Guía Empleo Discapacidad

1 GUIA sobre la regulación del empleo para personas con discapacidad en la empresa ordinaria
Guía
sobre la regulación
del empleo para
Lorem ipsum
personas con
discapacidad en la
empresa ordinaria
EDICIÓN
Obra Social ”la Caixa”
AUTORÍA
Unidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona
DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DEL PROYECTO
Oficina Técnica de Apoyo del Programa Incorpora Salud Mental
Pau Gabarrella, coordinador de la Oficina Técnica
Meritxell Martínez, técnica de la Oficina Técnica
DISEÑO GRÁFICO Y MAQUETACIÓN

Neorg.cat
inicio índice principal

3 GUÍA sobre la regulación del empleo para personas con discapacidad en la empresa ordinaria
AUTORÍA Y Jorge Pérez Pérez. Subinspector de Empleo y Seguridad So

cial. Profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguri
Glòria Gómez Marcé. Licenciada en Derecho y jefa de sec
ción de Programas de Fomento para la Diversidad del Depar
COLABORACIONES dad Social. Universidad Autónoma de Barcelona. tamento de Empresa y Empleo de la Generalitat de Catalunya.
Xavier Solà Monells. Profesor titular de Derecho del Trabajo Míriam González Folino. Experta en proyectos comunita
y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barce rios y políticas activas de ocupación desde el Tercer Sector
lona. Social y las Administraciones Públicas.
Helena Ysàs Molinero. Profesora agregada de Derecho del Laura González Marín. Técnica de Inserción Sociolaboral de
La elaboración de este libro ha sido posible gracias al equipo
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de la Fundación DAU.
de redacción coordinado por el profesor Ricardo Esteban y
Barcelona.
compuesto por las siguientes personas: Isabel Llorens Lacambra. Directora del Área de Servicios a
las Personas de la Fundación DAU.
COORDINADOR DE LA OBRA Han colaborado en la revisión de esta obra:
Núria Martínez i Barderi. Licenciada en Derecho y directora
Ricardo Esteban Legarreta. Profesor titular de Derecho del Faustino Arias Menor. Técnico de Protección Civil y Planes
de la Fundación Privada DRISSA.
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de de Autoprotección.
Barcelona. Mª Tiscar Martínez Martínez. Técnica de Inserción Sociola
Sara Berbel Sánchez. Doctora en Psicología Social y experta
boral de la Fundación DAU.
en políticas de igualdad.
Sara Nieto Gómez. Técnica de Inserción Sociolaboral de la
LISTADO DE AUTORES Glòria Canals Sans. Licenciada en Psicología Clínica y Peda
Fundación DAU.
Ricardo Esteban Legarreta. Profesor titular de Derecho del gogía Terapéutica, directora de Aura Fundación, presidenta
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de de la Associació Catalana de Treball amb Suport (ACTAS), ex Màrius Puig i Lleixá. Formación en Ciencias Económicas y
Barcelona. presidenta de la Asociación Española de Empleo con Apoyo directivo de la Fundación Privada President Amat Roumens.
Carolina Gala Durán. Catedrática de Derecho del Trabajo y (AESE) y colaboradora experta de la European Union Suppor David Ruiz Núñez. Técnico superior en prevención de ries
de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barcelona. ted Employment (EUSE). gos laborales. Corporación de Empresas de Sant Boi de Llo
Mireia Carreño Bosch. Responsable de recursos humanos bregat, S.A.M.
Guillermo García González. Abogado en ejercicio. Profesor
agregado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. con experiencia en empresas de diferentes sectores industria Leandro Tacons Garcia. Experto en inclusión laboral y social
Universidad Internacional de la Rioja (UNIR). les y, actualmente, responsable del Departamento de Recur de personas con necesidades de apoyos especializados. Coor
sos Humanos de Croda Ibérica. dinador de AmmfeinaSalut Mental Catalunya.
David Gutiérrez Colominas. Investigador posdoctoral de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Au Anna Cohi i Ramon. Directora general de la Fundación DAU.
tónoma de Barcelona. Maria Josep Delor Bonfill. Licenciada en Derecho y directo
Albert Pastor Martínez. Profesor agregado de Derecho del ra técnica de la Fundación Pere Mata.
Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Autónoma de
Barcelona.

índice
71 BLOQUE 4
Aspectos
preventivos
09 BLOQUE 1
Concepto de persona con

discapacidad, capacidad de
80 BLOQUE 5
Obligación de reserva
de empleo y responsabilidad
obrar y normas reguladoras social empresarial
del contrato de trabajo
29 BLOQUE 2
Acceso al empleo, apoyos,

contratación y bonificaciones
90 BLOQUE 6
Extinción del contrato de trabajo por

discapacidad, reactivación del vínculo
laboral y acceso a la jubilación
59 BLOQUE 3
Condiciones de trabajo
y adaptaciones
111 BLOQUE 7
Compatibilidad entre prestaciones

de la Seguridad Social y trabajo de
personas con discapacidad

La Fundación Bancaria ”la Caixa”, comprometida con la La ‘Guía sobre la regulación del empleo de las personas con
Prólogo igualdad de oportunidades y la mejora de la calidad de vida

de las personas, especialmente de aquellas socialmente más
vulnerables, impulsó un proyecto específico de salud mental
en el marco de su programa de inclusión sociolaboral Incor-
discapacidad en la empresa ordinaria’ tiene en cuenta la rele-
vancia e incidencia de los aspectos jurídicos en los procesos
de inserción laboral. Así, el documento persigue un doble
propósito: actuar como fuente de consulta y referencia y con-
pora. tribuir a la formación de los profesionales que forman parte
de dicho proceso.
Incorpora Salud Mental pone al alcance de la red de entida-
des del programa, pero también al de los otros agentes que Este trabajo no lo hemos hecho solos. La elaboración de esta
integran el proceso de inclusión laboral, herramientas de con- guía ha sido posible gracias a un modelo colaborativo y a un
sulta que favorecen el acceso al mercado laboral y el mante- proceso participativo entre los promotores y autores de la
nimiento del puesto de trabajo. Una prueba de ello es la se- guía y un grupo de expertos y expertas profesionales de dis-
gunda edición de este proyecto, desarrollado con la tintas disciplinas, que han revisado y realizado aportaciones
colaboración de la Unidad de Derecho del Trabajo y de la Se- significativas. A este equipo, de nuevo, nuestra más sincera
guridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad gratitud por su colaboración y disponibilidad.
Autónoma de Barcelona.
BLOQUE 1
CONCEPTO DE PERSONA CON
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS
DEL CONTRATO DE TRABAJO

En esta segunda edición, la «Guía sobre la Regulación del Asimismo, en el proceso de elaboración inicial de la Guía tuvo
Introducción Empleo de las Personas con Discapacidad en la Empresa Ordi-

naria» consolida la colaboración entre la Fundación Bancaria
La Caixa y la Universidad Autónoma de Barcelona, una cola-
boración materializada en un convenio específico suscrito con
un papel relevante el panel de profesionales que intervino
como revisor desde la Oficina Técnica del Programa Incorpora
Salud Mental de la Fundación Bancaria La Caixa, a fin de ve-
rificar si los contenidos, el enfoque y lenguaje eran los ade-
la Unidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de cuados.
la mencionada Universidad.
La Guía está integrada por un total de treinta y siete pregun-
La obra pretende dar respuesta a las dudas jurídicas que sur- tas con respuesta, en las que se concentra una selección de
gen en torno al empleo de las personas con discapacidad, y temáticas clave. El orden y la ubicación de las preguntas en
que afectan entre otros, a profesionales de la inserción labo- siete bloques temáticos pretenden facilitar la localización de
ral y otro personal al servicio de entidades, empresas y res- los contenidos así como ofrecer una visión coherente de los
ponsables de servicios de recursos humanos. mismos. A este respecto, los bloques de preguntas son los
que se reseñan a continuación. De una parte, el bloque I inte-
Más allá de su papel de documento de consulta, la Guía grado por seis preguntas dedicadas a aspectos básicos —con-
pretende contribuir a la formación de los profesionales que cepto de persona con discapacidad, capacidad de obrar, ins-
intervienen en el proceso de inserción. De ahí que el texto trumentos de regulación del contrato de trabajo, derecho del
contemple algunos contenidos de alcance más general, trabajo y rendimiento—, a partir del cual se pasa al bloque II
como son, entre otros, los referidos al concepto de persona centrado en el acceso al empleo, apoyos, tipologías contrac-
con discapacidad, al derecho al trabajo y deber de rendi- tuales y medidas de fomento. Se trata de un bloque impres-
miento o, en fin, a los instrumentos de regulación de la re- cindible, integrado por un total de nueve preguntas y que se
lación de trabajo como la ley, el convenio colectivo o el con- detiene de modo particular en las modalidades de contrata-
trato de trabajo. ción utilizables con carácter más específico, pero también con
alcance más general. El bloque III incluye un total de cuatro
La obra combina adecuadamente un profundo conocimiento preguntas con una aproximación a los deberes de adaptación
de la materia con el planteamiento práctico de la misma. En empresarial, así como al régimen jurídico de condiciones de
este sentido, el grupo de profesores y profesoras que ha inter- trabajo especialmente sensibles como son el salario o las fun-
venido en la elaboración de la obra ha participado en diversos ciones de la prestación laboral. A continuación, el bloque IV
proyectos de investigación sobre la regulación del empleo de agrupa en un total de tres preguntas con respuesta las cues-
personas con discapacidad, por lo que la Unidad de Derecho tiones clave en materia de prevención de riesgos laborales de
del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB es un grupo de las personas con discapacidad. El bloque V condensa en dos
referencia en el mapa universitario español. preguntas una visión general de la obligación de reserva de
empleo y del régimen jurídico de las medidas alternativas, a

las que se añade una tercera pregunta referida a la responsa- En fin, solo queda concluir la presentación de la Guía espe-
bilidad social de las empresas y al empleo de las personas con rando que también en esta segunda edición revisada sea útil
discapacidad. El bloque VI se dedica al análisis de siete cues- a sus destinatarios y destinatarias y les permita desempeñar
tiones relacionadas con la extinción del contrato de trabajo su actividad en el ámbito de la inserción de personas con dis-
por causa de discapacidad, preferencias y retornos al empleo capacidad con mayor seguridad en la toma de decisiones.
así como a diversas cuestiones relacionadas con la jubilación
y la discapacidad. La Guía se cierra con el bloque VII, integra- Ricardo Esteban Legarreta
do por un total de cinco preguntas relacionadas en general Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Barcelona
con la compatibilidad entre el trabajo y prestaciones de Segu- Bellaterra (Cerdanyola del Vallès), 30 de mayo de 2019
ridad Social. En concreto, el texto se detiene en la incapaci-
dad permanente en los grados de total, absoluta y gran inva-
lidez, la invalidez no contributiva, las prestaciones por hijo a
cargo con discapacidad y la pensión de orfandad. A este con-
junto se añade una última pregunta dedicada al acceso a la
protección por desempleo de pensionistas de incapacidad
permanente que tras una actividad llevada a cabo como pen-
sionistas pierdan su empleo.
Por lo demás, cabe señalar que en la elaboración de la Guía

se ha optado por la forma de pregunta con respuesta, para
subrayar la pretensión fundamental de la obra: aportar solu-
ción a las dudas más frecuentes en torno al empleo de las
personas con discapacidad. Eso sí, como es lógico la respues-
ta a las preguntas sigue el formato de artículo breve en el que
se exponen los aspectos más destacados de cada cuestión. El
contenido de las respuestas se basa fundamentalmente en las
normas aplicables, aunque en algunas ocasiones se citan sen-
tencias, por lo general de Salas de lo Social del Tribunal Supre-
mo o de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comuni-
dades Autónomas, cuando son imprescindibles para clarificar
el alcance de la normativa aplicable.


BLOQUE 1
CO N C E P T O D E P E R SO N A C ON
DI S C A PA C I D AD , C A PA C ID A D D E
O BR A R Y N O R MA S R EG U LA D OR AS
DE L C O N T R ATO D E T R A B A JO
1 ¿Cuál es el concepto de persona con

discapacidad a los efectos del empleo? ¿Cómo
puede acreditarse?
2 ¿Todas las personas tienen derecho al trabajo

o hay algunas personas con discapacidad que
tienen limitado su derecho al trabajo a causa de
la discapacidad? ¿Cuál es el deber de rendimiento
de las personas con discapacidad?
3 ¿La persona incapacitada tiene capacidad de

obrar para firmar un contrato?
4 ¿Tiene derecho a voto en las elecciones

sindicales un trabajador/a con discapacidad,
incapacitado o incapacitable? ¿Tiene derecho a
ser representante de los trabajadores?
5 ¿Cuál es el régimen jurídico aplicable a una

persona con discapacidad que trabaja en una
empresa ordinaria? ¿Es el aplicable al conjunto
de los trabajadores o existe alguna adaptación o
especialidad?
6 ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del

contrato de trabajo?

La definición de un concepto de discapacidad en relación con Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías del 1980 y de la
1. el empleo ha sido una tarea compleja a escala internacional,

y en la normativa interna de la mayoría de los países se ha
tratado de diferentes maneras y con alcances distintos. Es in-
negable que los aspectos conceptuales adquieren especial
Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapa-
cidad y de la Salud, que definían la minusvalía como la exis-
tencia de una barrera provocada por una deficiencia o una
discapacidad, que limita o imposibilita el desarrollo normal de
relevancia, puesto que se trata de definir un ámbito de espe- un individuo.
¿Cuál es el concepto de cial protección desde el punto de vista del derecho del trabajo
persona con discapacidad a los y, por tanto, la definición conceptual determina el alcance Desde un punto de vista laboral, el primer gran problema que
auténtico de esa protección. Además, el derecho de la disca- planteaba la definición del artículo 7 de la LISMI era la omi-
efectos del empleo? ¿Cómo pacidad tiene íntima relación con los derechos fundamentales sión de toda referencia al grado exigible para entender pro-
puede acreditarse? y, muy especialmente, con la efectiva aplicación del principio ducida la circunstancia que merita protección específica, a
de igualdad y con el diseño de políticas antidiscriminatorias diferencia de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad
eficaces. de Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Univer-
Jorge Pérez Pérez sal de las personas con discapacidad (LIONDAU), que estable-
Por otra parte, el tratamiento legislativo de esta materia en ció un grado mínimo del 33% y que, además, consideraba
los distintos periodos históricos permite determinar las moti- afectados por tal grado de discapacidad a las personas pen-
vaciones particulares que han guiado la actuación legislativa sionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una
en cada momento y, en última instancia, pone de manifiesto pensión de incapacidad permanente en el grado de total, ab-
un gradual aumento de la sensibilidad en la producción de las soluta o gran invalidez, y las personas pensionistas de clases
normas hacia la realidad de las personas con discapacidad. pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o
de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inuti-
El concepto de discapacidad en la normativa anterior a lidad. Estas diferencias conceptuales provocaron una anóma-
la LGDPD. La LISMI introdujo una definición de discapacidad la situación en la práctica, puesto que un individuo podía te-
claramente insuficiente para una norma que pretendía erigir- ner el reconocimiento de persona con discapacidad en ciertos
se, de facto, en un tratado normativo sobre discapacidad. Así, ámbitos y no en otros, tal como se recoge en sentencias del
en su artículo 7 establecía que son personas con discapacidad Tribunal Supremo de 21 de marzo (RJ 2007/4999), así como
aquellas «cuyas posibilidades de integración educativa, labo- en las sentencias del Tribunal Supremo de 22 de marzo de
BLOQUE 1 ral o social se hallen disminuidas como consecuencia de una 2007 (RJ 2007/4627 y RJ 2007/6109), 29 de marzo de 2007
deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congé- (RJ 2007/6110), 29 de mayo de 2007 (RJ 2007/7394) y 22 de
CONCEPTO DE PERSONA CON nito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales». julio de 2008 (RJ 2008/7638).
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE Es incuestionable la aproximación de la LISMI a los modelos
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS sociales de discapacidad, así como la asunción de un concep- Especial relevancia tenía el hecho de que, a efectos de la acre-
DEL CONTRATO DE TRABAJO to basado en los principios de la Clasificación Internacional de ditación de la cuota de reserva del 2% por parte de las em-

1. ¿Cuál es el concepto de persona con discapacidad a los efectos del empleo? ¿Cómo puede acreditarse?
presas obligadas (art 38.1 de la antigua LISMI; artículo 42 de del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 2018 (Rec. competente, acreditándose en los términos establecidos regla
la LGDPD), únicamente computaban los trabajadores y traba 1826/2017) ha concluido que el contenido de ese artículo 4.2 mentariamente y con validez en todo el territorio del Estado. La
jadoras que tuvieran reconocida una discapacidad por el or de la LGDPD constitute un «ultra vires» por exceso en la dele norma que regula el de procedimiento para el reconocimiento,
ganismo competente para ello, y no aquellos y aquellas que gación legislativa, ya que sustituye la expresión «a los efectos declaración y calificación del grado de discapacidad es el Real
tenían reconocida una pensión de incapacidad permanente. de esta Ley», que apareciía en el artículo 2.1 de la LIONDAU, Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre (RDRCD), que estable
por «a todos los efectos», lo que constituye una radical alte ce que la calificación del grado de discapacidad responde a
El concepto de discapacidad en la normativa vigente. La ración del mandato legislativo que modifica de m,anera esen criterios técnicos unificados, fijados mediante los baremos des
LGDPD pareció paliar, en un principio, estos problemas con cial el texto que debía refundir. Consecuentemente, volvemos critos en el anexo I del propio RDRCD, y serán objeto de valora
ceptuales, aunque no de manera definitiva como veremos. a estar en la compleja situación anterior a la LGDPD, de modo ción tanto las discapacidades que presente la persona como, en
que carecemos de un concepto homogéneo de discapacidad, su caso, los factores sociales complementarios relativos, entre
El artículo 4.1 define a las personas con discpacidad como operando nuevamente la jurisprudencia que hemos comenta otros, a su entorno familiar y situación laboral, educativa y cul
aquéllas «que presentan deficiencias físicas, mentales, inte do anteriormente. tural, que dificulten su integración social. El grado de discapaci
lectuales o sensoriales, posiblemente permanentes que, al dad se expresará en porcentaje y constará en la correspondiente
interactuar con diversas barreras, puedan impedir su partici Hay que tener en cuenta, por otra parte, que en materia de resolución, a la que se acompañará el dictamen técnico facul
pación plena y efectiva en la sociedad, en iguladad de condi empleo de personas con discapacidad es cada vez más frecuen tativo de la valoración de dicho grado de discapacidad. cativa
ciones con los demás», añadiendo a continuación que ten te la precisión conceptual del colectivo de personas con espe y cultural, que dificulten su integración social. La puntuación
drán esta consideración quienes tengan reconocido un grado cial dificultad para el acceso al empleo. Así, por ejemplo, la Ley máxima para estos factores sociales complementarios será de
de discpacidad igual o superior al 33 por 100, y entendiendo 43/2006, de 29 de diciembre, que regula el derecho a las boni 15 puntos, siempre que la valoración de la discapacidad sin los
que, «a todos los efectos», presentan una discapacidad en ficaciones en las cuotas de la Seguridad Social en la contrata mismos sea de, al menos, el 25 por 100. El grado de discapaci
ese grado «los pensionistas de la SEguridad Social que tengan ción de personas con discapacidad, prevé condiciones especia dad se expresará en porcentaje y constará en la correspondiente
reconocida una pensión de incpacidad permanente en el gra les cuando la persona contratada esté afectada por parálisis resolución, a la que se acompañará el dictamen técnico faculta
do de total, absoluta o gran invalidez, ya los pensionistas de cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con tivo de la valoración de dicho grado de discapacidad.
clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubila un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%,
ción o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o una persona con discapacidad física o sensorial, con un grado Finalmente, respecto a la tipología de la discapacidad, que
o inutilidad». Pues bien, la Sentencia de la Sala de lo Social de discapacidad reconocido igual o superior al 65%. Idéntico puede resultar relevante en el ámbito del empleo en relación,
concepto aparece en el Real Decreto 290/2005, de 20 de febre por ejemplo, con las bonificaciones que pueden aplicar las
ro, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de empresas por contratación de personas con discapacidad o
BLOQUE 1 fomento del empleo de las personas con discapacidad. con la composición de los enclaves laborales, el RDRCD esta
blecía en su disposición adicional primera que debería figurar
CONCEPTO DE PERSONA CON Aspectos formales. Certificación de la discapacidad. en los certificados y resoluciones de reconocimiento del grado
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE Por lo que hace referencia a la acreditación de la discapacidad, de discapacidad, expedidos por organismo competente, el
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS el artículo 4.3 de la LGDPD establece que el reconocimiento del tipo de discapacidad en las categorías de psíquica, física o
DEL CONTRATO DE TRABAJO grado de discapacidad deberá ser efectuado por el órgano sensorial, según corresponda.

No obstante, esta disposición ha sido modificada por el Real NOTA COMPLEMENTARIA. Consecuencias de las senten- acceso a subvenciones por contratación indefinida del RD
Decreto 1364/2012, de 27 de septiembre, que elimina esta cias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 2018 1451/1983. Asimismo, la Dirección General de Trabajo aña-
exigencia y se limita a establecer que únicamente se certifica- en el régimen jurídico del empleo ordinario de las per- de en algunas consultas, consideraciones respecto a la cuota
rá por el organismo competente el tipo o los tipos de defi- sonas con discapacidad. de reserva de empleo. A este respecto, el SEPE ha establecido
ciencia o deficiencias que determinan el grado de discapaci- Ricardo Esteban Legarreta un criterio que intenta determinar los efectos de las senten-
dad reconocida, conforme a la información que conste en el cias a partir de dos situaciones. A este criterio se añaden al-
expediente, a instancia de la persona interesada o de quien La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó el 29 de noviem- gunas consideraciones de la Dirección General de Trabajo
ostente su representación, y a los efectos que requiera la bre de 2018 tres sentencias mediante las cuales determinó que respecto a la cuota de reserva de empleo.
acreditación para la que se solicita. El organismo competente en el ámbito de la normativa laboral y de empleo no era posible
emitirá dicho certificado en el plazo máximo de 15 días natu- asimilar a persona con discapacidad a aquellas que hubieran A) Para el caso de personas pensionistas de incapacidad
rales siguientes al de la presentación de la solicitud. Por tanto, sido declaradas en situación de incapacidad permanente en los permanente contratadas antes del día 29 de noviembre
actualmente debe dirigirse la persona interesada al organis- grados de total, absoluta o gran invalidez. Inicialmente, la LG- de 2018, que sigan empleadas en la misma empresa:
mo competente en materia de reconocimiento del grado de DPD (art. 4.2) asimilaba automáticamente a personas con dis- – Seguirán computando a los efectos del cumplimiento de la
discapacidad, haciendo referencia a los efectos para los que capacidad a los pensionistas de incapacidad permanente pero cuota de reserva de empleo en esa empresa.
solicita que se determine la tipología de su discapacidad. el Tribunal Supremo (TS) entiende que esto no es adecuado en – Su contratación indefinida se habrá beneficiado correcta-
el ámbito laboral porque el Gobierno se extralimitó al ejercer mente de la subvención por la contratación indefinida regu-
Contra las resoluciones definitivas que sobre reconocimiento la delegación concedida por las Cortes Generales para elaborar lada en el RD 1451/1983, o bien se habrá podido acceder
de grado de discapacidad se dicten por los organismos com- la Ley (art. 82.5 CE). Por ello entiende que el precepto es inefi- legalmente a la subvención de accesibilidad y adaptación de
petentes, los interesados podrán interponer reclamación pre- caz y no debe aplicarse en este extremo. puesto recogida en el mismo Decreto.
via a la vía jurisdiccional social, de conformidad con lo esta-
blecido en los artículos 69 a 73 de la Ley 36/2011, de 10 de De acuerdo con las sentencias y a los efectos de la normativa B) A partir del 29 de noviembre de 2018, las personas de-
octubre, reguladora de la jurisdicción social, que es la compe- laboral y de empleo, solo tendrán la consideración de persona claradas pensionistas de incapacidad permanente que sean
tente en esta materia. con discapacidad aquellas que hayan sido calificadas como contratadas deberán contar con la calificación de persona
tales tras haber pasado por el procedimiento previsto en el con discapacidad mediante el procedimiento del RD 1971/1999.
Real Decreto 1971/1999, habiendo obtenido un porcentaje De lo contrario, no podrán computar a los efectos del cumpli-
mínimo del 33%. miento de la cuota de reserva de empleo (Dirección General
de Trabajo) ni su empleador podrá beneficiarse de subvencio-
BLOQUE 1 Las sentencias no resuelven con claridad cuáles son sus efec- nes (SEPE).
tos generales y desde cuándo son aplicables estos efectos
CONCEPTO DE PERSONA CON teniendo en cuenta que fueron dictadas el 29 de noviembre Las sentencias no tienen efectos sobre el acceso a las
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE de 2018. El TS no se pronuncia al respecto, pero hay un in- bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social por la
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS forme emitido por el Servicio Público Estatal de Empleo contratación en la empresa ordinaria, reguladas en la Ley
DEL CONTRATO DE TRABAJO (SEPE), el 16 de mayo de 2019 de particular interés para el 43/2006. Esta Ley tiene su propio concepto de persona con

discapacidad y prevé expresamente que los pensionistas de

incapacidad permanente generarán el derecho a bonificacio-
nes. Por lo tanto, las personas que solo cuenten con una re-
solución del INSS declarándolas pensionistas de incapacidad
permanente también generarán bonificaciones cuando ha-
yan sido o sean contratadas a partir del 29 de noviembre de
2018.
Evidentemente, las Cortes Generales podrían resolver la cues-

tión volviendo a regular un concepto de persona con discapa-
cidad idéntico o parecido al declarado ineficaz por el TS. Por
otra parte, el criterio del SEPE y el de la Dirección General de
Trabajo puede ser matizado en alguno de sus extremos, dado
que las Comunidades Autónomas son las encargadas de la
gestión o ejecución laboral. Por esa razón, ante la duda con-
viene efectuar la consulta ante la administración autonómica.
BLOQUE 1

El derecho al trabajo y las políticas dirigidas al pleno de la CE, según el cual «los poderes públicos promoverán una
2. empleo. El derecho al trabajo y las políticas dirigidas al ple-

noempleo. El artículo 35.1 de la Constitución establece que-
los españoles tienen el derecho al trabajo, una proclamación
constitucional que genera numerosos malentendidos en lo
política de previsión de tratamiento, rehabilitación e integra-
ción de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los
que prestarán la atención especializada que requieran y los
ampararán especialmente para el disfrute de los derechos
concerniente a su significado y alcance, que ha sido interpre- que este título otorga a todos los ciudadanos».
¿Todas las personas tienen tada por distintas sentencias del Tribunal Constitucional. De
derecho al trabajo o hay especial significación es la sentencia del Tribunal Constitucio- El derecho al trabajo en sentido individual. Dicho eso,
nal 22/1981, de 2 de julio, que marcó una doctrina general desde una perspectiva constitucional y de acuerdo con la sen-
algunas personas con todavía vigente al respecto. En este sentido, el Tribunal Cons- tencia del Tribunal Constitucional 11/1981, el derecho al tra-
discapacidad que tienen titucional remarcó que el derecho al trabajo no es el derecho bajo en sentido individual (artículo 35.1 de la CE) comporta
de todos y todas a un puesto de trabajo. De este modo, no es de modo especial la libertad de acceso al mercado de trabajo,
limitado su derecho al trabajo posible exigir de los poderes públicos un puesto de trabajo, ya de modo que todos tienen la libertad de acceder sin obstácu-
a causa de la discapacidad? ¿Cuál que la Constitución proclama la existencia de una economía los a la actividad laboral y ese derecho al trabajo tiene un
de mercado (artículo 38 de la CE), lo que implica que los po- cierto peso a la hora de efectuar valoraciones en contextos de
es el deber de rendimiento de
deres públicos no disponen de un control general de la eco- conflicto de intereses. Podría pensarse que el derecho al tra-
las personas con discapacidad? nomía, por lo que no es posible la garantía de puestos de bajo en perspectiva individual no tiene mayor importancia o
trabajo, salvo en el caso de los penados (art. 25.2 de la Cons- significación pero ello no es siempre así. Por ejemplo, las per-
titución Española), que sí disponen del derecho exigible a un sonas que no acrediten ciudadanía española o de un país de
Ricardo Esteban puesto de trabajo, si bien ante las dificultades de la Adminis- la Unión Europea como regla general deberán obtener auto-
tración penitenciaria a la hora de proveer de ese pleno em- rización para trabajar ya que, salvo excepciones, no disponen
pleo, el Tribunal Constitucional, en su sentencia 172/1989, de de derecho a trabajar en España. Asimismo, las personas me-
19 de octubre, ha matizado que se trata de un derecho de nores de 16 años no son titulares del derecho al trabajo.
«aplicación progresiva».
Además, el derecho al trabajo en sentido individual comporta
Eso sí, de conformidad con lo previsto en el principio recogido el derecho a la estabilidad en el empleo, es decir, el derecho a
en el artículo 40.1 de la Constitución, los poderes públicos, que el contrato de trabajo se extinga por causa justificada.
BLOQUE 1 de manera especial, llevarán a cabo una política dirigida al Desgraciadamente, la tutela de esta vertiente del derecho al
pleno empleo. Ello significa que los poderes públicos deben trabajo es muy débil teniendo en cuenta que, con carácter
CONCEPTO DE PERSONA CON esforzarse en llevar a cabo políticas para aproximarse al obje- general, su protección se vehiculará mediante indemnizacio-
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE tivo del pleno empleo. Este principio (artículo 40.1 de la CE) nes agravadas cuando el empresario decida extinguir el con-
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS se ve reforzado por el de tutela específica de los derechos de trato de trabajo sin causa o sin causa suficiente.
DEL CONTRATO DE TRABAJO las personas con discapacidad, establecido en el artículo 49

2. ¿Todas las personas tienen derecho al trabajo o hay algunas personas con discapacidad que tienen limitado su derecho al trabajo a causa de la discapacidad?
¿Cuál es el deber de rendimiento de las personas con discapacidad?
Derecho al trabajo individual y personas con discapaci- de diciembre, de Centros Ocupacionales). Por lo tanto, la ley ha sido la defensa y promoción del derecho al trabajo de las
dad. Como cabe suponer, el derecho al trabajo también contempla la posibilidad de que algunas personas tengan una personas con discapacidad en el sentido de evitar los obstácu-
protege a las personas con discapacidad. En este sentido, la capacidad de trabajo por debajo de los umbrales o estándares los que impidan, en mayor o en menor medida, su libre retor-
legislación reconoce el derecho de las personas con discapa- laborales, lo que se determinará tras la evaluación de los equi- no al mercado de trabajo.
cidad a inscribirse como demandantes de empleo, en servi- pos multiprofesionales (artículo 4 de la LGDPD y 10.c del Real
cios públicos o agencias de colocación (artículo 38 de la LG- Decreto 2274/1985, de 4 de diciembre, de Centros Ocupacio- Determinación del rendimiento de las personas con dis-
DPD), sin que ello se condicione a la existencia de una mínima nales). Pero debe entenderse que esta clasificación está pen- capacidad contratadas en la empresa ordinaria. Más allá
capacidad de trabajo. De hecho, para adecuar la demanda de sada más en orden a que estas personas sean beneficiarias de de la existencia de un derecho al trabajo, el rendimiento debi-
empleo a las ofertas, la LGDPD (artículo 38.3) prevé la coordi- servicios sociales que a impedir su actividad laboral. Por ello, do o exigible en el contexto de un contrato de trabajo concre-
nación de los servicios de empleo con los equipos multiprofe- las personas con discapacidad severa pueden ser contratadas to es una cuestión de aparente simplicidad, si bien comporta
sionales. Asimismo, ya se ha comentado que el derecho al laboralmente si en unas determinadas funciones desempeñan dificultades de identificación. Para empezar, es lógico pensar
trabajo comporta el derecho a la estabilidad en el empleo, es su actividad con un rendimiento mínimamente aceptable. En que el trabajo debe realizarse con un rendimiento mínimo
decir, al mantenimiento del contrato salvo que aparezcan este sentido, entender que las personas usuarias habituales que deberá estar en consonancia con el valor de las funciones
causas justificadas que permitan extinguir el contrato de trade centro ocupacional no pueden trabajar, particularmente a contratadas y el salario previsto en el convenio colectivo de
bajo. tiempo parcial o con horario adaptado, y necesitan autoriza- aplicación. El Estatuto de los Trabajadores no identifica con-
ción para ello afectaría a su derecho constitucional al trabajo cretamente cuál es el rendimiento debido en cada caso, de
Ahora bien, tras señalar este aspecto general, es evidente que (artículo 35.1 de la CE). Todo ello, sin perjuicio de la especial modo que sería posible su fijación por convenio colectivo —lo
una persona con discapacidad puede ser evaluada como «no atención que deberá tenerse en materia preventiva. que sucede en algunos casos—, mediante instrucciones ge-
laboral» o usuaria de centro ocupacional. En este sentido, el nerales del empresario o incluso a través de pacto individual
artículo 52 de la LGDPD regula los centros ocupacionales Otro supuesto tradicionalmente problemático ha sido el de en contrato de trabajo (artículo 20.2 del TRLET). Identificar el
como aquellos que tienen por objeto, «en los casos en los las personas declaradas en situación de incapacidad perma- rendimiento debido no es fácil, razón por la que la ley, en la
que fuera posible, facilitar su capacitación y preparación para nente absoluta (IPA), definida legalmente como aquella que regulación del despido disciplinario (TRLET 54.2.e del TRLET)
el acceso al empleo», ya que en principio las personas usua- impide el desempeño de cualquier profesión. A este respecto, se refiere a una noción tan intuitiva y genérica como la del
rias no podrían trabajar ni en la empresa ordinaria ni en cen- una antigua línea interpretativa del Tribunal Supremo se ha- rendimiento «normal». Por lo general, sea cual sea su modo
tros especiales (artículo 2 del Real Decreto 2274/1985, de 4 bía opuesto a las altas en la Seguridad Social y en el trabajo de fijación o identificación, el rendimiento exigible es un ren-
en sentido jurídico laboral de las personas beneficiarias de dimiento objetivo, por lo que será el que deberán cumplir
pensiones de incapacidad permanente absoluta. Sin embar- todos los trabajadores que desempeñen las mismas funciones
BLOQUE 1 go, a partir de la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de en una empresa.
enero de 2008 (RJ 2008/1984) se admite abiertamente que
CONCEPTO DE PERSONA CON estas personas puedan desempeñar el contenido de una pro- Ahora bien, en el caso de las personas con discapacidad, el
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE fesión, puedan asimismo ser retribuidos en sentido laboral y artículo 20.3 del TRLET subraya que el empleador «deberá
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS en consecuencia sean dados de alta en la Seguridad Social. tener en cuenta la capacidad de los trabajadores disminuidos
DEL CONTRATO DE TRABAJO Precisamente, uno de los fundamentos de esta jurisprudencia en su caso». Ello significa que el rendimiento exigible a una

2. ¿Todas las personas tienen derecho al trabajo o hay algunas personas con discapacidad que tienen limitado su derecho al trabajo a causa de la discapacidad?
¿Cuál es el deber de rendimiento de las personas con discapacidad?
persona con capacidad disminuida será el que se identifique

en el caso concreto, de conformidad precisamente con lo pre-
visto en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, de
modo que en materia de rendimiento de personas con disca-
pacidad no cabe a priori la aplicación de reglas o exigencias
generales. Muy al contrario, el empresario deberá pactar con
el trabajador/a un determinado rendimiento o bien deberá
identificar unilateral y razonadamente el rendimiento que
podrá exigir a las personas con discapacidad que decida con-
tratar.
En fin, todo ello sin olvidar que, cuando el trabajador/a a con-

tratar esté afectado por una escasa discapacidad, probable-
mente podrá desempeñar las funciones pactadas con plena
normalidad. En estos casos, de acuerdo con su capacidad per-
sonal (artículo 20.2 del TRLET), sí se le podría exigir a la per-
sona el rendimiento normal o previsto para la sección o grupo
que desempeñe sus mismas funciones.
BLOQUE 1

Perspectiva tradicional a propósito de la capacidad de invasiva para la persona con discapacidad, ya que se basaría
3. obrar en derecho español. Tradicionalmente, el derecho in

terno, es decir, el derecho español ha aceptado la posibilidad
de que pueda limitarse la capacidad de obrar de algunas per
sonas por distintas razones como la enfermedad o la discapa
en una protección fundamentada en el complemento de ca
pacidad por parte de un tercero, el curador/a. Teóricamente,
los mecanismos de limitación de la capacidad de obrar se han
fundamentado en la protección de la persona incapacitada
cidad. Ahora bien, la normativa ha previsto que la discapaci en la toma de decisiones que puedan ser perjudiciales a sus
¿La persona incapacitada tiene dad no es en sí misma una causa automática de incapacitación intereses. No obstante, esta visión protectora ha sido objeto
capacidad de obrar para firmar sino que será necesario que la persona sea examinada por un de críticas crecientes ante la limitación de autonomía que ello
magistrado o magistrada de familia que, en su caso, podrá comporta, con el añadido de una aplicación judicial poco ma
un contrato? limitar la capacidad de la persona mediante resolución moti tizada lo que se agrava tras la ratificación de la Convención
vada. En este sentido, establece el Código Civil (artículo 199) Internacional de los Derechos de las Personas con Discapaci
que solo mediante sentencia judicial podrá una persona ser dad, que implica un planteamiento totalmente refractario a
Ricardo Esteban limitada en su capacidad de obrar, «en virtud de las causas aceptar restricciones en la capacidad de obrar.
establecidas en la ley». Por lo tanto, desde una perspectiva
interna, la ley española va a permitir que la autoridad judicial Capacidad de obrar en la Convención Internacional de
pueda limitar la capacidad contractual de la persona, siempre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Como se
y cuando de las circunstancias del caso se derive la existencia ha señalado, la Convención Internacional cuestiona de modo
de deficiencia o enfermedad persistente, física o psíquica, muy severo los sistemas de incapacitación existentes en los
que impida a la persona gobernarse por sí misma, tal y como ordenamientos internos de los países que han firmado y rati
establece el Código Civil en su artículo 200. Al respecto, se ficado la Convención, lo que exige abordar reformas que hoy
apreciará esta falta de capacidad para gobernarse cuando se por hoy no se han llevado a cabo en derecho español. A este
percibe falta de idoneidad de la persona para administrar sus respecto, la Convención parte de un radical reconocimiento
bienes (STS de 14 de julio de 2004 [RJ 2004/5204]). de la capacidad de obrar de todas las personas, con o sin dis
capacidad, de modo que los artículos 12.1 y 12.2 subrayan a
Las personas incapacitadas judicialmente vendrán limitadas las personas con discapacidad como sujetos de derechos y de
en su capacidad de actuación, y será la sentencia judicial la capacidad de obrar —la Convención utiliza la expresión capa
que determinará en qué actos puede intervenir y en qué actos cidad jurídica— en igualdad de condiciones con las demás.
BLOQUE 1 no debería intervenir o debería intervenir mediante autori Eso sí, el artículo 12.3 matiza lo anterior apuntando a que
zación o complemento de capacidad, en su caso. En derecho deberá proporcionarse a las persona con discapacidad «el
CONCEPTO DE PERSONA CON interno, las vías típicas de intervención son la tutela y la cura apoyo que puedan necesitar en el ejercicio de su capacidad
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE tela, reguladas en el Código Civil. La tutela comporta la subs jurídica». De este modo, el abierto planteamiento de la Con
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS titución general de la persona con discapacidad por su tutor/a, vención no es incompatible con un apoyo o asistencia que la
DEL CONTRATO DE TRABAJO mientras que la curatela comportaría una intervención no tan Convención no define, pero que claramente pretende asistir

3. ¿La persona incapacitada tiene capacidad de obrar para firmar un contrato?
o acompañar, no substituir. Al respecto, el artículo 12.4 de la pacidad de obrar en derecho interno— de las personas con cosas. En este sentido, la Convención atribuye a todas las per-
Convención Internacional insiste en que los Estados deberán discapacidad (artículo 12), el legislador español no ha llevado sonas con discapacidad un grado aceptable de capacidad de
introducir cautelas o salvaguardas dirigidas a garantizar la vo- a cabo hasta ahora una profunda modificación de la norma- obrar, aunque sea contando con la asistencia de apoyos
luntad y las preferencias de las personas con discapacidad. tiva española en materia de incapacidades. Por ello son per-
fectamente posibles sentencias que en aplicación del artículo Supuestos de incapacitación parcial sin substitución. La
El planteamiento tan abierto de la Convención exige reformas 199 y siguientes del Código Civil declaren a la persona como segunda hipótesis, defendida por el Tribunal Supremo (sala
internas en el caso de España, ya que a la luz de este texto el incapacitada y sujeta a tutela y, por ende, a substitución en de lo civil) en sentencia de 17 de julio de 2012 (RJ 2012/8326)
sistema español de incapacitaciones es discriminatorio o, todos los actos jurídicos que impliquen la aportación de con- es la posibilidad de fijar mediante sentencia judicial una inca-
como mínimo, puede comportar un trato degradante y vulne- sentimiento. El problema es que en el caso de las personas pacitación limitada a determinados actos jurídicos. Se trataría
rador de la dignidad de la persona. A continuación resaltare- con discapacidad que hayan sido objeto de incapacitación to- de actos en torno a los cuales se detecten claras limitaciones
mos qué vías existen en España para limitar la capacidad de tal por sentencia, nos hallamos en el plano teórico ante una que impidan a la persona gobernarse por sí misma. Aunque
las personas a la hora de otorgar consentimiento ante un situación llamativa. Así, la persona con discapacidad no po- el Código Civil no prevé esta posibilidad sí lo hace el artículo
contrato y su mayor o menor encaje en la Convención. A este dría firmar un contrato de trabajo pero tampoco podría fir- 760 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, al establecer que«la
respecto, cabe subrayar que el legislador suele mostrar una marlo en su nombre la persona que ejerce de tutor o tutora, sentencia que declare la incapacitación determinará la exten-
fuerte preocupación a la hora de proteger el patrimonio y las ya que nos hallamos ante una prestación personal, lo que sión y límites de esta, así como el régimen de tutela al que
finanzas de las personas con discapacidad y quizás esta preo- exigiria el consentimiento del interesado. Y se entiende que haya de quedar sometido el incapacitado». En caso de inca-
cupación no es tan acusada en otras parcelas, como la de la no cabe la aportación de ese consentimiento personal a reali- pacitación limitada, el tutor solo substituirá a la persona en
contratación laboral o la formalización de otros contratos sin zar el trabajo (art. 162 Código civil) porque a la persona con aquellos actos que expresamente se mencionen en la senten-
tanta incidencia patrimonial. discapacidad incapacitada total le faltaria el grado de capaci- cia. De ahí que sea totalmente posible que la firma de contra-
dad natural (raciocinio) para prestar ese consentimiento. tos quede fuera de la incapacitación y pueda firmarse un con-
Las limitaciones a la capacidad de obrar existentes en trato de trabajo o establecer pactos posteriores por parte de
derecho español a la luz de la Convención Internacio- De todos modos, algunos manuales de Derecho del Trabajo la persona con discapacidad sin necesidad de la intervención
nal. La substitución de la persona con discapacidad me- asumen la posibilidad de que la persona incapacitada sea de tutor.
diante tutela. Ciertamente, a pesar del rigor con el que la substituida por su tutor en el contrato de trabajo. Asimismo,
Convención plantea el derecho a la capacidad jurídica —ca- cabe especular que en la práctica tampoco se controla si la Las limitaciones a la capacidad de obrar existentes en
persona que firma el contrato se encuentra en situación de derecho español a la luz de la Convención Internacio-
incapacitación judicial o no. Y es que no podemos olvidar que nal. El complemento de capacidad en casos concretos
BLOQUE 1 está en juego el derecho constitucional al trabajo (art. 35.1 de mediante la constitución de curatelas. La figura de la cu-
la Constitución Española) de las personas incapacitadas. ratela se prevé para aquellos supuestos en los que no se apre-
CONCEPTO DE PERSONA CON cie una grave incapacidad de gobernarse, pero en los que
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE En último termino, como se señalará al final de este apartado, concurre la necesidad de acompañamiento en la toma de al-
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS la futura adaptación de la normativa civil a la Convención de gunas decisiones, según sea el grado de discernimiento de la
DEL CONTRATO DE TRABAJO los Derechos de las Personas con Discapacidad facilitarà las persona (artículo 287 del Código Civil). Algo parecido sucede

3. ¿La persona incapacitada tiene capacidad de obrar para firmar un contrato?
en la contratación laboral de mayores de 16 años y menores Consecuencias de los actos jurídicos llevados a cabo por trabajo que no dará derecho a indemnización alguna ni per-
de 18, situación en la que será necesaria la autorización o personas sometidas a curatela sin la intervención pre- mitirá el acceso a prestaciones por desempleo.
consentimiento de padres o tutores —aunque en este caso se ceptiva, en su caso, de la persona que ejerza la curatela.
tolera la autorización tácita—, de conformidad con lo previs- De conformidad con lo previsto en el Código Civil, los contra- Futuras reformas en materia de capacidad de obrar. Lo
to en el artículo 7.b del Estatuto de los Trabajadores. Así, tos de trabajo y otros pactos laborales efectuados por una señalado hasta ahora puede ser objeto de importantes modi-
cuando se constituya una curatela, la persona puede disponer persona incapacitada o sometida a curatela serán declarados ficaciones si llega a buen puerto el anteproyecto de reforma
de capacidad total en algunos ámbitos combinada con una nulos en aplicación de lo previsto en el artículo 1300 del Có- que pretende adaptar la normativa española a la Convención
capacidad más limitada en parcelas concretas, que deberán digo Civil por falta de consentimiento. Esto será así cuando de los Derechos de las Personas con Discapacidad. Dicha re-
identificarse mediante sentencia. En las parcelas en las que no sea preceptiva la intervención de la persona que ejerza la tu- forma estaría inspirada por el principio de libre toma de deci-
exista esta capacidad total, las decisiones de la persona con tela o la curatela y esta no haya asistido al trabajador en el siones de la persona con discapacidad, que se acompañaría
discapacidad deberán tomarse con un complemento de capa- momento de formalizar el contrato o el pacto. La nulidad será de la prestación de apoyos en diversos formatos. De este
cidad o asistencia del curador (artículo 289 del Código Civil). declarada por sentencia judicial, y no impedirá en su caso el modo, en todo tipo de decisiones y por lo tanto, también en
Como ha señalado el Tribunal Supremo en su sentencia de 24 cobro de los salarios por el trabajo realizado (artículo 9 del la firma de contratos de trabajo y en otros ámbitos de deci-
de junio de 2013 (RJ 2013/3948), la curatela se ajusta más a Estatuto de los Trabajadores). Así lo han señalado varias sen- sión como puede ser el desistimiento contractual, primaría
los requerimientos de la Convención Internacional en materia tencias que han abordado el problema, muy similar al de la siempre la voluntad personal apoyada de la persona con dis-
de apoyos, ya que existe un margen de autonomía para la curatela —de los menores de edad a partir de 16 años, que capacidad.
persona sin perjuicio de que en determinados actos será ne- firman un contrato sin la autorización de padres o tutores—:
cesaria la intervención o asistencia de la persona que ejerza la se trata de las sentencias del TSJ de Castilla y León (Burgos),
curatela. Ahora bien, en situaciones de curatela lo más proba- de 20 de julio de 2005 (AS 2005/2577), y del TSJ de Murcia
ble es que la sentencia judicial no prevea ningún tipo de limi- de 1 de diciembre de 2008 (AS 2009/92).
tación en materia de contratación laboral, de manera que,
salvo limitación expresa en contrario, podrá contratarse sin Ámbitos sensibles a la capacidad de obrar en la contra-
asistencia o autorización del curador/a. tación laboral. Desde el punto de vista objetivo, debe tener-
se en cuenta que la capacidad contractual limitada puede in-
cidir no solamente en el terreno de la formalización del
contrato. Además, sería posible también la limitación de ca-
pacidad en otros momentos en los que es necesaria la emi-
BLOQUE 1 sión de consentimiento contractual por parte de la persona ya
contratada. Se trata de otros acuerdos a los que pueda llegar-
CONCEPTO DE PERSONA CON se a lo largo de la vigencia del contrato, e incluso a otras de-
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE cisiones contractuales que pueda tomar el trabajador, como
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS es el caso de un desistimiento o una dimisión unilateral, que,
DEL CONTRATO DE TRABAJO no lo olvidemos, es una causa de extinción del contrato de

Previo. Elecciones sindicales y representación de los tra- elecciones a órganos de representación de los trabajadores en
4. bajadores en la empresa. Resulta habitual, en el lenguaje

popular, que con la expresión elecciones sindicales se designe
a los procedimientos de elección de representantes de los tra-
bajadores que se desarrollan en las empresas. Conviene pre-
la empresa) como a la sindical (Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical), carece de cualquier referencia
específica a la incidencia que puede tener la discapacidad
como factor de limitación o adaptación en la aplicación de las
cisar que, aunque resulta absolutamente frecuente que se reglas sobre la participación de los trabajadores en las eleccio-
¿Tiene derecho a voto en presenten candidaturas sindicales, en esas elecciones no se nes ya sea como electores o elegibles. Las únicas referencias
las elecciones sindicales escoge propiamente a los representantes del sindicato en la explicitas se contienen en la Convención Internacional sobre
empresa sino a los representantes de todos los trabajadores los Derechos de las Personas con Discapacidad y en el Real
un trabajador/a con de la empresa o centro de trabajo. Una representación que, Decreto 1368/1985, por el que regula la relación laboral de
discapacidad, incapacitado o por representar a todos los trabajadores de la empresa, con carácter especial de las personas con discapacidad que traba-
absoluta independencia de su afiliación, es denominada re- jen en Centros Especializados de Empleo.
incapacitable? ¿Tiene derecho presentación unitaria; en concreto, se trata del comité de em-
a ser representante de los presa y de los delegados de personal, éstos últimos son repre- Así, por lo que a la Convención se refiere, su art. 27 compele
sentantes de centros de trabajo de menos de 50 trabajadores. a los Estados a adoptar medidas, incluida la promulgación de
trabajadores?
Junto a la representación unitaria, regulada en el Estatuto de legislación, para «asegurar que las personas con discapacidad
los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical recono- puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igual-
ce el derecho a que los sindicatos, de conformidad con lo dad de condiciones con los demás». Mientras que el art. 20
Albert Pastor establecido por sus propios Estatutos, puedan crear secciones del RD se limita a establecer que «el ejercicio de los derechos
sindicales en la empresa y que, en determinados circunstan- de representación colectiva y reunión de los trabajadores con
cias, éstas pueden designar un Delegado sindical con los de- discapacidad que presten servicios en los Centros Especiales
rechos y garantías que les atribuye el art. 10 de la Ley Orgáni- de Empleo, se ajustará a lo previsto en la normativa laboral
ca de Libertad Sindical. De esta forma, nuestro sistema de común».
relaciones laborales se caracteriza por tener un doble canal de
representación con un régimen jurídico también dual. Un La participación en las elecciones a los órganos de re-
marco jurídico diferenciado que aconseja un tratamiento dife- presentación unitaria en la empresa. La ausencia de previ-
renciado. siones especificas en relación al ejercicio de los derechos de
BLOQUE 1 representación y participación de las personas con discapaci-
La ausencia de referencias especificas a la cuestión dad, ya sea en el ámbito de los centros especiales de empleo
CONCEPTO DE PERSONA CON como punto de partida. Conviene tener presente que la o en el trabajo ordinario, determina que se deba de aplicar la
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE normativa reguladora, tanto la referida a la representación normativa que con carácter general se establece en el Estatu-
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS unitaria (arts. 62 a 76 del TRLET y Real Decreto 1844/1994, de to de los Trabajadores. Así, el punto de partida habrá de ser el
DEL CONTRATO DE TRABAJO 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de art. 69.2 del TRLET conforme al cual «serán electores todos

4. ¿Tiene derecho a voto en las elecciones sindicales un trabajador/a con discapacidad, incapacitado o incapacitable? ¿Tiene derecho a ser representante de los trabajadores?
los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores cunstancias muy determinadas, condicionar el derecho de su- de obrar de una persona y que ésta habrá de determinar el
de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al fragio pasivo, la capacidad de ser representante de los traba- grado de incapacidad por cuanto, como principio general, la
menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan die- jadores no así, como se verá, el derecho a votar en las capacidad de obrar se presume plena siendo necesario que
ciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al elecciones. Una limitación que puede inferirse de los precep- las limitaciones se establezcan de forma expresa por ley o
menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por tos que el TRLET dedica a la regulación de tal cuestión y de la sentencia, estando sujetos los casos dudosos a interpretación
movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un pla- normativa civil reguladora de la capacidad de obrar. restrictiva (STS, Sala civil, de 14 de febrero de 2006). En este
zo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. sentido, ha de subrayarse que el artículo 29 de la Convención
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles Así, y por lo que respecta a la capacidad para ser elegible, Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapa-
cuando reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo an- para presentarse como candidato, ha de tenerse en conside- cidad —dedicado a la participación en la vida política y en la
terior». ración que el art. 69.2 del TRLET hace depender dicha condi- vida pública, lo que debiera englobar a las actividades sindi-
ción, además de la exigencia de una determinada antigüedad cales y representativas—, establece la obligación de los Esta-
De esta manera, se advierte que, cuando menos de forma en la empresa, de que el trabajador tenga la mayoría de edad, dos de garantizar la plena participación y el derecho a presen-
expresa, la normativa referida a las representación de los tra- añadiendo, de esta forma, un plus a la edad de 16 años que tarse como candidatos, lo que debería ponerse en relación
bajadores no efectúa especificación alguna en relación a la se requiere para ser elector. Una exigencia que debe de ser con los artículos 27.1 c] —pleno ejercicio de derechos sindica-
discapacidad como elemento modulador de la capacidad re- interpretada, a nuestro juicio, como un requerimiento de que les— y 12.2 y 3 del mismo texto, que reconocen plena capa-
presentativa activa o pasiva, siendo la vigencia del contrato el eventual representante disponga de plena capacidad de cidad de obrar y el derecho a apoyos en el ejercicio de su ca-
de trabajo, la edad y una determinada antigüedad en la em- obrar. pacidad de obrar. Todo ello debe llevar a nuestros tribunales a
presa los únicos elementos condicionantes explícitos del dere- ser muy restrictivos a la hora de impedir el derecho a ser can-
cho de sufragio activo y pasivo. Ello no significa, en modo alguno que, en todo caso, los tra- didatos de las personas con discapacidad y que cualquier limi-
bajadores con discapacidad no puedan ser representantes de tación, en este sentido, deba sujetarse a una interpretación
El punto de partida en relación a esta cuestión es, por lo tan- los trabajadores. Del artículo 69.2 del TRLET únicamente se restrictiva. Por lo demás, el artículo 29 a] ii] de la Convención
to, que el trabajador con discapacidad no tiene con carácter podría deducir una imposibilidad y relativa en relación a aque- Internacional señala que deberá facilitarse el uso de nuevas
general y a priori restricciones en sus derechos de sufragio llos que tengan limitada su capacidad de obrar por sentencia tecnologías y de tecnologías de apoyo para garantizar el ejer-
activo y pasivo. No obstante, ello no supone, a nuestro juicio, judicial y requieran, por ello, para su valida actuación, de la cicio de funciones representativas por parte de las personas
que determinados grados de discapacidad no puedan, en cir- sustitución de su voluntad por la de la persona que tenga con discapacidad.
atribuida su tutela, todo ello sin perjuicio de las dudas técnica
sobre los obstáculos a la contratación laboral expresados en la Como se ha apuntado en la pregunta número 3, lo señalado
BLOQUE 1 pregunta núm. 3. Así, la limitación en la capacidad de ser hasta ahora puede ser objeto de importantes modificaciones
elegible sólo afectaría a aquellos trabajadores que, en virtud si llega a buen puerto el anteproyecto de reforma que preten-
CONCEPTO DE PERSONA CON de sentencia judicial, se les hubiese limitado la capacidad de de adaptar la normativa española a la Convención de los
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE obrar sometiéndoseles a un régimen de tutela. Debe tenerse Derechos de las Personas con Discapacidad. Dicha reforma
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS presente que, de conformidad con la normativa y jurispru- estaría inspirada por el principio de libre toma de decisiones
DEL CONTRATO DE TRABAJO dencia civil sólo por sentencia podrá declararse la incapacidad de la persona con discapacidad, que se acompañaría de la

4. ¿Tiene derecho a voto en las elecciones sindicales un trabajador/a con discapacidad, incapacitado o incapacitable? ¿Tiene derecho a ser representante de los trabajadores?
prestación de apoyos en diversos formatos. De este modo, en gio establecidas por resolución judicial fundamentadas en
todo tipo de decisiones y por lo tanto, también en la actua- aquellos preceptos, declarando que las personas a las que se
ción como representante primaría siempre la voluntad perso- les hubiere limitado o anulado su derecho de sufragio por
nal apoyada de la persona con discapacidad. razón de discapacidad quedan reintegradas plenamente en el
mismo por ministerio de la ley.
Distinta ha de ser la valoración que deba de efectuarse en
orden a la incidencia que puede tener la discapacidad con Adicionalmente, no debe olvidarse que, en materia de ejerci-
relación a la capacidad para ser elector, en el derecho de cio de derechos políticos, las personas con discapacidad po-
sufragio activo. El reconocimiento del derecho de voto a los drían utilizar los apoyos de familiares, entidades, etc. (art.
trabajadores mayores de 16 años no debe impedir, a nuestro 12.2 Convención). Por lo tanto, las restricciones en esta ma-
juicio, el derecho de sufragio activo de los trabajadores con teria deberían ser extraordinariamente limitadas.
discapacidad mayores de aquella edad y ello por cuanto esta
es la norma que consagra la Convención Internacional al de- La participación en las elecciones a los órganos de re-
cantarse claramente por el reconocimiento del «derecho y la presentación sindical en la empresa. La participación de
posibilidad de las personas con discapacidad de votar» (art. los sindicatos en la empresa se canaliza a través de las seccio-
29), derecho que también contaría con el refuerzo del artícu- nes sindicales y de los delegados sindicales. La sección sindi-
lo 27.1 c] de la Convención, dedicado a la participación sindical, de conformidad con el art. 8 de la Ley Orgánica de Liber-
cal. Una lógica que, por otra parte, es la que inspira la modi- tad Sindical, no es más que la agrupación de los trabajadores
ficación de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del de una empresa afiliados a un sindicato, que se constituirá
Régimen Electoral General para garantizar el derecho de su- formalmente en base a los Estatutos del sindicato. La ley re-
fragio de todas las personas con discapacidad por la Ley Or- mite la determinación de las reglas que han de regir su cons-
gánica 2/2018, de 5 de diciembre, cuando, además, de dero- titución y funcionamiento a los Estatutos sindicales. No obs-
gar las letras b y c) del art. 3 por las que se vinculaba tante, por imperativo constitucional, la pertenencia de los
declaración de incapacidad y perdida del sufragio activo, deja trabajadores con discapacidad a las secciones sindicales se ha
sin efecto las limitaciones en el ejercicio del derecho de sufra- de regir por idénticas reglas que los demás trabajadores sin
que, a priori, la discapacidad justifique excepción alguna. Úni-
camente, en la línea de lo señalado anteriormente, aquellos
BLOQUE 1 trabajadores que, por la entidad de su discapacidad, tuviesen
limitada su capacidad de obrar por sentencia y estuviesen so-
CONCEPTO DE PERSONA CON metidos a tutela, podrían ser objeto de restricciones en el ac-
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE ceso a cargos de Delegado Sindical.

Planteamiento. Aplicación del régimen laboral ordina- Por lo contrario, el régimen jurídicolaboral que une a una
5. rio previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Con ca-

rácter preliminar debemos destacar que por régimen jurídico
aplicable nos estamos refiriendo a la normativa que sería de
aplicación al contrato de trabajo, es decir, a la estricta relación
empresa ordinaria con una persona con discapacidad es el
régimen laboral ordinario basado en el Estatuto de los Tra-
bajadores y en la normativa de desarrollo, fundamentalmen-
te, en algunos decretos como son los reguladores del tiem-
jurídica que se establece entre empresario y trabajador cuan- po de trabajo o los de contratación laboral. Se trata de un
¿Cuál es el régimen jurídico do ambos acuerdan la prestación de servicios a cambio de planteamiento que sigue el principio de diseño universal o
aplicable a una persona con salario. Por lo tanto, cuando hablamos de régimen laboral diseño para todas las personas de los artículos 2.l y 3.i de la
ordinario nos estamos refiriendo a la regulación de cuestiones LGDPD según el cual la concepción de «entornos, procesos,
discapacidad que trabaja en como, entre otras, el periodo de prueba, el salario, la jornada, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, progra-
una empresa ordinaria? ¿Es el el horario, el cambio de funciones, la suspensión o las causas mas, dispositivos o herramientas» deberían diseñarse de
de extinción del contrato de trabajo. Por lo contrario, no informa que puedan ser utilizados por todas las personas en
aplicable al conjunto de los cluimos aquí ni la regulación de la reserva de empleo ni los la mayor extensión posible, sin necesidad de adaptación ni
trabajadores o existe alguna criterios normativos que permiten compatibilizar el trabajo de de diseño especializado. Ahora bien, el artículo 2.l de la LG-
la persona con discapacidad con la percepción de pensiones DPD matiza que el diseño universal o diseño para todas las
adaptación o especialidad?
contributivas y no contributivas de la Seguridad Social. Como personas no excluirá «productos de apoyo para grupos par-
se verá, estas normas no regulan estrictamente las relaciones ticulares de personas con discapacidad, cuando lo necesi-
que se establecen entre empresario y trabajador. ten». A este respecto, como veremos a continuación, en el
Ricardo Esteban diseño de esta herramienta que es la relación laboral ordina-
Volviendo al tema central, cabe señalar que pueden plan- ria pueden introducirse adaptaciones que faciliten la contra-
tearse dudas a propósito del régimen jurídico del trabajo de tación de personas con discapacidad, lo que puede ser espe-
las personas con discapacidad que desempeñan su actividad cialmente útil en el caso de las personas afectadas por
en la empresa ordinaria. Contribuye a generar estas dudas el especiales dificultades.
hecho de que el trabajo en centros especiales de empleo se
encuentre presidido por un régimen contractual especial, Especialidades clave en el régimen jurídico laboral de
que no es otro que la relación laboral especial de las perso- las personas con discapacidad en la empresa ordinaria.
nas con discapacidad que trabajen en centros especiales de Si bien buena parte de las especificaciones o adaptaciones
BLOQUE 1 empleo, que hoy en día se encuentra regulada en el Real que se van a señalar a continuación son objeto de desarrollo
Decreto 1368/1985, de 17 de julio, y que es de aplicación a posterior en algunas de las preguntas planteadas, es conve-
CONCEPTO DE PERSONA CON todos los trabajadores con discapacidad —sea cual sea su niente subrayarlas para obtener una visión panorámica de las
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE discapacidad— que desarrollan su actividad en centros espe- adaptaciones que el legislador ha previsto en la normativa
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS ciales. ordinaria a fin de facilitar el empleo de las personas con dis-
DEL CONTRATO DE TRABAJO capacidad. Debe tenerse en cuenta que buena parte de estas

5. ¿Cuál es el régimen jurídico aplicable a una persona con discapacidad que trabaja en una empresa ordinaria? ¿Es el aplicable al conjunto de los trabajadores o existe alguna adaptación
o especialidad?
especificaciones tienen un especial interés a la hora de favo- (artículo 4.2.c del TRLET) por razón de discapacidad, «siempre Especificaciones de detalle previstas en la normativa
recer el acceso y el mantenimiento del empleo de personas que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar general a favor del empleo de las personas con disca-
con discapacidad afectadas por dificultades especiales. Por lo el trabajo o el empleo del que se trate». De este modo, las pacidad. A título de ejemplo y sin perjuicio de que estas
contrario, en el caso de personas con discapacidad ligera, las decisiones unilaterales de la empresa pueden ser una causa materias se abordarán con detalle en otras preguntas, debe
necesidades de adaptación son menores y en algunos casos de discriminación y, por lo tanto, esta no deberá tomar deci- señalarse que el rendimiento exigible a una persona em-
innecesarias. siones perjudiciales para el trabajador basadas únicamente en pleada con capacidad disminuida será el que se identifique
su discapacidad. A estos efectos, la empresa no deberá tener caso por caso, de conformidad precisamente con lo previs-
Asimismo, debe puntualizarse que no existe «contamina- en cuenta la discapacidad de la persona para fundamentar, to en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, de
ción» o comunicación entre el régimen jurídico laboral espe- por ejemplo, una no contratación o bien una decisión contra- modo que en materia de rendimiento no cabe la aplicación
cial, recogido en el Real Decreto 1368/1985, y el régimen la- ria a la promoción profesional de la persona o, en fin, para de reglas o exigencias generales. La empresa puede pactar
boral ordinario del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, decidir la extinción del contrato de trabajo. o establecer unilateralmente un rendimiento tomando en
aunque en algunos casos sería interesante trasvasar algunas consideración las circunstancias específicas de la persona.
soluciones del Decreto 1368/1985, el trabajo de personas con La segunda especialidad general se encuentra en el artículo Además, el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores
discapacidad en la empresa ordinaria se fundamentará en el 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, artículo que atribuye a prevé algunas adaptaciones de los contratos para la forma-
Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, en el convenio cola empresa la capacidad de introducir mecanismos de control ción y el aprendizaje, para que puedan ser aprovechados
lectivo que sea de aplicación a la empresa. Se señalarán a a fin de «verificar el cumplimiento por parte del trabajador de por las personas con discapacidad. Asimismo, la atención
continuación dos especialidades clave referidas al empleo de sus obligaciones y deberes laborales», si bien en el ejercicio de hacia la capacidad real de las personas con discapacidad es
las personas con discapacidad: de una parte, el derecho a la dicho seguimiento «deberá tener en cuenta la capacidad de importante ante modificaciones del contrato de trabajo, es-
no discriminación por discapacidad de los artículos 4.2.c y los trabajadores “disminuidos” en su caso». La especificación pecialmente cuando se produzcan cambios de funciones
17.1 del Estatuto de los Trabajadores; de otra parte, el deber del artículo 20.3 del TRLET es clave porque se expande por por iniciativa de la empresa, ya que en tal caso no podrá
de especial consideración de la discapacidad recogido en el todo el Estatuto de los Trabajadores, atendiendo de manera extinguirse el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida
artículo 20.3 de la misma norma. especial a las necesidades de las personas con discapacidad de la persona contratada (artículo 39.3 del TRLET). Por su
que, en su caso, tengan una capacidad especialmente limita- parte, el artículo 40.3 del TRLET prevé un derecho a trasla-
La primera de las especialidades es el derecho de la persona da o menguada. Por ello, a pesar de que algunas normas lado de centro cuando la persona con discapacidad acredite
trabajadora a la no discriminación en la relación de trabajo borales no señalen nada al respecto, el artículo 20.3 ejerce su la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento
influencia y va a exigir del empresario una especial atención y de rehabilitación físico o psicológico relacionado con su dis-
sensibilidad hacia las personas con discapacidad contratadas capacidad y la empresa disponga de otro centro más próxi-
BLOQUE 1 bajo relación laboral ordinaria a lo largo del desarrollo del mo al lugar en el que tiene que recibirse dicho tratamiento.
contrato. En otros casos, y cuando la ley laboral reconozca En fin, y sin un afán de exhaustividad, debe tenerse en
CONCEPTO DE PERSONA CON expresamente derechos a las personas con discapacidad, el cuenta que el artículo 51.5 del Estatuto de los Trabajadores
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores va a constituir habilita a los representantes de los trabajadores y trabaja-
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS un refuerzo a dichos derechos. doras para que, en convenio colectivo o en pacto de perio-
DEL CONTRATO DE TRABAJO do de consultas, puedan pactar con la empresa la prioridad

5. ¿Cuál es el régimen jurídico aplicable a una persona con discapacidad que trabaja en una empresa ordinaria? ¿Es el aplicable al conjunto de los trabajadores o existe alguna adaptación
o especialidad?
de permanencia para personas con discapacidad en caso de

despidos colectivos.
Debe concluirse subrayando que la referencia a la discapaci-

dad no es sistemática en el Estatuto de los Trabajadores. En
este sentido, no hay normas generales en materia de adapta-
ciones del salario al rendimiento, si bien, en la pregunta co-
rrespondiente, se abordan algunas soluciones dadas para ca-
sos concretos por parte de normas reglamentarias. Asimismo,
en materia de periodo de prueba, a pesar de que la ley no
efectúe especificación alguna ni prevea una duración más
prolongada de los periodos, bajo la filosofía del artículo 20.3
del TRLET la empresa debería ser especialmente cuidadosa y
prudente a la hora de efectuar el seguimiento de la actividad
de la persona contratada con discapacidad durante la puesta
en práctica del periodo de prueba.
BLOQUE 1

El contrato de trabajo como contrato normado. A dife- compensación de su menor poder contractual. La tutela, en
6. rencia de lo que ocurre en el ámbito del derecho civil o del

derecho mercantil, en el caso del derecho del trabajo la au-
tonomía de la voluntad de las partes se encuentra fuerte-
mente limitada por lo establecido en la ley y en la negocia-
cuanto a persona que a resultas del trabajo puede correr ries-
gos para su salud, su integridad física o su dignidad e intimi-
dad. La compensación, en cuanto a contratante «débil», ex-
puesto a que la otra parte del contrato le imponga condiciones
ción colectiva. El deseo de evitar que la libertad de las partes abusivas. Con ese horizonte, el derecho del trabajo ha trata-
¿Cuáles son los instrumentos juegue a favor exclusivamente de la parte con mayor poder do de establecer desde el principio condiciones mínimas de
de regulación del contrato de contractual determina que el contenido material del contra- trabajo (jornada máxima, descansos mínimos, vacaciones,
to, el conjunto de las condiciones de trabajo más relevantes, salario mínimo, etc.), imperativas u obligatorias para las par-
trabajo? venga determinado por la normativa legal y el convenio co- tes del contrato, susceptibles de mejora pero no de empeora-
lectivo. miento.
Albert Pastor En este sentido, el contrato de trabajo no podrá establecer en En esa tarea de ordenación cumple un papel especialmente
perjuicio de la persona condiciones menos favorables o con- relevante la normativa laboral estatal y principalmente la ley.
trarias a las disposiciones legales y convenios colectivos, no Entre las normas reguladoras de las relaciones de trabajo,
pudiendo servir el contrato como mecanismo para que el tra- destaca de modo muy especial el Real Decreto Legislativo
bajador/a renuncie a los derechos que la ley o el convenio 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de
colectivo le reconocen, salvo que estos derechos hayan sido la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), norma básica
reconocidos por la propia ley o convenio como disponibles que regula los contenidos esenciales referidos a la relación
(artículo 3.5 del TRLET). individual de trabajo, la representación de los trabajadores en
la empresa y la negociación colectiva.
De esta forma, las partes son libres de establecer los pactos y
cláusulas que estimen más convenientes, pero, en todo caso, Una normativa que debe ser complementada con muchísimas
deberán respetar las normas imperativas establecidas en las otras normas y que, además, ha sido y es objeto de múltiples
normas del ordenamiento jurídico. De conformidad con el ar- reformas.
tículo 9 del TRLET, el contrato que infringe normas imperati-
vas deviene nulo en la parte ilegal, substituyéndose aquellas El desarrollo de la ley mediante reglamentos (decretos
BLOQUE 1 partes ilegales por los preceptos legales y/o convencionales y órdenes ministeriales). La potestad reglamentaria o de
de aplicación. desarrollo de la ley reside en el gobierno que la lleva a cabo
CONCEPTO DE PERSONA CON mediante decretos y órdenes ministeriales. Mediante los re-
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE La normativa laboral legal como normativa de mínimos. glamentos no podrá, salvo disposición o habilitación expresa
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS El objetivo más inmediato de las normas laborales ha sido, de la ley, establecer condiciones de trabajo distintas a las es-
DEL CONTRATO DE TRABAJO desde sus propios orígenes, la tutela del trabajador/a y la tablecidas por las leyes a desarrollar (artículo 3.2 del TRLET).

6. ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del contrato de trabajo?
Ello no significa que no exista espacio para la normativa regla- En el plano internacional, nos encontramos con el conjunto Téngase en cuenta que el convenio colectivo puede contener
mentaria, pero este se ciñe a cuestiones de carácter eminen- de tratados internacionales de carácter bilateral o multilateral disposiciones de especial interés para las personas con disca-
temente técnico o en las que existe una específica habilita- suscritos por España o derivados de la acción normativa de las pacidad, como es el caso de las cláusulas de recolocación en
ción legal. Un ejemplo relevante de normativa reglamentaria organizaciones e instituciones de carácter internacional de las supuestos de discapacidad sobrevenida, cláusulas estas últi-
es el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre que España forma parte (Consejo de Europa, Organización mas que pueden contener la regulación de disminuciones
Jornadas Especiales de Trabajo. Internacional del Trabajo...). Cabe destacar, entre otros, la salariales por desempleo. Asimismo, son posibles cláusulas
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapa- de preferencia en el empleo para situaciones de despido co-
La normativa comunitaria e internacional. También en es- cidad y el Protocolo Facultativo, aprobados el 13 de diciembre lectivo.
tos ámbitos supraestatales encontramos abundante normati- de 2006 en la sede de las Naciones Unidas en Nueva York.
va laboral que resulta de aplicación en nuestro ordenamiento Ratificados y publicados por España el 13 de diciembre de El contrato de trabajo como instrumento de regulación
jurídico, ya sea creando derechos y obligaciones directamente 2006 (BOE de 21 de abril de 2008) y el Convenio nº 159, de de las condiciones de trabajo. El contrato de trabajo cons-
ejercitables por los trabajadores/as y empresas o condicionan- la Organización Internacional del Trabajo sobre la readapta- tituye un instrumento por el que las partes firmantes pueden
do la actuación normativa del Estado. Así, la normativa euro- ción profesional y el empleo de personas con discapacidad establecer derechos y obligaciones, creando, de esta forma,
pea desde el ingreso de España en la Unión Europea (1 de (1983). reglas que afecten a la relación individual entre trabajador/a y
enero de 1986) ha constituido un importantísimo factor de empresa (artículo 3.1.c del TRLET). De esta forma, mediante
evolución de nuestro ordenamiento jurídico. El derecho co- La negociación colectiva como instrumento de regula- el contrato de trabajo o en un pacto posterior las partes po-
munitario procede básicamente de directivas y reglamentos. ción de las condiciones de trabajo. El convenio colectivo es drán establecer derechos y obligaciones que supongan una
Una de las directivas europeas más significativas en el ámbito una norma que tiene su origen en una negociación entre la especificación o concreción de las condiciones de trabajo re-
de la discapacidad o de la discriminación es la Directiva empresa y la representación de los trabajadores/as, lo que guladas por la normativa legal o convencional o regular as-
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, rela- permite una fijación de condiciones básicas de trabajo como pectos no abordados en aquella.
tiva al establecimiento de un marco general para la igualdad son el salario, la jornada u otros, condiciones que serán de
de trato en el empleo y la ocupación, que está en el origen del aplicación igualmente a las personas con discapacidad con- Instrucciones empresariales y reglamentos de empresa.
deber empresarial de introducir adaptaciones para favorecer tratadas en su ámbito de aplicación. El convenio colectivo tie- En virtud de sus poderes de dirección y organización, la em-
el ingreso de personas con discapacidad en la empresa. ne algunas características destacables. De un lado, el conve- presa puede dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo.
nio estatutario se aplica a todos los sujetos, trabajadores/as y Ese poder de dirección no es omnímodo al tener que respetar,
empresas, incluidos en su ámbito de aplicación (artículo 82.3 en todo caso, lo establecido en las normas jurídicas —normas
párrafo 1º del TRLET), con independencia de si están afiliados internacionales y derecho comunitario, derechos constitucio-
BLOQUE 1 o asociados a los sindicatos y/o patronales que los hubiesen nales, leyes, convenios colectivos, usos y costumbres— y lo
firmado (eficacia personal erga omnes). Además, el convenio pactado por las partes.
CONCEPTO DE PERSONA CON se aplica automática e imperativamente sobre el conjunto de
DISCAPACIDAD, CAPACIDAD DE relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, no Tales órdenes no son normas en sentido formal pero son de
OBRAR Y NORMAS REGULADORAS pudiendo renunciar los trabajadores/as a los derechos reco- obligado cumplimiento, y pueden referirse con carácter gene-
DEL CONTRATO DE TRABAJO nocidos en el convenio. ral a la organización y ejecución del trabajo en la empresa, en

6. ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del contrato de trabajo?
sus distintos aspectos —sistema de trabajo, horarios de entra-

da y salida, vestuario, atención al cliente, etc.— o a aspectos
individuales. Las generales pueden compilarse en un regla-
mento o código de régimen interno.
BLOQUE 1

BLOQUE 2
ACCESO AL EMPLEO,
A P O Y O S , C O N T R ATA C I Ó N
Y BONIFICACIONES
7 ¿Es necesaria la inscripción como demandante de

empleo para formalizar un contrato de trabajo? ¿Qué
derechos acompañan a la persona con discapacidad
en el proceso de intermediación?
8 ¿Qué es el empleo con apoyo? ¿Es de aplicación

obligatoria? ¿Tienen las empresas el derecho a
obtener el empleo con apoyo cuando contratan a
personas afectadas por dificultades especiales?
9 ¿Existe un contrato específico para contratar a personas

con discapacidad con carácter indefinido?
10 ¿Existe un contrato específico u obligatorio para contratar

a personas con discapacidad con carácter temporal?
11 ¿Qué bonificaciones se prevén para la contratación

temporal de personas con discapacidad? ¿Y para la
contratación indefinida de estas personas?
12 ¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para acceder

a la contratación bonificada? ¿Y quécaracterísticas tiene
que cumplir la persona con discapacidad?
13 ¿Es posible contratar a una persona con

discapacidad mediante el contrato para la
formación? ¿Y mediante el contrato en prácticas?
¿Qué regulación existe? ¿Y qué especificidades hay
para las personas con discapacidad?
14 ¿Existen otras vías para contratar temporalmente

a personas con discapacidad?
15 ¿Qué características definen el trabajo autónomo?

¿Qué ayudas existen para que las personas con discapacidad
puedan establecerse como trabajadores autónomos?

Significación general de la inscripción como demandan- SPE) un «registro de trabajadores con discapacidad deman-
7. te de empleo. Registro de trabajadores con discapaci-

dad. Jurídicamente, la inscripción como demandante de em-
pleo forma parte del proceso de intermediación, definido en
el artículo 31 de la Ley de Empleo “Real Decreto legislativo
dantes de empleo». Se trata de una figura ya prevista en la
LISMI que, de acuerdo con el texto de la LGDPD, tiene como
finalidad facilitar el cumplimiento de la reserva de empleo e
identificar fácilmente demandantes con discapacidad cuando
3/2015, de 23 de octubre) como «el conjunto de acciones las empresas —obligadas a cumplir con la reserva o no—,
¿Es necesaria la inscripción que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de traba- requieran personas demandantes con discapacidad a los
como demandante de empleo jo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colo- efectos de proceder a su contratación. El artículo 38.2 de la
cación». Con carácter general, la inscripción como deman- LGDPD aporta una interesante novedad en relación con el
para formalizar un contrato dante de empleo implica una clara voluntad de trabajar por precedente de la LISMI, ya que exige el consentimiento de la
de trabajo? ¿Qué derechos parte del interesado/da, y la potencialidad de que su deman- persona demandante para ser incluida en el registro de de-
da de empleo sea puesta en contacto con ofertas presentadas mandantes de empleo con discapacidad. Se trata de una exi-
acompañan a la persona con por empresas. En sentido estricto no existe hoy en día la obli- gencia derivada de la normativa reguladora de la protección
discapacidad en el proceso de gación de que los trabajadores y trabajadoras se inscriban en de datos de carácter personal, que establece la obligación de
el Servicio Público de Empleo, de modo que se permite que consentimiento de la persona para incluir sus datos en lista-
intermediación?
las contrataciones laborales puedan llevarse a cabo sin previa dos fundamentados en razones de salud. Por lo tanto, cada
tramitación de las demandas y de las ofertas ante servicios de persona usuaria de los servicios de empleo deberá valorar si
intermediación. Sin embargo, como veremos y para el caso pesa más su intimidad, de modo que puede decidir su no in-
Ricardo Esteban de las personas con discapacidad, la inscripción acostumbra a clusión en el registro especial o si prioriza la posibilidad de
ser prácticamente obligada si se pretende beneficiarse de me- mejorar sus opciones de inserción a través de su inclusión en
didas de fomento de empleo. Como prevé expresamente la el registro específico mencionado.
Ley de Empleo (artículo 20), la inscripción se llevará a cabo
por parte de personas que se encuentran en situación de des- Servicios de intermediación posibles para la práctica de
empleo y buscan encontrar un puesto de trabajo. Ahora bien, la inscripción y carácter gratuito de la misma. Protec-
también es posible la denominada inscripción de mejora de ción de los derechos de las personas con discapacidad.
empleo, mediante la cual la persona se inscribe buscando Siguiendo lo señalado por el artículo 32 de la Ley de Empleo
cambiar de empleo cuando encuentre una oferta atractiva. y por la LGDPD (artículo 38), la inscripción como demandan-
BLOQUE 2 No en vano, los servicios de empleo también prestarán servi- tes de empleo podrá realizarse ante los SPE, de gestión auto-
cios a las personas empleadas. nómica, o en agencias de colocación. En ambos casos, la Ley
ACCESO AL EMPLEO, prevé que dicha inscripción es gratuita sin que pueda cobrar-
APOYOS, CONTRATACIÓN Para el caso de las personas con discapacidad demandantes se a los trabajadores/as tarifa alguna en concepto de inscrip-
Y BONIFICACIONES de empleo, establece el artículo 38.2 de la LGDPD que se ción como demandante de empleo o por mejora de empleo
creará por parte del Servicio Público de Empleo (en adelante, (artículo 34.3 de la Ley de Empleo). Asimismo, la demanda de

7. ¿Es necesaria la inscripción como demandante de empleo para formalizar un contrato de trabajo? ¿Qué derechos acompañan a la persona con discapacidad en el proceso de
intermediación?
empleo podrá formularse ante empresas de trabajo temporal De otra parte, la Ley de Empleo subraya el derecho a la igual- Ello exige tener en cuenta lo previsto en el artículo 22 de la
cuando hayan solicitado autorización para actuar como agen- dad y a la no discriminación de las personas demandantes de LGDPD, en el que se establece un riguroso mandato dirigido
cias de colocación y hayan realizado la oportuna declaración empleo en el artículo 34.1. Ello comporta el derecho a que las a los poderes públicos para que aseguren la accesibilidad de
responsable de inicio de actividades ante la Administración demandas de empleo de todos los trabajadores sean tramita- las personas con discapacidad «en los entornos, procesos,
(artículo 33.6 de la Ley de Empleo). Tampoco en estos casos das con la misma diligencia y que la gestión de las demandas bienes, productos y servicios, el transporte, la información y
cabrá el cobro de tarifa alguna a las personas inscritas como no sufra dilaciones sin justificación, por ejemplo, porque la las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de
demandantes de empleo. persona demandante acredite una discapacidad o porque la la información (…) y en otros servicios e instalaciones abiertos
discapacidad sea más o menos severa. Lógicamente, a la hora al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como
En lo que concierne a los derechos que la inscripción repre- de casar oferta y demanda el servicio de empleo actuante rurales».
senta para las personas con discapacidad, cabe resaltar fun- debe ser prudente pero no debe postergar la gestión de las
damentalmente la importancia de una gestión personalizada demandas a causa de prejuicios discriminatorios sobre las ca- Necesidad de inscripción para acceder a medidas de fo-
de la demanda de empleo, así como la protección del derecho pacidades de la persona demandante de empleo. En relación mento de empleo. Si bien hemos señalado más arriba que
a la igualdad y no discriminación. con lo anterior, las ofertas de empleo presentadas por las em- en sentido estricto no es obligatoria hoy en día la inscripción
presas deberán ser lo más neutras posibles para evitar incurrir como demandante de empleo, lo cierto es que la inscripción
Así, de una parte, la Ley de Empleo subraya el derecho a una en discriminación ya que, de lo contrario, los servicios de in- deviene prácticamente obligatoria si se desea acceder a bo-
gestión individual y personalizada de la demanda de empleo termediación llamarán la atención de las empresas (artículo nificaciones, subvenciones o cualquier otra medida flexibili-
(artículo 28.1), elemento especialmente relevante en el caso 35 1 de la Ley de Empleo). Más en concreto, se insiste en que zadora que facilite la contratación de los trabajadores con
de personas con discapacidad, en atención a las dificultades cuando las empresas formulen ofertas de empleo dirigidas a discapacidad. Al respecto, y a título de ejemplo, cabe desta-
de empleabilidad que ocasionalmente se detectan, lo que ha su cobertura por personas con discapacidad, dichas ofertas car el artículo 1 de la Ley 43/2006, que exige la inscripción en
llevado a incluirlas entre los colectivos prioritarios (artículo serán controladas por los servicios de empleo a fin de que la oficinal pública de empleo del trabajador contratado para
30). Dicha gestión se planificará a través de la suscripción y haya una correcta relación entre «las características de los acceder a la bonificación por contratación temporal e indefi-
firma de un acuerdo personal de empleo (artículo 19 septies) puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y profesio- nida de personas con discapacidad. Asimismo, el artículo 8
entre servicio y persona con discapacidad. nal requerido, a fin de no excluir del acceso al empleo a las del Real Decreto 1451/1983 exige, en materia de subvencio-
personas con discapacidad» (Art. 33.4 e] de la Ley de Em- nes por contratación indefinida, que las empresas soliciten a
pleo). Se trata de una medida especialmente orientada a evi- los trabajadores con discapacidad a través de la oficina de
tar que las empresas persigan la no cobertura de las ofertas empleo, lo que evidentemente va a comportar la necesidad
para eludir el cumplimiento de la reserva de empleo. de inscripción. Otro tanto cabe señalar respecto a la utiliza-
BLOQUE 2 ción del contrato temporal de fomento del empleo de las
Siguiendo con el derecho a la igualdad y a la no discrimina- personas con discapacidad recogido en la disposición adicio-
ACCESO AL EMPLEO, ción, el artículo 33.4e] de la Ley de Empleo subraya que las nal primera de la Ley 43/2006. Es más, en ocasiones la medi-
APOYOS, CONTRATACIÓN agencias de colocación —y con mucha mayor razón los servi- da de fomento puede exigir una cierta antigüedad como de-
Y BONIFICACIONES cios públicos de empleo— deberán cumplir con las normas de mandante de empleo, lo que sucede por ejemplo en la
accesibilidad universal de las personas con discapacidad. regulación del acceso al programa de renta activa de inser-

7. ¿Es necesaria la inscripción como demandante de empleo para formalizar un contrato de trabajo? ¿Qué derechos acompañan a la persona con discapacidad en el proceso de
intermediación?
ción (RAI), para el que la normativa reguladora exige como Asimismo, por su importancia como requisito para el acceso
regla general una antigüedad de un año como inscrito (artí- a pensiones, es importante mantener y renovar la inscripción
culo 2 del RD 1369/2006). como demandante de empleo, más allá de la finalización en
el disfrute de prestaciones y subsidios por desempleo. Este
De hecho, la única contratación de personas con discapaci- mantenimiento de la inscripción puede ser clave para acceder
dad que quedaría fuera de la exigencia de inscripción como a pensiones contributivas de la Seguridad Social: por incapa-
demandante de empleo es la contratación temporal estructu- cidad permanente; muerte y supervivencia —viudedad y or-
ral no bonificada, es decir, los supuestos de contratos de obra fandad— y jubilación con anticipación de la edad del Real
o contratos eventuales por circunstancias de la producción. Decreto 1851/2009. En este sentido, el acceso a pensiones
Todo ello, salvo que existan subvenciones autonómicas para será más simple —o incluso solo posible dependiendo los ca-
estos contratos y la normativa autonómica exija la inscripción sos— si la persona que ha perdido su empleo y ha finalizado
como demandante de empleo para poder acceder a estos be- el cobro de prestaciones y subsidios por desempleo renueva
neficios. regularmente su inscripción como demandante de empleo
ante el SPE. A estos efectos, la normativa de la Seguridad
Percepción de prestaciones y subsidios por desempleo e Social (Real Decreto 84/1996 de 26 de enero, regulador de la
inscripción. Importancia del mantenimiento de la ins- inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y otros actos
cripción como demandante de empleo para acceder a de comunicación) considera a las personas inscritas como asi-
pensiones contributivas de la Seguridad Social. Como es miladas al alta, es decir, como si estuviesen aseguradas para
sabido, en el caso de perceptores de prestaciones y subsidios poder acceder con mayor facilidad a la pensión cuando llegue
por desempleo es obligado el mantenimiento y la renovación el hecho causante: fallecimiento, agravamiento de la discapa-
de la inscripción como demandante de empleo, ya que se cidad o acceso anticipado a la jubilación por causa de disca-
trata de un deber que forma parte del compromiso de activi- pacidad en el caso del Real Decreto 1851/2009.
dad firmado entre el beneficiario y el Servicio Público de Em-
pleo Estatal.
BLOQUE 2
ACCESO AL EMPLEO,
APOYOS, CONTRATACIÓN
Y BONIFICACIONES

Empleo con apoyo. Rasgos generales. El empleo con apo- A partir de ahí nos encontramos con el desarrollo reglamen-
8. yo consiste en una metodología dirigida a garantizar el acce-

so y la consolidación en el empleo ordinario de personas con
discapacidad afectadas de dificultades especiales. Asimismo,
el empleo con apoyo contribuye a asegurar la continuidad de
tario fundamentado en el Real Decreto 870/2007, de 2 de
julio. Se trata de un decreto aprobado en su día por el Gobier-
no central que fija los contenidos básicos o «comunes» de
dichos servicios. En este sentido, el decreto estatal regula as-
la persona con discapacidad en su puesto de trabajo. Como pectos generales como son los de la definición de empleo con
¿Qué es el empleo con apoyo? indica su nombre, el empleo con apoyo (en adelante, ECA) se apoyo, personas con discapacidad beneficiarias, entidades
¿Es de aplicación obligatoria? fundamenta en la existencia de un apoyo, representado por promotoras del empleo con apoyo, relaciones entre entidades
un técnico/a en inserción laboral o preparador/a laboral que promotoras y empresas donde se desempeña la actividad, el
¿Tienen las empresas el acompaña a la persona con discapacidad en su proceso de preparador/a laboral y, en fin, las subvenciones y procedi-
derecho a obtener el empleo incorporación a la empresa. En su configuración normativa miento de concesión de las mismas.
actual, a la que después se hará referencia, el empleo con
con apoyo cuando contratan apoyo se basa en la intervención de un preparador/a o técni- Más allá de la regulación estatal, las convocatorias de subven-
a personas afectadas por co/a en inserción laboral que normalmente será externo a la ciones son realizadas por las comunidades autónomas me-
empresa donde se desempeña la actividad. Ahora bien, hay diante decreto u orden de conformidad con lo previsto en las
dificultades especiales?
otros planteamientos del empleo con apoyo, que se basan en disposiciones adicionales tercera y cuarta del Real Decreto
articular los denominados apoyos naturales, que son apoyos 870/2007. Respecto a las convocatorias autonómicas cabe
prestados por las personas que habitualmente desempeñan señalar, en primer lugar, que algunas de ellas prevén cantida-
Ricardo Esteban actividad en el equipo o sección donde se integra la persona des absolutamente insuficientes para atender a las demandas
con discapacidad. de apoyo laboral, sin olvidar que algunos años no ha habido
convocatoria en algunas comunidades autónomas. Además,
Regulación del empleo con apoyo. Articulación entre el de acuerdo con las competencias autonómicas en materia de
decreto estatal y las convocatorias efectuadas por las empleo, las convocatorias de algunas comunidades autóno-
comunidades autónomas. La regulación y concepto bási- mas no se limitan a convocar ayudas para que sean solicitadas
cos del ECA se encuentra en el artículo 41 de la LGDPD, en el por servicios de ECA sino que matizan la regulación estatal, lo
que se establece que: «Los servicios de empleo con apoyo son que es coherente con la idea del decreto estatal como regula-
el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento dor del contenido «común», no único. Por lo tanto, los decre-
BLOQUE 2 individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto tos u órdenes autonómicos de convocatoria pueden añadir
facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajado- regulación a la estatal matizando su contenido, por ejemplo
ACCESO AL EMPLEO, ras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión en materia de tipos de contratos susceptibles de apoyo, dura-
APOYOS, CONTRATACIÓN laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en con- ción máxima de los apoyos, jornada mínima a tiempo parcial
Y BONIFICACIONES diciones similares al resto de los trabajadores que desempe- u otras. Todo ello es legítimo porque el Estado no transfiere
ñan puestos equivalentes.» una cantidad concreta a cada comunidad autónoma para que

8. ¿Qué es el empleo con apoyo? ¿Es de aplicación obligatoria? ¿Tienen las empresas el derecho a obtener el empleo con apoyo cuando contratan a personas afectadas por dificultades
especiales?
efectúe convocatorias de ECA, lo que en ocasiones lleva a las Ahora bien, en sentido estricto, ni la ley ni el decreto estatales desempeñarán efectivamente las funciones de apoyo. El De-
comunidades autónomas a utilizar fondos propios o de otra exigen que las entidades promotoras de empleo con apoyo se creto 870/2007 exige para desarrollar esas funciones una titu-
procedencia y porque las mismas disponen de amplias com- constituyan como agencias de colocación. lación de grado formativo de nivel medio o equivalente y una
petencias estatutarias en materia de fomento de empleo que experiencia previa de al menos un año en tareas de integra-
permiten matizar el marco estatal. Son personas beneficiarias del empleo con apoyo las que, ción laboral de personas con discapacidad.
además de inscritas como demandantes en el Servicio Público
Evidentemente, las carencias en la financiación pública de los de Empleo, acrediten estar entre los grupos de personas afec- El planteamiento formal del Decreto 870/2007 es el de fun-
servicios de empleo con apoyo han dado lugar a la puesta en tadas por especiales dificultades, como son: a) las personas cionar según la base de «proyectos» de ECA. Se trataría de
marcha de alternativas de financiación, como es el caso del con discapacidad intelectual, enfermedad mental o parálisis una suerte de expediente en el que la entidad promotora de
Programa Incorpora. cerebral con un grado de discapacidad no inferior al 33%, o empleo con apoyo se obliga, durante un plazo de entre seis
bien b) las personas con discapacidad física o sensorial con un meses y dos años, a realizar una serie de acciones de ECA que
Aspectos básicos del empleo con apoyo recogidos en el Real grado no inferior al 65%. El Decreto 870/2007 también inclu- afectarán a determinadas personas y contrataciones. En reali-
Decreto 870/2007. Desde el punto de vista conceptual, el ye como beneficiarias del empleo con apoyo a las personas dad, se trata de un planteamiento muy difícil de llevar a la
empleo con apoyo es bastante más que el seguimiento de la sordas y con discapacidad auditiva con un grado de discapa- práctica ya que exige, en el momento de la solicitud, tener ya
persona con discapacidad en el puesto de trabajo. Implica cidad no inferior al 33%. A los efectos del mencionado decre- definidas cuestiones de diversa índole: especialmente compli-
también, entre otras funciones, la elaboración de programas to solo podrían ser beneficiarias del empleo con apoyo las cado sería la identificación de las personas que se van a con-
de adaptación al puesto; labores de mediación y acercamien- personas con contrato de trabajo de duración indeterminada tratar y las empresas que los van a emplear, a más de dos
to entre empresa, trabajador/a y sus compañeros/as de equi- o con contrato temporal no inferior a seis meses. En ambos años vista desde que se formula la solicitud. Al respecto, la
po o sección, así como la formación de la persona en el pues- casos, si la contratación es a tiempo parcial, la jornada no reivindicación del sector en esta materia va en la línea de ir
to de trabajo. De alguna manera, el empleo con apoyo vendría debería estar por debajo del 50% de la jornada ordinaria. Sin hacia la financiación del «servicio» de ECA, mencionado así
a constituir un complejo y completo proceso de intermedia- embargo, ya se ha señalado que algunas convocatorias auto- en el artículo 41 de la LGDPD, más que a proyectos concretos
ción laboral ya que, en la práctica, la entidad promotora aca- nómicas pueden mostrarse más flexibles. cuyo diseño es muy complejo.
ba poniendo en contacto a personas que buscan empleo o
una mejora de empleo y a empresas. Lo normal es que el empleo con apoyo sea impulsado y orga- En lo que concierne a las subvenciones previstas en el decreto
nizado por una agencia especializada y vinculada al tejido estatal, solamente se prevé la subvención por costes laborales
asociativo de la discapacidad. Ahora bien, el decreto estatal y de Seguridad Social por la contratación de preparadores/as
prevé que también podrán promover empleo con apoyo las laborales, lo que deja de lado la subvención de costes de es-
BLOQUE 2 empresas ordinarias, mediante personal de plantilla que se tructura de los servicios de ECA. No obstante, las convocato-
encargaría de prestar el apoyo. Asimismo, los centros especia- rias autonómicas pueden prever la subvención de costes de
ACCESO AL EMPLEO, les de empleo son contemplados por el decreto estatal como estructura de los servicios, como sería el alquiler o manteni-
APOYOS, CONTRATACIÓN promotores de ECA con la finalidad de favorecer la transición miento de locales. Asimismo, como máximo puede subven-
Y BONIFICACIONES a la empresa ordinaria de personal propio o de otros centros. cionarse el periodo durante el que la persona acompañada ha
Un elemento clave son los preparadores/as laborales, que sido efectivamente contratada, lo que excluye los periodos de

8. ¿Qué es el empleo con apoyo? ¿Es de aplicación obligatoria? ¿Tienen las empresas el derecho a obtener el empleo con apoyo cuando contratan a personas afectadas por dificultades
especiales?
prácticas prelaborales; además, el decreto estatal limita el Necesidad del empleo con apoyo y derecho al empleo desean efectuar las contrataciones que lo requerirían. En su
acompañamiento a un periodo máximo de dos años. Se trata con apoyo. En la práctica, la integración de una persona con conjunto, esta situación implica un incumplimiento de las exi
de un elemento en el que las comunidades autónomas suelen discapacidad afectada por dificultades especiales en la em gencias de la Convención Internacional de los Derechos de las
mostrar más flexibilidad a través de sus convocatorias porque presa ordinaria exige sin lugar a dudas el apoyo prestado me Personas con Discapacidad.
existe un cierto consenso a propósito de la necesidad de un diante un técnico/a en inserción laboral o preparador/a labo
modesto seguimiento permanente de las personas ya inser ral, o al menos la utilización de otras técnicas de apoyo, como
tadas, que podría intensificarse, por ejemplo, ante un cambio los denominados apoyos naturales.
de funciones. Las subvenciones previstas en el Decreto
870/2007 se fundamentan en módulos que parten de la con De este modo, el ECA sería en primer lugar un derecho de las
tratación por año/persona a tiempo completo, diferenciando personas con discapacidad, teniendo en cuenta que el artícu
entre: lo 27 de la Convención Internacional reconoce a las personas
con discapacidad el derecho a «tener la oportunidad de ga
a) Personas con discapacidad intelectual, enfermedad mental narse la vida en un trabajo libremente elegido o aceptado en
o parálisis cerebral con un grado de discapacidad no infe un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclu
rior al 65%. El acompañamiento en este caso daría dere sivos y accesibles a las personas con discapacidad». Por lo
cho a 6.600 euros anuales. demás, esta misma libertad de elección de entorno laboral
b) Personas con discapacidad intelectual, enfermedad mental estaría integrada en el derecho al trabajo recogido en el artí
o parálisis cerebral con un grado de discapacidad de, al culo 35.1 de la Constitución. De este modo, debería proveer
menos, el 33%, e inferior al 65%. El acompañamiento en se de empleo con apoyo a toda persona con discapacidad
este caso daría derecho a 4.000 euros anuales. que tenga la oportunidad de encontrar un empleo en un en
c) Personas con discapacidad física o sensorial con un grado torno abierto, inclusivo y accesible, lo que en la actualidad no
de discapacidad igual o superior al 65%, a cuyo acompa sucede.
ñamiento anual correspondería una cifra de 2.500 euros
anuales. Del mismo modo, el deseo por parte de una empresa ordina
ria de contratar a una persona afectada de dificultades espe
ciales no implica la garantía de obtener los apoyos necesarios
para que dicha iniciativa sea exitosa. Y debe tenerse en cuen
BLOQUE 2 ta que con carácter general no es posible imputar a las em
presas dichos costes en concepto de deber de adaptaciones.
ACCESO AL EMPLEO,
APOYOS, CONTRATACIÓN Como se ha señalado, lo limitado de las convocatorias de em
Y BONIFICACIONES pleo con apoyo y su mejorable dotación económica no garan
tizan el apoyo ni a los/as aspirantes ni a los empresarios que

Marco jurídico de la contratación laboral de las perso- si la persona con discapacidad contratada es mujer (artículo
9. nas con discapacidad en el mercado de trabajo ordina-

rio. El Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, regulador del
empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los
trabajadores con discapacidad constituye hoy en día el marco
2.2 de la Ley 43/2006), tal y como se explica con más detalle
en otras preguntas, no existen especificidades administrativas
relativas al sexo del trabajador/a.
central regulador del contrato indefinido para personas con El segundo grupo de requisitos están relacionados con la em-
¿Existe un contrato específico discapacidad. Todo ello, sin olvidar que en materia de bonifi- presa. En cualquier caso, esta deberá solicitar a las personas
para contratar a personas caciones a la contratación indefinida deberemos tener en con discapacidad a la correspondiente oficina de empleo, con
cuenta lo previsto en la Ley 43/2006, comentado en las pre- descripción detallada de los puestos que deseen cubrirse, sus
con discapacidad con carácter guntas referentes a bonificaciones a la Seguridad Social. características técnicas, así como la capacidad que debe tener
indefinido? el trabajador para cubrir dicho puesto, tal y como dispone el
Los requisitos subjetivos de la contratación indefinida artículo 8 del Real Decreto 1451/1983.
de personas con discapacidad. La formalización del contra-
David Gutiérrez Colominas to indefinido de personas con discapacidad requiere el cum- Los requisitos formales de la contratación indefinida de
plimiento de una serie de condiciones previstas en la norma- personas con discapacidad. La formalización del contrato
tiva. Para facilitar la identificación de los requisitos, estos se de trabajo indefinido de personas con discapacidad está so-
clasificarán en grupos, atendiendo al sujeto al que afecten. metida a una serie de formalidades previstas en el artículo 8
del Real Decreto 1451/1983. Concretamente, deberá forma-
El primer grupo hace referencia a la persona a contratar. Dos lizarse en el correspondiente modelo oficial y por ejemplar
son los requisitos que lo componen: a) acreditación de un cuadruplicado, al que deberá acompañarse la solicitud de alta
grado de discapacidad igual o superior al 33% reconocido en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y el cer-
como tal por el organismo competente, o bien tratarse de tificado que acredite el grado de discapacidad del trabaja-
pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida dor/a contratado/a, de conformidad con lo previsto en el artí-
una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, culo 8 del Real Decreto 1451/1983. La comunicación del
absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que contrato de trabajo al Servicio Público de Empleo Estatal de-
tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por berá ser efectuada por el empresario en el plazo de 10 días
incapacidad permanente para el servicio o inutilidad, tal y hábiles, tal y como establece el artículo 1 del Real Decreto
BLOQUE 2 como señala el artículo 4.2 de la LGDPD. Asimismo, b) la per- 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comu-
sona deberá estar inscrita como demandante en el Servicio nicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus
ACCESO AL EMPLEO, Público de Empleo. copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo y el uso de
APOYOS, CONTRATACIÓN medios telemáticos en relación con aquella (en adelante, Real
Y BONIFICACIONES Conviene destacar en este punto que, si bien existen cuantías Decreto 1424/2002), ya sea personándose en la oficina del
específicas en materia de bonificaciones a la Seguridad Social Servicio Público de Empleo Estatal más cercana a su domicilio

9. ¿Existe un contrato específico para contratar a personas con discapacidad con carácter indefinido?
social o bien mediante el uso de medios telemáticos, al ampa- portará la obligación de devolver las cantidades abonadas. No discapacidad está sometida a un límite: las cuantías totales
ro del artículo 6 del RD 1424/2002. obstante, si el despido es calificado como procedente, la em- percibidas no podrán superar el 60% del coste salarial anual
presa deberá contratar a otra persona con discapacidad, sin correspondiente al contrato que genera el derecho, tal y
Subvenciones a la contratación indefinida de personas que tenga derecho a volver a percibir la subvención, bajo como preceptúa el artículo 7.3 del Real Decreto 1451/1983.
con discapacidad. Sin perjuicio del análisis de las bonifica- pena de devolver íntegramente los importes percibidos, al
ciones a la Seguridad Social efectuado en otras preguntas, amparo del artículo 10 del Real Decreto 1451/1983. Esta obli- La segunda de las subvenciones, prevista en el artículo 12 del
resulta de interés detenerse a analizar las dos subvenciones gación también se exige cuando el trabajador con discapaci- Real Decreto 1451/1983, pretende favorecer la adaptación de
establecidas en el Real Decreto 1451/1983 y la subvención dad decide resolver voluntariamente la relación laboral, tal y puestos de trabajo, la dotación de equipos de protección per-
por la contratación indefinida previstos en el Real Decreto como se ha señalado por la sentencia del Tribunal Superior de sonal o la eliminación de barreras u obstáculos que impidan o
290/2004. Justicia de La Rioja (Sala de lo ContenciosoAdministrativo) de dificulten el trabajo de las personas con discapacidad. Su im-
10 de febrero de 1997 (RJCA 1997/349). porte máximo, establecido en el artículo 1.2 de la Orden de
La primera de ellas es la subvención por contrato realizado a 13 de abril de 1994, por la que se regula la concesión de las
personas con discapacidad, cuya configuración se halla en el La contratación de esta segunda persona deberá mantenerse, ayudas y subvenciones sobre fomento del empleo de perso-
artículo 7.1 del Real Decreto 1451/1983. La cuantía prevista como mínimo, hasta el momento en el que se cumplan tres nas con discapacidad, asciende a 901,52 euros, y deberá jus-
legalmente asciende a la suma de 3.907 euros por cada con- años acumuladas la primera y la segunda contratación. No tificarse previamente la actuación efectuada mediante la pre-
trato de trabajo celebrado por tiempo indefinido y a jornada obstante, la penalización prevista por la legislación podrá ser sentación de las correspondientes facturas ante la
completa. Si la contratación se realizase a tiempo parcial, la objeto de modulación por los tribunales atendiendo a la equi- administración competente. La solicitud de la misma deberá
citada cantidad se ajustará proporcionalmente a la jornada dad, tal y como ha señalado la Sentencia del Tribunal Supre- efectuarla la empresa o, en su defecto, la persona trabajado-
pactada. mo (Sala de lo ContenciosoAdministrativo) de 14 de febrero ra, posibilidad esta ciertamente atípica máxime cuando la
de 1997 (RJ 1997/1094). Así, en casos de despido proceden- norma prevé el pago de la cuantía una vez que se ha efectua-
La percepción de esta subvención exigirá a los empresarios te, la imposibilidad de contratar a otra persona con discapaci- do la actuación objeto de subvención por parte del empresa-
que se beneficien de ella el mantenimiento del empleo de las dad llevará a la obligación de devolver, únicamente, la parte rio. El único requisito exigido legalmente es que el emplea-
personas con discapacidad contratadas durante un periodo proporcional de la subvención no cubierta con una contrata- dor/a se halle al corriente de pago de las obligaciones
mínimo de tres años, prohibiéndose de forma expresa despe- ción de persona con discapacidad. tributarias y de la Seguridad Social, tal y como prevé el artícu-
dirlas sin causa justificada. Incumplir dicha prohibición com- lo 2 de la citada orden. Asimismo, la norma permite compati-
Asimismo, conviene destacar que, respecto a esta subven- bilizar el percibo de ambas subvenciones de forma simultá-
ción, se ha previsto un marco de actuación autonómico com- nea.
BLOQUE 2 plementario. En efecto, la legislación ha permitido la adop-
ción de subvenciones en materia de contratación de personas En fin, debe tenerse en cuenta que actualmente no se están
ACCESO AL EMPLEO, con discapacidad cuya percepción podrá compatibilizarse con concediendo estas ayudas en algunas comunidades autóno-
APOYOS, CONTRATACIÓN la prevista en el artículo 7.1 del Real Decreto 1451/1983. Sin mas, ya que algunas de ellas aducen insuficiencia de recursos
Y BONIFICACIONES embargo, la acumulación de la subvención estatal y las sub- para dotar las subvenciones previstas en la normativa estatal
venciones autonómicas por la contratación de personas con y gestionadas por las comunidades autónomas, como es el

9. ¿Existe un contrato específico para contratar a personas con discapacidad con carácter indefinido?
caso de las previstas en el Real Decreto 1451/1983. Al respec- inicio del enclave o desde la incorporación del trabajador si
to, la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subven- esta fuera posterior al inicio del enclave.
ciones permite el impago total o parcial de subvenciones ante
la insuficiencia de recursos para satisfacerlas. Finalmente, el régimen jurídico subsidiario de aplicación en
todo aquello no previsto en el artículo 12.1 del Real Decreto
La tercera y última de las subvenciones por la contratación 290/2004 será el contemplado en el capítulo II del Real Decre-
indefinida de personas con discapacidad es la prevista en el to 1451/1983.
artículo 12.1.a del Real Decreto 290/2004, que contempla
una subvención de 7.814 euros por cada contratación con Incentivos fiscales por contratación indefinida. Desde un
carácter indefinido a tiempo completo que formalicen las em- punto de vista fiscal, especial comentario requiere la deduc-
presas colaboradoras a un trabajador o trabajadora con disca- ción por creación de empleo para personas con discapacidad.
pacidad del enclave que presente especiales dificultades para El artículo 38 de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del
el acceso al mercado ordinario de trabajo. Tal clasificación in- Impuesto sobre Sociedades prevé dos deducciones a la cuota
cluye a personas con discapacidad intelectual, con parálisis íntegra si se incrementa la plantilla de trabajadores y trabaja-
cerebral o con enfermedad mental, con un grado de minus- doras con discapacidad respecto a la plantilla media de los
valía reconocido igual o superior al 33%, o bien las personas pertenecientes al mismo colectivo durante el periodo inme-
con discapacidad física o sensorial con un grado de minusva- diato anterior. En particular, la norma establece una deduc-
lía igual o superior al 65%. Aquellas personas con discapaci- ción de 9.000 euros por cada persona/a o de incremento del
dad que no cumplan tales características podrán solicitar la promedio de plantilla de personas con discapacidad, siempre
subvención por contrato realizado prevista en el artículo 7.1 y cuando esta ostente un grado de discapacidad reconocido
del Real Decreto 1451/1983. La citada cantidad podrá desti- que se sitúa entre el 33% y el 64%. La citada cuantía ascen-
narse total o parcialmente a servicios de apoyo del trabajador, derá a 12.000 euros si la persona con discapacidad contrata-
y se reducirá proporcionalmente si el contrato formalizado es da tiene reconocido un grado de discapacidad igual o supe-
a tiempo parcial. Asimismo, la contratación de los trabajado- rior al 65%.
res debe realizarse una vez transcurridos tres meses desde el
BLOQUE 2
ACCESO AL EMPLEO,
Y BONIFICACIONES

Efectivamente, existe un contrato específico para contratar a mucho menor para la empresa que los contratos temporales
10. personas con discapacidad, aunque en ningún caso su utiliza-

ción será obligatoria: se trata del contrato temporal de fomen-
to del empleo de personas con discapacidad. Cabe destacar
que esta modalidad de contrato no se encuentra desarrollada
previstos en el artículo 15 del TRLET en cuanto a que even-
tualmente pueda considerarse por parte de la Inspección de
Trabajo o los tribunales que dicho contrato ha sido utilizado
de forma incorrecta —sanciones de la Inspección de Trabajo,
en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajado- demandas judiciales solicitando que el contrato se declare
¿Existe un contrato específico res (TRLET), sino en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para como indefinido…—. En cambio, esta modalidad contractual
u obligatorio para contratar a la Mejora del Crecimiento y del Empleo, y, en concreto, en su sí queda incluida en las limitaciones al encadenamiento de
disposición adicional primera. A continuación se exponen los contratos, regulado en el artículo 15.5 del TRLET —y que se
personas con discapacidad con elementos esenciales que caracterizan esta modalidad de con- expone en la pregunta nº 14.
carácter temporal? trato en el siguiente orden: acausalidad de la contratación,
requisitos de las personas trabajadoras, requisitos de las em- En este caso, la finalidad de la ley es facilitar la inserción labo-
presas, régimen jurídico básico del contrato y bonificaciones. ral de las personas con discapacidad, y con este objetivo ad-
Helena Ysàs mite que sean contratados temporalmente sin que la empre-
No exigencia de causa que justifique la temporalidad sa necesite justificar que tiene una necesidad temporal de
del contrato. El contrato, a pesar de ser de carácter temporal mano de obra. Hay que tener en cuenta que la propia Ley
y no indefinido, no exige que se produzca ninguna circuns- 43/2006 eliminó el contrato temporal de inserción (que esta-
tancia concreta para poder utilizarlo —la mayoría de los con- ba regulado en el artículo 15.1.d del TRLET), que tampoco
tratos temporales solo pueden utilizarse cuando se justifica exigía causa de temporalidad y destinado a personas desem-
que la necesidad de mano de obra es temporal—. Por lo tan- pleadas. Pero el hecho de que la norma permita contratar a
to, la empresa siempre podrá firmar un contrato temporal de personas con discapacidad que cumplan determinados requi-
fomento del empleo con una persona con discapacidad, sitos a través de la modalidad de contrato temporal para el
siempre y cuando esta cumpla los requisitos establecidos por fomento del empleo de las personas con discapacidad no
la normativa, y que la propia empresa no se encuentre en una quiere decir que cuando una empresa tenga intención de
situación que le impida el uso de este contrato —situaciones contratar a una persona con discapacidad deba utilizar nece-
que se exponen más adelante—. En consecuencia, esta tipo- sariamente esta modalidad contractual, ya que es perfecta-
logía de contrato representa una excepción a la norma gene- mente posible hacer uso de cualquiera de las otras modalida-
BLOQUE 2 ral que establece la preferencia por la contratación indefinida des de contratación indefinida o temporal —en este último
frente a la contratación temporal, que debe ser causal, es caso, siempre y cuando exista una causa de las admitidas por
ACCESO AL EMPLEO, decir, solo utilizable cuando exista alguna razón admitida le- la ley que justifique la duración temporal del contrato.
APOYOS, CONTRATACIÓN galmente como justificativa de la utilización de un contrato
Y BONIFICACIONES temporal. En consecuencia, el contrato temporal de fomento Requisitos para la contratación. La disposición adicional
del empleo de personas con discapacidad entraña un riesgo primera de la Ley 43/2006 establece determinados requisitos

10. ¿Existe un contrato específico u obligatorio para contratar a personas con discapacidad con carácter temporal?
que las personas deberán cumplir para poder firmar un con- Sin embargo, como el contrato temporal de fomento del em- mar que la prohibición solo operará cuando como conse-
trato temporal de fomento del empleo de las personas con pleo de las personas con discapacidad queda incluido en el cuencia del despido improcedente se haya amortizado el
discapacidad. De entrada, la persona trabajadora deberá en- Programa de Fomento del Empleo regulado por la Ley 43/2006 puesto de trabajo (STS de 23 de abril de 1997). Al margen de
contrarse en una de las tres situaciones siguientes, ahora (artículo 1.2) y que da derecho a determinados incentivos esta exclusión, la norma no fija ningún otro requisito para
también previstas en el concepto general de personas con —que se exponen en otra pregunta—, quedan excluidas que la empresa pueda firmar un contrato temporal de fomen-
discapacidad a los efectos del empleo previsto en la LGDPD: aquellas personas que se encuentren en determinadas situa- to del empleo de personas con discapacidad, por lo que todas
ciones descritas por el artículo 6 de la Ley 43/2006. Se trata podrán hacerlo.
– Tener reconocido por el organismo competente un grado de situaciones que impiden la obtención de las bonificaciones
de discapacidad igual o superior al 33% y estar como de- reguladas por dicho Programa de Fomento del Empleo, pero Régimen jurídico básico del contrato. A continuación se
mandante en la oficina de empleo. Respecto a este último que no excluyen la posibilidad de contratar a los trabajadores reseñan brevemente los aspectos más relevantes en materia
requisito, los tribunales han sido bastante flexibles en el que se encuentren en ellas mediante esta modalidad contrac- de régimen jurídico del contrato: duración y jornada, indem-
sentido de que han aceptado un cumplimiento formalista tual. nización a su finalización y formalización del contrato.
de la ley: consideran que se cumple el requisito si la persona
hubiera estado desempleada de no haberse firmado el con- Requisitos de las empresas. Para que una empresa pueda En cuanto a la duración del contrato, esta no podrá ser infe-
trato, e incluso han afirmado que la no inscripción en la firmar un contrato temporal de fomento del empleo de per- rior a los 12 meses ni tampoco superior a los 3 años. Cuando
oficina de empleo no invalida el contrato (STS de 1 de fe- sonas con discapacidad, esta no puede haber extinguido en el contrato se firme para un plazo inferior a los 3 años podrá
brero de 1996 y STS de 14 de marzo de 1997). los 12 meses anteriores a la celebración del contrato ningún ser prorrogado por periodos no inferiores a 12 meses hasta
contrato indefinido a través de despido reconocido por la em- alcanzar la duración máxima de 3 años. Si el contrato se ha
– Ser pensionista de la Seguridad Social que tenga reconocida presa o declarado por el juez como improcedente y tampoco firmado por una duración inferior a la máxima permitida y
una pensión de incapacidad permanente en el grado de to- a través de despido colectivo (disposición adicional primera una vez alcanzada la fecha de extinción acordada en el con-
tal, absoluta o gran invalidez. 4). El plazo de 12 meses se computará desde el momento en trato la persona sigue prestando servicios, el contrato se en-
que se haya reconocido o declarado la improcedencia del des- tenderá prorrogado de forma tácita hasta la duración máxima
– Ser pensionista de clases pasivas que tenga reconocida una pido o desde el momento de las extinciones de contratos de- posible, en este caso, hasta los 3 años.
pensión de jubilación o de retiro por incapacidad perma- rivadas del despido colectivo. En este sentido los tribunales
nente para el servicio o inutilidad. han sido muy flexibles, reafirmando que el cómputo de los 12 Por otra parte, debe tenerse en cuenta que cuando el contra-
meses se inicia en el momento en que el despido se reconoce to tenga una duración superior a un año la empresa deberá
o se declara judicialmente como improcedente y no desde el informar a la persona empleada de la finalización del contrato
BLOQUE 2 momento en que el despido se produce. De esta forma, si el —lo que se conoce como denuncia del contrato— como mí-
despido se produce el día 20 de abril y la sentencia que lo nimo 15 días antes de la fecha de finalización del mismo. En
ACCESO AL EMPLEO, declara improcedente no se dicta hasta el 10 de noviembre, la caso de no hacerse así y de que se continuara prestando ser-
APOYOS, CONTRATACIÓN empresa podrá celebrar válidamente contratos temporales de vicios más allá de la fecha de extinción del contrato, o, en
Y BONIFICACIONES fomento del empleo de las personas con discapacidad hasta todo caso, si alcanzada la duración máxima del contrato el
el día 10 de noviembre. El Tribunal Supremo ha llegado a afir- trabajador continuara prestando servicios, el contrato se en-

10. ¿Existe un contrato específico u obligatorio para contratar a personas con discapacidad con carácter temporal?
tenderá prorrogado por tiempo indefinido, es decir, el contra formalización del contrato, esta deberá ser por escrito en el
to automáticamente se convertirá en indefinido, con la única modelo oficial facilitado por el Servicio Público de Empleo Es
excepción de que la empresa pruebe la naturaleza temporal tatal. El contrato deberá comunicarse en los 10 días siguien
de la prestación. Puesto que en la modalidad contractual des tes a su firma al Servicio Público de Empleo. Si se acuerdan
crita no será necesariamente de naturaleza temporal, resulta prórrogas, estas también deberán ser comunicadas, así como
especialmente importante respetar el plazo de preaviso en la terminación del contrato.
relación con la extinción y asegurarse de que la persona no
continúa prestando servicios más allá de la fecha de extinción Bonificaciones. Respecto a las bonificaciones asociadas a
que consta en el contrato. esta tipología contractual nos remitimos a la siguiente pre
gunta, en que son objeto de tratamiento de forma mono
Debe subrayarse que el contrato podrá celebrarse a jornada gráfica.
completa o a tiempo parcial.
Algunos derechos específicos para las personas contra-
Otro elemento a tener en cuenta es el derecho del trabaja tadas mediante contrato temporal. Debe tenerse en cuen
dor/a a recibir una compensación económica a la finalización ta que el artículo 15.6 del TRLET establece que personas con
del contrato. Dicha compensación consistirá en 12 días de tratadas temporalmente con contratos temporales, como es
salario por cada año de servicio o la parte proporcional para el caso del contrato temporal de fomento del empleo de per
los periodos inferiores a un año. La persona tendrá derecho a sonas con discapacidad, tienen los mismos derechos que
cobrar la cantidad económica resultante (entre 12 y 36 días aquellas con contratos de duración indefinida, siempre respe
de salario, en función del tiempo trabajado) para compensar tando las particularidades propias de cada tipo de contrato en
le por la pérdida de su puesto de trabajo, sin que exista un materia de extinción del contrato, que ya han sido expuestas.
motivo para ello que responda al rendimiento o a la conducta Debe tenerse presente que frecuentemente las leyes y los
sino simplemente al transcurso del tiempo. Además, deberá convenios colectivos reconocen estos derechos de forma pro
tenerse en cuenta que las empresas solo pueden contratar a porcional, en función del tiempo trabajado.
través de la oficina de empleo. Finalmente, en cuanto a la
Además, la empresa tiene la obligación de informar al perso
nal de la empresa con contratos temporales cuando existan
BLOQUE 2 puestos de trabajo vacantes, a fin de que estos tengan la po
sibilidad de acceder a un puesto de trabajo indefinido. La in
ACCESO AL EMPLEO, formación se facilitará a través de un anuncio público en un
APOYOS, CONTRATACIÓN lugar adecuado de la empresa o a través del medio que pre
Y BONIFICACIONES vea el convenio colectivo.

Bonificaciones por contratación temporal. En la actuali- de la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha establecido que las empre-
11. dad, existen bonificaciones en las cuotas de la Seguridad So-

cial en la contratación temporal de personas con discapaci-
dad realizada bajo alguna de las siguientes modalidades:
sas que a partir de su entrada en vigor celebren contratos
para la formación y el aprendizaje con personas en situación
de desempleo inscritas en la oficina de empleo, acrediten o
no discapacidad, tendrán derecho durante toda la vigencia
Contrato temporal de fomento del empleo: este contrato del contrato, incluidas las prórrogas, a una reducción de la
¿Qué bonificaciones se prevén de trabajo, regulado en la disposición adicional primera de la totalidad de las cuotas empresariales, incluidas las de recau-
para la contratación temporal Ley 43/2006, de 29 de diciembre, únicamente puede cele- dación conjunta, del 100% si el contrato se realiza por em-
brarse con personas con discapacidad y también por empre- presas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%,
de personas con discapacidad? sas de inserción con personas en situación de exclusión social. en el supuesto de que la empresa contratante tenga una
¿Y para la contratación indefinida Su duración mínima es de 12 meses, y la máxima de 3 años, plantilla igual o superior a esa cifra. Además, en estos casos
siendo los importes de las bonificaciones los que se indican en se reducirá el 100% de las cuotas de los trabajadores/as a la
de estas personas? los cuadros 2 y 3. Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, inclui-
das las prórrogas, resultando esta circunstancia extraordina-
Contrato de trabajo en prácticas: regulado en el artículo riamente novedosa, puesto que hasta este momento no se
Jorge Pérez Pérez 11.1 del TRLET, supone para la empresa que lo celebra con habían trasladado a los costes sociales soportados por las per-
una persona con discapacidad, además del beneficio que re- sonas trabajadoras con discapacidad los incentivos económi-
presenta que estas personas puedan acceder a esta modali- cos que disfrutaban las empresas que les daban ocupación.
dad contractual en los siete años siguientes a la finalización
de los estudios, la posibilidad de aplicar una reducción del Incentivos específicos en la cotización por desempleo
50% en la cuota por contingencias comunes en los términos en el caso de contratación temporal. Hay que tener en
establecidos en la disposición adicional segunda del propio cuenta, además, que existe actualmente un incentivo común
TRLET. Inicialmente, se exigía que el contrato se hubiera cele- a toda la contratación temporal de personas con discapaci-
brado a jornada completa, requisito que ya no existe tras la dad en relación con las cuotas correspondientes a la contin-
modificación introducida por la Ley 43/2006. gencia de desempleo. A tenor de lo dispuesto en el artículo
130.Diez de la Ley 6/2018, de 3 de julio, a los contratos reali-
Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje: zados con personas que tengan reconocido un grado de dis-
BLOQUE 2 regulado en el artículo 11.2 del TRLET. También en este caso capacidad no inferior al 33% se les aplicará un tipo de cotiza-
la disposición adicional segunda del TRLET introduce una re- ción a la contingencia de desempleo del 7,05%, cuyo 5,50%
ACCESO AL EMPLEO, ducción del 50% en las cuotas empresariales de la Seguridad será a cargo de la empresa y el 1,55%, a cargo del trabaja-
APOYOS, CONTRATACIÓN Social, que no se limita a las de contingencias comunes. Hay dor/a. Esto supone que, cuando se celebre con una persona
Y BONIFICACIONES que tener en cuenta, no obstante, puesto que se trata de un con discapacidad un contrato de trabajo de duración deter-
incentivo económico notablemente superior, que el artículo 3 minada, se aplicará un tipo de cotización a esta contingencia

11. ¿Qué bonificaciones se prevén para la contratación temporal de personas con discapacidad? ¿Y para la contratación indefinida de estas personas?
inferior al que correspondería si el trabajador/a no pertenecie- tendrán como límite el 60% del coste salarial anual corres- del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad So-
ra a este colectivo, y que sería del 8,30%. pondiente al contrato que se bonifica, en concurrencia con cial para los contratos de trabajo celebrados o que se cele-
otras medidas de apoyo público establecidas para la misma bren por la ONCE, con personas con discapacidad, en cual-
Bonificaciones por contratación indefinida. Por lo que finalidad. quiera de las modalidades de contratación previstas en la
hace referencia a las bonificaciones en la contratación indefi- legislación laboral y durante toda la vigencia de dichos con-
nida, la Ley 43/2006 mantiene en el nivel más alto de incenti- Por otra parte, cuando el contrato de trabajo se haya celebra- tratos. La misma bonificación se disfrutará en el supuesto
vación económica la contratación de personas con discapaci- do a tiempo parcial existe una regla adicional. Así, la bonifica- de transformación en indefinidos de los contratos tempora-
dad, respecto a la del resto de colectivos bonificados. Tanto ción específica resultará de aplicar a las bonificaciones previs- les de fomento de empleo de personas con discapacidad o
en la contratación indefinida como en la temporal, la norma tas con carácter general un porcentaje igual al de la jornada de transformación en indefinidos de los contratos de dura-
exige que la persona con discapacidad contratada esté des- pactada en el contrato. A esta bonificación se le sumarán 30 ción determinada o temporales, incluidos los formativos
empleada y se halle inscrita en una oficina de empleo. La puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superarse suscritos con trabajadores/as con discapacidad.
cuantía máxima de las bonificaciones recogidas en la Ley una bonificación del 100% de la cuantía prevista.
43/2006 para la contratación indefinida de trabajadores/as – Artículo 12.1 b) del Real Decreto 290/2004, de 20 de febre-
con discapacidad, y siempre que los correspondientes contra- Ello significará, a título de ejemplo, que en caso de contrata- ro, por el que se regulan los enclaves laborales como medi-
tos se celebren en el modelo oficial que facilite el Servicio ción al 50% de jornada de un trabajador/a sin discapacidad da de fomento del empleo de las personas con discapaci-
Público de Empleo Estatal, son las que aparecen en los cua- severa, a quien corresponda una bonificación a tiempo com- dad. Esta norma establece que las empresas colaboradoras
dros 1 y 3. A título de ejemplo, si la bonificación prevista para pleto equivalente a 375 euros, le correspondería en principio que contraten con carácter indefinido a un trabajador/a del
la contratación indefinida de una persona con discapacidad una bonificación del 50%; es decir, de 187,5 euros. Ahora enclave con discapacidad que presente especiales dificulta-
no severa es de 4.500 euros/año, ello comportará una bonifi- bien, a esa cuantía de bonificación se le añadirá un 30% más des para el acceso al mercado ordinario de trabajo tendrán
cación mensual máxima de 375 euros. (112,5 euros), lo que va a comportar un beneficio final de derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empre-
300 euros, cifra muy cercana a la de los 375 euros previstos sariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de
En todos los casos de contratación en empresa ordinaria, ya para una contratación a tiempo completo. trabajo y enfermedad profesional, y las cuotas de recauda-
sea temporal o indefinida, las bonificaciones no podrán supe- ción conjunta durante toda la vigencia del contrato.
rar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social que Otras normas con incentivos económicos a la contrata-
hubiera correspondido ingresar. Además, esas bonificaciones ción de personas con discapacidad. Además del Programa – Disposición adicional 9ª de la Ley 45/2002, de 12 de diciem-
de Fomento del Empleo contenido en la Ley 43/1006, existen bre. Contempla una bonificación de 100 por 100 de toda la
otras normas que contemplan bonificaciones a la contrata- cuota empresarial para los contratos de internidad celebra-
BLOQUE 2 ción laboral de personas con discapacidad. Son las siguientes: dos con personas con discapacidad para sustituir a trabaja-
dores con discapacidad en situación de incapacidad tempo-
ACCESO AL EMPLEO, – Real DecretoLey 18/2011, de 18 de noviembre, por el que ral.
APOYOS, CONTRATACIÓN se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social
Y BONIFICACIONES de los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad por la ONCE. Se establece una bonificación

CUADRO 1.
BO N I F I C A C I O NES A LA C O N T R ATACIÓN INDEFINIDA ( Ley 43/2006)
COLECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTÍA ANUAL (en €) DURACIÓN
Exclusión social
600
Víctimas de violencia
850 4 años
de género
1.500
Víctimas de terrorismo
Personas mayores
Otros colectivos y Mujeres con discapacidad
de 45 años con
situaciones especiales Personas con discapacidad (artículo 2.2) (artículo 2.2.3)
discapacidad
(artículo 2.2.3)
Toda la vigencia
En general
4.500 5.350 5.700 del contrato
(artículo 2.2.1)
En caso de
discapacidad severa 5.100 5.950 6.300
(artículo 2.2.2)
BLOQUE 2
ACCESO AL EMPLEO,
Y BONIFICACIONES

CUADRO 2.
B O N I F I C A C I O N E S A LA C O N T R ATACIÓN TEM PORAL ( Ley 43/2006)
Personas con discapacidad

contratadas mediante
Varones menores Varones mayores Mujeres menores Mujeres mayores
el contrato temporal DURACIÓN
de 45 años de 45 años de 45 años de 45 años
de fomento del empleo
(artículo 2.2.4)
En general 3.500 4.100 4.100 4.700

Toda la vigencia
del contrato
En caso de discapacidad severa 4.100 4.700 4.700 5.800
BLOQUE 2
ACCESO AL EMPLEO,
Y BONIFICACIONES

Requisitos básicos. La Ley 43/2006, en su artículo 5, esta- este colectivo. No se aplicarán las bonificaciones por contra-
12. blece dos requisitos básicos para los beneficiarios de las boni-
ficaciones en las cuotas de la Seguridad Social que se regulan
en la misma:
«Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligacio-
tación de personas con discapacidad en los siguientes su-
puestos:
– Contrataciones realizadas con trabajadores/as que en los 24

nes tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen
¿Qué requisitos debe cumplir alta de los trabajadores/as como durante la aplicación de prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas
la empresa para acceder a las bonificaciones correspondientes, de modo que si duran- o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido. A
te el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en estos efectos también se contemplará el supuesto de vincu-
la contratación bonificada? plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la lación laboral anterior del trabajador/a con empresas a las
¿Y qué características tiene pérdida automática de las bonificaciones respecto de las que el solicitante de los beneficios (empresa contratante)
cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44
que cumplir la persona con plazo. del TRLET (artículo 6.1.c).
discapacidad? No haber sido excluidos del acceso a los beneficios deriva-
dos de la aplicación de los programas de empleo por la – Trabajadores/as que hayan finalizado su relación laboral de
comisión de infracciones muy graves no prescritas. Todo carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres me-
Jorge Pérez Pérez ello, de conformidad con lo previsto en el artículo 46.2 del ses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no
vigente Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sancio- se aplicará cuando la finalización del contrato sea por des-
nes en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legisla- pido reconocido o declarado improcedente, o por despido
tivo 5/2000, de 4 de agosto.» Esta remisión normativa ha colectivo (artículo 6.1.d).
quedado desactualizada, ya que las referidas previsiones se
hallan ahora en el artículo 46.1 que, además, incluye las – Las empresas que hayan extinguido o extingan contratos
infracciones graves de los apartados 3 y 6 del artículo 15. bonificados por despido reconocido o declarado improce-
dente o por despido colectivo quedarán excluidas por un
No acceso a bonificaciones por incurrir en causas de ex- periodo de doce meses de las bonificaciones establecidas
clusión del artículo 6 de la Ley 43/2006. Además de la en este programa. La citada exclusión afectará a un número
necesidad de cumplir estos dos requisitos, los beneficiarios de de contratos igual al de las extinciones producidas. El perio-
BLOQUE 2 las bonificaciones por contratación indefinida de personas do de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de
con discapacidad previstas en la Ley 43/2006 no deben incu- la declaración de improcedencia del despido o de la extin-
ACCESO AL EMPLEO, rrir en ninguna de las causas de exclusión reguladas en su ción derivada del despido colectivo (artículo 6.2).
APOYOS, CONTRATACIÓN artículo 6, salvo las previstas en los párrafos a) y b) de su apar-
Y BONIFICACIONES tado primero, relativas a las relaciones laborales de carácter Excepciones en la aplicación de exclusiones en el acceso
especial y a la contratación de familiares, que no afectan a a bonificaciones. Sin embargo, y a pesar de la limitación de

12. ¿Qué requisitos debe cumplir la empresa para acceder a la contratación bonificada? ¿Y qué características tiene que cumplir la persona con discapacidad?
las causas de exclusión de la contratación bonificada de per- puesto de incorporación a una empresa ordinaria de personas finida, de personas con discapacidad, habrá que estar a lo
sonas con discapacidad respecto a las que afectan a otros con discapacidad en el marco del programa de empleo con dispuesto en la normativa reguladora en cada caso. No obs-
colectivos, lo cierto es que las restricciones a la incorporación apoyo. tante, hay que tener en cuenta que la entrada en vigor de la
o reincorporación de un empleado/a con discapacidad a una LGDPD ha supuesto un notable avance en esta cuestión, des-
empresa provocan en la práctica numerosas disfunciones, es- Finalmente, tanto esta exclusión de la letra c del artículo 6.1 de el punto de vista de la homogeneidad de los ámbitos sub-
pecialmente en los centros especiales de empleo. En estos como la de la letra d del mismo artículo no se aplicarán si se jetivos de aplicación de esta normativa. Así, en el artículo 4.2
casos, siendo la inserción de sus trabajadores/as en el régimen trata de trabajadores/as con especiales dificultades para su de la mencionada LGDPD se establece que, a todos los efec-
de empleo ordinario una de las finalidades que justifican su inserción laboral. A estos efectos, se considerará que existen tos, tendrán la consideración de personas con discapacidad
existencia, tanto dichos centros como las propias personas dichas especiales dificultades cuando estén incluidos en algu- aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de disca-
trabajadoras con discapacidad asumen el riesgo de perder las no de los siguientes grupos: pacidad igual o superior al 33%.
bonificaciones en el caso de que ese tránsito resulte fallido en Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad
un periodo breve de tiempo y el trabajador/a regrese al cen- mental o personas con discapacidad intelectual, con un Por otra parte, y respecto a la asimilación en este ámbito de
tro. Con la finalidad de aliviar esa tensión, la Ley 27/2009 grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. las personas que tienen reconocida una incapacidad perma-
modificó el artículo 6.3 de la Ley 43/2006 para limitar la apli- Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado nente, el mismo artículo 4.2 establece que se considerará que
cación a la contratación bonificada de personas con discapa- de discapacidad reconocido igual o superior al 65%. presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33%
cidad de la causa de exclusión contenida en el apartado d del los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida
artículo 6.1, señalada anteriormente. Características del trabajador/a contratado. Por lo que una pensión de incapacidad permanente en el grado de total,
hace referencia al ámbito subjetivo respecto del trabajador/a absoluta o gran invalidez, y los pensionistas de clases pasivas
Por otra parte, esa exclusión establecida en el artículo 6.1.d contratado, el artículo 2.2.5 de la Ley 43/2006 establece que, que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro
no será de aplicación en el supuesto de contratación de tra- para tener derecho a los beneficios establecidos en este pro- por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. No
bajadores y trabajadoras con discapacidad procedentes de grama de fomento del empleo, las personas con discapacidad obstante, se dice que las normas que regulen los beneficios o
centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su deberán tener un grado de discapacidad igual o superior al medidas de acción positiva podrán determinar los requisitos
incorporación a una empresa ordinaria como en su posible 33%, o la específicamente establecida en cada caso. A estos específicos para acceder a los mismos. Así pues, cabrá la po-
retorno al centro de procedencia o a otro centro especial de efectos, se considerarán también incluidos los y las pensionis- sibilidad de beneficiarse de las bonificaciones por la contrata-
empleo. Tampoco será de aplicación dicha exclusión en el su- tas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pen- ción de trabajadores/as a quienes se les haya reconocido algu-
sión de incapacidad permanente en el grado de total, absolu- na de estas pensiones, salvo si expresamente se dijera lo
ta o gran invalidez, así como aquellos pensionistas de clases contrario en la norma que regula el incentivo al que se pre-
BLOQUE 2 pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o tende tener acceso.
de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inuti-
ACCESO AL EMPLEO, lidad.
Y BONIFICACIONES En los demás casos de bonificaciones en las cuotas de la Se-
guridad Social derivadas de la contratación, temporal o inde-

Cuestión previa: justificación de la contratación tempo- Dado que nos hallamos ante una peculiar contratación tem-
13. ral formativa, aspectos de alcance general, bonificacio-

nes y regulación. Los contratos formativos son tipologías
contractuales que pretenden favorecer la formación del tra-
bajador/a mientras este desempeña su actividad laboral. En
poral, a su finalización la empresa no estará obligada al pago
de indemnización alguna, ya que el artículo 49.1 del Estatuto
de los Trabajadores los excluye de esta obligación. Asimismo,
los contratos formativos no se tienen en cuenta como suscep-
este sentido, la normativa prevé dos tipos de contratos for- tibles de formar parte de encadenamientos fraudulentos de-
¿Es posible contratar a una mativos: el contrato en prácticas y el contrato para la forma- finidos en el artículo 15.5 del TRLET (véase pregunta nº 5 so-
persona con discapacidad ción y el aprendizaje. El contrato en prácticas (artículo 11.1 bre contratación temporal específica de personas con
del TRLET) pretendería favorecer la puesta en práctica de los discapacidad). Dado el interés por que se cumpla efectiva-
mediante el contrato para la conocimientos teóricos previamente obtenidos por el trabaja- mente la finalidad formativa, se prevé que la incapacidad
formación? ¿Y mediante el dor/a, de modo que se trata de una modalidad relativamente temporal, riesgo durante el embarazo o la lactancia, materni-
simple. En concreto, la normativa se está refiriendo a la con- dad o paternidad interrumpirán el cómputo de la duración de
contrato en prácticas? ¿Qué tratación de personas que hayan obtenido títulos universita- los contratos en prácticas y de formación y aprendizaje. Asi-
regulación existe? ¿Y qué rios, de formación profesional de grado medio o superior o mismo, los contratos formativos deberán formalizarse por es-
certificados de profesionalidad. El contrato para la formación crito y utilizando el modelo oficial.
especificidades hay para las
y el aprendizaje (artículo 11.2 del TRLET) buscaría, con carác-
personas con discapacidad? ter general, la cualificación profesional de trabajadores y tra- En materia de beneficios de Seguridad Social, los contratos en
bajadoras en régimen de alternancia del trabajo mientras se prácticas formalizados con personas con discapacidad darán
recibe formación profesional para el empleo —la anterior- lugar a una reducción del 50% de las cuotas empresariales
Ricardo Esteban mente denominada formación profesional ocupacional—, o por contingencias comunes durante la vigencia del contrto
formación profesional del sistema educativo, denominada (disposición adicionla 20ª TRLET). En lo que concierne a los
anteriormente formación profesional reglada. Se trata de un contratos para la formación y el aprendizaje, el artículo 3 de
contrato más complejo y de mayor dificultad en su puesta en la Ley 3/2012 establece una interesante regulación de reduc-
práctica, como tendremos ocasión de señalar. ciones en la cuota patronal de la Seguridad Social siempre
que los trabajadores/as se encuentren inscritos como desem-
Estamos ante contratos cuya temporalidad está justificada de pleados en la oficina de empleo. De este modo, la ley recono-
acuerdo con su carácter formativo. Ello comporta que dichos ce el derecho a una reducción del 100% de las cuotas por
BLOQUE 2 contratos puedan utilizarse para cubrir puestos de trabajo de contingencias comunes, contingencias profesionales, fondo
todo tipo, tanto fijos como temporales, sin que pueda apre- de garantía salarial, desempleo y formación profesional siem-
ACCESO AL EMPLEO, ciarse fraude de ley. De hecho, en esta modalidad contractual pre y cuando la plantilla de la empresa acredite menos de 250
APOYOS, CONTRATACIÓN el fraude de ley se apreciará cuando de modo rotundo no se trabajadores. Si la cifra de plantilla alcanza o supera los 250
Y BONIFICACIONES den los requisitos suficientes para que se cumpla la finalidad trabajadores/as, la cuantía de las reducciones de cuota es más
formativa, aspecto que se tratará en los siguientes apartados. modesta, ya que se elevará como máximo al 75% de las cuo-

13. ¿Es posible contratar a una persona con discapacidad mediante el contrato para la formación? ¿Y mediante el contrato en prácticas? ¿Qué regulación existe? ¿Y qué especificidades
hay para las personas con discapacidad?
tas. Los trabajadores y trabajadoras tendrán el beneficio tam- El contrato en prácticas. Rasgos generales y adaptación del sector y de las prácticas a realizar (artículo 11.1.b del TR-
bién de una reducción del 100% de sus cuotas, tanto en el a las personas con discapacidad. Como se ha señalado, el LET). Por ello podría fijarse en convenio colectivo una dura-
contrato inicial como en las prórrogas. contrato en prácticas pretende posibilitar la realización de ción mínima de, por ejemplo, un año o una duración máxima
práctica profesional de personas que han obtenido una deter- de, por ejemplo, un año y medio. Siempre que se cuente con
La regulación de estos contratos se fundamenta en lo previsto minada titulación dentro de los cinco años inmediatamente margen temporal suficiente dentro de la duración máxima, al
en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 11) y se desarrolla anteriores a la formalización del contrato. En concreto, se tra- contrato inicial pueden añadirse hasta dos prórrogas (artículo
en dos decretos diferenciados. Así, la regulación del contrato tará de títulos universitarios, incluyendo el máster oficial, títu- 19 del RD 488/1998).
en prácticas se detalla mediante el Real Decreto 488/1998, de los de formación profesional del sistema educativo de grado
27 de marzo, mientras que el desarrollo reglamentario de la medio o superior o certificados de profesionalidad. Además, La duración máxima del periodo de prueba se establecerá en
contratación para la formación y el aprendizaje se lleva a cabo en el caso de que se contrate a una persona con discapacidad convenio colectivo. Ahora bien, si el convenio colectivo nada
a través del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre. se permite la formalización del contrato de trabajo siempre prevé, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes,
Tampoco en este caso será de aplicación a los contratos para que no hayan pasado más de siete años desde la obtención si el título del trabajador es de grado medio o se trata de un
la formación y el aprendizaje formalizados en el medio ordi- del título habilitador, con lo que se facilita su utilización (artí- certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2. Asimismo, si el
nario de trabajo lo previsto en el Real Decreto 1368/1985, culo 11.1 del TRLET). convenio nada prevé, el periodo de prueba podrá ser de has-
para los contratos de este tipo, formalizados en centros espe- ta dos meses si nos hallamos ante un título superior —grado
ciales de empleo (artículo 7.2). Como se ha señalado, la regu- Un rasgo destacado en el contrato en prácticas radica en que formativo del sistema educativo o título universitario— o ante
lación especial se limita a regular las prestaciones de servicios el puesto de trabajo debe permitir que el trabajador/a obten- un certificado de profesionalidad de nivel 3 o superior.
en entornos protegidos, de modo que la regulación de los ga práctica profesional adecuada al nivel de estudios alcanza-
contratos para la formación y aprendizaje formalizados en do. De hecho, la clave de este contrato estaría en la obten- En lo que concierne a la retribución, esta será la fijada en
entornos ordinarios se regularán por el Estatuto de los Traba- ción de aprendizaje o formación práctica, de modo que si no convenio colectivo. Si el convenio nada prevé al respecto, la
jadores y su desarrollo reglamentario, en el bien entendido, se cumple con esta obligación —por ejemplo, porque el pues- retribución pactada en contrato no podrá ser inferior a un
no obstante, que existen algunas reglas adaptadas a las per- to no tiene ninguna relación con el nivel formativo— cabe determinado porcentaje de la retribución prevista en conve-
sonas con discapacidad. concluir que nos encontraremos con un contrato de trabajo nio para el trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
formalizado en fraude de ley, de modo que el contrato de puesto de trabajo. De este modo, durante el primer año de
trabajo en prácticas debería presumirse como indefinido (artí- contrato, la retribución no podrá ser inferior al 60% del sala-
culo 15.3 del TRLET). rio previsto en convenio y durante el segundo año la retribu-
ción no podrá estar por debajo el 75% del salario previsto en
BLOQUE 2 Otros rasgos del contrato en prácticas. Duración y pró- convenio colectivo para el mismo o equivalente puesto de
rrogas, periodo de prueba y retribución. De acuerdo con trabajo.
ACCESO AL EMPLEO, la Ley, el contrato en prácticas tendrá una duración mínima
APOYOS, CONTRATACIÓN de seis meses y una duración máxima de dos años. Ahora El contrato para la formación y el aprendizaje. Rasgos
Y BONIFICACIONES bien, la negociación colectiva de sector puede fijar dentro de generales. El contrato para la formación y el aprendizaje (ar-
estos límites otras duraciones atendiendo a las características tículo 11.2 del TRLET) persigue la cualificación profesional de

trabajadores y trabajadoras en régimen de alternancia con el necesario no haber alcanzado en el tiempo máximo de dura- jornada durante el segundo y el tercer año. A este respecto, y
trabajo mientras se recibe formación profesional para el em- ción del contrato el nivel mínimo de conocimientos requerido dado que en general la formación se seguirá en centros exter-
pleo o formación profesional del sistema educativo. Se trata para desempeñar el puesto de trabajo, por varias razones nos —públicos o concertados—, deberá concederse permisos
de un contrato que facilita de modo especial su utilización como el tipo y grado de discapacidad u otras circunstancias al trabajador para asistir a la formación y deberá realizarse un
por parte de las personas con discapacidad, ya que en tal caso individuales y profesionales. Ahora bien, para pactar esta du- seguimiento del proceso mediante un tutor interno, integran-
no se exigirá límite de edad alguno. A este respecto, debe ración será necesario informe previo favorable del Servicio te de la plantilla. En todo caso, las últimas reformas han faci-
subrayarse que, en general, este contrato solo podrá formali- Público de Empleo competente, que para ello podrá recabar litado mucho el acceso a la formación a distancia, ya que se
zarse con personas que se encuentren entre los 16 y los 24 informe de los equipos técnicos de valoración y orientación presenta como una opción alternativa a la formación presen-
años. competentes. cial. En fin, el conjunto de aspectos formativos deberán pac-
tarse en un «acuerdo para la actividad formativa» que se fir-
Más allá del requisito formativo teórico distinguen a este con- Tampoco queda claro si la prolongación del contrato va dirigi- mará entre empresa, trabajador y centro formativo (artículo
trato algunas características adicionales. En primer lugar y da a completar la formación práctica o la formación teórica. 21 del RD 1529/2012). Eso sí, en caso de incumplimiento gra-
respecto a la duración del contrato (artículo 11.1.b del Esta- En materia retribución, la ley se remite a lo que pueda pactar- ve o total de la formación teórica, cabría considerar el contra-
tuto de los Trabajadores), se establece una duración mínima se en negociación colectiva, aunque solo serán retribuidos los to de trabajo como en fraude de ley, considerándose un con-
de seis meses y una duración máxima de tres años, salvo du- periodos efectivos de trabajo, no los dedicados a formación. trato indefinido (artículo 15.3 del TRLET).
raciones diferentes que puedan preverse en negociación co- En todo caso, la retribución nunca podrá ser inferior a la cifra
lectiva. En materia de prórrogas, si el contrato se ha formali- del salario mínimo interprofesional, eso sí, en proporción a la El Real Decreto 1529/2012 (disposición adicional segunda)
zado por una duración inferior a la máxima, serían posibles jornada laboral realizada (artículo 11.2.g del TRLET). establece diferentes medidas dirigidas a facilitar e incentivar
hasta dos prórrogas del contrato inicial, que no podrán tener las acciones formativas a favor de las personas con discapaci-
una duración inferior a la mínima ni, en su conjunto, el con- El elemento formativo en los contratos para la forma- dad. En este sentido, se apela a la realización de adaptaciones
trato inicial y las prorrogas podrán superar la duración máxi- ción y el aprendizaje. El contrato de trabajo para la forma- en la oferta de certificados de profesionalidad cuando sea
ma del contrato. En el caso de contratación de personas con ción y el aprendizaje exige siempre y en todo caso que, en esta la actividad formativa seguida por la persona con disca-
discapacidad, la disposición adicional segunda del Real Decre- paralelo a la prestación de servicios, la persona trabajadora pacidad. A lo anterior se añade la obligación de que los cen-
to 1529/2012 establece que la duración del contrato podrá siga una formación profesional para el empleo o formación tros que impartan acciones formativas para personas con dis-
ampliarse hasta un máximo de cuatro años. Para ello será profesional del sistema educativo. En otras palabras, es im- capacidad cumplan con las condiciones que permitan el
prescindible que la persona realice el seguimiento de una acceso, la circulación y la comunicación de las personas con
acreditación parcial acumulable de un certificado de profesio- discapacidad, de conformidad con lo previsto en la LGDPD,
BLOQUE 2 nalidad —formación profesional para el empleo— o bien siga añadiéndose que en último término los centros deberán in-
estudios para la obtención de un grado formativo de nivel troducir ajustes razonables que permitan la plena igualdad.
ACCESO AL EMPLEO, medio o superior de la formación profesional del sistema edu- De todos modos, en el caso de trabajadores/as con discapaci-
APOYOS, CONTRATACIÓN cativo, la tradicional formación profesional reglada. Por esta dad intelectual, las adaptaciones formativas, en caso de intro-
Y BONIFICACIONES razón, durante el primer año de contrato la persona no puede ducirse, aparecen por lo general como insuficientes para ha-
trabajar más del 75% de la jornada ordinaria ni el 85% de la cer posible el seguimiento de las acciones formativas por

parte de estos y estas. Asimismo, en caso de contratación de

personas con discapacidad intelectual se prevé (disposición ESPECIALIDAD DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS
adicional segunda del RD 1529/2012) que hasta el 25% de
trabajo efectivo podrá dedicarse a la realización de procedi- Régimen general Especialidades en personas con discapacidad
mientos de rehabilitación, habilitación o ajuste personal y so-
cial. Ahora bien, la regulación establece esta posibilidad como Título obtenido dentro de los cinco Título obtenido dentro de los siete
una suerte de añadido a la formación teórica que aparente- años anteriores a la contratación. años anteriores a la contratación.
mente debería seguirse igualmente, de modo que el tiempo
de trabajo efectivo podría limitarse en este caso y durante el
primer año hasta un 50% de la jornada ordinaria.
CUADRO DE ESPECIALIDADES DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Especialidades en personas
ELEMENTO DEL CONTRATO Régimen general
con discapacidad
EDAD MÁXIMA DE ACCESO Menores de 25 años No hay edad tope para contratarlas.
Hasta cuatro años.

Condicionado
a no haber alcanzado en el tiempo
DURACIÓN LEGAL MÁXIMA Hasta tres años
máximo de duración (tres años)
el nivel mínimo de conocimientos
requerido.
25% el primer año.

15% el segundo año y posteriores.
PROPORCIÓN MÍNIMA Además, en caso de discapacidad
BLOQUE 2 DE LA JORNADA DEDICADA 25% el primer año intelectual, hasta el 25% de trabajo
A ACTIVIDAD FORMATIVA 15% el segundo y posteriores años efectivo podrá dedicarse a la
ACCESO AL EMPLEO, O ASIMILADA realización de procedimientos de
APOYOS, CONTRATACIÓN rehabilitación, habilitación o ajuste
Y BONIFICACIONES personal y social.

Efectivamente, más allá de la posibilidad de contratar a una necesidad deberá ser temporal, es decir, deberá ser limitada
14. persona con discapacidad a través de un contrato indefinido

para personas con discapacidad o de un contrato temporal de
fomento del empleo de personas con discapacidad, existe la
posibilidad de utilizar cualquiera de las modalidades de con-
en el tiempo, aunque la duración sea incierta. Por ejemplo,
una empresa cuya actividad habitual consista en la confección
textil y que a raíz de un cambio operado en una parte de la
maquinaria utilizada decida contratar a un técnico/a para for-
tratación previstas por la legislación laboral española. mar y acompañar al personal durante el tiempo necesario para
¿Existen otras vías para que se adapten a la nueva tecnología utilizada. El contrato fi-
contratar temporalmente a En este sentido es de especial interés reseñar las principales nalizará cuando acabe la obra o el servicio a prestar, aunque
características de las posibilidades de contratación temporal puede fijarse una fecha orientativa. Sin embargo, debe seña-
personas con discapacidad? estructural, es decir, de las modalidades de contrato temporal larse que esta modalidad de contrato se utiliza con frecuencia
previstas para atender a determinadas circunstancias en que de forma incorrecta al no tener el puesto de trabajo el carácter
puedan encontrarse las empresas y que requieran la contrata- temporal requerido, sino contratando a una persona para
Helena Ysàs ción de mano de obra por un periodo limitado de tiempo. efectuar tareas que en la empresa tienen carácter de perma-
nentes. En tales casos la empresa se arriesga a que en algún
A continuación se expondrán las distintas modalidades de momento el contrato sea declarado como indefinido.
contratación temporal y las principales normas que las regu-
lan, algunas de ellas comunes a todas o a algunas de las mo- Estos contratos tienen una duración máxima de tres años,
dalidades contractuales. que puede alcanzar los cuatro años si así se prevé en el con-
venio colectivo sectorial aplicable. Si el trabajador/a sigue tra-
Las principales modalidades contractuales que podrán ser uti- bajando más allá de estas fechas, el contrato se convierte au-
lizadas por las empresas son: tomáticamente en indefinido.
– El contrato por obra o servicio
– El contrato eventual por circunstancias de la producción Contrato eventual por circunstancias de la producción
– El contrato de interinidad (artículo 15.1.b del TRLET). Se trata de una modalidad con-
– Los contratos formativos tractual cuya finalidad consiste en que las empresas puedan
contratar a personas durante periodos de tiempo en que ten-
Contrato por obra o servicio (artículo 15.1.a del TRLET): gan una mayor necesidad de mano de obra. Las causas que
BLOQUE 2 El contrato por obra o servicio tiene por finalidad que el traba- pueden provocar esta necesidad de contratar temporalmente
jador/a realice una obra o un servicio concreto que tenga au- nuevos trabajadores/as son circunstancias del mercado, acu-
ACCESO AL EMPLEO, tonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la mulación de tareas o exceso de pedidos. Puede perfectamen-
APOYOS, CONTRATACIÓN empresa. Es decir, las tareas que llevará a cabo la persona no te tratarse de tareas que conformen la actividad habitual de
Y BONIFICACIONES podrán ser tareas que deban ejecutarse de forma permanen- la empresa, puesto que la justificación de este contrato radica
te, propias de la actividad habitual de la empresa, sino cuya en el aumento de volumen de trabajo que esta debe afrontar

14. ¿Existen otras vías para contratar temporalmente a personas con discapacidad?
temporal y circunstancialmente. Es importante distinguir las También en este caso la norma fija límites temporales, consis- cuando se trate de una excedencia forzosa con derecho a re-
situaciones que permiten contratar temporalmente a perso- tentes en que el contrato deberá tener una duración máxima serva de puesto de trabajo.
nas a través de un contrato temporal de aquellas que requie- de seis meses. Como el contrato debe estar efectivamente
ren el uso de la modalidad de contrato fijodiscontinuo —que vinculado a un aumento del volumen de trabajo en la empre- En cuanto a los aspectos formales del contrato de interinidad,
es un contrato indefinido—. Cuando el aumento de volumen sa, se fija un periodo de referencia dentro del que podrá con- en este deberá hacerse constar el nombre del trabajador/a
de trabajo de la empresa sea cíclico —aunque las fechas contratarse. Este periodo de referencia se inicia en el momento sustituido y la causa de la sustitución.
cretas de inicio y fin del aumento de trabajo sean desconoci- en que aparece la causa (cuando aparece el aumento de vo-
das— deberá utilizarse el contrato fijodiscontinuo y no el con- lumen de trabajo) y se extiende durante doce meses, dentro Asimismo, las empresas podrán contratar a personas con dis-
trato temporal por circunstancias de la producción. Así por de los cuales podrán celebrarse contratos por una duración capacidad a través de contratos formativos. Sin embargo, la
ejemplo, una empresa que fabrica helados y que necesita au- máxima de seis meses. Tanto la duración máxima del contrato contratación formativa se desarrolla en otra pregunta.
mentar su producción cada año entre los meses de febrero y como la del periodo de referencia podrán ampliarse a través
mayo para abastecer al mercado en verano deberá contratar de convenio colectivo sectorial en atención al carácter esta- Reglas sobre el fraude de ley. El artículo 15.3 del TRLET
a los trabajadores/as que deban cubrir el pico de producción cional de la actividad en que las circunstancias que justifican prevé que los contratos temporales celebrados en fraude de
mediante contratos fijos discontinuos. En cambio, una em- la contratación puedan producirse. El periodo de referencia ley se presumirán celebrados por tiempo indefinido. Se trata
presa de catering que en un momento determinado recibe el máximo que puede fijar un convenio colectivo es de 18 meses de una norma que nace como consecuencia de la preferencia
encargo de abastecer un congreso internacional de grandes y la duración máxima del contrato, ¾ del periodo de referen- del ordenamiento jurídico-laboral por la contratación indefi-
dimensiones pero que cada año se celebra en un país distinto cia que se fije y, en todo caso, como máximo doce meses. nida frente a la contratación temporal que, en consecuencia,
podrá utilizar contratos eventuales por circunstancias de la deberá restringirse a aquellos casos en que la temporalidad
producción para cubrir el aumento de mano de obra que ne- Si la duración del contrato fijada inicialmente es inferior a la de la necesidad de mano de obra esté justificada. Es por ello
cesite. Debe destacarse que, tal y como ocurre con el contra- máxima, el contrato podrá prorrogarse una única vez, sin que que la legislación laboral establece en qué casos podrá utili-
to por obra o servicio determinado, el contrato eventual por pueda superarse la duración máxima legal o la establecida a zarse un contrato temporal —causalidad de la contratación
circunstancias de la producción se utiliza con frecuencia en través de convenio colectivo, en su caso. temporal—: principalmente la necesidad de ejecución de una
casos en que la normativa no lo permite, de forma tal que obra o servicio que no constituya la actividad habitual de la
cuando ello ocurra el contrato podrá ser declarado como in- Contrato de interinidad (artículo 15.1.c del TRLET). El empresa y que esté limitada en el tiempo, el aumento puntual
definido. contrato de interinidad tiene por objetivo la contratación de de la carga de trabajo o la necesidad de sustituir a un traba-
personal de sustitución durante un periodo de tiempo y que jador/a ausente, así como la contratación de estos durante su
tienen derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo una etapa formativa. Dichas causas se corresponden con las mo-
BLOQUE 2 vez finalizada la situación que motiva su ausencia, es decir, dalidades de contratación temporal descritas anteriormente.
trabajadores/as que tienen derecho a reserva de puesto de
ACCESO AL EMPLEO, trabajo. Los supuestos más frecuentes que permiten la utiliza- La norma persigue sancionar la utilización de contratos tem-
APOYOS, CONTRATACIÓN ción de un contrato de interinidad son la sustitución de per- porales que no se ajusten a las causas de temporalidad previs-
Y BONIFICACIONES sonas en situación de incapacidad temporal, de descanso por tas y por ello determina que, cuando el contrato utilizado no
maternidad o de excedencia —en este último caso siempre y obedezca a la causa en él consignada, este se considerará

14. ¿Existen otras vías para contratar temporalmente a personas con discapacidad?
celebrado en fraude de ley y tendrá como consecuencia su para que se produzca la conversión automática del contrato 15 días antes de la fecha de finalización del mismo. Si alcan-
consideración como indefinido. En general, para que eso ocu- temporal en indefinido no será obstáculo que la persona haya zada la duración máxima del contrato se continúa prestando
rra es necesaria la presentación por parte del trabajador/a de desempeñado puestos de trabajo distintos o que lo haya he- servicios, el contrato se entenderá prorrogado por tiempo in-
una demanda judicial, lo que generalmente ocurre cuando el cho en distintas empresas de un mismo grupo de empresas. definido, es decir, el contrato automáticamente se convertirá
contrato finaliza. La norma incluye tanto la contratación directa por parte de la en indefinido, con la única excepción de que la empresa prue-
empresa como la contratación a través de una empresa de be la naturaleza temporal de la prestación del trabajador/a.
Finalmente, los trabajadores y trabajadoras que no hubieran trabajo temporal y posterior puesta a disposición del trabaja- Lo mismo ocurrirá cuando la persona trabajadora siga pres-
sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurri- dor/a a la empresa en cuestión. tando servicios una vez que la obra o el servicio para el que
do el plazo que se hubiera podido fijar como periodo de prue- fue contratado, si tal ha sido la modalidad de contrato utiliza-
ba, adquirirán la condición de indefinidos, indepedientemen- Debe subrayarse que la previsión que se acaba de describir no da, haya finalizado. En el caso de que el contrato se hubiera
te del tipo de contrato que hubieran suscrito, a excepción de es de aplicación cuando los contratos temporales suscritos firmado inicialmente por un periodo de tiempo inferior a su
que la naturaleza temporal de la relación laboral se deduzca sean contratos formativos —contrato para la formación y el duración máxima, si alcanzada la fecha inicialmente acordada
claramente de la naturaleza de las actividades o de los servi- aprendizaje y contrato en prácticas—, contratos de relevo, como de finalización del contrato el trabajador/a siguiera
cios contratados. contratos de interinidad, contratos celebrados en el marco de prestando servicios para la empresa, el contrato se entendería
programas públicos de empleoformación o si quien contrata prorrogado tácitamente hasta su duración máxima.
Normas sobre encadenamiento de contratos. Con el ob- es una empresa de inserción si el objetivo de los contratos se
jetivo de prevenir el uso inadecuado de los contratos tempo- considera parte esencial de un programa de inserción perso- Finalmente, las personas contratadas mediante la modalidad
rales, se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores (artículo nalizado. contractual descrita tendrán derecho a recibir, a la finalización
15.5 del TRLET) una norma que determina que, en determi- de su contrato y en todo caso, una indemnización consistente
nados casos, el contrato temporal se convierte de forma au- Por otra parte, deben reseñarse determinadas reglas comunes en una cantidad económica equivalente a doce días de salario
tomática en un contrato indefinido. Se trata de los casos en de aplicación a todos los contratos descritos en esta pregunta. por cada año de servicio o la parte proporcional para los pe-
que el trabajador/a haya estado contratado a través de dos o riodos inferiores a un año.
más contratos temporales durante un periodo de tiempo que En primer lugar, debe subrayarse que los contratos tempora-
supere los 24 meses, de forma continua o con interrupciones, les que tengan una duración superior a las cuatro semanas
dentro de un periodo de referencia de 30 meses. Además, deberán formalizarse por escrito. Sin embargo, en el caso de
los contratos por obra o servicio deberán formalizarse por es-
crito siempre, independientemente de su duración (artículo 8
BLOQUE 2 del TRLET).
ACCESO AL EMPLEO, Por otra parte, debe tenerse en cuenta que cuando el contra-
APOYOS, CONTRATACIÓN to tenga una duración superior a un año, la empresa deberá
Y BONIFICACIONES informar al trabajador/a de la finalización del contrato —lo
que se conoce como denuncia del contrato— como mínimo

La frontera entre el trabajo autónomo y el trabajo asa- sujeto a una jornada determinada, a un horario de trabajo, no
15. lariado. El ejercicio del derecho al trabajo de las personas con

discapacidad se materializa a través de tres modalidades dis-
tintas de empleo, a saber, el empleo ordinario en las empresas
y en las administraciones públicas, incluido el desarrollado
tiene margen para delimitar unilateralmente el periodo de va-
caciones, recibe órdenes concretas del empresario, asiste re-
gularmente al centro de trabajo o cuando el trabajador se
integra en la organización de trabajo del empleador o empre-
con servicios de empleo con apoyo; el empleo protegido en sario, que se encarga de programar su actividad, tal y como
¿Qué características definen centros especiales de empleo y en enclaves laborales; y, el señalan las sentencias del Tribunal Supremo de 16 de noviem-
el trabajo autónomo? ¿Qué ayudas empleo autónomo al amparo del artículo 37.2.c LGDPD. bre de 2017 (Rec. 2806/2015) y de 24 de enero de 2018 (Rec.
3595/2015). Supuestos clásicos que evidencian la compleji-
existen para que las personas con La realización de una actividad por cuenta propia se caracte- dad de la cuestión se dan en el caso de profesiones con un
discapacidad puedan establecerse riza por la falta de empleador. Para saber si nos encontramos alto margen de libertad en el desempeño de la actividad,
ante una actividad por cuenta propia, a efectos de considerar como por ejemplo traductores, corresponsales de prensa, mé-
como trabajadores autónomos? la tramitación de la correspondiente alta en el Régimen Espe- dicos, abogados y profesiones colegiadas en general, etc, que
cial de Trabajadores Autónomos (RETA), será necesario des- pueden generar situaciones contractuales de apariencia civil
cartar la concurrencia de los requisitos esenciales de un con- —de trabajo autónomo—, pero que en realidad entrañan
David Gutiérrez Colominas trato de trabajo, que son la ajenidad y la dependencia, una verdadera vinculación laboral. Sin embargo, todos los
señalados en el artículo 1.1 de la Ley del Estatuto de los Tra- sectores presentan zonas fronterizas entre el trabajo autóno-
bajadores. mo y por cuenta ajena, y por lo tanto, es conveniente exami-
nar si existe dependencia o subordinación en la relación entre
Sin embargo, la frontera entre el trabajo autónomo y el traba- empresario y trabajador/a.
jo por cuenta ajena es una cuestión sumamente compleja, y
en ocasiones da lugar a situaciones de uso abusivo de la figu- Formas jurídicas de trabajo autónomo. El trabajo autó-
ra del empleo por cuenta propia. La forma de determinar nomo dependiente y el trabajo autónomo desarrollado
cuándo nos encontramos ante el ejercicio de una actividad en el marco de una sociedad. Dentro del trabajo autóno-
por cuenta propia o un trabajador asalariado radica en el exa- mo, existen distintas situaciones que forman parte de esta
men de los requisitos de la dependencia y la subordinación, y modalidad de empleo, siendo especialmente relevante la fi-
los tribunales han ofrecido pautas interesantes para su deter- gura de los trabajadores autónomos económicamente de-
BLOQUE 2 minación, aun tratándose de conceptos de un nivel de abs- pendientes (TRADE) y aquellos trabajadores autónomos que
tracción bastante elevado, que se pueden manifestar de dis- se integran en entidades societarias, como por ejemplo socie-
ACCESO AL EMPLEO, tinta manera según las actividades y los modos de producción. dades limitadas o cooperativas, entre otras.
APOYOS, CONTRATACIÓN Así, por ejemplo, estas características, que se identifican con
Y BONIFICACIONES el sometimiento del trabajador a las órdenes y organización El trabajo autónomo económicamente dependiente está re-
del empresario, estarán presentes cuando el trabajador está gulado en los artículos 11 a 18 de la Ley 20/2007, de 11 de

15. ¿Qué características definen el trabajo autónomo? ¿Qué ayudas existen para que las personas con discapacidad puedan establecerse como trabajadores autónomos?
julio, del Estatuto del trabajo autónomo (en adelante, Ley Y en este punto, es conveniente advertir que la disposición por el grado de discapacidad reconocido, en su caso. En efec-
20/2007). Su caracterización legal parte del desarrollo de una adicional cuarta del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de di- to, el artículo 46.5 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero,
actividad por cuenta propia sustentada por un cliente princi- ciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscrip-
pal del que se percibe, al menos, el 75 por ciento de los ingre- otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo ción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de da-
sos. Asimismo, es imprescindible reunir más requisitos, como ha tipificado recientemente, en el marco del artículo 22 TRLI- tos de trabajadores en la Seguridad Social no efectúa ninguna
por ejemplo no tener a su cargo trabajadores por cuenta aje- SOS una nueva infracción grave que penaliza la utilización precisión sobre requisitos adicionales en el caso de altas de
na ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con indebida de la figura del trabajador autónomo. Es por ello personas con discapacidad, y por lo tanto, cualquier persona
tercero, no ejecutar su actividad de manera indiferenciada que conviene prestar especial atención a situación fronterizas que pertenezca a este colectivo podrá cursar su alta. Esta alta
con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier mo- entre el trabajo por cuenta propia y por cuenta ajena, y en deberá ser a tiempo completo, en virtud de la suspensión de
dalidad de contratación laboral por cuenta del cliente, o dis- caso de duda, optar por el alta de la persona como persona la entrada en vigor del trabajo por cuenta propia a tiempo
poner de infraestructura productiva y material propios, inde- asegurada por cuenta ajena en el Régimen General de la Se- parcial, contenido en la Disposición adicional segunda del
pendientes de los de su cliente, entre otras condiciones guridad Social. Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalo-
contempladas en el artículo 11 de la Ley 20/2007. Se trata de rización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes
un modelo muy próximo al del trabajo por cuenta ajena o En cualquier caso, conviene señalar en este punto que el tra- en materia social, laboral y de empleo. Y además, exigirá que
asalariado. bajo por cuenta propia desarrollado por una persona con dis- la persona que realiza la actividad por cuenta propia asuma el
capacidad será a tiempo completo, dado que la posibilidad de pago de las cuotas de seguridad social como el resto de las
Otra de las formas de desarrollar una actividad por cuenta realizar una actividad por cuenta propia a tiempo parcial, re- personas que desarrollan una actividad por cuenta propia, sin
propia consiste en integrarse en una estructura societaria, ya gulada en los artículos 1.1 párrafo primero, 24 segundo pá- que la discapacidad suponga un obstáculo para cursar su alta.
sea como persona socia trabajadora en una sociedad mercan- rrafo, y 25.4 de la Ley 20/2007 se halla suspendida legalmen-
til capitalista (Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, te en virtud de la disposición adicional segunda del Real En este punto, conviene señalar el régimen flexible que ofrece
por el que se aprueba el texto refundido de la ley de socieda- Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revaloriza- el sistema de Seguridad Social para determinar la base de
des de capital), o bien como persona socia en una sociedad ción de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en cotización. En efecto, la base de cotización a la Seguridad
laboral o participada (Ley 44/2015, de 14 de octubre, de so- materia social, laboral y de empleo. No obstante, el trabaja- Social, que es la cifra que determinará cuánto pagará la per-
ciedades laborales y participadas). dor mantendrá la posibilidad de trabajar a tiempo parcial sona al mes por estar de alta en el Régimen Especial de Tra
como trabajador por cuenta ajena, en los términos y situacio- bajadores Autónomos (RETA), es variable dentro del límite
nes previstos en el artículo 198 del TRLGSS. —para 2019— mínimo (944,40 euros/mes – 2019) y máximo
(4.070,10 euros/mes – 2019), y por lo tanto, corresponderá
BLOQUE 2 El proceso de alta en el Régimen Especial de Trabajado- su decisión a la persona que inicia la actividad por cuenta
res Autónomos, la cotización y los incentivos aplicables propia.
ACCESO AL EMPLEO, al establecimiento como personas trabajadora autóno-
APOYOS, CONTRATACIÓN ma. El proceso de alta se regirá por las mismas normas que De hecho, el reconocimiento de una discapacidad en grado
Y BONIFICACIONES para cualquier otro colectivo, y su aceptación no se halla limi- igual o superior al 33 % permitirá la solicitud de diferentes
tada por la existencia de una discapacidad, así como tampoco incentivos previstos en la normativa, que son los siguientes:

a) En primer lugar, el artículo 32 de la Ley 20/2007, que ha 80% de la cuota por contingencias comunes, incluida la in- al mercado de trabajo del solicitante (art. 3.b de la Orden
sido modificado recientemente por el artículo 4 de la Ley capacidad temporal, durante los 12 meses inmediatamente 1622/2007).
6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo siguientes a la fecha de efectos del alta. Asimismo, también
Autónomo, contempla que las personas trabajadoras por tendrá derecho a una bonificación del 50 % sobre la cuota – Subvención para asistencia técnica, cuyo objeto consistirá
cuenta propia con un grado de discapacidad igual o superior por contingencias comunes durante los 48 meses restantes, en la financiación parcial de la contratación, durante la
al 33 por ciento (art. 32.1 Ley 20/2007) así como las personas hasta completar un periodo máximo de 5 años desde la fe- puesta en marcha de la empresa, de los servicios externos
trabajadoras autónomas que estando de alta en este régimen cha de alta. necesarios para mejorar el desarrollo de la actividad em-
especial les sobrevenga una discapacidad en un grado igual o presarial, así como para la realización de estudios de via-
superior al 33 por ciento (art. 32.10 Ley 20/2007) se benefi- La aplicación de estos incentivos está condicionada al mante- bilidad, organización, comercialización, diagnosis u otros
ciarán de una serie de incentivos, que variarán en función de nimiento de la actividad económica durante un periodo de de naturaleza análoga. Esta subvención será de hasta el
si optan por la base mínima de cotización o por un importe dos años siguientes al alta, y se mantendrá incluso en el caso 75 por ciento del coste de los servicios prestados con un
superior a dicha base. Si se opta por cotizar por la base míni- de que contraten personal asalariado, al amparo del artículo límite de 2.000 euros (art. 3.c de la Orden 1622/2007)
ma, que en 2019 es de 944,40 euros, se podrá beneficiar de 7 de la Ley 20/2007.
una reducción de 50 euros mensuales en la cuota por contin- – Subvención para formación, que consistirá en la financia-
gencias comunes (que será la cifra resultante de aplicar el b) Paralelamente, también podrán beneficiarse de cuatro ti- ción parcial de cursos relacionados con la dirección y ges-
28,3 % sobre el importe de la base de cotización elegida por pos de subvenciones, incluidas todas ellas en el marco del tión empresarial y nuevas tecnologías de la información y
el trabajador), incluida la incapacidad temporal, durante los programa de promoción del empleo autónomo, regulado en la comunicación, a fin de cubrir las necesidades de for-
primeros 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de la Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio, por la que se regula mación de la persona trabajadora autónoma, durante la
efectos del alta. También podrá beneficiarse de una bonifica- la concesión de subvenciones al programa de promoción del puesta en marcha de la empresa, y ascenderá hasta el 75
ción del 50 % sobre la cuota por contingencias comunes du- empleo autónomo (en adelante, Orden 1622/2007). Concre- por ciento del coste de los cursos, con un tope máximo
rante los 48 meses restantes, hasta completar un periodo tamente, podrán solicitar las siguientes subvenciones: de hasta 3.000 euros (art. 3.d de la Orden 1622/2007).
máximo de 5 años desde la fecha de alta.
– Subvención por establecimiento como persona trabaja- c) Por último, las personas con discapacidad que inicien una
Si la persona decide cotizar por una cuantía superior a la dora autónoma, cuya cuantía podrá ser de hasta 10.000 actividad por cuenta propia también podrán beneficiarse de
base mínima, se beneficiará de una reducción equivalente al euros, que se determinará en función de la dificultad la capitalización del importe de la prestación por desempleo
para el acceso al mercado de trabajo del solicitante (art. de nivel contributivo y la subvención de cuotas a la seguridad
3.a de la Orden 1622/2007). social, en los términos previstos en el Real Decreto 1044/1985,
BLOQUE 2 de 19 de junio, por el que se regula el abono de la prestación
– Subvención consistente en la reducción, de hasta cuatro por desempleo en su modalidad de pago único por el valor
ACCESO AL EMPLEO, puntos, de los intereses de los préstamos destinados a actual de su importe, como medida de fomento del empleo.
APOYOS, CONTRATACIÓN financiar las inversiones para la creación y puesta en mar-
Y BONIFICACIONES cha de la empresa, hasta un límite de 10.000 euros, que La compatibilidad de la prestación contributiva de inca-
se determinará en función de la dificultad para el acceso pacidad permanente y el alta en el régimen especial de

trabajadores autónomos. El artículo 4.2 de la LGDPD otor- junio, en materia de prestaciones del Régimen General de la nes del régimen general o del régimen especial de trabajado-
ga la consideración de persona con discapacidad a aquellas Seguridad Social (en adelante, Decreto 1646/1972), que en res autónomos.
personas que tengan reconocida una pensión de incapacidad ningún caso será una pensión vitalicia, es otra de las razones
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y que refuerza la posibilidad de prestar servicios, ya sea por En tercer lugar, la compatibilidad de una actividad por cuenta
es precisamente esta circunstancia la que exige abordar si es cuenta ajena o por cuenta propia. En efecto, el artículo 9 del propia y el reconocimiento de una pensión de incapacidad
compatible la pensión de incapacidad permanente en sus dis- Decreto 1646/1972 contempla el pago de una cantidad a permanente en grado de absoluta y/o gran invalidez también
tintos grados y el inicio de una actividad económica por cuen- tanto alzado, equivalente a veinticuatro mensualidades de su es compatible con el desarrollo de una actividad por cuenta
ta propia. base de cotización. propia, pero con algunos matices. El artículo 198.2 del TRLGSS
y el artículo 24.4 de la Orden de 15 de abril de 1969 permiten
De forma previa, el reconocimiento de una incapacidad per- En relación a la situación de incapacidad permanente total, el el desarrollo de actividades lucrativas, siempre y cuando sean
manente parcial, cuyo reconocimiento no supondrá la consi- artículo 198.1 del TRLGSS señala la compatibilidad con el sa- compatibles con el estado del pensionista y no representen
deración como persona con discapacidad, es plenamente lario que pueda percibir la persona trabajadora en la misma un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.
compatible con el alta en el régimen especial de trabajadores empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no Este requisito ha sido interpretado de forma especialmente
autónomos. El hecho de que el reconocimiento de esta situa- coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad per- flexible por el Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de
ción no sea una causa de extinción del contrato de trabajo manente total. Esta previsión normativa es plenamente apli- enero de 2008 (Rec. 480/2007), que ha sostenido la plena
prevista entre las tipificadas en el artículo 49.1.e del Estatuto cable al trabajo por cuenta propia, y por lo tanto, el beneficia- compatibilidad trabajo/pensión al amparo del artículo 198.2
de los Trabajadores, sumado a la afectación reducida de la rio de la pensión podrá cobrar la pensión derivada de del TRLGSS al no establecer límite alguno a la simultaneidad
capacidad de trabajo de la persona en cuestión al amparo de incapacidad permanente total y tener una actividad por cuen- en dicho precepto. En consecuencia, la persona perceptora
la definición prevista en el el artículo 12.1 de la Orden de 15 ta propia. De hecho, esta tesis es reforzada del examen de las de una pensión de incapacidad permanente en grado de ab-
de abril de 1969 son los dos argumentos principales en los causas de suspensión y extinción de las pensiones de incapa- soluta y/o gran invalidez, si bien ostentará ciertas limitaciones
que se fundamenta esta tesis. Asimismo, las distintas posibili- cidad permanente, previstas en los artículos 22 y 23 de la para el desarrollo de cualquier profesional e incluso para rea-
dades de prestación que presenta este grado, establecidas en Orden de 15 de abril de 1969. lizar los actos más esenciales de la vida, podrá iniciar una ac-
el artículo 14 de la Orden de 15 de abril de 1969 (en adelan- tividad por cuenta propia, compatibilizando así el percibo de
te, Orden de 15 de abril de 1969) y en el Decreto 1646/1972, No obstante, conviene advertir que el marco jurídico impide la pensión, siempre y cuando dicha actividad no afecte a su
de 23 de junio, para la aplicación de la Ley 24/1972, de 21 de que las funciones de la actividad por cuenta propia sean idén- capacidad de trabajo, en cuyo caso podría ocasionar una re-
ticas a las que generaron la mencionada pensión, y además, visión del grado de incapacidad permanente reconocido.
la realización de una actividad por cuenta propia supondrá la
BLOQUE 2 pérdida del incremento del 20 por ciento de la pensión previs-
to en el artículo 38.1 del Real Decreto 2530/1970 de 20 de
ACCESO AL EMPLEO, agosto, por el que se regula el régimen especial de la Seguri-
APOYOS, CONTRATACIÓN dad Social de los trabajadores por cuenta propia o autóno-
Y BONIFICACIONES mos, complemento previsto para pensionistas con edad igual
o superior a los 55 años, cuya pensión provenga de cotizacio-

BLOQUE 3
CONDICIONES DE TRABAJO
Y A D A P TA C I O N E S
16 ¿Puede la empresa proponer un periodo de prueba

en la contratación de personas con discapacidad?
¿Con qué límites?
17 ¿Está obligada la empresa a realizar

adaptaciones para facilitar el acceso a las
personas con discapacidad?
18 Por lo que se refiere al salario, ¿deben

aplicarse los niveles salariales del convenio? ¿Y las
mejoras que sean usuales en la empresa? ¿Pueden
introducirse deducciones salariales basadas en el
rendimiento?
19 ¿Pueden modificarse las funciones de una

persona contratada una vez consolidada en la
empresa? ¿Existe alguna limitación en relación
con la jornada laboral y su flexibilización? ¿Y
en relación con la movilidad geográfica o la
modificación substancial de condiciones de
trabajo? ¿Qué límites existen?

Teniendo en cuenta que no existe una prohibición expresa de extintiva. De hecho, la característica más llamativa del perio-
16. pactar periodos de prueba con personas con discapacidad en

la normativa ordinaria, y considerando, además, que en la
normativa reguladora de la relación laboral especial de perso-
nas con discapacidad que trabajan en centros especiales de
do de prueba se encuentra, precisamente, en que la empresa
cuenta con una amplísima capacidad extintiva sin la obliga-
ción de justificar la razón que le ha llevado a dar por finaliza-
do el contrato de trabajo. Además, la resolución del contrato
empleo se prevé esta posibilidad, cabe afirmar que la empresa de trabajo durante el periodo de prueba no exige pago algu-
¿Puede la empresa proponer puede proponer o sugerir la formalización de periodos de no de indemnización por parte de la empresa.
un periodo de prueba en la prueba. Ahora bien, es importante señalar cuáles son los lími-
tes que debe respetarse en la formalización del periodo de La ley también reconoce la libertad al trabajador/a de resolver
contratación de personas prueba. A estos efectos, se señalan a continuación, en dos su contrato durante el periodo de prueba. Ahora bien, tal
con discapacidad? ¿Con qué apartados diferenciados, los límites generales del periodo de posibilidad no tiene mucho valor si tenemos en cuenta que,
prueba y los límites adicionales para el caso de contratación en nuestro ordenamiento jurídico, el trabajador/a cuenta con
límites? de personas con discapacidad. una amplia capacidad de resolver el contrato de trabajo en
cualquier momento, con la única condición de respetar los
Límites generales del periodo de prueba. Entre los límites preavisos establecidos en la ley o en la negociación colectiva
Ricardo Esteban generales del periodo de prueba figura en primer lugar la exi- (artículo 49 del TRLET).
gencia de un pacto que deberá constar expresamente en el
contrato de trabajo, de manera que el periodo de prueba no El periodo de prueba tiene sentido en tanto en cuanto las
podrá imponerse por parte de la empresa. funciones contratadas no se hayan realizado nunca en la mis-
ma empresa. Por eso, el artículo 14.1 del TRLET establece la
En segundo lugar, el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabaja- nulidad del periodo de prueba cuando el trabajador/a haya
dores subraya que durante el periodo de prueba «el trabaja- desempeñado las funciones en la misma empresa con ante-
dor tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al rioridad, sea cual sea la modalidad contractual utilizada.
puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, En lo que concierne a la duración del periodo de prue-
que podrá instarse por cualquiera de las partes durante su ba, debe tenerse en cuenta que la duración específica de
transcurso». Ello significa que evidentemente el periodo de cada periodo de prueba quedará fijada mediante pacto entre
BLOQUE 3 prueba es un periodo retribuido y computa a los efectos de la la empresa y la persona empleada en el contrato de trabajo.
antigüedad en la empresa, pero la gran diferencia con cual- Ahora bien, el pacto de prueba deberá respetar la duración
CONDICIONES quier otro momento del contrato de trabajo está en que el máxima prevista o bien en el Estatuto de los Trabajadores o
DE TRABAJO trabajador/a puede ver extinguido su contrato de trabajo bien en el convenio colectivo. A este respecto, el artículo 14
Y ADAPTACIONES «por no superación del periodo de prueba» y sin que la em- del Estatuto de los Trabajadores se remite, en materia de du-
presa se vea obligada a indemnizar ni a justificar su decisión ración máxima del periodo de prueba, a lo que pueda esta-

16. ¿Puede la empresa proponer un periodo de prueba en la contratación de personas con discapacidad? ¿Con qué límites?
blecer libremente el convenio colectivo, razón por la que de- el periodo de prueba. Ese es el caso del artículo 11.1 del TR- que sería conveniente permitir un consumo apreciable del pe-
berá consultarse el convenio aplicable a la empresa. Ahora LET, que establece una duración máxima específica del perio- riodo de prueba, a fin de facilitar que el trabajador/a pueda
bien, si el convenio nada dice, el artículo 14.1 del Estatuto de do de prueba para los contratos en prácticas, de entre uno y adaptarse al trabajo. A estos efectos se entendería por traba-
los Trabajadores establece subsidiariamente la duración máxi- dos meses (véase la pregunta de contratos formativos). jador afectado por especiales dificultades aquel con discapa-
ma del periodo de prueba, que va a depender de las funcio- cidad intelectual, trastorno mental, parálisis cerebral y con un
nes desempeñadas por el trabajador/a. De este modo, en de- Abundando en la duración máxima del periodo de prueba, grado de discapacidad no inferior al 33% o bien a trabajado-
fecto de pacto en convenio colectivo, la duración del periodo tiene que recordarse que las situaciones de incapacidad tem- res/as con discapacidad física no inferior al 65%. Ahora bien,
de prueba no podrá exceder de: poral no interrumpen su cómputo salvo pacto en contrario si transcurrido un tiempo prudencial se constatan dificultades
entre ambas partes (artículo 14.3 del TRLET). De este modo, insuperables, dado que se habrá cumplido con el deber de
a) Seis meses, si las funciones desarrolladas son de técni- quedará en manos de la empresa y la persona trabajadora experimentación, cabría que la empresa pudiese resolver el
co/a titulado/a. pactar que la situación de incapacidad temporal interrumpirá contrato de trabajo de la persona con discapacidad, tal y
b) Dos meses, cuando las funciones desempeñadas no sean el cómputo del periodo de prueba. A título de ejemplo, si al como ha señalado la sentencia del Tribunal Superior de Justi-
de técnico/a titulado/a. Ahora bien, en este caso, la du- formalizar el contrato se ha pactado un periodo de prueba de cia de la Comunidad Valenciana de 11 de junio de 1996 (AS
ración máxima del periodo de prueba se flexibiliza para tres meses y se ha pactado que la incapacidad temporal inte- 1996/2409).
el caso de trabajadores/as que desempeñen su actividad rrumpirá su cómputo, una incapacidad temporal de un mes
en empresas de menos de 25 trabajadores/as. En estos prolongaría la duración máxima del periodo de prueba hasta Eso sí, entendemos que de acuerdo con el conocimiento de la
casos, la legislación concede un mayor grado de flexibi- los cuatro meses. discapacidad, antes de resolver el contrato de trabajo la em-
lidad a las empresas de pequeña dimensión, de modo presa debería realizar las adaptaciones necesarias que permi-
que si su plantilla es inferior a los 25 trabajadores/as el Finalidad del periodo de prueba en la relación laboral tiesen al trabajador/a su consolidación en la empresa, de con-
periodo de prueba podría prolongarse hasta los tres me- ordinaria. De acuerdo con lo previsto en el artículo 14.1 del formidad con lo señalado en el artículo 40.2 de la LGDPD, sin
ses de duración máxima. Estatuto de los Trabajadores, la empresa y la persona trabaja- olvidar el papel que en estas situaciones debe representar el
dora estarán «obligados a realizar las experiencias que cons- deber de especial consideración a la discapacidad previsto en
Más allá de la duración máxima prevista en el artículo 14.1 tituyan el objeto de la prueba», cuestión que interesará de el artículo 20.3 del TRLET. Ahora bien, si las adaptaciones no
del TRLET o en la negociación colectiva, debe subrayarse que modo especial a la empresa a fin de verificar si la persona son exigibles, considerando el tamaño o el volumen de la em-
algunas normas específicas prevén duraciones concretas para dispone de la aptitud para desempeñar adecuadamente las presa, o a pesar de introducirse no evitan las dificultades del
funciones pactadas. De este modo, la empresa deberá verifi- trabajador/a, cabría la resolución del contrato de trabajo du-
car con cierta atención si el desempeño del trabajador/a es rante el periodo de prueba. En lo que concierne al deber de
BLOQUE 3 adecuado, pudiendo resolver el contrato sin mayor justifica- introducir adaptaciones, téngase en cuenta lo señalado en la
ción siempre que la resolución se produzca estando vigente el siguiente pregunta.
CONDICIONES periodo de prueba.
DE TRABAJO
Y ADAPTACIONES Ahora bien, de modo particular en caso de contratación de
personas afectadas por especiales dificultades, entendemos

Evolución legislativa. La obligación empresarial de adoptar puesto de trabajo, el progreso profesional y el acceso a for-
17. las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de

trabajo y la accesibilidad de la empresa se encuentra regulada
en el artículo 40.2 de la LGDPD.
mación del trabajador con discapacidad.
La instrumentación de esta medida de acción positiva, que

pretende evitar o compensar las desventajas derivadas de la
Su creación obedece a un mandato europeo contenido en la discapacidad y acelerar o lograr la igualdad de hecho de las
¿Está obligada la empresa a Directiva europea 2000/78 CE del Consejo, de 27 de noviem- personas con discapacidad, persigue como objetivo que las
realizar adaptaciones para bre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general empresas adquieran un estándar de accesibilidad universal, es
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que decir, que adecúen sus entornos, procesos, instrumentos, he-
facilitar el acceso a las personas prevé la obligación de realizar ajustes razonables en su artícu- rramientas o dispositivos para lograr que sean utilizables y
con discapacidad? lo 5. La inclusión de esta obligación en una directiva europea practicables por todas las personas en condiciones de seguri-
supuso que, como instrumento armonizador de las legislacio- dad de la forma más autónoma y natural posible. Se trata,
nes de los Estados miembros, estos tuvieran que adoptar las pues, de adaptar el entorno empresarial de tal forma que
David Gutiérrez Colominas disposiciones legales, reglamentarias y administrativas nece- cualquier persona pueda prestar sus servicios. Jurídicamente,
sarias para dar cumplimiento al contenido del citado instru- esta finalidad obedece al mandato contenido en el artículo 14
mento jurídico. de la Constitución Española, que establece el principio de
igualdad de trato, en relación con el artículo 9.2 de la citada
En el ámbito español, la transposición de la citada directiva norma, que identifica a los poderes públicos como aquel su-
europea se realizó mediante la aprobación de la Ley 62/2003, jeto que debe velar por una integración plena y efectiva de
de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y todos los colectivos que integran la sociedad.
del Orden Social, cuyo artículo 38.2 introdujo el artículo 37.
bis en la ya derogada LISMI. Tal disposición se mantuvo vi- Por lo tanto, la creación de esta obligación empresarial es un
gente desde el 1 de enero de 2004 hasta el pasado día 4 de mecanismo de integración laboral de las personas con discapa-
diciembre de 2013, fecha de entrada en vigor de la LGDPD y, cidad, cuyo fin obedece a una finalidad eliminadora de aque-
en concreto, del artículo 40.2 de la LGDPD, que mantiene llos obstáculos que impidan o dificulten la participación e inser-
prácticamente intacta la configuración legal de la obligación ción de las personas con discapacidad en el ámbito laboral.
empresarial.
BLOQUE 3 Configuración de la obligación. La obligación de realizar
Finalidad de la obligación. Esta obligación se caracteriza ajustes razonables se caracteriza como una imposición legal
CONDICIONES como una medida que pretende garantizar la igualdad en el al empresario que le obliga a ajustar el entorno laboral para
DE TRABAJO trabajo de las personas con discapacidad e impedir que exista que las personas con discapacidad puedan prestar sus servi-
Y ADAPTACIONES una diferenciación de trato que limite no solo el acceso al cios con total normalidad. De esta forma, se pretende adap-
trabajo, sino también el desempeño de las tareas propias del tar el medio de trabajo para que cualquier persona, con o sin

17. ¿Está obligada la empresa a realizar adaptaciones para facilitar el acceso a las personas con discapacidad?
discapacidad, pueda prestar sus servicios sin distinción algu- La naturaleza de la obligación plasmada es una concepción profesionalmente. Ello significa que la realización de ajustes
na. positiva y finalista, es decir, se exige una actuación por parte razonables debe producirse en cualquier momento en el que, a
de la empresa que persiga adecuar el entorno laboral y, con causa de un condicionante que impida la plena igualdad en el
Para definir el contenido de la obligación de realizar ajustes ello, eliminar posibles fuentes de discriminación. En este pun- trabajo, se dificulte la prestación de servicios, la formación o el
razonables, la norma se refiere a la expresión medidas ade- to, conviene señalar que la norma no menciona al sujeto a progreso profesional de las personas con discapacidad.
cuadas, que no es definida por la ley. Por ello, la doctrina quien corresponde definir y concretar las necesidades especí-
científica ha establecido dos grandes grupos que definen la ficas del trabajador/a con discapacidad durante su vida labo- Límite de la obligación. La ley prevé un supuesto en el que
naturaleza de los ajustes o intervenciones: a) las medidas es- ral. No obstante, es evidente que el sujeto obligado a adoptar la empresa, aun encontrándose en una situación que requiera
tructurales, referidas a aspectos físicos o de accesibilidad, y b) las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de tra- la realización de ajustes razonables, no estará obligada a rea-
las medidas organizativas vinculadas a aquellos aspectos de bajo será la empresa para la cual, en ese momento, se preste lizarlos. Se trata de aquellas situaciones en que se produzca
gestión del personal. No obstante, el cumplimiento de la obli- servicios. Ahora bien, la LGDPD no menciona a quien corres- una carga excesiva para el empresario. La ley (artículos 40.2 y
gación dependerá de las necesidades específicas de la perso- pondería identificar las medidas necesarias a adoptar por la 66.2 de la LGDPD) señala una serie de circunstancias que per-
na con discapacidad que ocupará el puesto de trabajo y, por empresa, tan solo se limita a determinar la obligatoriedad de mitirán valorar cuándo se produce una carga excesiva para la
lo tanto, el contenido concreto de la obligación será determi- realizar ajustes razonables. Podría defenderse que esta actua- empresa. Entre estas, se incluyen: a) la existencia o no de me-
nado en función de cada situación o caso en particular. ción corresponde a la empresa, ya que el artículo 40.2 de la didas, ayudas o subvenciones públicas para personas con dis-
LGDPD se refiere a las medidas adecuadas para la adaptación capacidad; b) los costes financieros y de otro tipo que las me-
Los ámbitos en los que tiene que repercutir la adecuación del del puesto de trabajo, lo que incluye ineludiblemente el esta- didas impliquen; c) tamaño y volumen de negocio de la
puesto de trabajo son el acceso al empleo, el desempeño de do previo en el que se realiza la detección de las necesidades organización o empresa; d) efectos discriminatorios que su-
las funciones habituales, el progreso profesional y el acceso a específicas. Ello, sumado a que las condiciones de trabajo se- ponga para las personas con discapacidad su no adopción; e)
la formación. Este planteamiento, que pretende garantizar rán distintas en cada relación laboral en la que se integre la estructura y características de la persona, entidad u organiza-
una cierta calidad y permanencia en el empleo, obliga a la persona con discapacidad, refuerza aún más el papel de la ción que tiene que ponerla en práctica, y, finalmente, f) posi-
empresa a introducir cambios estructurales en distintos cam- empresa como sujeto obligado a la identificación de la nece- bilidad de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.
pos, que permitan a la persona con discapacidad trabajar con sidad específica a fin y efecto de efectuar las modificaciones En este sentido, la ley no detalla ni especifica cuál es el alcan-
normalidad y garantizar su progreso profesional, a fin y efec- oportunas relativas al puesto de trabajo. Sin embargo, el si- ce de estos factores, otorgando un cierto margen para una
to de incrementar sus oportunidades laborales. lencio de la norma respecto a esta cuestión es absoluto y valoración caso por caso.
nada se menciona al respecto.
Cuestiones aplicativas de interés. En este orden de cosas,
BLOQUE 3 En términos temporales, la obligación empresarial de realizar una vez definida la caracterización y límite de la obligación,
ajustes razonables no se concreta en un único momento, sino existen algunos puntos que merecen especial consideración
CONDICIONES que se extiende durante toda la vigencia de la relación laboral, por su interés eminentemente práctico. El primero de ellos es
DE TRABAJO debiendo la empresa velar por una integración del trabajador/a la escasa eficacia de la citada obligación, ya que la presencia
Y ADAPTACIONES con discapacidad que le permita prestar sus servicios en idénti- de trabajadores y trabajadoras afectados por especiales difi-
cas condiciones al resto de la plantilla, formarse y progresar cultades en la empresa ordinaria es bastante escasa.

17. ¿Está obligada la empresa a realizar adaptaciones para facilitar el acceso a las personas con discapacidad?
La segunda precisión que debe realizarse respecto a esta obli- bería ser una prioridad a regular y controlar para aquellas em- gráfica del centro de trabajo, la empresa no pueda acceder a
gación es su falta de objetivación. Llama la atención que la ley presas obligadas por la ley a la contratación de personas con subvenciones autonómicas de adaptación de puestos de tra-
opte por un análisis caso por caso, sin fijar una serie de actua- discapacidad. bajo debido a la falta de presupuesto de la comunidad autó-
ciones que aseguren una adaptación mínima de los puestos noma. En este sentido, la ley considera que la carga será ex-
de trabajo, como por ejemplo la eliminación de barreras ar- En este orden de cosas, mención expresa debe realizarse res- cesiva y, por lo tanto, no exigible según cuál sea la posibilidad
quitectónicas. En este sentido, se echa de menos la determi- pecto al sistema que la LGDPD prevé para asegurar la eficacia de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.
nación de un umbral objetivo, basado en el número de traba- de los ajustes razonables. Las vicisitudes que surjan entre el
jadores, que obligue con mayor intensidad a empresas con solicitante del ajuste razonable y el sujeto obligado podrán A este respecto, cabe subrayar la deficiente instrumentación
mayor volumen de plantilla a realizar ajustes razonables. Al- ser resueltas, según el artículo 66.2 de la LGDPD, a través del de la única subvención estatal —más allá de las autonómi-
gunas propuestas al respecto podrían ir encaminadas a fijar sistema de arbitraje previsto en el artículo 74 de la LGDPD. El cas—, que no genera dudas respecto a su encuadramiento en
una ratio de puestos de trabajo adaptados en función del sometimiento a esta vía de resolución de conflictos será vo- el grupo de medidas, ayudas o subvenciones públicas que
volumen de la plantilla o incrementar el control de la realiza- luntario, sin perjuicio de que el laudo emitido sea vinculante contribuyen a paliar en grado suficiente el carácter excesivo
ción de tales modificaciones mediante la intervención de Ins- y ejecutivo para ambas partes. Es criticable que este sistema de la carga. En concreto, el artículo 12 del Real Decreto
pección de Trabajo y Seguridad Social. aún no haya sido desarrollado reglamentariamente por el Go- 1451/1983, prevé una subvención cuyo objeto se desdobla
bierno. En cualquier caso, los ajustes razonables para trabaja- en tres alternativas posibles: la adaptación de puestos de tra-
Merece especial comentario la conjugación de la cuota de dores/as en activo podrían ser exigidos a través de demanda bajo, la dotación de equipos de protección personal o la eli-
reserva y la obligación de realizar ajustes razonables. La ley no presentada ante la Jurisdicción Social en reclamación de los minación de barreras u obstáculos que impidan o dificulten el
efectúa ninguna precisión al respecto y se trata de una cues- mismos, teniendo en cuenta que el artículo 66.2 de la LGDPD trabajo de las personas con discapacidad.
tión lo suficientemente importante como para incrementar el establece precisamente que la utilización del arbitraje podrá
grado de exigencia de la obligación, ya sea de forma cuanti- llevarse a cabo «sin perjuicio de la protección administrativa o Su concesión se limita a aquellas empresas que contraten per-
tativa o cualitativa. En particular, uno de los principales pro- judicial que en cada caso proceda». A mayor abundamiento, sonas con discapacidad, permitiendo la compatibilidad de esta
blemas ante los que se halla el cumplimiento de la cuota de la no provisión de ajustes razonables podría ponerse en cono- con la percepción de la subvención por contrato realizado.
reserva es la dificultad de incorporación de personas con dis- cimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a fin
capacidad en ciertos entornos ordinarios no adaptados. La de que instase a la empresa a facilitarlos, bajo la amenaza de La cuantía de la subvención se halla en el artículo 1.2 de la
obligación de realizar ajustes razonables, en estos casos, de- sanción por falta muy grave del artículo 8.12 de la Ley de In- Orden de 13 de abril de 1994 por la que se regula la conce-
fracciones y Sanciones del Orden Social. sión de las ayudas y subvenciones sobre fomento del empleo
de los trabajadores con discapacidad que establece el capítu-
BLOQUE 3 Finalmente, el último punto objeto de reflexión es el relativo lo II del Real Decreto 1451/1983, y asciende a un máximo de
a la interpretación de la exención del cumplimiento de la obli- 901,52 euros. Recuérdese, no obstante, que actualmente en
CONDICIONES gación. Los factores previstos legalmente y su valoración fa- algunas comunidades autónomas la subvención no se convo-
DE TRABAJO vorecen una interpretación de los ajustes como cargas excesi- ca por falta de suficiencia presupuestaria.
Y ADAPTACIONES vas, especialmente en aquellas adaptaciones que puedan
suponer un alto coste económico o que, por la situación geo-

Planteamiento general. Salario aplicable a las personas pactos de empresa—, sin posibilidad de suprimir ni reducir los
18. con discapacidad e instrumentos de regulación. El salario

que corresponde a las personas con discapacidad contratadas
por una empresa ordinaria es, con carácter general, el mismo
al que tiene derecho una persona sin discapacidad que desa-
conceptos salariales que en ellos se reconozcan.
Posibles deducciones salariales fundamentadas en el

rendimiento. Por lo que refiere a la aplicación de deduccio-
rrolle idénticas tareas. nes salariales basadas en el rendimiento conviene dejar claro,
Por lo que se refiere al salario, ya de entrada, que en el derecho español tal posibilidad no se
¿deben aplicarse los niveles Tanto la cuantía como la estructura del salario —la distribu- reconoce con carácter general sino tan solo para dos hipóte-
ción entre salario base y complementos salariales— se deter- sis concretas y siempre que se cumplan determinados requisi-
salariales del convenio? ¿Y las mina ordinariamente a través del convenio colectivo aplica- tos. Así pues, pueden plantearse casos en que la discapacidad
mejoras que sean usuales en la ble, que afectará a toda la plantilla, incluidas las personas incida negativamente sobre el rendimiento, en los que no po-
con discapacidad contratadas. Así pues, estas últimas ten- drá realizarse ningún ajuste salarial porque no encajarán en
empresa? ¿Pueden introducirse drán derecho al salario base que convencionalmente corres- ninguna de las hipótesis que se expondrán a continuación.
deducciones salariales basadas ponda en función del encuadramiento profesional efectuado También conviene dejar claro que el denominado contrato de
a través del contrato de trabajo —es decir, del grupo profe- bajo rendimiento solo se contempla en el ámbito de los cen-
en el rendimiento?
sional que se le haya atribuido y, dentro de él, el concreto tros especiales de empleo y que, por tanto, no puede utilizar-
nivel o especialidad profesional— y también a los comple- se cuando una empresa ordinaria quiere emplear a una per-
mentos salariales previstos cuando se cumplan las condicio- sona con discapacidad.
Xavier Solà nes establecidas para su devengo. Como es bien sabido, el
nivel salarial que establezca el convenio colectivo deberá res- Deducciones para pensionistas en situación de incapaci-
petar el salario mínimo interprofesional (SMI) vigente en cada dad permanente total. La primera hipótesis regulada en el
momento. artículo 24.3 de la Orden Ministerial de 15 de abril de 1969,
sobre prestaciones por invalidez permanente del régimen ge-
Resulta frecuente en la práctica que la regulación efectuada neral de la Seguridad Social (en adelante, OIP), que en la ac-
por el convenio colectivo en materia salarial se mejore y com- tualidad todavía se considera vigente, corresponde a las per-
plete través de acuerdos o pactos de empresa, que en caso de sonas declaradas en incapacidad permanente total (IPT). Para
existir resultarán también aplicables a las personas con disca- que en tales casos pueda llevarse a cabo la reducción salarial
BLOQUE 3 pacidad. deberán cumplirse dos requisitos:
CONDICIONES La incidencia de cláusulas firmadas en el contrato de trabajo a) Que las reducciones anatómicas y funcionales justificati-
DE TRABAJO en materia salarial es muy limitada, porque el papel del con- vas de la declaración de IPT incidan negativamente sobre
Y ADAPTACIONES trato se limita a mejorar la regulación establecida en esas el rendimiento, es decir, impidan un rendimiento normal
otras fuentes de ámbito superior —convenios colectivos y u ordinario. Diversos pronunciamientos judiciales ponen

18. Por lo que se refiere al salario, ¿deben aplicarse los niveles salariales del convenio? ¿Y las mejoras que sean usuales en la empresa? ¿Pueden introducirse deducciones salariales
basadas en el rendimiento?
de manifiesto que este primer requisito no deriva auto- la actividad laboral o su reanudación; propuestas que la parte límite y, por tanto, la cuantía salarial resultante de la reduc-
máticamente de la IPT ni se presume, sino que deberá laboral podrá aceptar o rechazar, sin margen efectivo para la ción podría llegar a situarse por debajo del mismo.
valorarse atentamente caso por caso —sirvan como negociación. En cualquier caso y recuperando algunas ideas
ejemplo la STSJ de Navarra de 2 de abril de 1993 (Aran- ya expuestas, conviene tener presente que tales propuestas Deducciones para personas declaradas en situación de
zadi Social 1770/1993) o la STSJ de Catalunya de 21 de de reducción solo podrán plantearse cuando la empresa haya incapacidad permanente parcial. La normativa que permi-
enero de 1997 (Aranzadi Social 852/1993). verificado que la discapacidad incide negativamente sobre el te ajustar el salario al inferior rendimiento laboral de las per-
rendimiento —a través de pruebas de selección, valoraciones sonas con discapacidad se halla prevista en el artículo 1.1 del
b) Que la reducción salarial se acuerde entre ambas partes o comprobaciones preliminares— y exista una declaración de Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regu-
de la relación laboral. Este segundo requisito se extrae IPT —no en situaciones de incapacidad no declaradas o don- la el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo
del artículo 24.3 de la OIP cuando señala que el trabaja- de la calificación sea otra, como por ejemplo incapacidad per- de trabajadores minusválidos (en adelante, RDFEM), y corres-
dor «podrá convenir con el empresario que el salario manente absoluta (IPA). ponde a los casos en que se produce una declaración de inca-
asignado a ese puesto de trabajo se reduzca (…)». Lo pacidad permanente parcial (IPP), circunstancia que con ca-
más habitual será que el pacto se suscriba en el momen- Un último aspecto que interesa destacar respecto al acuerdo rácter general no determina la extinción de la relación laboral
to de iniciar la relación laboral y se incorpore como una de reducción salarial es que la norma reglamentaria obliga a sino la reincorporación de la persona afectada a su puesto de
cláusula específica al contrato de trabajo, pero podría formalizarlo por escrito e incorporarlo al contrato —en caso trabajo (véase, al respecto, la pregunta nº 32). Pues bien, en
producirse en un momento posterior, cuando por ejem- de recolocación al acuerdo novatorio—, que deberá presen- tales casos y siempre que se cumplan determinados requisi-
plo la persona declarada en IPT ya prestase servicios en tarse por triplicado a la administración laboral competente tos, la empresa queda habilitada para aplicar una reducción
la empresa con anterioridad y se la quiera reubicar en un «para su conocimiento y aprobación», aunque lo cierto es salarial.
puesto de trabajo compatible con su capacidad laboral que en la práctica la Administración no procede a aprobar el
residual mediante un acuerdo novatorio. acuerdo, pero tampoco interviene para prohibirlo. Los requisitos son concretamente dos:
Atendiendo a la dinámica habitual de los procesos de contra- Por lo que refiere a la cuantía de la reducción salarial que en a) Que la incapacidad que ha motivado la declaración de
tación y de recolocación, parece obvio que será la empresa cada caso puede acordarse, la norma reglamentaria deja cla- IPP incida negativamente sobre la actividad laboral gene-
quien tomará la iniciativa en esta cuestión, formulando pro- ro: primero, que debe estar en consonancia al grado de dis- rando una «disminución de rendimiento». Al igual que
puestas de reducción que de facto condicionaran el inicio de minución de rendimiento que implique la IPT (el artículo 24.3 sucedía en la otra hipótesis, este elemento no se presu-
de la OIT permite que «el salario asignado a ese puesto de me y debe ser valorado —y en su caso acreditado—caso
trabajo […] se reduzca en la proporción que corresponda a su por caso.
BLOQUE 3 menor capacidad»); y, segundo, que en ningún caso la reduc- b)Que no resulte posible reubicar a la persona declarada
ción salarial podrá exceder el 50% del importe de la pensión en IPP en «otro puesto de trabajo adecuado a su capaci-
CONDICIONES de IPT. Obsérvese que la cuantía de la reducción va a depen- dad residual». Tal medida se configura, pues, como un
DE TRABAJO der de un dato muy variable en cada caso, y que no es otro recurso preferente a la reducción salarial, de forma que
Y ADAPTACIONES que la cuantía de la pensión percibida. Finalmente, no se pre- se impide adoptar esta última por vía directa sin haber
vé que el salario mínimo interprofesional (SMI) actúe como intentado previamente la reubicación.

18. Por lo que se refiere al salario, ¿deben aplicarse los niveles salariales del convenio? ¿Y las mejoras que sean usuales en la empresa? ¿Pueden introducirse deducciones salariales
basadas en el rendimiento?
Si concurren ambos requisitos la empresa queda habilitada para este trámite, si se toman en consideración otras normas
para proceder a una reducción salarial en la cuantía y a través que también resultan aplicables (artículo 8 del TRLET y Real
del procedimiento que se especificará a continuación, siem- Decreto 1659/1998, de 30 de diciembre, concretamente en
pre que —conviene dejarlo claro— exista una declaración de sus artículos 2.2.e, 4 y 6.3) resulta obvio que la medida debe
IPP, dado que la norma reglamentaria limita el ajuste retribu- comunicarse por escrito a la persona afectada, preferiblemen-
tivo a esta hipótesis sin extenderla a otras —incapacidad for- te antes de ponerla en práctica, aunque el último de esos pre-
malmente reconocida o no pero sin declaración de IPP— don- ceptos reglamentarios permite hacerlo también durante el
de podría estar igualmente justificada. Así pues, la reducción mes posterior a la fecha en que la modificación sea efectiva.
salarial solo podrá hacerse efectiva cuando se produzca la
reincorporación al trabajo tras la declaración de IPP, sin ningu- Que la empresa pueda imponer unilateralmente la reducción
na posibilidad de anticipación. salarial no supone que esta quede exenta de todo control. Si
la persona afectada está disconforme con esta decisión podrá
La cuantía de la reducción será la que en cada caso decida la impugnarla judicialmente para que sea revisada, y en tal caso
empresa, pero deberá estar en consonancia con la disminu- la empresa quedará obligada a acreditar tanto la disminución
ción de rendimiento apreciada (el artículo 1.2 del RDFEM per- de rendimiento como la imposibilidad de reubicación en otro
mite reducir «proporcionalmente» el salario) y queda someti- puesto de trabajo adecuado. Así lo destaca la STSJ de Galicia
da a dos límites máximos que operan conjuntamente: la de 24 de noviembre de 2000, en que se descarta la proceden-
reducción no puede ser superior al 25% del salario ni puede cia de una reducción salarial argumentando que «el emplea-
determinar un nivel salarial inferior al SMI. dor da por supuesto que desde que se reincorporó al actor al
trabajo tras sufrir el accidente ya se produjo una disminución
Y finalmente, respecto al procedimiento, ya se ha indicado de rendimiento, pero esta no puede darse por supuesto, ni
que es a la empresa a quien corresponde decidir de forma alegarse por presuponerse de un modo abstracto, sino que la
unilateral —sin intervención previa de ninguna otra instan- norma exige una carga probatoria específica sobre dicha cir-
cia— si procede a la reducción salarial y, en su caso, a hacerla cunstancia, conforme al artículo 1214 del Código Civil […],
efectiva. Aunque no se establece ninguna formalidad concreta debiendo quedar acreditada su cuantificación y su duración».
BLOQUE 3
CONDICIONES
DE TRABAJO
Y ADAPTACIONES

Poderes de modificación contractual en manos de la – Distribución irregular de la jornada (artículo 34.2 y 3 del
19. empresa. El ordenamiento jurídico laboral reconoce amplios

poderes a la empresa para que en el ejercicio de su poder de
dirección introduzca cambios en las condiciones de ejecución
del contrato de trabajo. Así, en primer lugar, en el ejercicio de
TRLET). Permite que la jornada ordinaria de trabajo se distri
buya irregularmente superando los límites de las 40 horas
semanales o nueve horas diarias. En defecto de acuerdo en
convenio o con los representantes de los trabajadores/as, la
su poder de dirección ordinario, esto es, sin estar sujeto a ley reconoce que la empresa pueda distribuir irregularmen
¿Pueden modificarse las funciones condición o procedimiento alguno, el empresario puede in te el 10% de la jornada.
de una persona contratada una vez troducir cambios en las condiciones de trabajo con la única
condición, de que por la entidad de dichos cambios, no – Movilidad funcional (artículo 39 del TRLET). Permite el cam
consolidada en la empresa? ¿Existe tengan la consideración de sustanciales ni se realicen en me bio en las funciones del trabajador/a. El régimen jurídico
alguna limitación en relación con la noscabo de los derechos fundamentales del trabajador (digni aplicable dependerá esencialmente de la duración del cam
dad, prohibición de trato discriminatorio u otros). Adicional bio y de si se superan los límites del grupo profesional asig
jornada laboral y su flexibilización? mente, abriendo la posibilidad de que se puedan introducir nado al trabajador/a.
¿Y en relación con la movilidad cambios de naturaleza sustancial, el ordenamiento permite
que el empresario, por razones de tipo económico, organiza – Traslados y desplazamientos (artículo 40 del TRLET). Permite
geográfica o la modificación
tivo, productivo o técnico, pueda introducir unilateralmente el cambio en el lugar de trabajo de la persona empleada
substancial de condiciones de modificaciones de mayor trascendencia. que implique, por su distancia o la dificultad de las comuni
trabajo? ¿Qué límites existen? caciones, para este la necesidad de un cambio de domicilio,
Tendencia hacia una mayor flexibilidad en favor de la ya sea definitivo o temporal.
empresa. La evolución del derecho del trabajo de las últimas
décadas muestra una clarísima tendencia a incrementar las – Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Albert Pastor dosis de flexibilidad reconocidas a la empresa. Con una lógica (artículo 41 del TRLET). Se permite a través de esta vía la
presidida por la voluntad de potenciar la competitividad em modificación sustancial de cualquier condición de trabajo
presarial y, en los últimos años, de evitar la destrucción del —el precepto cita, entre otros y a título ilustrativo, la jor
empleo, se han potenciado los denominados mecanismos de nada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de
flexibilidad interna. Los mecanismos de flexibilidad interna trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de re
pueden ser definidos como el conjunto de instrumentos que muneración y la cuantía salarial…—. Este tipo de modifi
BLOQUE 3 permiten que la empresa pueda introducir cambios en las caciones requiere que la empresa justifique razones de
condiciones de trabajo disfrutadas por los trabajadores/as con tipo organizativo, productivo, económico o técnico, pero
CONDICIONES el objeto de adaptarlas a las necesidades económicas, organi debe tenerse en consideración que si el cambio no reviste
DE TRABAJO zativas, técnicas o productivas de la empresa. la entidad, suficiente para que sea considerado sustancial,
Y ADAPTACIONES la empresa podrá decidirlo libremente sin tenerse que
Los principales mecanismos de flexibilidad interna son: ajustar a lo prescrito en el artículo 41.

19. ¿Pueden modificarse las funciones de una persona contratada una vez consolidada en la empresa? ¿Existe alguna limitación en relación con la jornada laboral y su flexibilización?
¿Y en relación con la movilidad geográfica o la modificación substancial de condiciones de trabajo? ¿Qué límites existen?
– Suspensión del contrato y reducción de la jornada de traba tiva normativa reguladora. Debe reseñarse que aunque esta de la persona con discapacidad, limitación que cabe derivar
jo por causas económicas, técnicas, organizativas o de pro no impone límites específicos para el ejercicio de esos poderes del artículo 40 de la LGDPD y del artículo 25 de la LPRL. De
ducción (artículo 47 del TRLET). en relación con las personas con discapacidades es posible conformidad con este último precepto, se veda expresamente
extraer las siguientes limitaciones: a la empresa el empleo de trabajadores/as en aquellos pues
– Inaplicación de la regulación establecida en el convenio sec tos de trabajo en los que, a causa de sus características perso
torial o empresarial aplicable (artículo 82.3 del TRLET). A El límite de las conductas discriminatorias. De conformi nales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica
través de un acuerdo con los representantes de los trabaja dad con la prohibición de discriminación por razón de disca o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás
dores o, en su defecto, con una comisión de trabajadores, pacidad, esta característica personal no puede ser tomada en trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa
puede acordarse la inaplicación de la regulación en materia consideración como factor determinante del ejercicio de esos ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se en
de jornada, horario y la distribución del tiempo de trabajo, poderes. Todo ello, salvo que el ejercicio de dichos poderes cuentren manifiestamente en estados o situaciones transito
régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y tenga como objeto el cumplimiento de las obligaciones de rias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los res
cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funcio adaptación que el artículo 40 de la LGDPD establece con el pectivos puestos de trabajo.
nes, cuando excedan de los límites que para la movilidad objeto de favorecer la compatibilidad del trabajo con la disca
funcional prevé el artículo 39 del TRLET y mejoras volunta pacidad o con la finalidad preventiva establecida por el artícu Debe notarse que la limitación empresarial que el artículo 25
rias de la acción protectora de la Seguridad Social. En defec lo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Dicho de de la LPRL impone no obedece exclusivamente a la discapaci
to de acuerdo con los representantes de los trabajadores, otra forma, la situación de discapacidad únicamente podría dad por cuanto se exige que de esa circunstancia se derive
puede someterse la decisión a la Comisión Paritaria del con actuar como elemento en el que basar el ejercicio del poder una peligrosidad para el propio empleado/a o terceros. De
venio, a mecanismos de solución extrajudicial o a la Comi de dirección cuando ello se hiciese con la lógica de favorecer esta forma, el precepto podría vedar determinados cambios,
sión Consultiva de Convenios Colectivos o su análogo auto la adaptación de la persona a las condiciones de trabajo y por ejemplo, en las funciones o, incluso, en el horario o tur
nómico. empleo o garantizar su seguridad y salud o de otros trabaja nos del trabajador/a cuando de ello se derivase un perjuicio
dores/as o terceros, no por otros motivos o razones. para la salud del trabajador/a —por ejemplo, por suponer ta
Limitaciones a la flexibilidad en el caso de personas con reas que implicasen exigencias físicas o psíquicas incompati
discapacidad. Los diferentes mecanismos de flexibilidad re Posibilidad de aplicar cambios en las condiciones de tra- bles o perjudiciales para su salud—, pero no aquellos cambios
señados son aplicables a las personas con discapacidad con bajo sobre las personas con discapacidad. La ausencia de que fuesen neutrales desde la óptica de la prevención de ries
las condiciones y límites generales establecidos en su respec limitaciones específicas referidas a la discapacidad en el ejer gos laborales. Mayor capacidad limitativa de determinadas
cicio del poder de dirección empresarial supone que, a priori, decisiones empresariales puede inferirse del artículo 40 de la
la empresa pueda imponer cambios en las condiciones de tra LGDPD por cuanto este precepto supera la importante pero
BLOQUE 3 bajo que afecten también a las personas con discapacidad: limitada perspectiva preventiva que inspira el artículo 25 de la
por ejemplo, distribuir irregularmente la jornada o trasladar al LPRL. El artículo 40 de la LGDPD establece la obligación de la
CONDICIONES trabajador/a a un centro de trabajo distinto. No obstante, el empresa de adoptar las medidas adecuadas para la adap
DE TRABAJO ejercicio de estos poderes empresariales no podría suponer tación del puesto de trabajo con el fin de permitir que las
Y ADAPTACIONES un cambio en las condiciones de trabajo que determinase la personas con discapacidad puedan, entre otras, acceder al
incompatibilidad de esas condiciones con el estado psicofísico empleo y desempeñar su trabajo. La introducción de modifi

19. ¿Pueden modificarse las funciones de una persona contratada una vez consolidada en la empresa? ¿Existe alguna limitación en relación con la jornada laboral y su flexibilización?
¿Y en relación con la movilidad geográfica o la modificación substancial de condiciones de trabajo? ¿Qué límites existen?
caciones en las condiciones de trabajo que fuesen incompati- en tanto que se mantenga la situación que genera la prefe-
bles con la situación de discapacidad, ya no solo desde la rencia. Se trata de una limitación que creemos que cabría sos-
perspectiva preventiva sino en un sentido más amplio, podría tener, de acuerdo con el artículo 40 de la LGDPD, en relación
ser incompatible con este deber de adaptación. Así, por ejem- con todos aquellos supuestos en los que el cambio de puesto
plo, un cambio de horario incompatible con las necesidades de trabajo o, en general, el cambio en las condiciones de
de rehabilitación o tratamiento específico que se requiriesen trabajo pudiese entorpecer el tratamiento de rehabilitación,
por razón de la discapacidad. Además, debe tenerse en cuen- físico o psicológico relacionado con la discapacidad.
ta que la movilidad funcional no permitirá después extinguir
el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida o por falta
de adaptación. Esta regla se prevé cuando como consecuen-
cia de la movilidad funcional se realicen funciones distintas a
las habituales (artículo 39.3 del TRLET).
Especialidades en materia de movilidad geográfica. En

relación con el último aspecto comentado nos encontramos
con lo previsto en el artículo 40.3 del TRLET en relación con la
movilidad geográfica. Dicho artículo reconoce a los trabaja-
dores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir,
fuera de su localidad, un tratamiento de rehabilitación, físico
o psicológico relacionado con su discapacidad, un derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus
centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible
dicho tratamiento. La efectividad de este derecho impone la
limitación al ejercicio de los poderes de movilidad geográfica
BLOQUE 3
CONDICIONES
DE TRABAJO
Y ADAPTACIONES

BLOQUE 4
ASPECTOS PREVENTIVOS
20 ¿Qué obligaciones preventivas recaen sobre el

empresario cuando contrata a un trabajador con
discapacidad?
21 ¿Es obligación del trabajador/a con

discapacidad comunicar a la empresa cualquier
cambio sustancial en las circunstancias de su
discapacidad o en su tratamiento médico, en su
caso, que pueda afectar significativamente a sus
condiciones de seguridad en el trabajo? ¿Qué
responsabilidad puede imputarse a la empresa,
si no es así, frente a un accidente laboral?
2 2 En el contexto de la vigilancia de la salud

por parte de la empresa, ¿es obligatorio que
las personas con discapacidad pasen la revisión
médica habitual? ¿El trabajador/a puede negarse
a ello? ¿Hay alguna especificidad en función
de su discapacidad?

Planteamiento previo. El deber de seguridad empresa- ten eficaces para los trabajadores/as con discapacidad, te-
20. rial y su adaptación al trabajador/a. Como principio gene-

ral, nuestro ordenamiento jurídico determina que todos los
trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en el
desempeño de su trabajo. Este derecho tiene un alcance muy
niendo en cuenta su singular condición. Así, la empresa en el
cumplimiento de su obligación preventiva debe atender a las
características físicas, psíquicas o sensoriales del trabajador/a
con discapacidad, adaptando las obligaciones preventivas a
amplio y es reconocido en los artículos 4.2.d y 19 del TRLET y su concreta situación.
¿Qué obligaciones preventivas en el artículo 14 de la LPRL. El derecho del trabajador/a a una
recaen sobre el empresario protección eficaz es un derecho irrenunciable que se concreta Aunque, como se ha referido, no existe un cuerpo normativo
a lo largo del articulado de la LPRL, especialmente en los artí- que de modo conjunto y sistemático regule la aplicación de la
cuando contrata a un culos 14 a 28, siendo completado con otras disposiciones que prevención de riesgos laborales en relación con las personas
trabajador con discapacidad? conforman conjuntamente un panorama muy extenso de con discapacidad, sí que se pueden encontrar diferentes pre-
obligaciones empresariales específicas, con los correlativos ceptos diseminados en el ordenamiento jurídico con especial
derechos a favor de los trabajadores/as en materia de seguri- incidencia para este colectivo de trabajadores. A continuación
Guillermo García González dad y salud en el trabajo. En el cumplimiento del deber de se relacionan los más importantes.
seguridad y salud, es obligación de la empresa adaptar el tra-
bajo a la persona, en particular en lo que respecta a la con- Los trabajadores/as con discapacidad como trabajado-
cepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de res especialmente sensibles. El artículo 25 de la LPRL regu-
los equipos y los métodos de trabajo y de producción (artícu- la el régimen jurídico aplicable a los trabajadores especial-
lo 15.1.d de la LPRL). mente sensibles (TES). Los TES son aquellas personas que por
sus características personales o estado biológico conocido,
La prevención de riesgos laborales y las personas con incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de dis-
discapacidad: régimen jurídico aplicable. Nuestro ordena- capacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente
miento jurídico no recoge de forma sistemática un conjunto sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Aunque no todas
de obligaciones específicas en materia preventiva en relación las personas con discapacidad son TES, sí que en muchas oca-
con la personas con discapacidad. Debe por tanto aplicarse el siones, cuando su discapacidad implique una especial sensibi-
régimen general establecido en la LPRL y en el resto de la lidad frente a los riesgos derivados del trabajo, los trabajado-
normativa de aplicación. Ahora bien, en virtud del artículo res y trabajadoras con discapacidad deben ser considerados
BLOQUE 4 15.1.d de la LPRL, la obligación de seguridad debe adaptarse como TES. La consideración de TES de una persona con disca-
en su ejecución a las concretas circunstancias de los trabaja- pacidad dependerá de sus condiciones físicas y psíquicas en
ASPECTOS PREVENTIVOS dores y trabajadoras. Este proceso de adaptación tiene espe- relación con el concreto trabajo que tiene que desempeñar.
cial incidencia en el ámbito de la discapacidad, debiendo el En el caso de los TES, la LPRL exige una especial atención de
empresario adaptar las medidas preventivas y todas las obli- la empresa en relación con su seguridad y salud laboral, de-
gaciones en materia de seguridad y salud de forma que resul- biendo tener en cuenta estas circunstancias en la evaluación

20. ¿Qué obligaciones preventivas recaen sobre el empresario cuando contrata a un trabajador con discapacidad?
de riesgos y adoptando las medidas preventivas y de protec- necesidad específica que se derive de la discapacidad, el equi- función. Así, la información puede tener que revestir un so-
ción que resulten precisas. En atención a las características del po y el entorno de trabajo, la organización del trabajo, los porte diferente en el caso de los trabajadores/as con discapa-
TES, se va a requerir a la empresa dar cumplimiento a sus riesgos existentes y la forma en que los mismos pueden incidir cidad visual o auditiva y ser de más fácil comprensión en el
obligaciones preventivas de forma específica, y ajustando las o manifestarse sobre el trabajador/a. Aunque en función de caso de trabajadores/as con discapacidad psíquica o que pa-
mismas a las condiciones de mayor sensibilidad de estos tra- tipo de discapacidad, física, psíquica o sensorial, suelen aso- dezcan dificultades de aprendizaje.
bajadores. Del artículo 25 de la LPRL se deduce que el empre- ciarse unos riesgos concretos al puesto de trabajo, debe evi-
sario está obligado a adaptar las condiciones de trabajo de los tarse formular evaluaciones de riesgos tipo, debiendo siem- Obligación de formación. El artículo 19 de la LPRL estable-
TES, y en el caso de que la adaptación no resultara posible, pre evaluarse puesto por puesto de trabajo y atendiendo a las ce que la formación en prevención de riesgos laborales debe
está obligado a cambiarlo a un puesto de trabajo compatible, concretas circunstancias de la persona singularmente consi- ser suficiente y adecuada. La formación deberá estar centrada
siempre que este cambio resulte posible y razonable. derada. En función de la evaluación de riesgos, deberán im- específicamente en el puesto de trabajo o función de cada
plementarse las medidas preventivas oportunas, con el fin de trabajador/a, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la
Evaluación de riesgos. El artículo 16.2.a de la LPRL exige a proteger al trabajador/a frente a los riesgos laborales, tenien- aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera
la empresa efectuar una evaluación de riesgos laborales, te- do en cuenta siempre que las medidas preventivas adoptadas necesario. Por ello, la formación preventiva debe impartirse
niendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la no generen otros riesgos a la persona con discapacidad o a en atención a las circunstancias de cada trabajador/a, lo que
actividad y las características de los puestos de trabajo exis- otros trabajadores/as. Por su parte, y en relación con los TES, obliga a la empresa a adaptar las acciones formativas a deter-
tentes y de los trabajadores/as que deban desempeñarlos. el artículo 4 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el minados trabajadores/as con discapacidad, como aquellos y
Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, aquellas con discapacidad visual y auditiva, los que padezcan
los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados quími- indica que en la evaluación inicial de riesgos deben conside- trastornos del aprendizaje y los trabajadores/as con discapaci-
cos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. En el rarse las características personales o el estado biológico de los dad de tipo psíquico. En estos supuestos, será necesario un
caso de que la empresa cuente con personas con discapaci- trabajadores/as que sean sensibles a determinados riesgos del mínimo proceso de adaptación de la acción formativa para
dad en su plantilla, la evaluación deberá contemplar esta cir- puesto de trabajo. Además, se señala que la evaluación de que la misma resulte eficaz. Además, es esencial que, en rela-
cunstancia con el fin de valorar si la discapacidad tiene inci- riesgos laborales deberá reelaborarse cuando se incorpore ción con aquellas personas que padezcan alguna discapaci-
dencia en materia de seguridad y salud laboral. Para ello, la una persona cuyas características personales o estado biológi- dad que incida en su nivel de comprensión, se refuerce el ca-
evaluación requerirá de precisión y profundidad, valorando co conocido la hagan especialmente sensible a las condicio- rácter continuo y práctico de la formación preventiva con el
aspectos como la tarea que se realiza, la persona y cualquier nes del puesto. fin de que asimilen perfectamente los contenidos.
Obligación de información. De acuerdo con el artículo 18 Plan de emergencia. El artículo 20 de la LPRL obliga a la
BLOQUE 4 de la LPRL, la empresa de manera eficaz debe informar a cada empresa, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la
trabajador/a de los riesgos específicos que afecten a su pues- misma, así como la posible presencia de personas ajenas a
ASPECTOS PREVENTIVOS to de trabajo o función y de las medidas de protección y pre- esta, a analizar las posibles situaciones de emergencia y adop-
vención aplicables a dichos riesgos. En el caso de personas tar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios,
con alguna discapacidad, esta información en ocasiones debe lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores y tra-
ser adaptada con el fin de que la misma pueda cumplir su bajadoras, designando para ello al personal encargado de po-

20. ¿Qué obligaciones preventivas recaen sobre el empresario cuando contrata a un trabajador con discapacidad?
ner en práctica estas medidas y comprobando periódicamen- la capacidad o la facultad visual o auditiva limitadas deberán
te, en su caso, su correcto funcionamiento. En el supuesto de tomarse las medidas suplementarias o de sustitución necesa-
que en la empresa existan trabajadores/as con discapacidad, rias. Por su parte, el anexo I, apartado 13, del Real Decreto
debe tenerse presente esta circunstancia en el plan de emer- 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las dispo-
gencia, contando si fuera preciso con personas de apoyo en siciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de traba-
la evacuación, debiendo estas estar identificadas en el propio jo, obliga a que los lugares de trabajo y, en particular, las
plan. puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y
puestos de trabajo, utilizados u ocupados por personas con
Equipos de trabajo. El artículo 3 del Real Decreto 1215/1997, discapacidad, estén acondicionados para que estas puedan
de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mí- utilizarlos.
nimas de seguridad y salud para la utilización de los equipos
de trabajo, establece la obligación empresarial de adoptar las Normativa sectorial. El Real Decreto 1627/1997 y el Real
medidas necesarias para que los equipos de trabajo que se Decreto 1389/1997, sobre disposiciones mínimas de seguri-
pongan a disposición de los trabajadores/as sean adecuados dad y salud en las obras de construcción y en el sector de la
al trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados minería, respectivamente, determinan que los lugares de tra-
al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de bajo deben estar acondicionados para los trabajadores/as con
los trabajadores/as al utilizar dichos equipos de trabajo. Para discapacidad.
la elección de los equipos de trabajo la empresa deberá tener
en cuenta, entre otros factores, las adaptaciones necesarias
para su utilización por personas con discapacidad.
Normativa técnica. El anexo I del Real Decreto 485/1997, de

14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de seña-
lización de seguridad y salud en el trabajo, indica que cuando
los trabajadores/as a los que se dirige la señalización tengan
BLOQUE 4
ASPECTOS PREVENTIVOS

Obligación de la persona trabajadora de comunicar los que a la empresa cambios importantes que afecten a su esta-
21. cambios en su estado físicopsíquico en cuanto tengan

incidencia en la seguridad y salud laboral. Los derechos
fundamentales constitucionalmente protegidos, como el de-
recho a la intimidad o a la dignidad (artículos 18 y 10 de la
do de salud, siempre que tengan alguna trascendencia en
materia de prevención de riesgos laborales, para que así la
empresa pueda dar cumplimiento efectivo al deber de seguri-
dad y salud en el trabajo del que resulta titular.
Constitución Española, respectivamente), han fundamentado
¿Es obligación del trabajador/a con la elaboración de un marco jurídico en el que nadie está obli- El mismo deber de la persona trabajadora de comunicar estos
discapacidad comunicar a la empresa gado por imperativo legal a declarar ni a informar sobre su cambios se deduce del artículo 29 de la LPRL, sobre obligacio-
estado de salud para buscar empleo, ni de los cambios o alte- nes de los trabajadores/as en materia de prevención de ries-
cualquier cambio sustancial en las raciones psíquicas, físicas o sensoriales que pueda padecer gos. Este precepto establece que corresponde a cada persona
circunstancias de su discapacidad una vez que ya se prestan servicios en una empresa. Sin em- velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de
bargo, cuando estos cambios tienen incidencia relevante en las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas,
o en su tratamiento médico, materia de prevención de riesgos laborales, de nuestro orde- por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aque-
en su caso, que pueda afectar namiento jurídico se deriva una obligación para el trabaja- llas otras personas a las que pueda afectar su actividad profe-
dor/a de comunicar dichas modificaciones en su estado de sional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de con-
significativamente a sus condiciones
salud o en su discapacidad, pues la empresa, si no es cons- formidad con su formación y las instrucciones del empresario.
de seguridad en el trabajo? ¿Qué ciente de los mismos, no podrá cumplir adecuadamente su Y más concretamente, el apartado sexto del segundo punto
responsabilidad puede imputarse a deber de seguridad y salud laboral. del mismo artículo impone al trabajador/a cooperar con la
empresa para que este pueda garantizar unas condiciones de
la empresa, si no es así, frente a un Atendiendo al TRLET, su artículo 5, relativo a los deberes de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la segu-
accidente laboral? los trabajadores/as, no prevé expresamente la obligación de ridad y la salud de los trabajadores/as.
comunicar al empresario información o datos relativos al
estado de salud, dolencias, afectaciones o alcance de su even- Por ello, y aunque de forma directa no se obliga a la persona
tual discapacidad. No obstante, el apartado a de dicho artícu- a comunicar datos sobre su estado de salud o alteraciones de
Guillermo García González lo recoge que los trabajadores/as deben cumplir con las su discapacidad, sí que le resulta aplicable dicha obligación en
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformi- cumplimiento del deber de cooperación establecido en el ar-
dad a las reglas de la buena fe y diligencia, siendo además tículo 29 de la LPRL, en relación con el artículo 5 del TRLET.
BLOQUE 4 una obligación concreta de cada trabajador observar las me- Esta obligación debe alcanzar cualquier cambio o alteración
didas de prevención de riesgos laborales que se adopten, tal en su estado de salud o circunstancia de discapacidad, sea
ASPECTOS PREVENTIVOS y como dispone el apartado b del mismo artículo 5 del TRLET. cual fuere la intensidad de los mismos, siempre que afecten o
Por ello, atendiendo a estas reglas de buena fe y diligencia, y puedan afectar a las capacidades, conducta o comportamien-
en el marco de la instauración de un sistema real y efectivo en to del empleado/a frente al trabajo y, por lo tanto, incidan en
materia preventiva, resulta lógico que el trabajador/a comuni- las medidas preventivas que deba implementar la empresa.

21. ¿Es obligación del trabajador/a con discapacidad comunicar a la empresa cualquier cambio sustancial en las circunstancias de su discapacidad o en su tratamiento médico, en su caso,
que pueda afectar significativamente a sus condiciones de seguridad en el trabajo? ¿Qué responsabilidad puede imputarse a la empresa, si no es así, frente a un accidente laboral?
A la misma conclusión se llega por la vía del artículo 15.1.d de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo muy difícil concurrencia en la práctica, supondría que el acci-
la LPRL, sobre principios de la acción preventiva, en el que se 58.1 del TRLET. Incluso si dicha ocultación fuera grave y cul- dente sufrido por el mismo dejara de tener la consideración
establece la obligación que recae sobre la empresa de adaptar pable, la empresa podría entender que el trabajador estaría de laboral, para ser entendido como un accidente común (ar-
el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la incurriendo en una causa de despido disciplinario de las reco- tículo 156.4.b del TRLGSS).
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección gidas en el artículo 54 del TRLET, al suponer esta conducta
de los equipos y los métodos de trabajo y de producción. Por una trasgresión de la buena fe contractual. Con todo, la ausencia de comunicación del trabajador/a de
ello, la persona afectada por algún tipo de discapacidad que los cambios en su discapacidad o en su estado de salud, siem-
genere alteraciones o modificaciones que incidan sobre sus Respecto a la incidencia de la ausencia de comunicación del pre que tenga incidencia en los daños que eventualmente
capacidades debe comunicar dicha circunstancia a la empresa trabajador/a sobre la responsabilidad empresarial, debe par- pueda sufrir, implica que se atenúe la responsabilidad empre-
con la finalidad de que la misma pueda adaptar su puesto de tirse de que el deber de seguridad y salud de la empresa re- sarial, al mediar por parte del trabajador/a un incumplimiento
trabajo a sus nuevas circunstancias personales, dando con sulta prácticamente incondicionado e ilimitado, debiendo de sus obligaciones preventivas. Así, este incumplimiento
ello cumplimiento al mandato legal. adoptar las medidas de protección que sean necesarias, sean puede ser tenido en cuenta de forma directa al graduar la
cuales fueran. Es por ello que el artículo 14.4 de la LPRL de- responsabilidad empresarial en vía civil, pudiendo tener tam-
Falta de comunicación y responsabilidades. La persona termina que las obligaciones de los trabajadores/as estableci- bién incidencia en el alcance y contenido de la responsabili-
afectada por algún tipo de discapacidad que no comunica das en la ley complementarán las acciones de la empresa, sin dad administrativa empresarial y penal.
dicha circunstancia a la empresa, o no le traslada cambios de que le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia,
trascendencia preventiva en su estado de salud, imposibilita a sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, En cualquier caso, la correcta delimitación de la responsabili-
la empleadora la instauración de un verdadero sistema de contra cualquier otra persona. Por tanto, el incumplimiento dad empresarial en cada supuesto concreto requerirá un estu-
prevención de riesgos laborales efectivo y actualizado, puesto de las obligaciones preventivas por parte de miembros de la dio pormenorizado, debiendo considerarse numerosas varia-
que le impide evaluar y planificar adecuadamente los riesgos plantilla no tendrá entidad para exonerar a la empresa de sus bles: puesto de trabajo ocupado, trascendencia de la
que pueden afectar a la seguridad y salud del propio trabaja- responsabilidades preventivas, sin perjuicio de que pueda ate- modificación en el estado de salud o circunstancia de disca-
dor/a y del resto de la plantilla. Dicha conducta puede consi- nuar el alcance de las mismas. pacidad, entorno laboral, jornada laboral, distribución del tra-
derarse un incumplimiento por parte del trabajador/a de las bajo, grado de discapacidad y limitaciones funcionales del
obligaciones en materia de prevención de riesgos recogidas Además, debe tenerse presente que el artículo 15.4 de la trabajador, medidas preventivas existentes y cumplimiento
en el artículo 29 de la LPRL, lo que tiene la consideración de LPRL establece que la efectividad de las medidas preventivas por la empresa del resto de los deberes en materia preventiva,
deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias entre otras.
que pudiera cometer el trabajador/a, por lo que solo si concu-
BLOQUE 4 rriera una imprudencia temeraria, en la que el trabajador/a, al
no comunicar la variación en sus condiciones personales, asu-
ASPECTOS PREVENTIVOS miera conscientemente un riesgo innecesario, manifiesta-
mente grave y con menosprecio de cualquier cuidado, cabría
plantearse la exoneración de responsabilidad empresarial.
Este supuesto de imprudencia temeraria del trabajador/a, de

Planteamiento previo. El principio de voluntariedad de del trabajador/a. Sin embargo, este derecho no tiene carácter
22. los exámenes de salud. De acuerdo con lo que dispone el

artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Labo-
rales (LPRL), la empresa está obligada a garantizar a todos sus
trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en
absoluto, sino que se encuentra limitado por otros derechos
fundamentales protegidos constitucionalmente. Es por ello
que, en ocasiones, el ordenamiento jurídico prevé que la libre
voluntad de la persona de someterse o no a un examen de
función de los riesgos inherentes al trabajo que desarrollan. salud laboral ceda con el fin de salvaguardar otros bienes ju-
En el contexto de la vigilancia de La vigilancia de la salud incide directamente en el derecho a la rídicos en juego. En determinadas circunstancias, es más im-
la salud por parte de la empresa, dignidad y libertad del trabajador/a, y esencialmente en su portante preservar el propio derecho a la salud que la libertad
intimidad personal, afectando las pruebas médicas no solo a de decidir si se protege o no, debiendo quedar la salud del
¿es obligatorio que las personas la intimidad corporal sino a su ámbito más privado, al poner trabajador /a tutelada por encima de su propia decisión, y ello
con discapacidad pasen la revisión de manifiesto informaciones relativas a su salud. Con el fin de no solo en atención al interés general, sino también para neu-
hacer compatible el deber empresarial de vigilancia de la sa- tralizar posibles responsabilidades empresariales. Frente al ré-
médica habitual? ¿El trabajador/a lud con estos derechos fundamentales, el legislador ha condi- gimen general de voluntariedad en los reconocimientos mé-
puede negarse a ello? ¿Hay alguna cionando las actuaciones empresariales al previo consenti- dicos laborales, el propio artículo 22 de la LPRL recoge tres
miento del trabajador/a. Por ello, y como principio general, situaciones en las que estos resultan obligatorios:
especificidad en función de su
los reconocimientos médicos laborales solo pueden llevarse a
discapacidad? cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. Así, la a) En aquellos casos en los que la realización de los recono-
empresa cumple con su obligación preventiva ofreciendo a cimientos resulten imprescindibles para evaluar los efec-
sus trabajadores y trabajadoras los exámenes de salud laboral tos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los
Guillermo García González específicos a los riesgos de su puesto de trabajo, siendo, trabajadores/as.
como norma general, los trabajadores y trabajadoras libres de b) Cuando deba verificarse si el estado de salud de la per-
aceptar o rechazar someterse al control médicolaboral. Este sona pueda constituir un peligro para sí mismo, para los
es el régimen general aplicable para todos los trabajadores demás trabajadores/as o para otras personas relaciona-
por cuenta ajena, lo que incluye a aquellos que padezcan al- das con la empresa.
gún tipo de discapacidad. Ni la LPRL ni sus normas de desa- c) Siempre que así venga establecido por una disposición
rrollo reglamentarias contienen ningún tipo de prescripción legal en relación con la protección de riesgos específicos
que suponga alterar el régimen general de voluntariedad en y actividades de especial peligrosidad.
BLOQUE 4 el examen de salud laboral por el hecho de que la persona
cuente con alguna discapacidad. Las excepciones del principio de voluntariedad han sido deli-
ASPECTOS PREVENTIVOS mitadas por la jurisprudencia, debiendo ser interpretados to-
Las excepciones al principio de voluntariedad. Como se dos los supuestos de acuerdo con la misma. El Tribunal Cons-
ha señalado, el cumplimiento de la obligación de vigilancia de titucional establece que no puede convertirse lo excepcional
la salud debe respetar en todo caso el derecho a la intimidad en norma, e impone una interpretación restrictiva de las ex-

22. En el contexto de la vigilancia de la salud por parte de la empresa, ¿es obligatorio que las personas con discapacidad pasen la revisión médica habitual? ¿El trabajador/a puede negarse
a ello? ¿Hay alguna especificidad en función de su discapacidad?
cepciones contempladas en el artículo 22 de la LPRL. En este rales y su finalidad; todo ello, con el fin de conformar adecua- en el marco de la organización productiva. La normativa no
sentido, la alteración del principio general de voluntariedad damente su decisión de sujetarse a ellos. hace una mención expresa a particularidades, requisitos o
requiere un juicio de proporcionalidad, de necesidad y de ido- condiciones que deban tenerse en cuenta para llevar a cabo
neidad. En este proceso debe valorarse la inexistencia de me- Concurriendo una de las circunstancias excepcionales señala- el control médico de los trabajadores/as con discapacidad.
dios alternativos de menor impacto, la indispensabilidad de das, la persona está obligada a realizarse el examen de salud, Con todo, resulta indudable que en los reconocimientos mé-
las pruebas, su capacidad para conseguir el objetivo preventi- conforme a lo dispuesto en el artículo 29.2.6 de la LPRL, en dicos de estos trabajadores deba extremarse la confidenciali-
vo y la presencia de un interés prevalente del grupo social o relación con los apartados a, b y c del artículo 5 del TRLET. dad, implantando todas las garantías necesarias para que no
de la colectividad laboral. Solo si concurren estas notas, ca- Pese a que el artículo 29 de la LPRL no recoge esta obligación sufran ningún tipo de discriminación por razón de su condi-
bría excepcionar legítimamente el principio de voluntariedad, expresamente entre los deberes de los trabajadores/as, la ción.
teniendo que considerarse inaplicables aquellas normas re- contempla en su primer apartado cuando establece que co-
glamentarias o convenios colectivos que determinen la obli- rresponde a cada persona velar por su propia seguridad y sa- En el caso de que la persona con discapacidad esté incapaci-
gatoriedad de los reconocimientos médicos fuera de los su- lud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que tada judicialmente, y sin perjuicio de lo que pueda determinar
puestos contenidos en el artículo 22 de la LPRL. Que la perso- pueda afectar su actividad. También puede entenderse com- en su caso la sentencia de incapacitación de acuerdo con el
na tenga una discapacidad no incide por sí mismo en el prendida en la obligación genérica del artículo 29.2.6 de la artículo 760 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la persona inca-
régimen de voluntariedad u obligatoriedad del reconocimien- LPRL, que impone al trabajador/a el deber de cooperar con la pacitada deberá prestar de forma personal su consentimiento
to médico. Solo si concurre alguna de las tres excepciones empresa para que esta pueda garantizar unas condiciones de siempre que tenga capacidad natural suficiente. Ello deriva
legalmente determinadas el examen de salud resultará obli- trabajo seguras. Si el trabajador/a se negara a realizar las del artículo 267 del Código Civil, en relación con el artículo
gatorio. pruebas médicas obligatorias, su conducta podría ser consi- 5.2 de la Ley 41/2002, básica reguladora de la autonomía del
derada un incumplimiento laboral de acuerdo con lo dispues- paciente y de derechos y obligaciones en materia de informa-
El hecho de configurar un examen de salud como voluntario to en el artículo 58.1 del TRLET, en relación con el artículo ción y documentación clínica. Este precepto establece que el
u obligatorio no varía las garantías establecidas para la vigi- 29.3 de la LPRL. paciente será informado de los actos médicos, incluso en caso
lancia de la salud del artículo 22 de la LPRL, por lo que la de incapacidad, de modo adecuado a sus posibilidades de
obligatoriedad del reconocimiento médico no excluye el dere- Especificidades en función de la discapacidad. La perso- comprensión, debiendo informar también a su representante
cho del trabajador/a a ser informado de las pruebas que se le na con discapacidad como trabajador/a especialmente legal. Solo cuando, según el criterio del médico que le asista,
van a realizar, su necesidad, su relación con los riesgos labo- sensible. Como señala el artículo 22 de la LPRL, en relación carezca totalmente de capacidad para entender la informa-
con el artículo 31.3.f de la misma norma, el deber de vigilan- ción a causa de su estado físico o psíquico, la información se
cia de la salud empresarial no se proyecta en relación con la pondrá en conocimiento de las personas vinculadas a él por
BLOQUE 4 salud en general, sino que se limita a la prevención de los razones familiares o de hecho (artículo 5.3 de la Ley 41/2002).
riesgos inherentes al trabajo concreto que se desempeñe. De El mismo criterio debe aplicarse a la entrega de los resultados
ASPECTOS PREVENTIVOS este modo, la vigilancia de la salud debe centrarse en conocer médicos de los incapacitados judiciales. Se debe atender a la
las interrelaciones entre el trabajo y la salud, analizando en capacidad natural, y no a la legal, de modo que si el médico
qué modo influye la tarea concreta que se desempeña en su considera que tiene capacidad suficiente deberá entregarle el
salud, y a la inversa, si su salud constituye un factor de riesgo informe al propio incapacitado, sin perjuicio de la comunica-

22. En el contexto de la vigilancia de la salud por parte de la empresa, ¿es obligatorio que las personas con discapacidad pasen la revisión médica habitual? ¿El trabajador/a puede negarse
a ello? ¿Hay alguna especificidad en función de su discapacidad?
ción a su representante legal o curador. En el caso de que el cidad implique una especial sensibilidad frente a los riesgos babilidad y gravedad de los riesgos a que estén expuestos
servicio médico entendiera que el trabajador/a carece de un derivados del trabajo, las personas con discapacidad deben (artículos 22 y 25 de la LPRL, en relación con el artículo 37.3.g
modo absoluto de capacidad natural para entender la infor- ser consideradas como TES. La consideración de TES de un del RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los
mación, deberá hacerle entrega de los resultados al repre- trabajador/a con discapacidad dependerá de sus condiciones Servicios de Prevención).
sentante legal. En todo caso, esta última práctica consistente físicas y psíquicas en relación con el concreto trabajo que tie-
en no entregar el informe a la persona con discapacidad de- ne que desarrollar. Por tanto, deben valorarse las condiciones
bería reducirse a la mínima expresión si tenemos en cuenta subjetivas del empleado/a, pero solo en cuanto incidan en
los artículos 12.2 y 12.3 de la Convención sobre los Derechos una especial sensibilidad en relación con los riesgos laborales.
de las Personas con Discapacidad, ratificada por España y Así, a modo de ejemplo, serán considerados TES los trabaja-
aplicable en nuestro país. A este respecto, la Convención dores/as con alguna discapacidad visual que deban manejar
presume la capacidad del trabajador/a, y que deberá comple- máquinas con riesgo de corte; aquellos con limitaciones de
mentarse en el caso de necesidad con los oportunos apoyos movilidad que trabajen en oficinas en relación con las medi-
de personas designadas a estos efectos. En todo caso, para das de emergencia y evacuación; los trabajadores/as con dis-
una visión general de la capacidad de obrar, puede consul- capacidad en relación con su capacidad de agarre en puestos
tarse la pregunta nº 3. de trabajo que impliquen riesgo de caídas en altura; los traba-
jadores/as con discapacidad auditiva en relación con las pro-
Sin perjuicio de lo señalado, debe tenerse presente en este fesiones que implican riesgo de atropello por vehículos, como
punto lo dispuesto en el artículo 25 de la LPRL en relación con el caso de las empresas de logística y almacenaje; los trabaja-
los trabajadores/as especialmente sensibles (TES), que son dores/as con discapacidad psíquica, en relación con cualquier
aquellas personas que por sus características personales o es- tipo de trabajo que genere riesgo de carga mental, pero tam-
tado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reco- bién que suponga riesgos de seguridad, como los vinculados
nocida la situación de discapacidad física, psíquica o senso- al tráfico de vehículos, etc.
rial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del
trabajo. Aunque no todos los trabajadores/as con discapaci- En el caso de los TES, la LPRL exige una especial atención de
dad son TES, sí que en muchas ocasiones, cuando su discapa- la empresa en relación con su seguridad y salud laboral, de-
biendo tener en cuenta estas circunstancias en la evaluación
de riesgos y adoptando las medidas preventivas y de protec-
BLOQUE 4 ción que resulten precisas. En atención a las características del
TES, se va a requerir a la empresa dar cumplimiento al deber
ASPECTOS PREVENTIVOS de vigilancia de salud de una forma específica, adaptando los
exámenes de salud a las condiciones de mayor sensibilidad de
estos trabajadores/as, y ajustando su periodicidad en función
de las características personales del trabajador/a y de la pro-

GUIA sobre la regulación del empleo para personas con discapacidad en la empresa ordinaria
BLOQUE 5
O B L I G A C I Ó N D E R E S E RVA
DE EMPLEO Y RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL
23 ¿Qué empresas están obligadas a cumplir la

reserva de empleo? ¿Cómo se computa el volumen
de personas con discapacidad a contratar y la
plantilla de la empresa?
24 ¿En qué casos las empresas pueden aplicar

medidas alternativas?
25 ¿Qué margen para la responsabilidad social

tiene una empresa de menos de 50 trabajadores/as
en materia de contratación de personas con
discapacidad? ¿Y las empresas de más de 50?

Configuración legal de la obligación de reserva. El artícu- inmediatamente anteriores, durante los cuales se obtendrá el
23.
lo 42.1 de la LGDPD establece que la obligación de reserva de promedio de la plantilla, incluidos los contratados a tiempo
empleo para trabajadores/as con discapacidad afecta a las parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
empresas públicas o privadas que empleen a un número de Así pues, se trata de una cifra que puede variar considerable-
50 o más trabajadores/as, y se materializa en que estas em- mente a lo largo del tiempo, de modo que incluso cada día
presas vendrán obligadas a que, al menos, el 2% de su plan- puede resultar un valor diferente al del día anterior, lo que, a
¿Qué empresas están obligadas tilla sean personas con discapacidad. En ausencia de referen- los efectos de cumplimiento de la obligación de reserva, pare-
a cumplir la reserva de empleo? cia alguna a los grupos de empresas, la obligación afectará ce recomendar estrategias empresariales que tengan en
siempre a las empresas que los componen, y no al grupo con- cuenta este factor de variabilidad, en el sentido de valorar la
¿Cómo se computa el volumen siderado como tal. evolución de la plantilla de la empresa a la hora de realizar
de personas con discapacidad previsiones sobre el mínimo de trabajadores/as con discapaci-
Con carácter general hay que señalar que, respecto a la deli- dad a contratar. Hay que señalar, no obstante, que la obliga-
a contratar y la plantilla de la mitación de las empresas obligadas por la cuota de reserva, la ción varía en tramos de 50 trabajadores/as de plantilla, lo que
empresa? actual configuración de la obligación se centra en la empresa permite atenuar ese efecto de variabilidad en la cuantifica-
y no en el centro de trabajo. Por otra parte, la Ley 66/1997 ción del número de trabajadores con discapacidad a contra-
eliminó la exigencia de que los trabajadores/as deban ser «fi- tar. Así, por ejemplo, una empresa con un promedio de 101
jos» para que puedan ser incluidos en el cálculo de la plantilla trabajadores/as estará menos expuesta al incumplimiento que
Jorge Pérez Pérez
de las empresas, ampliando así el número de empresas que una de 149, en el caso de que ambas tengan contratadas a
resultan obligadas a reservar empleo para personas con disca- dos personas con discapacidad, ya que en este último supues-
pacidad. De hecho, según datos facilitados por el Instituto to una pequeña variación al alza de la plantilla podría generar
Nacional de Estadística, en el año 2018 en España había una cuota de reserva de tres personas con discapacidad.
3.337,646 empresas, de las cuales 25.987 tenían 50 o más
trabajadores/as asalariados, lo que supone que la obligación Cálculo de la plantilla de la empresa. Para cuantificar la
de reserva, en términos relativos, afecta a un escaso número plantilla de una empresa en un momento dado, por tanto,
de empresas, por debajo del 1% del total. esta deberá obtener el promedio de trabajadores/as en los
últimos doce meses. A estos efectos, deberá realizarse un
Siendo la cuota de reserva una operación matemática simple, cómputo diferenciado entre dos grupos:
BLOQUE 5 resultado de aplicar un porcentaje, en este caso el 2%, a un
valor numérico que viene determinado por la plantilla de la Las personas con contratos de duración indefinida y aquellas
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE empresa, es imprescindible establecer cuál es esta en cada vinculadas por contratos de duración determinada superior a
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD momento. En este sentido, la disposición adicional primera un año. En este caso, la norma se limita a señalar que se ten-
SOCIAL EMPRESARIAL del Real Decreto 364/2005 establece que, a estos efectos, el drá que obtener un promedio de estos trabajadores/as en los
periodo de referencia para dicho cálculo serán los doce meses doce meses anteriores. Parece, por tanto, razonable pensar

23. ¿Qué empresas están obligadas a cumplir la reserva de empleo? ¿Cómo se computa el volumen de personas con discapacidad a contratar y la plantilla de la empresa?
que tal promedio se realizará dividiendo el total de días en los Sobre la cuestión de los trabajadores/as a tiempo par- determinar el promedio de la plantilla de la empresa, en los
que estos y estas han mantenido relación laboral con la em- cial, la norma se limita a decir que computan a efectos de casos en que esta tiene menos de un año de existencia, debe-
presa entre 365. cuantificar la plantilla de la empresa obligada, pero sin preci- rá venir referido al tiempo, dentro de esos doce meses, en el
sar el modo en que deben hacerlo. En este sentido, no exis- que la empresa ha existido como tal. Por otra parte, cuando
Las personas contratadas por término de hasta un año. En tiendo distinción alguna en la norma, cabe concluir que de- una empresa que tiene menos de 50 personas en plantilla
este caso, la norma precisa que se computarán según el nú- ben computar del mismo modo que lo hacen los trabajadores alcanza o supera esa cifra en un momento determinado, será
mero de días trabajados en el periodo de referencia, de modo y trabajadoras a jornada completa, dependiendo únicamente en ese mismo tiempo en el que resultará obligada al cumpli-
que cada 200 días trabajados o fracción se computarán como de la duración de sus contratos y sin que una menor jornada miento de la obligación de reserva.
un trabajador/a más. Así pues, en este segundo grupo se su- de trabajo deba suponer un menor impacto en la determina-
marán la totalidad de días que estos trabajadores/as han ción de la plantilla a estos efectos. En justa consonancia con Cuantificación de la obligación de reserva. Una vez se ha
mantenido relación laboral con la empresa en los últimos esta interpretación, tampoco el cumplimiento de la cuota de determinado la plantilla de la empresa, se procederá a aplicar
doce meses y el resultado de esa suma se dividirá entre 200. reserva se verá condicionado por las jornadas de las personas a esa cifra el porcentaje del 2%, quedando de este modo fi-
Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número con discapacidad contratadas por las empresas obligadas. jada la cuota de reserva en cada momento. En este punto,
de días trabajados de los trabajadores/as con contratos tem- Éste es el criterio que sostiene la Inspección de Trabajo y Se- presenta dificultades la determinación precisa de esa cuota de
porales de duración inferior a un año sea superior al número guridad Social en su criterio técnico 98/2016, en el que se reserva cuando el resultado de la operación anterior, como
de trabajadores/as que se computan, se tendrá en cuenta, basan también las cuestiones que se plantean a continuación. sucederá habitualmente, no arroja un número entero. Aun-
como máximo, el total de dichos trabajadores/as. Precisa fi- que no existe una previsión normativa precisa al respecto,
nalmente el precepto que a los efectos del referido cómputo Vicisitudes de la obligación de reserva por cambios en aplicando las restrictivas reglas interpretativas del derecho
de los 200 días trabajados se contabilizarán tanto los días las plantillas de la empresa. Otra cuestión relacionada con sancionador, la cuota de reserva debe venir referida al núme-
efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los la determinación del promedio de trabajadores/as a efectos ro entero resultante, con independencia de los decimales que
días festivos y las vacaciones anuales. de cuantificar la plantilla de la empresa es la relacionada con arroje de la operación de aplicar el 2% a la plantilla de la
las empresas de nueva creación y con aquellas que alcanzan, empresa.
La plantilla de la empresa, a efectos de determinación de la en un momento dado, el número mínimo de trabajadores/as
obligación de reserva, será la suma de los resultados de las para resultar obligadas al cumplimiento del cupo. En el primer No obstante, algunas voces han considerado que el redondeo
dos divisiones anteriores. caso, si una empresa se constituye con un número igual o de los decimales debería realizarse en todo caso al alza para
superior a 50 trabajadores/as, la obligación de reserva nace favorecer la eficacia de la medida de acción positiva, ampa-
en el momento mismo de la creación de la empresa; siendo rándose en que la norma que establece la reserva utiliza la
BLOQUE 5 así, y puesto que esta circunstancia es conocida por la empre- expresión «al menos» para la cuantificación de la obligación.
sa incluso antes de constituir su plantilla, deberá cumplir con Otros autores, y algunos criterios administrativos —Decreto
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE el cupo de reserva desde el inicio mismo de su actividad em- Catalán 86/2015— han señalado como vía más acertada para
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD presarial. A estos efectos, y aunque no se diga expresamente resolver esta cuestión la de redondear al número entero más
SOCIAL EMPRESARIAL en la disposición adicional primera del Real Decreto 364/2005, próximo en función de los decimales resultantes, optando por
el periodo de referencia de los doce meses anteriores para el redondeo al alza cuando estos equidisten de dos números.

De acuerdo con la primera de estas interpretaciones, una em- gibilidad, con las dificultades derivadas de que no se halla ti-
presa con 120 trabajadores/as y una empresa con 140 traba- pificada en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y
jadores/as de promedio de plantilla tendrían una cuota de Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Le-
reserva de al menos tres trabajadores/as, mientras que si- gislativo 5/2000, de 4 de agosto (TRLISOS) y, consecuente-
guiendo la segunda vía interpretativa, la primera empresa mente, no puede ser objeto de sanción administrativa como
tendría una cuota de reserva de dos y la segunda de tres tra- consecuencia de la actuación inspectora. No obstante, podría
bajadores/as. Como ya se ha señalado, no obstante, la Ins- vehicularse a través del artículo 14.1 del propio TRLISOS, que
pección de Trabajo y Seguridad Social sostiene en su Citerio tipifica como infracción de la empresa en materia de empleo,
Técnico 98/2016 que el número de trabajadores/as con disca- no comunicar a la oficina de empleo las contrataciones reali-
pacidad que constituye en cada caso la cuota de reserva exi- zadas en los supuestos en que estuviere establecida esa obli-
gible a una empresa debe ser el entero resultante de aplicar el gación. En todo caso, y aún por esta vía genérica, lo cierto es
2% a la plantilla de la empresa en cada momento. que existen problemas de tipificación que pueden desaconse-
jar la acción sancionadora administrativa en estos supuestos,
Obligaciones formales y procedimiento. Finalmente, el a la espera de que la legislación decida incorporar a la norma
artículo 5 del Real Decreto 1451/1983 establece que, dentro el tipo específico, o bien elimine de la norma sustantiva la
del primer trimestre de cada año, con conocimiento de los obligación de comunicación anual que hoy mantiene el Real
representantes del personal, las empresas que empleen per- Decreto 1451/1983.
sonal que exceda de 50, deberán enviar a la Oficina de Em-
pleo del Instituto Nacional de Empleo —hoy Servicio Público
de Empleo— de la provincia en que tengan su sede social, así
como a las de las provincias donde tengan centros de trabajo,
relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por
personas con discapacidad y de aquellos que por sus caracte-
rísticas queden reservados a los mismos. Esta obligación, de
contenido meramente formal, se enfrenta, respecto a su exi-
BLOQUE 5
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL

El concepto de excepcionalidad. De manera excepcional, y nistrativo positivo ante la falta de resolución transcurridos dos
24. a tenor de lo dispuesto en el artículo 42.1 de la LGDPD, las

empresas públicas y privadas con plantillas iguales o superio-
res a 50 trabajadores/as podrán quedar exentas de la obliga-
ción de reserva del 2% de puestos de trabajo para personas
meses desde la fecha de la solicitud.
Las medidas alternativas aplicables en situación de excepcio-

nalidad son las siguientes:
con discapacidad, de forma parcial o total, bien a través de
¿En qué casos las empresas pueden acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de – La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro
aplicar medidas alternativas? ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de especial de empleo, o con un trabajador/a en régimen de
lo dispuesto en el artículo 83, apartados 2 y 3, del TRLET, bien autónomos con discapacidad, para el suministro de mate-
por opción voluntaria de la empresa debidamente comunica- rias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro
da a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la
Jorge Pérez Pérez
se apliquen las medidas alternativas que se regulan en el Real actividad de la empresa que opta por esta medida.
Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cum-
plimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de – La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro
reserva en favor de los trabajadores/as con discapacidad especial de empleo, o con un trabajador/a en régimen de
(RDMA). Algunas Comunidades Autónomas han generado su autónomos con discapacidad, para la prestación de servi-
propia normativa en esta materia, que debe quedar estricta- cios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
mente circunscrita al ámbito de la gestión. así, por ejemplo, el
Decreto Catalán 86/2015, de 2 de junio. – La realización de donaciones y de acciones de patrocinio,
siempre de carácter monetario, para el desarrollo de activi-
La excepcionalidad puede venir determinada, bien por la im- dades de inserción laboral y de creación de empleo de per-
posibilidad de contratación de personas con discapacidad por sonas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de
parte de la empresa, que debe estar justificada en razones dichas acciones de colaboración sea una fundación o una
técnicas, económicas, organizativas o productivas, o bien por asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre
la imposibilidad por parte de los servicios públicos de empleo otros, la formación profesional, la inserción laboral o la
de atender las ofertas de empleo para contratar a trabajado- creación de empleo en favor de las personas con discapaci-
res/as con discapacidad presentadas por la empresa. En am- dad que permita la creación de puestos de trabajo para
BLOQUE 5 bos casos, el servicio público de empleo competente, estatal aquellas y, finalmente, su integración en el mercado de tra-
o autonómico —será el de la comunidad autónoma cuando bajo. Hay que señalar en este punto que resulta cuestiona-
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE al menos el 85% de la plantilla total de la empresa radique en ble, aunque en la práctica se han dado casos, la posibilidad
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD el ámbito territorial de aquella—, resolverá declarando en su de que pueda aceptarse esta medida cuando la fundación
SOCIAL EMPRESARIAL caso la situación de excepcionalidad, teniendo tal declaración forma parte del grupo al que pertenece la empresa obliga-
una duración de tres años, y siendo aplicable el silencio admi- da o directamente ha sido constituida por esta.

24. ¿En qué casos las empresas pueden aplicar medidas alternativas?
La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del como Cataluña, han dictado su propia normativa de gestión las precisas para desarrollar acciones que promuevan su trán-
correspondiente contrato con un centro especial de empleo, en esta materia (Decreto 86/2015, de 2 de junio) y la Inspec- sito hacia el mercado de trabajo no protegido, tales como la
de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, ción de Trabajo y Seguridad Social ha publicado en su página formación permanente de los trabajadores/as con discapaci-
de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales web su Criterio Técnico 98/2016 (www.mitramiss.gob.es/itss/ dad o la adaptación de estos a las nuevas tecnologías. Por su
como medida de fomento del empleo de las personas con web/index.html). Finalmente, hay que señalar que el cumpli- parte, las fundaciones o asociaciones de utilidad pública des-
discapacidad. miento de la obligación de reserva no tiene por qué ceñirse a tinarán las donaciones o acciones de patrocinio a las activida-
una sola de las posibilidades descritas —contratación directa, des que se indican en el RDMA.
La cuantificación de tales medidas alternativas supone esta- contratos de puesta a disposición o medidas alternativas—,
blecer la equivalencia entre un contrato dejado de celebrar sino que las empresas pueden optar por cumplir dicha obliga- Con la finalidad de controlar el cumplimiento de estas obliga-
con una persona con discapacidad y una facturación equiva- ción utilizando cualesquiera de ellas, incluso todas conjunta- ciones, anualmente los centros especiales de empleo y las
lente al triple del indicador público de rentas de efectos múl- mente, siempre que el resultado final suponga, de modo di- fundaciones y asociaciones de utilidad pública presentarán
tiples (IPREM) anual vigente (en el año 2018, 6.454,03 x 3 = recto o indirecto, una cuota de reserva del 2% a favor de los ante el servicio público de empleo correspondiente una me-
19.362,09 euros), salvo en el caso de las donaciones, que es trabajadores/as con discapacidad. moria sobre la tipología de las acciones realizadas y los recur-
la mitad de ese importe (en el año 2018, 6.454,03 x 1,5 = sos financieros aplicados a dichas acciones.
9.681,05 euros), pudiendo en todos los casos establecer las Por lo tanto, las medidas alternativas no constituyen una
cuantías finales con aplicación de las fracciones decimales exención de la obligación de cumplimiento de la cuota de Actividad de intermediación comercial por parte de
que resulten de la cuantificación de la cuota de reserva. reserva, sino un modo diferente de justificar dicho cumpli- centros especiales de empleo y medidas alternativas.
miento, cuyas bondades no son unánimemente compartidas. Hay que señalar que, resultando el importe económico de las
Aspectos procedimentales. Por lo que se refiere al procedi- De entre todas las medidas alternativas, sin duda alguna las medidas alternativas un parámetro válido para determinar su
miento para la declaración de excepcionalidad y autorización, más utilizadas son las relativas a la posibilidad de realizar con- alcance, se ha revelado como manifiestamente insuficiente
en su caso, de las medidas alternativas a la contratación de tratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo para calibrar el impacto que las mismas puedan tener en la
personas con discapacidad, será el establecido en el RDMA y o con trabajadores/as en régimen de autónomos con discapa- creación de empleo entre el colectivo de personas con disca-
en la Orden de 24 de julio de 2000, que desarrollaba el anti- cidad, recogidas en los apartados a y b del artículo 2.1 del pacidad y en su incorporación al mercado de trabajo. Tanto
guo Real Decreto 27/2000, en cuanto no contradiga al vigen- propio RDMA. es así que, con más frecuencia de la deseada, aparecen su-
te RDMA. Por otra parte, algunas Comunidades Autónomas, puestos en los que sumas importantes de facturación por
Obligaciones de los centros especiales de empleo y de parte de un centro especial de empleo a una empresa ordi-
las fundaciones y asociaciones de utilidad pública en re- naria que utiliza esa contratación mercantil como medida
BLOQUE 5 lación con las medidas alternativas. Los centros especiales alternativa representan para el propio centro la creación de
de empleo que celebren contratos que constituyan medidas un número relativamente bajo, cuando no insignificante, de
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE alternativas para las empresas deberán destinar los recursos puestos de trabajo. En el límite de esta incongruencia se si-
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD necesarios para el cumplimiento de las obligaciones relativas, tuarían los casos de mera interposición o intermediación, en
SOCIAL EMPRESARIAL además de a la prestación de servicios de ajuste personal o los que el centro especial de empleo facilita a la empresa
social que requieran sus trabajadores/as con discapacidad, a bienes o servicios que ni siquiera produce, sino que se limita

24. ¿En qué casos las empresas pueden aplicar medidas alternativas?
a obtenerlos de un tercero para facilitarlos a la empresa que Presentar en tiempo y forma las memorias anuales a la auto- crementando progresivamente desde que en el año 2000 pa-
ha celebrado el contrato mercantil en el marco de la excep- ridad competente en Catalunya, acompañando una certifica- saron a incorporarse, de manera estable en las distintas comi-
cionalidad regulada en el RDMA. Esta situación parece con- ción acreditativa del cumplimiento de la medida alternativa siones territoriales, entre los objetivos y programas de
traria al espíritu de la norma, y no se compadece con las in- autorizada, emitida por el centro especial de empleo o por la actuación ordinaria de la Inspección de Trabajo y Seguridad
vocadas buenas prácticas, que exigen un resultado visible de entidad beneficiaria correspondiente. Social. En estas actuaciones, en el caso de incumplimiento
creación de empleo para las personas con discapacidad a total o parcial de la obligación de reserva, la empresa puede
través de las medidas alternativas, puesto que no hay que Por otra parte, a los centros especiales de empleo la propia ser sancionada por la comisión de una infracción grave, tipifi-
olvidar que estas sustituyen a la obligación de contratación Generalitat de Catalunya recomienda las siguientes buenas cada en el artículo 15.3 del Texto Refundido de la Ley de In-
directa por parte de las empresas obligadas. También el trán- prácticas en este ámbito: fracciones y Sanciones en el Orden Social (aprobado por Real
sito de trabajadores/as del centro especial de empleo hacia la Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), o bien requerida
empresa ordinaria debiera constituir un parámetro, especial- Desarrollar actividades, actuaciones o proyectos que faciliten la para que alcance el 2%, ya sea de manera directa mediante
mente valorado, de concreción de las medidas alternativas creación de ocupación para personas con discapacidad y que contrataciones o indirecta a través de medidas alternativas,
aplicadas. posibiliten su inserción en el mercado ordinario de trabajo. siempre que se haya producido previamente la declaración de
excepcionalidad. En el primer caso, las sanciones consisten en
Recomendaciones administrativas sobre buenas prácti- Colaborar con las empresas interesadas facilitando la docu- multas económicas de entre 626 y 6.250 euros, además de la
cas. La Generalitat de Catalunya ha recomendado a las em- mentación que les permita acreditar de forma transparente la pérdida de los beneficios de los programas de fomento del
presas que, una vez obtenida la declaración de excepcionali- medida alternativa y su adecuación a la ley. empleo, pudiendo ser excluidos de los mismos los infractores
dad, aplican medidas alternativas, entre otras, las buenas por un periodo de hasta dos años.
prácticas siguientes: Destinar los recursos obtenidos mediante la medida alternati-
va a los objetivos previstos legalmente, incidiendo en la ocupa-
Informar a la representación de los trabajadores, previamente ción efectiva de los trabajadores/as (centros especiales de em-
al inicio del procedimiento administrativo de solicitud, del pleo) y en actuaciones o proyectos de inserción laboral o
contenido de esta solicitud y, posteriormente, de la resolución creación de ocupación (entidades beneficiarias de donacio-
dictada por la autoridad competente. nes).
Presentar en tiempo y forma las memorias anuales a la autori-

dad competente en Catalunya, con una información transpa-
BLOQUE 5 rente de las actividades, actuaciones y proyectos realizados y
de la cuantía económica invertida o contablemente imputada.
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD Control del cumplimiento de la cuota de reserva y de las
SOCIAL EMPRESARIAL medidas alternativas. Las actuaciones de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en esta materia se han venido in-

Consideraciones generales. Alcance de la responsabili- ejemplo, aunque todavía exista un apreciable incumplimiento
25. dad social empresarial. La responsabilidad social empresa-

rial es una vía de actuación de las empresas, mediante la cual
ponen en marcha acciones que van más allá de sus estrictas
obligaciones legales, ya sean estas de carácter tributario, la-
de la reserva de empleo, si una empresa de más de 50 perso-
nas en plantilla cumple escrupulosamente con la reserva eso
no es RSE, es mero cumplimiento de sus obligaciones legales,
por muy encomiable que ese cumplimiento pueda ser. Asimis-
boral, medioambiental o de cualquier otra índole. De este mo, tampoco es RSE el cumplimiento de obligaciones recogi-
¿Qué margen para la modo, mediante la responsabilidad social pretende potenciar- das en la negociación colectiva, ya que lo pactado en conve-
responsabilidad social tiene se la implicación de empresas, entidades y administraciones nio colectivo será, salvo matiz en contrario, un deber jurídico.
públicas en el progreso social, a través de acciones voluntarias Por ejemplo, si la empresa pacta en convenio que deberá re-
una empresa de menos de 50 que benefician a la ciudadanía española y/o a personas de colocar a todos los trabajadores/as declarados en situación de
trabajadores/as en materia de otros países, mediante actuaciones emprendidas por la propia incapacidad permanente total, lo relacionado con las recolo-
empresa o en colaboración con otras entidades: por ejemplo, caciones no podrá imputarse a RSE.
contratación de personas con subvencionando a ONG de acción social o de ayuda al desa-
discapacidad? ¿Y las empresas rrollo. Evidentemente, la responsabilidad social empresarial Responsabilidad social empresarial de carácter laboral.
(en adelante, RSE) beneficia la imagen de las empresas, y este Identificación y regulación de los compromisos en la
de más de 50?
último dato es muy importante en el caso de grandes corpo- materia. Lo habitual es que la RSE se desplace fuera de la
raciones que cotizan en los mercados financieros y cuya ima- empresa mediante acciones de todo tipo que reviertan en de-
gen de marca es muy importante ante accionistas y clientes. terminados colectivos o en el conjunto de la ciudadanía,
Ricardo Esteban Por esa razón, las acciones llevadas a cabo en el terreno de la como sería el caso de iniciativas medioambientales o de otro
responsabilidad social suelen reflejarse en las memorias o ba- tipo. Lógicamente, la RSE también podrá proyectarse fuera de
lances de responsabilidad social que suelen recibir notable España, cubriendo las múltiples necesidades requeridas por
difusión. Ahora bien, la RSE no es solo una cuestión de em- países con un menor nivel de desarrollo.
presas de gran dimensión sino que las pequeñas y medianas
empresas pueden desarrollar algún papel al respecto. Aunque Ahora bien, más allá de estas y de otras vías de actuación la
dispongan de menos medios, también en ocasiones juega a RSE podría proyectarse sobre la plantilla de la empresa o, con
su favor un menor alcance de las obligaciones legales. carácter general, sobre el ámbito laboral de la empresa, me-
diante la asunción unilateral de compromisos. Así, entre
BLOQUE 5 Cabe insistir que solo son acciones de RSE las que no sean otros, cabría la asunción de compromisos en el terreno de las
obligatorias para la empresa. Esta cuestión es muy importan- mejoras voluntarias de Seguridad Social, formación profesio-
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE te porque en ocasiones empresas, administraciones públicas y nal continua, prevención de riesgos laborales, puesta en mar-
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD otras entidades caen en la tentación de imputar a RSE el mero cha de guarderías de empresa u otros, siempre que esté claro
SOCIAL EMPRESARIAL cumplimiento de sus deberes legales, y eso es frecuente en el que los compromisos superan las obligaciones legales de la
terreno del empleo de personas con discapacidad. A título de empresa o en general los deberes negociados en convenio

25. ¿Qué margen para la responsabilidad social tiene una empresa de menos de 50 trabajadores/as en materia de contratación de personas con discapacidad? ¿Y las empresas de más de 50?
colectivo. Entre estos ámbitos estaría el del empleo de las per- nores de 50 trabajadores/as en materia de RSE y empleo de legales aparezca anómalamente en las memorias de respon-
sonas con discapacidad, una posibilidad que puede beneficiar personas con discapacidad es muy amplio, ya que práctica- sabilidad social de grandes empresas.
a los trabajadores/as de la empresa pero también a potencia- mente cualquier acción emprendida será imputable a RSE.
les candidatos a integrarse en la plantilla. Así, entrarían en este terreno la mera contratación de perso- Dicho eso cabe apuntar, con algunos matices, espacios para
nas con discapacidad, afectadas o no de especiales dificulta- que las grandes empresas puedan imputar a RSE algunas ini-
La identificación de los compromisos en materia de RSE será des, y la contratación de bienes y servicios a centros especia- ciativas relacionadas con el empleo de las personas con disca-
en principio unilateral y se fijará en documentos internos de les de empleo, o la realización de donaciones o acciones de pacidad:
la empresa, como por ejemplo un plan o programa de RSE. patrocinio a centros o a entidades que trabajen en el terreno
No obstante, se admiten situaciones de mayor complejidad de la inserción laboral de las personas con discapacidad. Cabe Un primer espacio de RSE sería la asunción unilateral de un
en las que, de una parte, la empresa puede asumir unilateral- subrayar que esto es así porque las empresas de menos de 50 volumen de reserva de empleo superior al legal. Asimismo,
mente un determinado compromiso de RSE laboral. Ahora trabajadores no tienen la obligación de cumplir con la reserva también tendría la consideración de RSE la compra de bienes
bien, eso no impide que a continuación la empresa se ofrezca de empleo ni con medidas alternativas. o servicios o las donaciones que puedan realizarse a entida-
a negociar en convenio colectivo, por ejemplo, la identifica- des vinculadas al empleo de las personas con discapacidad,
ción de algunos detalles y el calendario de puesta en marcha Con carácter general, también cabría imputar a RSE la recolo- siempre que todo ello se haga «más allá» de las obligaciones
de una o de varias medidas de RSE. Esta posibilidad permite cación de trabajadores/as declarados en situación de incapa- legales.
mejorar e identificar el alcance de la RSE, darle mayor exigibi- cidad permanente, salvo que el convenio colectivo de empresa
lidad y puede contribuir a fomentar la complicidad de los re- o de sector prevea la recolocación obligatoria e incondiciona- Un supuesto singular de RSE sería la asunción del compromi-
presentantes de los trabajadores con las iniciativas de RSE. da del trabajador/a. so, por parte de empresas obligadas a la reserva de empleo,
Ahora bien, más allá de esta situación concreta, no debe olvi- de contratar a trabajadores afectados por especiales dificulta-
darse que, con carácter general, las obligaciones asumidas en Margen de RSE en materia de empleo de personas con des. En este sentido, no debemos olvidar que hoy por hoy, en
negociación colectiva no serán consideradas RSE. discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores/as. materia de reserva de empleo, la ley no hace matiz alguno al
Las empresas de más de 50 personas en plantilla disponen de respecto, de forma que se cumple con la obligación de reser-
Margen de RSE en materia de empleo de personas con un margen más limitado para activar compromisos de RSE en va tanto si se contrata a un trabajador afectado de especiales
discapacidad en empresas de menos de 50 trabajado- materia de empleo de personas con discapacidad. Ello es de- dificultades como cuando se contrata a un trabajador con
res/as. Como cabe suponer, el margen de las empresas me- bido, sobre todo, a que a ellas les será de aplicación la obliga- discapacidad leve. Por lo tanto, la asunción de un compromi-
ción de cumplir con la reserva de empleo prevista en la Ley so de contratación de trabajadores afectados por especiales
General de Derechos de las Personas con Discapacidad (Real dificultades puede imputarse a RSE, porque, no lo olvidemos,
BLOQUE 5 Decreto Legislativo 1/2013). Por lo tanto, el cumplimiento de la empresa no está obligada a ello.
la reserva de empleo o la realización de medidas alternativas
OBLIGACIÓN DE RESERVA DE —donaciones y acciones de patrocinio, constitución de encla- Para finalizar, un último espacio de responsabilidad social em-
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD ves, o bien la compra de bienes y servicios a centros especia- presarial a subrayar es el correspondiente a la recolocación de
SOCIAL EMPRESARIAL les de empleo— no puede imputarse a RSE. Todo ello, sin trabajadores/as declarados en situación de incapacidad per-
perjuicio de que con frecuencia este tipo de cumplimientos manente en grado de total o superior. Como es sabido, la ley

25. ¿Qué margen para la responsabilidad social tiene una empresa de menos de 50 trabajadores/as en materia de contratación de personas con discapacidad? ¿Y las empresas de más de 50?
prevé para estos casos la extinción del contrato de trabajo, trativas es el conjunto de requisitos técnicos y de ejecución
tanto en el caso de pequeñas como en el de grandes empre- del contrato a ejecutar para la administración.
sas, de modo que existe un espacio para que mediante com-
promisos de RSE la empresa pueda establecer una obligación Entre las condiciones especiales de ejecución del contrato se
de recolocación. Eso sí, cabe tener en cuenta que tales obli- destacan dos de especial relevancia. De una parte, una de las
gaciones pueden establecerse o haberse establecido ya me- condiciones puede consistir en que la empresa licitadora ten-
diante el convenio colectivo, en cuyo caso no se tratará de ga contratado “un número de personas con discapacidad su-
RSE sino del cumplimiento de obligaciones pactadas en con- perior al que exige la legislación nacional”. Esta condición
venio. podría ser de especial interés para empresas que alcancen los
cincuenta trabajadores de plantilla y que cumplan con la re-
Impulso a las acciones de responsabilidad social empre- serva de empleo de personas con discapacidad, más allá del
sarial mediante la normativa de contratación pública. nivel legal. La segunda condición de interés puede ser la de
La asunción de compromisos en materia de RSE puede bene- “promover el empleo de personas con especiales dificultades
ficiar a las empresas privadas cuando participen en concursos en el mercado laboral, en particular de las personas con dis-
públicos con la Administración. A este respecto, destaca la capacidad”. A mi juicio esta condición podría estar diseñada
figura de las denominadas condiciones especiales de ejecu- para favorecer en las licitaciones a los Centros Especiales de
ción previstas en el artículo 202.1 de la Ley 9/2017, de 8 de Empleo pero también cabría interpretar que pueden acogerse
noviembre, de Contratos del Sector Público. Se apunta en a la misma las empresas de menos de cincuenta trabajadores,
dicho artículo que los órganos de contratación, podrán esta- que asuman la contratación de trabajadores con discapacidad
blecer condiciones especiales en relación con la ejecución del con cargo a su responsabilidad social empresarial.
contrato, de carácter social. Es más, añade la Ley que en el
pliego de cláusulas administrativas particulares será obligato-
rio el establecimiento de al menos, una de las condiciones
especiales de ejecución previstas en el artículo 202 apartado
segundo. Debe aclararse que el pliego de cláusulas adminis-
BLOQUE 5
EMPLEO Y RESPONSABILIDAD
SOCIAL EMPRESARIAL

GUIA sobre la regulación del empleo para personas con discapacidad en la empresa ordinaria
BLOQUE 6
E X T I N C I Ó N D E L C O N T R AT O D E T R A B A J O
P O R D I S C A PA C I D A D , R E A C T I VA C I Ó N
DEL VÍNCULO LABORAL Y ACCESO A LA
JUBILACIÓN
26 ¿Puede extinguirse el contrato de trabajo a

causa de una discapacidad sobrevenida? ¿Cuáles
son los límites de la extinción por ineptitud y
despido disciplinario?
27 ¿Puede un trabajador perder su empleo a causa

del recurso frecuente a situaciones de incapacidad
temporal? ¿Existe alguna protección especial del
empleo de las personas con discapacidad?
28 ¿Puede extinguirse el contrato de trabajo en

caso de incapacidad permanente? ¿Es posible utilizar la
jubilación forzosa para extinguir el contrato de trabajo?
29 En el caso de despidos colectivos, ¿las personas

con discapacidad tienen derecho de permanencia en
el empleo?
30 ¿Las personas con incapacidad recuperadas tienen

derecho a volver a la empresa? ¿En qué casos y con qué
condiciones? Si la recuperación no es total, ¿debe
mantenerse en la misma categoría grupo profesional?
31 ¿Cuáles son los requisitos de acceso a la jubilación

para la persona con discapacidad? ¿Es posible anticipar
la edad de jubilación? ¿En qué casos?
32 ¿Pueden acceder las personas con discapacidad

a la jubilación parcial?

Planteamiento general. La discapacidad sobrevenida del grado de incapacidad que le sea reconocido. Así, de confor-
26. trabajador/a puede, en casos extremos, repercutir en la vigen-

cia del contrato de trabajo y causar su extinción. De forma
general y previa, conviene tener en cuenta que el tratamiento
de esta cuestión no es uniforme por cuanto dependerá esen-
midad con el artículo 49.1.b del TRLET, el reconocimiento de
una incapacidad permanente total (IPT), una incapacidad per-
manente absoluta (IPA) o una gran invalidez (GI) determina-
rán, con los matices que a posteriori se señalarán, la extinción
cialmente del grado de discapacidad reconocido al emplea- del contrato de trabajo. Por el contrario, el reconocimiento de
¿Puede extinguirse el contrato de do/a y de la duración previsible de esta situación. La normati- una incapacidad permanente parcial no afecta a priori a la
trabajo a causa de una discapacidad va predetermina varias y diferentes consecuencias normativas. vigencia del contrato de trabajo.
Una diversificación que resulta coherente y se justifica en la
sobrevenida? ¿Cuáles son los límites distinta repercusión que puede tener la discapacidad sobre la La vía extintiva del despido por ineptitud sobrevenida.
de la extinción por ineptitud y prestación de servicios objeto de la relación laboral y en la Cabe plantearse si el despido por ineptitud sobrevenida regu-
dinámica de esta. lado en el artículo 52.a del TRLET podría legitimar el despido
despido disciplinario?
de un empleado/a que como consecuencia de una discapaci-
Así, y en primer lugar, la norma atendiendo a la duración previ- dad sobrevenida viese mermada su capacidad productiva. Un
sible de la alteración de la salud diferencia los supuestos de in- cauce extintivo que hallaría su campo de actuación ordinario
Albert Pastor capacidad temporal, en los que se prevé una imposibilidad en las hipótesis en las que no produjese la calificación de IP
transitoria de trabajar (artículo 128 y ss. del TRLGSS), de los total, absoluta o gran invalidez y en los supuestos de IP par-
supuestos de incapacidad permanente en sus diferentes grados cial. Los tribunales han admitido que la ineptitud sobrevenida
(artículo 136 y ss. del TRLGSS), en los que la afectación se prevé regulada en el artículo 52.a del TRLET pueda ser causa de
definitiva aun cuando eventualmente existiese una posible re- extinción en aquellos supuestos en los que la discapacidad
cuperación de la capacidad laboral pero estimada médicamen- determine una falta de aptitud o habilidad para desarrollar su
te como incierta o a largo plazo (artículo 136 del TRLGSS). Los trabajo (STS de 14 de abril de 1988), con independencia de
supuestos de incapacidad temporal únicamente determinarán cuál sea el origen o causa o de si tiene un alcance físico o
la suspensión del contrato de trabajo por el periodo establecido psíquico. No obstante, el ajuste a la legalidad del despido re-
legalmente —duración máxima de 365 días, prorrogables por quiere que se cumplan los siguientes requisitos:
otros 180 días cuando se presuma que durante ellos el trabaja-
dor/a puede ser dado de alta médica por curación— y con el La ineptitud o, en su caso, su agravamiento, tiene que ser
BLOQUE 6 derecho a percibir un subsidio económico reconocido legal- sobrevenida y posterior al inicio de la relación laboral, pues si
mente y eventualmente mejorado por convenio colectivo. son anteriores y conocidas de la empresa se está asumiendo
EXTINCIÓN DEL CONTRATO por el mismo la incapacidad preexistente y no podrá ser pos-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , Supuestos de declaración en incapacidad permanente. teriormente invocada como causa de resolución del contrato
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL En aquellos supuestos en los que la incapacidad del trabaja- (STSJ de Catalunya, nº 2624/2005, de 24 marzo de 2005). La
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN dor/a es de carácter permanente la solución dependerá del ineptitud debe tener un carácter permanente y no meramen-

26. ¿Puede extinguirse el contrato de trabajo a causa de una discapacidad sobrevenida? ¿Cuáles son los límites de la extinción por ineptitud y despido disciplinario?
te temporal, elemento que lo diferenciaría de la incapacidad Deben cumplirse los requisitos formales establecidos en el ar-
temporal (STSJ de Catalunya de 24 de octubre de 2006, nº tículo 53 del TRLET, básicamente: a) comunicación escrita al
7120/2006). trabajador/a expresando la causa; b) puesta a disposición del
trabajador/a, simultáneamente a la entrega de la comunica-
La ineptitud tiene que ser general o incidir en las tareas prin- ción escrita, de la indemnización de veinte días por año de
cipales y habituales encomendadas al trabajador/a, no siendo servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
suficiente una disminución en el rendimiento respecto a algu- inferiores, con un máximo de doce mensualidades; c) conce-
nas de las funciones o tareas propias del puesto de trabjo o sión de un plazo de preaviso de quince días, computado des-
contratadas (STSJ de Madrid de 3 de julio de 2009, nº de la entrega de la comunicación personal al trabajador/a
550/2009). hasta la extinción del contrato de trabajo.
La ineptitud debe presentar un cierto grado, es decir, tiene El conjunto de circunstancias que rodean a la ineptitud sobre-
que determinar una aptitud inferior a la media normal de venida determinan que la regla general o la hipótesis de par-
cada momento, lugar y profesión (STSJ Andalucía/Sevilla de tida, a nuestro juicio, tenga que pasar por el mantenimiento
29 de marzo de 2012, nº 1646/2011). de la relación laboral. De esta forma, en todas aquellas hipó-
tesis en las que la discapacidad no suponga el reconocimiento
Aunque no es un requisito que sea valorado mayoritariamen- de IPT, IPA o GI, y nos hallemos ante una incapacidad perma-
te por la doctrina judicial, compartimos el criterio mantenido nente parcial o ante el supuesto más heterogéneo de discapa-
por algunas sentencias que exigen que cuando el despido ob- cidad sin reconocimiento de grado severo de incapacidad, la
jetivo tenga su origen en una situación de discapacidad, la solución normativa pasaría, al menos a priori, por el manteni-
empresa tendrá que acreditar que no ha sido posible, en los miento de la relación laboral con los ajustes o adaptaciones
términos legales, efectuar la adaptación prescrita por el artí- que fuesen necesarios y, solo en caso de no ser ello viable, por
culo 40 de la LGDPD; caso de las sentencias del TSJ de Madrid un despido por ineptitud que se convertiría, de esta forma, en
de 14 enero 2013, nº 6/2013, o de la sentencia del TSJ de la última ratio.
Catalunya de 25 enero de 2013, nº 630/2013.
Despido disciplinario y discapacidad. Para finalizar, seña-
lar que el despido disciplinario basado en «la disminución
BLOQUE 6 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactado» únicamente sería viable cuando aquella disminu-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO ción del rendimiento fuese voluntaria o deliberada por el tra-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , bajador/a, no en la normalidad de los casos en los que una
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL eventual disminución del rendimiento de la persona discapa-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN citada es ajena por completo a su voluntad.

Rasgos generales de la extinción por morbilidad excesi- Volumen de ausencias computadas y periodo durante el
27. va. Tradicionalmente, el artículo 52 d] del Estatuto de los

trabajadores ha previsto la posibilidad de extinguir un con
trato por ausencias al trabajo repetidas e intermitentes, aun
que en algunos casos sean justificadas. Lo más llamativo de
que pueden computarse. El artículo 52 d] TRLET utiliza dos
sistemas de cómputo de las ausencias.
De una parte, se podrá despedir si la persona empleada al

la figura es que entre las faltas a computar, se tienen en canza ausencias por un 20 por 100 de las jornadas hábiles
¿Puede un trabajador perder cuenta las que derivan de situaciones de incapacidad tempo —lo que equivaldria a nueve días de ausencias— en dos me
su empleo a causa del recurso ral por contingencias comunes siempre que no superen los ses consecutivos, siempre que además, el total de faltas de
veinte días de duración ininterrumpidos. Por lo tanto, a pesar asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 por 100
frecuente a situaciones de incapaci- de que cuenten con la supervisión de los Servicios Públicos de las jornadas hábiles. Se exige, eso sí, que las faltas al tra
dad temporal? ¿Existe alguna de Salud, determinadas situaciones de incapadidad temporal bajo se dividan al menos en dos bloques de ausencias —ob
computaran como ausencias que justifiquen la extinción del viamente, de varios días— como mínimo. Por lo demás, para
protección especial del empleo contrato. alcanzar el 5 por 100 de las jornadas hábiles dentro del año
de las personas con discapacidad? anterior —en torno a doce días de inasistencias—, cabe com
La fundamentación de esta finalizacion contractual está en su putar las ausencias ya tenidas en cuenta para el cómputo bá
carácter objetivo: no se pretende sancionar al trabajador por sico (STS de 19 de marzo de 2018 [rec 10/2016]).
Ricardo Esteban sus ausencias, si bien nuestro ordenamiento jurídico entiende
que si las ausencias alcanzan un determinado volumen, ge Alternativamente, el TRLET establece la posibilidad de extin
neran importantes perjuicios sobre el empresario —por los guir el contrato siempre que la persona trabajadora acredite
costes de gestión de las ausencias y por costes de otra índo un mínimo del 25 por 100 de ausencias en cuatro meses con
le— que permiten la decisión extintiva. En otras palabras, secutivos, dentro de un periodo de doce meses. Eso sí, no es
estaríamos ante un desequilibrio contractual sobrevenido y posible despedir si estas ausencias se han producido durante
eso va a permitir que el empresario despida. Más allá de esta tres meses, siendo necesario que se produzcan durante cua
consideración, lo cierto es que la extinción del artículo 52 d] tro meses (STS de 4 de febrero de 2018 [rec 1113/2017).
TRLET pretende ser una herramienta de lucha contra el ab
sentimo. Ahora bien, dado que no estamos ante una extin Por lo demás, los tribunales interpretan el artículo 52 d] TRLET
ción de carácter disciplinario la empresa deberá indemizar a de un modo flexible. De este modo, el Tribunal Supremo ha
BLOQUE 6 la persona trabajadora con una suma equivalente a veinte defendido que los meses no tienen porqué ser naturales, sino
días de salario por cada año de antigüedad, con el tope in que se pueden computar de fecha a fecha como señala la STS
EXTINCIÓN DEL CONTRATO demnizatorio de doce meses. Además, tendrá derecho a un de 9 de diciembre de 2010 (rec 842/2010).
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , preaviso de quince días y a disfrutar, durante el preaviso, de
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar un Ausencias que se tienen en cuenta y ausencias exclui-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN nuevo empleo. das del cómputo. En lo que concierne a las ausencias com

27. ¿Puede un trabajador perder su empleo a causa del recurso frecuente a situaciones de incapacidad temporal? ¿Existe alguna protección especial del empleo de las personas con
discapacidad?
putadas, se tendrán en consideración las que carezcan de pero sí lo será una esquizofrenia: STSJ de Canarias (Las Pal- Así, una adecuada protección del empleo de las personas con
justificación y, también, las que deriven de incapacidad tem- mas), de 11 de noviembre de 2015 (rec 917/2015). discapacidad debería de llevar a una reforma del artículo 52
poral por contingencias comunes —no por accidente de tra- d] TRLET de manera que tampoco se tuviesen en considera-
bajo o enfermedad profesional— con una duración que no Personas con discapacidad afectadas por la extinción ción las ausencias al trabajo que deriven de procesos de inca-
supere los veinte días consecutivos, ya sean por accidente ya del artículo 52 d TRLET. La creciente aplicacion del artículo pacitad temporal vinculados a situaciones de discapacidad
sean por enfermedad. Ahora bien, en un intento de dulcificar 52 d TRLET ha suscitado la cuestión a propósito de si debe previamente declaradas. Mientras la reforma no se lleve a
la aplicación de la Ley, se han ido introduciendo matices para haber alguna protección especial para las personas cuya dis- cabo, y a falta de un criterio estable del Tribunal Supremo, la
no computar determinadas situaciones de incapacidad tem- capacidad genera situaciones de incapacidad temporal con protección del empleo de las personas con discapacidad no
poral por contingencias comunes. En este sentido, no se ten- mayor frecuencia. A este respecto, la Sentencia del Juzgado está garantizada. En otras palabras, todo va a depender de la
drán en consideración situaciones de incapacidad temporal de lo Social de Cuenca de 7 de marzo de 2018 (núm. sensibilidad de Magistrado/a que actúe a la hora de apreciar
vinculadas al embarazo, el parto, la lactancia ni las motivadas 171/2018) —con el apoyo de la sentencia del Tribunal de Jus- el carácter discriminatorio de la decisión extintiva. Téngase en
por la situación física o psicológica derivada de violencia de ticia de la Unión Europea de 18 de enero de 2018, Asunto cuenta que si se aprecia el carácter discriminatorio en la deci-
género. C-270/16, «Ruiz Conejero»— confirmada a su vez por la sen- sión de extinguir el contrato de trabajo, la persona afectada
tencia del TSJ de Castilla-La Mancha de 10 de abril de 2019 tendrá el derecho a la readmisión en la empresa. Si en la sen-
En este sentido, la finalidad básica de la extinción del artículo (rec 664/2018) ha señalado que, la causa de extinción del tencia no se aprecia discriminación el contrato podrá darse
52 d] TRLET sería la de cuestionar las ausencias derivadas de artículo 52 d] TRLET no implica discriminación directa por ra- por extinguido mediando el pago de una indemnización de
conductas de absentismo, que el legislador vincularía a un zón de discapacidad porque es igualmente aplicable a perso- 20 días de salario por año trabajado.
uso pretendidamente discutible de la incapacidad temporal, nas con discapacidad y a personas sin discapacidad. Ahora
lo que ha llevado a la norma a excepcionar del cómputo otras bien, advierte el Juzgado que en esta modalidad de despido,
situaciones de incapacidad temporal que se pretendent espe- las personas con discapacidad pueden ser víctimas de discri-
cialmente justificadas: las que deriven de cáncer o enferme- minación indirecta por una razón: se les aplica una medida
dad grave. Ahora bien, no estando claro el alcance de la ex- aparentemente neutra pero que en la práctica puede afectar
presión “enfermedad grave” los tribunales han determinado de un modo especialmente negativo o desproporcionado a
que no es enfermedad grave una migraña —STSJ de Andalu- las personas con discapacidad porque la enfermedad subya-
cía/Málaga de 13 de noviembre de 2014 (rec 1437/2014)—, cente a la discapacidad, puede ser el origen de un mayor vo-
lumen de situaciones de incapacidad temporal. Por esta razón
las sentencias del Juzgado de lo Social de Cuenca de 7 de
BLOQUE 6 marzo de 2018 y del TSJ de Castilla-La Mancha de 10 de abril
de 2019 han declarado la nulidad de una extinción del artícu-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO lo 52 d] TRLETque afectó a una persona con discapacidad,
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , reconociendo su derecho a ser reincorporada a su antiguo
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL puesto de trabajo.
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN

¿Puede extinguirse el contrato en caso de incapacidad la declaración de incapacidad permanente pendientes de re-
28. permanente? Según establece el artículo 49.1.b del TRLET,

la incapacidad permanente total (IPT), la incapacidad perma-
nente absoluta (IPA) y la gran invalidez (GI) implican la extin-
ción del contrato de trabajo, pero no así la incapacidad per-
solución. En segundo lugar, interesa destacar que aun exis-
tiendo una resolución firme la extinción no opera de forma
automática sino que requiere una comunicación —preferible-
mente por escrito— de la empresa a la persona afectada en
manente parcial (IPP), que como ya se ha indicado determina la que se haga efectiva la rescisión de la relación laboral de
¿Puede extinguirse el contrato de la reincorporación a la empresa, en cumplimiento de lo pre- acuerdo con la declaración de IPT, IPA o GI.
trabajo en caso de incapacidad visto en el artículo 1 del Real Decreto 1451/1983.
La actual normativa no exige expresamente esta comunica-
permanente? ¿Es posible utilizar la Aunque no lo indique expresamente, resulta evidente que en ción, pero la mayor parte de la doctrina y de los tribunales
jubilación forzosa para extinguir el los casos de IPT —que supone imposibilidad de desarrollar las (sirva como ejemplo la STS de 5 de julio de 1985, Repertorio
tareas fundamentales de la profesión habitual—, IPA —que su- Jurídico Aranzadi 1985/3351) la consideran necesaria y opor-
contrato de trabajo? pone imposibilidad de realizar toda profesión u oficio— y GI tuna porque con ella se despejará cualquier tipo de duda so-
—que requiere la asistencia de otra persona para los actos más bre las consecuencias de la calificación de IP, particularmente
esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer u en los casos de IPT, que como es sabido solo suponen la exis-
Xavier Solà otros análogos—, la ley presume que la parte laboral ya no tencia de impedimentos previsiblemente definitivos para de-
puede desarrollar adecuadamente las funciones para las que sarrollar las tareas fundamentales de la profesión habitual
fue contratada y es esa imposibilidad la que lleva a la extinción. pero manteniendo una capacidad residual que, en muchos
casos, permitirá ocupar otros puestos de trabajo de la empre-
Por lo que se refiere al procedimiento a seguir, cuando el Ins- sa, siendo relativamente frecuente que esa reubicación fun-
tituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) declara formal- cional ya se haya producido durante la tramitación del proce-
mente una situación de IP con trascendencia extintiva queda so de IP.
obligado a comunicarle tal circunstancia a la empresa para la
que prestaba servicios la persona afectada. ¿Qué sucede a Es justamente esta última situación la que ordinariamente
partir de ahí? ¿Se extingue de forma automática la relación plantea mayores conflictos en la práctica, porque cuando la
laboral o debe realizarse algún trámite? empresa intenta extinguir la relación laboral según la base de
una resolución firme de IPT, IPA o GI la persona afectada acos-
BLOQUE 6 Conviene tener presente, de entrada, que para justificar la tumbra a defenderse argumentando que dicha relación ha
extinción de la relación laboral la resolución que declare la IPT, sido novada porque durante un tiempo —en muchos casos
EXTINCIÓN DEL CONTRATO la IPA o la GI debe ser firme (así lo ha destacado la jurispru- prolongado— ha desarrollado otras funciones sobre las que
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , dencia en numerosas ocasiones, como por ejemplo en la STS no incide la declaración de IP y que, por tanto, esta ya no
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL de 17 de noviembre de 2009, Recurso 825/2009) y, por tanto, justifica la extinción del contrato de trabajo. Aunque se trata
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN no podrá operarse la extinción mientras haya recursos contra de una cuestión muy controvertida, la mayoría de los pronun-

28. ¿Puede extinguirse el contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente? ¿Es posible utilizar la jubilación forzosa para extinguir el contrato de trabajo?
ciamientos judiciales se inclinan por negar la existencia de das urgentes en materia laboral, social y de empleo, ha rein-
una modificación que impida la posterior extinción cuando la troducido la posibilidad de establecer cláusulas de jubilación
empresa reubica a una persona que se encuentra inmersa en forzosa a través de convenio colectivo, que había sido supri-
un proceso de IP en otro puesto de trabajo acorde con su mida con la reforma laboral de 2012.
capacidad (sirvan como ejemplo la sentencia del TS citada en
el párrafo anterior o la STSJ de CastillaLa Mancha de 4 de di- En virtud de la actual disposición adicional 10ª del TRLET, los
ciembre de 2003, Recurso 1732/2003). convenios colectivos pueden establecer «cláusulas que posibi-
liten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por
No obstante, cuando existiendo una declaración firme de IPT, parte del trabajador de la edad de jubilación que fija la norma
IPA o GI no se proceda a la extinción en un plazo prudencial de Seguridad Social». La validez de tales cláusulas se condicio-
—que deberá valorarse caso por caso, pero que ordinariamen- na a su vinculación a «objetivos coherentes de política de em-
te será de unas pocas semanas— y la persona afectada siga pleo expresados en el convenio colectivo», como por ejemplo
prestando servicios en ese otro puesto de trabajo, sí podrá la transformación de contratos temporales en indefinidos, la
considerarse que se ha producido una novación del contrato y realización de nuevas contrataciones o la transformación de
que la extinción ya no es viable. Esta es la situación que se contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo.
plantea, por ejemplo, en el caso analizado por la STS de 30 de
septiembre de 1988 (Repertorio Jurídico Aranzadi 1988/7155), Así pues, queda claro que si el convenio colectivo no incorpo-
en que tras conocer la calificación de IPT se asigna al emplea- ra una cláusula de jubilación forzosa válidamente configurada
do —en un primer momento— un puesto de trabajo distinto —esto es, vinculada a concretos objetivos de política de em-
y posteriormente —tres meses después— se pretende una ex- pleo— la parte empresarial no podrá forzar la jubilación de
tinción basada en el artículo 49.1.b del TRLET. trabajadores o trabajadoras ordinarios ni de personas con dis-
capacidad. La existencia de tal cláusula es un presupuesto
¿Es posible la jubilación forzosa de personas con disca- necesario pero al mismo tiempo insuficiente para la adopción
pacidad? El Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, de extinciones por jubilación forzosa, porque la disposición
para la revalorización de las pensiones públicas y otras medi- adicional 10ª impone un segundo requisito todavía más tras-
cendente: que la persona trabajadora cumpla los requisitos
exigidos por la norma de Seguridad Social para tener derecho
BLOQUE 6 al cien por cien de la pensión ordinaria por jubilación en su
modalidad contributiva. En consecuencia, no podrá forzarse
EXTINCIÓN DEL CONTRATO la jubilación de una persona que no reúna el período de coti-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , zación necesario para tener derecho a la totalidad de la base
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL reguladora que en cada caso le corresponda, aunque exista
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN una cláusula convencional válida de jubilación forzosa.

Planteamiento general. Crisis de empresa y ausencia de personal y los delegados sindicales que cumplan con los requi-
29. preferencias en el empleo previstas en la ley. Algunas cau-

sas de extinción del contrato de trabajo están fundamentadas
en situaciones de crisis de empresa, lo que de modo inmediato
suscita la cuestión a propósito de si existen cláusulas de protec-
sitos del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Para los casos de despido colectivo sin pactos de preferencia en

el empleo, el Tribunal Supremo ha expresado que cabe incluir
ción preferente del empleo de las personas con discapacidad, sin traba alguna a las personas con discapacidad en la lista de
En el caso de despidos colectivos, sobre todo en casos de despidos colectivos, que son los que se despidos (STS de 11 de junio de 2001 ContenciosoAdministra-
¿las personas con discapacidad fundamentan en circunstancias de empresa —económicas, tivo, RJ 2001/4399). Incluso, el Tribunal Supremo ha admitido
técnicas, organizativas y de producción— y que afectan a un bajo condiciones el despido de trabajadores/as con discapaci-
tienen derecho de permanencia en volumen apreciable o elevado de la plantilla, de conformidad dad cuando ello comportaba, circunstancialmente, incumplir
el empleo? con lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajado- con la reserva de empleo (STS de 4 de febrero de 2002 Conten-
res. De hecho, los despidos colectivos se llevan a cabo tras un ciosoAdministrativo, RJ 2002/10168). En este concreto supues-
procedimiento de consultas o de negociación, que es el que to, el Tribunal Supremo señala que teniendo en cuenta las fun-
Ricardo Esteban precisamente va a permitir negociar para identificar qué perfil ciones desempeñadas y la situación de crisis de la empresa,
o qué perfiles van a utilizarse en la identificación de las perso- cabría despedir a los trabajadores/as con discapacidad, si la
nas afectadas por el despido. Todo ello, evidentemente, en la empresa pasa a cumplir con la reserva contratando a otras per-
medida en que la empresa no decida el cese total de activida- sonas con discapacidad más aptos para los puestos que que-
des, lo que no dejaría margen para identificar quién pierde y den en la empresa o cumpliendo con medidas alternativas si se
quién conserva su empleo. dan las condiciones de excepcionalidad que lo permitan.
Lo cierto es que a priori el Estatuto de los Trabajadores no con- Posible fijación pactada de preferencias en el empleo
templa preferencias sobre el empleo de las personas con disca- para las personas con discapacidad. Uso del convenio co-
pacidad (artículo 51.5 del TRLET). Obviamente, en situaciones lectivo o del acuerdo alcanzado en procedimiento de
de despido económico en las que la empresa mantenga su ac- consultas. La cuestión de la selección de los trabajadores/as
tividad, un elemento clave para los trabajadores/as con disca- afectados por el despido es notablemente delicada, hasta el
pacidad sería el poder mantener su empleo. Evidentemente, punto de que la ley exige a la empresa que, antes de dar inicio
no son los únicos interesados en esta liza, por lo que la cuestión al procedimiento de negociación obligatorio y previo a la reali-
BLOQUE 6 es notablemente complicada ya que se entrecruzan muchos zación de los despidos colectivos, comunique por escrito a los
intereses, tantos como aquellas personas que van a ser objeto representantes de los trabajadores cuáles van a ser a priori los
EXTINCIÓN DEL CONTRATO del despido. De hecho, los únicos empleados/as que van a go- «criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabaja-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , zar de preferencia legal en el mantenimiento del empleo son dores afectados por los despidos» (artículo 51.2.a del Estatuto
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL los representantes de los trabajadores (artículo 51.5 del TRLET), de los Trabajadores). Estos criterios pueden basarse en las fun-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN a saber, los miembros de Comité de Empresa o delegados de ciones realizadas, perfil profesional —en particular, el de los

29. En el caso de despidos colectivos, ¿las personas con discapacidad tienen derecho de permanencia en el empleo?
puestos afectados por los despidos—, edad, antigüedad en la ciales. Por lo contrario, los acuerdos de despido colectivo no Falta de previsiones para despidos económicos objeti-
empresa u otros y pueden modificarse si son objeto de nego- están publicados en diarios oficiales pero habitualmente esta- vos o individuales. En caso de hallarnos ante un despido
ciación a lo largo del procedimiento de consultas o negocia- rán al alcance de los trabajadores/as afectados por la reestruc- económico de carácter objetivo o individual (artículo 52.c del
ción. Ahora bien, si a lo largo del proceso de consultas, que por turación en la empresa. TRLET), es decir, aquel que no alcanza las dimensiones cuan-
lo general tendrá una duración de 30 días o de 15 días si la titativas de un despido colectivo, el despido puede ser decla-
empresa tiene menos de 50 trabajadores/as, no se llega a nin- Consecuencias del incumplimiento de las reglas pacta- rado nulo cuando el magistrado considere que resulte discri-
gún acuerdo, la empresa tomará la decisión de despedir a par- das de preferencia en el empleo. Si se han establecido re- minatorio porque, por ejemplo, la elección se haya basado en
tir de los criterios explicitados al inicio del procedimiento de glas claras de preferencia en el empleo y no han sido respeta- la condición de discapacidad del empleado/a (artículo 122.2.a
consultas. das, ello dará lugar a la declaración judicial de nulidad del de la Ley de la Jurisdicción Social). En todo caso, la prueba de
despido (artículo 124.13.a y b de la Ley 36/2011, de 10 de esa circunstancia puede ser complicada ya que deberán reca-
Eso sí, la ley prevé que mediante convenio colectivo o acuerdo octubre, de la jurisdicción social, en adelante LJS), tras un pro- barse indicios de discriminación, lo que no siempre es fácil.
pactado en el periodo de consultas previo al despido podrán cedimiento judicial que en situaciones normales deberá plan- Sería un indicio de discriminación, por ejemplo, que todos o
establecerse «prioridades de permanencia para otros colecti- tearse por el trabajador/a o trabajadores/as afectados. Es de- la mayoría de los trabajadores/as escogidos estén afectados
vos», señalándose entre otros a las personas con cargas fami- cir, si una persona con discapacidad es despedida y entiende de discapacidad. Debe tenerse en cuenta que en los despidos
liares, mayores de determinada edad o, en fin, personas con que se ha incumplido con una cláusula de preferencia en el económicos individuales u objetivos no hay un procedimiento
discapacidad. Por lo tanto, será necesario consultar qué dice el empleo que le favorecía tendrá que presentar una demanda de consultas previo a la extinción del contrato de trabajo, sino
convenio colectivo o, en su caso, qué se ha pactado en el ante el Juzgado de lo Social, cuando reciba la comunicación que la decisión se tomará por la empresa y es suficiente con
acuerdo previo al despido colectivo. De este modo, las prefe- del despido. la comunicación al trabajador/a con un preaviso de 15 días
rencias en el empleo pueden recogerse en dos instrumentos (artículo 53 del TRLET). Además la empresa no acostumbra a
jurídicos muy diferentes. A efectos prácticos, si las preferencias Con buen criterio, la normativa presume que no respetar las acumular los despidos, si son varios, sino que puede realizar-
se han recogido en el convenio colectivo cabe recordar que reglas de preferencia constituye un despido discriminatorio y los aisladamente, por lo que el control del carácter dicrimina-
este es un instrumento jurídico preexistente al despido y por lo decreta la nulidad del despido, lo que dará lugar a la readmi- torio de los despidos es complicado. No obstante, si en la
tanto fácilmente localizable, ya que los convenios colectivos, sión obligatoria del trabajador/a a la empresa. De todos mo- empresa hay representantes de los trabajadores, estos últi-
dada su condición de norma jurídica, se publican en diarios dos, los derechos de preferencia no son absolutos, sino relati- mos recibirán una copia del preaviso de cada despido (art.
oficiales: el BOE u otros diarios oficiales autonómicos o provin- vos. De este modo, si la persona con discapacidad trabaja en 53.1 c] TRLET) lo que podría permitir el “control estadístico”
una sección concreta de producción y la sección de trabajo se de la discriminación en la medida en que se despida sistemá-
suprime al completo, el trabajador/a con discapacidad, a prio- ticamente o de un modo desproporcionado a trabajadores
BLOQUE 6 ri, no podría oponer su derecho frente a otros trabajadores/ con discapacidad.
as. Al menos este es el criterio seguido por nuestros tribuna-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO les cuando se ha evaluado el alcance de la preferencia legal Por otra parte, la utilización por parte de la empresa de vías
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , en el empleo de los representantes de los trabajadores (artícu- extintivas «directas», como por ejemplo despidos disciplina-
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL lo 68.b del TRLET). A estos efectos, cabe destacar la STSJ de rios sin causa real entre los que se incluya a trabajadores/as
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN Catalunya de 1 de abril de 2011. con discapacidad, puede reforzar la sensación de discrimina-

29. En el caso de despidos colectivos, ¿las personas con discapacidad tienen derecho de permanencia en el empleo?
ción y exigirá a la empresa un mayor esfuerzo a la hora de

acreditar que el despido no tiene relación alguna con una fi-
nalidad discriminatoria. Siempre y cuando, claro está, la per-
sona haya impugnado el despido ante los tribunales y alegue
que concurre discriminación por razón de discapacidad. A
este respecto, debe recordarse que en los últimos años ha
sido usual que la empresa recurra a despidos disciplinarios sin
causa real alguna para rebajar plantilla con el pago de indem-
nizaciones equivalentes al despido disciplinario, que ascien-
den a 33 días de salario por año trabajado, mientras que a
priori el despido por causas económicas se indemniza con 20
días de salario por año trabajado.
En este sentido, a pesar de que concurran causas económicas

para despedir, muchas empresas han optado por utilizar de
un modo totalmente arbitrario los despidos disciplinarios, ba-
sados en incumplimientos graves y culpables del trabajador/a,
para «simplificar» los despidos asumiendo el pago de indem-
nizaciones más elevadas. Utilizando los despidos disciplina-
rios, la empresa evita verse obligada a acreditar causas econó-
micas ante la impugnación del despido por parte de los
trabajadores/as. Incluso en algunos casos lo que pretende la
empresa es evitar el procedimiento de consultas o negocia-
ción del despido colectivo mediante la utilización masiva de
despidos disciplinarios sin causa real.
BLOQUE 6
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD ,
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Planteamiento general y supuestos de partida. El dere- derecho a reclamar su reincorporación a la empresa para
30. cho de retorno a la empresa de las personas que recuperan su

capacidad laboral y las condiciones en las que eventualmente
se llevará a cabo quedan directamente vinculadas a la vía de
salida, es decir, a las circunstancias que en su momento gene-
la que prestó servicios antes de sufrir la discapacidad que
determinó la extinción de su relación laboral.
Extinción del contrato de trabajo con previsión de recu-

raron la extinción de su relación laboral. En concreto pueden peración y reserva de puesto de trabajo. Por lo que refie-
¿Las personas con incapacidad plantearse tres hipótesis: re a la primera hipótesis, esto es, a los casos en que la recupe-
recuperadas tienen derecho a volver ración de la capacidad ya se había previsto en la declaración
1) Q
ue la salida de la empresa haya derivado de una califi- de IPT, IPA o GI que generó la extinción de la relación laboral,
a la empresa? ¿En qué casos y con cación de incapacidad permanente total (IPT), incapaci- son varias las cuestiones que conviene precisar, tanto en rela-
qué condiciones? Si la recuperación dad permanente absoluta (IPA) o gran invalidez (GI), pero ción con los requisitos que deben cumplirse para que exista
con la previsión de que el trabajador/a iba a ser revisado derecho de reingreso como las condiciones en que el derecho
no es total, ¿debe mantenerse por mejoría, lo que permitiría la reincorporación al pues- deberá llevarse a cabo.
en la misma categoría o grupo to de trabajo en un corto periodo de tiempo. Cuando la
revisión se haga efectiva, el reingreso en la empresa está Por lo que se refiere a los requisitos para que exista derecho
profesional?
garantizado porque el artículo 48.2 del TRLET impone la de reingreso, de entrada y como ya se ha apuntado, es im-
suspensión de la relación laboral y la reserva del puesto prescindible que la resolución administrativa —del Instituto
de trabajo. Nacional de la Seguridad Social (INSS)— o judicial —si la
Xavier Solà calificación la lleva a cabo un juzgado o tribunal porque la
2) Que la salida de la empresa sea consecuencia de una resolución administrativa es objeto de impugnación— indi-
calificación de IPT o IPA que haya determinado la extin- que de forma expresa que existe una expectativa de revisión
ción de la relación laboral en virtud de lo previsto en el por mejoría que previsiblemente permitirá la reincorpora-
artículo 49.1.e del TRLET y sin previsión de revisión pos- ción al puesto de trabajo en un plazo de dos años (artículo
terior. En estos casos, si posteriormente se produce una 7.1 del RD 1300/1995, de 21 de julio, que desarrolla en
recuperación total o parcial de la capacidad laboral se materia de incapacidades laborales del sistema de Seguridad
reconoce un derecho de preferencia para ocupar las va- Social la Ley 42/1994, de 30 de diciembre). No se trata,
cantes adecuadas que existan o puedan producirse en la pues, de la genérica previsión sobre posibilidad de revisión
BLOQUE 6 empresa. Eso sí, no habrá en este caso reserva de puesto por agravación o mejora transcurrido un cierto tiempo, que
de trabajo. es obligado que figure en todas las resoluciones de califica-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO ción de IP en cumplimiento de lo previsto en los artículos
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , 3) E n los demás supuestos, esto es, en los casos que no en- 143.2 del TRLGSS y 6.2 del Real Decreto 1300/1995. Por lo
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL cajan en ninguno de los apartados precedentes, la perso- contrario, se trata de una previsión mucho más específica o
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN na que recupera su capacidad laboral no tiene ningún concreta.

30. ¿Las personas con incapacidad recuperadas tienen derecho a volver a la empresa? ¿En qué casos y con qué condiciones? Si la recuperación no es total, ¿debe mantenerse en la misma
categoría o grupo profesional?
Para que exista un derecho efectivo de retorno con reserva de Finalmente, como tercer y último requisito, se necesita que la reservar el puesto de trabajo ocupado anteriormente por la
puesto de trabajo es necesario que la resolución administrati- revisión permita la reincorporación al puesto de trabajo, y ello persona declarada en IPT, IPA o GI. Por lo tanto, ese puesto
va que acuerde la revisión se produzca dentro del plazo de supone bien una resolución que establezca la plena recupera- solo podrá cubrirlo mediante un contrato de interinidad, que
dos años, que empezarán a contarse a partir del momento en ción de la capacidad laboral, bien una declaración de IP par- se extinguirá cuando se produzca la revisión. La reincorpora-
que la declaración de IPT, IPA o GI sea firme. En este sentido, cial. En el primer caso el reingreso al puesto de trabajo que se ción de la persona que ha recuperado su capacidad laboral es
si la resolución de revisión que declara al trabajador como ocupaba anteriormente podrá llevarse a cabo ordinariamente —con los matices temporales anteriormente apuntados—
apto para el trabajo se produce en un momento posterior, la sin necesidad de adoptar medidas de ajuste. En caso de rein- obligada, de forma que una eventual negativa a la reincorpo-
persona que ha recuperado su capacidad no tendrá garanti- corporación mediante una incapacidad permanente parcial, ración por parte de la empresa será equivalente a un despido.
zado su reingreso, puesto que se habrá extinguido la relación entrará en juego el procedimiento previsto en el artículo 1 del
laboral y contará tan solo con un derecho de preferencia para Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, de Medidas de Fo- Extinción del contrato de trabajo sin previsión de recu-
ocupar las vacantes adecuadas que existan o puedan produ- mento de Empleo de Personas con Discapacidad, que puede peración en el plazo de dos años. La segunda hipótesis
cirse en la empresa —el correspondiente a la segunda hipóte- implicar cambios de funciones y/o en la retribución (véanse, al corresponde a los supuestos de extinción de la relación labo-
sis, que se abordará de inmediato—. La jurisprudencia se ha respecto, las respuestas a las preguntas 14 y 32). ral por declaración de IP con posterior recuperación de la ca-
mostrado en este punto muy estricta y contraria a interpreta- pacidad laboral. Son varios los aspectos de esta hipótesis, re-
ciones que podrían facilitar la conservación del contrato de En cuanto a las condiciones de reingreso, el silencio de la nor- gulada en los artículos 2 y 3 del Real Decreto 1451/1983, que
trabajo. Así, esta jurisprudencia niega el derecho de reingreso mativa plantea muchos problemas, pero parece obvio que la deben ser precisados.
cuando la revisión se insta antes de que se cumplan los dos persona interesada debe solicitar formalmente su reincorpo-
años pero la resolución que declara la recuperación de la ca- ración lo más pronto posible. En caso contrario nos hallaría- En primer lugar, interesa definir el supuesto, caracterizado, de
pacidad se dicta más allá de este plazo (STS de 28 de mayo de mos ante un desistimiento tácito del trabajador a su reingre- una parte, por una declaración de IPT o IPA que generará la
2009, Recurso 2009/4552). También se producirá la extinción so, que comportaría la pérdida de su derecho. A este respecto, extinción de la relación laboral. Además, el supuesto se carac-
de la relación laboral con pérdida del derecho de reingreso un criterio razonable sería concederle un mes de plazo para teriza por la concurrencia de una resolución posterior del INSS
cuando en ese periodo de dos años se produzca una revisión presentar la solicitud, tal como se prevé legalmente en el caso que declarará la plena capacidad laboral o una incapacidad
que confirme el estado de IP originario o lo agrave, porque de las personas que finalizan una excedencia por ejercicio de permanente parcial.
ello supone la desaparición de la expectativa de recuperación cargo público en el artículo 46.1 del TRLET. En principio la
que justifica la suspensión. empresa tendrá que facilitar la reincorporación de forma in- En segundo lugar y por lo que se refiere a las opciones de
mediata, aunque en algunos casos resulta indiscutible que reincorporación, interesa dejar claro que el reingreso no que-
deberá concederse a la empresa un mínimo de tiempo para da garantizado porque solo se reconoce un derecho de prefe-
BLOQUE 6 poder realizar las actuaciones necesarias a ese fin: por ejem- rencia para ocupar las vacantes adecuadas que existan o pue-
plo, valorar cuál es su capacidad laboral real, introducir los den producirse en la empresa. La preferencia que reconoce el
EXTINCIÓN DEL CONTRATO ajustes necesarios en el puesto de trabajo, etc. artículo 2 del Real Decreto 1451/1983 es «absoluta», lo que
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , en la práctica supone bien poco. Así, la preferencia absoluta
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL Como ya se ha destacado, la ley impone la suspensión de la significa que este derecho concreto es preferente a los dere-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN relación laboral y, en consecuencia, obliga a la empleadora a chos sobre vacantes que se otorgan a otros colectivos, como

30. ¿Las personas con incapacidad recuperadas tienen derecho a volver a la empresa? ¿En qué casos y con qué condiciones? Si la recuperación no es total, ¿debe mantenerse en la misma
categoría o grupo profesional?
por ejemplo los excedentes voluntarios (artículo 46.5 del TR- que el trabajador/a comunique la recuperación y la voluntad
LET) o las trabajadoras víctimas de violencia de género (artícu- de reincorporarse tanto al empleador como a los órganos de
lo 40.3.bis del TRLET). Para que la vacante sea adecuada de- representación de los trabajadores/as. Aunque no se indique
berá producirse en el grupo profesional al que pertenecía la expresamente, lo más oportuno es comunicarlo por escrito
persona que ha recuperado plenamente su capacidad laboral aportando copia de la resolución que revise la situación de
—la referencia a la «categoría» pierde sentido tras la reforma incapacidad permanente. La empresa queda automáticamen-
laboral del 2012— o, si la recuperación es parcial, tratarse de te obligada a informar sobre todas las vacantes que existan
una vacante adecuada a su capacidad laboral residual. Desde de igual o inferior grupo profesional, tanto en el centro de
una perspectiva geográfica se considera adecuada la vacante trabajo donde la persona recuperada había prestado servicios
que se produzca en el mismo centro de trabajo donde la per- como en otros centros. Así pues, el deber de información que
sona había prestado servicios. Asimismo, serán vacantes ade- se impone al empleador va más allá de las vacantes adecua-
cuadas las existentes en otros centros de la empresa relativa- das, para incrementar las posibilidades de reingreso.
mente próximos que no requieran un cambio de residencia,
cuestión que deberá valorarse conforme a los mismos pará- Son varias las situaciones que en este punto pueden plan-
metros establecidos por la jurisprudencia en el ámbito del ar- tearse:
tículo 40 del TRLET. En concreto, serán vacantes adecuadas
las de otros centros de trabajo diferentes cuando, atendiendo – Si la persona que ha recuperado su capacidad acepta una
al conjunto de circunstancias concurrentes —distancia quilo- de las vacantes ofertadas por la empresa se iniciará una
métrica entre dicho centro y el domicilio, medio de transporte nueva relación laboral con los derechos y obligaciones que
existente, tiempo invertido, etc.—, pueda asumirse razona- en cada caso correspondan en función de las normas lega-
blemente un desplazamiento diario desde el lugar de residen- les, reglamentarias y convencionales aplicables.
cia sin necesidad de cambiar de domicilio. – El rechazo de una vacante, que conforme a los criterios an-
teriormente expuestos pueda considerarse adecuada, supo-
El procedimiento para ejercitar ese derecho de preferencia se ne la extinción del derecho de preferencia y la extinción de
regula con detalle en el artículo 3 del Real Decreto 1451/1983, la correlativa obligación empresarial de información.
– Finalmente, si se impide la reincorporación de forma indebi-
da —ausencia de respuesta, ocultación de vacantes, etc.—,
BLOQUE 6 la persona afectada podrá reclamar ante la jurisdicción so-
cial a través del proceso de vulneración de derechos funda-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO mentales solicitando lo que en cada caso estime oportuno
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , —reconocimiento formal del derecho preferente, atribución
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL de un puesto de trabajo concreto, indemnización por daños
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN y perjuicios, etc.

Planteamiento. Los requisitos de acceso a la jubilación y Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre. Los decretos
31. el problema de su aplicación generalizada. Con carácter

general, a las personas con discapacidad les serán exigibles las
mismas condiciones de acceso a la jubilación contributiva que
al resto de los ciudadanos. Por ello, en principio, les sería exi-
reguladores de la anticipación de la edad de jubilación deri-
van de las líneas maestras trazadas por el artículo 206 del
TRLGSS, párrafo segundo y siguientes, que fundamentan este
específico sistema de anticipación de la edad de jubilación.
gible un periodo de cotización de 15 años, debiendo haberse
¿Cuáles son los requisitos de acceso cotizado al menos dos de estos años dentro del espacio tem- El régimen ordinario de la jubilación no es asequible para to-
a la jubilación para la persona con poral de los 15 años inmediatamente anteriores al momento dos los perfiles de personas con discapacidad. Al contrario, si
en que se cesa en el trabajo con la voluntad de jubilarse, o tenemos en cuenta que en general el deterioro fisiológico es
discapacidad? ¿Es posible anticipar bien dentro de los 15 años anteriores al momento en el que más acentuado en las personas con discapacidad, se plantean
la edad de jubilación? ¿En qué cesó la obligación de cotizar; por ejemplo, porque la persona dificultades frecuentes que exigen una adaptación del régi-
estaba en desempleo y se le acabó la prestación de desempleo men jurídico de la jubilación a este colectivo. La adaptación es
casos? y continuó inscrito como demandante de empleo a la espera todavía más necesaria considerando la resistencia del INSS a
de la llegada de la edad de jubilación. la hora de reconocer pensiones de incapacidad permanente a
personas con discapacidad. En este sentido, la práctica admi-
Ricardo Esteban Asimismo, más allá de las posibilidades de jubilación anticipa- nistrativa es extraordinariamente refractaria al reconocimien-
da prevista en el TRLGSS, el segundo requisito exigido es ha- to de pensiones de incapacidad permanente, resistencias que
ber alcanzado la edad pensionable, que tras la reforma de la se acentúan cuando el solicitante ya acreditaba una discapa-
Ley 27/2011 será de 65 años si se acreditan 38,5 años de cidad congénita en el momento de afiliarse al sistema de la
cotización en el momento de acceder a la jubilación, o bien Seguridad Social. De ahí que se hace imprescindible un siste-
de 67 años si no se acredita esta larga carrera de cotización ma de reducción de la edad de jubilación que permita a las
en el momento de acceder a la jubilación. No obstante, el personas con discapacidad de edad y afectados de deterioro
régimen jurídico de edad ordinaria de jubilación se encuentra fisiológico apreciable acceder a la jubilación.
actualmente en una fase de aplicación transitoria. Por ello y
para el año 2019, los trabajadores/as podrán jubilarse a los 65 Los dos decretos reguladores de la anticipación de la edad de
años sin penalizaciones si pueden acreditar una cotización de jubilación de personas con discapacidad son textos que, en
36 años y 9 meses o más. Ahora bien, si no disponen de esta algunos casos, serían susceptibles de ser aplicados a un mis-
BLOQUE 6 cotización, en el año 2019, la edad de jubilación ordinaria mo perfil de trabajador/a con discapacidad, razón por la cual,
será de 65 años y 8 meses y se irá desplazando progresiva- para esos supuestos, se prevé una suerte de principio de nor-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO mente, año tras año, hasta alcanzar los 67 años en 2027. ma más favorable, de manera que será de aplicación el decre-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , to más favorable a los intereses del trabajador/a en cuestión
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL La emergencia de la anticipación de la edad de jubila- (disposición adicional primera del RD 1851/2009).
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN ción: el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, y el

31. ¿Cuáles son los requisitos de acceso a la jubilación para la persona con discapacidad? ¿Es posible anticipar la edad de jubilación? ¿En qué casos?
La anticipación de la edad de jubilación para personas El beneficio del Real Decreto 1539/2003 consiste en una dis- dor/a no podrá jubilarse nunca a una edad inferior a los 52
que acrediten una discapacidad no inferior al 65% en minución de la edad de acceso a la pensión sin que sean apli- años. Obsérvese que el Real Decreto 1539/2003 prevé que en
algún periodo de su carrera de cotización. El Real Decreto cables coeficientes penalizadores en la cuantía de la pensión, el cómputo del tiempo de actividad con un grado de discapa-
1539/2003 será de aplicación a las personas que hayan desde modo que la edad ordinaria de jubilación se reducirá en un cidad igual o superior al 65% se descontarán todas las faltas
empeñado algún periodo de actividad con un grado de disca- periodo equivalente al que resulte de aplicar el tiempo efecti- al trabajo, salvo (artículo 4) las que estén motivadas por baja
pacidad no inferior al 65%, ya sea en el régimen general de vamente trabajado con un grado de discapacidad no inferior médica, las derivadas de maternidad, adopción, acogimiento
la Seguridad Social o en los regímenes especiales del mar, al 65%, un coeficiente que dependerá del grado de discapa- o riesgo durante el embarazo o, en fin, las ausencias retribui-
agrario o del carbón. Asimismo, será indiferente la enferme- cidad acreditado. das previstas en la legislación laboral.
dad o dolencia causante de la discapacidad, siendo clave que
la discapacidad sea igual o superior al 65%. La aparición del A los periodos de trabajo realizados con un grado de discapa- Téngase en cuenta que el Real Decreto 1539/2003 se está
decreto generó los consiguientes problemas de prueba de la cidad no inferior al 65% se les aplicará un coeficiente del viendo afectado por la Ley 27/2011 (reforma de las pensiones
discapacidad en el grado del 65%, ya que no siempre las per- 25%. De este modo, un año trabajado con una discapacidad del 2011), ya que en la actualidad la edad ordinaria de jubila-
sonas solicitantes han podido disponer de documentos que no inferior al 65% daría derecho a anticipar la jubilación en ción se está desplazando progresivamente desde los 65 años
acrediten el grado de discapacidad mientras se ha desempe- una cuarta parte de año. Con otro ejemplo, trabajar cuatro hasta los 67 años en el 2027, como se indica en la introduc-
ñado la actividad laboral. A este respecto, la normativa (artí- años con ese grado de discapacidad va a permitir anticipar un ción de esta pregunta. De este modo, si la edad ordinaria de
culo 2) parte de que la discapacidad deberá acreditarse de año la jubilación, tomando como referencia la edad ordinaria la jubilación se retrasa de los 65 a los 67 años, este cambio
acuerdo con una «certificación o acto administrativo de reco- de jubilación que corresponda. «arrastrará» y lastrará a la jubilación anticipada del Real De-
nocimiento de dicha condición», si bien se aceptan cuales- creto 1539/2003, ya que si hasta la reforma del 2011 la anti-
quiera otros medios de prueba que se consideren suficientes Asimismo, se prevé un coeficiente cualificado para los traba- cipación ha tomado como referencia los 65 años en un futuro
por la entidad gestora. De especial interés es la STSJ de Casti- jadores/as que desempeñen periodos de actividad con un dicha referencia será de 67 años. Todo ello salvo que en el
llaLa Mancha de 3 de noviembre de 2011 (JUR 2011/425604), grado de discapacidad no inferior al 65% y acrediten la nece- momento en el que la persona desee acceder a la jubilación
en la que se considera acreditado el grado de discapacidad sidad del concurso de otra persona para la realización de los acredite 38’5 años de cotización, o si fuese antes de 2027 si
durante un periodo muy anterior al momento en el que la actos esenciales de la vida ordinaria. Para estos últimos su- se acredita la cotización necesaria para jubilarse con 65 años,
persona fue valorada por la administración competente. puestos, el coeficiente reductor de la edad de jubilación será lo que para 2019 comportará acreditar una cotización de 36
de un 0,50. Así, un año trabajado con una discapacidad no años y 9 meses. En tal caso, la anticipación de la edad de ju-
inferior al 65% y necesidad de tercera persona daría derecho bilación tomaria como referencia los 65 años.
a anticipar la jubilación en medio año. Con otro ejemplo, tra-
BLOQUE 6 bajar cuatro años con ese grado de discapacidad va a permitir Anticipación de la edad de jubilación para personas que
anticipar dos años la jubilación, tomando como referencia la acrediten determinados tipos de discapacidad, con un
EXTINCIÓN DEL CONTRATO edad ordinaria de jubilación que corresponda. grado de discapacidad no inferior al 45% durante al
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , menos 15 años. El Real Decreto 1851/2009, aprobado años
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL La aplicación de los coeficientes reductores tiene un límite, ya más tarde de la entrada en vigor del Real Decreto 1539/2003,
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN que el artículo 206.2 del TRLGSS establece que el trabaja- tiene un ámbito de aplicación aparentemente más amplio si

31. ¿Cuáles son los requisitos de acceso a la jubilación para la persona con discapacidad? ¿Es posible anticipar la edad de jubilación? ¿En qué casos?
tenemos en cuenta que podrá beneficiar a todas las personas ñaladas. Asimismo, el Real Decreto 1851/2009 exige que el igualmente algún tipo de consideración en la reducción de
con discapacidad que hayan desarrollado al menos el periodo trabajador/a se encuentre en situación de alta o asimilada al la edad de jubilación.
mínimo de cotización —15 años— que se exige para acceder alta para tener derecho a la anticipación de la edad de jubila-
a la pensión de jubilación con un grado de discapacidad no ción. Es decir, el solicitante de la pensión deberá estar traba- Sin duda el elemento más llamativo del Real Decreto 1851/
inferior al 45%, y siempre y cuando la persona esté afectada jando, o bien debería estar cobrando prestaciones por des- 2009 está en que la inclusión de discapacidades en el listado
de una discapacidad en la que, de conformidad con la ley y el empleo o permanecer inscrito en el servicio público de empleo del decreto (artículo 2) no se fundamenta en el deterioro
decreto de aplicación, «concurren evidencias que determinan cuando las agote. que las deficiencias generen en la persona, sino que sor-
de forma generalizada y apreciable una reducción de la espe- prendentemente se basa en su afectación a la esperanza de
ranza de vida». De hecho, el Real Decreto 1851/2009 es fruto El Decreto 1851/2009 es muy rígido al exigir un prolongado vida. El listado incluye un total de nueve grupos de discapa-
del estrecho ámbito subjetivo del Real Decreto 1539/2003, periodo cotizado bajo la situación de discapacidad, ya que cidades, que en algunos casos se subdividen en otras enfer-
que llevó a la modificación del artículo 206 del TRLGSS y a su o el trabajador/a ha cumplido el periodo mínimo de cotiza- medades. Se trata (artículo 2 del RD 1851/2009) de: a) dis-
posterior desarrollo a través del segundo reglamento objeto ción para acceder a la jubilación —15 años— afectado por capacidad intelectual, b) parálisis cerebral, c) anomalías
de comentario en estas líneas. una de las discapacidades señaladas, en grado mínimo del genéticas, d) trastornos del espectro autista, e) anomalías
45%, o quedaría fuera del ámbito de aplicación de la nor- congénitas secundarias a Talidomia, f) síndrome pospolio,
El Real Decreto 1851/2009 sigue una lógica un tanto diferen- ma. A este respecto, la sentencia del Tribunal Supremo de g) daño cerebral adquirido, h) enfermedad mental e i) enfer-
te ya que si se cumplen las condiciones exigidas por la norma, 27 de septiembre de 2017 (número de recurso de casación medad neurológica.
el trabajador/a podrá acceder a la jubilación a partir de los 56 4233/2015) ha concluido que no es imprescindible que el
años sin la aplicación de coeficientes penalizadores en la 45 por 100 de la discapacidad se alcance solamente con Por lo demás, el Real Decreto 1851/2009 señala que la prue-
cuantía de su pensión. En ese sentido, además, el tiempo de alguna de las enfermedades listadas en el Decreto. El Tribu- ba de la discapacidad en un grado del 45% se acreditará
anticipación será computado como cotizado a los efectos de nal matiza afirmando que es posible que el grado del 45 mediante certificado del IMSERSO o del correspondiente ór-
calcular el porcentaje que se aplicará a la base reguladora de por 100 se alcance con la suma de una o diversas discapa- gano autonómico, pero no aparecen aquí los márgenes de
la pensión, que acabará determinando su cuantía (artículo 7). cidades generadas por alguna de las enfermedades listadas flexibilidad concedidos en el Real Decreto 1539/2003, de
El tiempo computado como efectivamente trabajado será el en el Decreto 1851/2009 y alguna otra dolencia o lesión modo que no se menciona la posibilidad de otros medios de
mismo que se tiene en consideración en el Real Decreto diferente que permita añadir más grado de discapacidad prueba que sean asumidos como suficientes por el Instituto
1539/2003, excluyéndose por tanto algunas ausencias ya se- hasta alcanzar el 45 por 100. Eso sí, la discapacidad listada Nacional de la Seguridad Social. De todos modos, parece que
debería ser relevante o determinante para alcanzar el grado este planteamiento flexible en cuanto a la prueba de la dis-
del 45 por 100. En el caso enjuiciado por el Tribunal Supre- capacidad del Real Decreto 1539/2003 debería ser también
BLOQUE 6 mo la persona estaba afectada por un síndrome postpolio de aplicación a los supuestos del Real Decreto 1851/2009
en grado del 40 por 100, a la que se sumó la discapacidad cuando ello proceda.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO generada por dolencias no listadas en el RD 1851/2009. Por
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , otra parte, la norma también se muestra rígida en el por-
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL centaje del 45% de discapacidad exigible, ya que probable-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN mente porcentajes inferiores de discapacidad merecerían

Planteamiento general. Concepto y finalidades de la ju- nas con discapacidad, ya que los requisitos de acceso se han
32. bilación anticipada parcial. Adaptación a la discapaci-

dad. Regulada por el artículo 215.2 del TRLGSS, la jubilación
parcial anticipada permite un acceso gradual a la jubilación a
los trabajadores/as que todavía no han alcanzado la edad or-
endurecido mucho en los últimos años. Se trata de un con-
junto de condiciones difíciles de cumplir con carácter general
pero que son todavía más complicadas para las personas con
discapacidad.
dinaria de la jubilación, que como ya hemos comentado en la
¿Pueden acceder las personas con pregunta anterior, actualmente se encuentra en desplaza- En todo caso, si la persona puede acceder a la jubilación par-
discapacidad a la jubilación parcial? miento progresivo de los 65 a los 67 años. Así, tras la reforma cial anticipada, durante unos años va a poder trabajar a jor-
del 2011, la edad de jubilación se mantiene en 65 años si se nada reducida, por ejemplo, al 50%, y simultanear el cobro
acreditan 38,5 años cotizados en el momento de acceder a la del salario y el cobro de la pensión en el porcentaje corres-
jubilación o bien pasa a ser de 67 años si no se acredita esta pondiente de reducción de jornada. Además, la parte más
Ricardo Esteban
larga carrera de cotización en el momento de acceder a la interesante de la jubilación parcial anticipada está en que
jubilación. No obstante, el régimen jurídico de edad ordinaria cuando la persona acceda a la jubilación completa, se le recal-
de jubilación se encuentra actualmente en una fase de aplica- culará la pensión y se considerarán los años en jubilación par-
ción transitoria. Por ejemplo, para el año 2020, los trabajado- cial como cotizados a tiempo completo, regla muy importan-
res/as podrán jubilarse a los 65 años sin penalizaciones si pue- te para garantizar la cuantía de la pensión de jubilación. No
den acreditar una carrera de cotización de 37 años o más. Si solo eso, sino que al trabajador/a no se le aplicará ninguna
la cotización que acreditan es inferior, su edad de jubilación penalización o descuento en la cuantía de su pensión por ha-
en el 2020 será de 65 años y 10 meses. En todo caso, cabe berse jubilado parcial y anticipadamente. No hay descuentos
clarificar que para acceder a la jubilación a los 65 años y 10 ni cuando se accede a la jubilación parcial ni años más tarde,
meses en 2020 solo es requisito imprescindible acreditar una cuando se accede a la jubilación total.
cotización de quince años.
Una última finalidad básica de la jubilación parcial anticipada
La jubilación parcial anticipada pretende evitar el abandono es el favorecimiento del relevo generacional en la empresa.
de los trabajadores/as de edad del mercado de trabajo me- Por ello, tras cada jubilación parcial anticipada será necesaria
diante la jubilación total anticipada. En este sentido, como la contratación de un trabajador/a relevista que cubra como
veremos, la jubilación parcial anticipada facilita una salida mínimo la jornada dejada de realizar por el trabajador/a en
BLOQUE 6 progresiva con condiciones muy ventajosas para los trabaja- situación de jubilación parcial durante el tiempo que falte el
dores y trabajadoras beneficiarios, razón por la que podría ser primero, «semijubilado», para alcanzar la edad de jubilación
EXTINCIÓN DEL CONTRATO una figura de especial interés para personas con discapacidad ordinaria (artículos 12.6 y 12.7 del Estatuto de los Trabajado-
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , que, a causa de la edad y el deterioro, deseen continuar tra- res). El contrato de relevo puede prolongarse más allá de ese
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL bajando reduciendo su jornada. Sin embargo, la utilización de término, por anualidades completas, si el trabajador/a en ju-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN la jubilación parcial anticipada no va ser fácil para las perso- bilación parcial opta por continuar en activo más allá de la

32. ¿Pueden acceder las personas con discapacidad a la jubilación parcial?
edad ordinaria de jubilación (artículo 12.7.b del TRLET). Ese La persona que pretenda acceder a la jubilación parcial antici- asequible—, ya que con 25 años cotizados podrá accederse
es el régimen general del contrato de relevo, que contiene pada deberá acreditar una antigüedad mínima en la empresa por ejemplo en 2020 a la jubilación parcial con 62 años y 8
alguna especificidad en la que no entraremos por su interés correspondiente a los seis años inmediatamente anteriores a meses. Ahora bien, por ejemplo en 2020 de no haber cam-
secundario. acceder a la jubilación parcial. No obstante, se aceptan algu- bios, cuando la reforma esté desplegada en el 2027 la figura
nas excepciones, destacándose entre ellas que podrá compu- no tendrá el mismo interés porque, por lo general, las perso-
Se pasará a continuación a abordar los requisitos y condicio- tarse el tiempo trabajado en la empresa anterior cuando se nas con discapacidad deberán esperar hasta los 65 años para
nes que deberán acompañar a la figura de la jubilación par- trate —la actual y la anterior— de empresas pertenecientes al poder acceder a la jubilación anticipada parcial. Evidentemen-
cial anticipada, advirtiendo que al final del texto se estable- mismo grupo. te la anticipación de la edad de la jubilación, explicada en la
cen las condiciones que permiten, excepcionalmente, acceder pregunta anterior, resulta mucho más atractiva y viable. Para
al régimen anterior de la jubilación parcial anticipada, más El tiempo en que pueda anticiparse parcialmente la jubilación que pueda observarse la evolución de la aplicación progresiva
beneficioso que el fruto de la reforma operada en los años dependerá de la carrera de cotización que acredite el intere- de la reforma, puede verse el siguiente cuadro:
2011 y 2013. sado en el momento de acceder a la jubilación parcial. El
planteamiento de la norma estaría en que en el 2027, cuando
Carrera de cotización exigible, antigüedad en la empre- la reforma de los años 20112013 esté plenamente desplega-
sa y edad mínima de acceso a la jubilación parcial. Como da, la persona pueda acceder a la jubilación parcial a los 63
es sabido, el acceso a la jubilación a la edad ordinaria que años si acredita una carrera de cotización de 36 años y 6 me-
corresponda exige únicamente una cotización de 15 años. ses. Asimismo, en el 2027 el trabajador/a debería esperar a
Ahora bien, en el caso de la jubilación parcial anticipada, el los 65 años para acceder a la jubilación parcial anticipada, si
requisito se dispara ya que será necesario acreditar una coti- acredita una cotización a partir de 33 años y menor de 36
zación de 33 años. Evidentemente, se trata de un requisito años y 6 meses. Obsérvese que a las personas con discapaci-
muy difícil de alcanzar para algunas personas con discapacidad se les exigirá un mínimo de 25 años y, por lo tanto, esta-
dad, razón por la que se prevé una adaptación menor, ya que rán en este segundo bloque —los que se jubilarán «anticipa-
en este caso la cotización a acreditar debe ser, al menos, de damente» con 65 años—, salvo que puedan acreditar los 36
25 años (artículo 215.2 del TRLGSS). años y 6 meses, circunstancia más infrecuente en el caso de
personas con discapacidad. Ahora bien, esta diferenciación se
halla actualmente en situación de aplicación progresiva, lo
que significa que por ejemplo para el 2020 las personas que
BLOQUE 6 acrediten una cotización de 33 años podrán acceder a la jubi-
lación parcial a los 62 años y 8 meses, mientras que las perso-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO nas que acrediten una cotización de 35 años o más pueden
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , acceder a la jubilación parcial a los 61 años y 10 meses. Ob-
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL sérvese que en el caso de personas con discapacidad, actual-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN mente la figura es relativamente interesante —aunque poco

EDAD EXIGIDA CON 33 AÑOS

EDAD EXIGIDA SEGÚN PERIODOS COTIZADOS
AÑO DE ACCESO A LA JUBILACIÓN COTIZADOS EN EL MOMENTO DEL
EN EL MOMENTO DEL ACCESO A LA JUBILACIÓN
ACCESO A LA JUBILACIÓN
2013 61 años y 1 mes 33 años y 3 meses o más 61 años y 2 mes
2014 61 años y 2 meses 33 años y 6 meses o más 61 años y 4 meses
2016 61 años y 4 meses 34 años o más 61 años y 8 meses
2018 61 años y 6 meses 34 años y 6 meses o más 62 años
2020 61 años y 10 meses 35 años o más 62 años y 8 meses
2021 62 años 35 años y 3 meses o más 63 años
BLOQUE 6

Porcentajes de reducción de la jornada máximos y míni- Posibilidad de concentración de la actividad laboral vía que va a permitir la continuidad del trabajador en la em-
mos. La reforma de la jubilación parcial anticipada del 2013 pendiente en un solo periodo. Debe tenerse en cuenta presa, lo que encajaría en el deber general de introducir adap-
es especialmente novedosa en el terreno de los porcentajes que en principio no era posible concentrar toda la actividad taciones previsto en el artículo 40.2 de la LGDPD. Al respecto,
de reducción de jornada. De este modo la norma establece de la persona jubilada parcial en un solo periodo, quedando no debe perderse de vista que la Ley exige a las empresas
un nuevo tope mínimo y máximo de reducción de jornada del el trabajador eximido de trabajar durante el resto del espacio «adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del pues-
trabajador/a en jubilación parcial anticipada —entre el 25% y temporal de jubilación parcial. Ahora bien, actualmente esto to de trabajo […] en función de cada situación concreta con
el 75%—, eliminando la anterior reducción máxima del 85%, es posible de modo que por ejemplo, si el trabajador perma- el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al
y además introduce crecientes medidas de presión para «cen- nece dos años en jubilación parcial al 50 por 100 podría tra- empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente
trar» la reducción de jornada del trabajador/a relevado entre bajar al 100 por 100 durante el primer año y quedar exento y acceder a la formación».
un mínimo del 25% y un máximo del 50%, lo que muestra la de desempeñar actividad durante el segundo año. El Tribunal
pretensión de que la permanencia en la empresa de la perso- Supremo ha ido admitiendo esta posibilidad en diversas sen- La exigencia de una cotización a tiempo completo aun-
na en jubilación parcial tenga una mayor substantividad. El tencias y, finalmente la Subdirección General de Ordenación y que se trabaje a tiempo parcial. En fin, la Ley 27/2011 ha
planteamiento tiene un cierto sentido, porque se ha observa- Asistencia Jurídica del INSS lo ha autorizado en su Consulta añadido una nueva condición —exigida progresivamente en-
do que la persona en situación de jubilación parcial y concen- de 10 de octubre de 2017. tre 2013 y 2027— que podría acabar «matando» lentamente
tración de la actividad en un periodo del año suele ser dispen- a la jubilación parcial anticipada. A este respecto, el plantea-
sado por la empresa de incorporarse efectivamente a trabajar Lo que siempre ha admitido la regulación de la jubilación par- miento de la Ley 27/2011 consiste en exigir progresivamente
durante el período correspondiente, lo que constituye una cial es que cada año, la actividad laboral se concentre durante la cotización completa por el trabajador/a en situación de ju-
irregularidad no permitida por la ley. De todos modos, todavía determinados meses y el trabajador esté en situación de inac- bilación parcial, como si este continuase trabajando a tiempo
es posible que una persona en situación de jubilación parcial tividad durante otros meses. Ahora bien, como se ha señala- completo (artículo 215.2.g de la LGSS). La idea es que duran-
se jubile al 75%, pero en tales casos se exige, entre otros re- do en el párrafo anterior, el Tribunal Supremo ha acabado te el 2013 la base de cotización del trabajador/a en jubilación
quisitos adicionales, que el contrato de relevo del substituto/a dando cobertura a la concentración de las obligaciones labo- parcial sea equivalente como mínimo al 50% de la base que
sea indefinido y además a jornada completa. Es decir, la per- rales en un solo periodo compactado. le habría correspondido a jornada completa, y por cada año
sona relevista o sustituta cubrirá una jornada de trabajo supe- transcurrido a partir del 2014 la base de cotización se incre-
rior a la reducida por el jubilado parcial. Necesidad de acuerdo entre la empresa y trabajador/a. mente un 5% por año hasta alcanzar el 100%. Y debe tener-
Cabe subrayar que la utilización de la jubilación parcial y el se en cuenta que esta condición será especialmente gravosa
contrato de relevo están condicionados a un acuerdo entre cuando la reducción de la jornada sea sensiblemente elevada,
trabajador/a de edad y la empresa (artículo 12.6 del TRLET) especialmente si la reducción de jornada es del 75%. Por tan-
BLOQUE 6 que dará lugar a un nuevo contrato a tiempo parcial. Se trata to, cabe prever que conforme vaya aumentando el coste de la
de una exigencia que en ocasiones puede también obstaculi- cotización por los trabajadores/as en jubilación parcial, irá re-
EXTINCIÓN DEL CONTRATO zar la utilización de la figura. Ahora bien, entendemos que en duciéndose la utilización de la figura, lo que podría acarrear
DE TRABAJO POR DISCAPACIDAD , el caso de contratación de personas con discapacidad debería su abandono en la práctica. De todos modos el encarecimien-
REACTIVACIÓN DEL VÍNCULO LABORAL establecerse un deber empresarial de aceptar las propuestas to de la jubilación parcial en el caso de personas con discapa-
Y ACCESO A LA JUBILACIÓN de jubilación parcial ya que no deja de ser, en ocasiones, una cidad puede no ser relevante, ya que la contratación indefini-

da de estas personas está fuertemente bonificada por la Ley

43/2006, de modo que la exigencia de cotizar por el trabaja-
dor/a como si estuviese a tiempo completo no tendrá una
gran incidencia en los costes empresariales, salvo en el caso
de trabajadores y trabajadoras no afectados por especiales
dificultades y con retribuciones elevadas, en cuyo caso la em-
presa mantiene unos costes de cotización apreciables.
BLOQUE 6

BLOQUE 7
C O M PAT I B I L I D A D E N T R E P R E S TA C I O N E S
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO DE
P E R S O N A S C O N D I S C A PA C I D A D
33 ¿Es compatible con el trabajo la percepción de

una pensión de incapacidad permanente total?

una pensión de incapacidad permanente en grado
de absoluta o gran invalidez?

una pensión de invalidez no contributiva?
36 ¿Es compatible con el trabajo el cobro de una

prestación por hijo a cargo con discapacidad?
¿Es compatible la pensión por orfandad en el
caso de hijos/as con discapacidad grave? ¿Y con
discapacidad leve?
37 ¿Cuál es la reación entre la protección por

desempleo y la pensión de incapacidad permanente?
¿Puede un pensionista de incapacidad permanente
que trabaje por cuenta ajena acceder a la protección
por desempleo?

Línea de principio: plena compatibilidad entre la pen- un trabajo distinto, si bien solo en los términos previstos re-
33. sión y el trabajo. Como elemento previo cabe recordar que

la declaración de incapacidad permanente total comporta la
percepción de una pensión vitalicia equivalente al 55% de la
correspondiente base reguladora de la prestación (artículo
glamentariamente.
2º) Ese desarrollo reglamentario, aunque insuficiente, se rela-

ciona con el artículo 24.3 de la Orden de 15 de abril de 1969,
196.2 del TRLGSS), previéndose, desde la perspectiva legal, la inequívocamente expresivo de la compatibilidad del cobro de
¿Es compatible con el trabajo la plena compatibilidad entre la percepción de esa pensión y el la pensión con la percepción de una retribución por un trabajo
percepción de una pensión de trabajo, por cuenta ajena o propia. distinto, aunque se desarrolle en la misma empresa. Más aún,
este precepto, con el objetivo de fomentar el empleo de este
incapacidad permanente total? En efecto, el artículo 198.1 del TRLGSS declara, con total cla- colectivo, autoriza a la empresa a que pueda reducir al pensio-
ridad, que en el caso de incapacidad permanente total, la nista el salario hasta un determinado importe (no más del
pensión vitalicia es compatible con el salario que pueda perci- 50% de la cuantía de la pensión), si bien solo en los supuestos
Carolina Gala bir el pensionista en la misma empresa o en otra distinta, en que la reducción de su capacidad laboral incida en el nuevo
siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas puesto de trabajo a desempeñar y contando con su plena con-
que dieron lugar a la incapacidad permanente total. En el formidad, lo que significa que una persona perceptora de una
caso de la incapacidad permanente total cualificada, corres- pensión por incapacidad permanente total puede emplearse
pondiente a pensionistas a partir de 55 años, el desarrollo de incluso en un trabajo para el que tenga afectada su capacidad
un trabajo supone la suspensión, durante del mismo, del co- laboral, siempre que se trate de una tarea distinta.
bro del complemento del 20% de pensión previsto legalmen-
te. Recuérdese que en estos casos se percibe una pensión 3º) Y como consecuencia de todo ello, en opinión del Tribunal
equivalente al 75% (55 + 20) de la base reguladora de la Supremo, nuestro ordenamiento jurídico no incompatibiliza
prestación. el cobro de la pensión por incapacidad permanente total con
el desempeño de trabajos propios de profesiones distintas a
Cabe destacar que esa plena compatibilidad también ha sido aquella para la que se ha sido declarado incapaz.
corroborada por el Tribunal Supremo desde hace bastantes
años, señalándose al respecto que: Sin embargo, esta compatibilidad entre trabajo y pensión
plantea dos interrogantes: ¿dónde se puede seguir trabajan-
BLOQUE 7 1º) La normativa pudo haber estimado que, puesto que se do? Y, sobre todo, ¿qué tipo de funciones se pueden seguir
reconocía al pensionista por incapacidad permanente total desarrollando?
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES una prestación vitalicia, tal circunstancia era incompatible con
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO el desempeño de determinados trabajos. Sin embargo, ha op- Respecto a dónde puede seguir trabajando una persona
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD tado por un criterio general de compatibilidad del cobro de la declarada en incapacidad de incapacidad permanente
pensión con la retribución correspondiente al desempeño de total, el propio artículo 198.1 del TRLGSS prevé, como he-

33. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de incapacidad permanente total?
mos visto, que aquel puede seguir trabajando en la «misma salario se reduzca en la proporción que corresponda a su me ceder, en ningún caso, de la cuantía del 50% del importe
empresa u otra distinta». Y en el mismo sentido se manifiesta nor capacidad, sin que tal reducción pueda exceder, en nin de la pensión que se recibe.
el artículo 24.3 de la Orden de 15 de abril de 1969. Y, lógica gún caso, del 50% del importe de la pensión. Aquí cabe se
mente, puede iniciar una actividad por cuenta propia. ñalar que: Delimitación de las funciones que puede desarrollar váli-
damente una persona beneficiaria de una incapacidad
En todo caso, de iniciar una actividad laboral compatible, la a) Se trata de una posibilidad, no de una obligación y, por permanente total. Con efectos a 1 de enero de 2013, se va
persona beneficiaria de la pensión debe comunicarlo al Insti tanto, aun existiendo una reducción de la capacidad labo rió la redacción del artículo 198.1 del TRLGSS, señalándose
tuto Nacional de la Seguridad Social, antes de comenzarla, ral puede no recurrirse a esta vía. ahora que la pensión de incapacidad permanente total será
conforme al artículo 2.1 del Real Decreto 1071/1984. Esta compatible con el salario que pueda percibir el/la trabajador/a
obligación no corresponde a la empresa sino, exclusivamente, b) La aplicación de esta medida exige una efectiva reducción en la misma empresa o en otra distinta, «siempre y cuando las
a la persona pensionista y comportará el alta y cotización en de la capacidad laboral exigida, con carácter general, en funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la inca
el correspondiente régimen de la Seguridad Social, con las el nuevo puesto de trabajo en el que se ubica la persona pacidad permanente total». En este ámbito cabe señalar que:
correspondientes consecuencias a efectos de prestaciones fu perceptora de la pensión. Obviamente, esa reducción de
turas a cargo del sistema de la Seguridad Social. Si se incum la capacidad debe poder ser probada, a lo que se añade 1) Se mantiene la doctrina judicial según la cual si el trabaja
ple esta obligación de comunicación se incurre en una infrac la dificultad de determinar cuál es la capacidad general dor/a desempeña «funciones distintas» a las anteriores no
ción leve, según lo previsto en el artículo 24.1 de la Ley de exigida para su desempeño, lo que requiere de una cierta es posible valorar si las secuelas que fueron tenidas en
Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La sanción aplica prudencia y total objetividad en la aplicación de esta fi cuenta para la declaración de incapacidad permanente to
ble consiste en la pérdida de la pensión durante un mes. gura. tal también le inhabilitan para la realización de las nuevas
funciones. Lo importante es que se trate de funciones dis
En este ámbito y en relación con el trabajo por cuenta ajena, c) Es necesaria la libre y plena conformidad de la persona be tintas (entre otras, STS de 6 de febrero de 2007, RJ 988).
cabe tener presente que el artículo 24.3 de la Orden de 15 de neficiaria.
abril de 1969 establece que, cuando desarrollando funciones 2) La cuestión clave se centra en que la incompatibilidad toma
distintas la incapacidad afecta a la capacidad exigida, con ca d) Esta medida implica, tal y como ha reconocido el Tribunal como parámetro de referencia «las funciones que dieron
rácter general, para desempeñar el nuevo puesto de trabajo, Supremo (entre otras, STS de 13 de junio de 2007, RJ lugar a la incapacidad permanente total», lo que implica
la persona pensionista puede acordar con la empresa que su 5478), que un trabajador/a declarado/a incapacitado/a que la comparación para determinar la posible compatibi
permanente total puede emplearse incluso en trabajos lidad ya no se efectúa entre profesiones, como antes de
para los que tiene afectada su capacidad laboral, siempre enero del 2013, sino entre funciones, por lo que si las fun
BLOQUE 7 que desempeñe funciones distintas a las anteriores y no se ciones nuevas son iguales o semejantes a las que dieron
ponga en riesgo su seguridad y salud laborales, según lo lugar a la declaración de incapacidad permanente total
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES establecido en la LPRL, y especialmente en su artículo 25. existirá incompatibilidad.
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD e) Puede reducirse la remuneración en proporción a la menor En otras palabras, la pensión solo será ahora compatible con
capacidad laboral, sin que tal reducción salarial pueda ex el trabajo cuando las nuevas funciones sean suficientemente

33. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de incapacidad permanente total?
distintas de las anteriores, incluyéndose en estas últimas to- obligado a esperar el plazo para incoar un expediente de revi-
das las posibles, se ejerciesen o no en la práctica por parte del sión, plazo que se habrá fijado en la resolución que declaró al
trabajador/a. Estaríamos, pues, ante un criterio más restrictivo trabajador/a en situación de incapacidad permanente total.
que el anterior ya que, tratándose de profesiones distintas
pero de funciones semejantes —parcialmente, incluso—, no Ahora bien, el inicio del expediente de revisión no comporta
podría declararse la compatibilidad con el nuevo trabajo, lo que el grado de incapacidad permanente reconocido haya de
que va imposibilitar que se declaren compatibles situaciones ser dejado sin efecto, ya que esta consecuencia únicamente
que sí lo eran con la redacción anterior del artículo 198.1 de puede producirse cuando acabe la tramitación y la persona
la LGSS. sea declarada apta para el trabajo. Y para que se dé una revi-
sión y declaración de apto para el trabajo se exige llegar a la
Posibilidad de suspensión del pago de la pensión. Revi- conclusión de que ha variado el cuadro de dolencias y, sobre
sión de la pensión. Por último, cabe tener presente que el todo, que esa variación tiene trascendencia y puede justificar
INSS no puede suspender de oficio el pago de la pensión la modificación del grado reconocido. Por el contrario, si las
cuando considere que la persona perceptora ha incurrido en secuelas permanecen sustancialmente idénticas no existe
una situación de incompatibilidad, debiendo acudir a un pro- cauce legal para modificar la calificación de incapacidad per-
ceso judicial que se tramita conforme al procedimiento de manente total. En definitiva, si se mantienen sustancialmente
oficio recogido en el artículo 146 de la Ley Reguladora de la las mismas secuelas iniciales, el desarrollo de un trabajo por
Jurisdicción Social. Será el Juzgado de lo Social, el que decida cuenta propia o ajena no permite la revisión del grado de in-
sobre la cuestión. capacidad permanente total por posible mejoría.
De otra parte, conforme al artículo 200.2 párrafo segundo del Finalmente, como situación particular cabe mencionar la de-
TRLGSS, el trabajo de la persona beneficiaria de incapacidad nominada “segunda actividad”, vinculada a determinados
permanente total justifica que el INSS inicie un expediente de colectivos de trabajadores/as (policías, bomberos…). Esta si-
revisión, en tanto que es un indicio razonable de que el estado tuación, declarada tras pasar por el correspondiente tribunal
incapacitante ha mejorado. En estos casos, el INSS no estará médico, implica un cambio de funciones para la persona be-
neficiaria, pasando a desempeñar, a partir de ese momento,
funciones de carácter administrativo u otras funciones que
BLOQUE 7 suponen un menor esfuerzo físico o de rendimiento. Cabe
tener presente, no obstante, que, según los tribunales, si di-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES cha persona solicita la pensión de incapacidad permanente
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO total y le es reconocida, el cobro de esta pensión es incompa-
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD tible con la continuidad en la situación de segunda actividad,
por lo que deberá optar entre una u otra.

Como elemento previo cabe recordar que la declaración de plia de los términos legales y, en consecuencia, favorable a las
34. incapacidad permanente absoluta comporta la percepción de

una pensión vitalicia equivalente al 100% de la correspon-
diente base reguladora, mientras que el grado de gran invali-
dez implica, con carácter general, el cobro de una pensión de
actividades laborales o profesionales compatibles con el co-
bro de la pensión.
Los argumentos en que se fundamenta esta tesis jurispruden-

incapacidad permanente absoluta más un complemento eco- cial son, entre otros, los siguientes:
¿Es compatible con el trabajo nómico destinado a que el pensionista pueda remunerar a la
la percepción de una pensión persona que le atiende en los actos esenciales de la vida tales 1) El derecho al trabajo no puede negarse a quien se encuen-
como vestirse, desplazarse, comer u otros análogos (DTº 26ª tra en una situación de incapacidad permanente absoluta
de incapacidad permanente y artículo 196 del TRLGSS). ogran invalidez, porque así lo reconoce el artículo 35 de la
en grado de absoluta o gran Constitución y lo corroboran los artículos 198.2 del TRLGSS,
No obstante, desde la perspectiva legal la regla general 2 del Real Decreto 1071/1984 y 18.4 de la Orden de 18 de
invalidez? es la compatibilidad entre el cobro de la pensión y el enero de 1996.
trabajo, por cuanto el artículo 198.2 del TRLGSS establece
que «las pensiones vitalicias en caso de incapacidad perma- 2) Si bien la propia definición legal de la incapacidad perma-
Carolina Gala nente absoluta o gran invalidez no impedirán el ejercicio de nente absoluta determina una cierta dificultad teórica para
aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el admitir la actividad laboral normal de quien se encuentra
estado del incapacitado y que no representen un cambio en en tal situación, la posibilidad de esa actividad profesional
su capacidad de trabajo a efectos de la revisión». En la misma se deriva del hecho de que la calificación de incapacidad
línea se manifiestan los artículos 24.2 de la Orden de 15 de permanente es un juicio problemático de las expectativas
abril de 1969 y 2.1 del Real Decreto 1071/1984, de 23 de de empleo, como evidencia el propio TRLGSS.
mayo.
3) No existe disposición legal alguna que exija que las activi-
Pero teniendo en cuenta esos términos legales, ¿qué ac- dades desarrolladas por una persona perceptora de inca-
tividades laborales resultan compatibles? La delimitación pacidad permanente absoluta o gran invalidez deban ser
de esta cuestión ha correspondido a los tribunales que han superfluas, accidentales o esporádicas.
pasado de defender una posición muy restrictiva —admitien-
BLOQUE 7 do exclusivamente las actividades de carácter marginal o resi- 4) La literalidad del artículo 198.2 del TRLGSS apunta a la
dual, desde una perspectiva temporal y/o económica— a una plena compatibilidad entre el trabajo y la pensión, al no
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES posición, la actual, muy beneficiosa para la persona declarada establecer límite alguno a la simultaneidad referida. Ade-
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO incapacitada permanente absoluta o gran inválida. En efecto, más, el citado artículo 198.2 se orienta a una noción flexi-
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD a partir de la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de enero ble de la compatibilidad, de modo que lo que se valora a
de 2008 (RJ 1984), se mantiene una interpretación muy am- efectos del régimen de compatibilidad no son las rentas

34. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez?
—la de la pensión y la del trabajo—, sino la relación entre formáticas y de teletrabajo—, que consienten pluralidad compatibilidad o de la revisión del grado…»
el trabajo y el estado de la persona incapacitada, de forma de actividades laborales —a jornada completa— a quienes
que lo que se prohíbe es el ejercicio de aquellas actividades se encuentran en situaciones de incapacidad permanente Esta solución judicial ha permitido admitir como válida la
que no sean compatibles —en el sentido de inadecuadas o absoluta o gran invalidez, de manera que la compatibilidad compatibilidad entre el cobro de una pensión de incapacidad
perjudiciales— con el estado —no con la pensión— del representa —en el indicado marco de actividades sedenta- permanente absoluta o gran invalidez y el desarrollo, a tiem-
beneficiario. rias— un considerable acicate para la deseable reinserción po completo, de un trabajo de diseño de planos por ordena-
social de los trabajadores y trabajadoras con capacidad dis- dor (STS de 30 de enero de 2008, RJ 1984), la labor de traba-
5) La incompatibilidad entre la pensión y el trabajo tendría un minuida. jador social (STS de 14 de octubre de 2009, RJ 5730), la
cierto efecto desmotivador sobre la reinserción laboral y actuación como concejal en un ayuntamiento (STS de 14 de
social de quien se halla en una situación de incapacidad En definitiva, conforme a la posición que viene defendiendo julio de 2010, RJ 7109) o las funciones de administrador de
permanente absoluta o gran invalidez, pues aunque las co- el Tribunal Supremo desde el año 2008, y de acuerdo con lo una sociedad mercantil (STS de 1 de diciembre de 2009, RJ
tizaciones satisfechas por el nuevo trabajo tendrán eficacia previsto en el artículo 198.2 del TRLGSS, resulta plenamente 2010/370) o de asistente administrativo (STS de 23 de abril de
respecto de prestaciones futuras de la Seguridad Social — compatible una pensión de incapacidad permanente absoluta 2009, RJ 3115).
pensión de jubilación / nueva prestación por incapacidad o gran invalidez con un trabajo por cuenta propia o ajena, a
permanente absoluta, con independencia del régimen de tiempo completo o parcial, con el único límite de que la acti- Desde la perspectiva de los trámites formales, cabe tener pre-
incompatibilidad de pensiones y del derecho de opción vidad desarrollada no sea perjudicial o inadecuada para el es- sente que si una persona declarada en incapacidad perma-
que establece el artículo 163 del TRLGSS—, lo cierto es que tado del incapacitado. A lo que cabe añadir que el desarrollo nente absoluta o gran invalidez inicia una actividad laboral,
la suspensión de la pensión por la percepción de ingresos por la persona que percibe la pensión de actividades no per- por cuenta ajena o por cuenta propia, tiene la obligación de
debidos al trabajo ordinario privaría prácticamente de estí- judiciales da lugar, no a una incompatibilidad con la pensión, comunicarlo previamente al Instituto Nacional de la Seguri-
mulo económico a una actividad que con toda seguridad sino a una posible revisión por mejoría o por error de diagnós- dad Social, tal y como prevé el artículo 2.1 del Real Decreto
debe realizarse con considerable esfuerzo por parte de la tico (entre otras, SSTS de 14 de julio de 2010, RJ 7109). En tal 1071/1984. Asimismo, tendrá la obligación de cotizar y di-
persona beneficiaria. sentido cabe interpretar el artículo 198.2 del TRLGSS al exigir chas cotizaciones se le computarán a los efectos de posibles
que la actividad desarrollada no represente «un cambio en su prestaciones futuras de la Seguridad Social. El incumplimien-
6) El planteamiento de la compatibilidad cobra pleno vigor si capacidad de trabajo a efectos de revisión» (STS de 1 de di- to de esta obligación constituye una infracción leve, según lo
se atiende a las nuevas tecnologías —particularmente in- ciembre de 2009, RJ 2010/370). previsto en el artículo 24.1 de la Ley de Infracciones y Sancio-
nes del Orden Social, sancionable con la pérdida de la pen-
En conclusión, como claramente señala la STS de 1 de diciem- sión durante un mes.
BLOQUE 7 bre de 2009: «… el sistema legal ha partido de una reducción
muy amplia de las posibilidades de empleo del incapacitado/a Además, el desarrollo por parte de una persona declarada en
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES absoluto, pero no ha establecido una incompatibilidad gene- incapacidad permanente absoluta o gran invalidez de un tra-
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO ral entre la pensión y las rentas de trabajo. La incompatibili- bajo que no es perjudicial o inadecuado para su estado no
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD dad queda reducida a las actividades no adecuadas para el permite suspender el pago de la pensión, al contradecir dicha
incapacitado/a, debiendo resolverse las demás a favor de la decisión la compatibilidad prevista en el artículo 198.2 del

34. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de incapacidad permanente en grado de absoluta o gran invalidez?
TRLGSS (STS de 23 de abril de 2009, RJ 3115). Cabe pensar, alguno de los regímenes del Sistema de la Seguridad Social,
no obstante, que sí podría procederse a la revisión del grado en los mismos términos y condiciones que los regulados para
de incapacidad permanente como consecuencia precisamen- la pensión de jubilación en su modalidad contributiva en el
te del desarrollo de ese trabajo. Esta última cuestión se plan- artículo 213.1». Ello implica que:
tea en la STS de 23 de abril de 2009 antes citada, adoptándo-
se una posición muy restrictiva: se reconoce que el Instituto 1) La persona proveniente de una incapacidad permanente
Nacional de la Seguridad Social puede iniciar el procedimien- absoluta o gran invalidez podrá acceder, al alcanzarse la
to de revisión de oficio por el hecho de que la persona bene- edad de jubilación, a la jubilación flexible y, por tanto, de-
ficiaria esté desarrollando un trabajo, pero esa revisión es in- sarrollar un trabajo a tiempo parcial, por cuenta ajena, con
viable si las dolencias no se han modificado. Por tanto, si el la reducción proporcional de su pensión mientras lo está
cuadro patológico que determinó la incapacidad permanente desempeñando (artículo 213.1 párrafo segundo del
no ha variado, la revisión del grado por mejoría es inviable. TRLGSS). No resulta admisible un trabajo por cuenta ajena
a tiempo completo ni un trabajo por cuenta propia, a tiem-
¿Existe algún cambio más allá de los 65 años? Cabe tener po parcial o completo.
presente que, desde el día 1 de enero de 2014, tiene relevan-
cia que la persona declarada incapacitada permanente abso- 2) Pueden seguir desarrollándose aquellas actividades que no
luta o gran inválida alcance la edad que le permitiría acceder determinen el alta en algún régimen de la Seguridad So-
a la pensión de jubilación ordinaria (65 años o más, conforme cial. Por lo general, se trataría de actividades residuales
a lo previsto en el artículo 205.1.a y la disposición transitoria desempeñadas por cuenta propia que comporten unos in-
séptima del TRLGSS). En efecto, en el artículo 198.3 del gresos que estén por debajo de la cuantía del salario míni-
TRLGSS se establece que «el disfrute de la pensión de incapa- mo interprofesional.
cidad permanente absoluta y de gran invalidez a partir de la
edad de acceso a la pensión de jubilación será incompatible
con el desempeño por el pensionista de un trabajo, por cuen-
ta propia o por cuenta ajena, que determine su inclusión en
BLOQUE 7
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Cuestión preliminar. Naturaleza y requisitos en el acceso sionista, sea inferior a la cuantía anual de la pensión no con-
35. a la pensión de invalidez no contributiva. La pensión de

invalidez no contributiva es una prestación dirigida a garanti-
zar unos recursos a personas con un grado elevado de disca-
pacidad. En este sentido, para poder cobrar una pensión de
tributiva de invalidez permanente, es decir, para el 2019 as-
ciende a la cifra de 5.488 euros, lo que implica una cuantía
por paga de 392 euros (por 14 pagas).
invalidez no contributiva será necesario, en primer lugar (artí- Examinados los requisitos fundamentales exigidos para poder
¿Es compatible con el trabajo la culo 363.1.a y b del TRLGSS), acreditar una edad entre los 18 acceder a la prestación es fácil identificar dos elementos que
percepción de una pensión de y los 65 años, residir legalmente en España en el momento de pueden dificultar su percepción en el caso de que se desarro-
la solicitud y haber residido durante cinco años, de los cuales lle un trabajo, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena. Se
invalidez no contributiva? dos deberán ser inmediatamente anteriores a la fecha en la trata de: a) la compatibilidad del trabajo con el estado de la
que se solicite la pensión. Se trata de un mecanismo que no persona con discapacidad, y b) la compatibilidad de los ingre-
pretende necesariamente proteger a personas que han traba- sos derivados del trabajo con la cuantía de la pensión de inva-
Ricardo Esteban jado previamente, como sucede en el caso de las pensiones de lidez permanente.
incapacidad permanente total o absoluta. En este caso, la ley
exige (artículo 363.1.c del TRLGSS) que las personas solicitan- Necesidad de comunicar el inicio del trabajo. Como cues-
tes «estén afectadas por una minusvalía o por una enferme- tión previa debe señalarse que el desarrollo de un trabajo por
dad crónica, en un grado igual o superior al 65%». Para deter- cuenta ajena o propia va a generar el deber de comunicar al
minar si concurre este grado de discapacidad se aplicará a la organismo gestor correspondiente dicha circunstancia. Al res-
persona el baremo del Real Decreto 1971/1999, de 23 de di- pecto, el artículo 368 del TRLGSS establece que las personas
ciembre, regulador del procedimiento para el reconocimiento, beneficiarias deben comunicar a la entidad que abone la
declaración y calificación del grado de discapacidad, que parte prestación toda circunstancia que pueda tener incidencia en
de un planteamiento muy directo: aplicar un porcentaje de la conservación o en la cuantía de la pensión de invalidez no
discapacidad a cada uno de los factores físicos, psíquicos o contributiva, obligación que se desarrolla en el artículo 6.2
sensoriales del solicitante, así como a los factores sociales del Real Decreto 357/1991, de 15 de marzo. De este modo,
complementarios (artículo 367.1 del TRLGSS). dicha comunicación deberá hacerse ante la administración
autonómica o bien ante el IMSERSO en el caso de las ciuda-
Además, se trata de una pensión asistencial, de modo que des autónomas de Ceuta y Melilla, y debería realizarse en el
BLOQUE 7 queda condicionada a la concurrencia de ingresos insuficiente plazo máximo de 30 días, teniendo en cuenta el plazo general
de la persona con discapacidad, por lo general ingresos de para comunicaciones previsto en el artículo 16 del Real Decre-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES capital mobiliario e inmobiliario y, en su caso, del conjunto de to 357/1991. Este es el punto clave que va a permitir ejercer
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO la unidad familiar con la que conviva. Grosso modo, la ley el control sobre la compatibilidad de la pensión con el trabajo.
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD señala que concurre el requisito de ingresos insuficientes El incumplimiento de esta obligación constituye una infrac-
cuando la suma, en cómputo anual de los ingresos del pen- ción leve, según lo previsto en el artículo 24.1 de la Ley de

35. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de invalidez no contributiva?
Infracciones y Sanciones del Orden Social, infracción sancio- cuenta la capacidad de trabajo, sino el simple grado de disca- Incompatibilidad entre la pensión y los ingresos deriva-
nable con la pérdida de la pensión durante un mes. pacidad tras la aplicación del baremo. Por ello, de modo mu- dos del trabajo. Tratándose de una pensión de carácter asis-
cho más coherente con los rasgos de la invalidez no contribu- tencial, la ley pretende facilitar durante un tiempo el manteni-
Compatibilidad del trabajo con el estado (de salud) de tiva, el artículo 7.b del Real Decreto 357/1991, regulador del miento de la pensión junto con ingresos modestos, así como
la persona perceptora de la pensión y que no represen- Reglamento de Desarrollo de las Pensiones no Contributivas, facilitar el acceso a la pensión cuando se haya cesado en su
te un cambio en su capacidad de trabajo. A partir de aquí, establece como causa de extinción de la invalidez permanen- disfrute a causa de la integración laboral o profesional del
el artículo 366 del TRLGSS comienza señalando que las pen- te la «mejoría de la minusvalía o enfermedad crónica padeci- pensionista, y pasado un tiempo se pierda el trabajo o se cese
siones de invalidez no contributiva «no impedirán el ejercicio das que determine un grado inferior al 65%». De hecho, si se en la actividad. Se examinan a continuación ambas reglas.
de aquellas actividades […] compatibles con el estado del in- lleva a cabo una revisión de grado de invalidez, la actuación
válido, y que no representen un cambio en su capacidad de de la Administración se centrará en valorar si la persona no Respecto a la compatibilidad de la pensión con rentas deriva-
trabajo». De este artículo cabe deducir dos potenciales impe- acredita ya un grado de menoscabo del 65% o más. das del trabajo, el TRLGSS ha previsto un sistema que va a
dimentos al trabajo de los pensionistas. El primero de ellos permitir durante un tiempo limitado compatibilizar ingresos y
está relacionado con limitaciones de carácter preventivo, de Cabe plantearse si la recepción de una comunicación de reali- pensión. El planteamiento de la norma está en la línea de fa-
modo que ya sea la propia persona con discapacidad si traba- zación de trabajo permitirá a la Administración acometer de vorecer temporalmente la acumulación de recursos que per-
ja como autónoma o la empresa en el caso de trabajo por modo inmediato una revisión de la situación de invalidez permita la consolidación laboral o profesional de la persona con
cuenta ajena, será necesario comprobar que la actividad des- manente por «mejoría de la situación de minusvalía o enferme- discapacidad. Al respecto, el segundo párrafo del artículo 366
empeñada no va a ser perjudicial para la seguridad y salud de dad crónica» (artículo 5 del RD 357/1991). Pues bien, lo cierto del TRLGSS prevé una regla que se va a extender durante
la persona. es que la realización de un trabajo no da derecho a la Adminis- cuatro años computados desde que se inicie la actividad labo-
tración gestora a incoar un expediente de revisión, de modo ral o autónoma. En tales casos, durante estos primeros cua-
Además, advierte la ley que la actividad será compatible en la inmediato como sí sucede en el caso de la incapacidad perma- tros años se va a permitir una acumulación entre salario y
medida en la que no represente un cambio en la capacidad nente contributiva. A este respecto, el Real Decreto 357/1991 pensión de invalidez no contributiva que no supere la suma
de trabajo de la persona con discapacidad (artículo 366, pri- prevé que el organismo gestor de la pensión podría proceder a del indicador público de renta de efectos múltiples, excluidas
mer párrafo). Ciertamente, que la mejora en la capacidad de revisar el grado de minusvalía o enfermedad crónica (artículo las pagas extraordinarias y la pensión de invalidez no contri-
trabajo sea una causa de extinción de la pensión es un con- 5.1.a) pero deberá respetar, en caso de haberse fijado, el plazo butiva en cada momento. Esta reducción no afectará a la
trasentido, porque a la hora de concederla no se tiene en de espera mínimo que se haya establecido (artículo 5.2). Ahora cuantía del complemento previsto en el artículo 364.6 del
bien, la necesidad de respetar la espera no parece ser de apli- TRLGSS, es decir, al complemento por necesidad de asistencia
cación cuando la revisión se inste por «variación de los factores de tercera persona que para el 2019 ascenderá a 2.744 euros
BLOQUE 7 sociales complementarios» o «error de diagnóstico o en la apli- anuales (196 euros por cada paga).
cación del correspondiente baremo», previstas respectivamen-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES te en los artículos 5.1.a y 5.1.c del Real Decreto 357/1991. De La regla del artículo 366 del TRLGSS implica que en cuantía
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO aquí cabe deducir que la Administración competente podría anual, la pensión no contributiva de invalidez (5.488 euros)
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD instar la revisión si valora la concurrencia de alguna de estas será compatible con un salario que no debería superar el im-
circunstancias cuando se inicie el trabajo. porte del IPREM anual sin pagas, es decir, la cifra de 6.454,03

35. ¿Es compatible con el trabajo la percepción de una pensión de invalidez no contributiva?
euros para 2019. En total, pensión y salario percibido no po dad parece razonable teniendo en cuenta que se trata de tra inserción, a cuyo efecto, […] no se tendrán en cuenta, en el
drían superar en 2019 la cuantía de 11.942,03 euros. Ahora bajadores con un notable grado de discapacidad, por lo que cómputo anual de sus rentas», las obtenidas por actividad la
bien, si el salario percibido supera la cuantía del IPREM anual tampoco parece esperable que en la mayoría de los casos boral, autónoma o en concepto de renta activa de inserción.
sin pagas —6454’03 euros— no habría en sentido estricto puedan desempeñar trabajos a tiempo completo Dicho en otras palabras, los ingresos obtenidos en la actividad
una prohibición de percibirlo, sino que la pensión se reduciría laboral, la actividad profesional o, en fin, de la renta activa de
en cuantía suficiente para que, entre salario y pensión no se Debe recordarse que la compatibilidad entre la pensión y los inserción no se tendrán en cuenta a la hora de valorar si los
supere la cuantía anual de ingresos de 11.942,03 euros. Por ingresos del trabajo va a alcanzar a lo sumo los cuatro años, y ingresos de la persona con discapacidad son excesivos o no
ejemplo, si nos encontramos con una retribución salarial que finalizado este periodo se producirá la extinción de la para acceder a la pensión de invalidez no contributiva. Obsér
anual de 8.000 euros, la cuantía de la pensión no contributiva pensión de invalidez no contributiva (artículo 366, segundo vese que con esta medida se está incentivando a que la perso
se tendría que reducir hasta los 3942,03 euros para que en su párrafo, del TRLGSS). na con discapacidad, si tiene derecho a prestaciones o sub
conjunto, pensión y salario no sobrepasen los 11.942 euros. sidios por desempleo, no los solicite, ya que las cuantías
Reglas que facilitan el acceso a la pensión de invalidez no percibidas en el año natural de la solicitud sí serán tenidas en
Ciertamente, la regla actual es mejor que su precedente, ya contributiva tras el cese en el trabajo. Cuando el trabajo cuenta para valorar si se tiene o no derecho a la pensión no
que con anterioridad la pensión y el salario no podían ir más comporte la extinción de la pensión de invalidez y pasado un contributiva.
allà de la cuantía del IPREM con pagas extraordinarias, lo que tiempo se pierda el trabajo, la normativa pretende facilitar que
para el año 2019 habría supuesto un tope absoluto de la persona pueda retomar cuanto antes el cobro de la pensión
7.519,59 euros. Todo ello comporta que actualmente haya de invalidez no contributiva. En este sentido, debe recordarse
mucha más holgura en la acumulacion de salarios y pensión que el criterio general a los efectos de valorar la falta de ingre
sos para acceder a la pensión de invalidez es tener en cuenta
De todos modos, la cifra de salarios plenamente compatibles todos los ingresos del individuo y, en su caso, los de su unidad
—6454’03 euros para 2019— con el total de la pensión no familiar de convivencia, que se hayan obtenido dentro del año
contributiva, es una cuantía que está por debajo del salario natural en el que presente la solicitud de invalidez permanente
mínimo interprofesional (12.600 euros en cuantía anual), ci (artículos 11 y 12 del RD 357/1995). Ahora bien, a fin de faci
fra que ha experimentado un notable aumento para este año. litar el acceso a la pensión de invalidez no contributiva, el úl
De todos modos, el planteamiento del límite de compatibili timo párrafo del artículo 363.1 del TRLGSS prevé que «los be
neficiarios de la pensión de invalidez, en su modalidad no
contributiva, que sean contratados por cuenta ajena, que se
BLOQUE 7 establezcan por cuenta propia o que se acojan a los programas
de renta activa de inserción para trabajadores desempleados
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES de larga duración mayores de 45 años, recuperarán automáti
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO camente, en su caso, el derecho a dicha pensión cuando, res
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD pectivamente, se les extinga su contrato, dejen de desarrollar
su actividad laboral o cesen en el programa de renta activa de

Cuestión preliminar. Naturaleza y acceso a la prestación como vestirse, desplazarse, comer o análogos. En tal caso la
36. por hijo/a a cargo con discapacidad. Beneficiarios/as.

Regulada en el artículo 351 del TRLGSS, la asignación econó-
mica por hijo/a a cargo con discapacidad tiene una especial
relevancia. Se trata de una prestación que tendrán derecho a
prestación anual será de 7.056 y se percibirá en pagas men-
suales de 588 euros. Téngase en cuenta que, en este caso y
en el anterior, no existirá el derecho al percibo de 14 pagas,
sino solo de 12 pagas ya que técnicamente nos encontramos
percibir los progenitores —el padre o la madre— por hijos/as ante una prestación, no ante una pensión de incapacidad o
¿Es compatible con el trabajo a su cargo convivientes, sea cual sea su filiación, pero tam- invalidez, que generaría el derecho a 14 pagas.
el cobro de una prestación por bién se tendrá derecho a la asignación por menores acogidos,
sin que reúnan la condición de hijos. Ahora bien, en el caso Para determinar si concurre el grado de discapacidad se apli-
hijo a cargo con discapacidad? de hijos con discapacidad la prestación no está sometida a lí- cará a la persona el baremo del Real Decreto 1971/1999, de
¿Es compatible la pensión por mite de recursos (artículo 352.3 del TRLGSS), de modo que 23 de diciembre, regulador del procedimiento para el reco-
todos los hogares que acrediten un hijo/a o un/a menor aco- nocimiento, declaración y calificación del grado de discapa-
orfandad en el caso de hijos/as gido con discapacidad podrán acceder a la prestación con cidad.
con discapacidad grave? ¿Y con independencia de los ingresos que acrediten. Asimismo, en el
caso de hijos/as con discapacidad, la prestación no está limi- En lo que concierne a los sujetos beneficiarios, ya se ha seña-
discapacidad leve?
tada a la edad máxima de 18 años. Además, otra peculiaridad lado que serán los progenitores, indicando la normativa que
de la prestación por hijo a cargo con discapacidad está en su habrá una sola persona beneficiaria, o el padre o la madre,
cuantía, notablemente más elevada que la prevista con carác- que lo determinarán de común acuerdo. Ahora bien, señala
Ricardo Esteban ter general. Así, las cuantías de prestaciones por hijo a cargo el artículo 352.2 del TRLGSS que los hijos/as también podrían
con discapacidad previstas para el 2019 son las siguientes: ser titulares del derecho cuando o bien sean huérfanos de
padre y madre o bien sean mayores de 18 años y no hayan
– Hijos/as o menores acogidos de edad inferior a los 18 años, sido incapacitados judicialmente.
con una discapacidad igual o superior al 33%, les corres-
ponderá una cuantía de 1.000 euros anuales, que se perci- Compatibilidad entre el cobro de la prestación y el tra-
birá trimestralmente a razón de 250 euros por trimestre. bajo del hijo a cargo. Establece el artículo 351 del TRLGSS
– Hijos/as mayores de 18 años y con una discapacidad igual o que la realización, por parte del hijo o de la hija, de un traba-
superior al 65%. En tal caso, se tendrá derecho a una pres- jo lucrativo por cuenta propia o ajena no supondrá la pérdida
BLOQUE 7 tación de 4.404 euros anuales por hijo, que se distribuirá en de la condición de beneficiario/a de la prestación. Eso sí, de-
pagas mensuales de 392 euros. berá mantenerse la convivencia con el beneficiario de la pres-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES – Hijos/as mayores de 18 años, afectados por una discapacidad tación —padre o madre—, y que los ingresos del hijo en con-
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO en grado igual o superior al 75% que, como consecuencia de cepto de rendimiento del trabajo no superen el 100% de la
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD pérdidas anatómicas o funcionales, necesiten el concurso de cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual
otra persona para realizar los actos vitales más elementales, (12.600 euros para el 2019).

36. ¿Es compatible con el trabajo el cobro de una prestación por hijo a cargo con discapacidad? ¿Es compatible la pensión por orfandad en el caso de hijos/as con discapacidad grave?
¿Y con discapacidad leve?
Nótese que la ley no establece expresamente que la realiza- no habrá extinción de la prestación familiar por hijo/a a cargo as en caso de fallecimiento de los progenitores, no alcanzando
ción del trabajo puede dar lugar a la revisión del grado de porque se entiende que el hijo o menor acogido no deja de esta protección a los menores acogidos. Se trata de una pen-
discapacidad del hijo, más allá de que sean posibles revisiones estar a cargo. Muestran este criterio, entre otras, las senten- sión que se extenderá hasta que el huérfano o huérfana alcan-
de grado. Además, la norma no es clara respecto a cuándo se cias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de dice la edad de 25 años, momento en que se extingue la pen-
va a dar concretamente la condición de ingresos que dé lugar ciembre de 2005 (JUR 2006/39569) o del Tribunal Superior de sión. De otra parte, en materia de compatibilidad con
a la extinción de la prestación por hijo/a con discapacidad a Justicia de Cataluña de 20 de mayo de 2004 (AS 2004/2105). actividades laborales o profesionales, para los huérfanos y
cargo. La interpretación más plausible vendría a señalar que, huérfanas que alcancen los 21 años de edad rige una regla
cuando la persona con discapacidad realiza una actividad la- Obligación de la notificación del trabajo al INSS. Como similar a la señalada para las prestaciones por hijo a cargo
boral o autónoma y dentro del año natural, alcanza finalmen- punto de partida, la realización de un trabajo que genere (véase más abajo). Al tratarse de una pensión contributiva su
te una cifra de ingresos igual o superior al salario mínimo in- unos ingresos, dentro de un año natural, inferiores al salario cuantía es variable según los casos, ya que va a depender de
terprofesional en cómputo anual, es decir a catorce pagas mínimo interprofesional en cómputo anual (con catorce pa- las bases de cotización del progenitor, de las que se obtendrá
(12.600 euros para 2019), será entonces y solo entonces que gas, 12.600 euros para 2019) no exigiría comunicación algu- una base a la que se aplicará un porcentaje del 20%.
la prestación por hijo/a a cargo con discapacidad se extingui- na al INSS. A este respecto, el artículo 16 del Real Decreto
ría. Por esa razón, los tribunales han señalado que no será 1335/2005 de 11 de noviembre, regulador de las prestacio- Peculiaridades en el caso de hijos «incapacitados para el
causa de extinción de la prestación la realización de trabajos nes familiares, exige solamente la comunicación, en un plazo trabajo». El artículo 175.1 del TRLGSS reconoce de manera
durante varios meses, aunque durante el periodo, mensual- de 30 días, de «cuantas variaciones hubieran tenido lugar en separada el derecho a la pensión de orfandad a los hijos/as
mente, se supere la cifra del salario mínimo interprofesional su situación que puedan suponer la modificación o extinción que estén incapacitados para el trabajo. Se trata de una ex-
con prorrata de pagas extraordinarias. A título de ejemplo, si del derecho a la asignación económica». De todas maneras, presión ambigua que ha sido clarificada por los tribunales de
durante tres meses se percibe un salario mensual de 1.500 nuestro consejo es consultar al INSS y en su caso, comunicar modo que tendrán la condición de hijos «incapacitados para
euros con prorrata de pagas, mensualmente se habrá percibi- la obtención de ingresos que en cómputo mensual impliquen el trabajo» aquellas personas que, tras ser evaluadas por el
do una cantidad superior a la del 100% del salario mínimo superar ingresos en cuantía del salario mínimo interprofesio- INSS, acrediten un grado de discapacidad similar al de la inca-
interprofesional con prorrata de pagas extraordinarias (1.050 nal con prorrata de pagas extraordinarias ((1050 euros para pacidad permanente absoluta o gran invalidez de trabajado-
euros). Ahora bien, lo percibido en conjunto (4.500 euros) 2019). Todo ello teniendo en cuenta que la interpretación de res/as en activo (STSJ del País Vasco de 7 de noviembre de
estará por debajo de la cifra anual del salario mínimo inter- las sentencias más arriba señaladas ha ido en contra de los 2000, AS 2001/2962). Téngase en cuenta que, en este caso,
profesional en cómputo anual (12.600 euros), de modo que criterios aplicados por el INSS y no contamos, por el momen- no se aplica ningún baremo ni porcentaje sino que la determi-
to, con sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nación de ese grado de «incapacitación para el trabajo» se
que zanjen la cuestión. identificará caso por caso.
BLOQUE 7
¿Es compatible la pensión por orfandad con el trabajo Lo importante de este subtipo de pensión de orfandad está,
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES en el caso de hijos/as con discapacidad grave? ¿Y con en primer lugar, en que la pensión es vitalicia, de modo que
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO discapacidad leve? no está limitada por una determinada edad. Todo ello, sin
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD La pensión de orfandad. Notas generales. La pensión de perjuicio de que el pensionista puede ver revisada su situación
orfandad es una prestación a la que tendrán derecho los hijos/ de «incapacidad para el trabajo», lo que comportaría la extin-

36. ¿Es compatible con el trabajo el cobro de una prestación por hijo a cargo con discapacidad? ¿Es compatible la pensión por orfandad en el caso de hijos/as con discapacidad grave?
¿Y con discapacidad leve?
ción de la pensión. Además, la pensión de orfandad de inca- raría cuando se cese en la percepción de ingresos laborales o
pacitados para el trabajo es totalmente compatible con la profesionales o cuando los ingresos que se perciban estén por
realización de cualquier actividad, laboral y profesional, de debajo del salario mínimo interprofesional con pagas extraor-
manera que no hay exigencia legal de comunicar al INSS el dinarias (artículo 9.2 del RD 1647/1997, de 31 de octubre,
inicio de la actividad, ni hay límite alguno de ingresos compa- STSJ de Madrid de 9 de junio de 2005, JUR2005/176660).
tibles. Por esta razón, nos encontramos con un supuesto en el
que la realización de un trabajo no comportará dificultad al- Ahora bien, si la cuantía que se ha percibido a lo largo del año
guna. Debe observarse que se da aquí la misma incoherencia natural está por encima del salario mínimo interprofesional
que en el caso de las personas beneficiarias de pensiones de en cómputo anual (12.600 euros para 2019), cuando se cese
incapacidad permanente absoluta: aparentemente, las perso- en el trabajo la recuperación de la pensión no será inmediata,
nas beneficiarias de pensiones de orfandad por incapacidad sino que deberá esperarse hasta el mes de enero del año si-
para el trabajo no podrían trabajar, pero lo cierto es que la guiente para retomar el pago de la prestación. Un ejemplo de
normativa les otorga un amplio margen para ello. esta hipótesis podría darse si se perciben 14.000 euros entre
enero y agosto del 2014. Si en agosto se cesa en la actividad
Huérfanos/as con discapacidad leve, o inferior a la sino se retomará el cobro de la pensión hasta el mes de enero
tuación de incapacidad para el trabajo. Cuando el hijo/a del año siguiente, ya que en el año en curso habrá habido
acredite una discapacidad no inferior al 33% sin alcanzar una ingresos superiores al salario mínimo interprofesional en cóm-
situación de «incapacitado para el trabajo», disfrutará del puto anual.
mismo régimen de compatibilidad con el trabajo que cual-
quier huérfano/a de entre 21 y 24 años. Es decir, podrá traba- Es importante destacar la conveniencia de que, en caso de
jar, pero si sus ingresos alcanzan la cuantía mensual del sala- duda, se comunique al INSS la percepción de ingresos, para
rio mínimo interprofesional en cómputo anual, es decir, con la evitar incurrir en cobro indebido de prestaciones, que, en
prorrata de pagas extraordinarias (1.050 euros para 2019), caso de ser detectado, comportará la obligación de retornar
deberá comunicarlo al INSS y, en tal caso, la situación com- las cantidades percibidas y la posibilidad de ser objeto de san-
portará la suspensión de la pensión de orfandad, que recupe- ción administrativa.
Debe tenerse en cuenta que la interpretación de la norma no

BLOQUE 7 es del todo clara ni existe un criterio del INSS accesible que
permita aclarar esta interpretación.

La protección contributiva por desempleo. Finalidades, durante el que se tenga derecho a su percepción. En todo
37. requisitos y cuantía de la prestación. La protección por

desempleo está diseñada en nuestro ordenamiento jurídico a
fin de proteger a las personas que pudiendo y deseando tra-
babajar pierdan involuntariamente su puesto de trabajo. De
caso, debe tenerse en cuenta que a la prestación se le aplican
topes que suelen limitar todavía más su cuantía.
Cabe señalar a titulo meramente informativo que si la perso-

este modo, se pretende proteger el desempleo involuntario, na en situación de desempleo no acredita 360 días cotizados
¿Cuál es la reación entre la en el que la causa de la pérdida de empleo es en principio dentro de los seis años anteriores a la situación legal de des-
protección por desempleo y la ajena a la voluntad del trabajador. La Ley General de la Segu- empleo podría quizás acceder a algún subsidio asistencial de
ridad Social prevé en su artículo 267 las diversas situaciones desempleo. Se trata de subsidios con cuantía homogénea y
pensión de incapacidad permanente? legales de desempleo, entre las que se encuentran la extin- que además están condicionados a la acreditación de un de-
¿Puede un pensionista de ción de contratos temporales por iniciativa del empleador o terminado nivel de rentas. Más adelante se hace referencia al
bien el despido disciplinario, por poner dos ejemplos. Como denominado «subsidio contributivo».
incapacidad permanente que trabaje se verá, la declaración en situacion de incapacidad permanen-
por cuenta ajena acceder a la te total acompañada de la extinción del contrato de trabajo Para una mayor información sobre la protección por desem-
es una situación que el desarrollo reglamentario del TRLGSS pleo del sistema de Seguridad Social puede consultarse la pá-
protección por desempleo?
(art. 16.3 del Real Decreto 625/1985 de 2 de abril, de desa- gina web del Servicio Público de Empleo Estatal: https://www.
rrollo de la protección por desempleo) asimila a situación le- sepe.es/contenidos/personas/prestaciones/distributiva_pres-
Ricardo Esteban gal de desempleo. Eso sí, para acceder a la prestación por taciones.html
desempleo es necesario acreditar como mínimo 360 días de
cotización dentro de los seis años inmediatamente anteriores Relación entre incapacidad permanente y desempleo.
a la situación legal de desempleo. Como se vera, existe un cierto abanico de situaciones en las
que el pensionista de incapacidad permanente entra en con-
La finalidad de la prestación es la de garantizar a quien se tacto o «se aproxima» al cobro de la prestación por desem-
encuentra en situación de desempleo involuntario una renta pleo. A continuación, se realizará una exposición de las posi-
que substituya temporalmente a los salarios dejados de perci- bles situaciones de contacto entre la protección por desempleo
bir. De todos modos, la prestación de desempleo sigue un y la incapacidad permanente.
sistema de cálculo que aleja su cuantía del salario percibido
BLOQUE 7 con anterioridad. Para calcular la cuantía de la prestación, se Primera posibilidad. Perceptor de prestación o de subsi-
ha de identificar primero la base, que equivale al promedio de dio de desempleo que es declarado en situación de in-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES los salarios —base de cotización— percibidos dentro de los capacidad permanente total o absoluta. El artículo 16.1
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO 180 días anteriores a la situación de desempleo. A esta base del RD 625/1985 refleja el supuesto en el que una persona
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD diaria se le aplica el tipo del 70 por 100 durante los 180 pri- perceptora de prestaciones o subdisios de desempleo es de-
meros días de prestacion y el 50 por 100 al resto del periodo clarada en situación de incapacidad permanente, ya sea en

37. ¿Cuál es la reación entre la protección por desempleo y la pensión de incapacidad permanente? ¿Puede un pensionista de incapacidad permanente que trabaje por cuenta ajena
acceder a la protección por desempleo?
grado de total ya sea en grado de absoluta, considerando que capacidad temporal. Además, en buena lógica se exigirá que subsidios por desempleo a pensionistas de IPT que compatibi-
el Decreto no efectúa diferencia alguna. Para tales casos, el el empleador haya optado por extinguir elo contrato de tra- licen su pensión con un trabajo por cuenta ajena, y pierdan su
Decreto ofrece al trabajador una primera opción: la de aco- bajo, de conformidad con la opción que le da el artículo 49 trabajo —o lo vean suspendido—. Para estos casos, debe ob-
gerse al cobro de la prestación o el subsidio de desempleo TRLET. servarse que el trabajador/pensionista no podrá utilizar cual-
hasta su agotamiento para pasar después a percibir la pen- quier cotización a la Seguridad Social para acceder al desem-
sion de incapacidad permanente. Alternativamente, el Decre- Concurriendo este conjunto de circunstancias, la norma prevé pleo; es decir, cualquier cotización efectuada dentro de los
to ofrece la opción de acceder a la pensión de incapacidad que los trabajadores disfrutarán del derecho a optar entre un seis años inmediatamente anteriores a la situación legal de
permanente de modo inmediato. Ciertamente, la opción va a acceso directo a la pensión de incapacidad permanente total desempleo. El criterio administrativo del Servicio Público de
depender de la cuantía de la prestación o subsidio percibidos o, si la cuantía les es más favorable, podrían acceder en pri- Empleo Estatal (SPEE) es más restrictivo, ya que sin un claro
y de la cuantía de la pensión de incapacidad reconocida. Por mer lugar a la prestación por desempleo para pasar a percibir, apoyo normativo esta entidad gestora solo tendrá en cuenta
ejemplo, si se trata de una pensión de incapacidad perma- una vez agotada dicha protección, la pensión de incapacidad cotizaciones al desempleo efectuadas tras haber sido la per-
nente en grado de absoluta, es previsible que su cuantía sea permanente en grado de total. Obsérvese que si el trabajador sona trabajadora/pensionista declarada en incapacidad per-
más alta, de modo que se tenderá a abandonar la protección opta por percibir las prestaciones por desempleo del nivel manente total; no antes.
por desempleo y pasar al cobro de la pensión de incapacidad contributivo, deberá de agotarlas antes de pasar al percibo de
permanente. la pensión de incapacidad permanente. Por lo demás, cabe Dicho esto, dado que la La Ley admite con bastante amplitud
advertir que no se contempla esta opción para las personas el trabajo de las personas pensionistas de incapacidad perma-
Segunda posibilidad. Perceptor sobrevenido de pensión declaradas en situación de incapacidad permanente absoluta. nente en grado de total (art. 198.1 TRLGSS), el RD 625/1985
de incapacidad permanente total con pérdida de puesto Como se comentará a continuación, pesa en esta exclusión prevé que si se pierde el puesto de trabajo se podrá acceder a
de trabajo. El artículo 16.2 del Real Decreto 625/1985 reco- una filosofía según la cual los pensionistas en grado de abso- las prestaciones por desempleo como cualquier otra persona
ge un supuesto diferente porque en primer lugar se refiere luta no disponen de la capacidad para desempeñar las funcio- trabajadora. En este sentido, las prestaciones substituirían al
únicamente a la situación de incapacidad permanente total. nes de una profesión u oficio, razón por la cual, de facto, el salario dejado de percibir a causa de la pérdida del empleo.
Además, se trata de personas que no eran perceptoras de reglamento se resiste a contemplarlos como beneficiarios de
prestaciones por desempleo con anterioridad a ser declaradas prestaciones por desempleo. Por lo demás, es posible que en Es más, si el trabajador no llega a acreditar 360 días de coti-
en situación de incapaciadad permanente; antes al contrario, estos casos la cuantía de la pensión de incapacidad perma- zación dentro del espacio de tiempo transcurrido desde que
en la mayoría de los casos se encontrarán en situación de in- nente absoluta haga menos interesantes las prestaciones por se le declaró en situación de incapacidad permanente total
desempleo. —con la exigencia de que la cotización se encuentre dentro
de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo—,
BLOQUE 7 Supuesto de acumulación de pensión de incapacidad podría acceder a algún tipo de subsidio por desempleo, por lo
permanente total y protección por desempleo. Perso- general el denominado subsidio «contributivo» de desem-
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES nas en activo ya declaradas en situación de incapacidad pleo del artículo 274.3 TRLGSS. En tal caso, se tendría dere-
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO permanente que pierden su trabajo a consecuencia de cho a un subsidio en cuantía homogénea de 480’27 euros
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD una situación legal de desempleo prevista en el TRLGSS. para 2019 (el 80 por 100 del IPREM), con una duración máxi-
El RD 625/1985 prevé el derecho a acceder a prestaciones y ma de 6 meses, si no se tienen responsabilidades familiares y

37. ¿Cuál es la reación entre la protección por desempleo y la pensión de incapacidad permanente? ¿Puede un pensionista de incapacidad permanente que trabaje por cuenta ajena
acceder a la protección por desempleo?
con una duración máxima de 21 meses en caso de que se conocido con notable amplitud el derecho al desempeño de
disponga de responsabiliades familiares. Los requisitos de co- cualquier profesión (ver pregunta correspondiente) los crite-
tización para acceder a estos subsidios se centran en torno a rios del SEPE siguen de cerca la literalidad del RD 625/1985
seis meses. En todo caso, dado que hay matices en la dura- sin adaptarse a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En
ción del subsidio, especialmente en el caso del subsidio para otras palabras, eso comporta que la persona pensionista de
personas con responsabiliades familiares, aconsejamos la IPA que trabaje, no tendrá derecho a acceder a la prestación
consulta de la página web del Servicio Público de Empleo Es- por desempleo que cubra la falta sobrevenida de ingresos sa-
tatal (SEPE), indicada más arriba. Además, debe tenerse en lariales, en caso de pérdida de empleo. En otras palabras,
cuenta que como regla general no podrá accederse al subsi- como el RD 625/1985 no menciona a las personas pensionis-
dio si constan ingresos, por cualquier fuente, superiores al 75 tas de IPA, la Administración no les reconoce el acceso a la
por 100 del salario mínimo interprofesional sin prorrata de protección por desempleo. Se trata de una opción —regla-
pagas extraordinarias. A los efectos de 2019 dicha cifra equi- mentaria y de criterio administrativo— discutible a la luz de la
vale a una cuantía de 675 euros. Téngase en cuenta que para consolidada jurisprudencial del Tribunal Supremo que acepta
determinar si se cuenta con ese nivel de ingresos, se compu- con total normalidad el desempeño de cualquie trabajo, en
tará la pensión (art. 275.4 TRLGSS), de manera que en ocasio- base a lo previsto en el artículo 198.2 TRLGSS.
nes la propia cuantía de la pensión de incapacidad permanen-
te total cerrará el acceso al subsidio asistencial de desempleo. Por lo tanto esta es la situación a día de hoy porque no cons-
ta que el Tribunal Supremo o alguna Sala de lo Social de algún
No reconocimiento del derecho a acceder a la protec- Tribunal Superior de Justicia haya desautorizado el criterio ad-
ción por desempleo a las personas que trabajen tras ha- ministrativo vigente y el contenido del artículo 16.4 del RD
ber sido declaradas en situación de incapacidad perma- 625/1985.
nente absoluta. Una de las disfunciones más llamativas en
esta materia se encuentra en el trato dado a las personas
pensionistas de incapacidad permanente absoluta. Así, a pe-
sar de que desde el año 2008 el Tribunal Supremo les ha re-
BLOQUE 7

Glosario
IPT: incapacidad permanente total. Supone la imposibilidad RDRCD: Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de
de desarrollar las tareas fundamentales de la profesión habi- Procedimiento para el Reconocimiento y Calificación de Per-
tual. sona con Discapacidad.
LGDPD: Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviem- RJ: repertorio jurídico de jurisprudencia del Tribunal Supremo
bre, mediante el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de la editorial ThomsonReuters Aranzadi.
General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y
AS: Aranzadi Social. Referencia de la editorial Thomson Reu- RSE: responsabilidad social empresarial.
de su Inclusión Social.
tersAranzadi para catalogar las sentencias publicadas por la SMI: salario mínimo interprofesional.
editorial. Utilizado en sentencias de Tribunales Superiores de LIONDAU: Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de
Justicia de las comunidades autónomas. Oportunidades, No Discriminación y Accesibilidad Universal SPE: Servicio Público de Empleo.
de las Personas con Discapacidad. STS: sentencia del Tribunal Supremo.
CE: Constitución Española del 1978.
LISMI: Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de las STSJ: sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
ECA: empleo con apoyo
Personas con Discapacidad.
GI: gran invalidez. Requiere la asistencia de otra persona para STJUE: sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
LISOS: Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, des- TES: trabajadores especialmente sensibles.
Véase TRLISOS.
plazarse, comer u otros análogos.
TS: Tribunal Supremo.
LJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Jurisdicción Social.
INSS: Instituto Nacional de la Seguridad Social.
TSJ: Tribunal Superior de Justicia.
LPRL: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
IPA: incapacidad permanente absoluta. Comporta la imposi-
Riesgos Laborales. TRLET: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,
bilidad de realizar toda profesión u oficio.
mediante el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
OIP: Orden Ministerial de 15 de abril de 1969, de Incapacidad
IPP: incapacidad permanente parcial. Disminuye la capacidad Estatuto de los Trabajadores.
Permanente.
del trabajador en un porcentaje no inferior al 33% en el des-
TRLGSS: Real Decreto-Legislativo 8/2015 de 30 de octubre,
empeño de las funciones de su profesión habitual. Pensionista de clases pasivas: pensionista del régimen es-
por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de
pecial de la Seguridad Social de los funcionarios de la Admi-
IPREM: indicador público de rentas de efectos múltiple. la Seguridad Social.
nistración General del Estado.
TRLISOS: Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,
RDFEM: Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, de Empleo
mediante el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley so-
Selectivo y de Medidas de Fomento del Empleo de Personas
bre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
BLOQUE 7 con Discapacidad.
COMPATIBILIDAD ENTRE PRESTACIONES RDMA: Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, regulador del
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TRABAJO cumplimiento alternativo a la cuota de reserva a favor de las
DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD personas con discapacidad.

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1 GUIA sobre la regulación del empleo para personas con discapacidad en la empresa ordinaria

DISEÑO GRÁFICO Y MAQUETACIÓN

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AUTORÍA Y Jorge Pérez Pérez. Subinspector de Empleo y Seguridad So­

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Concepto de persona con

Acceso al empleo, apoyos,

Extinción del contrato de trabajo por

Compatibilidad entre prestaciones

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Prólogo igualdad de oportunidades y la mejora de la calidad de vida

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Introducción Empleo de las Personas con Discapacidad en la Empresa Ordi-

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Por lo demás, cabe señalar que en la elaboración de la Guía

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1 ¿Cuál es el concepto de persona con

2 ¿Todas las personas tienen derecho al trabajo

3 ¿La persona incapacitada tiene capacidad de

4 ¿Tiene derecho a voto en las elecciones

5 ¿Cuál es el régimen jurídico aplicable a una

6 ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del

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1. el empleo ha sido una tarea compleja a escala internacional,

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discapacidad y prevé expresamente que los pensionistas de

Evidentemente, las Cortes Generales podrían resolver la cues-

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2. empleo. El derecho al trabajo y las políticas dirigidas al ple-

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persona con capacidad disminuida será el que se identifique

En fin, todo ello sin olvidar que, cuando el trabajador/a a con-

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3. obrar en derecho español. Tradicionalmente, el derecho in­

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3. ¿La persona incapacitada tiene capacidad de obrar para firmar un contrato?

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4. bajadores en la empresa. Resulta habitual, en el lenguaje

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5. rio previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Con ca-

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de permanencia para personas con discapacidad en caso de

Debe concluirse subrayando que la referencia a la discapaci-

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6. rencia de lo que ocurre en el ámbito del derecho civil o del

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6. ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del contrato de trabajo?

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6. ¿Cuáles son los instrumentos de regulación del contrato de trabajo?

sus distintos aspectos —sistema de trabajo, horarios de entra-

AUTORÍA Y Jorge Pérez Pérez. Subinspector de Empleo y Seguridad So

3. obrar en derecho español. Tradicionalmente, el derecho in

– Contrataciones realizadas con trabajadores/as que en los 24