Carrera de Derecho: Modalidad de Estudios A Distancia

MODALIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
CARRERA DE DERECHO
TÍTULO
“REFORMESE EN ART. 192 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
EL CAMBIO DE OCUPACIÓN COMO DESPIDO
INTEMPESTIVO IMPERATIVO, EN GARANTÍA DE LOS
DERECHOS IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES
EN EL ECUADOR”
Tesis previa a la obtención

del Grado de Abogado.
AUTOR:
Jorge Medardo Flores Pérez
DIRECTOR DE TESIS:
Dr. Mg. Hernán Geovanny Jiménez Torres
LOJA – ECUADOR
2013
ii
iii
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación quiero dedicarlo a las

personas que de una u otra manera me brindaron el apoyo y la
ayuda necesarias que a lo largo de los años de estudio fueron mi
fortaleza para poder culminar mis estudios profesionales. Pero de
manera especial, quiero dedicarlo a:
A mí querida esposa: Ruth Muñoz Apolo,
A mis dos tesoros: Ruth Angeline y Mariángel Cristina
A mí adorada madre: Anunciación Pérez
A mi mejor compañero de aula, Paúl Jaramillo Ayala
Jorge Medardo Flores Pérez
v
AGRADECIMIENTO
Con especial aprecio y consideración, como autor de este trabajo

investigativo, reconozco la colaboración de todos quienes aportaron con
la información necesaria para la elaboración de esta Tesis de
Investigación Jurídica, en especial al Dr. Mg. Hernán Geovanny Jiménez
Torres, Director de Tesis, por su valiosa y acertada dirección en la
contribución al desarrollo de la misma, aportando con sus valiosas
sugerencias para poder llevar adelante el trabajo de investigación.
Agradezco a todas las personas que hicieron posible que esta

investigación se llevará a efecto, y en general a todos nuestros familiares
y amigos que me ayudaron moral y espiritualmente.
A todos muchas gracias
El Autor
vi
ESQUEMA DE CONTENIDOS
PORTADA
AUTORIZACIÓN
AUTORIA
CARTA DE AUTORIZACIÓN
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
1. TÍTULO
2. RESUMEN
ABSTRACT
3. INTRODUCCIÓN
4. REVISIÓN DE LITERATURA
4.1. MARCO CONCEPTUAL
4.1.1. DERECHO SOCIAL
4.1.2. DERECHO LABORAL
4.1.3. RELACIONES LABORALES
4.1.4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
4.1.5. EMPLEADOR Y TRABAJADOR
4.1.6. LIBERTAD DE TRABAJO
4.1.7. CAMBIO DE OCUPACIÓN
4.1.8. LA INTANGIBILIDAD
4.1.9. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
4.1.10. DESPIDO INTEMPTESTIVO
4.2. MARCO DOCTRINARIO
4.1.2. HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
vii
4.2.2. RELACIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES
4.2.3. LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR EN EL ECUADOR
4.2.4. EL DESPIDO INTEMPESTIVO AL TRABAJADOR EN EL ECUADOR
4.3. MARCO JURÍDICO
4.3.1. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR Y DERECHO
DEL TRABAJO
4.3.2. EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES 54
4.3.3. RÉGIMEN LEGAL DEL CAMBIO DE OCUPACIÓN LABORAL EN EL
ECUADOR
4.3.4. LOS TRABAJADORES, Y SUS GARANTÍAS ANTE EL CAMBIO DE
OCUPACIÓN
4.3.5. ANÁLISIS JURÍDICO DEL ART. 192 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EL
CAMBIO DE OCUPACIÓN, DESPIDO INTEMPESTIVO
4.3.6. DERECHO COMPARADO
5. MATERIALES Y METODOS
5.1. Materiales
5.2. Métodos
5.3. Procedimientos y Técnicas 84
6. RESULTADOS
6.1. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LAS
ENCUESTAS.
ENTREVISTAS
6.3. CASOS
7. DISCUSIÓN
7.1. VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS
7.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

viii
7.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS, DOCTRINARIOS QUE SUSTENTAN LA
REFORMA LEGAL.
8. CONCLUSIONES
9. RECOMENDACIONES
9.1. PROPUESTA DE REFORMA
10. BIBLIOGRAFÍA
11. ANEXOS
INDICE
ix
1. TÍTULO:
“REFORMESE EN ART. 192 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO, EL CAMBIO DE OCUPACIÓN COMO
DESPIDO INTEMPESTIVO IMPERATIVO, EN
GARANTÍA DE LOS DERECHOS
IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES
EN EL ECUADOR”
1
2. RESUMEN
La jurisdicción social conocería las eventuales reclamaciones sobre las
ayudas y prestaciones al contrato de trabajo y sobre la imposición de la
responsabilidad del empleador, en lo que hace referencia a la materia
laboral encontramos varios conflictos laborales, ya que en la actualidad se
constituye una de las más importantes ramas del derecho social, cuyos
principios y normas jurídicas regulan las relaciones entre empleadores y
trabajadores en sus diferentes modalidades y condiciones de trabajo.
En el ámbito ocupacional los trabajadores en su afán de conseguir una
ocupación para ganar un salario y con él satisfacer las necesidades
básicas suyas y de sus familias, se ven obligados a aceptar las
condiciones que les imponían los empleadores condiciones que
significaban el desconocimiento de las leyes que se habían dictado en su
beneficio; pero los inconvenientes ya en sus actividades, es el cambio de
ocupación de un trabajador sin su consentimiento, lo que perjudica su
estabilidad laboral en cuanto al desarrollo de sus actividades.
Resulta evidente que no podemos confundir la ocupación o cargo como
unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que se constituyen en una designación de trabajo con el
puesto de trabajo que es una zona de actividad laboral; en el proceso de
trabajo, existen distintas cualidades y funciones, por lo tanto es evidente
que la función de ocupación, implícita al ser humano no se puede
2
identificar con la función de los medios de trabajo en los procesos de
trabajo, que el cambio de ocupación implica un desorden en las labores de
los trabajadores, por las facultades humanas en que se encuentra inmerso.
El cargo u ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por
el desarrollo de la técnica, la tecnología y la división del trabajo, comprende
la función laboral del trabajador y los límites de su competencia
.generalmente se utiliza la denominación de cargo para los técnicos y
dirigentes; en el código del trabajo al referirse a los principios
fundamentales que rigen el Derecho Laboral ecuatoriano, y que se plantea
dicho cambio, que en su parte pertinente si no hay el consentimiento del
trabajador, se comete una irregularidad que vulnera el derecho al
trabajador, lo que es objeto de despido intempestivo.
3
ABSTRACT
The social jurisdiction would know the eventual claims on the helps and
provision to the agreement of work and on the imposición of the
responsibility of the empleador, in what it does reference to the labour
matter find several labour conflicts, since in the actuality constitutes one of
the most important branches of the law sotial, whose principles and
juridical norms regulate the relations between empleadores and workers in
his different modalities and conditions of work.
In the occupational field the workers in his eagerness to achieve an
occupation to win a wage and with him satisfy the his basic needs and of
his families, see forced to accept the conditions that imposed them the
empleadores conditions That meant the desconocimiento of the laws that
had dictated in his profit; but the problems already in his activities, is the
change of occupation of a worker without his consent, what prejudices his
labour stability regarding the development of his activities.
It results evident that can not confuse the occupation or charge like unit of
organisation that comports a group of duties and responsibilities that
constitute in a designation of work with the place of work that is a zone of
labour activity; In the process of work, exist distinct qualities and functions,
therefore it is evident that the function of occupation, implicit to the human
being can not identify with the function of the means of work in the
4
processes of Work, that the change of occupation involves a disorder in the
works of the workers, by the human faculties in that it finds immersed.
The charge or occupation is the group of labour tasks determined by the
development of the technician , the technology and the division of the work.
It comprises the labour function of the worker and the limits of his
competition .Generally it uses the denomination of charge for the
technicians and leaders; in the code of the work When referring to the
fundamental principles that govern the ecuadorian Labour Right, and that
poses said change, that in his pertinent part if there is not the consent of
the worker, commits an irregularity that vulnera the right to the worker,
what is object of dismissal intempestivo.
5
3. INTRODUCCIÓN
Uno de los principales deberes que la Constitución de la República
confiere al Estado, es precisamente, el de procurar un máximo de
seguridad jurídica en al ámbito social, cuyo principal objetivo es la
vinculación con la sociedad a través del estudio de problemáticas
trascendentes y relevantes, presento la presente Investigación Jurídica
intitulada “REFORMESE EN ART. 192 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, EL
CAMBIO DE OCUPACIÓN COMO DESPIDO INTEMPESTIVO
IMPERATIVO, EN GARANTÍA DE LOS DERECHOS IRRENUNCIABLES
DE LOS TRABAJADORES EN EL ECUADOR”, la misma que busca a
través de un prolijo estudio jurídico-doctrinario subsanar el mencionado
vacío legal, que provoca la ausencia de garantías inherentes a los
trabajadores, por la incidencia laboral, personal, familiar y social, el caso
del cambio de ocupación.
Dentro de la Primer Sección denominada “Cuerpo del Informe Final”, se
encuentran desarrollados los siguientes ítems: Revisión de Literatura que
comprende a) Marco Conceptual donde establezco cuestiones teóricas
acerca de temas como la ley y su clasificación en la doctrina nacional; b)
Criterios Doctrinarios, respecto de los argumentos y opiniones de
diversos tratadistas con relación a problemáticas concretas vinculadas al
tema de estudio; y c) Marco Jurídico, acerca de la legislación
constitucional y legal ecuatoriana, respecto del tema de estudio que en
sentido genérico se refiere al régimen de los derechos de los trabajadores
6
y su estabilidad laboral, por efectos del cambio de ocupación; 4.
Materiales y Métodos, donde me permito hacer conocer los materiales,
métodos, técnicas y procedimientos científicos utilizados en el transcurso
de la investigación tanto documental como de campo, y que sirvieron como
respaldo para la consolidación de los importantes resultados obtenidos; 5.
Presentación de Resultados, los mismos que fueron obtenidos a través
de la aplicación de las Encuestas y Entrevistas, por medio de
representaciones gráficas e interpretaciones tanto cualitativas como
cuantitativas, que fueron complementadas a través del estudio de
casuística realizado en nuestra localidad. En base a los resultados
cualitativos como cuantitativos obtenidos, fue posible concretar el ítem 6.
De la Discusión, donde se presenta el análisis crítico de la problemática,
la verificación de objetivos generales y específicos, contrastación de
hipótesis y finalmente la fundamentación jurídica que sustenta la reforma
legal.
Finalmente, dentro de la Sección Segunda denominada “Síntesis del
Informe Final”, presento las conclusiones con sus respectivas
recomendaciones, a las que he podido arribar una vez concluida la fase
teórica y de campo de mi investigación jurídica, para plantear por último
una sustentada y razonada propuesta jurídica que considero de gran
beneficio para nuestra legislación.
Concluido así mi trabajo, aspiro haber cumplido satisfactoriamente con
este valioso requerimiento científico que nuestra querida Universidad nos

7
propone como reto final y espero que los contenidos y criterios
desarrollados en la misma sirvan a las futuras generaciones de estudiantes
como un medio de apoyo a su formación.
8
4. REVISIÓN DE LITERATURA
4.1. MARCO CONCEPTUAL
4.1.1. DERECHO SOCIAL.
“El Derecho Social, es un conjunto de principios, leyes, doctrinas, políticas
propias de cada gobierno, acciones inconmensurables para lograr la
justicia social y vital, donde media la intervención del Estado y de sus
instituciones para conseguir el bienestar de las ciudadanas y ciudadanos,
teniendo al ser humano como parte relevante de la sociedad, como centro
denominador, ya que el sentido de protección es para todas y todos”1.
Considero que, el Estado de Derecho consiste en la sujeción de la
actividad estatal a la Constitución y a las normas aprobadas conforme a los
procedimientos que ella establezca, que garantizan el funcionamiento
responsable y controlado de los órganos del poder, el ejercicio de la
autoridad conforme a disposiciones conocidas y no retroactivas en
términos perjudiciales, y la observancia de los derechos individuales,
colectivos, culturales y políticos.
El concepto de Estado de Derecho se desarrolló durante el liberalismo y
encuentra, entre sus fuentes filosóficas, las obras de Kant y de Humboldt,
ambos llegaron a la conclusión de que la acción estatal tiene como límite la
salvaguardia de la libertad del individuo, en sentido formal, todo Estado
1
PEÑA Núñez Paúl, Dr., “Derecho Social”, Vol. II, Editorial de la Casa de la Cultura Ecuatoriana,
Quito-Ecuador, Año 2011, Pág. 45.
9
tiene que constituir un orden coactivo, y todo orden coactivo tiene que ser
un orden jurídico; ahora bien, el mismo autor admite que se puede hablar
de un Estado de Derecho material para aludir a la cuestión de en qué
medida se exigen garantías jurídicas concretas para asegurar que los
actos jurídicos individuales se corresponden con las normas generales.
“El Derecho Social, complementa y agrega al Estado de Derecho, el
elemento u orientación hacia la justicia social, la doctrina lo define como un
Estado de servicios, de bienestar o de distribución; el Estado social de
derecho implica la conciencia de que la dignidad del hombre exige del
Estado prestaciones positivas que hagan posible mejorar sus condiciones
de vida; significa una nueva dimensión que da preferencia a los derechos
sociales antes que a las libertades del individuo; prioriza valores y
principios como la equidad y la solidaridad en las relaciones, la igualdad de
todos y todas en el ejercicio de los derechos"2.
Las características fundamentales del estado social, tiene relación con del
Derecho Social, que consiste en el reconocimiento de los derechos a la
sociedad, a la organización de personal acceso a la riqueza, y de principios
de equidad en las relaciones jurídicas y económicas, así se explica el
surgimiento de la seguridad social, de los tribunales laborales, y la defensa
de derechos como la jornada, el salario y el descanso obligatorio, también
aparecieron los derechos prestacionales con cargo al Estado, como los
2
POLIT Montes de Oca, Berenice, Ab, “El Estado Social de Derecho”,
http://www.derechoecuador.com).
10
concernientes a educación, salud, vivienda y servir como base a la acción
intervencionista del Estado, en la finalidad y objeto como de los fines como
es un crecimiento progresivo del Estado de bienestar.
4.1.2. DERECHO LABORAL
“El Derecho laboral es una rama del Derecho cuyos principios y normas
jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma
libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una
contraprestación, es un sistema normativo heterónomo y autónomo que
regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones
laborales3.
De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho
laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una
modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los
medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia,
en una actividad cuyos frutos son atribuidos directamente a un tercero; por
lo tanto es la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones
que se establecen a raíz del trabajo humano se conoce como derecho
laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una
relación de trabajo.
3 www.derechoecuador/diccionariojuridico/com.ec-http//dlh/diccionariojuridico/com
Agosto2012
11
“El Derecho Laboral, es el conjunto de normas obligatorias que rigen las
actividades de una sociedad, que están sancionadas por la fuerza del
Estado, esto es en el aspecto objetivo, subjetivamente se habla de los
derechos o facultades concedidas o reconocidas a las personas y de los
cuales son estas sus titulares; que en caso de dudas sobre el alcance de
las disposiciones legales reglamentarias o contractuales en materia laboral,
los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más
favorable a los trabajadores”4.
Se trata entonces de una nueva concepción del sistema laboral
contemporáneo, que acoge las experiencias nacionales y las grandes
corrientes del derecho laboral, como la integración social y económica de
la sociedad como de la nación, que concluye en la adaptación del derecho
del trabajo como una norma de carácter social, para ello es importante
determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho
laboral para desarrollarse y establecer una justicia enmarcada en
garantizar los derechos de los trabajadores, por una justicia social que se
determina hoy en la actualidad en lo que se conceptualiza como flexibilidad
laboral, y que se estima pertinente, en concreto, se instituye que entre
aquellas normas legales y jurídicas en que se destacan la Constitución, el
Código del Trabajo, la Contratación Colectiva, los Tratados y Convenios
Internacionales existentes, las demás leyes y los reglamentos, se estará a
lo más favorable a clase trabajadora.
4
HERNÁNDEZ G. Juan C., Dr., “Manual de Derecho del Trabajo”, Universidad Pontificia
Católica del Ecuador, UPCE, Quito-Ecuador, Año 2012, Pág. 56.
12
4.1.3. RELACIONES LABORALES
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito
del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo
y el capital en el marco del proceso productivo, en las sociedades
modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un
contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes, por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales
pueden ser individuales o colectivas, las individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de
forma directa, en cambio, las relaciones laborales colectivas son las que
establece un sindicato en representación de los trabajadores con una
empresa u organización patronal.
“La adopción y desarrollo de las actividades de los trabajadores en relación
a sus empleadores exige no sólo la elaboración de diagnósticos sobre la
magnitud, estrategias, políticas y acciones de la empresa, sino que
demanda contar con el accionar social e institucional, a las pretensiones y
propuestas de los trabajadores y empleadores, lo que atañe al
reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de
principios y lineamientos generales, y está constituido por un importante
elenco de normas internacionales de ámbito universal que establecen
13
obligaciones, instancias y procedimientos a los empleadores y los
trabajadores ubicados en dicho ámbito”5.
El término relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las
empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las
normas básicas que rigen las relaciones de trabajo, asimismo su aparición
es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a
la creación de los sindicatos como medio de representación de los
trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Un
sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los
principales actores que lo componen: el Estado, la empresa, los sindicatos
y los trabajadores con diversas formas de participación de los trabajadores;
además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas
establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse relaciones de
empleo.
“Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre
dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo, las relaciones
laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de
trabajo (ya sea física o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios
de producción para que la primer persona realice la tarea, un ejemplo de
5
14
esto sería el empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el
espacio laboral más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la
tarea”6.
Considero, que una de las características más distintivas de las relaciones
laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre
en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según
su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le
brinda los medios de producción para que pueda trabajar, en muchos
casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el
empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a
cabo prácticas de maltrato o abuso laboral.
4.1.4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
“Es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico y por el cual una de las partes –el
patrono empresario o empleador- da remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección de la
actividad profesional o de otra; el esfuerzo productivo debe, en todos los
casos, recibir una compensación equitativa de aquél que obtiene sus
beneficios”7.
6
7
CABANELLAS, Guillermo: “Tratado de Derecho Laboral”, Tomo II, Buenos Aires, 2010, Pág. 41.
15
Es de mi criterio personal, que la importancia de este concepto, se
establece de conformidad a la legislación laboral, que el contrato individual
de trabajo al ser un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual
el primero se compromete a prestar servicios personales bajo
subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a
pagar una remuneración por los servicios prestados; esta definición se
puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un
acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de
subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios, además
es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo
acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la
otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate
de servicios personales, subordinados y remunerados.
El tratadista y maestro laboral mexicano Luis Mario de la Cueva sostiene
que “Contrato de Trabajo es aquel por el cual una persona mediante el
pago de la retribución correspondiente, subordina su fuerza de trabajo al
servicio de los fines de la empresa”8.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento
en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que
sea necesario cumplir con ningún requisito adicional como su escrituración,
8
DE LA CUEVA, Luis Mario: Citado por Guerrero Figueroa, Guillermo: “Introducción al Derecho
al Trajo”, Bogotá – Colombia, 1992, Pág. 291
16
es decir es aquel en virtud del cual una persona se compromete a trabajar
para con otra por tiempo fijo o sin fijación del tiempo mediante una
remuneración, llamada salario.
4.1.5. EMPLEADOR Y TRABAJADOR
“EMPLEADOR.- Es, en un contrato de trabajo, la parte que provee un
puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal
bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario, la
otra parte del contrato se denomina trabajador. El término empleador está
originado en la relación de trabajo, el empleador es aquel que crea uno o
varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por
trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo”9.
En ocasiones se confunde empleador con empresa, aunque estrictamente
los términos difieren considerablemente, porque la empresa también está
integrada por los trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la
expresión incluye los activos de la misma y empleados jerárquico (gerentes
y directores) que no son empleadores.
El término empleador también se identifica con capitalista o inversor, sin
embargo ambos también registran diferencias notables, desde el momento
que un capitalista o un inversor, suelen no conocer en detalle la gestión de
9
VÁSQUEZ López, Dr. DERECHO LABORAL ECUATORIANO, Editorial Jurídica Cevallos, Quito
2004., Pág. 18.
17
las empresas en las que invierten, el empleador, a diferencia del
trabajador, puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
Por definición, la función primordial de un empleador es crear, mantener y
ofrecer empleo, en el sentido de puestos de trabajo, ese empleo debe ser
libre y decente, las funciones económicas y sociales del empleador,
pueden eventualmente entrar en colisión con las funciones del inversor o
capitalista, cuyo objetivo principal no es crear y mantener puestos de
trabajo, sino obtener una ganancia sobre el capital invertido.
Es empleador aquella persona que da empleo, es un concepto íntima y
esencialmente relacionado con el de empleado, que es el otro sujeto de la
relación laboral, como la ley supone que se encuentra en una situación de
poder sobre el empleado que debe aceptar sus directivas en cuanto al
trabajo a realizar, es este último el que está protegido por las leyes
laborales, y puede ser empleador una o más personas físicas o una
persona jurídica, que solicite y contrate a uno o más trabajadores para que
pongan a su disposición su fuerza de trabajo.
Considero que, el empleador es quien debe brindar a sus trabajadores un
salario digno, respetando los mínimos legales, un lugar confortable para
trabajar, no hacer discriminaciones entre sus empleados, cumplir con las
normativas del derecho de la seguridad social, brindarles las vacaciones y
licencias que la ley establece, respetar sus derechos sindicales, etcétera.
18
“TRABAJADOR.- Es el género que identifica a la persona que vende su
fuerza de trabajo bajo ciertas características y dependiendo de la
naturaleza de su actividad este puede ser un empleado cuando realiza
tareas predominantemente desarrolladas en una oficina con prestaciones
esencialmente intelectuales o puede ser un obrero cuando la actividad
consiste en la prestación de una tarea fundamentalmente física sin gran
desarrollo intelectual”10.
El concepto de trabajador es aquel que se aplica a todas las personas que
ejercen algún tipo de trabajo o actividad remunerada, en muchos casos
también puede ser usado en sentido general para designar a una persona
que está realizando un trabajo específico independientemente de si está
oficialmente empleado o no, la condición de trabajador es una de las más
importantes para el ser humano como individuo ya que a partir del trabajo
y del desempeño de una actividad definida es que puede no sólo subsistir
si no también poseer identidad, sentirse útil y desarrollar habilidades
particulares.
Es de mi criterio personal, que la figura del trabajador es una de las más
antiguas dentro de las sociedades humanas, quizás la que siempre estuvo
independientemente del tipo de sociedad de la que se tratara, el trabajador
puede ser cualquier persona que desempeña un trabajo o una actividad
regular dentro de una sociedad, y que esta relacionado directamente y de
10
2004., Pág. 67.
19
manera exclusiva con el sector obrero y con los sectores más humildes
pero más abundantes de la sociedad, el pueblo común, a los trabajadores
se oponen desde entonces los empleadores, los dueños de los recursos
socioeconómicos y todos aquellos sectores de la sociedad que por contar
con un importante caudal monetario, no necesiten ejercer un trabajo diario
y regular.
4.1.6. LIBERTAD DE TRABAJO
“La obligatoriedad del trabajo y la libertad de trabajo no son principios
antitéticos o contradictorios sino complementarios, toda vez que si el
hombre debe procurarse los medios de subsistencia y perfeccionamiento
con su propio trabajo y con él debe contribuir al bien general de la
sociedad, no es menos cierto que ha de hacerlo en la ocupación que
libremente escoja de acuerdo con sus disposiciones y en las condiciones
que le garanticen mayor rendimiento y provecho para sí y para la
sociedad”11.
La libertad del trabajo, para mi criterio, es cuando dentro de la libertad de
las personas como individuos, su pensamiento como sus acciones las
puede tomar de forma libre y de su voluntad y consentimiento; y en virtud
de esa libertad el hombre esta facultado para trabajar en lo que a bien
tenga, sino en cuanto con su ocupación no perjudique a terceros y al bien
11
TRUJILLO, Julio César. “Derecho al Trabajo”, Tomos I y II, Corporación Editorial Nacional,
Quito – Ecuador, Año 2012, Pág. 78.
20
común, en que el trabajador es libre para dedicar sus esfuerzos a la labor
lícita que a bien tenga, en consecuencia la libertad de trabajo debe
definirse como la facultad moral e inviolable de que gozan los hombres
para dedicarse a la actividad económicamente reproductiva que libremente
prefieran dentro de los límites impuestos por el bien común y el derecho de
los hombres.
4.1.7. CAMBIO DE OCUPACIÓN
“La decisión del empleador puede producir efectos inmediatos o diferidos,
de acuerdo con el sistema que adopte cada ordenamiento, el cambio de
ocupación de un trabajador de sus labores habituales a otras de igual
similitud o diferentes a las habituales, de un lugar a otro, se considera la
voluntad del empleador y por sí misma para motivar dicho cambio, que
será a su favor, más no al del trabajador si no hay consentimiento de
éste”12.
Se considera el cambio de ocupación, cuando a un trabajador lo trasladan
a otro distinto de sus labores habituales, dicho cambio debería regularse
en la legitimidad de su aceptación por parte del trabajador, que diga el
convenio aplicable, en el cual se establecen las condiciones por las cuales
ha de darse el cambio de ocupación o actividades laborales, y que debe
estar protegida por la normativa laboral, especificándose que se requerirá
12
MONTERO M, Jorge. “El Derecho Laboral Ecuatoriano”, Editorial Universitaria
(Universidad Central), Quito – Ecuador, Año 2012, Pág. 45.
21
una causa explicita por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen, decisión que deberá ser notificada al
trabajador por el empleador con una antelación de tiempo.
4.1.8. LA INTANGIBILIDAD.
“El Derecho Ecuatoriano del Trabajo, uno de los principios reconocidos y
fundamentales, que el Estado garantiza es la intangibilidad de los derechos
reconocidos a los trabajadores y adopta las medidas para su ampliación y
mejoramiento, se entiende que con estas palabras se confiere la categoría
de derechos garantizados por la Constitución y, por lo tanto, no
susceptibles de desconocimiento por las leyes; este principio significa
también que las condiciones, derechos y prestaciones que a favor de los
trabajadores se encuentran establecidos legalmente, no se pueden
desconocer”13.
El principio constitucional que garantiza la intangibilidad de los derechos
laborales, nace en virtud de la necesidad de proteger las conquistas que
los trabajadores han logrado a través de los tiempos, esas conquistas han
repercutido muchas veces en reformas legales, por lo tanto, considero que
es justo que los trabajadores luchen porque sus derechos se respeten, se
mejoren y se amplíen, pero no sería legítimo ni justo, en determinadas
circunstancias por las que pueda atravesar el país, que pretendan que las
13
22
normas legales no cambien en materia de beneficios económicos, sobre
todo si eso es necesario para la modernización del Estado, y
principalmente si a título de que se respeten derechos adquiridos, se
pretende que se beneficien ciertos grupos en perjuicio de otros o de la
comunidad.
4.1.9. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS.
“En las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales
del trabajador, pero lo están igualmente los de las personas que de él
dependen económicamente, los de los demás trabajadores y los de la
sociedad en general, por consiguiente al trabajador le es imposible
renunciar a sus derechos y si así lo hiciere la ley no se lo reconoce porque
como ya mencionamos están terceros comprometidos en sus decisión, y
que como persona libres, tienen capacidad para elegir por ellos mismos; en
del Derecho del Trabajo, la regla general se enuncia diciendo que los
derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en
contrario”14.
Por consiguiente podemos observar, que por renuncia de derechos y de
garantías constitucionales y de las demás leyes en la legislación
ecuatoriana, se entiende al acto jurídico en virtud del cual el titular se
despoja de algunos derechos que le corresponden a favor o en beneficio
14
TRUJILLO, Julio César. “Derecho al Trabajo”, Tomos I y II, Corporación Editorial
Nacional, Quito – Ecuador, Año 2012, Pág. 78.
23
de otra persona; la renuncia de los derechos es reconocida jurídicamente
cuando versa sobre derechos que atañen, exclusivamente al interés
particular del renunciante, y siempre que sea consentida libremente por el
mismo renunciante, y no se perjudique con ella a terceros, por lo que se
atribuyen decisiones que perjudican los intereses legales de las personas
en beneficio propio, es decir se vulneran las garantías legales.
4.1.10. DESPIDO INTEMPTESTIVO
“El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato, por
despido intempestivo del trabajo entendemos, cuando el empleador, en
forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente
le dice al trabajador que la relación laboral está disuelta o terminada.”15.
“Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador,
terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral, se produce
el despido y tiene la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas
determinadas en la ley”16.
Los principios y características de nuestro derecho laboral, han dotado de
garantías para el desarrollo armónico del trabajo, tratando siempre de
impedir la terminación de la relación laboral en forma injustificada, por tanto
el despido intempestivo viene a constituirse en una flagrante violación a la
15
HIDALDO Andrade Gabriel, Dr., “COMENTARIOS AL DERECHO LABORAL ECUATORIANO”,
Teoría y Práctica, Editorial Don Bosco, Quito-Ecuador, Año 2009, Pág. 45.
16
2004., Pág. 42.
24
ley laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, y por ello la ley lo
sanciona duramente; por lo tanto, es la terminación súbita, violenta, sin
previo aviso o al margen de las causas que legalmente ha previsto la ley,
origina sanciones de tipo económico, quien en distintas épocas se han
aplicado de diferente forma.
4.2. MARCO DOCTRINARIO
4.2.1. HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
“El Derecho Laboral tiene sus antecedentes, se puede decir que nace de la
lucha entre las diferentes clases sociales, estas se debían regular y se crea
el derecho laboral, lo que se buscaba era mejores oportunidades y un
mejor trato entre los empleadores y trabajadores ya que existía mucho
abuso. La burguesía triunfante disponía de armas poderosas para
defenderse en contra de cualquier propósito de creación de un
ordenamiento jurídico que regulara las relaciones entre el trabajo y el
capital, el objetivo de la burguesía era seguir mandando y someterlos a sus
pedidos pues tenía el poder”17.
La Revolución Francesa también hace que la gente se interese más por los
derechos. La Revolución buscaba igualdad, libertad y fraternidad. Esto fija
también el inicio a que las personas reclamen por su derecho, y poco a
poco se hagan escuchar. Marx apoyo a la revolución industrial donde se
17
VÁSQUEZ López, Dr. DERECHO LABORAL ECUATORIANO, Editorial Jurídica Cevallos, Quito-
Ecuador, 2004., Pág. 22.
25
amontonaban centenares de obreros a trabajar. Aquí la injusticia fue vista
por ellos mismos e impulso a que los trabajadores quisieran mejoras sus
condiciones laborales, otro factor que influyo fue el crecimiento del número
de obreros, estos querían mejores condiciones de trabajo, libertad de
coalición, sindicalización y huelga.
Comienza en 1985 y a principios del siglo XX, se apropió de la burguesía
bancaria y comercial del poder por lo que promueve la industrialización y la
acumulación capitalista. El país se transforma por las consecuencias de
orden social, económico y político y aparece la clase obrera, en lo social
las migraciones comienzan a ser problemas sociales, por el
encabezamiento del costo de la vida se desvaloriza el salario, y en lo
político se desarrolla una lucha que permita satisfacer demandas salariales
y además que permita la subsistencia. La Revolución Alfarista de 1895 y
Juliana de 1925 desarrolla un verdadero proceso de ordenamiento jurídico
con la creación de leyes que dan el primer paso de la normatividad de las
relaciones laborales. El Derecho Laboral es el resultado de una serie de
factores nacionales e internacionales que influyeron directa o
indirectamente en el desarrollo de Derecho Laboral Ecuatoriano; y, los
factores internos tenemos que el desarrollo industrial de los obreros para
exigir sus Derechos, inicia con la primera ley obrera, que establece que
todo trabajador, no será obligado a trabajar más de ocho horas diarias, el
patrón no está obligado a pagar daños y prejuicios, la segunda ley
establece la indemnización pecuniaria por accidentes de trabajo, entre
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, regulando

26
indemnizaciones en los casos de capacidad total, parcial y de muerte del
trabajador; por lo tanto, en el Código de Trabajo se eliminan los esfuerzos
de una generación que enarbola los ideales humanistas de la
transformación económico y social del mundo, y se establecen los nuevos
parámetros dentro de un sistema laboral que exigen las relaciones
laborales.
Es evidente que a través de la historia los procesos económicos han
jugado un papel fundamental en lo que respecta al mercado laboral, así por
ejemplo la globalización ha provocado que vertiginosamente se produzcan
nuevas formas de contratación en las cuales cada vez se van flexibilizando
más y más los elementos constituyentes de la relación laboral, así como
los derechos de los trabajadores.
Así por ejemplo, podemos tratar de los estibadores, quienes dependiendo
de las circunstancias, pueden ser contratados por la Autoridad Portuaria,
por una compañía privada de transporte, por el buque, etc. y así, puede
que trabajen de forma exclusiva para una de estas o bien para dos o más,
es aquí donde se generan inconvenientes al momento de determinar la
relación de dependencia que los ligue con una determinada persona
jurídica, esto genera que los derechos de los trabajadores se vulneren,
pues al no existir una relación laboral clara, simplemente se pasan por alto
todas las garantías propias de los trabajadores.
“El Derecho Laboral Ecuatoriano con el fin de prevenir esta clase de
violaciones de los derechos de los trabajadores dispone que para

27
determinar la existencia de la relación laboral, se debe acudir al principio
de Primacía de la Realidad, que tal como lo manifiesta el tratadista chileno
José Ugarte Cataldo en su obra “El Nuevo Derecho del Trabajo”, la idea de
que la concurrencia de los elementos de la relación laboral, en especial la
subordinación jurídica, dan por sentado la calificación de laboralidad de
una determinada relación de servicios, sin necesidad de antecedentes o
formalidades adicionales, por tratarse de un contrato consensual, debe
sumarse, como noción fundamental para desbaratar en los Tribunales de
Justicia, el encubrimiento de una relación laboral”18.
Es fundamental que el juzgador utilice este principio a fin de defender los
postulados constitucionales de intangibilidad e irrenunciablilidad de los
derechos de los trabajadores, así como la garantía de procurar el equilibrio
contractual entre las partes.
4.2.2. RELACIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES
“El Ecuador posee de una legislación coherente y conexa en el tema de los
derechos de los trabajadores, la que tiene que ser aplicada y cumplirla de
conformidad a sus preceptos legales contenidos en la Constitución de la
República del Ecuador, como del Código del Trabajo; y, viene
desarrollando programas generales de capacitación a empresarios y
empleados a fin de refrescar los conocimientos sobre los principios y
derechos del trabajador, encontrar los problemas y buscar soluciones; en
18
ROBALINO BOLLE, Isabel, Dra., MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO, Fundación Antonio
Quevedo, Quito-Ecuador, Año 2001, Pág. 71.
28
que en el país todos los derechos de los trabajadores están perfectamente
reconocidos y estructurados tanto en la Constitución como en el Código de
Trabajo, lo que hay que hacer es potenciar para que se cumplan, cuyo
trabajo recae en el Ministerio del ramo, que debe fomentar que se apliquen
y se respeten tanto para trabajadores como para empresarios, porque
mejorará todas las relaciones laborales y solucionará muchos conflictos
laborales, que es un problema que tiene el país, que hay que afrontarlos, y
para ello es necesario asesorar y fomentar los derechos fundamentales de
los trabajadores, a través de foros, seminarios a los empresarios y
dependientes, además es posible poner en marcha una capacitación a los
inspectores de trabajo”19 .
Es imperante que se lleguen a acuerdos, para proteger los derechos
laborales de los trabajadores, lo que implica el intercambio de información
y trabajo conjunto en la promoción de la seguridad, igualdad y derechos
laborales en los sitios de trabajo; en que se acabe con el que se vulneren
los derechos de los trabajadores, y se garanticen sus derechos más
fundamentales como un pago justo de salario, medidas de seguridad y
defensa en casos de accidentes de trabajo, entre otros; y considerar que
todos los trabajadores, tienen derechos, pues en una renovación de
buenas intenciones sobre los derechos de los trabajadores, para ello es
menester el que se creen programas para educar a la comunidad, para que
19
29
conozcan sus derechos y responsabilidades laborales, respetando las
regulaciones, reglamentos y normativa legal de los trabajadores.
Las normas fundamentales del trabajo se refieren a principios y derechos
generales, en que todas las personas que trabajan son objeto de las
garantías y derechos laborales, pero, en la mayoría de los casos se
observa un déficit en éstas garantías que causan el que se vulneren los
derechos de los trabajadores, situación grave que afecta de forma directa e
indirecta al trabajador, como su familia y a la sociedad.
Los trabajadores y trabajadoras a menudo no tienen libertad laboral, en
cuanto se hace referencia a la sindicalización, ni derecho de sindicación o
de negociación colectiva, sin embargo, la representación y la sindicación
no solamente son derechos fundamentales sino que son también el medio
a través del cual los trabajadores/as pueden alcanzar esos derechos y
llegar a tener una fuente de trabajo decente, del que se establece en el
Ecuador, pues todo ciudadano tiene el derecho de trabajar.
Ni la relación de trabajo sustituye al contrato de trabajo, ni éste comprende
la totalidad del Derecho Laboral, sino sólo una parte de él; una teoría, la
cual trata de la relación de trabajo, no aceptada aún por parte de la
doctrina, difícilmente podrá servir para encuadrar, dentro de ella, toda la
valoración del Derecho Laboral; por ello las definiciones basadas en la
relación laboral, carecerían de la necesaria consistencia y valoración
jurídica.
30
Honestos preceptos, al referirme a la relaciones laborales, debo iniciar
indicando y haciendo un pronunciamiento de las relaciones humanas,
sociales o contractuales, que implica al hacer referencia a la relación entre
las personas, distintas en la naturaleza de las interacciones donde se
develan los derechos y obligaciones para las partes protagonistas, como lo
son de manera directa las relaciones obrero – patronales.
Las relaciones laborales, o de trabajo, se sujetan a los elementos
esenciales de convenio, de la dependencia y de los servicios lícitos y
personales, así como de su remuneración. La existencia o no de un
contrato de trabajo, en un conflicto individual, debe cumplir con estos
elementos; pues no cabría ninguna concepción de que se diera a un
contrato de trabajo, sin la prestación de servicios, aún de la forma que éste
fuera; los efectos jurídicos de tal obligación se manifiestan cuando dentro
de lo permitido por la ley se da el hecho de que una persona acuda a
trabajar y otro acepte su labor o trabajo.
“En nuestro país, las relaciones laborales están dadas dentro de un marco
legal, contenido en el Código del Trabajo, los preceptos que hacen del
accionar humano, como el trabajo, éste esta cobijado por
condicionamientos regulados por la ley, como hecho digno del quehacer
social, civil y laboral. Se prevé que el legislador ha regulado como logros
del devenir social, reformas, sanciones, derechos y obligaciones para las
partes, en consecuencia el derecho del trabajo como la nueva organización
especial, imperante en una sociedad que se refleja por su espíritu

31
emprendedor, para mejorar las relaciones obrero – patronales, en procura
de la justicia social y del bien”20.
Según Guillermo Cabanellas, en su Diccionario Enciclopédico de Derecho
Usual, manifiesta: “La caracterización de las relaciones de trabajo, sobre lo
que manifiesta nuestra doctrina jurídica, sin duda ante la amplitud del
vocablo de la relación, resulta innegable entre quien presta un servicio y el
que se beneficia del mismo, por ello no anula la voluntad en la contratación
del nexo y la necesidad del consentimiento de las partes”21 .
Con la denominación de la relación laboral, se expresan dos cosas
distintas, la una que no se puede negar, por la evidencia del hecho
consistente en la conexión indispensable, en los vínculos, en el trato, en la
cooperación que existe entre quien presta el servicio y aquel quien se le
presta, en este sentido, podemos entender, que en todo contrato laboral,
surge una relación de trabajo entre el trabajador mediante la contratación
laboral, a través de los contratos individuales y/o colectivos, que lo ejecuta
y el empresario que de modo directo o a través de alguno de sus gestores
se beneficia de las tareas realizadas, en las que también interviene, al
menos en la fase de dirección y/o gerencia, denominado como
representante legal.
En la relación laboral, se han de determinar los elementos de dicha
relación, entendida ésta como la relación entre el trabajador y su
20
21
CABANELLAS Guillermo, “SQUEZ López, Dr. DERECHO LABORAL ECUATORIANO, Editorial
Jurídica Cevallos, Quito-Ecuador, 2004., Pág. 28.
32
empleador, para la prestación de un trabajo personal remunerado y
subordinado, con lo cual pretendemos acercarnos a la realidad de la
relación obrero – patronal, al incorporar al trabajador en la empresa por la
concepción de la prestación personal del servicio, mediante la contratación
tanto individual, como colectiva, dándole mayor importancia a ésta que al
acuerdo de las voluntades.
El Movimiento Obrero en el Ecuador, representado por la fuerza laboral de
los obreros y trabajadores, no se han encontrado organizados siempre,
pues es recién que en las últimas décadas se ha comenzado a dar los
pasos tendientes a facilitar y fomentar su organización, como el medio, por
el cual hacen frente a que se respeten sus derechos; y con mucha
satisfacción podemos observar que el Ministerio del Trabajo, es la
institución por la cual se armonizan las relaciones entre obreros y
empleadores en que de la manera más respetuosa manejan sus
diferencias a través del dialogo, la mediación, que permiten arribar a
acuerdos ventajosos para ambos sectores.
4.2.3. LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR EN EL ECUADOR
Es evidente que reconozcamos antes del trabajo subordinado, el trabajo
como una adecuación del hombre en la naturaleza, como un medio de
lucha y adaptación a ella; en épocas anteriores constituyó una realidad
indispensable para asegurar la vida del hombre, por medio de él, éste
puede dominar la naturaleza. Posteriormente se dieron formas especiales
33
de subordinación como la esclavitud en la época antigua, siervos de la
gleba, más tarde en la época del corporativismo (edad media), aprendices,
compañeros, oficiales, maestros (Francia); hasta que en el siglo XVII la
relación laboral, adquirió las características que hoy presenta.
“Es evidente que la lucha por la estabilidad laboral se inicia conjuntamente
con la industrialización por los efectos de la misma que llevaron al
trabajador sobre todo a partir del siglo XIX con el maquinismo, al capital
industrial, con la revolución industrial inglesa; a la centuplicación de la
producción que trajo como consecuencia la eliminación de gran número de
trabajadores de los establecimiento industriales, por la automatización, lo
que llevó a muchos obreros a considerar como su primer enemigo a las
máquinas”22.
Considero que es indispensable el respeto de este derecho angular del
trabajador, porque lleva implícito el respeto a la esencia de una vida digna
y estable de quien trabaja y de quienes dependen de él, indispensable así
mismo, porque sólo con el esfuerzo de los trabajadores, de los
empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta común, cual es la de
combatir el desempleo y el subempleo con miras a alcanzar el pleno
empleo para la estabilización del derecho de la estabilidad laboral, piedra
angular del desarrollo socioeconómico, base indispensable para el logro
del bien común de la sociedad en general.
22
VELA Mosalve Carlos, S.J., “Derecho Ecuatoriano del Trabajo”, Editorial SUAREZ &
SUAREZ, Quito-Ecuador, Año 2013, Pág. 34.
34
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en
el empleo, por cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente
mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el
derecho a la jubilación, siempre que no medie faltas graves cometidas por
el trabajador, hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al empleador el
derecho de despedir al trabajador por causa justa o en casos que
devengan circunstancias que traigan consigo la crisis de la empresa.
“La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar
su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias; también
se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar
su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante
antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa
taxativamente determinada"23.
Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio
indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza
los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al
mismo tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices
satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en
beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo
23
VELA Mosalve Carlos, S.J., “Derecho Ecuatoriano del Trabajo”, Editorial SUAREZ &
SUAREZ, Quito-Ecuador, Año 2013, Pág. 38.
35
orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía, la paz
social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación
de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de
la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que
la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto,
le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del
contrato de trabajo. No constituye un derecho del empleador porque
significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos
arbitrarios, a través del régimen de estabilidad se pretende limitar la
libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que
sumen en caos e inseguridad al trabajador, cuya única fuente de ingreso
es su trabajo, conllevando la insatisfacción de necesidades y un estado de
angustia de su familia.
“La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28,
proclama que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar
su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad,
dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Las
constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son
unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona,

36
consagración determinada por nuestra constitución, más para que el
trabajador pueda disfrutarlo, considero indispensable combatir el
desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el
restablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre
que por sus méritos le corresponda”24.
Por constituir el de trabajo un contrato de tracto sucesivo, se perfila su
normal continuidad. Ésta permanencia reviste extraordinaria importancia
jurídica y el punto de vista económico y social: para el patrono representa
el mejor medio de conseguir un dependiente singularmente unido a la
empresa y particularmente especializado en la labor profesional
encomendada; para el trabajador significa la probabilidad de su propia
seguridad, una ocupación duradera y cierta garantía para el sostenimiento
propio y de su familia.
La estabilidad constituye uno de los factores del contrato de trabajo; ya que
la relación laboral, aún subordinada cuando es meramente eventual o a
término fijo, ofrece caracteres muy distintos del contrato de trabajo típico,
que requiere siempre cierta permanencia en actividad prestada, una
continuidad indefinida por su trascendencia y diversificación, la estabilidad
laboral, en sus distintas clases y manifestaciones, se analiza en la serie de
voces que a esta sigue.
El trabajador que sabe que su permanencia en el trabajo está asegurada
24
37
se esforzará por desarrollar un servicio mejor, pues esta actitud le permitirá
obtener un mejoramiento en su posición dentro de la empresa, una
posibilidad de ascenso, un aumento de salarios, y en su caso una pensión
jubilatoria. El obrero que se vio obligado a cambiar frecuentemente
ocupación, no puede interesarse en esas distintas actividades y rendirá un
servicio menos eficiente"
Es interés del trabajador contar con un trabajo seguro por razones de
orden personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene
derecho al trabajo como tiene derecho a la vida, porque le permite su
seguridad económica y conquistar su dignidad humana; de orden social,
porque al proteger al trabajador se ampara a la familia, puesto que el
medio natural y núcleo constitutivo de la sociedad es la familia y en una
realidad socioeconómica como la nuestra donde el único medio con que
cuenta la mayoría de ciudadanos para conseguir los ingresos para la
satisfacción de sus necesidades es el trabajo; la protección al trabajador
implica la protección a la familia.
“El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El
trabajo es un derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover
las condiciones económicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran
por igual a los habitantes de la República la oportunidad de una ocupación
útil y que los protejan contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de
sus manifestaciones. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
protección por el Estado, sin discriminación alguna y dentro de un régimen

38
de igualdad de trato. El trabajo es un derecho elemental del trabajador, el
mismo que no puede ser despojado unilateralmente por el empresario sin
causar irreparable perjuicio no sólo al interés particular de aquel, sino al
interés social que compromete a toda la colectividad, se añade que este
derecho a la actividad permanente deviene también beneficios en el ámbito
social que redunda en forma de una mayor producción al quehacer
cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el
de contribuir a la solución del problema de la desocupación”25.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relación laboral
permanente, que implique el respeto de la autonomía de la voluntad de las
partes y del principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres reglas
tanto la del indubio pro operario, de la norma más favorable y de la
condición más beneficiosa al trabajador.
4.2.4. EL DESPIDO INTEMPESTIVO AL TRABAJADOR EN EL
ECUADOR
“La doctrina y legislación comparada han denominado como despido a la
decisión unilateral del empleador de dar por terminada la relación laboral
mediando o no una causa de justificación. Así, el despido puede definirse
como aquella manifestación unilateral de voluntad por parte del empleador,
de la que tenga conocimiento el trabajador y que evidencie la intención
25
39
inequívoca de poner fin a la relación laboral. El despido se consolida
entonces como un acto jurídico extintivo de obligaciones fundado en la
libertad negociadora privada que produce la extinción ad futurum del
contrato por decisión del empleador”26.
Por lo tanto, el despido laboral en el Ecuador, es la rescisión del contrato
de trabajo de un trabajador, decidida unilateralmente por el empleador, con
o sin invocación de causa, como los requisitos para proceder a un despido
laboral y las consecuencias de la decisión están regulados por cada
legislación.
“Las características del despido, se establece que el despido posee cuatro
características fundamentales, a saber:
a) Es un acto unilateral del empleador en razón de que la terminación
del vínculo contractual se produce por su sola voluntad sin
participación alguna del trabajador.
b) Es un acto constitutivo ya que la decisión del empleador no requiere
cumplir con formalidades, ni ser propuesta a instancia alguna, para
que se consolide el efecto extintivo de la relación laboral.
c) Es un acto receptivo en virtud de que su eficacia pende de que haya
sido puesto a conocimiento del trabajador separado.
26
ALTAMIRANO S., David, Dr., “Comentarios Doctrinales y Procedimientos-Derecho
Laboral”, Tomo I, Editora Fondo de Cultura Ecuatoriana, Quito-Ecuador, Año 2012,
Pág. 44.
40
d) Es un acto que produce la extinción contractual habida cuenta de
que los efectos del contrato se extinguen ad futurm por el
incumplimiento, sea este contractual legal o reglamentario, por parte
del trabajador, suscitado con posterioridad a la celebración del
acto”27.
Por ello, y teniendo en cuenta lo mencionado, el despido puede ser de dos
tipos, dependiendo si el motivo que impulsa al empleador a terminar la
relación laboral está amparado o no en una justa causa; en el primer caso
se lo llama despido justificado, legal o disciplinario; y, en el segundo se lo
conoce como despido injustificado, es decir por decisión unilateral del
empleador, lo que se define como despido intempestivo
“Según Miguel Estupiñan, se considera como despido intempestivo o
injustificado, aquel acto unilateral en el que se palpa un incumplimiento por
parte del empleador, sea porque separó unilateralmente al trabajador sin
una causa justificada u omitió el cumplimiento de formalidades de aviso
previo a la autoridad competente. Según el autor, este despido también
conocido como arbitrario, intempestivo, improcedente y abusivo viene
aparejado por una compensación del empleador al trabajador que se
traduce en la llamada indemnización, sea ésta tasada por la ley o no”28.
27
ALTAMIRANO S., David, Dr., “Comentarios Doctrinales y Procedimientos-Derecho Laboral”,
Tomo I, Editora Fondo de Cultura Ecuatoriana, Quito-Ecuador, Año 2012, Pág. 47.
28
ESTUPIÑAN Miguel D., Dr., “Compendio de Legislación Laboral”, Editorial Don Bosco,
41
Es de mi criterio, que el despido intempestivo surge cuando el empleador,
mediante una decisión unilateral, da por terminado el contrato de trabajo y
separa al trabajador de su cargo, sin que medie una causa legal en que
apoyarse o cuando existiendo causa legal, no observa el procedimiento de
visto bueno establecido en la legislación laboral ecuatoriana. En la misma
línea, el autor señala que frente a esta decisión unilateral del empleador, si
bien la relación termina ipso facto por su decisión sin la necesidad de
declaración judicial, éste debe pagar ciertas indemnizaciones, que más allá
de simplemente reparar el daño causado al trabajador despedido,
pretenden disuadirlo de la decisión de terminar la relación laboral. Es por
esto que más que una indemnización reparatoria se consolida como una
indemnización disuasoria que se compadece con los principios de
estabilidad y continuidad del trabajo, establecidos en los instrumentos
internacionales
Además, el despido intempestivo es aquel despido del trabajador que ha
sido dispuesto por el patrono, sin expresar causa de justificación, se
consolida un despido intempestivo, además, cuando la decisión del
empleador invoque una causa insuficiente o a su vez, falsa. Esta decisión,
tiene para el tratadista el efecto de otorgar al trabajador el derecho a cobrar
las indemnizaciones que le correspondan por ley.
“El despido intempestivo posee todas las características mencionadas
anteriormente para el acto de despido; estas son, su carácter unilateral,
constitutivo, recepticio y también extintivo frente a la relación laboral. En

42
adición, es importante puntualizar, para quien el acto de despido, además
de lo ya mencionado, tiene el carácter de ilegal. Señala con aserto, que no
se puede pretender legalizar el despido por el simple hecho de que el
empleador compense, mediante una indemnización, al trabajador”29.
Considero que, es justamente esta condena o sanción impuesta por la le y,
aquella que configura la ilegalidad del acto del empleador, y concordamos
plenamente con este criterio, ya que de no considerarse el acto de despido
como ilegal, se estaría violentando abiertamente el principio cardinal del
derecho nulla pena sine lege, por virtud del cual, nadie puede ser
condenado por un acto que, al momento de ser cometido, no esté
sancionado por la ley.
Otra característica, ya adelantada en párrafos anteriores, es el derecho de
crédito que otorga el acto de despido para el trabajador, frente al
empleador, me refiero propiamente a la indemnización, la cual dependerá
del sistema laboral que rija la relación jurídica; pudiendo ser una
indemnización civil de daños y perjuicios, o a su vez, una indemnización
tasada por la legislación del trabajo.
El tratamiento que se da al despido intempestivo en el Derecho
Comparado es bastante variado, sin embargo, se podría establecer
algunas consecuencias generales, por un lado, algunas legislaciones
29
43
reconocen el derecho alternativo del trabajador para escoger entre
regresar a su puesto de trabajo o a su vez optar por una indemnización.
Otras legislaciones dan un derecho al empleador para que opte por el pago
de una indemnización dejando de lado la reinstalación, en otro sentido,
existen legislaciones que no prevén la opción de reinstalación y más bien
únicamente establecen la posibilidad de una indemnización. Con respecto
a la cuantía de las indemnizaciones, como ya se dijo anteriormente, en
algunos casos, la ley laboral siguiendo la teoría general de las obligaciones
permite al trabajador agraviado calificar el daño contractual y solicitar lo
que crea conveniente por concepto de daños y perjuicios; en estos casos,
es el juez laboral quien califica el daño patrimonial y dictamina en
sentencia la admisibilidad o no de una indemnización y en caso afirmativo,
la cuantía de la misma.
“En la legislación ecuatoriana no define expresamente lo que se considera
como despido intempestivo, limitándose únicamente a tasa r la cuantía que
por concepto de indemnizaciones, hay lugar a consecuencia de este hecho
ilícito, sin embargo, la doctrina ecuatoriana ha intentado definir esta
institución, tomando en cuenta los efectos que da la legislación laboral
nacional. Así, Miguel Estupiñan, entiende como despido intempestivo
aquella forma de terminación del contrato de trabajo generada de manera
unilateral por el empleador, quien toma para sí la responsabilidad
superviniente de indemnizar al trabajador”30.
30
Quito-Ecuador, Año 2012, Pág. 80
44
4.3. MARCO JURÍDICO
4.3.1. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR Y
DERECHO DEL TRABAJO
“Pasos trascendentales se han dado en los últimos tiempos, como lo es el
ámbito constitucional, con la aprobación de la Nueva Constitución de la
República del Ecuador, en Referéndum de Septiembre del 2008, normativa
que entró en vigencia a partir del mes de octubre del mismo año, con
actitudes eminentemente sociales, generadas por la necesidad de cambios
radicales y sustanciales en el país, profundizando en materia laboral,
garantías eficaces a favor de la clase obrera ecuatoriana, demandando el
reconocimiento a sus derechos como solución a acuciantes problemas
heredados de gobiernos anteriores, particularmente desde la presencia de
políticas neoliberales que han modificado el escenario industrial, aunque
incipiente, pero al mismo tiempo dinámico, cambios que se expresan en la
atención que brindará el Ministerio de Relaciones Laborales para con las
relaciones obrero-patronales en el país, imprescindibles en el futuro del
país y el trato que recibirán los trabajadores y las organizaciones sociales;
y que debe de cumplirse por el desarrollo del país, en atención a los
principios que la Organizaciones Internacional del Trabajo demanda para
con los obreros en el mundo, y en especial de nuestros países en vías de
desarrollo, normativa jerárquica, que trae consigo el exponer en forma libre
45
la libre sindicalización o de negociación colectiva, el derecho individual y
colectivo, como el de huelga”31.
Otro aspecto de importancia es la exigencia de responsabilidad de todos,
del Estado, la Asamblea Nacional como de la sociedad en su capacidad de
fiscalizar las acciones provenientes del sector público como privado frente
a la política salarial o el reconocimiento al trabajo autónomo con el
respaldo y apoyo a su estabilidad en los puestos de trabajo, elaborando
para ello una agenda o plan de trabajo, específicamente en el área
laboral para saber en qué medida se van produciendo los cambios, en qué
medida se cumplen los convenios y recomendaciones de la OIT para
alcanzar trabajo digno, como en qué medida el Ministerio de Relaciones
Laborales desarrolla un nuevo rol tutelar.
Independientemente de las justas propuestas de los trabajadores debe
reconocerse que existe voluntad gubernamental, sobre políticas integrales
de recursos humanos en el sector público a través de la Secretaría
Nacional Técnica de Desarrollo y Recursos Humanos y
Remuneraciones del Sector Público (SENRES) en la perspectiva de
su empoderamiento, y que comprenderá a las empresas públicas y
entidades autónomas, dar cumplimiento estricto a las nuevas tendencias
del derecho laboral en el Ecuador, en aplicabilidad de la normativa
constitucional, la que se encuentra contenida en la Constitución de la
31
PÉREZ B. Raúl A., Dr., “LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO”, V Edición, Editorial
Edino, Quito-Ecuador, Año 2008, Pág. 68.
46
República del Ecuador, en sus artículos 325 al 333, en la SECCIÓN
TERCERA, FORMAS DE TRABAJO Y SU RETRIBUCIÓN, articulados que
disponen:
“Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas
las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con
inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores”32.
Considero que, será el Estado quien deba garantizar en materia social, y
de forma puntual a los trabajadores en el país, las garantía al trabajo
misma que será en relación de dependencia o autónoma, lo que devendrá
en el transcurso y devenir del tiempo el desarrollo económico individual,
familiar y social de todos los obreros ecuatorianos, con las condiciones
legales constitucionales en beneficio legal y jurídico de los trabajadores y
trabajadoras en el Ecuador.
“Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo
y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula
toda estipulación en contrario.
32
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, Ediciones Legales, Quito-Ecuador, Año
2010, Pág. 27.
47
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán
en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a
mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las
personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras
formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las
trabajadoras y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de
acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento democrático,
participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del
Estado, el sector laboral estará representado por una sola
organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de
trabajo y formulación de acuerdos.

48
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no
implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad
administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán
sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras
y empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.
14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus
organizaciones sindicales a la huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias en estos casos. Las personas
empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y
saneamiento ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad
social, energía eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción
hidrocarburífera, procesamiento, transporte y distribución de
combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones.
La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos
servicios.
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho
privado en las que haya participación mayoritaria de recursos
públicos, quienes cumplan actividades de representación, directivas,
administrativas o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan
49
la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta
categorización estarán amparados por el Código del Trabajo” 33.
Considero, que los principios generales del derecho laboral, son generales
de ética social, derecho natural o axiología jurídica, descubiertos por la
razón humana, fundados en la naturaleza racional y libre del hombre, los
cuales constituyen el fundamento de todo sistema jurídico posible, que en
derecho laboral integrados dentro del orden jurídico ecuatoriano, se
componen en elementos sustanciales de las relaciones laborales, que
permite el respeto al trabajador, bajo los criterios de la contratación laboral
y que permite la posibilidad para su aplicación en garantía a la clase obrera
ecuatoriana.
“Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras
será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la
tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o
persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra
que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o
colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el
enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de
acuerdo con la ley”34.
33
2010, Pág. 28.
34
2010, Pág. 29.
50
Es de mi criterio personal, que los es fundamental de la misma legislación
positiva que los presupuestos jurídicos son lógicos y necesarios de las
distintas lógicas legislativas, de las cuales en fuerza de la abstracción
deben exclusivamente deducirse, que las garantías al derecho laboral, está
sustentado en las garantías a los derechos universalmente admitidos por la
doctrina; pero tienen valor no porque son puramente racionales, éticos o de
derecho, sino porque han informado efectivamente el sistema positivo de
nuestro derecho y llegado a ser de este modo en garantías de derecho
positivo vigente.
“Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al
menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de
su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por
alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la
ley, de aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá
ser disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la
persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier
concepto, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia
aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que
perciba la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies,
inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a

51
destajo, comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución
que tenga carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones
adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de
las utilidades liquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará
los límites de esa participación en las empresas de explotación de recursos
no renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga participación
mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en la
declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la
ley”35.
Uno de los elementos sustanciales de la relación laboral, a más de la
dependencia, es la remuneración, considerada en el salario o sueldo, que
es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su
empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado, el trabajador u
obrero recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del
empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación
contractual, cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el
nombre de jornal; así también se lo puede considerar como el desembolso
obligatorio y que es una de las garantías de la relación laboral contractual.
“Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de
condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El
35
2010, Pág. 28.
52
Estado y los empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda
especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración
del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su
condición” 36.
Mi apreciación, es que el derecho del trabajo, al ser el conjunto de
preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen
por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de
garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a
la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la
regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones, que
regulan al trabajo como hecho social.
“Art. 331.- El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al
empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la
remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se
adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el
trabajo” 37.
Nuestra legislación representa un conjunto de normas positivas,
establecidas por el Estado ecuatoriano, que también regula las relaciones
36
Ibídem, Pág. 30.
37
Ibídem, Pág. 30.
53
jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasión al
hecho social trabajo, que garantiza a las mujeres igualdad en el acceso al
empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la
remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo, lo que indica
la materia, las mujeres como personas que intervienen, el espacio y el
tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, se determina
al campo de aplicación del Derecho del Trabajo, que regirá las situaciones
y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social.
“Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de
las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos
laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el
empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos, derechos
de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad. Se prohíbe
el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y
maternidad, así como la discriminación vinculada con los roles
reproductivos” 38..
Considero que, la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de orden
público o es de orden privado, la norma hay que analizar la relación jurídica
existente, que determina su naturaleza a los sujetos intervinientes en esta
relación, determinando un sistema homogéneo de reglas orientadas por un
propósito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo dependencia ajena, y que se
refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes sustantivas, porque
38
Ibídem, Pág. 30.
54
tiene normas especiales para la materia laboral, en especial a los derechos
reproductivos de las personas trabajadoras.
“Art. 333.- Se reconoce como labor productiva el trabajo no remunerado de
autosustento y cuidado humano que se realza en los hogares El Estado
promoverá un régimen laboral que funcione en armonía con las
necesidades del cuidado humano, que facilite servicios, infraestructura y
horarios de trabajo adecuados; de manera especial, proveerá servicios de
cuidado infantil, de atención a las personas con discapacidad y otros
necesarios para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus
actividades laborales; e impulsará la corresponsabilidad y reciprocidad de
hombres y mujeres en el trabajo doméstico y en las obligaciones familiares.
La protección de la seguridad social se extenderá de manera progresiva a
las personas que tengan a su cargo el trabajo familiar no remunerado en el
hogar, conforme a las condiciones generales del sistema y la ley”39 .
Es de importancia que, debe prevalecer dentro del ámbito social, respecto
de las relaciones obrero-patronales, son los principios, derechos y
garantías relativos al trabajo, consagrados tanto en la Constitución de la
República del Ecuador, como en acuerdos y convenios internacionales
suscritos por el Ecuador, por una parte; y por otra, la legislación obrera
contenida en el Código del Trabajo, ampliando la práctica derechos y
garantías laborales, por lo cual en todos los casos laborales ha sido
39
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, Ediciones Legales, Quito-Ecaudor, Año
2010, Pág. 28.
55
declarada constitucional; pues el trabajo es un bien que debe ser
distribuido de mejor manera, y agilitar la contratación dentro de la sociedad
ecuatoriana, ya que es menester el que se respete la tutela y continuidad
de las relaciones laborales, en la generación de empleo, tornándose más
competitiva la producción nacional, para que el Ecuador se inserte en la
economía mundial globalizada.
En la actual Constitución en vigencia se plantea la competencia exclusiva
del Estado respecto de las relaciones obrero-patronales, viabilizando la
normativa contenida en el Código del Trabajo, al reconocer el acceso al
sistema laboral en igualdad de condiciones para con todos los trabajadores
en el país, lo cual define el rol gubernamental en la situación actual, donde
los trabajadores son el eje central de la economía del país, y que era
tiempo de considerar tanto su importancia laboral como personal,
promoviendo su funcionamiento democrático, participativo y transparente
con alternabilidad en la dirección de las relaciones laborales, en el respeto
de los contratos tanto individuales como colectivos.
4.3.2. EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES
El Derecho Laboral, “considerado un derecho eminentemente de tipo
social, que desde el punto de vista técnico y dogmático, el sistema
proporciona seguridad y facilidad a la aplicación del derecho y da a éste la
flexibilidad necesaria para adaptarse a las complejidades y ondulaciones
de la vida real, merced al sistema que hace factible la interpretación

56
racional y sistemática de las normas y se facilita mucho la elaboración
integradora del derecho”40.
Dándonos a entender que con un marco legal adecuado, los trabajadores
se sentirán protegidos, gozarán de las garantías jurídicas necesarias para
hacer valer sus derechos, a través de la interpretación racional de las
normas jurídicas, permitiendo o facilitando el ejercicio de su defensa, como
la de clase trabajadora del país, en contra de cualesquier tipo de violación
de los derechos y garantías de los trabajadores, consagrados en nuestra
Carta Magna, así como en el Régimen Laboral.
El Derecho Laboral ecuatoriano, es el producto de la mezcla de diversos
factores, ya sean a nivel nacional como internacional, afianzando más aún
la imperiosa creación de un cuerpo legal acorde a los avances de los
diversos sistemas sociales por los que atravesó nuestro país. Dentro de
nuestro país, lo que se destaca es el desarrollo de la industria, que ha
permitido la organización obrera para poder respaldar sus derechos y
garantías, por los problemas obrero-patronales que surgen en las
relaciones laborales, pues se consideraría fundamental tomar en cuenta la
declaratoria de la Liga de Naciones que dice: “su objeto es el
establecimiento de la paz, y ésta no podrá realizarse sino sobre las bases
de la justicia social”41
40
41
57
El Derecho Laboral, como el conjunto de principios, preceptos y reglas a
que se someten todas las relaciones provenientes del trabajo en nuestro
Ecuador, es una disciplina nueva, ya que se enmarcan dentro de las
conquistas laborales de tipo obrero por las que se ha tenido que atravesar
por parte de muchas organizaciones de clase, sin embargo consideremos
a aquellas personas que se han especializado y dedicado a realizar un
estudio analítico y científico de estos procesos evolutivos del trabajo en el
país, coincidiendo en dividir el proceso en tres períodos que comprenden el
proceso laboral:
1. “Las primeras leyes obreras;
2. La legislación social juliana;
3. La legislación pos-juliana, hasta la promulgación del Código del
Trabajo.
3. En el año de 1938, agosto 5, y con posterioridad, declara vigente la
Asamblea Constituyente, promulgando el Código del Trabajo
mediante publicación en los Registros Oficiales Nº 78 y Nº 81 del 14
y 17 de noviembre de 1938, cuando gobernada nuestro país el
General Alberto Enríquez Gallo.
4. Este cuerpo legal, revolucionario para su época, compila la esencia
de los Derechos Laborales promulgados anteriormente; de igual
manera no podemos desconocer que recoge la corriente laboral
imperante en otros países, de manera especial con la influencia de
la Revolución Rusa. Esta efervescencia transformadora se plasma
en la nueva Legislación Laboral Ecuatoriana; sin lugar a dudas que

58
este Código del Trabajo, debe haber tenido una acérrima
resistencia, sus detractores al mirar que se crearon instituciones
jurídicas, ciertamente revolucionarias, que tutelaban al trabajador
ecuatoriano, no dudaron es estigmatizarlo como una copia de la Ley
de Trabajo mexicana, entre otras argucias.
5. Sin embargo, para la realidad imperante, con la promulgación del
Código del Trabajo, al menos en la retórica global, se produjo un
avance cualitativo en la Legislación Laboral, la vigencia de este
cuerpo legal puso al Ecuador en la vanguardia de aquellos tiempos
que enorgulleció a sus gobernantes, con justa razón si
consideramos que la clase trabajadora siempre ha sido desairada
secularmente.
6. El Código del Trabajo está dividido en seis Capítulos y trata en
forma secuencial:
7. Contrato Individual del Trabajo
8. Contratación Colectiva.
9. Modalidades del Trabajo.
10. Riesgos.
11. Asociaciones de Trabajadores.
12. Conflictos Colectivos; y
13. Aspectos Procesales”42.
La norma jurídica laboral se origina del derecho positivo, el cual soluciona
los conflictos entre empleador y trabajador en forma legal, lógica y práctica,

42
59
según lo prescrito en el Código de Trabajo y por medio del cual se
administrará justicia; la legislación laboral ecuatoriana, se la crea por medio
del Congreso Nacional, quien se encarga de legislar las leyes que contiene
el Código de Trabajo; el Presidente de la República la sanciona y ordena
publicar en el Registro Oficial; y, la ejecuta el Ministerio de Trabajo y
Recursos Humanos y la Función Judicial. Entes estos que se encargan de
controlar las relaciones entre empleadores y trabajadores.
Para que este orden jurídico se aplique, es necesario que exista la Ley
Suprema, la que se encuentra contemplada y regulada en la Constitución,
formada en dos partes:
 “Parte Orgánica.- Que se ocupa de la estructura, de la soberanía,
forma de gobierno, de sus funciones y atribuciones; y,
 Parte dogmática.- Que se encarga de las garantías fundamentales a
los derechos individuales, familiares, de educación y cultura, de lo
económico, de lo laboral y de la previsión social”43.
A base de estas dos partes, su alcance jurídico se impone a las demás
leyes, decretos, ordenanzas, reglamentos, acuerdos, órdenes,
disposiciones, pactos o tratados; y, todo lo que se oponga a esta ley
suprema o la altere, no tendrá ningún valor.
Con este principio jurídico, la Constitución Ecuatoriana en el Título II,
Derechos, Capítulo Primero, Principios de Aplicación de los Derechos,
43
60
Sección Octava, Trabajo y Seguridad Social, trata sobre el Trabajo, Art. 33,
que en su parte pertinente se establece que el trabajo es un derecho es un
derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado; y, para la aplicabilidad de lo
dicho se regirá mediante normas jurídicas de carácter laboral, conforme lo
analizaremos en el siguiente punto de la presente tesis.
El Código fue expedido, como dejamos dicho, el 5 de Agosto de 1938, pero
como no fue publicado hasta el 10 de agosto de ese año, en que se instaló
la Asamblea Nacional Constituyente de ese año, el documento ya no pudo
ser promulgado puesto que necesitaba la aprobación previa de dicha
asamblea que había asumido todos los poderes y nombrado presidente
provisional al Dr. Manuel María Borrero. Solamente después de aprobarlo
la Asamblea podía ser publicada en el registro Oficial y tener validez. La
Asamblea Constituyente lo sometió a examen de una Comisión, como
recurso indispensable para entrar en su conocimiento.
Los principios fundamentales que importa resaltar son los siguientes:
* “Los derechos de los trabajadores son irrenunciables. Esto quiere
decir que las presiones, los engaños, las burlas a la ley, que usen
los patronos contra los trabajadores carecen de valor.

61
* Los patronos y sus representantes legales son responsables
solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus
consecuencias. En los accidentes de trabajo, por ejemplo, se
presume de derecho la responsabilidad del patrono.
* Las leyes de trabajo se las interpreta favorablemente al trabajador, y
puesto que los contratos individual y colectivo, las sentencias y
actas transaccionales tienen fuerza de ley, la interpretación tiene
que ser favorable a los trabajadores. Esto fue el caso por ejemplo,
de la compensación salarial que muchos creían se perdía al ganar
más de cinco mil sucres, pero fue interpretada que era un aumento,
que producido una vez, ya no se la perdía jamás. Esta interpretación
después se transformó en ley.
* La estabilidad del trabajador. Puesto que el contrato de trabajo es
bilateral, el patrono no lo puede incumplir unilateralmente, pues la
otra parte puede reclamar el cumplimiento del contrato y la
indemnización de daños y perjuicios. Por eso, el Código señala
cuales son las causas o formas de terminación del contrato
individual de trabajo y entre ellas no está el despido.
* Las Asociaciones de Trabajadores deben ser protegidas y
fomentadas por el Estado. La acción de los trabajadores y la
protección legal ha hecho que las organizaciones de trabajadores se
multipliquen y sumen ahora varios miles de ellas.
* La limitación de la jornada de trabajo. Es decir que se estableció
como jornada máxima las ocho horas diarias y 40 horas semanales.
62
Otras jornadas especiales son inferiores, y desde 1980 la jornada
semanal máxima es de 40 horas semanales.
* El juramento deferido. Si no hay prueba sobre el tiempo de servicios
y salarios percibidos, los jueces estarán al juramento deferido del
trabajador, que este lo puede prestar en cualquier estado del juicio o
proceso.
* La obligación de los patronos de firmar los contratos colectivos de
trabajo.
* La vigencia en el país de los Convenios Internacionales de trabajo
ratificados por el Ecuador. Esto pone al país al nivel de los
progresos internacionales de legislación y seguridad social”44.
El derecho de huelga debidamente garantizado. Los trabajadores por la
naturaleza de sus funciones tienen el derecho a la huelga, y en el Ecuador
antes de la vigencia del Código del Trabajo y otras leyes, se declararon en
huelga cuantas veces fue necesario. El Código del Trabajo garantiza ese
derecho, pero los trabajadores están en el derecho y en el deber de
declararse en huelga por encima de los casos garantizados por el Código.
Y así lo han hecho los trabajadores ecuatorianos.
Los trabajadores ecuatorianos han actuado así, por ejemplo, en la huelga
de marzo de 1966 que produjo la salida de la Junta Militar de Gobierno,
pues estaban los trabajadores y la ciudadanía velando por sus derechos, y
44
63
esa no era una medida de hecho sino de derecho. No hay que confundir
derechos con garantías. El hombre y el conjunto de los hombres tienen
todos los derechos para su desarrollo integral en lo moral y material, como
lo establece el Artículo 19 de la Constitución vigente (1988). Y la garantía
son sólo una parte de esos derechos, cosa que asegura el Estado vigente
dentro de sus limitaciones actuales de progreso.
4.3.3. RÉGIMEN LEGAL DEL CAMBIO DE OCUPACIÓN LABORAL EN

EL ECUADOR
“Como hemos visto el cambio de lugar de trabajo se configura en
elementos que trae controversia a las relaciones laborales, para la doctrina
mayoritaria se estima como modalidades esenciales del contrato de
trabajo, la jornada laboral, la categoría profesional y el lugar de trabajo,
para que se produzca la eficacia en el trabajo, posteriormente se agrega el
lugar de trabajo, como garantía sustancial del trabajador; pero cuando se
da un cambio de ocupación, este no se encuentra dentro de las
posibilidades del cambio momentáneo o definitivo, y debe el empleador
sustentar las necesidades y razones para que opere dicho cambio
ocupacional”45.
Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar o cambiar a un
trabajador de un lugar a otro distinto de su puesto de trabajo, sin contar
con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado,
45
MONTERO M, Jorge. “El Derecho Laboral Ecuatoriano”, Editorial Universitaria (Universidad
Central), Quito – Ecuador, Año 2012, Pág. 23.
64
pero nunca podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida
se halla fuera del contenido de la norma legal, contenida en el Código del
Trabajo, por lo tanto al trabajador le faculta reclamar porque consideran
que las modificaciones a las condiciones de trabajo configuran una
violación a sus derechos, está protegida por la Constitución de la
República del Ecuador, y demás leyes.
“Es importante adecuar los criterios, y mantener los parámetros ante la
gravedad que presenta la realidad social económica afectada seriamente
por un alto índice de desempleo y el correlato del miedo del trabajador a
perder su puesto de trabajo, circunstancias que son sobrevinientes al
esquema en el que fueron concebidas las normas relativas al cambio
indebido, dentro del Código del Trabajo, se impone la necesidad de
adaptar criterios de decisión, siempre dentro de las normas vigentes, a fin
de garantizar los derechos y garantías de los trabajadores, que imponen a
las leyes asegurar al trabajador las condiciones dignas y equitativas de
labor”46.
Considero que, muchas veces, hay que tener en cuenta en el análisis la
situación de trabajador, el miedo a perder su fuente de trabajo, la
incertidumbre mientras el cambio se produce, y su ánimo de llegar a un
acuerdo sin llegar a la justicia, que en la mayoría de los casos le implica
perder ese trabajo, en estas circunstancias, el trabajador se encuentra en
46
65
un plano completamente desigual, hoy en día, es pacifica la doctrina de
que el silencio del trabajador no implica el consentimiento.
“Actualmente se considera que, ante cualquier modificación del contrato de
trabajo que perjudique al trabajador, su silencio no puede interpretarse
como consentimiento en los términos del Art. 192 del Código del Trabajo
ecuatoriano, es así porque cuando se trata de una modificación in pejus del
contrato de trabajo el consentimiento del trabajador y en especial los
alcances de su silencio, deben interpretarse muy restrictivamente, en
especial si se tiene en cuenta que nuestra disciplina aparece como
limitativa del principio de autonomía de la voluntad”47.
Es de mi criterio, que si por una parte, el empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causen perjuicio material ni moral al trabajador, cuando el empleador
disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas; en este
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección,
47
66
hasta que recaiga sentencia definitiva.
La legitimidad del cambio de ocupación, deberá encontrarse subordinada a
requisitos indispensables a favor del trabajador, como pueden ser el no
alterar lo sustancial del contrato, este tiene que prevalecer la razonabilidad
y carácter funcional; y el empleador no podrá proceder unilateralmente
para cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, los cuales,
además de la calificación, comprenden la remuneración, el lugar de trabajo
y el horario del mismo.
“Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una
estructura con una remuneración establecida, en un horario determinado, y
tiene derecho a permanecer en tales condiciones, esto implica, un orden
que es de vital importancia, como el que no debe haber alteración
sustancial del contrato, en el caso que nos aboca hay que recalcar, que al
ser el cambio de lugar de trabajo un elemento esencial de la relación, no
puede ser modificado de forma unilateral y arbitraria, y que por tanto su
modificación da derecho al trabajador a considerarse despedido, incluso
sin demostrar daño”48.
Para mi criterio, considero que el empleador solo puede efectuar
modificaciones en nombre del cambio de ocupación de forma razonable y
con carácter funcional de la medida, de lo contrario, estaría en la figura del
48
67
ejercicio abusivo de dicho cambio; y, se debe mantener la indemnidad;
porque por más que sea razonable, y funcional, y que el empleador haya
adoptado las medidas legales como establecer condiciones equitativas
para el cambio, si causa un perjuicio sea material o moral dicha medida se
considerara abusiva.
Existen dos corrientes de interpretación del texto normativo del Código del
Trabajo, por un lado, tenemos la postura que considero que la modificación
unilateral del núcleo del contrato, en sí misma y por sí sola, no podía ser
considerada un agravio para denunciar el vínculo laboral, para ellos lo que
debe analizarse es la razonabilidad de la medida, su funcionalidad; y que
no exista perjuicio moral o material; más como consecuencia, más allá de
la modificación o no de alguno de los elementos estructurales, hay que
demostrar la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que
aquélla causa un agravio material o moral al trabajador.
Esto trae aparejado un mayor esfuerzo probatorio, poniendo la carga en
cabeza del trabajador lo cual implica una desigualdad en la relación y en
las posibilidades probatorias, además esta postura es criticada ya que no
se justifica el por qué la modificación de uno de los elementos esenciales
del contrato no puede configurar en sí mismo y por sí sólo, un agravio al
trabajador, que tiene el derecho de no aceptar ese otro contrato con
diferentes condiciones que el que tenía el de origen.
“La postura más generalizada, que señala que el Artículo 192 del Código
del Trabajo ecuatoriano, es una norma imperativa que no pone límites

68
claros al cambio de ocupación, donde ninguna modificación unilateral del
núcleo del contrato es válida, en este caso, solamente cuando la decisión
unilateral del empleador no haya modificado los elementos esenciales del
contrato, se habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido
razonable, si es funcional, y en su caso, si con ella no se le causa perjuicio
moral o material al trabajador”49.
Bajo esta postura, una vez verificada la modificación de algunos de los
elementos estructurales del contrato, resulta innecesario el análisis de los
otros aspectos, basta entonces, con demostrar que se ha modificado un
elemento estructural del contrato, la máxima crítica que recibió esta
postura es el límite que esto le impone al poder de dirección del
empleador, lo cual no es un argumento convincente, dado que si bien se
reconoce el cambio de ocupación, también se fijan sus límites, debiéndose
respetar los derechos constitucionales; en el ejercicio de los poderes
empresarios de dirección y organización, en tanto éstos fueran
exorbitantes al régimen común de los contratos, deben ser ejercidos
conforme las pautas que dimanan de todo poder en un régimen
constitucional.
4.3.4. LOS TRABAJADORES, Y SUS GARANTÍAS ANTE EL CAMBIO

DE OCUPACIÓN
“El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades
de la variación de un puesto de trabajo, si el empleador necesita por
49
ORBE C., Héctor, Dr., “Practica Laboral Ecuatoriana”, Editorial Imprenta Argentina,
69
razones objetivas trasladar al trabajador de un lugar a otro, con el o los
trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando
las condiciones del traslado, pero nunca podrá disponer unilateralmente el
cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido legal”50.
Cuando el cambio de lugar de trabajo se dispone de forma unilateral sin
hacer lugar a adecuar las condiciones del traslado a cada caso, el
trabajador es puesto en legítima situación de despido, cambio de
ocupación que como potestad del empleador de variar, alterar o modificar
unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su
dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecuación a los
límites que le imponen la razonabilidad, la no alteración de aquellos
aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la indemnidad, es decir,
ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador.
De acuerdo a ello y a contrario, en tanto el ejercicio de dichas facultades
transgreda o afecte alguna de las pautas anteriormente reseñadas, la
válida efectivización de la decisión patronal en tales condiciones debe
contar con el expreso y libre consentimiento por parte del trabajador, desde
tales directrices, cabe señalar que el principio de privilegio no se encuentra
orientado exclusivamente al aspecto material, sino también al aspecto
moral, situación esta última que se encontraría configurada no solo cuando
se pretende someter al trabajador a tareas penosas, sino también cuando
50
70
la modificación altera la libre disponibilidad que el trabajador tenía de su
tiempo libre.
“De esta forma el cambio de lugar de trabajo, precisaría de un
consentimiento expreso, un acuerdo con el trabajador para que acepte otro
contrato de trabajo con el resarcimiento de los mayores gastos o perjuicios
que se causen con el traslado, si el empleador necesita por razones
objetivas que un determinado trabajador preste servicios en otro lugar,
necesita su consentimiento expreso, determinando las condiciones del
traslado, pero nunca podrá disponer unilateralmente el cambio, ya que esta
medida se halla fuera del contenido del cambio de ocupación”51.
Como hemos visto, se tienen que replantear las condiciones del traslado
en función de cada trabajador, cuando se determinan las condiciones del
traslado puede ofrecerse el reconocimiento de mayores gastos,
consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, pago
de viáticos, etc., pero esto no es suficiente, dependerá del caso en
cuestión, ya que en muchos casos, no alcanza con que el empleador
ofrezca compensar el tiempo extra de viaje y de viáticos, porque aun así,
se causa un perjuicio al trabajador. Así no basta tampoco con ofrecer
reparar un daño material, cuando existen otros daños materiales o
morales, el ofrecimiento de compensar dicho cambio, se refiere a la ruptura
de la relación, resulta ajustada a derecho.
51
71
“Un punto importante a destacar es que el trabajador no tiene que probar
cada uno de los perjuicios que se le ocasionan, solo basta que se los
mencione, no exige que el trabajador acredite y menos aún en forma
fehaciente el perjuicio que le pudiera causar el ejercicio del cambio de
ocupación, pues basta que ofrezca la posibilidad de que sea
razonablemente apreciado por el empleador; pero ante la eventual
dificultad probatoria no puede concluirse que la casual de su resistencia al
cambio de trabajo hubiera sido falsamente invocada”52.
Considero que, el empleador tiene la obligación de proponer soluciones de
acuerdo al planteo del trabajador, dado que está incurriendo en un acto,
que sobrepasa el cambio de ocupación, el hecho de pretender ejecutar un
cambio en el lugar de prestaciones del dependiente es un acto arbitrario
que excede sus facultades, y por eso, debe recomponer la situación que en
el intercambio se le presente, éste se puede considerar despedido.
Es importante señalar, que dicho despido indirecto, el trabajador no
necesariamente deberá demostrar el perjuicio o daño, por un lado, cuando
se altera la sustancia del contrato, cuando se pretende modificar un
elemento esencial de la relación laboral de forma unilateral y arbitraria,
corresponde de puro derecho, y sin necesidad de invocar un daño, el
derecho a considerarse despedido.
“En cambio, si se precisara de la demostración correspondiente cuando la
52
72
medida sea razonable, funcional, y se hayan ofrecido nuevas condiciones
en función del traslado, en los casos, en que es razonable y funcional, pero
no se ofrecieron medidas para compensar el traslado o los perjuicios, u
ofrecidos estos son insuficientes, más allá de la acreditación, hay que
valorar que el empleador no tenía la facultad de modificar este elemento de
forma unilateral, que resulta evidente que la reducción del tiempo libre
disponible genera un perjuicio, y tener en cuenta los principios del derecho
y demás probanzas que se efectúen según cada caso en cuestión”53.
Pienso que, no corresponde exigir al trabajador que acredite ante el
empleador cada uno de los perjuicios que la medida novatoria le irroga,
cuando resultan evidentes de los términos del cambio de ocupación, y por
otra parte, es el empleador quien debe proponer soluciones ante el planteo
fáctico de la acción del cambio, haciendo uso de las facultades
comprendidas en su potestad directiva del empleador; mas se debe
determinar las condiciones del cambio; en especial, ha de contar con su
consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado, pero
nunca podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se
halla fuera del contenido de la ley.
4.3.5. ANÁLISIS JURÍDICO DEL ART. 192 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO, EL CAMBIO DE OCUPACIÓN, DESPIDO
INTEMPESTIVO
“Los principios y características de nuestro derecho laboral, han dotado de
53
73
garantías para el desarrollo armónico del trabajo, tratando siempre de
impedir la terminación de la relación laboral en forma injustificada, por tanto
el despido intempestivo viene constituirse en una flagrante violación a la
ley laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, y por ello la ley lo
sanciona duramente. La terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al
margen de las causas que legalmente ha previsto la ley, origina sanciones
de tipo económico, quien en distintas épocas se han aplicado de diferente
forma, en especial las indemnizaciones en caso de calificarlo de despido,
se establecieron muchas escalas y montos, en el pago flexible de
contemplar las garantías de los trabajadores”54.
El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato, por
despido intempestivo del trabajo entendemos, cuando el empleador, en
forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente
le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por tanto
se vaya a la casa, también, se produce esta figura, cuando el empleador,
sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o
condiciones del trabajo, como el cambio de ocupación, etc. Podemos,
agregar a este concepto que, se puede entender como despido
intempestivo cuando al trabajador da por terminado el contrato de trabajo y
separa el trabajador de su cargo sin que para ello tenga causa legal en que
apoyarse o cuando existiendo causa legal no observa el procedimiento
establecido en las mismas leyes para despedir al trabajador, entonces
54
GUZMAN LARA, Aníbal, “Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en el Ecuador”,
Volúmenes II y III, Editorial Corporación Editorial Nacional, Octava Edición, Quito – Ecuador,
Año 2013, Pág. 45.
74
podemos determinar a la luz de las leyes que la terminación, del contrato
laboral, es ilegal y que se configura el despido intempestivo.
“Nuestra legislación laboral estipula, en su Artículo 192 que el cambio de
ocupación, esto es, la orden o disposición del empleador para que el
trabajador ejecute una labor distinta de la convenida o se le destinen otras
labores diferentes a las que realiza, tendrán efecto de despido intempestivo
si el trabajador lo reclama dentro de los 60 días, siguientes a la expedición
de la orden del cambio; los Jueces de la Sala de lo Laboral y Social
aportan lo siguiente: “que el cambio de ocupación es lo que en doctrina se
llama el despido indirecto para designar a todas las situaciones en las
cuales por un comportamiento del empleador, el trabajador se considera en
situación de despido, creándose ambientes que imposibilitan la continuidad
de la prestación de servicios; el empleador no es que declara la rescisión
del contrato, pero al violar los derechos del trabajador le coloca a éste en el
trance de no proseguir en la empresa, como ya lo mencionan los Jueces
de la Sala”55.
Además de lo expuesto, podemos determinar que se puede llamar con el
nombre de despido intempestivo a la suspensión del trabajo, como fuera el
caso de que el empleador dejaré de proporcionar al trabajador materiales
necesarios para la ejecución de la obra encomendada o disminuyere el
número de ellos, siempre y cuando que estos materiales o herramientas,
55
GUZMAN LARA, Aníbal, “Diccionario Explicativo del Derecho del Trabajo en el Ecuador”,
Volúmenes II y III, Editorial Corporación Editorial Nacional, Octava Edición, Quito – Ecuador,
Año 2013, Pág. 49.
75
estén debidamente estipulados en el contrato. El despido intempestivo,
atenta furtivamente contra la integridad moral, social y familiar el
trabajador; y más que nada contra la estabilidad, que es aquella que como
hemos tratado de capítulos anteriores significa dignidad al trabajador y su
familia.
El cambio de ocupación, constituye una de las formas más utilizadas por
los empleadores, para de forma indirecta terminar con una relación laboral
y contractual, pero al constituirse en una forma ilegal de terminar una
relación laboral, es decir que no está prevista en la ley, trae consigo puntos
de equilibrio como es la indemnización, en la forma de dar por terminada
una relación laboral, y más aún por el cambio de ocupación la Corte
Suprema de Justicia, actual Corte Nacional de Justicia, ya se ha
pronunciado al respecto, como despido indirecto.
Considero que, que sobre el despido intempestivo y de manera más exacta
en el cambio de ocupación, hemos observado como esta figura puede
generar y producir muchos efectos y no solo económicos, financieros, sino
emocionales y familiares e incluso sociales, ya que la estabilidad laboral
hace del hombre – mujer sea y se sienta vivo y parte activa de una
sociedad que día a día sigue evolucionando. Cuando un trabajador es
despedido de forma imprevista o por medio de métodos que den a
entender, que aquella persona ya no es deseada como: el hostigamiento y
su misma esencia el cambio de ocupación, éste reacciona negativamente
contra la sociedad y hace o realiza actos que después desencadenan

76
consecuencia lamentables no solo para él y su familia sino que también
para la sociedad a la cual se debe. En lo familiar, muchas de las veces la
inestabilidad laboral y por ende la falta de una fuente segura de trabajo
hace que familias enteras se desintegren, ya que uno de sus miembros
puede caer en la desesperación y tratar de buscar mejores forma de vida a
costa de lo que sea sin medir las consecuencias que estas pueden
acarrear para todos los miembros de su familia. En lo social, se siente
fuera de sitio, llegando al punto de marginarse individualmente y llegar a
tomar represalias contra esta, alterando el orden y provocando un caos
social. La doctrina está de acuerdo en la importancia que tiene la defensa
del puesto de trabajo cuya pérdida tiene graves consecuencias para el
trabajador, consecuencias económicas, graves consecuencias en el
aspecto psicológico del trabajador, por el significado que tiene la pérdida
del trabajo, en la consideración de los demás, el cambio y al diente, en el
caso de encontrar otra labor.
“Nuestra legislación laboral estipula, en su Artículo 192 que el cambio de
ocupación, esto es, la orden o disposición del empleador para que el
trabajador ejecute una labor distinta de la convenida o se le destinen otras
labores diferentes a las que realiza, tendrán efecto de despido intempestivo
si el trabajador lo reclama dentro de los 60 días, siguientes a la expedición
de la orden del cambio. El cambio de ocupación es lo que en doctrina se
llama el despido indirecto para designar a todas las situaciones en las
cuales por un comportamiento del empleador, el trabajador se considera en
situación de despido, creándose ambientes que imposibilitan la continuidad

77
de la prestación de servicios, el empleador no es que declara la rescisión
del contrato, pero al violar los derechos del trabajador le coloca a éste en el
trance de no proseguir en la empresa” 56..
Puedo determinar que, se puede llamar con el nombre de despido
intempestivo a la suspensión del trabajo, como fuera el caso de que el
empleador dejaré de proporcionar al trabajador materiales necesarios para
la ejecución de la obra encomendada o disminuyere el número de ellos,
siempre y cuando que estos materiales o herramientas, estén debidamente
estipulados en el contrato. El despido intempestivo, atenta furtivamente
contra la integridad moral, social y familiar el trabajador; y más que nada
contra la estabilidad, que es aquella que como hemos tratado de capítulos
anteriores significa dignidad al trabajador y su familia.
El cambio de ocupación, constituye una de las formas más utilizadas por
los empleadores, para de forma indirecta terminar con una relación laboral
y contractual, pero al constituirse en una forma ilegal de terminar una
relación laboral, es decir que no está prevista en la ley, trae consigo puntos
de equilibrio como es la indemnización; que el despido intempestivo por
cambio de ocupación es también denominado como despido indirecto, en
la que el trabajador se encuentra en un ambiente o ambientes que
imposibilitan la continuidad de la prestación de servicios. El empleador no
es quien declara la recisión del contrato, sino que al ejecutar esta acción
56
78
crea el ambiente propicio para él e impropio para el trabajador y que de
esta manera, el trabajador, no pueda proseguir en la empresa.
Considero que, sin embargo, lo expuesto en el artículo 192 del código del
trabajo, contraviene al principio de imprescriptibilidad de los derechos
laborales, al establecer el plazo de 60 días, para que el trabajador pueda
hacer la reclamación; el trabajador tiene la obligación y el derecho de
interponer la reclamación dentro de los 60 días a la notificación del cambio
de ocupación de la que es víctima, pasado este plazo establecido en el
Código Laboral, no puede proceder el trabajador a reclamación alguna, en
este caso la falta de información y asesoría oportuna hace que se
transgreda los derechos laborales.
4.3.6. DERECHO COMPARADO.
Para hacer una relación con otras legislaciones americanas, relacionadas
con los accidentes y enfermedades de trabajo, y por los derechos a
indemnización, me permito enunciar la de los siguientes países:
Tratando de observar en lo que respecta a legislaciones fuera de nuestro
entorno, vemos en todas ellas una evolución hacia la garantía de la
estabilidad y el trabajo, la regla común fue el libre despido por parte del
empleador, sin más requisito que el preaviso, primera forma de protección
frente al despido indirecto.
79
En Alemania la ley de protección frente al despido, parte del principio de
que si aquél se produce en forma justificada, permanece la relación de
trabajo se mantienen los plazos de desahucio, pero la terminación sólo
tiene efecto si se fundamenta en razones objetivas. No existe requisito de
forma para el despido.
En Francia, el principio que domina, paradójicamente la terminación
unilateral del contrato, las instituciones protectoras de la permanencia en el
empleo son la simple suspensión del contrato en determinados casos; la
obligación del cambio de ocupación, genera la inobservancia del plazo por
parte del empleador.
En Italia, la existencia del desahucio por cualquiera de las partes,
poniéndolas en una igualdad que no existe, dio lugar a una interpretación
evolutiva de la ley. A partir de la ley de 1966 se conoce la figura de la
terminación injustificada del contrato de trabajo y a partir de 1970 la del
despido ilegítimo con especiales sanciones, permaneciendo tres
regímenes en la materia: el despido libre, conforme al Código Civil; aquél
que comporta indemnización y la terminación sin justo motivo y sin justa
causa. La terminación por voluntad de una de las partes requiere preaviso
o desahucio.
El derecho español va más allá, defiende el carácter casual del despido, o
rechazo despido libre, lo que debe entenderse a la luz de los principios de
legalidad y tipicidad. Distingue el despido improcedente del despido nulo,

80
con efectos diversos. Distingue el despido disciplinario, con carácter de
sanción; el despido por causas objetivas y el despido por causas
tecnológicas o económicas que requiere autorización administrativa. En las
diversas legislaciones europeas encontramos la tensión, y la búsqueda de
un equilibrio entre los intereses de libertad de empresa y la defensa del
puesto de trabajador. Esto se muestra claramente en el despido por
razones técnicas y económicas, cierre de empresas o de secciones de una
empresa. En las legislaciones antes mencionadas existe también la acción
de reintegro al trabajo, en caso de despido no justificado o nulo, acción sin
la cual la protección del empleo deja de ser eficaz. Se regula también las
indemnizaciones en los diversos casos. Se establece la diferencia entre la
terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador o por
voluntad del trabajador.
En el área andina, la ley venezolana de 1990, pone como principio la
estabilidad del trabajador al decir en su artículo 112 que: "los trabajadores
permanentes que no sean de dirección y que tengan más de tres meses al
servicio de un patrono, no podrán ser despedidos sin justa causa". Las
causas de despido o de retiro justificado del trabajador están taxativamente
determinadas en la ley. Esta preve también el caso de despido injustificado
basado en motivos económicos o tecnológicos en el cual se requiere un
preaviso por tiempo que llega hasta tres meses según la antigüedad,
preaviso que debe notificarse por escrito, cuya omisión da lugar a
indemnizaciones. De haber causa justificada la ley prevé indemnización de
daños y perjuicios, que obliga a la parte que hubiere dado motivo a la

81
terminación, equiparándose en este caso al empleador y al trabajador, de
manera no prevista en otras legislaciones. En los casos generales el
despido no justificado da lugar a acción de reintegro al trabajo y se tramita
ante el juez de Estabilidad laboral, al cual el patrono deberá también
participar el despido con indicación de las causas.
El código sustantivo del trabajo de Colombia enumera los casos de
terminación del contrato de trabajo, entre los cuales se incluyen la
suspensión de actividades por parte del patrono y la liquidación definitiva
de la empresa. Termina también por decisión unilateral de las partes con
justa causa. Las causas se enumeran en la ley, y deben manifestarse por
la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, por otra parte la
ley colombiana establece que "en todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización
de perjuicios". No hace distinción entre patrono o trabajador.
En Bolivia, se mantiene el principio de la terminación del contrato de
trabajo por tiempo indefinido, mediante el preaviso, o sea, la institución que
nosotros denominamos desahucio. Cuando el trabajador fuera retirado por
causa ajena a su voluntad, recibirá una indemnización por falta de preaviso
y la indemnización por tiempo de servicios. La indemnización procede
también en caso de liquidación de la empresa o negocio. No habrá lugar a
las indemnizaciones en determinados casos en los que la relación de
trabajo concluye por culpa del trabajador, subsistiendo la indemnización
82
por antigüedad, en el caso de inasistencia al trabajo por más de tres días
continuos.
En el Perú se legisla también sobre la estabilidad en el trabajo. Para el
despido de un trabajador se requiere la existencia de causa justa, y, de ser
el despido injustificado, habrá lugar a reposición en el trabajo únicamente,
a esta, sustituible por indemnizaciones, según el régimen que se aplique.
Indemnizaciones que van de tres a doce meses de remuneración y el pago
de salarios desde la interposición de la demanda hasta la sentencia.
Igualmente se indemnizará al trabajador cuando éste se retire por causa
justa, lo que se denomina en la legislación peruana "actos de hostilidad",
que se equiparan al despido.
83
5. MATERIALES Y METODOS
Para la realización del presente trabajo de investigación jurídica, he
considerado los distintos métodos, procedimientos y técnicas que la
investigación científica proporciona, es decir los procedimientos que
permiten descubrir, sistematizar, diseñar, y ampliar nuevos conocimientos
en el campo de la investigación científica, y que me ha servido para el
desarrollo de la presente tesis jurídica.
5.1. Materiales
Este trabajo de investigación lo fundamenté de manera documental,
bibliográfica y de campo, que al tratarse de una investigación de carácter
jurídico, utilicé textos y materiales relacionados con el objeto de estudio,
como es de la problemática y temática expuestas, y que hace relación al
derecho laboral, como lo es las garantías de los trabajadores en cuanto a
su estabilidad laboral, y sobre el cambio de ocupación indebido; por ello se
ha de considerar que si el Estado a través de la Justicia es garante del
cumplimiento de los derechos laborales, se apliquen los principios y
fundamentos que conlleva la transparencia de todos los procesos en el
Ecuador.
Las fuentes bibliográficas fueron utilizadas según el avance y el esquema
de búsqueda de información previamente establecido para la investigación,
puedo mencionar que se utilizaron para la revisión de la literatura, como

84
marco conceptual, diccionarios, enciclopedias, textos jurídicos, como
fuente de información conceptual de los diferentes términos referentes a la
temática de estudio.
En cuanto a la doctrina, se utilizó libros de autores en jurisprudencia y del
derecho, conocedores del sistema legal, y de las garantías en cuanto a los
derechos de los trabajadores en el caso del cambio de ocupación de los
trabajadores, y los inconvenientes cuando no existe el consentimiento del
trabajador, así se ha realizado un análisis al Artículo 192 del Código del
Trabajo, en el que se establece que el empleador si dispone el cambio de
ocupación de un trabajador sin su consentimiento, se tendrá como despido
intempestivo, con derecho a las indemnizaciones que le corresponde al
trabajador; por los principios fundamentales contenidos en la norma
constitucional y demás leyes; además harè uso del Internet, valioso por
cierto, constituyó una fuente importante de consulta e investigación,
permitiéndome encontrar la normativa adecuada, como doctrinaria en
relación a la temática y la problemática propuesta en el proyecto de
investigación.
5.2. Métodos
En cuanto a los métodos a desarrollar, el presente trabajo de investigación
socio-jurídico-societario, utilice el método científico, como el método más
adecuado que me permitió llegar al conocimiento de los problemas
judiciales en cuanto a las garantías de los derechohabientes en caso de

85
muerte de los trabajadores, y que amerita la aplicación de las normas
constitucionales, laborales y demás leyes, y que prevalezcan los derechos
fundamentales para con quienes acuden a la administración de justicia por
la equidad jurídica y social.
El método Inductivo y Deductivo; me permitieron conocer la realidad del
problema a investigar partiendo desde lo particular para llegar a lo general,
y segundo partiendo de lo general para a lo particular y singular del
problema. El Método Materialista Histórico; permite conocer el pasado del
problema sobre su origen y evolución y así realizar un análisis de la norma
laboral en cuanto hace relación al derecho a indemnización, cuando un
trabajador falleciere y las garantías de los derechohabientes.
El Método Descriptivo; abarca la realización de una descripción objetiva de
la realidad actual en la que se desarrolla el problema y así demostrar los
problemas existentes en nuestra sociedad. El Método Analítico; me
permitirá estudiar el problema enfocándolo desde el punto de vista social,
jurídico, político, económico; y, analizar así sus efectos.
5.3. Procedimientos y Técnicas
La observación, el análisis y la síntesis desarrolladas, me permitieron
obtener la información sustancial para desarrollar la presente investigación,
auxiliándome con los procedimientos y técnicas adecuadas para la
recolección de la información, para el desarrollo eficaz de la investigación

86
socio-jurídica, tales como el fichaje bibliográfico; y que lo aplique en el
desenvolvimiento de la doctrina y la normativa legal, por las connotaciones
jurídicas y económicas con que se desarrollan los procesos judiciales en el
Ecuador; concretando el proyecto de tesis en la temática planteada, lo que
significa que el problema surge porque se vulneran los derechos de los
trabajadores, cuando el trabajador ha sido cambiado de ocupación; por lo
que debe aplicarse las garantías que la Constitución de la República del
Ecuador establece, para el caso del cambio de ocupación, el trabajador
tendrá derecho a las indemnizaciones por considerarse despido
intempestivo, y que la norma contenida en el Código del Trabajo, limita ese
derecho; con ello lograré realizar el proyecto de tesis, con la aplicación de
sus fases niveles y técnicas, que las detallo a continuación.
Las fases y procedimientos utilizados en el presente trabajo son la
Sensitiva, Información Técnica, y la de Determinación, de la siguiente
forma;
Fase Sensitiva, me permitió palpar la realidad en el primer abordaje que
ayudó a realizar el diagnóstico de la situación objeto de estudio;
Fase de Información Técnica, con la que pude obtener valiosa información
mediante las encuestas realizadas Abogados en libre ejercicio de su
profesión en la ciudad de Loja; posteriormente el nivel de conocimiento
conceptual, específicamente en la fase de investigación participativa, con
ella pude determinar la Problemática de mi tesis mediante la encuesta, la

87
entrevista, y del diálogo, involucrándome en busca de alternativas de
solución.
Fase de Determinación, con la cual delimite el problema de investigación,
para descomponer la problemática en partes con la finalidad de darle un
mejor tratamiento, y llegar al centro de los hechos mediante el
razonamiento, y obtener una visión global de la realidad de estudio.
El nivel de conocimiento racional o lógico es decir, la Fase de elaboración
de modelos de acción, fue donde establecí las alternativas para coadyuvar
al problema investigado, jerarquizando los problemas tanto inmediatos
como mediatos, y luego organicé, planifiqué la alterativa de solución por lo
que hice una propuesta de reforma que me permitió tener una mejor visión
real y objetiva sobre la patria potestad con referente a la problemática que
estoy investigando.
Las técnicas utilizadas, fueron la de Observación, que me permitió obtener
información correcta del objeto a investigar, la lectura científica, análisis de
contenidos que permitieron la información necesaria para la estructure de
la investigación, de Dialogo, a través de la cual, pude lograr interrelacionar
con los abogados y profesionales en libre ejercicio de su profesión; la
técnica de la Entrevista, la que se desarrolló de una manera directa con
cinco profesionales como Abogados y Doctores en Jurisprudencia, así
como de los funcionarios y empleados de los Juzgados del Trabajo de la
Corte Provincial de Justicia de Loja, para obtener información sobre

88
aspectos importantes sobre el sistema judicial, en especial de los Juicios
laborales, en cuanto al derecho de los trabajadores cuando éstos han sido
cambiados de su ocupación, mismas que me proporcionaron información
precisa de la problemática como objeto de estudio.
89
6. RESULTADOS

ENCUESTAS.
La presente investigación jurídica, desarrollada en su contexto en un
marco teórico adecuado en el campo jurídico y doctrinario; así como de la
investigación de campo planteada, que he realizado con los instrumentos y
medios, estuvo dirigida mediante la aplicación de 30 encuestas y 5
entrevistas, estructuradas sobre los principales aspectos de la
problemática en estudio, que hacen referencia a la sistema de Justicia,
sobre las garantías a los derechos de los Derechohabientes, para
garantizar el cumplimiento de las normas y principios relacionados al
régimen laboral ecuatoriano.
Cumpliendo con la metodología de trabajo trazada en el proyecto de
investigación, al aplicar este tipo de metodología aplicable a la realidad
jurídica, orgánica, social y ante todo económica; en que se ven
involucrados los trabajadores, cuando estos han sido cambiados de
ocupación sin su consentimiento, para ello se ha considerado los
profesionales del Derecho en el Distrito Judicial de Loja, a funcionarios de
la Corte Superior de Justicia de Loja.
Los resultados logrados a través de las preguntas planteadas, ésta se
desarrolló de la siguiente forma:
90
PRIMERA PREGUNTA:
¿Considera Usted, que en el Ecuador, se garantizan los Derechos
Humanos de conformidad a los Tratados y Convenios Internacionales
ratificados por el país?
CUADRO Nº 1
EL CAMBIO DE OCUPACIÓN, CONSIDERESE DESPIDO INTEMPESTIVO
Indicadores Frecuencia Porcentaje

SI 15 50 %
NO 15 50 %
TOTAL 30 100
Fuente: Profesionales del Derecho, Doctores y Abogados de la ciudad de Loja.

Elaboración: Jorge Medardo Flores Pérez
91
Análisis de Datos:
A la primera pregunta, de los treinta de los encuestados, quince de ellos
responden que en el Ecuador, se garantizan los Derechos Humanos de
conformidad a los Tratados y Convenios Internacionales ratificados por el
país, lo que representa el 50%; y quince de ellos, dicen que no se cumplen
de conformidad a los derechos constitucionales e internacionales, lo que
representa el 50%; del total de la muestra.
Interpretación:
De las consideraciones expuestas, coincido que el derecho social, en el
que está inmerso el pueblo y la comunidad de un país, se basa en la
expresión democrática de la voluntad general, en ejercicio de su
soberanía, toda vez que las garantías sociales normadas en la
Constitución, constituyen un pacto social y político del Estado para con la
sociedad, que en términos jurídicos, es de obligatoriedad y cumplimiento
por todos, considerando asimismo que las leyes derivadas de la
Constitución deben igualmente ser medios para el cumplimiento de los
derechos ciudadanos, en especial de los Derechos Humanos y que han
sido ratificados por el Ecuador, de conformidad a los Tratados y Convenios
Internacionales, para lo cual es imprescindible el coadyuvar a generar
políticas para su cumplimiento, es así que se evidencia un verdadero pacto
social y político, cuando en la democracia, el ejecutivo y asambleístas
deben considerar de forma prioritaria el respecto a los Derechos Humanos.
92
SEGUNDA PREGUNTA
¿Considera Usted, que las condiciones contractuales entre empleadores y
trabajadores, relacionadas al desempeño de las labores y actividades del
trabajador, se garantiza en el Ecuador?
CUADRO Nº 2
SI 10 33 %
NO 20 67 %
TOTAL 30 100

93
Análisis de Datos:
A la segunda pregunta, de los treinta de los encuestados, veinte de ellos
responden que las condiciones contractuales entre empleadores y
trabajadores, relacionadas al desempeño de las labores y actividades del
trabajador, No se garantiza en el Ecuador, lo que representa el 67%; y diez
de ellos, manifiestan que si se cumple con los derechos de los
trabajadores, lo que representa el 33%; del total de la muestra.
Interpretación:
De lo expuesto, se establece que el Derecho designa el conjunto de
normas o reglas que rigen la actividad humana en la sociedad, cuya
inobservancia está sancionada, desde el punto de vista objetivo, es decir,
considerando independencia del ser sobre el cual recae su imperio, en este
sentido el derecho constituye un conjunto de normas que rige
obligatoriamente la vida humana en sociedad, además es el ordenamiento
contemplado en sí mismo, que se revela como un sistema orgánico y
compuesto por diversas normas, así debe garantizarse las condiciones por
las cuales se desarrollan las relaciones laborales, más en cuanto a las
actividades y labores encomendadas a los trabajadores, para ello, el
derecho laboral existe desde el principio fundamental del derecho al
trabajo, a través del conjunto de las normas jurídicas que rige en el
territorio de nuestro país, o que constituye la facultad de aplicación
absoluta del derecho, pues en ella se enseñan las normas jurídicas con
prescindencia de su posible aplicación para garantizar el derecho de la
clase obrera ecuatoriana.

94
TERCERA PREGUNTA.
¿En el Ecuador, el procedimiento para que se produzca el cambio de

ocupación de un trabajador, la interpretación de la normativa legal,
favorece a los empleadores por sus intereses personales como
económicos, y vulnera el derecho del trabajador?
CUADRO Nº 3

SI 22 73 %
NO 8 27 %
TOTAL 30 100

95
Análisis de Datos:
A la tercera pregunta, de los treinta de los encuestados, veintidós
manifiestan que en el Ecuador, el procedimiento para que se produzca el
cambio de ocupación de un trabajador, la interpretación de la normativa
legal, favorece a los empleadores por sus intereses personales como
económicos, y vulnera el derecho del trabajador, representa el 73%; y ocho
de ellos, dicen que se cumple de forma debida con el procedimiento,
Interpretación:
Se manifiesta por parte de los encuestados, que la Constitución es la base
del régimen de derecho de un país, es la norma básica de un Estado, que
establece las reglas fundamentales que amparan los derechos y libertades,
y organiza el Estado y sus instituciones, pues la creación de una
Constitución tiene como fin último fijar patrones jurídicos que accionan el
ejercitar los derechos de los trabajadores, y que sea equitativo lo que hoy
se pregona como es la Flexibilidad Laboral, por lo tanto, es imprescindible
el que se evalué la norma jurídica contenida en el Código del Trabajo, para
sustentar el derecho constitucional a los cambios ocupacionales de los
trabajadores y que no afecte su situación laboral, más que se considere en
beneficio de las partes y se fortalezca la relación laboral entre empleadores
y trabajadores en el Ecuador, por lo tanto considero que en este momento
de la situación económica y social, prevalecerá por sobre todo la normativa
Constitucional.
96
CUARTA PREGUNTA.
¿Considera Ud., que en el Ecuador, el cambio de ocupación de un

trabajador es una decisión unilateral por parte de los empleadores, lo que
se tendrá como Despido Intempestivo Definitivo?
CUADRO Nº 4

SI 26 33 %
NO 4 67 %
TOTAL 30 100

97
Análisis de Datos:
A la cuarta pregunta, de los treinta de los encuestados, veintiséis de ellos
manifiestan, que en el Ecuador, el cambio de ocupación de un trabajador
es una decisión unilateral por parte de los empleadores, lo que se tendrá
como Despido Intempestivo Definitivo, lo que representa el 87%; y cuatro,
manifiestan que se está a lo que dispone el Código del Trabajo, y
representa el 13% del total de la muestra.
Interpretación.
El derecho laboral, dentro de su normativa, hace referencia a los cambios
de ocupación de los trabajadores, para ello se debe atender de forma
prioritaria a los trabajadores en cuanto a garantizar su estabilidad laboral
como de sus actividades como tales, y garantizar a los trabajadores todos
sus derechos y garantías, por lo tanto, en el Ecuador, el cambio de
ocupación sin el consentimiento del trabajador se lo considera como
despido intempestivo, pero si este es de forma unilateral, se tendrá como
despido intempestivo definitivo, tomándose muy en cuenta que el derecho
desde el punto de vista subjetivo, vinculado esta vez a las personas que lo
tienen o ejercitan, el derecho consiste en la facultad que tiene cada uno
para obrar en cierto modo frente a lo demás; es este caso de los
empleadores y los trabajadores; además el derecho incorpora valores a la
sociedad, valores que fundamentalmente son dos: la justicia y la seguridad
jurídica, como la forma más ideal que reviste la garantía de las condiciones
de vida de la sociedad, fundada sobre el poder coercitivo del Estado, en
respeto a cumplir con la norma suprema la Constitución.

98
QUINTA PREGUNTA.
¿Considera Usted, que el Cambio de Ocupación, sin causa justa,

corresponde conceptualizarlo como Despido Intempestivo Definitivo, que
afecta y vulnera los derechos y garantías de los trabajadores en especial
con la estabilidad laboral?
CUADRO Nº 5

SI 27 90 %
NO 3 10 %
TOTAL 30 100

99
Análisis de Datos:
A la quinta pregunta, de los treinta de los encuestados, veintisiete de ellos
manifiestan que el Cambio de Ocupación, sin causa justa, corresponde
conceptualizarlo como Despido Intempestivo Definitivo, que afecta y
vulnera los derechos y garantías de los trabajadores en especial con la
estabilidad laboral, lo que representa el 90%; y tres, manifiestan que No,
se respetan la garantías a los trabajadores en el Ecuador, lo que
Interpretación:
El propósito del cumplimiento de administrar justicia con equidad, en que
deba prevalecer la moral y ética jurídica por los administradores y
operadores de justicia, es el explicar las bases conceptuales del acceso a
la justicia desde una perspectiva fundamentalmente jurídica, pero abierta a
los valiosos aportes de otros campos del saber, que el Cambio de
Ocupación, sin causa justa, corresponde conceptualizarlo como Despido
Intempestivo Definitivo, que afecta y vulnera los derechos y garantías de
los trabajadores en especial con la estabilidad laboral, en este caso como
los trabajadores; ante ello, considero que en la aplicación de los derechos
sustanciales, es imperativo y sustancial el ejecutarse los sistemas jurídicos
en la administración de justicia en concordancia con la normativa contenida
en el Código del Trabajo, y se conceptualice doctrinariamente y
jurídicamente que un cambio de ocupación unilateral, se considere como
Despido Intempestivo Definitivo.
100
SEXTA PREGUNTA.
¿Considera Usted, que debe reformarse el Código del Trabajo, en cuanto a

reformular el Art. 192 en relación a que se considere el Cambio de
Ocupación sin el consentimiento del trabajador, como Despido
Intempestivo Definitivo?
CUADRO Nº 6
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 27 90 %
NO 3 10 %
TOTAL 30 100

101
Análisis de Datos:
A la sexta pregunta, de los treinta de los encuestados, veintisiete de ellos
manifiestan que debe reformarse el Código del Trabajo, en cuanto a
Intempestivo Definitivo, lo que representa el 90%; y tres de ellos,
manifiestan que no, lo que representa el 10%; del total de la muestra.
Interpretación:
La reflexión sobre las relaciones entre la equidad como componente y
objetivo del desarrollo humano y el Derecho en su acepción del
ordenamiento jurídico, aparte de la función que el Derecho puede
desempeñar en la superación, a la que seguidamente aludiremos, es digna
de mención la incidencia del marco jurídico en el desarrollo de un país, de
manera general la repercusión es variada y siempre significativa, que el
orden jurídico debe garantizar derechos de las personas en ofertar el
cumplimiento del orden normativo con referencia, por los derechos y
garantías de los Derechohabientes, por la muerte de un trabajador, que se
considere en reformar el Art. 192 en relación a que se considere el Cambio
de Ocupación sin el consentimiento del trabajador, como Despido
Intempestivo Definitivo, lo que garantizará de forma puntual estabilidad y
garantías en la relación laboral para con su empleador, que la dependencia
sea la que consagre los principios laborales, en especial con el de
Irrenunciabilidad e Intangibilidad laboral a favor de los trabajadores.
102
ENTREVISTAS
Continuando con el cronograma establecido para el desarrollo de mi tesis
de investigación jurídica, procedí a realizar cinco entrevistas a Abogados y
Doctores en Jurisprudencia en libre ejercicio de su profesión, como a
funcionarios y empleados de los Juzgados de la Corte Provincial de
Justicia de Loja, y de la sociedad en común, las mismas que se contienen
tres interrogantes, debidamente elaboradas, quienes respondieron de
acuerdo a su conocimiento, y todas relacionadas el tema y la problemática
propuesta en el proyecto de investigación, de los cuales realizare el
análisis que corresponde:
Entrevistas realizadas y formuladas a los Jueces y Secretarios de las
Unidades Especializadas del Trabajo del Cantón Loja, de los Juzgados del
Trabajo de Loja, de la Corte Provincial de Justicia de Loja, como a
Jurisconsultos y Abogados en libre ejercicio profesional de la ciudad de
Loja.
PRIMERA PREGUNTA.
¿Considera Ud., que en el Ecuador, el cambio de ocupación de un
trabajador es una decisión unilateral por parte de los empleadores, lo que
se tendrá como Despido Intempestivo Definitivo?
103
Análisis.
El derecho laboral, tiene características propias y diferentes a las demás
ramas del Derecho; ya que no parte del principio de igualdad de las
personas ante la ley como ocurre en el derecho civil-, sino que, por el
contrario, el Estado tutela a la parte más débil de la relación laboral; es
decir, concede un trato diferenciado a los trabajadores para que no sean
atropellados por el poder económico de sus empleadores; diferenciación
que es una de las principales características del Estado social de derecho
y, legitima la intervención estatal en las relaciones entre particulares.
SEGUNDA PREGUNTA.
¿Considera Usted, que el Cambio de Ocupación, sin causa justa,
corresponde conceptualizarlo como Despido Intempestivo Definitivo, que
afecta y vulnera los derechos y garantías de los trabajadores en especial
con la estabilidad laboral?
Análisis:
El sistema tradicional de relaciones laborales fue desarrollándose a la luz
de los principios que orientan al Estado de Bienestar, por lo que en él se
nota la fuerte intervención del Empleador, por tomar decisiones que
afectan las relaciones laborales, más cuando se producen cambios de
ocupación de forma unilateral, lo que convierte dichas decisiones en
individuales del empleador, sin tomar en consideración que el trabajo es el
principal generador de empleo, como mediante la expedición de normas

104
heterónomas tendientes a proteger a la parte más débil de la relación
laboral, por su limitada o ninguna capacidad de negociación frente a su
empleador.
TERCERA PREGUNTA.
¿Considera Usted, que debe reformarse el Código del Trabajo, en cuanto a
Intempestivo Definitivo?
Análisis:
Queda claro, que según la regla del “in dubio pro operario”, en caso de
duda se deben interpretar las normas laborales en el sentido que más
favorezca al trabajador, pero, tal interpretación no puede estar divorciada
del bien común que debe perseguir toda sociedad y, so pretexto de
interpretación, una persona o un pequeño grupo se beneficien
excesivamente, en desmedro de todo el conglomerado social, igualmente,
la aplicación de este principio no significa que los empleadores al solicitar
el cambio de ocupación de un trabajador sin su consentimiento, se tendrá
este por Despido Intempestivo Definitivo, por lo tanto debe reformarse el
Art. 192 del Código del Trabajo, respecto a considerar como Despido
Intempestivo el cambio de ocupación, definido como despido indirecto, por
decisión unilateral de los empleadores y/o patronos.
105
6.3. CASOS:
RECURSO DE CASACIÓN
En el juicio verbal sumario que por indemnizaciones de trabajo, sigue el
Dr. Angel Loor Mera contra Cementos Selva Alegre, la Sala resuelve:
SINTESIS: La Sala de lo Social y Laboral, al resolver el recurso de
casación interpuesto por el Gerente General y Presidente del Directorio de
Cementos Selva Alegre, considera que, el actor Dr. Angel Felipe Loor se
encontraba amparado por el Contrato Colectivo de Trabajo, puesto que en
una Resolución del Directorio de la Empresa, se hizo extensivo los
beneficios del Contrato Colectivo al personal de confianza, entre ellos al
actor. Que el despido intempestivo por cambio de ocupación, según
resolución de la Corte Suprema, no necesita de Visto Bueno, puesto que
tiene que reclamarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha de la
orden del empleador, razón por la que, no es determinante que el actor
primero debía acudir con su reclamación al Comité Obrero Patronal para
que la demanda tenga validez; en tal virtud, proceden las indemnizaciones
que ordena pagar la Sala de Instancia, excepto una de ellas. En
consecuencia, casa la sentencia parcialmente. DESPIDO INTEMPESTIVO
POR CAMBIO DE OCUPACION NO NECESITA DE VISTO BUENO.
QUINTO.- Examinada la sentencia, esta Sala concluye que el Tribunal de
Instancia en aplicación del Art. 30 de los Estatutos de Cementos Selva
Alegre, confiere representación legal tanto judicial como extrajudicial al
Gerente General, cargo que no lo ostentaba el demandado Felipe
Cordovez. En lo referente a remuneración la Sala de Instancia se ha

106
ceñido a que ha fijado el actor en su demanda y mal puede a pretexto del
juramento deferido alterar dicha remuneración. Por último hay que indicar
que nuestra legislación laboral no reconoce interés sobre indemnizaciones
sino solamente sobre remuneraciones pendientes de pago, por lo que en el
fallo de Instancia no hay error. Por lo expuesto, ADMINISTRANDO
JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA
LEY, se casa la sentencia parcialmente, pues, no procede el pago al actor
de 24 remuneraciones conforme al Art. 8 del Contrato Colectivo, ya que
dicho artículo contiene sólo un enunciado sobre estabilidad. La sanción de
ruptura de estabilidad está en el Art. 10 del mentado contrato colectivo,
indemnización que ha sido concedida. Se desecha el recurso del actor por
improcedente. No hay prueba de que el despido se dio a base de una
denuncia del trabajador al IESS. El decreto 2089 publicado en el Registro
Oficial de 8 de enero de 1991 el beneficio del año de estabilidad que
reclama es sólo para aquellos trabajadores que no hubieren pactado
contratos colectivos y en el caso el Dr. Loor es beneficiario de un contrato
colectivo.- Por último la Sala de Instancia ha considerado que no hay
temeridad ni mala fe por lo que no condenó en costas a la parte
demandada.- Notifíquese.
107
7. DISCUSIÓN
7.1. VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS
Una vez que se ha concluido el presente trabajo de investigación, tanto
bibliográfico, marco teórico, y de campo, con la aplicación de las encuestas
y entrevistas, aplicadas a distinguidos Abogados, podemos llegar a
establecer y determinar la verificación y el cumplimiento de los siguientes
objetivos tanto generales como específicos, planteados y propuestos en el
presente proyecto investigativo.
Objetivo General
“Realizar un estudio jurídico, doctrinario y crítico al Código del Trabajo, al
Art. 192, en cuando a los efectos del cambio de ocupación; se considere
como Despido Intempestivo en el Ecuador”
De acuerdo al desarrollo de la literatura expuesta en los marcos
conceptual, doctrinario y jurídico, así como de los resultados de las
encuestas y entrevistas en la investigación de campo realizada, se puede
evidenciar que la realidad jurídica ecuatoriana, debe prevalecer los
derechos y garantías constitucionales y legales de los trabajadores; en lo
referente al pago de indemnización por cambio de ocupación en su trabajo,
en la aplicación jerárquica de los preceptos constitucionales, es decir, lo
que debe de primar es la razón humana, y concebir los valores relativos a
108
los derechos laborales en el Ecuador, por lo tanto considero que se ha
verificado el presente objetivo general.
Objetivos Específicos
 Analizar los principales efectos del cambio de ocupación, que constituye
una de las formas más utilizadas por los empleadores, para de forma
indirecta terminar con una relación laboral y contractual.
Valioso es el criterio de los encuestados y entrevistados, que hacen
relación al contexto de la norma jurídica, en especial sobre los
inconvenientes de orden personal, familiar y social, especialmente en lo
económico, afecta de forma directa al trabajador, sea cual fuese el cambio
de ocupación que haya operado; por lo que el principio de interpretación de
las leyes, debe ser en el sentido más favorable para los trabajadores, no
sólo las leyes laborales sino el contrato mismo de trabajo individual o
colectivo, se aplicarán en cuanto pueden favorecer de mejor modo al
trabajador, lo cual constituye inequívoca decisión del Legislador en orden a
procurar un margen más amplio de defensa y una tuición jurídica más firme
para el trabajador en el contrato de prestación de sus servicios personales.
 Determinar la forma in directa de la terminación de la relación
laboral, por la imposición del cambio de ocupación, en que se
determina el Despido Intempestivo.
De la realización del marco doctrinario y jurídico, como de las encuestas y
109
entrevistas en especial las que hacen relación a la forma directa de la
terminación de la relación laboral por la imposición del cambio de
ocupación, no se aplica el principio fundamental de la relación laboral,
como es la irrenunciabilidad de derechos a favor del trabajador, se debe
entender a aquella limitación de la autonomía de la voluntad, de orden
público, tendiente a evitar que un trabajador se desprenda de uno o más
de sus derechos, en especial los nacidos de la protección mínima legal, en
favor o beneficio de su empleador o futuro empleador.
 Proponer una reforma jurídica, al Código del Trabajo, Art. 192, para
que el cambio de ocupación se considere como Despido Intempestivo
Definitivo.
Es necesario que el Estado, a través del cuerpo normativo de leyes, y en
especial el Constitucional, sea revisado, así lo hacen manifiesto quienes
fueron encuestados y entrevistados, de acuerdo a su criterio válido y
acertado en la quinta y sexta pregunta planteada, que conlleva a que debe
garantizarse de forma puntual los derechos de los trabajadores ante un
cambio de ocupación inminente, unilateral e ilegitimo en materia laboral,
cuando los trabajadores han de ser garantizados por sus empleadores con
la estabilidad en sus puestos de trabajo, por ello es necesario el que se
revise y se reforme el Art. 192 del Código del Trabajo y se garantice dichos
derechos, por la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores.
110
7.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS.
Hipótesis:
“Que el artículo 192, el cambio de ocupación, esto es, la orden o
disposición del empleador para que el trabajador ejecute una labor distinta
de la convenida o se le destinen otras labores diferentes a las que realiza,
tendrán efecto de despido intempestivo si el trabajador lo reclama dentro
de los 60 días, siguientes a la expedición de la orden del cambio, vulnera el
derecho de irrenunciabilidad a favor de los trabajadores”
La presente hipótesis, fue constrastada por la afirmación obtenida de los
resultados de las encuestas como de las entrevistas, que lo criterios
obtenidos son válidos, y me da la razón de que, la realidad jurídica
ecuatoriana, merece el que se produzcan cambios sustanciales en el
Código del Trabajo, cuando se vulneran los derechos de quienes son parte
o tienen relación directa con los trabajadores, que al producirse de forma
unilateral el cambio de ocupación, sin consentirlo el trabajador, se vulnera
uno de los principios fundamentales del trabajador, como es la
intangibilidad de los derechos laborales, dependerá de la existencia de una
causa reconocida como justificativa el cambio de ocupación, caso contrario
se estaría frente a una terminación del contrato de modo inmediato y no
crea obligaciones, por lo tanto, debe respetarse los derechos individuales
de las personas en el Ecuador.
111
7.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS, DOCTRINARIOS QUE SUSTENTAN
LA REFORMA LEGAL.
La garantía constitucional, su cumplimiento depende mucho la convivencia
pacífica y la seguridad jurídica del país, pues garantiza una correcta
administración de justicia, además de una real vigencia y respeto de los
Derechos Ciudadanos, así lo manifiesta la Constitución de la República del
Ecuador, como mecanismo jerárquico de aplicación de los principios y
garantías del derecho constitucional, que en la Sección Octava, Trabajo y
Seguridad Social, dispone:
“El Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho
económico, fuente de realización personal y base de la economía. El
Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su
dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el
desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado” 57.
Que la trayectoria actual de las relaciones obrero-patronales que se
desarrollan en nuestra nación, para una gran mayoría de trabajadores no
han sido capaces los empleadores de garantizar sus aspiraciones de lograr
un trabajo decente, medios de subsistencia y un futuro mejor para su vida;
las tendencias, según los tipos de contratos, se deben en buena medida a
desequilibrios y desconocimiento de las normas laborales vigentes en la
Constitución de la República del Ecuador, dispuesto en el CAPÍTULO
57
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, Ediciones Legales, Año 2010, Pág. 23.
112
SEXTO, TRABAJO Y PRODUCCIÓN, SECCIÓN TERCERA, Art. 326, así
como en el Código del Trabajo, normativa que debe persistir
profundamente en el funcionamiento de revisión de las normas vigentes,
las que son claras y abiertas a cambios sustanciales, que desde el punto
de vista ético jurídico, laboral y legislativo. Es urgente reconsiderar las
funciones de los empleadores y/o patronos, no solo a su interés propio y el
de su familia o empresa, sino a nivel económico, cuyas reglas y políticas,
sean claras, con justicia social de las principales normas en materia
contractual, y argumentar sobre las consideraciones sociales, en particular
las medidas compatibles con las prerrogativas de la normativa laboral, en
materia de derechos contractuales y los principios de solidaridad y
equidad, más a un sector de la economía que requiere de este tipo de
análisis y estudio profundo como lo son los trabajadores en el país,
quienes en muchos años han tenido que estar a la disposición personal y
empresarial de sus patronos.
“El cambio de lugar de trabajo puede acarrear perjuicios económicos o
morales. Desde una invasión al tiempo libre a un grave perjuicio para el
desarrollo de otras tareas, como ser estudiar (sea por un problemas de
horarios con ingreso/egreso del establecimiento educativo, o sea porque le
quita tiempo de estudio en si mismo) porque tiene otro trabajo (sea formal
o informal), por sus relaciones familiares o sociales (salud, horarios de
visitas a pariente enfermo, régimen de visitas a un hijo, salida del colegio
de los hijos, salida del trabajo conyugal, practicar actividad deportiva o
cultural, atención de familiar con problemas de salud, hijos menores, etc.).

113
Es decir, estamos ante casos donde “la modificación horaria altera la libre
disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo libre”58.
De otro lado nuestra sociedad ecuatoriana enfrenta problemas como la
falta de empleo y subempleo, lo que ha devenido en el incremento de los
problemas sociales, tales como la pobreza, la delincuencia, la explotación
sexual, etc., y a más de esto tenemos el hostigamiento laboral que hoy en
la actualidad ya es objeto de investigaciones de parte del Ministerio de
Relaciones Laborales, pero que se lo tiene como un simple reclamo de
orden administrativo. A estos factores se suma el no tener una legislación
clara y actualizada, que se refleje en las necesidades de la clase
trabajadora del país, más si tomamos en cuenta el hostigamiento laboral,
como un factor o actitudes que se encuentran inmersos en la realidad
laboral, en relación a quienes se desempeñan y laboran para con sus
empleadores y/o patronos, y que este tipo de acciones pasa por
desapercibido en las empresas, instituciones o entidades, lo que es
menester que nuestra normativa laboral sea revisada desde el aspecto
más importante del mundo laboral, como lo son las relaciones obrero
patronales, en que se haga respetar nuestros derechos y obligaciones,
esto se convierte en definitiva en un orden jurídico, con la necesidad
urgente de armonizar las normas constitucionales y legales que componen
el marco jurídico del Ecuador, tratando en lo posible de comparar con otras
legislaciones de otros países, para poder rectificarlas o modificarlas, a las
58
ESPINOSA & ESPINOSA M. Carlos A., Ab., “LECCIONES DE DERECHO CIVIL, Editorial, Don
Bosco, Quito-Ecuador, Año 2012, Pág. 76.
114
necesidades sociales que son las que hacen falta.
El empleador no está facultado para modificar unilateralmente el lugar de
trabajo y muchos menos, cuando causa estos perjuicios, cabe señalar que
el principio de intangibilidad debe estar orientado exclusivamente al
aspecto material, sino también al aspecto moral, situación esta última que
se encontraría configurada, cuando la modificación altera la libre
disponibilidad que el trabajador tenía de su actividad normal de trabajo.
Esto implica que el empleador no puede proceder unilateralmente a
realizar ciertas modificaciones, como ser el cambio de ocupación, esto es
de gran importancia, ya que si bien se solicita que el trabajador invoque los
daños que le causa, la valoración de estos daños se debe hacer teniendo
en cuenta que aunque dicho cambio sea efectivamente funcional y no
resulte de ello probado un daño, el empleador no estaba legitimado para
realizarlo unilateralmente. Así, desde esta perspectiva, el abuso del cambio
de ocupación se da desde el mismo momento en que el empleador decide
el cambio unilateralmente, y la sola falta de consentimiento por parte del
trabajador amerita que esa medida quede sin efecto o bien sea
considerada un ejercicio abusivo en la relación y de lugar al despido
indirecto. Esta postura es la más adecuada en base a los principios
constitucionales, y en función del principio In dubio pro operario: que
señala que ante una norma que tenga varias interpretaciones, se debe
elegir aquella que sea la más favorable al trabajador.
115
8. CONCLUSIONES
PRIMERA.- La relación laboral, sus principios, significa para nuestra
legislación y como se ha aplicado y se viene aplicando en la actualidad, y
lo más importante y punto central las relaciones laborales con énfasis en la
flexibilización laboral.
SEGUNDA.- En el Ecuador, se garantiza el trabajo de forma prioritaria por
disposición Constitucional, por lo tanto los empleadores han tomado como
responsabilidad aportar de forma sustancial al desarrollo económico y
social del país, en la generación de empleo.
TERCERA.- Las relaciones laborales se concretan a la existencia de la
contratación individual como colectiva en nuestro país, contrato de trabajo
en el que se vincula una actividad lícita, bajo relación de dependencia, y
que los trabajadores abogan por su Estabilidad Laboral.
CUARTA.- En todo el mundo en general se dan por terminadas las
relaciones laborales, de la cuales muchas de ellas se harán por causas
justas y legales, es decir aquellas que están previstas en un norma legal
debidamente estipulada en un cuerpo legal, como lo dispone el Código del
Trabajo.
QUINTA.- Existen muchas situaciones en las que el trabajador sujeto más
vulnerable en una relación laboral, se sienta vulnerado en sus derechos,

116
sobre todo en la estabilidad, y en forma unilateral e irresponsable es
separado de su puesto de trabajo; esta es la que llamaría una forma ilegal
de dar por terminada una relación laboral.
SEXTA.- Las formas legales de dar por terminada una relación laboral y
entre ellas la más común el desahucio que puede ser aplicada por
cualquiera de los sujetos laborales (trabajador – empleador), se ampara
previamente en las causales que la ley determina, para hacer efectivo esta
figura de dar por terminado un contrato de trabajo.
SÉPTIMA.- El Visto Bueno, que previamente lo aprueba el respectivo
Inspector del Trabajo, como forma legal, también existen las ilegales y
entre ellas es el despido intempestivo por cambio de ocupación, que
vulnera los derechos de los trabajadores.
OCTAVA.- Es evidente que el empleador en nuestro país, toma decisiones
de forma unilateral, una de ellas es el cambio de ocupación sin el
consentimiento del trabajador, vulnerándose el principio indubio pro –
obrero, que significa aplicar lo más favorable al trabajador, en el caso de
cambio de ocupación este principio no se aplica de forma eficaz.
117
9. RECOMENDACIONES.
Terminada la investigación socio-jurídica, y de conformidad a lo expuesto,
hago las siguientes recomendaciones, mismas que tratan de coadyuvar al
adelanto del sistema jurídico y normativo que opera en nuestro sistema
judicial en el Ecuador, y que a continuación expongo:
PRIMERA.- Que el Estado ecuatoriano, al ser garantista del derecho
constitucional y demás leyes de la República, ha de poner énfasis en la
importancia a los Derechos Individuales y Personales de los ciudadanos
ecuatorianos, como lo es, en el marco del Derecho Laboral.
SEGUNDA.- Que es importante que el Estado, y puntualmente la
Administración de Justicia, en garantía del derecho social y ciudadano,
imperen los principios de equidad jurídica, que configuran al conjunto
abierto de preceptos legales y normativos, a favor de la clase obrera
ecuatoriana.
TERCERA.- Que el Ministerio de Relaciones Laborales, la Corte Nacional
de Justicia, Cortes Provinciales de Justicia, a través de los funcionarios
administrativos y judiciales, apliquen las garantías constitucionales y
laborales, a favor de los trabajadores quienes tienen pleno derecho a
reclamar las indemnizaciones laborales a su empleador, por encontrarse
incursos por Despido Intempestivo.
CUARTA.- Que las últimas reformas al orden Constitucional, se priorice el
derecho de los individuos de forma personalísimo, específicamente a los
118
Trabajadores, quienes hoy son parte sustancial del desarrollo productivo,
económico y social del país.
QUINTA.- Que al respecto del Despido Intempestivo por Cambio de
Ocupación, se necesita reformar por parte de los legisladores, de manera
urgente y eficaz al derecho aboral lo que deriva del Despido Intempestivo,
para que puedan proponer y establecer salidas que garanticen los
derechos no solo del trabajador sino también del empleador.
SEXTA.- Que se respeten los principios de inmediación, igualdad de
oportunidades de quienes tienen pleno derecho a Heredar, cuando un
familiar en calidad de trabajador, reclamo a su empleador las
indemnizaciones que por derecho le concierne a los causantes.
SÉPTIMA.- Que los operadores de justicia en el Ecuador, deben observar
el criterio imperativo de lo concerniente al Cambio de Ocupación de un
trabajador, y éste se considere como Despido Intempestivo Definitivo, por
el principio de Intangibilidad de Derechos de los trabajadores.
OCTAVA.- Que en el Ecuador, se instituya la igualdad de oportunidades
de las partes como lo son los empleadores y los trabajadores, que impere
la imparcialidad del juzgador y fundamentación de las garantías, por los
vacios jurídicos que contempla el Art. 192 del Código del Trabajo en el
Ecuador.
119
9.1. PROPUESTA DE REFORMA.
LA ASAMBLEA NACIONAL
C O N S I D E R A N D O:
QUE, es indispensable armonizar las normas jurídicas que consagran en el
ejercicio del derecho social de los ciudadanos y ciudadanas en el Ecuador,
cuando es deber sustancial del Estado, las garantías a los Trabajadores.
QUE, es obligación fundamental de la Administración de Justicia, adecuar
el marco legal a las actuales condiciones en que se sustancian los
procesos administrativos y judiciales laborales, por el Cambio de ocupación
de los trabajadores;
QUE, la norma Constitucional, referente a los principios laborales se tome
en cuenta taxativamente el de Irrenunciabilidad e Intangibilidad de los
derechos de los trabajadores;
QUE, el cambio de ocupación por parte del empleador de forma unilateral,
sin el consentimiento del trabajador, éste se tendrá como Despido
Intempestivo Directo, en garantía de los derechos fundamentales de los
trabajadores.
En uso de las atribuciones que le confiere el Art. 120, numeral 6 de la
Constitución de la República del Ecuador, expide, la siguiente:
120
EXPIDE LA SIGUIENTE LEY REFORMATORIA AL
CÓDIGO DEL TRABAJO
Art. 1.- En el Art. 192 del Código del Trabajo:
Reformase con el siguiente:
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un
trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá
esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique
mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador
dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador.
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un
trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá
esta orden como DESPIDO INTEMPESTIVO DEFINITIVO, aun cuando el cambio
no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el
trabajador al día siguiente a la orden del empleador.
Art. 2.- Esta Ley entrará en vigencia a partir de su publicación en el
Registro Oficial. Dado en la ciudad de San Francisco de Quito, en la Sala
de Sesiones de la Asamblea Nacional, a los ….. días del mes de ………..
del 2011.
…………………………………………… ……………………………………..
Presidente de la Asamblea Nacional Secretario General
121
10. BIBLIOGRAFÍA:
 ANBAR, Diccionario Jurídico, con Legislación Ecuatoriana, Fondo
De Cultura Ecuatoriana, Segunda Edición, Año 2004.
 ALTAMIRANO S., David, Dr., “Comentarios Doctrinales y
Procedimientos-Derecho Laboral”, Tomo I, Editora Fondo de
Cultura Ecuatoriana, Quito-Ecuador, Año 2012.
 BASARE Jorge Luis, Dr., “Los Fundamentos del Derecho Social”,
Librería Los Andes Quito-Ecuador, Año 2006.
 BEJARANO, J. Tito José, Ab., “Contrato Individual y Contrato
Colectivo de Trabajo”, Editorial SEPID – EDISOL, Guayaquil –
Ecuador, Año 2010.
 BORJA Y BORJA Ramiro, Dr., “Derecho Constitucional
Ecuatoriano”, Tomo I, Quito-Ecuador, Año 2002.
 CABANELLAS Guillermo, “Introducción al Derecho Laboral”, Tomo I.
Argentina, Año 2000.
 CASTRO Orbe Rube, Dr., “TENDENCIAS ACTUALES EN
DERECHO LABORAL”, Editorial Pluma Libreros Editores, Año 2005.
 CÓDIGO DEL TRABAJO, Corporación de Estudios y Publicaciones,
Quito-Ecuador, Año 2011.
 COSNTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, Ediciones
Legales, Año 2010.
 ESPINOSA- ESPINOSA M. Carlos A., Ab., “LECCIONES DE
DERECHO CIVIL, Editorial, Don Bosco, Quito-Ecuador, Año 2008.
122
 ESTUPIÑAN Miguel D., Dr., “Compendio de Legislación Laboral”,
Editorial Don Bosco, Quito-Ecuador, Año 2012.
 GARCIA M. Bertha M, Dr. “ESTUDIOS DE LA SOCIEDAD
ECUATORIANA”, Profesora de Sociología en la Pontificia
Universidad Católica del Ecuador, Editorial UPCE, Quito-Ecuador,
Año 2009.
 GALLART, Alejandro, Ab., “DERECHO ECUATORIANO DEL
TRABAJO”, Escuela de Ciencias Jurídicas, Editorial de la
Universidad Pontificia Católica de Quito, UPCQ, Año 2008.
 GUZMAN LARA, Aníbal, “Diccionario Explicativo del Derecho del
Trabajo en el Ecuador”, Volúmenes II y III, Editorial Corporación
Editorial Nacional, Octava Edición, Quito – Ecuador, Año 2013,
 MERLO PEREZ Gonzalo, Dr., LA SOCIEDAD ECUATORIANA,
Editorial de la Universidad Santiago de Guayaquil, UCSG, Año
2006.
 MONTERO M, Jorge. “El Derecho Laboral Ecuatoriano”, Editorial
Universitaria (Universidad Central), Quito – Ecuador, Año 2012.
 ORBE C., Héctor, Dr., “Practica Laboral Ecuatoriana”, Editorial
Imprenta Argentina, Quito – Ecuador, Año 2013.
 PÉREZ B. Raul A., Dr., “LA AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL
TRABAJO”, V Edición, Editorial Edino, Quito-Ecuador, Año 2008.
 ROBALINO BOLLE, Isabel, Dra., MANUAL DE DERECHO DEL
TRABAJO, Fundación Antonio Quevedo, Quito-Ecuador, Año 2001.
 SÁNCHEZ R., Reinaldo. “Jurisprudencia Laboral”, Tomos I y II, Edita
Julio M. Arévalo Benítez, Guayaquil – Ecuador, Año 2011.

123
 TANDAZO Román Carlos Dr., DERECHO DEL TRABAJO Y
PRACTICA LABORAL”, Editorial de la Universidad Nacional de Loja,
UNL, Loja-Ecuador, Año 2009.
 TRUJILLO, Julio César. “Derecho al Trabajo”, Tomos I y II,
Corporación Editorial Nacional, Quito – Ecuador, Año 2012.
 VÁSQUEZ López, Dr. DERECHO LABORAL ECUATORIANO,
Editorial Jurídica Cevallos, Quito-Ecuador, 2004.
 VELA Mosalve Carlos, S.J., “Derecho Ecuatoriano del Trabajo”,
Editorial SUAREZ & SUAREZ, Quito-Ecuador, Año 2013.
124
11. ANEXOS:
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA

ÁREA JURÍDICA SOCIAL Y ADMINISTRATIVA
CARRERA DE DERECHO
ENCUESTA
Mucho agradeceré se sirva contestar la presente encuesta, emitiendo su valioso
criterio, el cual me permitirá obtener información para realizar mi Tesis en
Licenciatura en Jurisprudencia, sobre el tema "ECUADOR”
1.- ¿Considera Usted, que en el Ecuador, al ser un país democrático y

soberano, se garantizan los Derechos Humanos de conformidad a los
Tratados y Convenios Internacionales ratificados por el país?
SI ( ) NO ( )
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
2.- ¿Considera Usted, que la garantía de a los Derechos Humanos en el

Ecuador, es sustancial para el desarrollo de la nación en cuanto a sus
ámbitos político, económico, social, y ante todo laboral, en que el Estado
es el protector de los mismos para con la sociedad ecuatoriana?
SI ( ) NO ( )
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
3.- ¿En el Ecuador, la administración de Justicia, están en función de las

garantías de la sociedad ecuatoriana, considera Ud., que se precautela las
garantías de los derechohabientes en el caso de muerte de los
trabajadores, atendiendo al Principio de Irrenunciabilidad de Derechos en
materia laboral?
SI ( ) NO ( )
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
4.- ¿Considera Ud, que en el Ecuador, no se garantiza de forma puntual el

derecho a la Herencia contenida en la Constitución de la República del
Ecuador, respecto de los derechos de los familiares de los trabajadores
que han fallecido por Riesgos de Trabajo?
SI ( ) NO ( )
125
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
5.- ¿Considera Usted, que el derecho y garantías de los Derechohabientes

por la muerte del trabajador, se vulneran, y que no se toma en
consideración su relación filiar, en cuanto a sus garantías como herederos
de los derechos adquiridos por las personas, en este caso como
trabajadores?
SI ( ) NO ( )
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
6.- ¿Considera Usted, que en el Ecuador, debe reformarse el Código del

Trabajo, en cuanto a reformular el Art. 378 en relación a los derechos de
los derechohabientes por la muerte de los trabajadores?
SI ( ) NO ( )
Porqué?..........................................................................................................
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Gracias por su colaboración.
126
UNIVERSIDAD NACIONAL DE LOJA
ÁREA JURÍDICA SOCIAL Y ADMINISTRATIVA
CARRERA DE DERECHO
ENTREVISTA
Mucho agradeceré se sirva contestar la presente encuesta, emitiendo su valioso
criterio, el cual me permitirá obtener información para realizar mi Tesis en
Licenciatura en Jurisprudencia, sobre el tema " GARANTICESE LA EFICACIA DEL
DEBIDO PROCESO EN LOS TERMINOS DE PRUEBA EN LOS PROCESOS JUDICIALES, EN
PREVALENCIA DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES EN EL ECUADOR”
1.- ¿Considera Ud, que en el Ecuador, no se garantiza de forma puntual el

derecho a la Herencia contenida en la Constitución de la República del
Ecuador, respecto de los derechos de los familiares de los trabajadores
que han fallecido por Riesgos de Trabajo?
Su criterio personal:
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
2.- ¿Considera Usted, que el derecho y garantías de los Derechohabientes

por la muerte del trabajador, se vulneran, y que no se toma en
consideración su relación filiar, en cuanto a sus garantías como herederos
de los derechos adquiridos por las personas, en este caso como
trabajadores?
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
3.- ¿Considera Usted, que en el Ecuador, debe reformarse el Código del

Trabajo, en cuanto a reformular el Art. 378 en relación a los derechos de
los derechohabientes por la muerte de los trabajadores?
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………
Gracias por su colaboración.
127
INDICE:
PORTADA I
AUTORIZACIÓN II
AUTORIA III
CARTA DE AUTORIZACIÓN DE TESIS IV
DEDICATORIA V
AGRADECIMIENTO VI
ESQUEMA DE CONTENIDOS VII
1. TÍTULO 1
2. RESUMEN 2
ABSTRACT 4
3. INTRODUCCIÓN 6
4. REVISIÓN DE LITERATURA 9
4.1. MARCO CONCEPTUAL 9
4.1.1. DERECHO SOCIAL 9
4.1.2. DERECHO LABORAL 11
4.1.3. RELACIONES LABORALES 13
4.1.4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 15
4.1.5. EMPLEADOR Y TRABAJADOR 17
4.1.6. LIBERTAD DE TRABAJO 20
4.1.7. CAMBIO DE OCUPACIÓN 21
4.1.8. LA INTANGIBILIDAD 22
4.1.9. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS 23
4.1.10. DESPIDO INTEMPTESTIVO 24
4.2. MARCO DOCTRINARIO 25
4.2.1. HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL 25
4.2.2. RELACIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES 28
4.2.3. LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR EN EL ECUADOR 33
4.2.4. EL DESPIDO INTEMPESTIVO AL TRABAJADOR EN EL ECUADOR 39
4.3. MARCO JURÍDICO 45
4.3.1. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR Y
DERECHO DEL TRABAJO 45
4.3.2. EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES 56
128
4.3.3. RÉGIMEN LEGAL DEL CAMBIO DE OCUPACIÓN LABORAL
EN EL ECUADOR 64
4.3.4. LOS TRABAJADORES, Y SUS GARANTÍAS ANTE EL CAMBIO
DE OCUPACIÓN 69
4.3.5. ANÁLISIS JURÍDICO DEL ART. 192 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
EL CAMBIO DE OCUPACIÓN, DESPIDO INTEMPESTIVO 73
4.3.6. DERECHO COMPARADO 79
5. MATERIALES Y METODOS 84
5.1. Materiales 84
5.2. Métodos 85
5.3. Procedimientos y Técnicas 86
6. RESULTADOS 90
6.1. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LAS ENCUESTAS. 90
6.2. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE
LAS ENTREVISTAS 103
6.3. CASOS 106
7. DISCUSIÓN 108
7.1. VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS 108
7.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS 111
7.3. FUNDAMENTOS JURÍDICOS, DOCTRINARIOS QUE SUSTENTAN
LA REFORMA LEGAL. 112
8. CONCLUSIONES 116
9. RECOMENDACIONES. 118
9.1. PROPUESTA DE REFORMA 120
10. BIBLIOGRAFÍA 122
11. ANEXOS 125
INDICE 128
129

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MODALIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

Tesis previa a la obtención

Jorge Medardo Flores Pérez

Dr. Mg. Hernán Geovanny Jiménez Torres

El presente trabajo de investigación quiero dedicarlo a las

A mí querida esposa: Ruth Muñoz Apolo,

A mis dos tesoros: Ruth Angeline y Mariángel Cristina

A mí adorada madre: Anunciación Pérez

A mi mejor compañero de aula, Paúl Jaramillo Ayala

Jorge Medardo Flores Pérez

Con especial aprecio y consideración, como autor de este trabajo

Agradezco a todas las personas que hicieron posible que esta

A todos muchas gracias

4.1. MARCO CONCEPTUAL

4.1.1. DERECHO SOCIAL

4.1.2. DERECHO LABORAL

4.1.3. RELACIONES LABORALES

4.1.4. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

4.1.5. EMPLEADOR Y TRABAJADOR

4.1.6. LIBERTAD DE TRABAJO

4.1.7. CAMBIO DE OCUPACIÓN

4.1.9. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

4.1.10. DESPIDO INTEMPTESTIVO

4.2. MARCO DOCTRINARIO

4.1.2. HISTÓRICA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

4.2.3. LA ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR EN EL ECUADOR

4.2.4. EL DESPIDO INTEMPESTIVO AL TRABAJADOR EN EL ECUADOR

4.3. MARCO JURÍDICO

4.3.1. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR Y DERECHO

4.3.2. EL CÓDIGO DEL TRABAJO Y LOS DERECHOS LABORALES 54

4.3.3. RÉGIMEN LEGAL DEL CAMBIO DE OCUPACIÓN LABORAL EN EL

4.3.4. LOS TRABAJADORES, Y SUS GARANTÍAS ANTE EL CAMBIO DE

CAMBIO DE OCUPACIÓN, DESPIDO INTEMPESTIVO

4.3.6. DERECHO COMPARADO

5.3. Procedimientos y Técnicas 84

6.1. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LAS

6.2. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LAS

7.1. VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS

7.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

9.1. PROPUESTA DE REFORMA

“REFORMESE EN ART. 192 DEL CÓDIGO DEL

La jurisdicción social conocería las eventuales reclamaciones sobre las

ayudas y prestaciones al contrato de trabajo y sobre la imposición de la

responsabilidad del empleador, en lo que hace referencia a la materia

laboral encontramos varios conflictos laborales, ya que en la actualidad se

principios y normas jurídicas regulan las relaciones entre empleadores y

trabajadores en sus diferentes modalidades y condiciones de trabajo.

En el ámbito ocupacional los trabajadores en su afán de conseguir una

ocupación para ganar un salario y con él satisfacer las necesidades

básicas suyas y de sus familias, se ven obligados a aceptar las

condiciones que les imponían los empleadores condiciones que

significaban el desconocimiento de las leyes que se habían dictado en su

beneficio; pero los inconvenientes ya en sus actividades, es el cambio de

ocupación de un trabajador sin su consentimiento, lo que perjudica su

estabilidad laboral en cuanto al desarrollo de sus actividades.

Resulta evidente que no podemos confundir la ocupación o cargo como

unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y

responsabilidades que se constituyen en una designación de trabajo con el

puesto de trabajo que es una zona de actividad laboral; en el proceso de