Manual de RRHH

MANUAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
PRESENTACION
En el mundo de los RRHH los más importante como ya se mencionó en el transcurso de
la materia es saber manejar al personal o recurso humano, como se lo quiera llamar, esto
nos ayudara como empresarios a generar una empresa que permita ser competente en
el mercado, fabrique productos de excelente calidad y sobre todo exista en incentivo de
trabajar adecuadamente en los trabajadores, es decir que los empleados se sientan
motivados en cumplir con los objetivos de la empresa, sin embrago todos estos
objetivos(por así llamarlos) solo se los puede cumplir si es que como empresas y sobre
todo como especialista en RRHH adoptamos ciertas medidas o aplicamos ciertas políticas
en la empresa de tal manera que sea mucho más fácil realizar una administración de
recursos humanos, con este objetivo se ha creado este manual para presentar de una
manera práctica y utilitaria un breve ejemplo o aplicación en la vida real de cómo se debe
ejercer la GESTION DEL TALENTO HUMANO y sobre todo como futuros empresario,
como podemos trabajar en conjunto para lograr nuestros objetivos.
Para esto vamos a tomar una empresa dedicada a la fabricación y venta de bebidas
alcohólicas debido principalmente a la fuerte demanda que se ha presentado en los
últimos años sobre todo en el sector dela población adolecente.
CERBECERÍA BENDERBRAU
1. 1. INTRODUCCIÓN
El hombre, desde la oscuridad de los tiempos, siempre acompaño sus alimentos con algún
género de bebida. Así fue enriqueciendo su dieta a medida que sumaba los elementos
naturales de cada zona. La naturaleza, benévola en ocasiones, le propicio suficientes
variantes, de manera que sin pecar de excesivos, podemos decir que la historia del hombre y
su adaptación sobre la Tierra es la historia de las bebidas, de los procesos que dan lugar a
estos excelentes géneros gastronómicos.
El primer proceso bioquímica con el que el hombre tuvo contacto fue la fermentación. Cada
región de la tierra tuvo sus bebidas, sin embargo las primicias pudieran tenerse en las primeras
sociedades agroceramistas del Neolítico, cuando el régimen gentilicio favoreció la obtención
de buenos géneros cultivables de gramíneas. Egipto y Mesopotamia formaron sus culturas en
las zonas donde actualmente se asegura tuvo origen la cerveza, y es sabido que estas
civilizaciones están en la aurora de los tiempos históricos.
Los orígenes de la cerveza se pierden en la noche de los tiempos entre historias y leyendas; las
del antiguo Egipto atribuyen su origen al capricho de Osiris.
Numerosos antropólogos aseguran que hace cien mil años el hombre primitivo elaboraba
una bebida a base de raíces cereales y frutos silvestres que antes masticaba para
desencadenar su fermentación alcohólica; El líquido resultante lo consumía con deleite para
relajarse. La mención más antigua de la cerveza, "una bebida obtenida por fermentación de
granos que denominan siraku", se hace en unas tablas de arcilla escritas en lenguaje sumerio
y cuya antigüedad se remonta a 4.000 años a.C. En ellas se revela una fórmula de elaboración
casera de la cerveza: se cuece pan, se deshace en migas, se prepara una mezcla en agua y se
consigue una bebida que transforma la gente en "alegre, extrovertida y feliz".
Desde Oriente Medio, la cerveza se extiende por los países de la cuenca oriental del
Mediterráneo. Los egipcios, recogiendo los métodos sumerios, elaboran una cerveza que
bautizan con el nombre de "zythum", descubren la malta y añaden azafrán, miel, jengibre y
comino con objeto de proporcionarle aroma y color. Y si entre los romanos y los griegos fue
considerada una bebida de a gente llana, los pueblos del norte de Europa festejaban con
cerveza las fiestas familiares, las solemnidades religiosas y los triunfos sobre sus enemigos
En la Edad Media nacería la "cerevisa monacorum", cerveza de los monjes con denominación
de origen, cuyo secreto guardaba celosamente cada fraile boticario. Los monjes lograron
mejorar el aspecto, el sabor y el aroma de la bebida.
Entre los siglos XIV y XVI surgen las primeras grandes factorías cerveceras, entre las que
destacan las de Hamburgo y Zirtau. A finales del siglo XV, el duque de Raviera Guillermo IV
promulga la primera ley de pureza de la cerveza alemana, que prescribía el uso exclusivo de
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malta de cebada, agua, lúpulo y levadura en su fabricación.
La auténtica época dorada de la cerveza comienza a finales del siglo XVIII con la
incorporación de la máquina de vapor a la industria cervecera y el descubrimiento de la
nueva fórmula de producción en frío, y culmina en el último tercio del siglo XIX, con los
hallazgos de Pasteur relativos al proceso de fermentación.
El presente trabajo tiene como objetivo analizar las características generales de la cerveza
BENDERBRAU, como son su origen y evolución, procesos de elaboración, tipología,
comportamiento de mercado, principales consumidores, entre otros.
Para el desarrollo del mismo nos apoyamos en diferentes materiales bibliográficos, entrevistas,
consultas a especialistas y revisión de documentos impresos y electrónicos.
También a través del método de la investigación nos permita conocer el lugar que ocupa esta
cerveza dentro del mercado nacional y específicamente en nuestra compañía.
2. 2. Historia
El 30 de junio de 1863, RICHARD BENDER decidió comprar una fábrica de cerveza de

Ámsterdam llamada Haystack. BENDERBRAU tenía grandes planes, y pronto trasladó la fábrica
Haystack del centro de Ámsterdam a un fantástico edificio nuevo en las afueras de la ciudad,
en lo que hoy en día es Stadhouderskade, con nuevas instalaciones equipadas para someter a
la cerveza al novedoso proceso de fermentación baja. BENDERBRAUquería introducir una
"cultura de la cerveza" en los cafés de Ámsterdam para la élite artística e intelectual de la
ciudad. Y lo consiguió. Continuó en otras ciudades como la fábrica Bierbrouwerij
Maatschappij y el Crooswijkse Singel de Rotterdam.
El cuidado de la calidad era de suma importancia. La mayoría de la cerveza se transportaba
hasta los clientes en barco y ésta quedaba expuesta a una serie de condiciones climáticas que
hacían peligrar la calidad del producto. Un riesgo específico era la levadura de la cerveza.
Gracias a los avances científicos tanto del doctor C. Linde con las máquinas refrigeradoras
como del doctor H. Elion con la levadura, BENDERBRAU empezó a obtener grandes
beneficios. No tardaron mucho en llover solicitudes del extranjero para realizar visitas y
obtener información sobre estas innovaciones.
RICHARD BENDERBRAU era un enamorado de Francia y quería que su cerveza fuera la
favorita en París. En la Feria Mundial de 1889, BENDERBRAU fue galardonado con el Diplome
de GRAND PRIX. Anteriormente, ya había ganado una medalla de oro en París y un Diplome
d´Honneur en Ámsterdam.
En 1914, tras el fallecimiento de su padre RICHARD , Henry Pierre asumió el mando de la
empresa y fomentó la introducción de tecnología moderna. En vista del crecimiento del
mercado de exportaciones, en 1929 la fábrica dio comienzo a su propia producción de
cerveza embotellada. Las botellas de BENDERBRAU se distribuían por todo el mundo desde
esta fábrica y gran parte de ellas iban a Estados Unidos y otros mercados extranjeros; de esta
manera BENDERBRAU pasó de ser una empresa nacional a convertirse en una multinacional.
Antes de iniciar su carrera como director de la fábrica de cerveza, Alfred BENDERBRAU estuvo
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dos años viviendo en Estados Unidos, donde descubrió la publicidad y el efecto de la marca
BENDERBRAU, lo que le llevó a sacar en 1948 la primera botella de BENDERBRAU etiquetada
con la marca. Así comenzó una larga historia de campañas publicitarias y anuncios que, a
partir de aquel momento, se centraron en la marca y no en el producto, introduciéndose
cambios en la tipografía y logotipo de BENDERBRAU.
Durante muchos años, BENDERBRAU y Amstel habían competido intensamente, y ambas
marcas tenían una cuota de mercado casi idéntica tanto en Ámsterdam como en el resto del
país. Amstel era famosa por su sofisticado diseño y por la fabricación de cervezas negras. Al
mismo tiempo, las fábricas de cerveza del extranjero estaban buscando fábricas potenciales en
los Países Bajos que pudieran absorber, lo que constituyó una inquietante noticia para
BENDERBRAU. La absorción de la fábrica de Amstel por parte de Allied Breweries fue
desastrosa para BENDERBRAU, y no le quedó otra alternativa que cooperar con ellos.
Durante la década de los setenta, el mercado de la cerveza en Europa estuvo muy
segmentado, y cada país tenía su propia cultura con su propia tradición cervecera.
BENDERBRAU quería conquistar el "Fuerte Europa" y reemplazar a las otras marcas de
cerveza. Francia fue el primer objetivo con la compra a Brasserie de l"Esperence, de
Estrasburgo; a esta operación le siguió una participación mayoritaria en el grupo italiano
Dreher. Además trasladó la fábrica de Rotterdam a la zona rural central del país, iniciando la
tradición de BENDERBRAU de una fabricación de cerveza sostenible desde el punto de vista
medioambiental.
BENDERBRAU continuó forjándose como empresa y marca internacionales gracias a exitosas
campañas publicitarias. El color cafe se usaba en sus anuncios de todo el mundo. A principios
de la década de los ochenta, BENDERBRAU ya se vendía en 145 países del mundo. La botella
cafe de exportación se vio acompañada por otros objetos cafes, como el posavasos de
benderbrau, luces de neón, sombrillas para las copas y el montaje del mostrador. Mientras
tanto, el avance de BENDERBRAU por Europa continuaba, con la cerveza irlandesa Murphy"s
y la española El Águila.
En 1989, con la caída del Muro de Berlín, BENDERBRAU se expandió hacia el este. Adquirió
una participación mayoritaria en la marca húngara Komarom, la polaca Zywiec y siguió
avanzando hacia Rusia. En Extremo Oriente, BENDERBRAU construyó fábricas de cerveza en
Vietnam, Tailandia y Camboya. BENDERBRAU siguió reforzando su posición en toda Europa:
en Francia con Fisher, en Italia con Moretti y en España con Cruzcampo. A finales de 1999, la
marca BENDERBRAU fue aclamada por el sector comercial neerlandés como la Marca del
Siglo y Alfred BENDERBRAU fue nombrado Anunciante del Siglo. Su hija, Charlene de
Carvalho-benderbrau, continúa con la tradición familiar a través de su trabajo en la dirección
de la compañía.
3. Misión y Visión
Visión:
Alude al 'qué queremos ser'. La respuesta a esta pregunta es clara: Compañía de

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referencia, liderando la industria mundial de la cerveza en nuestro compromiso
con la excelencia de nuestros productos, marcas, servicios y resultados, la
cercanía al mercado y el respeto y la transparencia en la relación con los empleados y con la
sociedad.
Misión:
Entendida como la razón de ser social de la Compañía, es la de crear el valor esperado
por los accionistas ofreciendo las cervezas, los productos y los servicios relacionados,
preferidos por el mercado.
Productos
VALORES ORGANIZACIONALES
• Respeto
• Amabilidad
• Honestidad
• Responsabilidad
• Confiabilidad
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• Pro actividad
• Orden
3. Utilidades de la cerveza Benderbrau
Producto de belleza
En la antigüedad, los egipcios mantenían la frescura de su piel mediante la aplicación de

espuma de cerveza. En Prusia, en el siglo XVI, las princesas empleaban la cerveza para
cuidar el cutis y desarrollar el busto. Hoy en día, los fabricantes de champús incluyen
cerveza en sus productos por sus propiedades suavizantes.
Contribución a la salud
La cerveza posee un alto contenido en vitaminas, sales minerales, proteínas, fibras, micro
nutrientes y carbohidratos. Según un estudio realizado en la Universidad de Cardiff (Reino
Unido), la cerveza incrementa el colesterol "bueno", mejora la coagulación de la sangre,
tiene un alto valor nutricional y favorece la digestión. Sus autores aconsejan el consumo
diario de cerveza incluso a las mujeres en periodo de lactancia, dado que sus proteínas
estimulan el flujo de la leche materna.
Dietética
La cerveza contiene de 4 a 5 grados de alcohol y carece de grasas. Una caña, por

ejemplo, tiene menos calorías que un refresco, un vaso de vino o un zumo de piña.
Calorías por cada 100 ml: Cerveza (42), refrescos (44), zumo de piña (54), vaso de vino
(67).
Situaciones de consumo
Hombres adultos: en la casa, en bares, con amigos, en cualquier momento. Se da

también el consumo en soledad.
Hombres jóvenes: consumo grupal, en pareja, a veces esporádico, es casi nulo el

consumo en soledad.
Mujeres adultas: en la casa, con amigas, en bares, muy esporádico.
Mujeres jóvenes: marcadamente en las salidas de fin de semana, grupal o en pareja.
Comúnmente, este producto es consumido en boliches, bares, restaurantes y en el hogar,

es adquirido en kioscos, en el lugar donde se consume y el supermercado.
Respecto a la compra, generalmente se decide en el momento de consumir el producto.

En cuanto al envase, el consumidor valora aquello que le proporciona mayor comodidad.

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Así, prefiere elementos tales como la tapa a rosca o "abre fácil" y la retornabilidad.
4. IMPORTANCIA DEL MANUAL

Como hemos visto en el análisis anterior nuestra empresa es una de las más importantes
del mercado licorero fruto de un arduo trabajado tanto gerencial como laboral, pero más
primordialmente debido a una buena administración del talento humano con el que
consta nuestra empresa, ya que es gracias a su espíritu de emprendimiento, de
compromiso, y sobre todo de participación que se ha logrado convertir la empresa en la
que es ahora.
Es aquí donde se ve importante realizar una guía nos solo que sirva de referencia para
todas las demás empresas que están incursionando en este mercado sino también para
cualquier tipo de organización que quiera llevar una adecuada administración de su
personal por ende mejorar su productividad, si bien es cierto nos enfocaremos
únicamente con aspectos de nuestra empresa, se tratara de dar una visión global de tal
manera que cualquier persona este en las capacidades de entender los conocimientos
que deseamos transmitir y por ende tener la posibilidad de aplicarlos en sus respectivos
puestos de trabajo.
5. Objetivos.
General:
Conocer de una manera general es sistema de administración del talento humando de

tal forma que podamos implantar dichos conocimientos en otras empresas y sobre todo
tener una visión más general de lo que es necesario para poder administrar una empresa
de la manera más eficiente.
Específicos
 Aplicar todos los sistemas que constan en la administración de recursos humanos

para así demostrar la importancia que tiene cada una dentro y fuera de la
organización.
 Dar soluciones sencillas y viables a posibles problemas que se tengan en la
empresa cuando se toman decisiones tan críticas como ascenso, despidos,
aumento de salarios, conflictos en la empresa, etc.
 Ayudar al joven ejecutivo a que tenga una visión más general de que es lo más
indispensable que debe hacer para que en su empresa se obtenga una cultura
organizacional adecuada en el que los trabajadores este incentivados a dar todo

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su esfuerzo para cumplir con los objetivos de la empresa
 Mejorar la comunicación vertical obteniendo de esta manera un dinamismo que
le permita a la empresa y sus trabajadores superar fácilmente obstáculos y
adversidades que se presenten.
 Dar una imagen a la sociedad de empresa innovadora y sobresaliente, para lo
cual el comportamiento de todos los trabajadores va a resultar de vital
importancia.
Antes de empezar con el primer sistema de la ARH tenemos primero que entender
como está conformada nuestra empresa y para ello realizamos el organigrama de
la misma
Organigrama de BENDERBRAU
Para el presente manual, el departamento de recursos humanos necesitará del apoyo y

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respaldo de todas las demás personas. La información en muchas de las siguientes fases
provendrá de todos los puestos.
Además, para que el manual sea efectivo en cuanto a su uso, se dejará que todos los
trabajadores participen con opiniones, ya que estas pueden ser muy importantes pero
que a primera vista pueden pasar desapercibidas ante el gerente de recursos humanos.
El gerente de recursos humanos –mi persona- está consciente de que su labor con este
manual es la de conseguir combinar de buena manera a las personas de acuerdo a sus
actitudes y aptitudes. Para ello será necesario emprender un conjunto de procedimientos
que permitan identificar tales cualidades de los trabajadores.
El éxito de una empresa está en los mismos empleados. Si es que ellos están motivados
van a desempeñar sus labores con gusto y el ambiente organizacional será estupendo.
Todos deben estar conscientes que con una buena comunicación todo puede ser
llevado a cabo. Una buena comunicación se traducirá en buena organización por lo que
resulta de vital importancia para la elaboración del presente manual y su posterior
aplicación para el bien de la empresa.
La hacer un poco más didáctico el manual, no se tomaran en cuenta todos los

departamentos de la empresa ya que considerarlos a todos es un trabajo arduo que si
bien es importante, puede llegar a ser muy exhaustivo al momento de realizar el manual y
también tienen la tendencia de ser aburrido para el lector. Es por eso que en ciertos casos
vamos a tomar únicamente ciertos departamentos de tal manera que se cree una idea de
cómo sería el funcionamiento con los demás departamentos de la empresa.
Siendo una empresa multinacional nos es imposible analizarlas todas en conjunto e

incluso analizarán solamente una es muy complicado. Únicamente realizaremos el análisis
de la empresa establecida en Ecuador ya que al ser una filial de la marca global de
BENDERBRAU las demás empresas tendrán el mismo comportamiento.
6. Análisis
6.1. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
6.1.1. Planificación
En toda organización siempre va a llegar el momento en que por alguna causa deba
renovar su personal, bien sea trayendo nuevo talento humano, reubicando o
promoviendo al recurso humano activo, por causas fortuitas, entre otras. Por esta razón la
organización siempre debe estar preparada para afrontar estos momentos con una alta
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eficacia y sin perdidas.
Para lograr este objetivo la organización debe realizar planes o planificaciones de sus
recursos humanos, de esta forma preverá estas situaciones y tendrá una solución
anticipada que le permitirá de la manera más eficiente hacer frente a estas situaciones.
La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma

sistemática la demanda y provisión del recurso o talento humano dentro de una
organización, determinando el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y así suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado.
Propósitos:
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a

los discapacitados.
• Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
• Mejorar la utilización de recursos humanos
• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los

objetivos globales de la organización
• Economizar en las contrataciones
• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de

mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más
capacitado.
Hay varias técnicas para determinar las necesidades del personal en el futuro y para el
caso de BENDERBRA se emplearán dos: el análisis de tendencias y el análisis de índices.
Mediante el análisis de tendencias se puede determinar el comportamiento de los de las

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ventas que se tienen y la afluencia de clientes y si se nota que existe una alta demanda de
bebidas se tomara la decisión de contratar más personal y también otra empresa en un
lugar estratégico de tal manera que se pueda abastecer a la mayor demanda posible.
Por otro lado, con el análisis de índices, la empresa se enfocará en analizar los índices de
ventas de ciertos tipos de productos,, para ver si se necesita de más empleados, y los
índices de rotación de personal, para que comparando con las otras empresas de la
misma cadena se puedan establecer políticas similares a estas.
Además, la empresa deberá llevar inventarios de puestos de trabajo para ver los
requerimientos en cada uno e inventarios de personal para llevar información detallada
de los trabajadores.
Es por esto que al ser una empresa realmente grade se tienen que dividir los puestos en
cuatro:
Cargos Básicos
Son cargos que por lo general presentan alta rotación, son ocupados por
talento humano fresco, con poca o ninguna experiencia y por lo general
conforman las masas en una organización, tienen un nivel de responsabilidades
de bajo a medio y requieren de un adiestramiento intensivo y aun no se
familiarizan con los valores, visión y misión de la organización.
Estos tipos de cargos hacen referencia a:
 Personal de limpieza
 Obreros(bachilleres recién graduados)
 Asistente de cafetería
 Ayudante de parqueaderos
 Call center
 Guardias
 Choferes
 Asistente de bodega
Cargos Medios
Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad

de medio a moderado, por lo general ocupan buenas posiciones en la
organización incluyendo de supervisión o con personal a su cargo, conocen y
aplican los valores de la organización, han ganado experiencia y adquirido
habilidades necesarias para un correcto desempeño en sus actividades.
 Operadores
 Asistentes de control de calidad
 Mecánicos
 Asistente de contabilidad

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Supervisores
 Servicio al cliente
 Capacitadores
Cargos Altos
Son cargos que ocupan un nivel alto en la organización, la responsabilidad que recae
sobre ellos es muy alta, afectando a la organización de forma directa tanto positiva como
negativamente, son una parte muy importante dentro de la organización sin llegar a ser
absolutamente necesarios o claves para el funcionamiento de esta, por lo general ocupan
cargos de gerencia, han adquirido destrezas y experiencias a lo largo de su carrera sin las
cuales no calificarían para ejercer dicho cargos.
 Gerente de RRHH
 Gerente financiero
 Contadora
 Supervisor de control de calidad
 Gerente general
 Jefe de bodega
 Gerente de marketing
De acuerdo con un estudio realizado del mercado y de la demanda de nuestra cerveza

vemos que es necesario abrir una nueva sucursal en el país, para ello observamos que el
déficit de la oferta se presenta en la región sierra, esto ya que nuestra única matriz está
ubicada en la región costa, y por evidentes circunstancias nos hemos enfocado en copar
primero este mercado, sim embargo debido a que nuestra competencia esta ganado
terreno debido a la ineficiencia de poder satisfacer nuestra demanda entonces se ha visto
la posibilidad de abrir otra empresa. Para ello tomamos de referencia nuestra empresa
actual y partimos de las necesidades que tiene esta para de esta manera desarrollar una
empresa más organizada y en mejor desarrollada.
6.1.2. Reclutamiento
El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organización. Es
un sistema de información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. Resulta de mucha
importancia por dos razones principales.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

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evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la práctica de reclutamiento.
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de

arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea

por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un
formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos
humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una

alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un
alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en

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caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente

contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los

colaboradores de la siguiente manera:
• Transferidos
• Transferidos con promoción
• Ascendidos
Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
• Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
"curriculum vitae".
• Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes
que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas
conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el
recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
• Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.
Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
× Indicar el título de la posición y el área

× No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
× Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educación o formación)
× Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar
dirección fisica de la empresa)
× Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
• Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas

que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes
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cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su
almacenamiento.
•Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el

departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
× Investigar si la empresa es buena

× Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
× Preguntar cuánto le cobrarán
•Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y

centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos de nuestra

empresa efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en
cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

de la empresa.
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya

que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta

forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.
De esta manera, dado que la empresa va a ser uso de los anuncios en el

periódico, es conveniente saber sobre qué aspectos deben estar contemplados en
uno. Por una parte, con el fin de ahorrar recursos, se debe ser directo y por otra, el
anuncio debe estar claro.
En un anuncio, por lo tanto, debe constar el nombre del puesto, la empresa, se

debe resumir las especificaciones del puesto, los requerimientos del candidato y el
correo electrónico para que se puedan comunicar.
Una vez que los candidatos estén interesados en aplicar al puesto, se les deberá
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proporcionar un formulario comúnmente como solicitud de empleo. Si bien es cierto que
una hoja de vida puede reemplazar a esta solicitud, pues hay aspectos que a veces los
aspirantes no los escriben pero que para la empresa resulta muy importante. Por lo tanto
se dispondrá de un formulario que servirá para cualquier aspirante de cualquier puesto. El
formulario a llenar es el siguiente.
Se llenara el siguiente formulario cada vez que alguien venga solicitar empleo en la
empresa por lo que de esta manera se podrá llevar información eficiente del posible
personal que está dispuesto a trabajar en nuestra empresa y también se comenzara a
generar una base de datos que como ya lo veremos mas adelante es muy importante.
Como somos una empresa que es apetecida por el mercado laboral, existen muchos
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candidatos que a pesar de no realizar ninguna actividad de reclutamiento vienen a dejar
sus hojas de vida para ser tomado en cuenta cuando exista alguna vacante.
Como ejemplo ponemos brevemente el procedimiento que tiene BENDERBRAU para

cuando quiere contratara un ejecutivo de medio nivel.
El reclutamiento de personal, tradicionalmente se ha llevado el mismo proceso hasta el

momento, una entrevista para la cual muchos ya tienen en mente cuales son las posibles
preguntas. Por lo tanto todos dan la misma respuesta, el seleccionar el candidato
correcto entre 1734 personas que se presentaron para una vacante en Eventos y
Patrocinios en BENDERBRAU.
Para resultados distintos se requiere de procesos distintos, una entrevista en diferentes

situaciones:
1. Ir de la mano a la oficina, en ese momento cambia la perspectiva del candidato.
2. La atención de una crisis médica donde te bombardeen preguntas en

diferentes circunstancia a las que no tenías en mente.
3. El observar actitudes en momentos de pánico donde se requiere de la

colaboración.
4. A las 3 mejores entrevistas quedaba en manos del público el seleccionar a la

persona correcta, por medio crowdsourcing interno, el ganador fue llevado al
estado del equipo de fútbol Ecuatoriano, juventud en un juego de la final de
campeonato, donde le dieron la gran sorpresa de confirmar parte de Benderbrau.
Nuestra ideología al momento de contratar un nuevo empleado es la siguiente:
“El integrar personal a la empresa es como integrar un familiar más a tu hogar, para ello
se requiere del tiempo y encontrar el proceso perfecto para reclutar nuevos candidatos
para conformar parte de la familia. el verdadero tesoro de una empresa conformado por
su equipo de trabajo , se requiere de dedicación , creatividad e innovación para la
elaboración de una estrategia perfecta para encontrar la persona
perfecta”(BENDERBRAU).
Como ya lo hemos visto en este breve ejemplo el proceso de reclutamiento y selección en

nuestra empresa tiene un nivel de importancia muy alto, esto ya que de esta manera se
está incentivando a los futuros empleados a ser comprometidos con su trabajo y que se
sientan incentivados para dar su mayor esfuerzo
6.1.3. Selección de RRHH

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Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre
de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando
la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a
la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa.
Selección de personal: El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen

para decidir cual solicitante cubrirá el puesto vacante.
Selección interna: En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se
produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es
probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer
al personal interno por un mínimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado
externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor. Y es
probable que transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto
pueda ser desempeñado por alguien más.
Razón de selección:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Cuando un puesto es
difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define
como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe
entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se
puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas
contratadas será bajo. El aspecto ético: Los favores especiales concedidos a los
"recomendados", las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de servicios y toda otra
práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo. Una
contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona
que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de
personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un
funcionario corrupto.
Desafíos de la organización:
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El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización

logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que
influyen en el proceso. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se
impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña.
Concepto global de selección. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de

selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.
Pasos para el proceso de selección de personal
Paso 1: recepción preliminar de solicitudes. El proceso de selección se realiza en

dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales
eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato
y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.
Paso 2: Pruebas de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los
puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil
medir la idoneidad de los aspirantes.
Validación de pruebas: La validez de una prueba de inteligencia significa que las

puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una
función o con otro aspecto relevante. Entre más alta sea la correlación entre los
resultados y el desempeño, más efectiva será la prueba como instrumento de selección.
Cuando la puntuación y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida, por lo
que no debe emplearse para fines de selección. Para demostrar la validez de una prueba
se pueden emplear dos enfoques: el de la demostración práctica y el racional. El enfoque
de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la
prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y en el desarrollo
de la prueba.
Por lo general, el enfoque de la demostración práctica se prefiere siempre que puede

aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos. Además de ser válidas, las
pruebas deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la
característica de que cada vez que se aplique al mismo individuo, se obtendrán similares
resultados. Diversos tipos de prueba psicológica: El propósito exacto de una prueba, su
diseño, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el manual de
cada prueba, que debe consultarse antes de emplearla. Se instruye también sobre la
confiabilidad de la prueba y de los resultados de validación obtenidos por el diseñador.
Instrumentos para la administración de exámenes: Existe una amplia gama de exámenes

20
psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que
cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente. Las pruebas psicológicas se enfocan
en la personalidad. Se encuentran entre las menos confiables. Su validez es discutible,
porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y
subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son más confiables, porque determinan información o
conocimientos que posee el examinado. Las pruebas de desempeño miden la habilidad
de los candidatos para ejecutar ciertas funciones del puesto. La validez de la prueba
depende de que el puesto incluya la función desempeñada. Las pruebas de respuesta
gráfica miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos (prueba del polígrafo o
detector de mentiras). Su uso es prácticamente inexistente y no es previsible su uso
extensivo. Siempre pueden aplicarse todas las pruebas que se deseen, pero es posible que
el costo no justifique la inversión.
Paso3: Entrevista de selección. Consiste en una plática formal y en profundidad,

conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede
el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas
que han solicitado el puesto? Constituye la técnica más ampliamente utilizada.
Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.
Tipos de entrevista:
Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un sólo representante de la empresa y
un sólo solicitante. Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con
dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la
persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir
a dos o más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que
se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.
Ahora si nos enfocamos en nuestra empresa realizamos el mismo procedimiento ya

mencionado que tal manera que se pueda elegir al mejor candidato para cualquier
puesto. Por lo tanto detallamos claramente cómo se realizará el proceso de selección
para BENDERBRAU donde seguimos básicamente las siguientes fases.
• 1 Planificación de RRHH
• 2 Análisis y descripción del puesto a cubrir
• 3 Reclutamiento de candidatos
• 4 Preselección de candidatos
• 5 Realización de pruebas
• 6 La entrevista de selección
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• 7 Valoración de candidaturas
• 8 Entrevista final
• 9 decisión de contrato o no
a) Recepción de solicitudes
La selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o con la petición de
una solicitud de empleo. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que
decidan solicitar personalmente un empleo, esto como ya lo hemos mencionado al ser
nuestra empresa líderes en salarios.
El departamento de recursos humanos receptará las solicitudes de empleo de manos del

mismo aspirante. En este paso, se realizará una entrevista rápida para tener una idea
general sobre el aspirante. La entrevista será llevada a cabo por un representante de
recursos humanos.
Recepción de hoja de vida de aspirante por parte de nuestra equipo de recursos humanos
b) Entrevista
La entrevista de selección consiste en una conversación en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Nuestros entrevistadores se fijan como objeto responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre

el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la empresa.
El tipo de entrevista será de un tipo estructurada en el que todos los trabajadores

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respondan preguntas con el mismo grado de dificultad, esto nos servirá para saber si es
que los postulantes conocen acerca de actividades de producción, control de calidad,
preservación del medio ambiente, estructura de nuestra empresa y sobre todo estructura
de los sistemas de producción bajos los que trabajamos.
Entrevista dirigida por el gerente de recursos para la contratación de un asistente de la gerencia

financiera
c) Verificación de Datos y Referencias
En muchas ocasiones para responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurrimos

a la verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden realizar llamadas a las
instituciones educativas o a las personas que figuran en el curriculum.
Miembro del departamento de recursos humano en el proceso de verificación
d) Pruebas de Idoneidad. Test Psicotécnicos
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Para el caso:
23
Mecánicos: Es conveniente realizar pruebas de conocimiento, principalmente de
máquinas que con frecuencias tienen problemas, tales como las ensambladoras,
lavadoras, cortadoras, etc.
Secretaria: Es necesario que conozca todo acerca de la forma en como administrar

y ayudar al gerente así como también buena presencia y facilidad de
comunicación en una forma cortes y amable.
Guardias: Es necesario realizarles pruebas de idoneidad para saber si es que son

personas adecuadas para el puesto tanto psicológicas como también académicas
Personal de limpieza: Para este puesto simplemente tomaremos como referencia la

experiencia y las referencias que tengan las personas así como también la
entrevista personal
Gerente de RRHH: Si es que tiene experiencia trabajando con personas y sobre

todo si tiene capacidad de liderazgo.
Al ser una de las empresas más grandes del Ecuador simplemente hemos cogido
algunos puesto de poca o mucha relevancia, sin embargo el departamento de
RRHH debe estar en la capacidad de formular pruebas para todos los tipo de
cargos que pida la empresa, obviamente esto les llevara mucho tiempo y
representara un costo, de aquí que una desventaja de esto es precisamente estos
dos aspectos.
Aspirantes a empleados realizando un test
e) Entrevista Social
Mediante el desarrollo de las entrevistas socio ambiental, la empresa obtiene una

descripción apropiada de los aspectos que hacen a la vida del individuo. Esta información
se obtiene a partir de observar "in situ" su vivienda, ambiente familiar, relaciones

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parentales, entre otros.
Visita en el hogar de un aspirante
f) Examen Médico
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del postulante.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Quipo medico realizando chequeos antes de la contratación
g) Entrevista final
En esta última entrevista el candidato se reunirá con los supervisores o jefes inmediatos y
los directivos de las distintas áreas o departamentos. Es importante destacar el papel
relevante que el responsable de un equipo de trabajo tiene en la selección de sus

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colaboradores, ya que será él, en la mayoría de los casos, quién tome la decisión de la
elección final del candidato. En este sentido, cada vez son más las empresas que entrenan
a sus directivos en la realización de este tipo de entrevistas, con el objeto de obtener
mejores resultados en dicho proceso. A continuación vamos a ver, brevemente, los
papeles con los que actúan tanto el técnico de selección como el gestor o responsable
del nuevo empleado:
1. Técnico de selección: el responsable del proceso sigue siendo la persona encargada

por RRHH para esta fase pero, en este caso, sus funciones variarán con respecto a la
entrevista de selección:
 Elaborar un informe por cada candidatura que hará llegar a los responsables
que intervengan en la entrevista.
 Valorar y analizar cada candidatura exponiendo sus conclusiones y
comentando las impresiones.
 Atender a todas las preguntas y aclarar dudas que surjan a los res-ponsables.
 Organizar la entrevista.
 Observar y analizar la entrevista.
 Valorar y participar en la toma de una decisión final.
2. Responsable del nuevo ocupante de puesto
 Planifica y prepara la entrevista con el responsable del proceso.

 Convoca al candidato y realiza la entrevista. Aunque normalmente esta
entrevista tiene la misma estructura que vista anteriormente, se hace un mayor
hincapié en los aspectos más vinculados al puesto, y los factores de valoración
que supongan una mayor discriminación para el responsable... En algunos
casos, en esta entrevista también está presente el responsables del proceso que
preseleccionó al candidato.
 Una vez visto todos los candidatos, realiza el informe de valoración y toma la
decisión final.
Entrevista final de nuestra gerente de RRHH

26
6.1.4. Inducción
Orientar a los nuevos empleados durante sus primeros días en nuestra empresa es un
paso esencial para gerenciar correctamente. Es un práctica de las mejores que todas las
organizaciones deberían incorporar en sus procesos de selección y formación. No
importa si se trata de una Pyme, una multinacional o una empresa pública.
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria, hay dos tipos de Inducción:
•Genérica
•Especifica.
Además la Inducción puede ser
•Formal
•Informal.
Proceso de la Inducción.
• Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la bienvenida a
la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes
actividades.
• Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la organización,
para así facilitar la integración en la organización.
• Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación de

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Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.
• Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
Lo importante es tener un plan o sistema para asegurar que a los nuevos empleados se
les presenta adecuadamente la cultura organizacional y tienen la oportunidad de
aprender sobre las políticas y procedimientos que será muy importantes para su
desempeño.
Muchas empresas se conforman con entregar un dossier institucional sobre la empresa,
que pocas veces es leído. Lo ideal es realizar un curso que puede durar varios días, con
un coach que pueda despejar dudas y preguntas.
BENDER BRAU para realizar el proceso de inducción sigue los siguientes lineamientos
1. Da la bienvenida al nuevo empleado a la Compañía y comparte con ellos la

historia de la empresa, el tipo de negocio, así como la misión, visión y valores.
2. Explica la estructura organizacional de la empresa. Empezando por explicar

quien es el dueño, como está compuesto el paquete accionario, el organigrama y
qué función cumple cada Dirección o departamento.
3. Explica las políticas corporativas. El código de ética, las normas de conducta, el

compromiso con la RSE, horarios de trabajo, uso de espacios comunes, etc.
4. Conversamos sobre sus puestos para asegurarse que entienden cuáles son sus
responsabilidades
5. Hacemos saber a los nuevos integrantes de la Compañía a quienes pueden

dirigirse por cualquier pregunta o duda. Siempre nuestros ejecutivos encargados
de la inducción tratan individualmente a cada nuevo empleado haciéndole saber
que es importante para nuestra corporación y sobre todo aclarándole cualquier
duda que tenga.
6. se asigna a personas encargadas que sean quienes realicen un tour con los
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nuevos empleados de tal manera que conozcan a detalle todas las instalaciones
de la empresa.
Todos estas actividades deben ser previamente planificadas y exhibidas a los nuevos
trabajadores de lo que se va a tratar. Para ello nuestra compañía realiza un cronograma
de todas las actividades que va a realizar en el periodo que dure la inducción.
Programa
Sábado
9:00 a.m. Presentación del programa de inducción y sus objetivos.
Dinámica de presentación de los participantes
9:30 a.m Café
10:00-11:30 a.m. Lo que significa trabajar con nosotros (dramatización)
El reto de ofrecer el mejor servicio
Situaciones en la que usted tiene la oportunidad de satisfacer
un cliente.
Principios de productividad agresiva
11:30 a.m. Preparación de dramatización
12:00-1:00 Almuerzo
1.00-2:30 a.m. Procedimiento para el manejo de una queja
Trato al cliente
2:30 p.m. Dinámica
2:50-3:30 p.m. Revisión de cómo manejar una queja
3:00-3:40 p.m. Coffee Break
4:00-5:00 p.m. Película
Domingo
9:00 a.m-10:30 a.m. Repaso del sábado:
Principios de productividad agresiva II
Manejo de una queja
10:30 a.m. Café
11:00-12:00: Su importancia para el mundo
12:00-1:00 Almuerzo
1:00-2:00 Importancia de la produccion responsable
Introducción a las normas de sostenibilidad
Manejo de desechos sólidos
6.2. APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

6.2.1. Análisis y descripción de cargos
Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en específico se deben

haber realizado obligatoriamente la descripción y el análisis de cargo. Comparando el
perfil exigido para el cargo y las funciones que se deben realizar en el mismo, podemos
29
determinar cuál es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que
comenzará a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones que el cargo exige
permitirán crear un plan de inducción en donde el supervisor pueda crear un
entrenamiento acorde a las actividades que deberá desarrollar el empleado para el logro
de los objetivos.
ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGO
La descripción de cargo es una simple exposición de la tarea o funciones que desempeña

el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargo es una verificación
comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones
imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los requisitos físicos e intelectuales
que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las
responsabilidades que el cargo le impone y en que condiciones debe desempeñar el
cargo.
En general el análisis de cargo se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi

siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:
• Requisitos Intelectuales.
• Requisitos Físicos.
• Responsabilidades Implícitas.
• Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de

especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medición,
elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la
naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de
especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características
de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a
los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de
manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de
especificación:
•Instrucción Básica.
•Experiencia Necesaria.
•Adaptación al Cargo.
30
•Iniciativa Necesaria.
•Actitudes Necesarias.
Requisitos Físicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos
físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física que
necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos
físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
•Esfuerzo Físico Necesario.

•Capacidad Visual.
•Destreza o Habilidad.
•Constitución Física Necesaria.
Responsabilidades Implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además del trabajo
normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus
subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el
patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.
•Supervisión de Personal
•Material, herramientas o equipos.
•Dinero, títulos, valores o documentos.
•Contactos Internos o externos.
•Información Confidencial.
Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige
que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento
en sus funciones.
•Ambiente de Trabajo
•Riesgos
En nuestro caso, se utilizará tanto la observación directa y la entrevista. En el caso del

personal de limpieza, choferes y el guardia de seguridad, la observación nos permitirá
obtener información muy útil, sin embargo será necesario complementar con una
entrevista con los mismos trabajadores para afinar algunos detalles que pueden no estar
31
claros.
En el caso de la secretaria, el contador, los trabajadores de puestos medios y altos, la
observación será usada pero la información recogida no va a ser muy completa. Por lo
tanto, en estos puestos se necesitará principalmente aplicar una entrevista.
Entre la información que se debe detallar en cada descripción del puesto, está el nombre
del cargo, localización, supervisión, subordinación, tareas, etc. y en la parte del análisis del
cargo los requisitos intelectuales tales como instrucción básica necesaria o experiencia
requerida, requisitos físicos, condiciones de trabajo, entre otros.
Sabiendo esto de antemano la organización ha logrado reunir los suficientes datos como
para realizar el análisis y descripción de los cargos, los cuales se presentan a continuación:
Información General de los Puestos
Nombre del Puesto: Gerente General

Área o Sección: Administrativa
Reporta a: grupo de accionistas
Puesto (s) que supervisa Directamente:
 GERENTE DE RRHH
 GERENTE FINACIERO
 GERENTE DE MARKETING
 GENRENTE DE SEGURIDAD
 TODOS LOS DEMAS CARGOS DENTRO DE LA EMPRESA
Descripción del Puesto:
La Gerencia General es la máxima instancia ejecutora en la empresa BENDERBRAU. Su

objetivo fundamental es asegurar la administración, el crecimiento y la consolidación de la
empresa licorera.
Funciones Esenciales:
Ostentar la máxima representación de la empresa frente a organismos exteriores.
Ser el responsable de la calidad en la empresa.
Fijar las políticas y estrategias de la empresa
ANÁLISIS DEL CARGO

Instrucción Básica: Ingeniero en administración de empresa o afines
Conocimientos de procesos de produccion
Experiencia de Trabajo: Mínimo 3 años en experiencia en gerencia o puestos
similares.
Otras Aptitudes: Espontáneo, proactivo, participativo, respetuoso,
espíritu de equipo
Condiciones de Trabajo Gerencia

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Nombre del Puesto: Gerente de RRHH

Área o Sección: RRHH
Reporta a: GERENTE GENERAL
Puesto (s) que supervisa Directamente:
 Asistentes de RRHH
 Capacitadores
 Auditores
 Reclutamiento
 Todos los cargos que se encuentran en el departamento de
RRHH
Como gerente de recursos humanos está encargado de una de las labores más
importantes de la empresa como es la administración de recursos humanos, esto quiere
decir el control y ejecución de políticas que puedan ayudar a las personas para que se
sientan más comprometidos con la empresa y se sientan incentivados para ser más
productivos
Tomar decisiones que están ligadas íntimamente, administrar el personal asi como la
seguridad y el bienestar de los trabajadores.
ANÁLISIS DEL CARGO

Instrucción Básica: Ingeniero en RRHH o afines
Experiencia de Trabajo: Mínimo 3 años en experiencia en gerencia o puestos
similares.
espíritu de equipo
Condiciones de Trabajo Gerencia
Nombre del Puesto: chofer

Reporta a: supervisor
Puesto (s) que supervisa Directamente: Ninguno
Ejecuta labores relacionadas con la conducción de vehículos
utilizados en el transporte de mercaderías hacia las tiendas.
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1. Transportar mercaderías a las tiendas, según las instrucciones
recibidas y de acuerdo a los procedimientos establecidos.
2. Recibir y transportar de las aduanas, mercaderías para su debida
entrega.
3. Colaborar en la carga, descarga y acarreo de mercaderías.
4. Observar en forma estricta el cumplimiento de las leyes de
tránsito.
5. Revisar periódicamente la unidad asignada, a fin de brindarle un
adecuado mantenimiento preventivo
6. Velar porque los vehículos se mantenga en buenas condiciones
estéticas e higiénicas.
8. Colaborar alistando partidas de mercadería en el área de
despacho.
9. Colaborar con el desarmado de cajas y empaques de cartón, para
su posterior venta a la recicladora.
10. Colaborar ocasionalmente, con colaboradores de
mantenimiento y/o decoración que necesitan trasladarse (ellos o sus
equipos y materiales de trabajo) a otras empresasas para cumplir sus
funciones.
ANÁLISIS DEL CARGO
Instrucción Básica: Mínimo Bachiller
Experiencia de Trabajo: Mínimo 3 año de experiencia
espíritu de equipo
Condiciones de Trabajo: Traslado de mercadería
Nombre del Puesto: Gerente Marketing

Reporta a: gerente general
Puesto (s) que supervisa Directamente: asistente de marketing
Profesional a cargo de:
1.- Diseñar e implementar estrategias y planes de Marketing para

venta de los productos.
2.- Diseñar desde el punto de vista de negocios el ciclo de vida de
los servicios de la empresa, y tambien crear nuevos productos.
3.- Diseñar e implementar las campañas de Marketing y de Difusión.
4.- Supervisar y coordinar las estrategias comunicacionales de

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BENDRBRAU, tanto hacia sus socios, como a la comunidad y a todo
su entorno influyente.
Anejar todos los programas de marketing e imponerse metas para la
elaboración de nuevos productos.
ANÁLISIS DEL CARGO
Instrucción Básica: Ingeniero en marketing o afines
Nombre del Puesto: Personal de Limpieza
Reporta a: supervisor
Puesto (s) que supervisa Directamente: Ninguno
El personal de limpieza es responsable por mantener la limpieza del edificio
al cual ha sido asignado al ejecutar varios deberes de limpieza. Las
responsabilidades y horas podrían variar dependiendo en el tamaño del
edificio o el número de personal que ha sido asignado a trabajar en su
grupo. El personal puede ser responsable por cualquier o todos los
siguientes deberes. Los deberes pueden cambiar en el transcurso del
empleo.
ANÁLISIS DEL CARGO
Instrucción Básica: Mínimo Bachiller
Otras Aptitudes: Espontáneo, proactivo, participativo, respetuoso, espíritu de
equipo
Condiciones de Trabajo: Limpieza de la empresa
La información detallada en este paso servirá de mucho para los lineamientos que se
propondrán en este manual. Dado que los análisis y descripción de cargos fueron
elaborados durante un tiempo corto de funcionamiento de la empresa, están sujetos a
modificaciones pertinentes.
Obviamente solo hemos analizado pocos cargos tomados al azar ya que lo que se busca
es que se tenga una idea general de cómo se debe realizar el análisis y descripción de
cargos
6.2.2. Evaluación de Cargos

La evaluación de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la

35
función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se
va y cómo se está haciendo.
Además es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso
humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son
herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización
Así mismo, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los mismos, es
decir, su aspecto intrínseco.
Objetivos
1. Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor

relativo de los puestos.
2. Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios
dentro de la compañía.
3. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la
de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.
4. Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de
personal.
5. Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
6. Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.
7. Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento más
objetivo de los salarios.
8. Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y formación
de personal.
9. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a la
simplificación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.
10. Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así, la moral del personal y
mejorando las relaciones entre empresa y empleado.
Los distintos métodos
Existen diversos métodos de valoración de puestos de trabajo, pero sólo cuatro han sido
aceptados como métodos básicos:
36
El método de jerarquización, gradación u ordenación (Job Ranking)
El método de graduación o clasificación (Job Classification)
El método de puntuación (The Point System)
El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)
La valoración se efectúa comparando cada puesto con:
Como la empresa es una sucursal de toda la empresa en general, es muy útil emplear el
método de jerarquización que consiste en los siguientes pasos:
a. Obtener información de los puestos

Utilizar los análisis y descripción de cargos obtenidos en la etapa anterior.
b. Seleccionar responsables y puestos a jerarquizar
Dado que no se tiene una gran cantidad de cargos, se estudiará a cada uno.
c. Seleccionar factores compensables
El factor compensable en el que se basarán todos los puestos es en la dificultad
que tengan:
• Gerente de la empresa: debe administrar la empresa como tal y también
debe velar para que las ganancias superen las expectativas.
• Gerente de marketing: Realizar todo el proceso de publicidad y también
de que la empresa tenga una excelente imagen en el mercado
• Secretaria: Apoyo logístico a los gerentes para que puedan realizar su
tabajo de la forma más rápida y eficiente.
• Contador: Debe llevar de manera clara todas las transacciones de la
empresa.
• Guardia: Se encarga de la seguridad de la empresa
• Chofer: Se encargara de llevar mercancía de un lugar a otro.

37
•Gerente de recursos humanos: Establecer mecanismos adecuados para
fomentar el buen ambiente organizacional y que todos los trabajadores de
la empresa trabajen para conseguir un mismo objetivo.
d. Jerarquizar los puestos

De acuerdo a las descripciones se efectúa la jerarquización de puestos.
Para ello vamos a llenar una ficha de tal manera que nos permita recolectar todos los
datos de los trabajadores y sus respectivos caragos.
Comenzando por el gerente general debido al grado de importancia la jerarquización

queda de la siguiente manera:
1. Gerente general
2. Gerente de recursos humanos
3. Gerente Financiero
4. Gerente de marketing
5. Supervisores
6. auxiliares
7. Secretarias
8. chofer
9. personal de limpieza
10. Guardia
Sin embrago las estructuras jerárquicas tienden a adaptarse de forma lenta a las nuevas
necesidades. Las organizaciones que no puedan adaptarse a las nuevas demandas del mercado
o a las nuevas tecnologías al mismo ritmo o por delante de otras organizaciones, a menudo
terminan marginadas. Este problema afecta tanto a las organizaciones que se ha desarrollado un
38
nuevo campo de estudio, llamado gestión del cambio.
El éxito de una organización a menudo depende de la calidad de la comunicación interna que

haya en ella. Como las organizaciones con estructuras jerárquicas tienden a tener canales
verticales, interdepartamentales o interagencias de comunicación, ésta sufre. La especialización
departamental puede conducir a barreras comunicativas cuando no exista una jerga compartida
que permita a los miembros de diferentes departamentos comunicarse a un mismo nivel. En los
peores escenarios, los departamentos retienen a propósito información entre unos y otros.
6.2.3. Evaluación del desempeño

Muchas empresas creen que para conformar un equipo de trabajo eficiente, basta con
contratar a quienes tengan el mejor Currículum o cuenten con las habilidades requeridas
para el cargo que realizarán. Esto no es cierto. Es fundamental hacer una medición
constante del desempeño de los trabajadores una vez que son contratados.
Al realizar estas evaluaciones, los colaboradores se mantienen motivados y están mucho

más preocupados de cumplir con fechas estipuladas y realizar tareas programadas.
Además, permite a las compañías identificar las debilidades de los equipos de trabajo y
así realizar planes de capacitación adecuados, que apunten a temas específicos, como los
denominados In-Company.
Evaluar el desempeño es también útil para que las organizaciones detecten a aquellos
colaboradores que se destacan por su eficiencia y puedan realizar campañas de sucesión
exitosas con las capacidades profesionales comprobadas. Esto permite que la empresa no
dedique ni tiempo ni recursos en reclutar a un nuevo integrante, ya que al realizar
sucesiones internas, el trabajador ya está ambientado y conoce perfectamente las
metodologías utilizadas por la organización.
Otro punto a favor de medir los desempeños es que ayuda a transparentar las
compensaciones otorgadas para que sean acorde a las metas logradas.
Una empresa que integra en sus planes de acción la evaluación del desempeño de los
colaboradores, es capaz de potenciar las habilidades de los mismos y permite que los
trabajadores “hagan carrera” dentro de la compañía, lo que beneficia a todos los
involucrados.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación

de Desempeño”. Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso,
etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
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desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
La evaluación del desempeño de los trabajadores será llevado a cabo por una comisión
de evaluación, la cual estará compuesta por el gerente general y el director de recursos
humanos. Para el caso de los cargos medios, del personal de limpieza, y los choferes
también participará el supervisor de cada uno de dichos cargos.
Los objetivos que perseguirán esta evaluación de los empleados es determinar si aquellos
necesitan un entrenamiento o merecen un incentivo salarial extra por buen desempeño.
Con la evaluación, saldrán beneficiados los empleados pues pueden auto perfeccionarse,
la empresa porque se volverá más productiva a corregir el funcionamiento de ciertos
eslabones.
Para la evaluación se evitará caer en aspectos subjetivos. Esto permitirá no caer en el

efecto del halo (apariencia o impresión que da la persona), eliminará de la evaluación
criterios irrelevantes y se obtendrá, de esta manera, resultados claros y objetivos.
Los resultados de la evaluación permiten inferir aspectos tales como:
• Puntos fuertes y débiles
• Potencial de desarrollo
• Expectativas de formación
• Grado de satisfacción organizacional
La información obtenida puede ser útil tanto para quienes conducen la organización
como para el mismo personal evaluado quien, con un mayor grado de auto
conocimiento, puede orientar su desarrollo, enriquecerse y encarar con más recursos su
crecimiento y superación, tanto personal como profesional.
Es posible y aconsejable la gestión de recursos humanos en nuestra empresa de venta de

bebidas, ya que, por su estructura y número de colaboradores presentan una ventaja en
la implementación de estas herramientas, que pueden aplicarse a un sector, o a toda la
empresa y siempre deben ser ejecutadas por profesionales expertos en la materia.
Frente a situaciones adversas, anticiparse a los cambios y contar con colaboradores

preparados para ello, puede hacer la diferencia, pues su gente es el recurso más
importante con el que una organización cuenta.
Para poder realizar la evaluación del desempeño nos vamos a guiar por un cuestionario o
40
ficha que nos permita dar una conclusión objetiva de cada puesto y sobre todo realizar
criticas constructivas que ayuden a fomentar la productividad en la empresa.
6.2.4. Movimiento de Personal

El movimiento o rotación del personal dentro de la misma empresa. Consiste básicamente
en que cada un determinado tiempo, los empleados "intercambian" sus puestos de
trabajo y sus niveles jerárquicos. El objetivo es, no solo descubrir para qué cargo es mejor
cada uno (viendo si se desenvuelve mejor en su cargo nuevo o en el anterior) sino
también para que todos los administradores se familiaricen con todas las funciones de la
empresa, se relacionen mejor entre ellos, y no subestimen el trabajo de los otros
empleados encerrándose en "la burbuja" de su puesto, viendo que todas las funciones
organizacionales se interconectan.
Para evitar la excesiva rotación en la empresa, el reclutamiento y selección de personal

deberán ser exhaustivos y cuidadosos pues si es que hay cierta fragilidad en estos, la
empresa puede no haber escogido bien al trabajador idóneo lo cual se traduce en

41
desperdicios de recursos.
La empresa debe establecer condiciones que eviten que los trabajadores se sientan
incómodos o insatisfechos con su trabajo. De esta manera, se evitará una rotación
excesivamente alta que se traducirá en costos extras de desvinculación, más tarde de
reclutamiento, de selección y registro. Además con una rotación excesiva, la producción
se puede ver afectada y la empresa, inclusive, puede dañar su imagen.
Hay indicadores para permitir a la empresa darse cuenta si se está teniendo problemas en
cuanto a una excesiva rotación de personal. El índice más usado es el conocido de
rotación de personal.
El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el

volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización
durante cierto periodo.
IRP=((A+D)/2*100)/PE
Dónde:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).
D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de

los empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.
Es importante, para mantener una buena imagen de la empresa, que los trabajadores
sean personas jóvenes, con buena presencia, capacitados y familiarizados con los
cocimientos de la empresa. Por ello es conveniente que en este cargo se de una rotación
moderada. De igual manera debe con los vendedores o asistentes de marketing, aunque
no necesariamente si estos son eficientes.
En el resto de cargos, la rotación no debe ser alta pues con su experiencia pueden
contribuir mucho a la empresa.
Para ver un poco mejor la rotación del personal en BENDERBRAU aquí se plante todos
los principios y normas que se necesitan para un movimiento dentro de la empresa.
Políticas de operación, normas y lineamientos
1. Los movimientos de personal son los trámites por documento que realiza
BENDERBRAU por medio del departamento de RRHH, por medio del cual se
modifica la situación laboral o el estatus de los trabajadores interesados.
2. Los movimientos de personal se clasifican como sigue: aviso de renuncia,

42
dictamen de baja o promoción interna, licencia sin gose de sueldo.
3. Las promociones para ocupar plazas vacantes de mandos medios y superiores
solo podrán ser autorizadas por el director general de RRHH y se realizarán n
marco de las políticas internas de la empresa.
Para ellos formulamos la siguiente ficha de tal manera que quede todo altamente
detallado y también tenga un registro en la base de datos de todas las transferencias que
se hayan hecho.
6.3. Mantenimiento de RECURSOS HUMANOS
El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre
los que sobresalen: los planes de compensación monetaria, de beneficios sociales y de
higiene, seguridad en el trabajo y relaciones laborales.
RECOMPENSAS Y CASTIGOS
El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización

43
pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir
estos beneficios.
El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el

comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como impedir
que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo)
o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la
organización).
Como empresa BENDERBRAU adoptamos dos tipos de recompensas:
1. Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos

de realización empresarial, como la ganancia o la pérdida. Aunque se limita a
pocos individuos –directores y gerentes-, este criterio encierra, en potencia, un
valor motivacional auténtico.
2. Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se
conceden de manera automática en ciertos intervalos.
Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas:
3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de desempeño

excepcional, situados en determinada franja salarial. En este caso, las recompensas
exigen diferenciación en el desempeño e implican mejoramiento salarial con
auténtico valor motivacional.
4. Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales,

objetivamente cuantificables. Estas recompensas se comparten dentro del grupo,
en términos de porcentaje proporcional a la base salarial de cada uno.
Un individuo puede ser recompensado no sólo en función de su contribución personal

en la consecución y de las metas de la organización para la cual trabaja, sino también en
función de su contribución a las otras dos actividades esenciales en la organización: el
mantenimiento del sistema interno y la adaptación de la organización al ambiente que lo
rodea.
La filosofía que nosotros adoptamos en un sistema de recompensas y castigo está

fundamentada en los siguientes principios:
1. Retroalimentación: refuerzo positivo del comportamiento deseado.
2. Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados

esperados.
3. Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción

44
amplia del cargo.
Con base en el concepto de Skinner, según el cual “el comportamiento está determinado
por sus consecuencias”, los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos
aspectos básicos:
1. Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener
mayores recompensas.
2. Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento
del desempeño.
Infortunadamente, el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para

modificar el desempeño. Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el
desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga
cuando no se castiga por no tener cierto desempeño.
La recompensa o incentivo es alguna gratificación, tangible o intangible, a cambio de la

cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y, una
vez en la organización, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos válidos
(decisión de producir). Cualquiera que sea el propósito, el producto o la tecnología de la
organización, es fundamental mantener el equilibrio incentivos/contribuciones.
TEORÍA DE LA INEQUIDAD
Las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de relaciones de

intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben
incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan
inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o
recompensas.
Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes, se da una situación de

equidad. Cuando ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción.
Cuando los dos miembros de la ecuación no son iguales, se presenta una situación de
inequidad. Cuando hay inequidad la persona experimenta un sentimiento de injusticia y
de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la inequidad. Si el salario está
muy por debajo, genera disgusto; y si está muy por encima, ocasiona culpa. En tal
situación de tensión, el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de
los dos miembros de la ecuación que esté en condiciones de modificar.
EVALUACIÓN DE LOS PROCESOS DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL

45
En algunas organizaciones no se concede importancia a los procesos de mantenimiento
de personal porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja
exclusivamente a cambio del salario), porque son rígidas e inflexibles y porque
generalizan y estandarizan, tratando de igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus
diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organización. En otras
organizaciones, a estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al
modelo de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y porque
respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al éxito de
la organización son diferentes. El reto consiste en llevar las características de estos
procesos de mantenimiento de personal, de modo gradual y con firmeza, a este último
tipo de organizaciones.
Sin embargo, el procedimiento que se encuentra normalmente en las organizaciones es

exactamente el contrario. Un incentivo es la gratificación tangible o intangible a cambio
de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y
una vez en ella contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos validos (decisión de
producir).
6.3.1. Compensaciones (salarios)
¿Cómo hacer que el personal de nuestra empresa produzca más y tenga una mejor
calidad de vida? Los estudiosos nos han enseñado que el recurso y capital mas
importante de la empresa es el recurso humano, los empresarios deben desarrollar líneas
y estrategias nuevas para capitalizar la eficiencia y productividad de la gente.
La implementación de un buen sistema de compensación al interior de la empresa

consiste en que el empresario pueda innovar a sus empleados con estrategias nuevas,
ahora los empleados conocen mas de la norma que los mismos empleadores, al
empleado le importa mucho el valor real del ingreso mas que las deducciones que le
puedan hacer por pensiones y jubilaciones, entonces el empresario debe pensar en
modelos de compensación integral, como los bonos, leasing o seguros.
La administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los

principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea
adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las
posibilidades de la empresa.
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar
46
con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con
relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un
conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como
un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La solución no es crear un Sistema de Remuneración donde la evaluación del

desempeño y los estándares sean un misterio para los trabajadores. Podemos llegar a dos
conclusiones:
- Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia

sobre la bases del Sistema de Remuneración.
- Estructurar un sistema de remuneración, no significa encontrar una solución para

la nómina semanal o quincenal, por el contrario significa definir como cada
empleado comprende sus propias metas y las de la empresa, y luego como cada
trabajador relaciona e integra esto dos grupos de metas.
El reto no es diseñar un Sistema perfecto, sino desarrollar un proceso continuo que

minimice las distorsiones y convenza a los trabajadores de dar lo mejor de sí aun cuando
falten incentivos.
Se hace necesario un enfoque sistémico cuando en un esquema de remuneración se

toman en consideración los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel
educativo y profesional. Este aspecto sistémico también requiere que la Gerencia examine
los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos.
La Gerencia debe esperar que los trabajadores:
1. Acepten las metas de la empresa como las suyas.
2. Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
3. Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una

relación de ganar.
Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos
evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa. Basado en dicho resultado,
se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.
Es importante diferenciar entre los reconocimientos individuales y grupales. Las

comisiones son una recompensa individual que puede afectar negativamente la
motivación del trabajador. Generalmente, los que reciben comisiones sienten que están
47
siendo manipulados por la empresa a través del sistema de comisiones. Al mismo tiempo,
quienes no reciben comisiones pueden pensar que su contribución es menos importante
que la percibida por los empleados que están sujetos a esta práctica. Los sistemas
corporativos de participación en las utilidades, por otra parte, representan un sistema de
reconocimiento y recompensa que fortalece la motivación del grupo y promueve el
trabajo en equipo.
Los errores típicos asociados a compensación, claramente percibidos por los integrantes
de una compañía, incluyen:
 Inequidad de compensación interna: Esto implica no reconocer

adecuadamente en la remuneración diferencia en el alcance y la
responsabilidad de distintos puestos, la experiencia y la competencia necesaria
para el desempeño efectivo de cada puesto, así como el efecto de los
resultados producidos por la actuación y las contribuciones realizadas por los
empleados para la organización; el peor ejemplo de inequidad interna es que
exista diferencias de pago entre puestos con relativamente las mismas
responsabilidades, y no se diga pagar más a posiciones que contribuyen
menos que otras con menor compensación.
 Falta de competitividad de compensación: No tener en cuenta el mercado de
compensación. Existen varios mercados, como el llamado mercado
representativo que incorpora a un número significativo de empresas y
mercados líderes los cuales se integran con un número reducido de
compañías que se distinguen por pagar muy bien a sus empleados. Son
referencias muy relevantes que deben considerarse para definir la estrategia de
compensación que la empresa desea seguir. No mantener competitividad de
compensación da lugar a que haya mayor rotación de personal y/ o a tener
empleados deficientes, malos, mediocres, quienes son dados a decir “ Hago
como que trabajo porque la empresa hace como que me paga “.
 Pagar por nombre de puestos: Consistiría en pagar la misma remuneración a
quienes tienen puestos con el mismo nombre ( como el de director o de
gerente), pero con responsabilidades, funciones y alcances notoriamente
distintos.
 Otorgar aumentos generales a todo el personal: Independientemente de
niveles jerárquicos, del desempeño individual y de las aportaciones que realice
cada empleado.
 Sobrepagar a unos puestos y subpagar a otros:
 Remunerar sólo compensaciones fijas: Quiere decir no incorporar pagos
variables según se logren objetivos predeterminados.
48
Para no competer estos errores es necesario plantearse una administración de salarios

equitativa y justa.
La administración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a

establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Esta
estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a:
* Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización,

buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios.
* Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en
el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una
estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.
El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en

un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es
simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura
de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y
sistemática.
En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada

cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en
una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente

analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:
* Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.

* Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.

49
* Promover su propia investigación salarial.
La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
* Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)

* Cuales son las compañías participantes.
* Cual es la época de investigación.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
* Cuestionarios.
* Visitas a empresas.
La organización debe conseguir un equilibrio interno, haciendo que los salarios con
respecto a los demás cargos dentro de la organización sean equitativos y justos de
acuerdo a las contribuciones de cada trabajador. Asimismo, se debe lograr un equilibrio
externo, haciendo que los salarios con respecto a los mismos cargos de las otras
empresas, incluyendo las demás empresas de la misma franquicia y a la competencia,
sean equitativos y justos en cuanto a las contribuciones de cada trabajador.
BENDRBRAU durante su tiempo de funcionamiento ha seguido al pie de la letra con

factores legales como los contemplados en el Código de Trabajo. Además como el
número total de trabajadores supera los 500 empleados, estos están afiliados a un
sindicatos, el cual desde su creación no a dando ningún problema ya que como se
mencionó nuestra empresa es líder el salarios y también tienen excelentes planes de
beneficio social como ya se mencionara más adelante, por lo que los directivos de rango
superior no están presionados con demandas y peticiones de subida de salarios. Nuestros
empleados se sienten motivados y, en general, están bien tratados, lo cual ayuda a
desarrollar un mejor funcionamiento en la empresa.
Además todos los trabajadores tienen contrato a tiempo completo. El horario de trabajo
es por turnos en 3 jornadas distintas, la primera es de 6:00 de la mañana a 15:00 y se
otorga a cada trabajador un descanso de 2 horas entre los horarios de almuerzo, la

50
segunda es de 14:00 hasta las 22:00, en esta jornada de tiempo no se les da el almuerzo
debido a la hora de entrada que tienen pero si se les da la merienda igualmente con sus
2 horas de descanso, la tercera jornada consta desde las 22:00 hasta las 6:00 de la
mañana, en este caso no se les da la merienda a los trabajadores pero a cambio se les
ofrece un buen desayuno a la hora de salida y también tienen sus respectivas 2 horas de
descanso, también es importantes señalar que aparte del salario fijo establecido en la
empresa todos los trabajadores tienen un bono de 50 dólares cuando trabajan de velada
y pago de horas extras . En total, trabajan 8 horas diarias durante un total de 6 días. Todos
cuentan con un día de descanso que por lo general son los domingos y únicamente
hasta el medio di en los días sábados.
Teniendo estos antecedentes, la empresa debe seguir un proceso detallado a

continuación para establecer los niveles de remuneración.
1. En primer lugar se debe realizar una encuesta de sueldos. Estas encuestas son
estudios dirigidos a determinar los niveles salariales prevalecientes en el mercado de
trabajo. Entonces, debido a que BENDERBRAU es miembro de una corporación
multinacional resultará un poco más fácil obtener la información requerida, pues será
el gerente de recursos humanos de la empresa el que acuda donde los especialistas
de las otras para recabar información sobre los sueldos que se manejan.
2. El segundo paso es determinar el valor de cada puesto. En esta parte, entra la
información recabada en la valuación de puestos hecha anteriormente. Para la
valuación de puestos se consideró como factor compensable base a la dificultad de
los puestos. Una vez que ya se conozca el valor de los puestos se puede pasar al
siguiente paso.
3. Como tercer punto hay que agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Entonces, luego de haber determinado el valor de los puestos, se comienza a asignar
valores monetarios y niveles de remuneración a cada puesto individual, pero como
debido al método utilizado para la valuación de puestos (de jerarquización) se obtuvo
una clasificación de puestos individual de acuerdo a su grado de dificultad, no se
necesita, por lo tanto, agrupar a los puestos similares en grados de remuneración.
4. En cuarto lugar se debe asignar un valor a cada grado de pago mediante curvas de
51
sueldos. Estas curvas de sueldos muestran la relación entre el valor del puesto y el
sueldo promedio que se paga en esta posición. Este método es eficaz y útil ya que
nuestra empresa es una de las más grandes a nivel nacional pues les es más fácil
identificar aquellos puestos que estén con índices muy por encima o por debajo de la
curva para luego realizar ajustes. Para la empresa no será difícil identificar aquellos
puestos donde se requieren ajustes consultando a los especialistas en recursos
humanos de las empresas de la cadena.
5. Finalmente se ajustan los niveles de remuneración de acuerdo a la información
obtenida en los anteriores puntos. Sin embargo, se deben considerar otros factores
que harán modificar los niveles ya establecidos de sueldos. A los empleados que
vayan teniendo más antigüedad y de acuerdo a su experiencia se les otorgará
incentivos extras. De igual manera, a los trabajadores que muestren un desempeño
por encima de los estándares se les otorgará un beneficio adicional. Esto se aplicará
principalmente en los vendedores que logren captar un mayor número de clientes
que el resto para generar un estímulo de competitividad entre ellos que beneficiará a
la empresa pues inducirán a comprar a más clientes y las ventas aumentarán. Estos
incentivos extras, funcionarán como pequeñas inversiones.
De esta manera, se ha establecido una escala salarial base que sufrirá modificaciones
cuando los trabajadores hayan hecho los respectivos méritos.
Matriz de salarios
Cargo Salario
Gerente general 4800
Gerente marketing 3500
Gerente RRHH 3500
Gerente financiero 3500
Contador 3200
Auxiliar RRHH 2800
Auxiliar Marketing 2800
Analistas financieros 2800

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Químicos 2800
Mecánicos 2000
Secretarias 1200
Chofer 900
Jornaleros 650
guardia 650
Personal de limpieza 400
Si es que existe algún tipo de reclamo por parte de los trabajadores con respecto al salario
que se les paga, esta queja será analizada conjuntamente entre el gerente general, el
gerente de recursos humanos y finalmente el supervisor inmediato.
Si es que se llega a la conclusión de que en realidad el sueldo es muy bajo con respecto al
puesto se realizara un alza, primero siguiendo los pasos anteriormente señalados.
Ahora vamos a realizar un análisis de los trabajos por su tipo dentro de la empresa
Descubre los puestos de trabajo y los niveles de mando más habituales de las candidatos
que trabajan en la empresa BENDERBRAU, así como las empresas en las que continúan
su desarrollo profesional.
Actualizar experiencias profesionales en MULTITRABAJOS e incrementar opciones de

encontrar empleo.
PUESTOS DE TRABAJTO EN BENDERBRAU

53
NIVELES DE MANDO EN BENDERBRAU
Como se puede observar en los pasteles existe una gran diversidad de puestos de trabajo,
especializados y con capacidades muy por encima de otras empresas que compiten en el
mismo mercado laborar, esto es resultado de una excelente administración tanto del
recurso humano como de las máquinas y productos que fabricamos, por tal motivo se ha
adoptado una política de ser lideres el campo de remuneraciones con respecto a nuestra
competencia, esto principalmente para que no haya un fuga de cerebros o personal
hacia otras empresas.
6.3.2. Planes de beneficios Social
Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y
servicios sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento
de personal. La remuneración directa –el salario- es proporcional al cargo ocupado, en

54
tanto que la remuneración indirecta –servicios y beneficios sociales- es común para todos
los empleados, independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han
desarrollado planes diferentes de servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de
empleados: directores, gerentes, jefes y empleados por meses, empleados por horas, etc.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.
ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los
siguientes factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea
para atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la

competencia en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios
lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.
Se orientaron desde un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada,

justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación
de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los principales
objetivos de estos planes.
Los beneficios sociales son de suma importancia tanto como para la empresa como para
el trabador; la empresa toma conciencia de las responsabilidades en cuanto a los
beneficios sociales hacia sus trabajadores.
En la actualidad cada vez son más empresas las cuales se preocupan de los beneficios
sociales de sus trabajadores ya que es una forma de mantener conforme a su trabajador
en su área de trabajo.
Para el trabajador además es de suma importancia que la empresa tome enserio este tipo
55
de responsabilidad ya que se preocupa por el bien estar de ellos y de su entorno.
Las empresas brindan este servicio a través de diversas medidas algunas de estas medidas
son las gratificaciones, descanso, actividades recreativas dentro de la empresa, entre otros.
Los beneficios sociales (o también llamada remuneración indirecta) son aquellas

facilidades, comodidades, ventajas remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, y servicios o que las empresas ofrecen a sus empleados para
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones, constituyendo medios indispensables para el
mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y
productividad.
CARACTERÍSTICAS
Estos planes sociales están destinados a ayudar al empleado en tres áreas de su vida:
1. En el cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios por producción, etc.
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, refrigerios, restaurante,

transporte, etc.
3. Fuera de la empresa en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc.
Estos planes pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus
objetivos.
EXIGENCIAS
Pueden ser legales o voluntarios
Legales: Prima anual, vacaciones, pensión, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por
enfermedad, subsidio familiar, etc.
Voluntarios: Bonificaciones, seguro de vida colectivo, restaurante, transporte, prestamos,

asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio, complementación de la
pensión, etc.
NATURALEZA
56
Pueden ser monetarios y no monetarios
Monetarios: Prima anual, vacaciones, pensión, complementación de la pensión,

bonificaciones, planes de préstamos, complementación de salarios en las ausencias
Prolongadas por causa de enfermedad, reembolso o subsidio de medicamentos, etc.
No monetarios: Servicio de restaurante, asistencia medico-hospitalaria y odontológica,

servicio social y conserjería, asociación recreativa, seguro de vida colectivo, conducción o
transporte de la casa a la empresa ,y viceversa.
OBJETIVOS
Pueden ser recreativos, supletorios y asistenciales.
Asistenciales: beneficios que buscan proporcionar al empleado y a su familia ciertas

condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias,
que muchas veces están fuera de su control o de su voluntad y podemos encontrar
 Asistencia médica.
 Asistencia odontológica.
 Asistencia financiera mediante préstamos.
 Seguro de accidentes personales.
 Complementación de pensión.
 Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
 Seguro de vida colectivo.
 Servicio social
Recreativos: Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones de

descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. Se clasifican en:
 Gremio o club
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
 Música ambiental

57
Paseos y excursiones programadas.
 Actividades deportivas.
Supletorios: Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados

ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida.
Podemos encontrar
 Transporte o conducción del personal.

 Restaurante en el lugar de trabajo.
 Estacionamiento privado para los empleados.
 Horario móvil de trabajo.
 Asociación mutual.
 Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
 Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
Existen beneficios sociales que son más conocidos que otros, bien por su mayor
utilización o prestigio, así que mostramos una lista de los beneficios sociales más
importantes que BENDERBRAU aplica a sus trabajadores:
El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los
empleados una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un
complemento a la jubilación habitual.
Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les
pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en
circunstancias adversas no esperadas.
El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el
empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener
que esperar largas colas de espera.
Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de
dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo está muy extendido el hecho
de los bonos de comida para empleados en las grandes capitales pagando un

58
costo de las comidas que si bien no llega a la totalidad puede ser interesante.
Ropa y material de trabajo.
El seguro dental.
Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos
mayores conocimientos.
Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de
empresa.
Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que damos a nuesros
empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con jamón incluido,
cestas más básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para celebrar las fechas.
El aguinaldo. En navidad BENDRBRAU da un aguinaldo a nuestrso empleados.
La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no
pueden contratar a una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen no
existen plazas.
Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que se
ofrecen, una cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.
En el campo de los beneficios sociales de las empresas existen muchas posibilidades

interesantes, de manera que el empleado se sienta fiel a la empresa, parte de ella,
valorado y adquiera la cobertura de unas necesidades que de por sí no habría podido
gastarse. De esta manera, los empleados rinden mejor porque se sienten más a gusto
ofreciendo más beneficios a la empresa que por otra parte también se ahorra los gastos
de selección y formación de nuevos empleados, garantizándose así personas que
trabajen para la empresa de manera fiel y con conocimientos y experiencia en el sector.
Así también la empresa ha integrado un plan de marketing a través de las redes sociales
que traerán como beneficio lo siguiente:
Son muchos los negocios de fabricación de bebidas que ya utilizan las Redes Sociales
como herramientas de mercadeo. Pero algunos han olvidado los beneficios adicionales
que brindan estas herramientas. Ya que no son solo un medio más de promoción sino
59
que en las Redes Sociales se puede hacer mucho más como:
1.- ESCUCHAR LO QUE DICEN DE TUS SERVICIOS
Es cierto que tu empresa no necesariamente tiene que estar en Internet para que hablen
de él. Las personas que son tus clientes comentan y dan su opinión a diario y tú
posiblemente no te enteras. Por esta razón es importante que prestes atención a lo que se
está hablando de él en Internet. Y cómo hacemos eso?, para ello tenemos importantes
herramientas (gratuitas) que nos permiten saber lo que se habla de nuestra empresa, son
varias pero aquí te presentamos las más importantes:
Google Alerts: Te envía un email cada vez que las palabras sobre tu empresa se
encuentren en un blog, noticias u otros sitios web.
Social Metion: te envía una alerta a tu email cada vez que se mencione tu marca,
producto, negocio o servicio en las Redes Sociales como Twitter, Facebook, FriendFeed,
YouTube, Digg, Google y Blogs. Adicional en la misma página puedes hacer búsqueda
sobre tu marca para saber lo que están diciendo.
El buscador De Twitter: Twitter Search es una tremenda herramienta para buscar lo que
dicen de ti en Twitter. Te brinda los tweets en tiempos real. Puedes hacer búsqueda
sobre cualquier palabra relacionada a tu negocio.
El beneficio de saber lo que hablan de BENDRBRAU, es que puedes tomar acción ante lo
mismo. Si es positivo puedes agradecer y si es negativo puedes resolverlo de inmediato
aclarando, pidiendo disculpas, brindando opciones, etc.
2.- BRINDAR UN BUEN SERVICIO AL CONSUMIDOR

Uno de los beneficios que te brinda tener una pagina de organización. en Facebook es
que puedes crear una comunidad interesada en lo que ofreces. Donde los clientes
pueden escribir dudas o situaciones directo a la página y ahí puedes tomar la acción de
resolver. Si respondes las dudas o preguntas no solo estas solucionando una situación
con el consumidor, sino que otros clientes que pertenezcan a tu página y tengan la
misma duda pueden aclararla con tu respuesta. Adicional, das a entender que eres una
60
empresa que se preocupa por dar excelente atención al cliente.
3.- BRINDAR ANUNCIOS DE EMERGENCIA

Si ha ocurrido un problema en la empresa el cual afectara a varios usuarios, las Redes
Sociales te permiten enviar un mensaje masivo sobre lo que sucede. Enviar la situación
por Twitter, Facebook y postear un artículo en el Blog te permite mantener a los clientes
informados sobre la situación.
Cuando un cliente tiene un problema con una empresa lo mejor que le puede pasar es
saber qué está ocurriendo y saber que el problema se está resolviendo.
4.- RECOPILAR TESTIMONIOS Y OPINIONES
Lo mejor que le puede pasar tu empresa es que un consumidor te recomiende. A través

de las Redes Sociales puedes recibir testimonios y recomendaciones de los mismos
consumidores. Si tu servicio es bueno, ellos por voluntad propia colocarán su opinión
positiva en Facebook, Twitter, Youtube, entre otros. Puedes utilizar esas opiniones como
testimonios de tu negocio.
Adicional puedes hacer encuestas para conocer la opinión de las personas y basado en
los resultados crear un producto o servicio que las personas estén buscando.
5.- CONSEGUIR QUE MÁS PERSONAS VISITEN TU SITIO WEB
Puedes utilizar las Redes Sociales como Twitter, Facebook, Youtube para difundir las
novedades de tus servicios a través de tu página web. Utiliza el tráfico de las Redes
Sociales para llevar a tu página, personas interesadas en lo que empresa ofrece.
Como podemos ver las Redes Sociales son un excelente medio para establecer una fuerte
relación con los posibles consumidores y a través de esa relación conseguir más ventas.
6.3.3. Seguridad y salud en el trabajo

61
La salud y seguridad ocupacional de los empleados constituyen las bases principales para
la preservación de la fuerza de trabajo. Con las políticas correctas en este punto se puede
propiciar una mejor administración de los recursos.
La salud en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos tendientes a la

protección de la integridad física y mental del trabajador. Se refiere al diagnóstico y
prevención de enfermedades ocupacionales en el sitio de trabajo. Lo que se busca es
eliminar las causas de enfermedad profesional.
En cuanto a la seguridad ocupacional, esta consiste en un conjunto de medidas técnicas,

educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a
eliminar las condiciones inseguras del lugar de trabajo. Se concentra en áreas como la
prevención de accidentes, robos e incendios.
En el Código de Trabajo hay puntos que tratan sobre el tema. Aquí se contemplan
obligaciones y deberes que deben cumplir tanto empleado y empleador.
Además es importante que las condiciones ambientales en que se desarrolla la empresa

sean los mejores para los empleados. La iluminación debe ser suficiente, constante y
uniformemente distribuido en el lugar. Hay que tomar en cuenta que los encargados de
bodega necesitan de un sistema de iluminación bueno pues por falta de visión se podrían
generar accidentes. En las oficinas, la iluminación debe ser la adecuada para evitar
problemas de fatiga y de visión, pues allí deben interactuar con computadoras y papeles.
Al ser un local cerrado, la existencia de un sonido no deseado o ruido, va a ser muy

molestoso tanto para los empleados y clientes. Por ello se deberá corregir un problema de
estos mediante la separación de la fuente de ruido o con un tratamiento acústico en los
techos y paredes de la empresa. Sería bueno que en el local se ponga música acorde al
adecuamiento del mismo, pues los clientes se compenetrarán más con el lugar, lo verán
más acogedor y con seguridad se verán mejores resultados.
Además se deberá disponer de ventiladores y aire acondicionado, para mantener la

temperatura estable y evitar molestias de sofocamiento o frío excesivo en los trabajadores.
Con esto se preservará también la salud e integridad de los empleados.
La gerencia se deberá mostrar estricta con las medidas de seguridad que se establecerán
en el lugar y aplicará sanciones económicas a aquellos empleados que no obedezcan el
protocolo. Pero en caso de que a pesar de que los trabajadores cumplan con las normas,
sufran un accidente, los directivos deberán mostrar solidaridad con la familia del
62
empleado y ayudar económicamente según la gravedad del accidente.
Las principales causas de los accidentes deberán ser dadas a conocer a todos los
empleados de la organización, estas son:
 Condiciones inseguras
 Actos inseguros de los trabajadores
 Acontecimientos inesperados
 Factores personales de inseguridad
La empresa deberá poner énfasis en los dos primeros puntos pues el resto está fuera de
su control.
 Las condiciones inseguras son condiciones físicas, mecánicas existentes en la

empresa que pueden provocar accidentes. En la empresa estas podrían ser:
iluminación inadecuada, aire impuro, pisos resbalosos, mal ordenamiento de las
cajas en bodega, objetos puntiagudos en ciertos procesos de producción y con
las maquinas.
 Los actos inseguros son tendencias y actitudes indeseables de comportamiento
que provocan accidentes. Estos son la causa principal de los accidentes, es decir,
son las mismas personas con su comportamiento, los que más causan accidentes,
no las condiciones inseguras. Por ejemplo, cuando los bodegueros no se pongan
el equipo de protección individual para trabajar o utilicen procedimientos
inseguros en la carga o colocación.
En general, la organización podría encontrarse con alguna persona de las que se conoce
como ‘propensa a los accidentes’. En este caso, tocaría analizar las causas de los
accidentes y si es posible cambiarla de puesto, siempre y cuando cumpla con los
requerimientos. Para evitar posibles problemas de esto, es recomendable que el proceso
de selección sea muy estricto y que las actitudes y aptitudes del candidato van acorde
con el nuevo puesto. La empresa también podría encontrar un problema en la medida
que la mayoría de su planta estaría compuesto de gente joven (vendedores y jormaleros)

63
y a esa edad los accidentes se dan con más probabilidad que en adultos mayores.
Medidas para evitar accidentes
Todos los puestos deberían estar estructurados para que sean seguros, sus ocupantes
instruidos y la política de seguridad aplicada. Sin embargo, es muy difícil que un puesto
sea 100% seguro. Por ello, lo ideal es reducir las condiciones inseguras identificadas en el
lugar lo cual igualmente es imposible hacerlo perfectamente. Más adelante se presentará
un formulario para verificar si se están acatando las órdenes.
Como ya se mencionó anteriormente, el proceso de selección será un excelente filtro para

evitar que entren personas ‘propensa a los accidentes’ por las mismas causas ya
detalladas.
La política de seguridad de la empresa deberá ser elaborada con mucho cuidado,

poniendo atención a todas las posibles causas de accidentes que deberían ser eliminadas
del lugar de trabajo. Se deberá recalcar la importancia de esta política y deberá ser
transmitida hacia todos los empleados. Los empleados deberán tener conciencia sobre los
peligros a los que pueden estar expuestos con lo cual se obtendrá cooperación y la
gerencia mostrará su seria preocupación por salvaguardar la salud e integridad de los
empleados.
Entre los aspectos que se enmarcan en la política de seguridad de la empresa está el uso
de EPI en los bodegueros, la limpieza de los pisos (que está a cargo del personal de
limpieza), iluminación adecuada, la temperatura que deberá estar a no más de 17ºC, el
ordenamiento correcto de los mostradores de ropa y las cajas en las bodegas, y la
colocación de 20 extintores en lugares estratégicos en caso de incendio.
Una vez que la política ya está establecida, el supervisor y el gerente de recursos humanos
harán chequeos periódicos para verificar si se están acatando las órdenes de seguridad.
Se recomienda que se haga unas 3 veces por semana en distintos horarios.
Para la empresa, en cuanto a costos en salud y seguridad ocupacional, es preferible que

64
haga lo ya planteado, pues si es que llegase a ocurrir un accidente, los costos de primeros
auxilios, ambulancia, clínica, etc. serían mucho mayores.
Posibles problemas en la salud de trabajadores y alternativas de solución
Es posible que algunos trabajadores tengan problemas de tabaquismo, drogas o abuso

de enervantes. Todos estos casos serán perjudiciales para el ambiente de trabajo pues en
el caso del cigarrillo su aroma se podría expandir en el local causando molestias tanto a
los demás compañeros como a los mismos clientes. En el caso de las drogas y enervantes,
los empleados que los consuman van a mostrar comportamientos extraños y no
agradables en algunos momentos.
Por ello, en primer lugar se debería establecer como una política organizacional el no
permitir fumar dentro de las instalaciones de la empresa. Aunque en realidad ya existe
una ley de Estado que prohíbe a las personas fumar en espacios cerrados. Por lo tanto, si
se constata que un trabajador no está acotando esta norma será sancionado
económicamente, la segunda vez se realizará una sanción más fuerte y a la tercera será
separado de la organización.
Si es que existe el caso que algún empleado tenga problemas de alcoholismo, se va a ver
reflejado en su desempeño en su lugar de trabajo. Cuando se comience a observar que
una persona está faltando mucho, no trabaja a un nivel aceptable, cuenta con problemas
económicos o comportamientos similares, se analizarán en primer lugar las causas y si se
constata que el trabajador tiene este problema se intentará disciplinar pero si no se nota
una mejora será separado de la empresa.
Asimismo, para evitar nuevos casos de tabaquismo o alcoholismo con los nuevos
empleados, se evitará, en el proceso de selección, contratar a personas que tengan este
tipo de problemas.
La empresa deberá constatar el siguiente formulario cada 6 meses para verificar si se está
cumpliendo con las normas de seguridad. El formulario fue hecho a medida del sitio de
trabajo.
65
Todas las grandes empresas se enfrentan a riesgos y pérdidas potenciales. Encontrar el

tiempo necesario para estudiar minuciosamente cuáles son las necesidades de seguridad
es un gran desafío, a menos que cuente con una empresa con plan de salud y seguridad
en el trabajo que le guíe y le asesore sobre cómo hacerlo. El plan de salud y seguridad
en el trabajo es capaz de ofrecer soluciones tecnológicamente avanzadas y adaptadas a
su empresa.
Cada empresa tiene sus propios riesgos y se enfrenta a ellos: desde la seguridad en el
lugar del trabajo hasta el espionaje industrial o nuevas leyes que puedan acabar con las
operaciones de una empresa si no se cumple con ellas. Conjuntamente con nuestro
equipo de seguridad, de RRHH y la gerencia a planeado un plan para contrarrestar los
posibles accidentes en nuestra empresa.
a) Detección de intrusos y control
Los sistemas anti intrusión de benderbrau le ayudan a asegurarse de que su personal,

propiedades, bienes y activos están protegidos las 24 horas del día frente a intrusos.
Nuestros sistemas anti intrusión, además de tener un efecto disuasorio, le aseguran ayuda
cuando más la necesita. Pueden son diseñados para integrarse con las necesidades
específicas de nuestro negocio, dándonos la flexibilidad de permitir a la vez que la
capacidad de poder supervisar a nuestros empleados en un edificio o en varias
localizaciones.
Impacto en el negocio
66
Los robos y el vandalismo continúan teniendo graves consecuencias no solo en nuestras
empresas sino también en todas a nivel mundial. Un gran porcentaje de empresas sufren
robos o intento de robo. Además de la pérdida de bienes, equipamientos y daños a la
propiedad, estos robos pueden suponer la pérdida de información crítica y al
interrumpirse la actividad de la empresa, pérdidas de beneficios. El impacto psicológico
que supone un robo puede afectar tanto a sus empleados como a sus clientes.
Soluciones de BENDERBRAU frente a intrusiones y asaltos
BENDERBTRAU tiene las respuestas y las soluciones que usted necesita. Nuestros
consultores de seguridad calculan los riesgos potenciales por los que puede verse
afectada la empresa y diseñan la solución más adecuada, combinando productos y
sistemas de última generación. Como parte de Tyco Internacional, benderbrau tiene
acceso a una amplia de productos que se ajustan a las necesidades de los clientes.
b) Detección de fuego y humo
. Los sistemas de detección de fuego y humo de BENDERBRAU identifican un incendio en su

primera fase y pueden localizar su origen sea cual sea el tamaño de las oficinas o instalaciones.
Existen diferentes sensores para detectar diversos tipos de incendios: llamaradas, fuegos lentos y
con pocas llamas que pueden emitir gases venenosos. Los sistemas de detección de incendios le
ayudarán a evitar los daños materiales o humanos que puede provocar el fuego en una
empresa. Un sistema de detección de incendios conectado 24 horas a la Central de
BENDERBRAU le asegura que nuestra empresa está protegida siempre, incluso en horario no
laboral.
Pocos incidentes son más alarmantes y tienen un impacto tan destructivo como un incendio en
una empresa. En ecuador son muchos los incendios que se producen en las empresas. Además
de producir graves daños e incluso la pérdida de vidas humanas, un incendio puede paralizar
una empresa durante varias semanas. Información valiosa, datos de transacciones y archivos de
clientes pueden perderse y hasta que se comienzan a reiniciar las operaciones son muchos los
ingresos que se pierden.
Sistemas anti-incendios: mayor seguridad y protección
Nuestros consultores de seguridad calculan los riesgos potenciales en la empresa y diseñan la

solución más adecuada, combinando productos y sistemas de última generación. Como parte de
Tyco Internacional, BENDERBRAU tiene acceso a una amplia de productos que se ajustan a las
necesidades que necesitamos.
c) Seguridad de trabajadores y clientes

67
Su gente es su mayor activo. Cuando acontece una situación peligrosa en el lugar de trabajo
usted necesita poder responder rápidamente. Las soluciones de protección de clientes y
empleados le alertan sobre incidentes peligrosos y le dan las herramientas necesarias para poder
reaccionar con rapidez y efectividad, dando así a sus empleados y clientes una protección
extraordinaria y tranquilidad.
Fallar en la protección a sus empleados y clientes tiene implicaciones muy serias para su empresa.
Los incidentes graves en el trabajo pueden traer como consecuencia lesiones graves o, en
algunos casos, muertes, devastando a todos aquellos implicados y sus familias. Los empleados
deben tomar las medidas oportunas para minimizar los riesgos que tienen cuando están
trabajando. Asimismo el coste del riesgo de su gente y el riesgo de procesos judiciales, la
incapacidad de salvaguardar a sus trabajadores pueden dañar la confianza en su empresa.
Soluciones de BENDERBRAU para la protección de empleados y clientes
Tanto si se desea localizar rápidamente dónde ha comenzado un incendio, un accidente

peligroso en el lugar de trabajo o ayudar a proteger a un empleado que trabaje solo,
BENDERBRAU tiene todas las respuestas que se necesita. Nuestros asesores en seguridad están
preparados para evaluar los riesgos a los que se enfrenta su negocio y diseñar una solución que
le permita observar, hacer seguimiento y controlarlo, combinando tecnologías de última
generación.
d) Robo y hurto interno y externo
El sistema de planeación de eguridad y control de BENDERBARU ayuda a disminuir las pérdidas

provenientes del hurto de empleados y de clientes así aumentar sus beneficios. Con soluciones a
medida para todo tipo de empresas.
Los hurtos internos y externos pueden afectar gravemente a la rentabilidad de nuestro negocio.
Para solucionar el problema de las sustracciones de forma eficaz, es necesario abordarlo en su
conjunto, incluyendo las pérdidas de existencias de toda la cadena de suministro: externas (hurtos
de los clientes) e internas (hurtos de los empleados).
Soluciones de BENDERBRAU contra el hurto interno y externo

El equipo de BENDERBRAU tiene un diseño de instalación y soporte, dándole soluciones
tecnológicamente avanzadas a escala nacional, internacional y global.
e) Pérdida de activos de gran valor

Determinadas áreas de su empresa requieren medidas excepcionales de protección: o bien

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porque en ellas hay artículos de mucho valor o porque en ellas están el equipamiento y
maquinaria necesarios para el correcto funcionamiento de su organización.
Cuando los activos de una organización sufren daños: o bien por causa de un incendio o por
acción criminal, las consecuencias suelen ser devastadoras. Además de los costes de reparación o
el reemplazo de activos tecnológicos hay que añadir el tiempo que se emplea en instalar nuevo
equipamiento y poner todo al día de nuevo; esto se traduce en pérdidas de contratos o clientes y
retrasos en el servicio. Si los servidores informáticos o los archivos se dañan, pueden perderse para
siempre bases de datos cruciales o archivos. Numerosos estudios indican que tras incidentes de
estas características un gran porcentaje de negocios se ven obligados a cerrar ante la
imposibilidad de recuperarse.
Soluciones de BENDERBRAU a la pérdida de activos de gran valor
Nuestros consultores de seguridad están preparados para evaluar los riesgos específicos a los que
se enfrenta el negocio y diseñar una solución para controlarlos y gestionarlos, combinando
tecnologías de última generación.
6.3.4. Relaciones Laborales

El plano de las relaciones personales no sólo queda reducido a tu ámbito privado sino
también, al trabajo.
Con la globalización de los negocios , el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del

cambio y el intenso movimiento por al calidad y productividad , surge una elocuente
constatación en la mayoría de las organizaciones : La gran diferencia , la principal ventaja
competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las
personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran ,
motivan , comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y
también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.
Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les
dan personalidad propia.
Entre los aspectos que se debe negociar, por lo general, son los salarios. Sin embargo,
como ya se mencionó en el punto que trata sobre salarios y compensaciones se aclaró
que al tener un sindicato establecido, las modificaciones salariales están sujetos a
modificaciones no exclusivamente por la administración sino también al sindicato de
trabajadores. Sin embargo como la empresa es una que es líder tanto en sueldo como
en la mayoría de planes de beneficios sociales, la molestia que han tenido por parte de
organizaciones sindicales ha sido casi nula.
El diálogo en la empresa es esencial pues permite interactuar con todos los trabajadores y
69
a través de estos se puede conocer diversos aspectos que no están funcionando de la
manera correcta.
Otro de estos aspectos puede tener que ver con las políticas implantadas en seguridad y
salud ocupacional pues los trabajadores pueden sentirse incómodos. O por otro lado,
ellos mismos podrían identificar nuevas condiciones inseguras, en tal caso es importante
que estos hablen con las autoridades y notifiquen esta situación para lo cual las
autoridades deben mostrar apertura para evitar disconformidades en los empleados.
Asimismo cuando haya planes de realizar capacitaciones deberá ser transmitido hacia los
empleados, haciéndolas conocer el por qué es necesario y las ventajas que ellos también
adquirirán.
Por lo general, las relaciones entre empleadores y trabajadores pueden ser en distintos
grados, autoritarias o participativas. Las relaciones autoritarias, sin embargo, eran
comunes en las empresas antiguas.
Actualmente, las empresas exitosas deben gran parte de su éxito al mantenimiento de

relaciones participativas entre todos los trabajadores, incluyendo a niveles altos y bajos
conjuntamente.
Por ello, la empresa ha optado por poner en práctica estos sencillos consejos para poder
tejer una red de relaciones laborales gratificantes a su alrededor. En primer lugar, tener la
actitud adecuada. Es decir, evita quejarse por todo o criticar a todo el mundo. Esta
tendencia es, especialmente habitual cuando un trabajador está insatisfecho con su
empleo.
Por otra parte, ser tú mismo. En el plano laboral, muchas personas se ponen máscaras
artificiales para protegerse de peligros que en realidad, no existen. Merece la pena ser
auténtico, simplemente, porque así también eres más feliz. Tener más ilusión por la vida y
por ir a la oficina ya que incluso, es posible conocer amigos en el entorno laboral.
Disfrutar del momento presente sin obsesionarse por el futuro. Aprende a convivir con la
inestabilidad del mercado laboral actual. Sér simpático con los compañeros y con el jefe:
para ello, interesarse por cómo están, llamar a todas las personas por su nombre, sonríe,
mirar a los ojos cuando hables… Sér también empático.
Cuidar mucho tus palabras en base a cada ocasión. Intentar tener gestos personales con
el trabajo, por ejemplo, puedes llevar a la oficina una caja de pastas o de pasteles en el día
del cumpleaños. Disfrutar con aquello que haces y de una forma directa, así también se
va a disfrutar mucho más en las relaciones sociales porque llegaran a sentirse mejor con
tus compañeros de trabajo.
Pretender ir al trabajo y descuidar las relaciones personales es un gran error. Simplemente,

70
porque es imposible aparcar la parte relacional que hay en la empresa donde tienes que
relacionarte con cada trabajador de igual a igual: con respeto y buenos modales.
6.4. Desarrollo de RRHH
6.4.1. Desarrollo Organizacional
Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro
país han hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las
organizaciones e instituciones en general.
En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre los especialistas que la
técnica denominada Desarrollo Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia
para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente
definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y
retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo". Es así como el DO busca el lograr un
cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las
modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los
factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el
desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los
valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre
los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el DO se concentra esencialmente sobre el
lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos
humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que
el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia
su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por
adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción
de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan
prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican
en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor
humano.
-Mejorar la Efectividad Organizacional.

Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de
71
cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de
desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de
integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos
con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.
- Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de

decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un

adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una

empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en
los investigadores, que las autoridades que solo manejan las relaciones formales y estarían
careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de
contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización.
DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el

programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un

campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el
ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de
una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la
administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información.
El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una
disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO
se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.
La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y
sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.
La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.
La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y

toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y
práctica se refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
72
macro:
1. Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento

individual.
2. Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
3. Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y
problemas organizativos.
Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos

entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la
empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la
que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener
presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es
decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones
entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de
ser efectivamente miembros de la institución.
Valores del desarrollo organizacional
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos

como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores
básicos como:
Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables,
conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la

autenticidad, la apertura y un clima solidario.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la

autoridad jerárquica.
Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar

abiertamente.
Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las

personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner
en práctica esas decisiones.
Por lo tanto para lograr un desarrollo organizacional es necesario que los empleados
estén al día en lo referente a sus puestos. El desarrollo de la cadena la empresa de licores
depende del desarrollo de cada sub empresa. De esta manera, la imagen que ha logrado
alcanzar la cadena ha sido, en parte, gracias a las agencias que la forman parte, pero más
73
importantes son los trabajadores que están en cada una de ellas.
Los trabajadores se sienten identificados con agencia y saben que de ellos depende el
desarrollo de esta. Todos los trabajadores están al día en cuanto lo concerniente a cada
uno de sus puestos.
La información hoy en día es un aspecto importante en todo ámbito. Para tomar una
buena decisión se debe analizar la información existente, por ello es que la empresa se
dedica fuertemente a establecer un vínculo entre los trabajadores y las nuevas noticias
que afectan a la organización y a ellos. Por lo tanto un aspecto clave para conseguir un
desarrollo organizacional exitoso es la información desarrollada al interior y exterior del
sitio de trabajo.
6.4.2. Capacitación y Entrenamiento
La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales
de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad

de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.
Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal depende en gran

medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y
calidad del mercado de trabajo. Es cierto que la capacitación es un medio de auxilio para
los miembros de la organización para llevar a cabo su trabajo, pero también es cierto que
es un medio de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida.
La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la

sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se
refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni
pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo.
Naturaleza de la Capacitación
Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las
privadas es la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia
infraestructura para la capacitación. No se trata de una simple moda, sino de un
verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez
es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.
Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación:

1. Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus
74
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita
enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de

motivación y productividad.
Métodos de capacitación:
Método de la “charola de entrada”.- Es el más eficaz en el entrenamiento a niveles

ejecutivo y alto. Consiste en presentar a los participantes, organizados en pequeños
grupos, situaciones complejas cotidianas. Se plantean diferentes soluciones en el grupo,
las cuales son discutidas por los miembros del mismo. El que propuso una solución
racional y argumenta a favor de ella, asimila más firmemente los principios gerenciales
mediante este procedimiento que por medio de cualquier otra técnica unilateral. Es decir,
se expone al participante una situación real de trabajo.
Método de aprender haciendo.- Es el más objetivo para un aprendizaje rápido y directo.

Es ampliamente aplicado en la instrucción técnica dentro de la industria. Sus tres pasos
principales son los siguientes:
7. Dar información de cómo hacer el trabajo, de parte del instructor.

8. Demostrar prácticamente cómo se hace el trabajo, también de parte del instructor.
9. Realizar el trabajo, de parte del alumno.
Su ventaja más importante, está en la inmediata posibilidad de verificación y evaluación

de resultados.
Método del caso.- Es el de más prestigio en le campo de capacitación para los negocios.
Es también conocido como el método de Harvard. Se presenta al grupo un problema
para analizarlo y aplicar conocimientos. Tal caso es sobre el desenvolvimiento de una
empresa en donde debe analizarse detenidamente cada decisión que deba tomarse. Uno
de sus objetivos principales, es que los alumnos aprendan por sí mismos los principios e
ideas de validez perdurable y aplicabilidad general. Es decir, se ayuda a los estudiantes a
desarrollar su capacidad de usar conocimientos. El caso presentado corresponde a la
realidad o es sumamente realista y objetivo en su elaboración y concepción.
El Simposium.- Su concepción original es la de una reunión destinada a conversar o

negociar sobre algún aspecto determinado. Actualmente el término designa a una
conferencia en la cual se reúnen diversas opiniones sobre algún asunto en particular
generalmente llevada a cabo de forma oral.
El Foro.- Tuvo como objetivo en un principio, reunir a personas para tratar asuntos
75
relativos a la administración de justicia. En la actualidad significa un evento abierto al
público donde participan diferentes expositores informalmente para tratar el mismo
asunto.
El entrenamiento en el trabajo (Entrenamiento a pie de obra).- Es el más usado para

entrenar a los empleados. Lo dirige un supervisor o empleado principal. Proporciona
experiencia bajo condiciones normales. Su principal desventaja es la mayor importancia
que da el instructor a la producción que a la manera de aprender a desarrollar
eficientemente el trabajo. Pero también se pueden formar buenas relaciones entre el
instructor y el capacitando.
La Conferencia o Discusión.- Suelen usarse con profesionales de supervisión y de oficina.

El entrenamiento básicamente implica la comunicación de ideas. Cualesquiera que sean
las habilidades requeridas, podrán ser provistas con instrucciones específicas para el
trabajo mediante este método. Se permite la flexibilidad en el grado en que fomenta la
participación del empleado, y tratándose de personal profesional, se fomenta, en grado
elevado, la participación.
El entrenamiento de aprendices.- Mediante el cual se proporciona instrucción y

experiencia al trabajador joven que ingresa a la industria, para que se desempeñe tanto
en su puesto como también fuera de éste en sus aspectos prácticos y teóricos de un oficio
especializado. Tales programas se basan en la cooperación voluntaria entre la Gerencia y
los trabajadores.
Instrucción programada.- Un programa representa un intento de desglosar el contenido

de la materia en secuencias altamente organizadas y lógicas, que demandan respuestas
continuas de parte del entrenado.
Se presenta una pequeña parte de información, en la cual, el estudiante tiene que

contestar una pregunta, ya sea escribiendo una respuesta o presionando un botón. Si tal
respuesta es correcta se le presenta el siguiente paso. Si la respuesta es incorrecta, recibe
información a adicional y se le pide que responda nuevamente.
Este método tiene la ventaja de tomar en cuenta las diferencias de aptitudes individuales.
Las encuestas señalan que los entrenados, después de esta experiencia, tienen mayor
disposición hacia la acción y aplicación. Su principal desventaja viene a ser su costo
elevado, el cual puede ser absorbido fácilmente si se entrena a un buen número de
personas.
Las capacitaciones para nuestros empleados son las siguientes

Nuestra empresa al ser una de las más importante en el mercado tiene la obligación de
76
contar con personal capas y apto es decir de punta que puedan ser más productivos en
nuestra empresa, sin embargo no es únicamente preocupación de ellos el aprender el
manejo de nuestras máquinas y de nuestro sistemas de producción sino que
esencialmente es una responsabilidad conjunta que se debe tener de tal manera que la
inversión que hagamos sobre estos sea lo más eficiente posible.
Puestos de alto nivel
BENDERBRAU ofrece capacitación y asistencia técnica en manejo de personal

principalmente ayuda para ser proactivos y generadores de soluciones, sin dejar de lado
el trabajo de equipo así como también una forma de administración objetiva sin dejar de
lado el nivel paternalista.
Para ellos la capacitación viene dada por seminarios y talleres dictados por empresas de
alto renombre a nivel mundial
Cargos de medio nivel
Para ellos primero se realiza un estudio de cuáles son las principales necesidades
primordiales para incrementar la productividad en la empresa o al menos que no
disminuya con respecto a nuestra competencia. Luego de realizar este estudio se tomara
3 días desde viernes hasta el domingo de cada mitad del año para realizar la
capacitación, con el fin de que existan al menos dos capacitaciones a este personal por
año.
Cargos de bajo nivel:
Para este tipo de personas el proceso de capacitación se lo realizara al inicio de la

contratación y al menos 1 cada 3 meses después del proceso de selección de personal.
Para ellos se debe también realizar un estudio de cuáles son los sectores frágiles dentro de
nuestra empresa y de esa manera enfocarnos más en ese sector.
La justificación de hacer tan periódica nuestras capacitaciones es principalmente porque

nuestra mano de obra debe desquitar los solarios muy por encima de la media que se
paga en BENDERBRAU y también debido a que si llegase a pasar alguna crisis podríamos
ajustar el presupuesto de capacitación sin que tenga ningún efecto para los trabajadores,
77
ya que si van a estar capacitados.
6.5. Monitoreo de RRHH
6.5.1. Base de datos y sistemas de Información
Desde el punto de vista de la teoría de la decisión, la organización empresarial puede

ser entendida como una serie de grandes redes de información que relacionan las
necesidades de información de cada proceso decisorio con las fuentes de datos.
Aunque están separadas, estas redes de información se superponen e interactúan.
Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la
formación del juicio. Un dato es sólo un índice, una manifestación objetiva, posible de
ser analizada subjetivamente, es decir, exige interpretación del individuo para poder
manejarlo. En sí mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos permiten obtener
información cuando están clasificados, almacenados y relacionados entre sí. Así como
los datos aislados no constituyen información, la información aislada también carece
de significado. Si los datos exigen procesamiento (clasificación, almacenamiento y
relación) para que puedan realmente informar, la información también exige
procesamiento para que pueda adquirir significado. La información presenta
intencionalidad, aspecto fundamental que la diferencia del dato simple.
El término procesamiento de datos designa la gran variedad de actividades que se

llevan a cabo tanto en las organizaciones, y en los grupos sociales, como entre
personas: existen cierto volumen de datos o informaciones iniciales (en los archivos,
en las expectativas o en la memoria) a los cuales se adicionan otros datos posteriores
(mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones), lo que provoca un nuevo
volumen de datos o informaciones. De este modo, el procesamiento de datos es la
actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para transformarlos en
información, o para obtener otra información -las mismas informaciones- bajo otra
forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.
El procesamiento de datos puede ser:

Manual: Cuando se efectúa manualmente, utilizando fichas, talonarios, con o sin la

78
ayuda de máquinas de escribir o de calculadoras.
Semiautomático: Cuando se utilizan máquinas en las cuales el operador introduce

fichas, o talonarios uno tras otro (procesamiento manual) y, después de recibir la ficha
y los datos iniciales; la máquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya
programadas, sin la intersección del operador (procesamiento automático).
Automático: Cuando la máquina, programada para que realice determinado

conjunto de operaciones, desarrolla toda la secuencia sin que haya necesidad de
intervención humana entre un ciclo y los siguientes. Por lo general, el procesamiento
automático de datos es realizado por medio de computadoras.
Para la empresa es importante llevar el registro de todo su personal y otros aspectos como
salarios, cargos, asistencia, planes de beneficio sociales etc. Una buena base de datos
permite a su indagador el fácil acceso a los datos. Esta operación de registro será llevada a
cabo por el departamento de RRHH. Para esto utilizará registros de atrasos, ausencia, roles
de pago, información de reclutamiento y selección, etc.
En la base de datos deberá constar:
 Registro de pagos
 Registro de asistencia
 Registro de vacaciones
 Registro de horas extras
 Registro de problemas entre empleados
 De puntualidad
 Registro de enfermedades
 De robos
 Entre otros
Además de estos datos que se computan dentro de la organización también hay que
llevar un registro de nuestra competencia así como también el impacto que ha tenido
nuestra empresa en el mercado tales como:
 Ventas de productos

79
Reclamos
 Costos
 Costos de planes de beneficio social
 Precios de otras mercas similares
 Promociones del mercado
 Externalidades
 Entre otros
6.5.2 Auditoria de RRHH
Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de recursos humanos o bien de

personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para
determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a
mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los
trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada
empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede
mejorar y de esta manera aportar mas a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a
cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control
interno y además que estará en constante crecimiento.
La persona que realiza las auditorias es conocido como auditor el cual debe de tener
ciertas características que lo ayuden para llevar a cabo de una mejor manera su trabajo,
es bien sabido que no cualquier persona puede realizar una auditoría, tiene que ser una
persona bien capacitada y sobre todo la cual debe de tener una mente abierta para
cualquier acontecimiento que se le presente durante su trabajo, debe ser una persona la
cual este convencido que su trabajo es de suma importancia para la empresa y sobre
todo que es muy valioso para esta el obtener buenos resultados, así como tan bien tener
pleno conocimiento de lo que realiza, y debe ser una persona paciente y tolerante la cual
debe de ejecutar su trabajo mediante una serie de pasos lógicos hasta llegar a la
conclusión del mismo. Ya que como anteriormente se ha mencionado ayuda a que la
organización mejore en todas sus deficiencia y si las auditorias son realizadas por
personas altamente especializadas y capacitadas mejor aún.
Un buen auditor también debe de contar con una serie de atributos los cuales son de
suma importancia, cabe que se mencione que no los debe de olvidar y sobre todo que
cuente con ellos:
.1. Debe de tener dos oídos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a
80
hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser útil para su
investigación.
.2. Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a implementar
para que los resultados sean mejores: ya que debe ser una persona con un alto
grado de especialización en su rama.
.3. Debe de dar un informe claro y preciso sobre el área que audita: esto para que
no existan dudas de su trabajo y de lo que esta realizando.
.4. Debe ser una persona con amplios conocimientos en su área: de igual manera
debe de ser capaz de realizar una auditoria y sobre todo de estar en capacitación
y aprendizaje constante.
.5. Debe de tener conocimiento en la interpretación de esquemas de
procedimientos.
.6. Se una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y dar un buen
relato sobre lo que observó y toda la información que recabó.
.7. Contar un razonamiento deductivo para que le sea más fácil llegar a una solución
lógica.
.8. Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda captar toda
la información que le sea útil.
Es muy importante señalar y sobre todo no olvidar que en caso de que un auditor no
cuente con alguno de los atributos anteriormente mencionados, la auditoria puede llegar
a ser un desastre que el propio auditor realizo, ya que por enfrentamientos pueden
ocurrir cosas peores. Así que es importante que se eviten enfrentamientos, contar historias
muy largas las cuales se salgan de lo laboral, las agresiones, el amiedar o intimidar.
Un auditor nunca debe de tomar una postura de persona prepotente ni mucho menos
que trate de ver a los empleados como personas inferiores y que los intimide. Lo que
debe de hacer un buen auditor es, hacerles sentir que son importantes y que quiere
formar parte de ellos para que de esta manera le sea más fácil el recabar toda la
información.
En la práctica hay dos tipos de auditoría:
 La interna que es realizada por funcionarios de la misma empresa (el más indicado
es el gerente de recursos humanos)
 La externa que es realizada por un profesional del que ya se habló en los
anteriores párrafos.
Las auditorías externas serán periódicas y se llevará a cabo los meses de octubre de cada
año. En cada auditoría se solicitará al auditor un informe con los siguientes puntos:
 Parte preliminar (carátula, introducción, índice),


81
Marco conceptual (antecedentes,
 Planteamiento del problema, alcance),
 Marco teórico (legal y administrativo),
 Metodología (hipótesis y objetivos, sujetos, instrumentos, diseño, procedimientos
de la visita),
 Resultados (estadísticos, resultados frente a la hipótesis y objetivos)
 Un resumen (descripción breve, conclusiones, recomendaciones y anexos).
Los resultados que se obtengan de la auditoría serán analizados de inmediato con el fin
de corregir las deficiencias que se presenten en nuestra empresa.

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MANUAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

El 30 de junio de 1863, RICHARD BENDER decidió comprar una fábrica de cerveza de

Alude al 'qué queremos ser'. La respuesta a esta pregunta es clara: Compañía de

3. Utilidades de la cerveza Benderbrau

En la antigüedad, los egipcios mantenían la frescura de su piel mediante la aplicación de

La cerveza contiene de 4 a 5 grados de alcohol y carece de grasas. Una caña, por

Hombres adultos: en la casa, en bares, con amigos, en cualquier momento. Se da

Hombres jóvenes: consumo grupal, en pareja, a veces esporádico, es casi nulo el

Mujeres adultas: en la casa, con amigas, en bares, muy esporádico.

Mujeres jóvenes: marcadamente en las salidas de fin de semana, grupal o en pareja.

Comúnmente, este producto es consumido en boliches, bares, restaurantes y en el hogar,

Respecto a la compra, generalmente se decide en el momento de consumir el producto.

En cuanto al envase, el consumidor valora aquello que le proporciona mayor comodidad.

4. IMPORTANCIA DEL MANUAL

Conocer de una manera general es sistema de administración del talento humando de

 Aplicar todos los sistemas que constan en la administración de recursos humanos

organizacional adecuada en el que los trabajadores este incentivados a dar todo

Para el presente manual, el departamento de recursos humanos necesitará del apoyo y

La hacer un poco más didáctico el manual, no se tomaran en cuenta todos los

Siendo una empresa multinacional nos es imposible analizarlas todas en conjunto e

La planificación de recursos humanos es una técnica o método para analizar de forma

• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a

• Organizar los programas de capacitación de empleados.

• Mejorar la utilización de recursos humanos

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los

• Economizar en las contrataciones

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

• Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de

Mediante el análisis de tendencias se puede determinar el comportamiento de los de las

Son cargos que como su nombre lo indica tienen un nivel de responsabilidad

De acuerdo con un estudio realizado del mercado y de la demanda de nuestra cerveza

El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una

alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los

• Transferidos con promoción

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

• Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los

• Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar

× Indicar el título de la posición y el área

• Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas

•Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el

× Investigar si la empresa es buena

•Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos de nuestra

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

De esta manera, dado que la empresa va a ser uso de los anuncios en el

En un anuncio, por lo tanto, debe constar el nombre del puesto, la empresa, se