual
(Edvinsson, 1997; Wiig, 2007). Estas dos actividades están estrechamente
relacionadas en el análisis de los intangibles de una organización, la tabla 1
evidencia este planteamiento.
 Tabla 1. Relación Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual.
Gestión del Conocimiento Gestión del Capital Intelectual

• Se relaciona con las personas, la • Se relaciona con las personas, la

inteligencia y los conocimientos. inteligencia y los conocimientos.
• Intenta formalizar y sistematizar los • Tiene una perspectiva empresarial
procesos de identificación, estratégica y gerencial con algunas
administración y control del capital derivaciones tácticas.
intelectual. • Se centra en la construcción y gestión
• Presenta una perspectiva táctica y de los activos intelectuales.
operacional. • Su función es considerar en su conjunto
• Es más detallada. la totalidad del capital intelectual de la
• Se centra en facilitar y gestionar organización.
aquellas actividades relacionadas con • En este marco se ubica la GC, pero la
el conocimiento, como su creación, GCI abarca mucho más espacio que la
captura, transformación y uso. GC.
• Su función es planificar, poner en • Trata de nivelar el capital humano y el
práctica, operar, dirigir y controlar estructural.
todas las actividades relacionadas con • Busca mejorar el valor de la
el conocimiento y los programas que organización, a partir de la generación de
se requieren para la gestión efectiva potencialidades por medio de la
del capital. identificación, captura, nivelación y
• Se realiza con el objetivo de adquirir reciclaje del capital intelectual. Esto
o aumentar el inventario de recursos incluye la creación de valor y la extracción
intangibles que crean valor en una de valor.
organización y por tanto, es una parte
del concepto más global de gestión de
los intangibles. Busca mejorar la
potencialidad de la creación de
valores en la organización, mediante
el uso más eficiente del conocimiento
intelectual.
Fuente: Sánchez, 2005

En esta relación resalta, determinantemente el objetivo básico de la Gestión de

Información: organizar y poner en uso los recursos de información de la
organización (tanto de origen externo como interno) para permitirle operar,
aprender y adaptarse a los cambios del ambiente. Los actores principales en la
Gestión de Información son los mismos profesionales de información, en unión
estrecha con sus usuarios.
Los procesos principales de la Gestión de Información: la identificación de las
necesidades de información, la adquisición de las fuentes informativas, su
organización y almacenamiento, el desarrollo de productos y servicios, su
distribución y uso, son también base de la creación del conocimiento durante la
existencia productiva de la organización y por tanto, fundamento de la fase inicial
de la Gestión del Conocimiento.
Resulta evidente, que existe una íntima relación entre la información con la que
una organización cuenta y la excelencia de los logros de esa organización, por lo
que la GI es parte fundamental de esa excelencia, pero este planteamiento no
debe hacer a un lado, el significado de la GC y el Capital Intelectual para las
organizaciones, puesto que la propuesta de la Gestión del Conocimiento es
superior a la Gestión de Información aunque esta sigue siendo un elemento
imprescindible dentro de las organizaciones, en integración dinámica con la
Gestión del Conocimiento.
Sea con este término, para muchos demasiado abarcador o con cualquier otro,
la Gestión del Conocimiento impone nuevos retos para las organizaciones de
este milenio, la misma a partir de un conjunto de procesos y sistemas, busca
que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa,
mediante la administración de sus capacidades para la solución de problemas
en forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con un objetivo final:
generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Gestionar el
conocimiento implica la gestión de todos los activos intangibles que aportan
valor a la organización para conseguir capacidades, o competencias esenciales,
distintivas. Es, por lo tanto, un concepto dinámico.
Su gran reto es que el conocimiento propiamente dicho no se puede gestionar
como tal. Sólo es posible gestionar el proceso y el espacio para la creación de
conocimiento. Devolver a las personas la capacidad de pensar y auto
organizarse será el gran paso, cuando se cree que las personas llevan dentro,
intrínsicamente, la capacidad de mejorar y crear cosas nuevas. Para que en las
organizaciones este proceso resulte exitoso debe contar con la confianza en las
personas, todo lo cual se refleja en sistemas avanzados de formación,
motivación, remuneración, etc. y también, desde luego, en el uso creativo de las
tecnologías de la información.
Otro concepto expresa que la GC es “la función que planifica, coordina y
controla los flujos de conocimientos que se producen en la organización en
relación con sus actividades y con su entorno con el fin de crear unas
competencias esenciales” (Bueno, 1998) En esta definición se puede observar
el carácter dinámico de la GC y su enfoque sistémico. Los conocimientos son
las entradas del sistema, el cual incorpora determinados procesos de
transformación o de aprendizaje, gracias a los cuales el sistema logrará crear
nuevo conocimiento para la organización o, en otras palabras, “competencias
esenciales” que le diferenciarán del resto de los agentes competidores. Como
“competencia esencial” se entiende el resultado obtenido por la valorización
combinada de tres clases de competencias básicas, distintivas o
interrelacionadas (formas de saber hacer), como son las personales,
tecnológicas y organizativas. Estos resultados, bajo una perspectiva estática, se
pueden valorar o medir en términos de Capital Intelectual.
Por ende, en este trabajo se hace necesario reconocer, además de la
importancia de la Gestión de Información en el desarrollo de la Gestión del
Conocimiento, otras gerencias tales como la Gestión por Competencias, debido
a que no se pueden analizar tales conceptos, sin mencionar a este elemento
como dinamizador de resultados eficaces del proceso de producción/servicios de
las organizaciones, ya que esta actividad vincula directamente la gerencia de la
información y el conocimiento con la Gestión de Recursos Humanos, tal como
afirma Cuesta “las competencias de las personas y de la organización son el
motor del proceso de aprendizaje, que parte de asegurar la identificación de los
perfiles de los miembros de la organización con los perfiles de los puestos de
trabajo, en lo que a conocimiento se refiere, ofreciendo un continuo
asesoramiento para la detección, el análisis y la solución de desfases de perfiles
ocupacionales y modos de hacer” (Cuesta, 2002).
Además, las competencias son un conjunto de saberes (conocimientos,
habilidades y actitudes) que combinados adecuadamente permiten el
desempeño de las tareas necesarias para el cumplimiento de la misión de un
empleo en un puesto de trabajo, todos elementos inmersos en el Capital
Intelectual de las organizaciones; por cuanto, las competencias son las
características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la
motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes
o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de
conducta, que conducen a un mejor desempeño de los RH y por tanto, al logro
de los resultados previstos por la organización.
Para ella se debe hacer hincapié en la capacitación de las personas, las cuales
constituyen fuentes de ventajas competitivas, generadoras de conocimientos
útiles para el desempeño de la organización, entiéndase por capacitación la
acción que permite al individuo prepararse para un mejor desempeño de su ejercicio
eficiente (competencia) de un oficio o profesión, llegando a un nivel de complejidad
supremo, tratando de abarcar desde sus habilidades hasta un profundo dominio de
conocimientos tecnológicos avanzados; así como la capacidad creativa, permitiendo
esto enfrentar la dinámica del proceso productivo y/o de servicio en su área laboral,
perfeccionando así el proceso técnico del trabajador para que este realice sus
funciones laborales asignadas eficientemente, producir resultados de calidad,
ofrecer excelentes servicios y prevenir y solucionar anticipadamente problemas que
se puedan presentar en la organización, logrando de esta manera un crecimiento
humano como premisa del desarrollo de la sociedad, la organización y del individuo
en particular.
Según las normas 3000/2007 se adopta la capacitación con un nuevo enfoque:
Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una
inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y
calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo,
asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de
servicios. La actual sociedad vive una intensa espiral de conocimientos, se
encuentra en una economía donde la única certeza es la incertidumbre y en
donde la única fuente de ventaja competitiva duradera es el conocimiento
(Nonaka ,1991).

Figura 2. El proceso de creación en la Sociedad del Conocimiento.

Fuente: Bueno (1999)

En la figura 2 se observa cual ha sido el proceso de creación en la Sociedad del

Conocimiento o el tránsito de unos datos hacia la información y de ésta al
conocimiento, proceso que acaba finalizando en la generación de determinada
“competencia básica distintiva”. Como es evidente la evolución indicada consta
de tres etapas, la primera representada por el “proceso de datos”, es decir por el
uso de tecnologías que transforman aquéllos en información; la segunda etapa
convierte ésta en conocimiento, gracias al “proceso de aprendizaje”, es decir, de
cómo saber “aprender a aprender” los conocimientos nuevos y, por último, la
tercera etapa pretende que el conocimiento se transforme en “competencia
distintiva” o en otras palabras, en el soporte de la “capacidad de competir” o de
“saber hacer” mejor que los demás, todo ello gracias a determinado “proceso de
creación mental”. En consecuencia, éste sistema lo que persigue es producir y
difundir el saber, diseminar el talento humano o la inteligencia, tanto individual
como organizativa por toda la estructura de la organización.
Gracias a este proceso la organización actual, poseedora de un caudal ingente
de conocimientos, podrá liberar una “energía nueva”, siempre que sea capaz de
llevar a cabo una gestión adecuada de los flujos de conocimientos que por
aquella circulan; gestión que tiene como finalidad la generación de nuevos
conocimientos que le permitan no sólo crear ventaja competitiva, sino también
hacer ésta más duradera. En otras palabras, se puede afirmar que “la sociedad
del conocimiento depende de la capacidad de aprendizaje, de cómo se incorpora
el saber y el talento innovador, tanto en las personas como en las
organizaciones que la componen”.
Prolongando el camino establecido, como se cita anteriormente, por
conocimiento se entiende la presencia en la mente de ideas acerca de una cosa
o cosas que se saben de cierta ciencia, arte, etc. En concreto se puede entender
por conocimiento como una “combinación de idea, aprendizaje y modelo
mental”. Por gestión se comprende la acción de administrar o aquélla que se
realiza para la consecución de “algo”. La Gestión del Conocimiento es “la función
que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en
la organización en relación con sus actividades y con su entorno con el fin de
crear unas competencias esenciales” (Bueno, 1999).

En la definición de este autor se puede observar el carácter dinámico de la

función y su enfoque sistémico, ya que primero se parte de la idea de unos
“recursos críticos” o flujos de conocimientos (conjunto de ideas, de saberes, que
han sido aprendidos gracias a determinado modelo mental, figura 3). Estos
conocimientos son las entradas del sistema, el cual incorpora determinados
procesos de transformación o de aprendizaje, gracias a los cuales el sistema
logrará crear nuevo conocimiento para la organización o, en otras palabras,
“competencias esenciales” que le diferenciarán del resto de agentes
competidores. Hay que recordar que como “competencia esencial” se entiende
el “resultado obtenido por la valorización combinada de tres clases de
competencias básicas distintivas o interrelacionadas (formas de saber hacer),
como son las personales, tecnológicas y organizativas. Estos resultados, bajo
una perspectiva estática, se pueden valorar o medir en términos de Capital
Intelectual. Las relaciones sistémicas de la trilogía de conceptos analizados se
pueden expresar de forma más gráfica tal y como recoge la figura 3.

Figura 3. Gestión del Conocimiento, Aprendizaje y Capital Intelectual.

Fuente: Bueno, 1999

En esta figura se resalta el proceso de la Gestión del Conocimiento en cuatro

actividades, tres flujos de conocimiento y la evaluación del conocimiento total
creado o del conjunto de competencias esenciales (A4). El primero flujo (A1)
representa la adquisición de conocimientos del exterior, necesarios para llevar a
cabo la actividad económica de la organización, según cual sea su cartera de
negocios (el “algo” necesario para justificar la gestión). Conjunto de
conocimientos que suelen ser explícitos. El segundo flujo (A2) indica como la
organización es capaz de crear su propio conocimiento, el cual se utilizará como
recurso para llevar a cabo su transformación en determinada competencia
esencial. Este conocimiento tanto puede ser explícito como tácito. Por último, el
tercer flujo (A3) representa la internalización del conocimiento o de las
capacidades desarrolladas que se incorporan como “rutinas organizativas” o
“procesos de acción” que hacen a la organización inteligente, es decir, dotada de
capacidad para aprender. Conocimiento que presenta normalmente la calidad de
tácito.
Los flujos A2 y A3 son posibles gracias a la existencia de determinado proceso de
aprendizaje, el cual expresará la capacidad de la organización, tanto a nivel
individual como grupal o de equipo, de incorporar nuevas ideas, nociones,
saberes o competencias en las personas y en los sistemas y procedimientos que
desarrollan y aplican.
Por último es claro, según la figura 3, que el Capital Intelectual representa el valor
creado por el sistema que representa la Gestión del Conocimiento. Es la medida
de las competencias esenciales en que se puede concretar el nuevo
conocimiento. Es, por lo tanto, un “valor capital” en un momento del tiempo y que
integra tres elementos fundamentales: el “capital humano” o valor del
conocimiento creado en las personas; el “capital estructural” o valor del
conocimiento creado en la organización y que se materializa en sus sistemas,
procedimientos y desarrollos tecnológicos y el “capital relacional” o valor del
conocimiento creado por la organización, en relación con su entorno, con sus
agentes fronteras, reconociéndole aquél un valor inmaterial o intangible, que
puede ser diferente y superior al de la competencia, como resultante final de las
competencias esenciales generadas.

Conclusiones
En resumen se puede indicar que la Gestión del Conocimiento es una función
dinámica o un concepto dinámico relacionado con la dirección o administración
de un conjunto de flujos de conocimientos (externos e internos, captados o
creados, explícitos o tácitos). Y el aprendizaje es el proceso de transformación y
de incorporación del conocimiento tanto a nivel persona, como de grupo o de
organización en su conjunto. El aprendizaje en equipo, se basa en procesos de
observación interpersonal y en compartir en el grupo sus conocimientos
individuales, para ello es fundamental trabajar en red y son, por lo tanto, técnicas
facilitadoras las de la información y las comunicaciones. Y finalmente, el capital
intelectual es la medida del valor creado, es una “variable fondo” que permite
explicar la eficacia del aprendizaje organizativo y evaluar, en suma, la eficiencia
de la gestión del conocimiento.
Por tanto, puede que todo un sector tenga parecidas o similares tecnologías de
producción, en este caso la ventaja competitiva aparece por la capacidad
(diferenciada) que posea de saber usar esos activos más que el propio hecho de
poseerlos; pero el principal aspecto del conocimiento, es la capacidad que posea
la persona para resolver problemas, avalado por sus resultados y su nivel, e ello
radica la efectividad de la respuesta dada.
Este proceso que constituye la verdadera riqueza de la organización. Y para
alcanzarla es imprescindible reconocer que la verdadera riqueza y utilidad de la
Gestión del Conocimiento no está en la distribución masiva de documentos o en
la explotación de enormes bases de datos, pues a menudo acaban
convirtiéndose en la creación de enormes basureros de información que no
resultan útiles para nadie, sino que el verdadero valor está en las personas, en la
posibilidad de compartir las ideas y las visiones que no están documentadas
(Capital Intelectual), apoyadas por el uso de las tecnologías de la información y
las comunicaciones que hacen posible la automatización de los procesos
humanos, pero donde la persona y su capital es quienes más aportan al proceso
y son los que: lo hacen posible.

Referencias Bibliográficas

Artiles, S. (2004). Gestión del conocimiento y capital intelectual. Memorias del

Congreso Internacional de Información, INFO' 2004, abril 12-16, 2004.
Bueno, E, Rodríguez, P. y Salmador, M. P. (1999). Gestión del conocimiento y
capital intelectual: análisis de experiencias en la empresa española.
Actas X Congreso AECA. Zaragoza.
Bueno, E. (1998). El capital intangible como clave estratégica en la competencia
actual. Boletín de Estudios Económicos. 103 (164), 205-29.
Bueno, E., Arrien, M. y Rodríguez, O. et. al. (2003). Modelo Intellectus:
Medición y Gestión del Capital Intelectual. CIC. Universidad Autónoma
de Madrid. (Primera Edición). DICREA creaciones gráficas s.l.
Bueno, E., Rodríguez, O. y Salmador, M. P. (2003).El Capital Social en el Capital
Intelectual de las organizaciones: Propuesta y contraste empírico de un
modelo de medición y gestión, XIII Congreso de ACEDE, Salamanca.
Chekland, P. & Holwell, S. (1998). Information, systems and information
systems. Chichester, UK: John Wiley & Sons. Citado por Cornella, A.
(2000) La empresa es información. Extraído el 15 de diciembre de 2008
desde http://www.infonomia.com/eventos/articulos.asp
Cornella, A. (2000). La empresa es información. Extraído el 15 de diciembre
de 2008 desde http://www.infonomia.com/eventos/articulos.asp
Cuesta, A. (2002). Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los
Recursos Humanos. La Habana: Academia.
Cuesta, A. (2005). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. (Segunda
Edición). La Habana: Academia.
Edvinsson, L. (1997). Developing intellectual capital at Skandia. Long Range
Planning. 30 (3). 366-373.
Nonaka I, Takeuchi H. (1999). La organización creadora de conocimiento.
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación.
México DF: Oxford University Press.
Nonaka, I. (1991). The knowledge-creating company. Harvard Business Review,
noviembre-diciembre. 96-104.
Norton, D. y Kaplan, R. (1997).Cuadro de mando integral (The Balanced
Scorecard).Gestión 2000. Barcelona.
Núñez Paula, Israel A. (2004). Cambio paradigmático de la GRRHH a la
Gestión Humana a la luz de la política, el enfoque y la cultura de Gestión
del Conocimiento. Memorias del II Taller de Capital Humano en la 9na
Convención y Feria de las Industrias Metalúrgica, Mecánica y de
Reciclaje, METÁNICA 2004. Ciudad de La Habana, julio del 2004.
Oficina Nacional de Normalización (ONN) (2007). Norma Cubana Sistema de
Gestión Integrada de Capital Humano. (NC 3000-30001-3002-
2003:2007). La Habana
 Páez Urdaneta I. (1992). Gestión de la inteligencia, aprendizaje tecnológico y
modernización del trabajo informacional. Retos y oportunidades.
Universidad Simón Bolívar, Caracas (Venezuela).
Ponjuán, G. (2002). Gestión de Información en las organizaciones. Principios
Conceptos y aplicaciones. La Habana: MES.
Rivero, S. y Díaz, M. (2008). La interdisciplinariedad en la organización de los
procesos institucionales. ACIMED, 18 (6). Extraído el 14 de diciembre de
2008 desde http://scielo.sld.cu/pdf/aci/v18n6/aci081208.pdf
Sánchez, M. (2005). Breve inventario de los modelos para la gestión del
conocimiento en las organizaciones. Acimed, 13(6). Extraído el 22 de
febrero de 2009 desde
http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol13_6_05/aci06605.htm
Senge, P. (1992). ¿Su organización tiene problemas de aprendizaje? [Revisión
del libro La Quinta Disciplina.] Barcelona: Granica, 15-23.
Ugando, M. (2004). La gestión del conocimiento y la utilización de las
tecnologías de la información y de las comunicaciones en la creación de
valor en los proyectos de innovación. Memorias del Congreso
Internacional de Información, INFO' 2004, abril 12-16.
Wiig, K M. (1997). Integrating Intellectual Capital and Knowledge Management.
Long Range Planning, 30 (3), 372-380.

View publication stats