REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS

CENTRALES “RÓMULO GALLEGOS”

Área de Postgrado
Maestría en Gerencia Administrativa San Juan de los Morros
Estado Guárico
UNIDAD CURRICULAR: ADMINISTRACIÓN DE RR HH.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
ORIENTACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

FACILITARDOR: MAESTRANTES:
MSC. MIGUEL VELIZ
PEÑA PERDOMO, REYDIS ALBERTO C.I.V- 17.698.849
RAMIREZ RAMIREZ, KEILA DAYSELIN C.I.V- 21.363.185
RAMIREZ ROJAS, JOSMARY JONATAN C.I.V- 12.637.774

MAESTRIA GERENCIA ADMINISTRATIVA

SECCIÓN 02, EQUIPO N° 2

San Juan de los Morros, Noviembre 2021

RECLUTAMIENTO EN RECURSOS HUMANOS.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento
se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no

abundan en ninguna sociedad.

 PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

ENTORNO DE RECLUTAMIENTO.

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

 Los límites del ese entorno se originan en la organización, el
reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes
son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.

FUENTES Y MÉTODOS PARA CONSEGUIR CANDIDATOS AL PUESTO

DE TRABAJO.

A lo largo del ciclo de vida de una empresa, se han de llevar a cabo un

gran número de decisiones estratégicas con el fin de buscar el mejor y mayor
rendimiento posible de los empleados, utilizando estrategias y métodos como
los planes de retribuciones flexibles. Cada área de la empresa posee sus
propias funciones y procesos de negocio, la buena gestión de las mismas
repercutirá significativamente en los resultados finales.

El departamento de Recursos Humanos es uno de los pilares

fundamentales en el organigrama funcional de una organización, aún más si
cabe, al comprobar que la gestión y el reclutamiento del talento se ha
convertido en una tarea de continuo trabajo e innovación. Encontrar,
contratar y retener a los mejores talentos es una tarea crítica para la mayoría
de las empresas. 

Las prácticas de reclutamiento más efectivas emplean una amplia

variedad de métodos para buscar talento que han dibujado un nuevo
panorama de actuación para los profesionales de los Recursos Humanos,
como:
  Inteligencia Artificial:

En el campo de los recursos humanos es una de las grandes

tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto del
departamento como de la empresa en su conjunto.

La implantación de la ofrece muchas ventajas, entre otras, las siguientes:

 Automatización de Procesos de Negocio: Dicha automatización

ofrece una mayor velocidad de gestión y organización de tareas,
permitiendo un mayor tiempo para trabajar y esforzarse en los nuevos
procesos de selección o en otros temas.
 Mejorar la eficiencia: La combinación estratégica de los procesos
automatizados y el trabajo de las “personas” aumentan los niveles de
eficiencia, independientemente del volumen de trabajo y candidatos.
El trabajo se hace más rápido y mejor.

 Video-Entrevistas:

Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas, esperar

a que lo haga el resto no te va a hacer destacar, solo te va a ralentizar.  No
puede haber límites para buscar y atraer el talento.

Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas

de comunicación instantánea son herramientas eficaces y muy útiles con las
que podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel.

Estas herramientas optimizan el ahorro del tiempo y nos abren la

ventana de actuación y búsqueda de candidatos de manera considerable.
Por lo general, se utilizan como una primera toma de contacto con el
candidato, para luego optar por otra entrevista personal más cercana y
también para evitar perder tiempo.
  Redes Sociales:

Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de las redes

sociales en su contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales como Twitter,
Facebook o LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra
manera más activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida
real?

La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir la

marca de la empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura
organizacional. Esto es genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos
partícipes de la marca representada.

 Construye tu marca:

Desarrollar una marca atractiva es vital para que el candidato se

sienta atraído y deseoso de formar parte de la plantilla de la empresa. Mucho
antes de desplegar un proceso de reclutamiento se ha de mostrar una
imagen real, auténtica y atractiva que potencie los procesos selectivos de
personal.

Un mensaje auténtico y creíble facilita el sentir y los objetivos de la

empresa, lo que repercute en una mayor necesidad de los candidatos de
querer ser seleccionados. Pero resulta imprescindible ofrecer una imagen
real de la empresa, porque si los candidatos perciben una realidad falsa, se
saturaran y abandonaran la candidatura o el puesto de trabajo, en caso de
haber sido contratado.

 Gamificación:

Se puede decir que la gamificación es el uso de elementos y técnicas

de juegos en entornos no lúdicos con el objetivo de proporcionar a dichos
entornos cualidades de juego, como la motivación, el compromiso y la
diversión.

De esta manera es posible realizar procesos de selección atractivos y

que pueden servir para identificar habilidades específicas de cada candidato,
habilidades que no se ven a la primera. Numerosos estudios han constatado
que la integración del juego en este tipo de tareas genera mayor motivación,
comunicación y trabajo de equipo, además de una mayor creatividad.

 Dinámicas de grupo:

Las habilidades sociales y las denominadas SoftSkills son muy

demandadas en el área de Recursos Humanos. Para ello las dinámicas de
grupo en una entrevista de trabajo facilitan evaluar a las personas en su
dimensión social, es decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de
los candidatos para manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de
integrarse en un grupo. Algunas de las situaciones a las que se exponen son
el razonamiento, liderazgo, sociabilidad, extraversión, comunicación verbal,
capacidad de síntesis y análisis, trabajo en equipo, iniciativa, cooperación,
eficiencia o empatía.

Innovación y diferenciación son las máximas que se fijan en las

nuevas técnicas y estrategias de reclutamiento y selección de personal, sin
estos dos factores las empresas corren el riesgo de quedarse obsoletas.

Implantar nuevas técnicas de reclutamiento y selección de personal en

el departamento de Recursos Humanos, es clave para aumentar la eficacia
de los candidatos y de la empresa. Provoca una mejor captación de
empleados, basada en sus capacidades y en sus impulsos internos. Si estás
interesado y quieres saber más sobre el tema del reclutamiento y selección
de personal, ponte en contacto con nosotros.
SELECCIÓN, ORIENTACIÓN, INFORMACIÓN Y DECISIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de quien deberá
contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el
hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la
organización se adecuen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del
individuo aumentando la probabilidad de que el empleado este satisfecho y
de esta manera se convierta en un empleado productivo.

En si el objetivo primordial de la selección y la orientación es ubicar la

persona adecuada en el puesto adecuado, de forma que sirva a los
intereses, a corto, medio y largo plazo. Las organizaciones deben tomar la
decisión de selección y orientación basándose en la información de
motivación del empleado, a las capacidades poseídas y en las demandas de
trabajo. La información se puede obtener por medio de entrevistas, impresos
de solicitud, referencias, prueba de lápiz y papel y ejemplos de trabajo, en
este proceso la organización debe ser consciente de las condiciones legales.

La forma adecuada que tienen las organizaciones para saber si están

tomando la decisión de selección adecuada, en lo que respecta a cuestiones
sobre igualdad de empleo, es que sus gerentes de recursos humanos estén
al corriente de los avances normativos e implanten políticas de recursos
justas y no discriminatorias, todo este proceso debe realizarse dentro de un
esquema de costos y beneficios por si algún caso de que haya dos
predictores que estén más relacionados con el puesto de trabajo se escoge
el de menor costo. Otra manera es orientar y socializar de forma efectiva a
los empleados ya que esto puede ayudar a reducir la rotación de personal u
otro tipo de comportamientos negativos ya que la mayor parte de las
personas no conocen los valores, las normas, actitudes y conductas de la
organización espera de sus miembros.

Es importante señalar que el proceso de selección elige de una lista

de postulantes a la o las personas que mejor satisfacen los criterios de
selección para el cargo disponible, considerando las condiciones internas y
del entorno.

Así como el reclutamiento intenta obtener el mayor número de

postulantes posibles que cumplan con los requerimientos planteados por la
empresa, La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en que se
va reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos que no
satisfacen adecuadamente los criterios de selección. En este proceso
-'screening' en el lenguaje de selección- se aplican primero los criterios de
menor costo, ya que hay mayor número de candidatos.

Para el final se dejan aquellos de mayor costo. Por ejemplo, en una

primera etapa se seleccionará los curriculum o solicitudes de empleo que
efectivamente cumplen con los requisitos (profesión, experiencia, edad, etc.)
En cambio, si la empresa desea hacer exámenes médicos de los
postulantes, esto se hará en las etapas finales del proceso, debido a su
mayor costo.

CRITERIOS DE SELECCIÓN:

Los criterios de selección que están incluidos en las etapas

mencionadas anteriormente, pueden ser muchos y muy variados, pero se
pueden resumir en los siguientes:
  Educación formal:

Se puede caer en la tentación de preferir más o menos. Lo importante es

establecer las necesidades reales para el cargo (eventualmente, pensando
en un potencial para desarrollo futuro). Algunas empresas prefieren ciertas
instituciones educacionales a otras, o exigen determinados promedios, o
ubicación final en los estudios (por ejemplo, 25% superior del curso).

 Experiencia:

Para una empresa, el lugar donde el postulante ha adquirido su

experiencia laboral será más o menos atractivo. Se preferirá la experiencia
adquirida en organizaciones preocupadas de la capacitación de su personal
y de reconocidos buenos procedimientos de trabajo.

 Características físicas:

Deben estar relacionadas con el trabajo, y pueden estar referidas, por

ejemplo, a coordinación psico-motora, vista, fuerza, etc. Todas estas
características pueden ser sometidas a pruebas.

 Características personales y tipos de personalidad:

Este grupo de criterios es como una 'caja negra', que incluye a su vez
variados factores, algunos de los cuales pueden presentar alta subjetividad.
Por ejemplo, una empresa puede preferir personas casadas. La experiencia
de muchas empresas muestra que los vendedores casados venden más,
generan más comisiones que los solteros. Esto se asocia con que el tener,
usualmente, más responsabilidades económicas, los hace ser más
motivados, agresivos y con empuje en sus tareas de ventas.
¿Cómo ha afectado el COVID-19 al Reclutamiento en las Empresas?

Si bien la introducción tecnológica ya formaba parte de los procesos

habituales de reclutamiento y selección, la evolución del covid-19 ha hecho
imperativo el digitalizar el proceso de reclutamiento.

Este nuevo virus ha obligado a que dirigentes de muchos principales

países hayan tomado la decisión de confinar a sus ciudadanos para disminuir
el impacto letal de este en vidas humanas. A su vez, está situación ha
cambiado las reglas de juego para algunas empresas, siendo una
oportunidad para algunas y, para otras, una prueba de fuego.

Desde luego, absolutamente ninguna empresa ha sido indiferente a

esta situación, todas se han visto obligadas a replantearse su plan de
negocios, y por supuesto, sus necesidades de contratación.

Las empresas que se encuentran aun contratando personal en medio

de la pandemia, lo están haciendo de una manera muy diferente, mediante
estrategias de adaptación al cambio y entornos de incertidumbre; flexibilidad
y liderazgo colaborativo. Partiendo desde donde se está buscando talento
hasta la entrevista y el proceso de incorporación.

 Búsqueda de Candidatos:

Si bien estamos en mundo globalizado donde es posible tener acceso

a miles de candidatos que cumplan el perfil alrededor del mundo: debido al
distanciamiento social y la incertidumbre respecto a la capacidad de
movernos libremente entre países, e incluso, ciudades, las búsquedas se
están limitando por posicionamiento geográfico.
 Si por algún motivo, no se encuentra al candidato ideal para la
vacante, el radio geográfico se va ampliando poco a poco, pero teniendo
como premisa que la persona resida cerca de donde está la opción laboral.

Esto aplica para aquellas posiciones que requieren, si o si, que el

profesional se encuentre de manera presencial, así sea parcialmente, para
desarrollar su trabajo.

En contraposición, la mayoría de empresas se han dado cuenta de

que no es necesario que todo su personal haga presencia física de manera
constante. Incluso hay quienes han visto un incremento de productividad en
sus empleados y una disminución en los costos por la falta de uso de
oficinas.

Es por ello que, para las vacantes que es posible desarrollar su trabajo
de manera remota, las empresas han abierto las posibilidades de ver
candidatos que se encuentran en ubicaciones que antes no consideraban.

Otro punto importante, es que las empresas están mirando más hacia
dentro, identificando para aquellas vacantes abiertas, cuáles pueden ser
cubiertas manejando promociones internas, con el fin de no entrar en curvas
de aprendizaje que no pueden cubrir ya sea por falta de tiempo ante la crisis
o porque no pueda cumplirse remotamente.

Por último, decir que con este nuevo status quo, se espera que los
candidatos sean tech- friendly, con un alto grado de independencia y auto
gestión, más una gran capacidad de comunicación y trabajo en equipo.

 Evaluaciones y pruebas a candidatos:  

Se ha aumentado el uso de chatbots (Inteligencia Artificial) por

whatsapp donde candidatos que cumplen con el perfil de la vacante,
interactúan con un robot, contestando una serie de preguntas técnicas, de
análisis y/o personalidad que vienen siendo un segundo filtro del proceso.

Una vez superada esas primeras pruebas, los candidatos suelen

recibir en su correo electrónico un link para desarrollar evaluaciones
psicotécnicas las cuales son grabadas, con el fin de evitar suplantación de
identidad o con una contraseña para un acceso único.

 Proceso de entrevista:

El proceso de entrevista también ha sufrido cambios, pasando de

entrevistas presenciales a entrevistas por videoconferencia, siendo las
herramientas más usadas para estos eventos Zoom, Skype y Hangouts.

El número de entrevistas puede variar en función de la vacante, pero

algo que se está viendo mucho en esta crisis es que los candidatos están
siendo entrevistados al mismo tiempo por varias personas, situación que se
diferencia bastante a los procesos antes de la crisis, cuando un candidato
pasaba una entrevista era citado nuevamente para ser entrevistado por otra
persona. De esta forma, se gana agilidad en el proceso y se optimiza el uso
de los recursos y tiempo del personal involucrado en el proceso de selección.

 Onboarding en la empresa contratante:

Este puede ser una de las etapas más complejas a realizar virtualmente.

Una vez que se contrata al candidato, el proceso de incorporación

también se está llevando a cabo de manera virtual, por lo que esto implica un
nuevo estilo de gestión para todos los implicados. 

Algunas compañías están utilizando la tecnología de realidad virtual

para dar a los candidatos un recorrido por las instalaciones, mostrándoles
donde estaría su sitio de trabajo.  Por otro lado, se programan video-
llamadas de 15 minutos según criterio de cada compañía para hacer
seguimiento a la adaptación del nuevo integrante del equipo.

La virtualidad es una realidad tras la pandemia y será el hito para toda

la transformación de procesos en recursos humanos de cara al futuro.