LA ESCUELA DE LAS

RELACIONES
HUMANAS.
 ENFOQUE HUMANISTICO DE LA
ADMINISTRACION

❑ Administración Científica (Taylor) Tarea

❑ Teoría Clásica de la Admon. (Fayol) Funciones

❑ Enfoque Humanístico

aspectos sicológicos y sociológicos

SURGIMIENTO DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

Como una reacción contra :

❑ La deshumanización del trabajo
❑ Los métodos científicos rigurosos
❑ El sometimiento a los trabajadores
❑ Los postulados de los clásicos
o Mecanicismo de Taylor
o Formalismo de Fayol
 ► La teoría de las relaciones
humanas(también denominada escuela
humanística de la administración),
desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados
Unidos como consecuencia inmediata de
los resultados obtenidos mediante los
experimentos de Hawthorne. Fue
básicamente un movimiento de oposición
a la teoría clásica de la administración.

ELTON MAYO - INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES

6
 ORIGENES

❑ Humanizar y democratizar la Administración

❑ Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicología y
Sociología).
❑ Ideologías que surgieron : Dewey(filósofo),
Lewin(sicólogo), Pareto(economista).
❑ Conclusiones de las experiencias de
Hawthorne coordinadas por Mayo.
 TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

► Estudia la organización como grupos de personas

► Hace énfasis en las personas
► Se inspira en sistemas de psicología
► Delegación plena de la autoridad
► Autonomía del trabajador
► Confianza y apertura
► Énfasis entre las relaciones humanas entre los
empleados
► Confianza en las personas
► Dinámica grupal e interpersonal.
► Hombre social
 EXPERIENCIA DE HAWTHORNE.

✔ Western Electric (filial AT&T)

✔ Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000

empleados.

✔ Consideración hacia el obrero e interés por

su bienestar.
 EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

1. Efectos de la iluminación

2. Sala de pruebas de armado de relés

3. Programa de entrevistas

4. Sala de observación del montaje de

terminales.
FASE
1
 EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN

❑ FIN : Conocer el efecto de la iluminación sobre el

rendimiento.

❑ EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y

uno de control con intensidad constante, realizando todos la
misma tarea.
❑ OCURRENCIA : El ser humano reacciona en forma más
compleja que las máquinas ante cambios del entorno.

Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre =

máquina), que consideraban que el comportamiento humano
respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en
las condiciones físicas del trabajo.

Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la formación

cultural influyen en el desempeño más que los aspectos ergonométricos.
FASE
2
 SALA DE ARMADO DE
RELES
❑ FIN : Conocer el efecto de cambios en las condiciones de
trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar
desempeño de muchos obreros.

❑ EXPERIENCIA : un grupo de observación de 6 jóvenes de

nivel medio con un observador que colaboraba y uno de
control formado por el resto del grupo trabajando
normalmente. Existía un supervisor común a ambos.
❑ OCURRENCIA :

o No consideraban al encargado como Supervisor, sino

uno más del grupo : se les dio participación, conocen la
finalidad del trabajo.

o El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la

satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado.

o Aumenta la estabilidad : influencia del grupo.

o La producción fue siempre mayor a la original :

estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y
faltas.
FASE
3
 PROGRAMA DE
ENTREVISTAS
❑ FIN : conocer más a los empleados, escuchar sus
opiniones y sugerencias.

❑ EXPERIENCIA : Entrevistas en varios sectores primero

con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo
y luego se les dejaba hablar libremente.
❑ OCURRENCIA :

Este grupo tenia ciertas características:

• Se aplican estándares para la producción.
• Se crean códigos o normas del tipo no formal.
• Se generan expresiones para manifestarse con el inconformismo.
Surgen lideres dentro de los trabajadores.
• Se genera lealtad y unidad entre los trabajadores y de los
trabajadores hacia la empresa.
• También se presentan manifestaciones por parte de los dirigentes
de la empresa en contra de las expresiones generadas por los
trabajadores.
• Se generan conflictos dentro de la empresa
FASE
4
 MONTAJE DE TERMINALES
❑ FIN : Analizar la organización informal de los obreros.
❑ EXPERIENCIA :Se escogió un grupo de referencia de varios
trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se lo ubica en un
lugar especialmente dispuesto para su labor.
● Dentro del lugar en donde se desempeñaban los
trabajadores había un observador y fuera de éste un
entrevistador.
● Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos
engaños para evitar que el grupo aumentase su producción
mas de lo que este juzgaba como “normal”.
● El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se
implementan “castigos” sociales dentro del grupo a aquellos
miembros que no respetaran dichas normas.
❑ CONCLUSION :

El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del

pago de incentivos.

Existían códigos de actuación dentro del grupo : “delator”,

“rompe marcas”, “simulador”.

El comportamiento de los trabajadores esta

condicionado por normas o estandares sociales. Dichas
normas pueden ser determinadas por el grupo social al
cual pertenece dentro de la empresa.
 APRECIACIONES SOBRE
LAS EXPERIENCIAS.
1. El nivel de producción depende de la integración social.

2. Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de

la Administración pues el comportamiento del individuo se
apoya por completo en su grupo.

3. Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el

comportamiento de los trabajadores mucho más que las de
la empresa, incluso las económicas.
4. Los grupos informales constituyen la organización humana de la
empresa y puede suceder que esté en contraposición de la
estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección.

5. El concepto del hombre social, para la Teoría de las Relaciones

Humanas la motivación económica es secundaria, según esta teoría lo
que motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento,
aceptación social, a esto se le conoce como “el hombre social”.

6. Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando

negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.
Funciones de la organización industrial:

Tiene 2 funciones principales:

❖ Producir bienes o servicios.
❖ Proveer de satisfacciones a sus
participantes.
Esta debe perseguir esas 2 normas de
equilibrio.
Se compone de una organización técnica
y de una organización humana.  
La organización formal y la organización
informal son subsistemas interrelacionados
e independientes.
 RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

NUEVOS
CONCEPTOS

ORGANIZACIÓN
MOTIVACIÓN INFORMAL

LIDERAZGO
26
 INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

LA ADMÓN CIENTIFICA HOMBRE MOTIVADO POR

ECONÓMICO EL DINERO

EXPERIMENTO EL SALARIO NO ES
DE DEMOSTRÓ
LO ÚNICO
HAWTHORNE QUE IMPORTANTE

MOTIVACIÓN Y RECOMPENSAS
SOCIALES Y SIMBÓLICAS 27
 LA MOTIVACION
La motivación es un proceso interno
y propio de cada persona, que
consiste en la ejecución de
conductas hacia un propósito que el
individuo considera necesario y
deseable.
Podemos llegar a concluir que la
motivación es el ímpetu que hace
que un individuo se centralice en
alcanzar un objetivo o una meta por
necesidad o satisfacción.
ELTON MAYO - INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES
 ¿Si ustedes están a cargo de
administrar una obra, que tipo
de estrategias de motivación
implementarían con el
personal administrativo y los
obreros?

ELTON MAYO - INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES 29

Teoría de Maslow
AUTORREALIZACIÓN: Nivel más
alto de necesidades de realizarse a
si mismo, crecer y emplear
plenamente las capacidades y con
la mayor creatividad.
ESTIMACIÓN: Sentirse estimado
por los demás, respeto, prestigio,
reconocimiento, autoestima.
SOCIALES: Necesidad de afecto,
sentido de pertenencia en las
relaciones de uno con otras
personas.
SEGURIDAD: Protección y
estabilidad en lo físico y en los
acontecimientos interpersonales de
la vida cotidiana.
FISIOLOGICOS: Las mas básicas
de todas las necesidades
30
humanas
(aire, comida, reposo, abrigo).
¿QUÉ ES LIDERAZGO?

► Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una
situación y dirigida a través del
proceso de comunicación
humana a la consecución de
uno o diversos objetivos
específicos. (Kurt Lewin)
¿Por qué prestar atención al estilo
de liderazgo?
El estilo de liderazgo de una organización se refleja tanto
en la naturaleza de la organización como en sus relaciones
con la comunidad.
Concepciones sobre el liderazgo:

► El ejercicio del poder.

► Obtener y ejercer privilegios de un alto rango.
► Orientación de labores.
► Cuidado de las personas.
► Proveer una visión y trabajar para lograrla.
► Empoderamiento.
► Proporcionar liderazgo moral.
ESTILOS DE LIDERAZGO

Los estilos de liderazgo

abarcan desde cómo se
relacionan los líderes con
otros dentro y fuera de la
organización, cómo se ven a
sí mismos y su posición, y en
gran medida, si son o no
exitosos como líderes.
Los estilos de liderazgo
más populares son 10:
► Autoritario
► Burocrático
► Carismático
► Participativo o democrático
► Laissez-faire
► Orientado a las personas
► Liderazgo natural
► Liderazgo orientado a la tarea
► Transaccional
► Transformacional
 Algunas maneras de ver los estilos
de liderazgo
Estilos de liderazgo:
1. AUTORITARIO:
► Los líderes autoritarios
insisten en hacer todo ellos
mismos. Tienen todo el poder,
toman todas las decisiones y no
suelen decir a nadie lo que está
haciendo.

► El Liderazgo autoritario es una

forma extrema de liderazgo
transaccional, donde los líderes
tiene el poder absoluto sobre sus
trabajadores o equipos.
LIDERAZGO BUROCRÁTICO

► Los líderes burocráticos hacen todo

según "el libro". Siguen las reglas
rigurosamente y se aseguran que
todo lo que hagan sus seguidores sea
preciso.
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO O
PARTICIPATIVO
► A pesar que es el líder democrático el que
toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a contribuir con el
proceso de toma de decisiones.
 LIDERAZGO LIBERAL
“ LAISSEZ- FAIRE”
► Esta expresión francesa significa "déjalo
ser" y es utilizada para describir líderes
que dejan a sus miembros de equipo
trabajar por su cuenta.
LIDERAZGO CARISMÁTICO

► Un estilo carismático de liderazgo es

similar al liderazgo transformacional,
porque estos líderes inspiran entusiasmo
en sus equipos.
LIDERAZGO ORIENTADO A LAS
PERSONAS
► Es el opuesto al liderazgo orientado a la
tarea. Con el liderazgo orientado a las
personas, los líderes están completamente
orientados en organizar, hacer de soporte y
desarrollar sus equipos.
LIDERAZGO NATURAL
► Este término describe al líder que no está
reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organización
lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como
líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil.
LIDERAZGO ORIENTADO A
TAREA
► Los líderes altamente orientados a la tarea, se
focalizan solo en que el trabajo se haya
cumplido y pueden ser un poco autocráticos.
Estos líderes son muy buenos para definir el
trabajo y los roles necesarios, ordenar
estructuras, planificar, organizar y controlar.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL

► Este estilo de liderazgo nace con la

idea de que los miembros de equipo
acuerdan obedecer completamente
a su líder cuando aceptan el trabajo.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Los líderes transformacionales son
considerados los verdaderos líderes por
la mayoría de los teóricos del liderazgo.
Inspiran a sus equipos en forma
permanente, y le transmiten su
entusiasmo al equipo.
¿Cómo determinar cuál es un
estilo apropiado?
► Los buenos líderes usualmente tienen un
estilo que usan consistentemente la mayoría
del tiempo, pero no son rígidos. Cambian si
es necesario para lidiar con cualquier cosa
que surja.
► Ser coherente con lo que espera la gente de
la organización.
► El estilo necesita ser coherente con los
objetivos, la misión y la filosofía de la
organización.
¿Cómo elegir y desarrollar un
estilo de liderazgo?

► Pensar en las necesidades de la

organización o la iniciativa.
► Observar y aprender de otros dirigentes.
► Utilizar la investigación acerca del
liderazgo.
► Confiar en lo que se está haciendo.
► Estar preparado para cambiar.
A pesar de las críticas, la escuela de las
relaciones humanas abrió nuevos espacios a la
teoría administrativa en dos orientaciones bien
definidas. La primera es la ecuación humana: el
éxito de las empresas depende directamente
de las personas y la segunda que todo
administrador debe saber comunicar, liderar,
motivar y conducir a las personas, y dejar de
ser el gerente autocrático e impositivo para
ganar la aceptación de las personas y su
compromiso con la organización.
ADMÓN CIENTIFICA RELACIONES HUMANAS

Trata la organización como Trata la organización como

una maquina. un grupo de personas.
Hace énfasis en las tareas o Hace énfasis en las personas.
la tecnología.
Se inspira en sistemas de Se inspira en sistemas de
ingeniería. psicología.
Autoridad centralizada. Delegación plena de la
autoridad.
Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.

Especialización y Confianza y apertura.

competencia técnica.
Acentuada división del Énfasis en las relaciones
trabajo. humanas.
Confianza en reglas. Confianza en las personas.
PREGUNTAS DE DISCUSIÓN

1. Si usted es el gerente de su empresa que estilo de

liderazgo aplicaría y porque?

ELTON MAYO - INTRODUCCION A LAS ORGANIZACIONES