ENFOQUE HUMANISTA

DE LA
ADMINISTRACIÓN
Diego Alessandro Piña Guzmán
Fernando Martinez Rojas
Jatzeny Arleth Santaolalla Secundino
Jorge Diego Saldaña Zarza
Yesenia Hernández Molina
¿Qué es la administración?

La administración es el proceso que busca

por medio de la planificación, la organización,
ejecución y el control de los recursos, darles
un uso más eficiente para alcanzar los
objetivos de una institución
¿En qué año surge el
enfoque humanista de
la administración?
El enfoque humanista surge en Estados
Unidos por diversos autores.
Principalmente fue desarrollada por
Elton Mayo (1880-1949) el cual realizó
la teoría en la década de los 40, la cual
llamó “Relaciones humanas".
ORIGEN DE LA TEORÍA
DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Su teoría surgió para equilibrar la
relación entre trabajadores y jefes de
empresas.
La teoría se centró en el trato de las
personas para generar confianza y
darles autoridad a los trabajadores
para desarrollar sus tareas.
 CARACTERÍSTICAS DE
LA TEORÍA DE
RELACIONES HUMANAS
-Estudió a la organización como un grupo de
personas y no como maquinarias.
-Propone que los trabajadores desarrollen
su labor sin el sometimiento y vigilancia
constante de sus jefes.
-Da mayor confianza a las personas
-Dan importancia a relaciones que existen
entre los trabajadores y la empresa.
¿En qué consiste el enfoque
humanista de la
administración?
El enfoque humanista consiste en el uso de la motivación
interior para incrementar la calificación del personal,
aumentando la eficiencia económica de una organización.
Se basa en la idea de las necesidades y valores humanos,
donde las personas son importantes para que una
organización consiga sus objetivos y funcione de manera
adecuada.
También subraya la necesidad de formular objetivos de
gestión que incorporen valores humanistas. La teoría de
las relaciones humanas, la cual postula que el factor
humano es lo más importante en la organización.
 ¿En qué hace
enfasis?
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual
en la teoría administrativa: Si antes el énfasis se hacía en la tarea (por
parte de la administración científica) Y en la estructura organizacional
(por parte de la teoría clásica de la administración Ahora se hace en las
personas que trabajan o participan en las organizaciones.

En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método

de trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales, ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: De los aspectos técnicos
y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos. En el
desarrollo de la escuela humanista se preocupa por el estudio del
hombre, de sus necesidades y cuáles son las expectativas sociales.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
ORDWAY TEAD MARY PARKER GEORGE ELTON
FOLLET MAYO
 ORDWAY TEAD
Autor de la obra “Instincts in industry”, en la cual trató de
demostrar que adicionalmente a la organización racional del
trabajo hay otros aspectos que deben tenerse en cuenta a
las organizaciones,

Conjunto de actividades propias de ciertos individuos que tienen la misión de

ordenar, encaminar y facilitar los esfuerzos colectivos de un grupo de personas
reunidos en una entidad, para la realización de objetivos previamente definidos"
además genero el intento de aplicar, por primera vez, la psicología o la sociología a
la administración.
Este autor afirma que la administración es un arte y que el administrador debe ser
un maestro, un educador que debe partir de la naturaleza de la especie humana, y
logre la dinámica y colaboración de los trabajadores, la cual es indispensable en el
desarrollo productivo de la empresa, además sugiere que cada jefe debe ser un
líder, un símbolo de la democracia y que en las empresas se trabaje en forma
participativa y no autoritaria.
 Aportaciones
Trata sobre las personas como y por que se compartan, como lo
hacen, como influir sobre su comportamiento, como
organizarlas para que su comportamiento logre resultados
deseados.

Implementación de la psicología y la sociología a la

administración
 MARY PARKER FOLLET
Mary fue trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la democracia, las
relaciones humanas y la administración, reconoció que la naturaleza holística de la
comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido
para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con
otros.
Aporta el enfoque psicológico ya que sirve para conciliar a los individuos de
organización, aparte fue de las primeras personas en darse cuenta como es el
comportamiento de los individuos y las organizaciones se debían basar en la ética
grupal.
 Redujo la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque
contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano, afirmaba que la
administración era "el arte de hacer las cosas mediante personas".

Su modelo de control "holístico" no sólo tomaba en cuenta a las personas y

los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la
política, la economía y la biología, la administración significa algo más que lo
que ocurre en una organización cualquiera, incluyó explícitamente el
entorno de la organización en su serie más amplia de relaciones, algunas
dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras.
 APORTACIONES
El principio del poder "con" y no del poder "sobre".

Analizo aspectos de coordinación, administración y

mando.
Reconoció que la naturaleza Hostilistica de las
comunidades.
"Relaciones reciprocas" aspectos dinámicos del individuo en su
relación con otros.

El principio de integrancion y de "compartir el poder".

 GEORGE ELTON MAYO
Fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las
organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción.

La idea principal de Mayo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento

organizacional, con el fin de sustituirlo por otro que tuviese en más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano y a
todo esto se le conoce como “Teoría de las relaciones humanas o Escuela Humanística de la
Administración”.
 APORTACIONES
Uno de los principales aportes de Mayo, consistió en el énfasis de las necesidades
emocionales de los empleados para aumentar la productividad. Promovía la idea de que
las buenas relaciones laborales son más motivadoras que los incentivos económicos.

Efecto Pendulo: Desarrollo investigaciones en diferentes fábricas estadounidenses para

comprender la forma en que las relaciones sociales determinan las productividad de las
empresas y tras una serie de diversas pruebas, investigaciones y estudios, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusión de que la falta de productividad no se debía al
salario bajo, jornadas de trabajo largas o periodos de descansos cortos, si no que, en
general, el aumento de la productividad se debía a los factores sociales como la moral de
los empleados, el sentido de permanencia y la eficacia de la administración de la empresa,
y a todo este fenómeno (Producto sobre el hecho de que se pusiera atención en los
individuos) se conoce como “Efecto Pendulo”. Gracias a estos estudios, elaboro teorías
sobre las interacciones laborales que siguen vigentes hasta el día de hoy.
Estado de animo:Para Elton Mayo, el estado de ánimo resultaba muy
importante para que los trabajadores cumplieran sus labores de manera
eficiente. Por esto, prestó especial interés en conocer cómo se sentían las
personas en la organización, cuáles eran sus aptitudes ante distintas situaciones.
De tal idea surgió el estudio de la motivación del hombre en el trabajo, así
empezó a analizar las necesidades humanas, su relación con las recompensas
monetarias, no monetarias y distintos factores de organización.

Comunicación en el entorno social: Este psicólogo demostró que la

comunicación en el espacio laboral es un elemento trascendental para la
conformación de verdaderos equipos de trabajo, que aumenten la productividad
de la empresa.
Además, no se refiere solo a la comunicación empresarial o administrativa, sino
también a la social. Cuando se establecen formas comunicativas exitosas en un
entorno laboral, los empleados se sienten mucho más cómodos, más dispuestos
al trabajo y esto tiene un efecto directo en la productividad.
Teoría de las relaciones humanas: Ante la existencia de un modelo organizacional mecánico,
el sociólogo Elton Mayo decidió hacer una modificación, con la finalidad de sustituirlo por otro
modelo que tuviese en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros
aspectos relacionados con la humanidad. Para su teoría de la autoridad social, este sociólogo
estudió el divisionismo norteamericano encontrado en las iglesias. Observó una gran
fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó
organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo, no solo
en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.

Relaciones sociales dentro del ámbito laboral: Para poder concluir que un trabajador es
productivo, no basta con medir sus capacidades físicas y mentales, según Mayo. Si bien es
cierto las aptitudes y el potencial físico de un empleado sus rasgos importantes para la
industria, la eficacia de este también viene dada por sus relaciones sociales.
Esta idea sentó las bases para muchas investigaciones, logrando desarrollar campos como
sociología industrial y psicología organizacional
Otros aportes: Elton Mayo dedicó gran parte de su vida a estudiar el
comportamiento humano, las interrelaciones, el tipo de motivación que más
espera un trabajador para obtener una industria con excelentes resultados
y altos niveles de productividad. Esto lo dejó reflejado en sus obras, entre
las que destacan:
1.Necesidades de humanizar y democratizar la administración.
2.El Desarrollo de las llamadas Ciencias Humanas.
3.Las Ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
4.Las Conclusiones del experimento de Hawthorne.
En 1933 Mayo público el libro “Los problemas humanos de una
civilización industrial”, que aún se sigue considerando su obre mas
importante. En sus páginas exponía la teoría de que las relaciones
humanas en el lugar de trabajo estaban creando un problema
social en la civilización moderna.

Mayo aseguraba que la industrialización aceleró la

producción y promovió el crecimiento económico. Pero en
cambio no había contribuido a mejorar las condiciones de
vida de las personas y era urgente que estas también
mejoraran
 EMPRESA
HAWTHORNE
En 1927 dio inicio a un experimento socioeconómico
pionero en el campo de la investigación industrial,
conocido como la Investigación de Hawthorne,
consistió en someter a los trabajadores a una serie de
cambios en sus horarios, salarios, descansos,
condiciones de iluminación y grados de supervisión,
con la finalidad de determinar la relación entre la
intensidad de la iluminación y la eficiencia de los
obreros en la producción, este experimento fue
coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro
etapas, y tiempo después, dicho experimento se
volvería famoso.
PRIMERA FASE: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones
idénticas, sólo que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se
pretendía averiguar el efecto que esta causaba en los trabajadores, el cual fue el
psicológico porque producían más cuando la luz era más intensa y menos cuando
esta disminuía, por lo que se cambiaron las lámparas por unas de la misma potencia
haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la primacía del factor psicológico
sobre el fisiológico

SEGUNDA FASE: Se seleccionaron seis jóvenes en una sala separada del resto del
departamento, todo era idéntico, pero tenían un plano inclinado con un contador de
piezas individual que indicaba la producción de cada joven.
El grupo tenía un supervisor en común, pero además contaban con un observador
que, permanecía en la sala y ordenaba el trabajo, se encargaba de mantener el
espíritu de cooperación entre las jóvenes, y les informaron de los objetivos de ésta y
los resultados. Esta investigación se dividió en 12 periodos para observar las
condiciones de rendimiento:
• Primer periodo: se registra la producción de cada obrera, sin que lo supiese,
y de esta manera se establece su capacidad.
• Segundo periodo: se aísla al grupo experimental y se mide su ritmo de
producción, este periodo sirve para verificar el efecto producido por cambio de
sitio de trabajo.
• Tercer periodo: se modifica el sistema de pagos. En el grupo de control se
pagaba por tareas en grupo, y como lo eran de 100, repercutía en su salario. En
el grupo experimental, se separó el pago de los jóvenes, como éste era
pequeño, vieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario.
• Cuarto periodo: aquí se marca el inicio de cambio directo en el trabajo. Se
introducen cinco minutos de descanso por la mañana y otro por la tarde. Se
presenta un nuevo aumento en la producción.
• Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a 10 minutos; de nuevo
aumenta la producción.
• Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran tres, no aumentó la
producción pero hubo quejas del rompimiento del ritmo de trabajo
Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos de 10 minutos, pero ahora en ellos
se servía un ligero refrigerio. De nuevo, la producción aumenta.
• Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo anteriores, se trabaja
no hasta las 17:00 horas, sino hasta las 16:30 horas. Hubo un marcado aumento
en la producción.
• Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las 16:00 horas. La
producción permanece estable.
• Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas
como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
• Undécimo periodo: se establece la semana de cinco días y no seis como el
resto de la planta. La producción diaria de los jóvenes continuaba subiendo.
• Duodécimo periodo: se vuelven a las condiciones del tercer periodo, se
quitaron todos los beneficios, con la aprobación de los jóvenes; inesperadamente,
se observó que la producción diaria y semanal alcanzaron un índice jamás visto,
pasaron de 2.500 a 3.000 unidades por joven. Los investigadores percibieron que
los resultados no eran los esperados, existía un factor que no podía ser explicado
y no hubo ninguna relación entre la producción, las condiciones físicas y las
variaciones en la sala de pruebas.
FASE TRES: Se realizaron una serie de entrevistas a 22 personas de la fábrica. Para tal fin
hizo una serie de cuestionarios que incluían preguntas de todo tipo en dónde buscaban
conocer a ellos, sus opiniones, sentimientos, sugerencias, actividades, etc.
Luego se salió del formato rígido del cuestionario y se pasó a una conversación en dónde
el obrero podía hablar sin que se les haga preguntas “inductoras”, gracias a esto se pudo
detectar la presencia de organizaciones informales que las usaban como medio de
protección contra todo lo que ellos consideraban amenazas. Ellos tenían sus propios
estándares de producción y normas dentro de sus grupos de trabajo, y aquel operario
que las infringiera era considerado saboteador y apartado del grupo.
Como conclusión de la fase 3, es que se dieron cuanta que existe una lealtad al grupo y
que las actitudes de las personas en el trabajo son importantes y merecen ser
consideradas.
Otro punto a tener en cuenta es que las personas no reaccionan aisladamente sino como
miembro del grupo al que pertenecen, es decir que en las empresas existen grupos
informales que en muchas ocasiones tienen más predominancia que los formales.
Por último, además es importante considerar que los estados de ánimo de los
trabajadores influyen directamente en su productividad.
FASE CUATRO: Se escogió un grupo experimental en dónde había nueve
operadores, nueve soldadores, dos supervisores y un observador, todos del
sector de montaje de terminales. En esta etapa se buscaba demostrar la
relación incentivo – productividad.

A los obreros que participaron en ésta fase del experimento se los ubicó en
una sala en condiciones normales de trabajo y se les informó que su salario
solo aumentaría si también lo hacía su producción, lo que sucedió fue que
los trabajadores usaron distintas artimañas, trucos, y engaños para bajar su
nivel del producción y luego cuando lo volvían a normalizar reclamaban el
aumento del salario.
CONCLUSIONES
El experimento fue suspendido en 1932, por razones externas, pero dejó varias
conclusiones importantes, que se resumen a continuación:

El nivel de producción no está ligado a las capacidades físicas o fisiológicas de las

personas, sino que más bien está relacionado a las normas sociales que
establezca el grupo de trabajo, por ende, cuando más integrado el grupo mayor
será la propensión a producir. Por lo mencionado recién, entonces se deduce
que, los trabajadores no reaccionan aisladamente, sino como miembros del
grupo al que pertenece. Entonces El nivel de producción es resultante del
comportamiento e integración social de los trabajadores.
Del punto anterior se desprende que existen entonces recompensas y sanciones
sociales, los obreros que produzcan por encima o debajo de la norma
socialmente establecida perderían el afecto y respeto de sus compañeros
quedando excluidos. Este conclusión fue importantísima ya que se demostraba
que la motivación económica era secundaria (y no primaria como creían los de
las Escuela Clásica).
 Nace el concepto de “hombre social”, por esa motivación y necesidad de las
personas de sentirse reconocidas, de tener aprobación social, de “estar en un
grupo”, etc., y aunque esas recompensas son simbólicas indicen en la
felicidad del trabajador, y por ende, en su motivación y producción.
Con las Experiencias de Hawthorne también nació el concepto de
organización informal y las relaciones humanas, en estas organizaciones los
individuos participan y están en una constante participación social entre ellos,
además determinan sus reglas, objetivos, recompensas o sanciones, etc. Los
grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y a
veces están en contraposición de la organización formal.

Las Experiencias de Hawthorne duraron hasta 1932, año en el que por razones
externas fueron suspendidas, pero sin lugar a dudas sirvió para cuestionar y
enfrentar a los principios propuestos por Taylor y Fayol de la Teoría Clásica.
 REFERENCIAS
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Elton Mayo: biografía, aportes y obras, 2020) Elton Mayo: biografía, aportes y obras. (2020, abril 6). Lifeder.
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(George Elton Mayo - ADMINISTRACION DE UNIDADES INFORMATICAS, s/f) George Elton Mayo - ADMINISTRACION DE UNIDADES
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Peiró, R. (2021, 11 enero). Teoría de las relaciones humanas. Economipedia. Recuperado 9 de octubre de 2022, de
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Asturias. Enfoques contemporáneos de la administración [PDF File]. https://www.google.com/url?
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virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/introduccion_administracion/unidad2_pdf2.pdf&ved=2ahUKEwjDyrb4vtT6AhUgD0QIHUpTB74QFn
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https://sites.google.com/site/admonfacultadeco/unidad-de-competencia-i/mary-parker-follett
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