Capital Humano

Capital humano
Definición…
El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital Humano, contribuye a
que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues el trabajo y el talento con el que cuenta
cada persona permiten el mejor aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y
eficacia, todo lo cual conlleva al éxito de la organización
Objetivo
el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar que los integrantes de una
organización contribuyan a mejorar la productividad de ésta. Es por ello que la empresa debe
llevar a cabo los procesos de gestión de recursos humanos que son los siguientes: reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación del desempeño, plan de
vida y carrera, así como retención del talento.
https://www.linkedin.com/pulse/las-
consecuencias-de-un-mal-
reclutamiento-brenda-manjarrez
Reclutamiento
Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital
humano, el departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a
llenar las vacantes actuales, sino en prevenir las necesidades futuras que
tendrá la empresa en relación a las estrategias organizacionales que se
establezcan, donde las personas son el componente clave para la
ejecución de la misma.
debe garantizar que el personal que demuestra compromiso con el logro
de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa
inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato

Proceso de cumple con los requisitos, conocimientos, competencias y habilidades
mínimas del puesto.
selección En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes
tanto de conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la
idoneidad con el puestoademás se realizan pruebas de componentes
éticos y de honestidad.
https://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs
Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:
 Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de
entrevista, donde no existe un orden respecto a lo que se
abordará y se va efectuando de acuerdo a la intuición del
entrevistador.
 Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una
serie de preguntas que planteará al candidato y se apega a ella
durante la entrevista, lo cual puede limitar al entrevistador para
profundizar en aspectos que sobresalgan.
 Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no
estructurada y la estructurada, lo que permite al entrevistador
profundizar en las preguntas que considere convenientes, o bien
modificar éstas para obtener más información respecto a un tema
determinado.
 Entrevista de solución de problemas. También se le conoce
como entrevista situacional. Al candidato se le solicita que
describa una situación en particular, que mencione la forma en
cómo la abordó y los resultados que obtuvo. Todo lo anterior se
efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se
evidencia el nivel de competencia que tiene la persona para
resolver un problema o evento en particular. Su premisa es que el
comportamiento pasado puede predecir lo que se desarrollará en
el futuro.
 Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo
indica busca generar tensión entre el candidato, ponerlo en
situaciones límites que permitan identificar la forma «natural» en
la cual reaccionará ante una situación de presión.
https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w
aspectos importantes de la entrevista

Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las
entrevistas y son los siguientes:
 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto,

los logros, la experiencia del candidato relacionada con
la vacante, el tipo de preguntas a formular durante la
entrevista y el objetivo de éstas para saber qué
información se obtendrá, así como la información de la
compañía y de los departamentos con los cuales
interactúa el puesto.
 Abarque información sobre las destrezas y experiencias
de los candidatos más adecuados para cubrir la vacante
deseada que le permita darse una idea lo más cercana
posible sobre la forma en que empatará este candidato
con los valores y expectativas de la empresa.
 Ofrezca al candidato información que le permita tomar
una decisión. La entrevista es una oportunidad para
que vendamos tanto el puesto como a la empresa.
 Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya
que una vez que éstos han sido entrevistados, se debe
disponer de información reciente y evitar su olvido.
Decisión de contratar
Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección
y ésta resulta satisfactoria, el personal de Recursos Humanos
procede a comprobar las referencias y antecedentes
laborales, por lo que debe comunicarse directamente a las
empresas dentro de las cuales trabajó el candidato.
Proceso de inducción
https://www.youtube.com/watch?v=mNerbQy_k9g
Evaluación de los proceso de reclutamiento,

selección e inducción
 ¿Cuál es la relación costo – efectividad de las

fuentes y métodos de reclutamiento utilizadas
para cada vacante?
Costo promedio reclutamiento interno = (Costo

proceso reclutamiento interno X factor 1.1) /
Reclutamientos totales internos
Supón que los costos asociados al reclutamiento interno (costo de entrevistas para
promociones o transferencias, tiempos invertidos por el personal entrevistado, de RH y
gerentes involucrados) ascienden a $5,000 y que durante el periodo en cuestión se

reclutaron por este medio 5 candidatos con el perfil adecuado para pasar al proceso de
selección.
Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100
Es decir, $1,100 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento

interno.
Costo promedio reclutamiento externo = (Costo proceso reclutamiento externo X factor 1.1) /
Reclutamientos totales externos
Ejemplo
Supón que los costos asociados al reclutamiento externo (anuncios, honorarios de personal que
interviene en el proceso de reclutamiento, papelería, etc.) ascienden a $15,000 y que durante el
periodo en cuestión se reclutaron gracias a esos medios a 10 candidatos con el perfil adecuado para
pasar al proceso de selección.
Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650
Es decir, $1,650 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento externo
Costo por medio de reclutamiento = Costo del medio de reclutamiento / Cantidad de empleados
contratados en un periodo determinado
Ejemplo
El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados = $1,000

Costo del departamento / la cantidad de empleados contratados en un periodo determinado
Ejemplo
Supón que los costos asociados con el proceso de selección (entrevistas, pruebas psicométricas, uso
de simuladores, etc.) ascienden a $30,000 y que durante el periodo de enero a mayo se seleccionaron
y contrataron a 7 personas, entonces el costo por empleado asociado con el proceso de selección es
de:
Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71
Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada
¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?
Ésta consiste en una serie de actividades que tienen como propósito proporcionar al trabajador los
conocimientos y aptitudes que requiere para la correcta realización de sus tareas, de tal forma que
pueda resolver los problemas que se presenten durante su jornada de trabajo. Su finalidad es que el
individuo obtenga mejores resultados en su desempeño.
¿Qué es el desarrollo?
Consiste en preparar a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar cumplimiento a
responsabilidades más complejas.
El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.
Debemos recordar que muchas personas buscan hacer carrera dentro de la empresa y consideran que
su puesto inicial no será el mismo durante toda su vida laboral, por lo que buscarán promociones o
transferencias.
¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?
Figura 9. Read Roller (Pebley, 2008).
En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los conocimientos, aptitudes y habilidades

que él necesita para hacer mejor su trabajo, mientras que el segundo brinda la preparación necesaria
para ocupar un nuevo puesto y adquirir nuevas responsabilidades.
¿Cómo puedo determinar que requiero capacitación?
Un indicador infalible de que una empresa requiere capacitar a sus empleados es la falta o disminución
de la productividad de los trabajadores. Puede haber otros factores que indiquen que es necesaria;
por ejemplo, la cantidad de quejas que se reciben de parte de los clientes respecto al mal servicio que
los empleados proporcionan.
Los gerentes o supervisores encargados de cada área deben evaluar constantemente las necesidades
de sus trabajadores.
Ejemplo
Figura 10. Business Training (jscreationzs & Freedigitalphoto.net, 2011).
Imagina que últimamente en el equipo de ventas que está integrado por 15 personas hay ausentismo
o apatía por la participación de actividades en equipo y un pésimo clima laboral.
Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido

a que se está implementando el sistema de gestión de calidad para certificar la empresa. Los clientes
se han quejado porque los vendedores los dejan esperando, cancelan citas y se muestran groseros,
por lo que las ventas han disminuido en un 10%.
Como encargado(a) del departamento de Recursos Humanos tienes que elaborar un programa de
capacitación enfocado a resolver estos problemas, por lo que necesitas reflexionar sobre lo siguiente:
¿Qué necesitas hacer para que tu programa de capacitación sea todo un éxito? ¿Cuántas horas se
requieren para impartir el curso?, ¿cuántas personas deben tomarlo?

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inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin es verificar que el candidato

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 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto,

Evaluación de los proceso de reclutamiento,

 ¿Cuál es la relación costo – efectividad de las

Costo promedio reclutamiento interno = (Costo

gerentes involucrados) ascienden a $5,000 y que durante el periodo en cuestión se

Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100

Es decir, $1,100 es el costo asociado por candidato obtenido mediante reclutamiento

Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650

El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados = $1,000

Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71

Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada

¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?

El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

Figura 9. Read Roller (Pebley, 2008).

En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los conocimientos, aptitudes y habilidades

Figura 10. Business Training (jscreationzs & Freedigitalphoto.net, 2011).

Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido

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