RR - Hh. - Manual

CARE INTERNACIONAL
EN BOLIVIA
MANUAL DE RECURSOS
HUMANOS
Vigente a partir del 1º de julio de 2007

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS
INDICE
1. Introducción...................................................................................................................... 1
2. Visión, Misión y Valores...................................................................................................1
2.1 Valores Organizacionales.....................................................................................2
2.2 Principios programáticos.......................................................................................2
3. Política de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal....................................3
3.1 Política..................................................................................................................3
3.2 Promoviendo la Diversidad...................................................................................3
3.3 Enfoque de Derechos...........................................................................................3
3.3.1. Enfoque Integral Holístico.........................................................................4
3.3.2. Transparencia, Confidencialidad y Confiabilidad del Proceso...................4
3.4 Procedimientos.....................................................................................................4
3.4.1. Proceso de Selección de Personal (Reclutamiento)..................................4
3.5 Política de Contratación........................................................................................8
3.5.1. Tipos de contratos.....................................................................................9
3.5.2. Información para Elaboración de Contratos..............................................9
3.5.3. Documentos para Elaboración de Contratos Internos...............................9
3.5.4. Firma, Validación y Entrega de Contratos...............................................10
3.6 Período de Prueba..............................................................................................10
3.7 File Personal.......................................................................................................11
3.8 Proceso de Inducción.........................................................................................11
4. Política de Administración de Personal..........................................................................12
4.1. Procedimientos...................................................................................................12
4.2. Tiempo Compensatorio.......................................................................................14
4.3. Permisos y Licencias en Horario de Trabajo.......................................................14
4.4. Feriados Anuales................................................................................................16
4.5. Justificativos de Faltas e Inasistencia.................................................................17
4.6. Prestaciones Financieras y Beneficios................................................................17
4.7. Aportes Patronales de Care en Bolivia...............................................................20
4.8. Beneficios sociales y Procedimiento de Pago.....................................................20
4.9. Política de Planificación de Vacaciones..............................................................22
4.9.1. Pago de Vacaciones...............................................................................23
4.10. Beneficios adicionales como aporte de Care en Bolivia......................................23
4.11. Beneficio y Política de Salud..............................................................................24
4.12. Comisiones, Traslados y Rotación de Puestos...................................................26
4.13. Condiciones y Beneficios para traslados o reubicaciones...................................26
4.14. Reconocimiento Formal......................................................................................27
4.15. Líneas de Mando - Conducta Profesional y Acciones Disciplinarias...................28
4.16. Derechos, Obligaciones y Prohibiciones de los Empleados(as).........................29
4.17. Seguridad laboral................................................................................................29
4.18. Separación del Personal de Care en Bolivia.......................................................30
4.19. Política de Pasantías..........................................................................................34

4.20. Evaluación del Desempeño................................................................................36

4.21. Desarrollo Personal y Organizacional.................................................................36
4.22. Principios Orientadores del Desarrollo de Personal............................................39
4.23. Principios Orientadores de la Gestión del Desempeño.......................................41
5. Políticas Macro............................................................................................................... 41
A. Política de Equidad Social..................................................................................41
B. Política de Género y Masculinidades..................................................................41
C. Política de Explotación, Acoso y Hostigamiento Sexual y no Sexual..................42
D. Política de Abuso de Poder................................................................................43
E. Política de VIH SIDA...........................................................................................43
F. Política de Discapacidades.................................................................................43
6. Otras Políticas................................................................................................................ 44
 Pornografía y Relación.......................................................................................44
 Política de ambiente libre y sano........................................................................44
 Política de Sobriedad, Seguridad y Representación...........................................44
 Política Antiterrorismo.........................................................................................44
7. Anexos........................................................................................................................... 46
REGLAMENTO INTERNO – CARE EN BOLIVIA .......................................................................46
REQUERIMIENTO DE PERSONAL.............................................................................................68
RESUMEN Y GUIA PARA ENTREVISTAS...................................................................................70
COMPETENCIAS IDENTIFICADAS PARA EL PUESTO (STARS):............................................79
PROCIDIMIENTOS PARA LA TOMA DE REFERENCIAS LABORALES EN BASE A
COMPETENCIAS......................................................................................................................... 80
FORMULARIO DE REFERENCIAS DE TRABAJO......................................................................85
ACTA SELECCION Y APROBACION DE CONTRATACION DE PERSONAL............................87
EVALUACION PERI ODO DE PRUEBA.......................................................................................88
CERTIFICADO DE CONFLICTOS................................................................................................89
RECONOCIMIENTO DE NORMAS.............................................................................................. 90
DATOS GENERALES DEL PERSONAL.......................................................................................91
ACTUALIZACION DATOS GENERALES DEL PERSONAL........................................................94
ACTA DE CONSTANCIA DE LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL..............................................96
SOLICITUD DE APROBACION DE CAPACITACION EXTERNA................................................97
SOLICITUD DE LICENCIAS, VACCIONES Y COMPENSACIONES...........................................98
SOLICITUD DE AUTORIZACION DE TRABAJO EXTRAORDINARIO.......................................99
HOJA DE ADEDOS.................................................................................................................... 100
CONVENIO ESPECÍFICO DE COOPERACIÓN INTERINSTITUCIONAL..................................101
FORMULARIO PARA PASANTÍAS............................................................................................104
ENTREVISTA DE SALIDA.......................................................................................................... 106

1. Introducción
La transformación organizacional se da en la vida cotidiana de la organización, pues todos y

todas somos parte de ella. Es por esta razón que valoramos la contribución individual y
colectiva de nuestro personal en el alcance de nuestra Visión, Misión y Valores
Organizacionales.
Estamos comprometidos (as) a traer y retener personas trabajadoras que tienen buen talento,
habilidades, entusiasmo y compromiso y de ofrecerles un ambiente de trabajo agradable, de
solidaridad y apoyo mutuo, estimulante y desafiante. También estamos comprometidos (as) a
ofrecer un paquete competitivote salarios y beneficios. Es así que este manual presenta la
información necesaria para que todo el personal de Care en Bolivia conozca las oportunidades
y responsabilidades que trae el ser parte de nuestra Organización, así como las políticas y
procedimientos que garantizan una transparencia y profesionalismo en nuestros procesos.
La revisión del presente Manual de Recursos Humanos ha sido un proceso colectivo dentro de
la Organización, en el cual participamos personal de la oficina central y las oficinas regionales.
La iniciativa fue tomada por todos los miembros participantes para sacar un documento claro,
preciso y ajustando a nuestra realidad como Organización.
1.1 Conocimiento del Manual
Es importante para Care en Bolivia y para todos los funcionarios conocer este Manual, por lo
que ninguna de las partes puede alegar desconocimiento de su contenido y aplicación.
Asimismo, el Reglamento Interno se encuentra anexo a este Manual y de igual manera, es
importante que todos los conozcan.
En este sentido, cada funcionario tiene la obligación de firmar el Acta de Reconocimiento de

Normas, misma que debe estar archivada en cada file del personal.
2. Visión, Misión y Valores
Visión:
Buscamos un mundo de esperanza, tolerancia y justicia social, donde la pobreza haya sido
superada y la gente viva con dignidad, seguridad y ejerciendo sus derechos. Care en Bolivia
será una fuerza global y socio de elección dentro de un movimiento mundial dedicado a
erradicar la pobreza. Seremos conocidos en todas partes por nuestro firme compromiso por la
dignidad de las personas.
Misión:
Nuestra Misión es servir a las personas y a las familias en las comunidades más pobres del
país. Nos fortalecemos de nuestra diversidad, recursos y experiencias a nivel nacional.
Promovemos soluciones innovadoras y abogamos por la responsabilidad global. Facilitamos el
cambio sostenible por los siguientes medios:
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o Promoviendo el respeto y ejercicio de los derechos humanos en todas sus

manifestaciones.
o Fortaleciendo la capacidad de auto-ayudarse.
o Proporcionando oportunidades económicas.
o Ayudando en situaciones de emergencia.
o Influenciando decisiones políticas en todos los niveles.
o Abordando la discriminación en todas sus manifestaciones.
Guiados por las aspiraciones de las comunidades locales, buscamos realizar nuestra Misión
con excelencia y respeto, puesto que las personas a las que servimos, se merecen lo mejor.
Valores:
Respeto por la dignidad y valoración de cada ser humano

Afirmamos la dignidad, la diversidad, el potencial y la contribución de las personas
participantes en las comunidades, las organizaciones e instituciones socias, los donantes, y
nuestro propio personal.
2.1 Valores Organizacionales
 Integridad
 Compromiso de servicio
 Excelencia
 Enfoque basado en derechos
 Participación
 Responsabilidad
 Igualdad y justicia social
2.2 Principios programáticos
 Promover el empoderamiento
 Trabajo en sociedad con otros
 Asegurar y promover la responsabilidad
 Oposición a la discriminación
 Oposición a la violencia
 Buscar resultados sostenibles

3. Política de Reclutamiento, Selección y Contratación de

Personal
3.1 Política
CARE en Bolivia promueve la igualdad de derechos y proporciona en forma equitativa la

oportunidad de empleo a personas, sin discriminación de género, raza, edad, origen,
nacionalidad, orientación sexual, creencias políticas y religiosas, nivel económico, clase social,
institución educativa de donde proviene, responsabilidades familiares, capacidades físicas y
condiciones de salud. Prevalece en nuestro criterio de selección y contratación, la calificación
integral de cada persona y el grado de cómo ésta puede contribuir al alcance de la Visión y
Misión organizacional.
Aseguramos que las personas contratadas tengan éxito y un alto desempeño dentro de
nuestra organización, a través de la implementación de un proceso sistemático de selección,
que nos permite identificar y evaluar a las personas en forma objetiva e imparcial, con las
competencias requeridas por el puesto. Además, nos esmeramos por darles una orientación
adecuada para su integración dentro de nuestra organización, así como dentro de sus equipos
de trabajo.
Mantenemos una base de datos que tiene en custodia los Curriculums más idóneos y que
puedan servir a nuestra Organización en caso de reclutamiento. Cada regional está a cargo
de mantener su base de datos de Curriculums alimentada y actualizada.
3.2 Promoviendo la Diversidad
Con el fin de lograr una mayor riqueza de conocimientos y experiencias al interior de la

organización, buscamos la diversidad social y cultural cuando hay oportunidades de empleo.
Somos consistentes en la forma en que el personal de nuestros programas representa la

diversidad de nuestros socios y comunidades contrapartes.
3.3 Enfoque de Derechos
En nuestros procesos de reclutamiento y selección, damos especial importancia a nuestro

enfoque de derechos y dependiendo de la naturaleza de cada puesto, decidimos el énfasis
que le vamos a dar los siguientes temas: a) conocimiento de la persona acerca de la realidad
de la pobreza en el país y las oportunidades para mejorar las condiciones de vida de su
población, b) su experiencia en procesos participativos y en el poder involucrar a otras
personas en la toma de decisiones, c) su sentido de responsabilidad, no solamente propia sino
también en la solidaridad humana, y d) la valoración que da a la dignidad humana y la justicia
social.

3.3.1. Enfoque Integral Holístico
Damos especial énfasis a las cualidades de la persona con respecto a su habilidad de facilitar
procesos de desarrollo con un enfoque integral y holístico. Nuestras herramientas de selección
de personal para un puesto nuevo incorporan los valores esenciales así como las
competencias asignadas al cargo.
Nuestros procesos de reclutamiento y selección son realizados con la participación de personal

de los diferentes niveles y sectores de la organización garantizando así un enfoque más
holístico donde podemos considerar no sólo las habilidades técnicas de una persona, sino
también sus habilidades interpersonales y su calidad humana. Acá también nos referimos en
dar especial énfasis a las cualidades de las personas que seleccionamos con respecto a
nuestros valores esenciales (compromiso, diversidad, excelencia, integridad y respeto).
3.3.2. Transparencia, Confidencialidad y Confiabilidad del Proceso
Nuestro proceso de reclutamiento y selección es transparente y se desarrolla a través de una

serie de pasos debidamente estructurados -en función de las características del puesto y las
necesidades de cada Unidad Programática, Administrativa y de Proyectos. Es un proceso
confiable y objetivo que garantiza un trato justo, equitativo y digno hacia todas las personas
que aplican cuando existe una oportunidad de empleo.
3.4 Procedimientos
3.4.1. Proceso de Selección de Personal (Reclutamiento)
Cuando existe una vacante la persona responsable de una Unidad, Programa o Proyecto,
completa el Formulario de Requerimiento de Contratación de Personal. El responsable de la
Unidad, Programa o Proyecto confirma la disponibilidad del presupuesto y aprueba la solicitud.
La solicitud de Requerimiento de Contratación de Personal (Ver anexos: Formulario RH_RDP)

especifica la preparación en formación académica necesaria, el propósito del puesto y las
responsabilidades asignadas al mismo; así como las competencias organizacionales que
necesariamente deben ser compatibles con la Descripción del Puesto.
Esta solicitud, acompañada de la Descripción del Puesto que se requiere, con el salario que se
ofrecerá y la fecha en que se necesita que la persona comience, se entrega al Departamento
de Recursos Humanos en el caso de la Oficina Nacional y a la Administración en las Oficinas
Regionales. En caso de las Oficinas Regionales, deben revisar con la Oficina Nacional, la
escala salarial para no tener desfases y estar dentro de la política aprobada.
a. Política de Selección
Durante el proceso de pre-selección:
 Se evalúa los Curriculums y/o Formularios de Solicitud de empleo decepcionados.

 Se pasa al área que requiere la contratación, las hojas de vida que más se ajustan al
perfil del puesto requerido.
 Se toman pruebas técnicas (a solicitud de cada área)
 Se procede a entrevistar a los candidatos más idóneos y que hayan pasado
favorablemente la prueba (si corresponde), utilizando el Formulario de Guía de
Entrevistas (ver Anexo).
Las entrevistas estarán conformadas por un panel de personas que conocen del
puesto/requerimiento y que las consultas que realicen sean más técnicas y de
competencias.
 Verifican las referencias laborales utilizando el Formulario correspondiente (ver
anexos).
 Con toda la documentación debidamente llenada y habiendo llegado a un consenso de
la persona que se desea contratar, se llena el Acta de Selección y Aprobación de
Contratación de Personal (ver anexo)
 A la persona seleccionada, se hará llegar la carta de oferta (cargo, salario, tipo de
contrato, fecha de inicio).
Toda persona extranjera que postule a un puesto nacional dentro de la organización, debe
cumplir con todos los requisitos legales para trabajar en Bolivia, determinados por el Servicio
Nacional de Migración. El costo inherente al cumplimiento de estos requisitos son cubiertos
por la persona postulante antes de ser contratada.
La política de la organización es no contratar familiares en primer y segundo grado de

consanguinidad, ni afinidad. Por consanguinidad: padre, madre, hijos(as), hermanos(as) y
sobrinos(as). Por afinidad: cónyuges, suegros(as), hijos(as) políticos, cuñados(as) y
sobrinos(as) políticos. En el proceso de entrevistas, se puede incluir la consulta con respecto
a si tienen parientes consanguíneos o afines en el primer y segundo grado dentro de la
organización. En caso afirmativo, no se procede a la contratación de esas personas.
Se consideran excepciones sólo bajo circunstancias especiales, y con conocimiento y

autorización escrita de Dirección o Subdirección de CARE en Bolivia, cuando:
 El puesto requiere habilidades específicas técnicas y profesionales que no posee

ningún otro(a) candidato(a).
 La relación de trabajo no implica supervisión directa y el personal involucrado no
ocupa cargos que puedan atentar contra la seguridad y eficiencia de los procesos
implementados en las diversas áreas de la organización.
 Una vez seleccionada la persona, se hará llegar la carta de oferta (cargo, salario, tipo
de contrato, fecha de inicio).
b. Condiciones de Empleo
Requisitos básicos de empleo
Toda persona que postule a una vacante dentro de la organización, debe cumplir con los
requisitos básicos, mencionados en el reglamento interno (Art.8) y que se detallan a
continuación:

 Ser mayor de 18 años de edad

 Los postulantes deben presentar un Certificado Negativo del Juzgado Administrativo
Coactivo y Fiscal que acredite que el postulante no tiene procesos ni cuentas
pendientes con el Estado y una Declaración Jurada ante la autoridad competente, que
acredite que no tiene procesos en su contra
 Poseer condiciones apropiadas para el desempeño de las funciones propias del cargo
 Acreditar calificación académica y/o experiencia suficiente para el cargo
 Contar con la documentación que fuera requerida por la convocatoria, invitación o
reclutamiento de personal
 Si es extranjero (a) se comprometerá a presentar el carnet laboral, visa de
permanencia determinada o indefinida y cédula de identidad para extranjero (a).
Registro en los colegios correspondientes para los siguientes cargos:
 Auditor Interno.
 Gerente Financiero y Administrativo.
 Cargo que por sus funciones requieran este requisito
c. Proceso de Selección
Procedimiento para postulantes internos:

 Se procederá a la invitación interna
 Siempre que sea procedente se podrá realizar la invitación directa de acuerdo a un
análisis previo de la carrera laboral del empleado al interior de la Organización y que
tenga una antigüedad mínima de 6 meses
Procedimiento para postulantes (ex empleados de la organización)
Una persona que anteriormente haya trabajado para la Organización, participa en el proceso
de reclutamiento y selección en igualdad de oportunidades que las otras personas que hayan
aplicado al puesto disponible. Los pasos a seguir son:
 Se revisan los antecedentes en el archivo de personal pasivo (incluye evaluaciones de
desempeño, las razones de su alejamiento de la organización)
 En caso de verificarse que la causa del alejamiento de la persona fue por
incumplimiento o falta a las normas establecidas en la organización, la solicitud no es
considerada.
 Entrevistas de aspectos técnicos y competencias (metodología selección eficaz)
 Exámenes técnicos (si el puesto lo requiere)
Procedimiento para postulantes externos.

 Revisión del Currículum si cumple con los requisitos del puesto
 Entrevistas de aspectos técnicos y competencias (metodología selección eficaz)
 Exámenes técnicos (si el puesto lo requiere)
Procedimiento para persona extrajera

Toda persona extranjera que postule a un puesto nacional dentro de la Organización, debe
cumplir con todos los requisitos legales para trabajar en Bolivia, determinados por el Servicio
Nacional de Migración. El costo inherente al cumplimiento de estos requisitos son cubiertos
por la persona postulante antes de ser contratada. Al igual que toda contratación de personal
nacional, la persona extranjera cumple con los requisitos y procesos establecidos por la
organización.
Concluidas las entrevistas, el equipo toma la decisión de elegir a la persona, previo análisis de
los entrevistados, y llena el Formulario de Acta de Selección y Aprobación de Contratación de
Personal (Ver anexos). Este formulario, más toda la documentación que respalda el proceso
de selección, se entrega a la Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y a
la Administración en las Oficinas Regionales, quienes se encargan de elaborar el contrato y
gestionar la firma del mismo.
El personal recién contratado, ingresará en el rango de la escala salarial del nivel que
corresponde y que esté presupuestado.
d. Convocatoria
El Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y la Administración en las

oficinas Regionales, son responsables de seguir el procedimiento establecido para la
publicación de las convocatorias internas y externas.
Care en Bolivia da a conocer las convocatorias a través de las siguientes modalidades:
i. Convocatoria interna
La Gerencia de Recursos Humanos publica cualquier oportunidad de empleo que se

presente en la oficina nacional y las administraciones regionales para los niveles
del 3 al 5, a todo el personal mediante un TODOBOL.
Es requisito indispensable para el personal que desea postularse a otro

cargo/proyecto, el comunicar/notificar su interés a su supervisor inmediato por
escrito. La persona debe contar con una antigüedad mínima de 6 meses en la
organización y el puesto en el que se desempeña.
Es importante mencionar que si la candidatura de la persona postulante es

aprobada dentro la organización, deja su cargo anterior y comienza con nuevas
responsabilidades y funciones, manteniendo su antigüedad.
En caso de que la persona postulante sea aprobada en un proyecto diferente al

que trabaja, deja su cargo anterior y comienza con nuevas funciones,
responsabilidades y antigüedad, siendo que se procede a la cancelación total de los
beneficios sociales que le corresponden.
En ambas aceptaciones (dentro de CARE y en un nuevo proyecto), la persona

postulante, al momento de su aceptación, debe notificar de su renuncia a su

inmediato superior, con 30 días, no pudiendo dejar la Organización antes de los 30

días señalados.
ii. Convocatoria externa
Se recurrirá al banco de curriculums (externos y ex empleados) y de no existir

candidatos(as) potenciales, se realizará la publicación de la convocatoria externa a
través de la prensa escrita con cobertura a nivel nacional o local. Si el(a)
postulante fue empleado(a) de la organización, participa en el proceso de
reclutamiento y selección en igualdad de oportunidades que las otras personas que
hayan aplicado.
iii. Invitación directa al personal de CARE en Bolivia
Cuando se considera que existen personas en la organización que pueden ser

candidatos(as) potenciales para la vacante, con la aprobación de la Dirección, la
Subdirección, Recursos Humanos, Gerencias de Proyectos y y/o Administraciones
Regionales invitan a los candidatos(as) a participar en el proceso de selección.
Esta invitación debe realizarse mediante una carta firmada por Dirección,
explicando los motivos por los que se considera al candidato por excepción. En
ningún caso se pueden realizar invitaciones directas por teléfono ni sin la carta.
iv. Invitación externa directa
Igualmente, si las personas involucradas en el proceso de reclutamiento, conocen

a personas fuera de la organización que podrían ser candidatos(as) potenciales, se
envía una nota de invitación, firmada por la Dirección, a participar del proceso de
selección por parte de RRHH o las Administraciones Regionales. Es necesario
chequear las referencias personales y enviarlas al Departamento de Recursos
Humanos para su conocimiento y revisión.
3.5 Política de Contratación
 CARE en Bolivia puede renovar o extender un contrato a plazo fijo por un período de
tiempo determinado, cuando las circunstancias de trabajo así lo requieran.
 La renovación o extensión del contrato a plazo fijo por una tercera vez, equivale a
reconocer a la persona contratada como empleada permanente. Esto implica que su
antigüedad es la del primer contrato y disfruta de todos los derechos que la ley le
asigna.
 El presentar información falsa dentro del Currículo Vitae, es una causa justificable para
suspender el trámite de contratación, aun cuando la persona seleccionada haya sido la
que mejor calificó en el proceso de selección.

3.5.1. Tipos de contratos
CARE en Bolivia aplica dos tipos de contratos, de acuerdo a la disponibilidad de fondos y

duración de proyectos, estos son:
a). Contratos para personal a tiempo indefinido

Este tipo de contrato se aplica al personal del área administrativa y programática que
es contratado en la organización por tiempo indefinido.
 Aprobación del periodo de prueba,

 El desempeño satisfactorio del trabajo de la persona
b). Contratos para personal a plazo fijo

Este tipo de contrato se aplica al personal contratado durante un período de tiempo
limitado de seis meses como máximo.
3.5.2. Información para Elaboración de Contratos
La persona seleccionada antes de la firma del contrato de trabajo presenta a la Unidad de

Recursos Humanos en la Oficina Nacional o en la Administración en las Oficinas Regionales, la
siguiente documentación:
 Fotocopia de la cédula de identidad.

 Certificado de nacimiento, certificado de matrimonio y otros
 Solicitud de empleo debidamente llenada
 Currículum Vitae
 Documentación que acredite calificación académica y/o experiencia suficiente para el
cargo
 Documentos para cumplir con los requisitos de afiliación a la CNS y AFP
respectivamente.
 Registro en el colegio de profesionales correspondiente, siempre que fuera obligatorio.
 Formulario de datos generales.
 Numero cuenta bancaria en el Banco Nacional
 Otros documentos que la organización considere necesarios para el puesto en
particular que pueden ser solicitados con posterioridad al ingreso.
Finalmente, es responsabilidad de cada funcionario inscribirse en el colegio de profesionales

correspondiente, para aquellos casos en los que la inscripción es obligatoria.
3.5.3. Documentos para Elaboración de Contratos Internos
Con los documentos señalados anteriormente y los detallados a continuación:
 Acta de Selección y Aprobación de Contratación de Personal

 Copia de la carta de oferta de trabajo.

El Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Nacional elabora los contratos para

todos los cargos requeridos en la Oficina Nacional y para el personal con sede en las
regionales, se elaboran por la Administración de la Oficina Regional.
3.5.4. Firma, Validación y Entrega de Contratos
Todos los contratos son aceptados con la firma de la persona seleccionada y la persona
autorizada por CARE en Bolivia.
Los contratos de los niveles I y II, elaborados en las regionales son enviados a oficina
Nacional para la firma de Dirección o Subdirección.
Posteriormente, son validados por el Ministerio de Trabajo y su distribución un ejemplar para
el empleado, ministerio de trabajo y file personal
3.6 Período de Prueba
Toda persona que ingresa a nuestra organización con un contrato indefinido está sujeta a un
período de prueba de 90 días calendario, efectivo desde el primer día de su contrato.
El objetivo del periodo de prueba es evaluar el grado de adaptación del nuevo funcionario al
Cargo y la organización y la vez la conveniencia de la organización del(a) nuevo(a)
funcionario(a), este es un proceso continuo de seguimiento y evaluación.
Durante el período de prueba, CARE en Bolivia puede a libre discreción retirar a la persona.
La única obligación de CARE en Bolivia, en esta situación, es el pago del salario
correspondiente al tiempo efectivamente trabajado dentro de este período. Igualmente, la
persona puede decidir terminar la relación laboral durante el período de prueba, simplemente
presentando una carta de renuncia.
El personal que sea transferido, reubicado, promovido como producto de su postulación o

invitación a otro proyecto o unidad estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses.
Si el empleado (a) no responde en el período de prueba, se rescinde el contrato y no puede

volver a su puesto anterior.
Siete días antes de concluir este período de prueba, la persona que supervisa a la persona
nueva, realiza una evaluación final de este período de prueba (Ver anexos: Formulario RH-
EPP).
El personal durante el período de prueba, tiene derecho a los feriados oficiales y de CARE en
Bolivia. Sin embargo, no puede gozar de vacaciones.
Se exceptúa del término de prueba al personal contratado a plazo fijo y determinado

eventuales, de temporada y otros, en tareas no propias ni permanentes de la organización, lo
anterior respaldado en el Art. 12 del Reglamento Interno y el Art. 17 de la Ley General del
Trabajo.

Procedimiento:
La evaluación del período de prueba se envía al Departamento de Recursos Humanos de la

Oficina Nacional o a la Administración en las Regionales, tres días hábiles antes del
cumplimiento del período de prueba.
La carta de confirmación en el cargo o conclusión de contrato dentro del periodo de prueba es

elaborada y firmada por la Gerencia de Recursos Humanos para oficina nacional (Niveles II al
VI) y para personal de las Regionales por Administración. Las cartas de los niveles I y II son
enviados a oficina Nacional para la firma de Dirección o Subdirección.
3.7 File Personal
El Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y la Administración en las

Oficinas Regionales, mantendrán un archivo foliado y confidencial de cada funcionario(a).
Este file incluye los documentos descritos en el anexo iii (información para elaboración de
contratos).
El Departamento de Recurso Humanos debe mantener actualizada la información del personal

para este efecto solicitara a través del Formulario (Actualización de datos) una vez al año.
Toda documentación original del personal ejecutivo, con sede en las regionales, deberá ser
enviada al Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Nacional para la habilitación de
su file personal, debiendo quedarse en las oficinas regionales las copias correspondientes.
Todo el personal tiene acceso a su file personal en compañía del(a) responsable del manejo
de los Files. El personal responsable de la custodia en oficina Nacional es Asistente de
Administración de Personal y los administradores en las regionales.
En el caso de cierre de una de las Oficinas Regionales, todos los archivos de personal se
envían a la Departamento de Recursos Humanos, con un índice que señale los documentos
enviados y la firma de la persona responsable de la Administración Regional.
Los files se guardan por un lapso máximo de 10 años después de concluida la relación laboral
de cada persona.
3.8 Proceso de Inducción
Consideramos que el inicio de la relación laboral es el momento más oportuno para motivar al
personal al conocimiento de la organización y sus procesos. Con una buena orientación inicial
a la persona nueva, esta tiene claridad de los objetivos organizacionales y de su papel dentro
de la organización. También, el proceso apoya en facilitar su inserción a la organización, la
creación de enlaces con colegas y el entendimiento de los procesos organizacionales bajo su
responsabilidad y las expectativas organizacionales hacia su persona.

El proceso de inducción es implementado en dos etapas: una de orientación general sobre

Estructura, Misión. Visión, Valores, Principios de la organización a cargo de Recursos Humanos
en la Oficina Nacional y de los responsables de Administración en las Oficinas Regionales, y la
otra etapa, de introducción al puesto de trabajo cuya responsabilidad recae en el supervisor
inmediato del empleado recién contratado. De igual manera los encargados de las diferentes
áreas administrativas son responsables de brindar la orientación necesaria sobre los procesos
administrativos a seguir y el uso de formularios que debe cumplir cada funcionario.
El Programa de Inducción es evaluado y actualizado periódicamente por la Departamento de

Recursos Humanos, con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia
del mismo.
4. Política de Administración de Personal
Política:
Nuestros procesos de administración de personal son equitativos y proporcionan igualdad de

oportunidades a hombres y mujeres sin importar su cultura, ideas, opiniones, la forma de ver
la vida, la forma de pensar, sexo, raza, edad, origen, lenguas, nacionalidad, creencias
religiosas, afiliación política, nivel económico, clase social, costumbres, capacidades físicas,
condiciones de salud, estado marital, orientación sexual, formación y procedencia académica.
La Administración de Personal es un sistema que asegura la clara y eficiente implementación

de los procesos administrativos de personal, para contribuir a la creación de un ambiente
laboral satisfactorio y estimulante, para que el personal pueda desarrollarse plenamente en el
alcance de nuestras metas organizacionales y de sus aspiraciones profesionales/personales.
Nuestros procesos administrativos velan por el ejercicio del respeto al derecho ajeno y
responsabilidades de nuestro personal y de la organización basada en la legislación laboral
vigente.
4.1. Procedimientos
a. Jornada y modalidades de trabajo

o Del horario de Trabajo de Oficina.
o De la modalidad de trabajo en el campo.
o De la modalidad mixta de trabajo.
Del horario de Trabajo en Oficina:
La ley establece que la jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día; ni de 48
horas por semana para varones, ni de 40 horas semanales para las mujeres. En CARE se
establece como horario de oficina 40 horas semanales para hombres y mujeres. De lunes a
viernes un total de 8 horas de trabajos diarios. Art. 15 del Reglamento Interno. El horario de
entrada y salida puede ser determinado por cada oficina regional.

En casos excepcionales y de ser necesario el trabajo por más de 8 horas en días laborables, o
en días no laborables, será considerado como trabajo extraordinario (compensación); siendo
esta disposición válida solo para personal con cargos de asistentes, operativos y personal de
apoyo.
En el caso de proyectos que trabajan en zonas fronterizas, CARE en Bolivia, aplica lo

establecido en la Ley General del Trabajo y sus disposiciones anexas, tanto para el
tratamiento salarial, bono de frontera y seguridad laboral.
De la modalidad de trabajo en el campo:
En cuanto al personal de campo o personal que trabaja en el área rural, por la propia
naturaleza del trabajo, no se encuentran sujetos a horario determinado, sus jornadas de
trabajo serán de veintidós (22) días continuos, durante un mes calendario, y el saldo de días
continuos del mes calendario, serán de descanso. En los proyectos que sea factible su
jornada de lunes a viernes o sábado. Del total de jornadas laborables, CARE Bolivia podrá
establecer hasta un máximo de 3 días en oficina, ya sea en la ciudad o en la región
respectivamente. De existir feriados dentro de los días laborales del mes calendario que
corresponda, éstos se descontarán del total de días o jornadas laborables continuas,
sumándose a los días de descanso.
De la modalidad mixta de trabajo:
Los(as) empleado(as) que trabajen eventual o periódicamente de lunes a viernes en el campo,

no estarán sujetos(as) a horario determinado en este período; si desempeñan su trabajo en la
ciudad o región, cumplirán el horario de oficina, y finalmente de trabajar sábado y/o domingo
en el campo serán compensados con similar periodo en otra jornada o jornadas con descanso.
La compensación de referencia, deberá ser efectuada dentro del mes subsiguiente al trabajo
realizado.
Del horario especial de trabajo de los serenos:
Los serenos que presten servicios en las oficinas de CARE en Bolivia, cumplirán con una
jornada diaria no superior a 12 horas conforme lo establece la Ley General del Trabajo. Los
días domingos y feriados, serán cubiertos por personal expresamente contratado para el
efecto en contratos de prestación de servicios. (Art. 19 del Reglamento Interno).
Del control de asistencia:
La organización no contará con libro de asistencia, no procediendo los descuentos por atrasos,
dado que el atraso en el ingreso será compensado a la salida. Las inasistencias deben ser
reportadas en el día en que se producen y por escrito por el(la) jefe inmediato superior,
resultando en consecuencia los reportes prueba de la inasistencia. (Art. 16 del Reglamento de
trabajo).
4.2. Tiempo Compensatorio

Por la naturaleza propia de la organización, que recibe financiamiento externo para cada
proyecto particular a ejecutar y que cuenta con presupuesto fijo e inamovible, no se permite
el trabajo de horas o jornadas extraordinarias, supuesta la imposibilidad material de su
remuneración. En base a lo anterior, se establece como hora y/o jornada extraordinaria de
trabajo, a la que excede la jornada máxima de trabajo establecida por la ley, y siempre, que
se hubiese instruido el trabajo extra mediante carta o nota expresa.
Procedimiento:
Cuando la organización requiere el trabajo de sus empleados(as) en hora y/o jornadas

extraordinarias, éstas deberán ser expresamente dispuestas, instruidas y autorizadas por
inmediato superior.
Aprobación de trabajo extraordinario:
Las horas de trabajo extraordinario requiere la aprobación de la persona que supervisa, quién
debe autorizarlas con el Formulario de Solicitud de Autorización de Trabajo Extraordinario (Ver
anexos: RH_SATE), que debe ser presentado al Departamento de Recursos Humanos en la
Oficina Nacional o a la Administración en las Oficinas Regionales para que realicen el
seguimiento del uso de la compensación.
El tiempo de compensación que se otorgue al(a) empleado(a) será el mismo en horas que
ocupó en el trabajo extraordinario (contabilizándose a partir de 3 horas extraordinarias de
trabajo ininterrumpido), debiendo ser efectivo dentro de un período máximo de 2 meses. Si
la persona no hace uso del tiempo compensatorio en el periodo citado, pierde el derecho al
mismo.
No se contabilizará como tiempo de compensación las horas extraordinarias que el funcionario

invierta en capacitaciones pagadas por la Organización.
El nivel ejecutivo, mandos medios, chóferes y serenos (personal de vigilancia) y/o confianza o
que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por las características de su
trabajo, no gozan de compensación por trabajo extra; estos empleados (as), conforme a lo
dispuesto en el articulo 46 de la ley General de Trabajo, Art. 36 de su Decreto Reglamentario
y Art. 22 Reglamento Interno, tendrán una hora de descanso al día, no pudiendo trabajar más
de 12 horas diarias.
No se considera hora o jornada extraordinaria de trabajo, la que no se disponga en la forma

expuesta en el artículo anterior, ni la que es efectuada por el(la) empleado(a) en el
cumplimiento de su trabajo normalmente asignado y/o en la corrección de errores en que
hubiera incurrido el(la) empleado(a), no atribuibles a la organización.
4.3. Permisos y Licencias en Horario de Trabajo
Durante la jornada de trabajo el (la) empleado(a), no podrá abandonar sus labores sin previa
autorización de su jefe inmediato superior.

El (la) empleado(a) que requiera un permiso o licencia, deberá efectuar solicitud expresa a su
jefe inmediato superior identificando el tiempo que utilizará a este efecto.
Los permisos con goce de haberes que otorga CARE (Art. 23 del Reglamento Interno) y en
base a la ley, los cuales no son acumulables de año a año, ni pagables en casos de que no
fueran usados, siendo estos los siguientes:
1. Asuntos particulares (AP): máximo veinticuatro (24) horas al año

2. Enfermedad (EC): un máximo de quince (15) días al año, no más de 3 (tres) días
consecutivos, a partir del cuatro día se debe presentar baja médica expedida por la
Caja Nacional de Salud.
3. Paternidad (PT): Tres (3), incluye casos de adopción
4. Matrimonio (MT): Tres (3) días hábiles
5. Cumpleaños (CU): medio día (cuando cae en día hábil)
6. Muerte de pariente en primer grado (DE): tres (3) días hábiles
7. Período de pre aviso: Una hora diaria durante los últimos tres (3) meses, a ser
determinada entre la organización y el(la) empleado(a)
Estas licencias o permisos no son acumulables anualmente, a excepción de la hora diaria para
el personal de campo que se encuentra en preaviso que puede acumular estas horas y
tomarlas dentro de este período. El supervisor al momento de hacer entrega del pre-aviso,
planifica conjuntamente el uso de este tiempo.
En caso de funcionarias en periodo de crianza de un niño(a) menor de 1 año, dentro la

jornada de trabajo tiene una hora de tolerancia por lactancia de acuerdo a Ley.
Procedimiento para tomar la tolerancia de lactancia:

Este proceso se realiza mediante el Formulario de Solicitud de Licencias, Vacaciones y
Compensaciones (Ver Anexos: Form. RH SLV) que debe ser firmado por su supervisor(a). Este
formulario se entrega al Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y a la
Administración Regional en las Oficinas Regionales.
Los permisos que otorga CARE sin goce de haber, los mismos que no son descontados de
vacaciones.
Un permiso sin goce de haber (PSH) da apertura para que el personal solicite, por un periodo
de hasta seis (6) meses en los siguientes casos:
 Colaborar con otra organización.

 Ampliar sus estudios por su propia iniciativa.
 Pasantías y TDY de CARE
 Otros asuntos personales críticos, debidamente justificados.
POLITICA:
Si el tiempo solicitado es mayor a 6 meses la organización no se compromete a mantener el

cargo del personal, asunto que se discute y resuelve en el momento de gestión del permiso

sin goce de haber.
En estas situaciones, el personal no recibe remuneración alguna pudiendo mantener el mismo

cargo si el período requerido no es mayor de 6 meses, en estos casos, la organización hace
gestiones para velar por el cumplimiento del cargo que queda disponible por la salida de la
persona ausente.
La organización no asume ningún tipo de gastos relacionados con este tipo de permiso.
PROCEDIMIENTO:
En estos casos, el personal solicita a su supervisor(a), un permiso sin goce haber por motivos
particulares. El (la) supervisor(a) comunica esta solicitud a la Administración en las
Regionales o a la Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional, para la
autorización respectiva. Este comunicado debe explicar los motivos, tiempo y mayor
información que respalda la importancia del permiso y una recomendación de la aplicación de
esta experiencia en el desarrollo organizacional, corresponde a Dirección o Subdirección
autorizar este proceso.
FERIADOS:
Son considerados días no laborables, los sábados y domingos y días declarados como feriados
nacionales y regionales, así como los contemplados por la Dirección de la Organización. Los
días no laborables y feriados descritos, no tienen validez para los (las) empleados (as) de
campo sujetos a jornadas especiales de trabajo y sistema de compensación existente
conforme a los artículos 17 y 18 del Reglamento Interno.
4.4. Feriados Anuales
CARE en Bolivia reconoce los feriados oficiales.
Son feriados oficiales:

1o. Enero Año Nuevo
Febrero o marzo (2 días) Carnaval
(1 día) Viernes de Semana Santa
1 de mayo Día del Trabajo
(1 día) Corpus Christi
6 agosto Día de la Independencia de Bolivia
2 noviembre Día de los Difuntos
25 diciembre Navidad
(1 día) Feriado Departamental
PROCEDIMENTO:
Durante el mes de diciembre, el Departamento de Recursos Humanos emite la lista

correspondiente de feriados anuales de la siguiente gestión.
4.5. Justificativos de Faltas e Inasistencia
Cuando una persona se encuentra en dificultad de acudir al trabajo, es importante que se

comunique inmediatamente con su supervisor(a) inmediato o alguna persona de
Administración Regional o Recursos Humanos, quién la guiará del proceso a seguir. Sin
embargo, si una persona falta al trabajo sin notificación alguna, debe al momento de retorno
a sus funciones, presentar una justificación escrita. En caso que esto no se dé, la persona
supervisora realiza una llamada de atención escrita con copia a su file personal.
Las inasistencias injustificadas son reportadas en un máximo de 48 horas por el supervisor(a)

en forma escrita, con una copia para el File Personal, a Administración de Personal de
Recursos Humanos en la Oficina Nacional y a la Administración en las Oficinas Regionales. En
caso de no justificarse, la ausencia será considerada como falta al trabajo (art. 23) debiendo
constar en el file del (la) empleado (a), lo que a su vez será considerado en la evaluación
anual del (a) empleado (a).
Las inasistencias injustificadas por más de 6 días continuos, significan la rescisión del
contrato de trabajo sin derecho a Beneficios Sociales de acuerdo a disposiciones legales
vigentes (Art. 16, inciso c de la Ley General del Trabajo)
4.6. Prestaciones Financieras y Beneficios
I Administración del Salario del Personal

CARE en Bolivia paga salarios al personal de acuerdo a su estructura organizacional, la
responsabilidad del cargo y el presupuesto de la organización; estos se hacen efectivos
mensualmente y en moneda nacional.
El nivel de remuneración que percibe el personal es aquel estipulado en el contrato de

trabajo incluyendo el bono de antigüedad dispuesto por la Ley General del Trabajo,
menos las retenciones establecidas por Ley y las que el personal autorizare por escrito.
Cada Oficina Regional tiene la responsabilidad de preparar mensualmente el formulario

de Movimiento de Personal detallando altas, bajas, transferencias, contratos
indefinidos e incrementos salariales y enviar a Recursos Humanos de Oficina Nacional
para la preparación de las planillas mensuales.
II Modalidad de Cancelación de Salarios

CARE en Bolivia paga los salarios por medio de una transferencia directa a la cuenta
bancaria registrada por su personal. El pago se realiza entre el día 25 y el último día
hábil del mes.
Mensualmente, CARE en Bolivia proporciona a su personal una papeleta de pago en la

que se especifica el salario recibido y los descuentos que se aplican por Ley. La
Administración de Personal de la Unidad de Recursos Humanos en la Oficina Nacional

y la Administración en las Regionales, se aseguran que las papeletas de pago estén

firmadas por el personal como muestra de su conformidad del depósito en su cuenta
bancaria.
La Administración de Personal de la Unidad de Recursos Humanos en la Oficina

Nacional y la Administración en las Oficinas Regionales presentan las planillas
trimestrales y la de pago de Aguinaldos al Ministerio de Trabajo.
III Solicitud de Adelanto de Salario

En ningún caso, CARE en Bolivia efectúa anticipos de salario debido al tipo de
operaciones que realiza y siendo además que depende de desembolsos de donantes
en su calidad de organización de desarrollo.
IV Manejo de Incrementos y Mantenimiento del Valor de los Salarios

CARE en Bolivia valora mucho a su personal y hace esfuerzos para darles incrementos
salariales significativos dentro de sus posibilidades reales. La normativa salarial
respecto a incrementos se basa en los siguientes criterios:
a) Los incrementos se realizan pretendiendo mantener la competitividad dentro del

mercado laboral del país, siempre que exista disponibilidad presupuestaria en el
proyecto o unidad y cuente con aprobación del donante.
b) Los incrementos salariales se efectúan a la masa salarial total de la Organización,

con el fin de mantener la equidad y el balance salarial entre todo el personal.
c) Una vez al año se realizará un estudio de impacto del alza del costo de vida,
siempre que exista disponibilidad presupuestaria.
Al realizarse incrementos salariales o actualización de salarios por mantenimiento de

valor, la Unidad de Recursos Humanos de la Oficina Nacional, elabora la nueva escala
salarial y previa autorización de la Dirección mediante un TODOBOL, envía el
correspondiente comunicado para que sea de conocimiento del personal.
La Unidad de Recursos Humanos de la Oficina Nacional y la Administración en las

Oficina Regionales realiza el seguimiento para que los salarios estén dentro de la
escala correspondiente a las responsabilidades del puesto y no sobrepasen el que
tienen asignado.
El mantenimiento del valor del salario se realiza tomando en cuenta los indicadores de
alza del costo de vida, el incremento del dólar y el índice del IPC.
V No Recepción de Incremento o Mantenimiento de Valor del Salario

El personal que se encuentra en período de prueba, contrato a plazo fijo o con pre
aviso, no goza de los incrementos salariales o de mantenimiento del valor. En el caso
de personal con período de prueba, el incremento se hace vigente cuando la persona
pasa el periodo de prueba.

VI Aguinaldo
CARE en Bolivia, en cumplimiento a disposiciones legales vigentes, paga el aguinaldo

hasta el 15 de diciembre a todo su personal con contrato indefinido y a plazo fijo con
una duración mayor a tres meses. El aguinaldo consiste en el pago de un salario para
aquellas personas que han trabajado más de tres meses durante una gestión.
Aquellas que hubieran trabajado por periodos mayores a tres meses y menores a
doce, en una gestión, recibirán el pago por duodécimas. El aguinaldo no está sujeto a
ningún descuento impositivo.
La persona que renuncia o es despedida, tiene derecho a recibir el pago prorrateado

cuando ha trabajado por un período mayor a tres meses dentro del año de su
renuncia.
VII Bono de antigüedad
CARE en Bolivia cumple con el pago del Bono de Antigüedad de acuerdo a lo dispuesto
por Ley a partir de los 2 años de antigüedad y aplicado a 3 salarios mínimos
nacionales de acuerdo a la siguiente tabla:
ANTIGÜEDAD PORCENTAJE
(años) (%)
2a4 5
5a7 11
8 a 10 18
11 a 14 26
15 a 19 34
20 a 24 42
25 adelante 50
VIII Retenciones a los Salarios
En cumplimiento a las Leyes vigentes en el país, CARE en Bolivia realiza el pago de

aportes sociales patronales y retenciones que se hacen a los salarios de su personal a
favor de las instituciones designadas por el gobierno boliviano (CNS, AFP, PRO
VIVIENDA).
Los salarios del personal de CARE en Bolivia, están sujetos a los siguientes descuentos
mensuales:

1 Cuenta Individual (AFP’s) 10,00%

2 Riesgo Común (AFP’s) 1,71%
3 Comisión de la AFP 0,50%
RC-Impuesto al Valor Agregado
4 13,00%
(como agente de retención)
El RC-IVA puede ser compensado por el personal presentando facturas a su nombre

cumpliendo disposiciones del Servicio Nacional de Impuestos Internos.
IX Funcionarios mayores a 60 y 65 años
El personal femenino al cumplir 60 años de edad y el personal masculino al cumplir 65

años de edad, pueden solicitar el descuento de solo el 10.5% a las AFP’s o en su
defecto, quedar exentos del total del aporte.
X Otros descuentos pasibles en los salarios
Además, los salarios son susceptibles a los siguientes descuentos:
1. Aporte Voluntario como Ahorro en el Fondo de Empleados

2. Pago por Préstamos al Fondo de Empleados en cada oficina (prestamos
individuales a solicitud del personal)
3. Retenciones por Orden judicial
4. Otros que el personal autorice
4.7. Aportes Patronales de Care en Bolivia
CARE en Bolivia en cumplimiento a disposiciones legales vigentes, está sujeta a los

siguientes porcentajes de aportes patronales que se pagan sobre el total ganado
mensualmente por su personal:
1 Riesgo profesional 1.71%

2 Pro Vivienda 2,0%
3 Caja Nacional de Salud 10,0%
4.8. Beneficios sociales y Procedimiento de Pago
CARE en Bolivia paga los beneficios sociales estipulados por la Ley en caso de despido
respetando el plazo previsto de 15 días calendario.
La preparación del finiquito es responsabilidad de la Administración de Personal de la

Unidad de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y de la Administración en las
Oficinas Regionales (es el mismo formato que se utiliza y que es de conocimiento de
todos los involucrados).

Cuando una persona se aleja de la organización, la Administración de Personal de la

Unidad de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y la Administración en las
Oficinas Regionales, proceden a:
a) Calcular los beneficios sociales que le correspondan de acuerdo al motivo de su

retiro, tomando en cuenta su salario promedio (de los últimos tres meses), su
antigüedad, el aguinaldo, vacaciones, y otros que le correspondan.
b) Calcular las retenciones de impuestos, préstamos del Fondo Común de

Empleados(as), daños a vehículos y reembolso por pago de capacitación
autorizada fuera de la organización (en caso existiera un convenio firmado
entre la organización y la persona, que esté fuera de las disposiciones del
contrato de trabajo).
En el cálculo de los beneficios sociales se consideran los siguientes aspectos:
a) Pago de indemnización luego de haber cumplido un año de trabajo en la

organización. Esta indemnización no aplica para los casos en que la persona
haya sido sometida a un proceso disciplinario en el cual se determine su
culpabilidad por infringir las normas internas, el Reglamento Interno y/o las
disposiciones laborales.
La persona no tiene derecho al pago de desahucio e indemnización cuando es

retirada por causales establecida en el Art. 16 de la Ley General del Trabajo y el
Art. 9 del Decreto Reglamentario del mismo.
El desahucio es pagado sólo a personas con más de 3 meses de antigüedad

que son despedidas sin el previo aviso. En estos casos, CARE en Bolivia cumple
con disposiciones legales pagando 3 sueldos, calculados sobre el promedio de
los últimos 3 meses.
b) En casos de renuncia al cargo, la persona presenta una carta a su supervisor

con 30 días de anticipación. Una vez aceptada esta renuncia, el supervisor
presenta la renuncia a la Administración de Personal de la Unidad de Recursos
Humanos en la Oficina Nacional y a la Administración en las Oficinas
Regionales.
Si la persona no presenta su renuncia con 30 días de anticipación y deja el

cargo, esta situación es considerada como renuncia intempestiva,
procediéndose en éste caso al descuento de un mes de salario.
4.9. Política de Planificación de Vacaciones
Se reconocen las siguientes vacaciones anuales en base a la antigüedad del personal

dentro de CARE en Bolivia:
1 De 1 a 5 años de trabajo cumplidos 16 días hábiles

2 De 5 años y un día de trabajo a 10 años 21 días hábiles
3 De 10 años y un día de trabajo adelante 30 días hábiles
Las vacaciones se hacen efectivas después de haber cumplido un año de trabajo

continuo y se solicitan llenando el formulario de solicitud de licencias, vacaciones y
compensaciones, previa planificación con el(la) supervisor(a).
Se puede hacer uso de licencia a cuenta de vacación de la siguiente gestión, contando

con la aprobación de la persona que supervisa. El uso de la vacación adelantada no
puede exceder el 50% del período total de vacaciones de la gestión siguiente. Esta
licencia se deduce en el momento que se cumpla la vacación correspondiente,
llenando el mismo formulario para la solicitud de vacaciones.
En CARE en Bolivia promovemos el balance entre el trabajo y la vida familiar, por lo

que resaltamos la importancia de que el personal goce de sus vacaciones durante cada
año.
Es responsabilidad de los(as) supervisores(as) programar las vacaciones del personal

en sus equipos al inicio de cada año, tomando en cuenta lo siguiente:
 No se debe acumular vacaciones de más de dos gestiones, los días excedentes se

pierden automáticamente y es de absoluta responsabilidad del supervisor(a).
 En el caso de cierre de proyectos, las vacaciones deben ser programadas por lo

menos con seis (6) meses de anticipación al cierre.
 Cuando se planifica el traslado de personal de un proyecto a otro, es indispensable

que la persona tome sus vacaciones pendientes del último año antes de la
transferencia. De esto no ser posible, el proyecto de origen debe aprovisionar los
fondos correspondientes a los días de vacación pendientes de la persona
transferida. Corresponderá pues al proyecto nuevo, el velar por que la persona
goce de sus vacaciones en el transcurso del año.
La Administración de Personal de la Departamento de Recursos Humanos en la Oficina

Nacional y la Administración en las Oficinas Regionales preparan un reporte del saldo
de vacaciones en forma periódica al menos cada 6 meses. Este reporte es entregado
oficialmente a todo el personal supervisor de área, sección o departamento, para que
procedan con la planificación de vacaciones del personal dentro de sus equipos.
4.9.1. Pago de Vacaciones
En la única ocasión que CARE en Bolivia paga las vacaciones es en el caso del
alejamiento de la persona de la organización por cualquier motivo (renuncia, pre aviso,
finalización de contrato, etc.). Este pago compensatorio se efectúa estimando el
número de días de vacación tomando en cuenta los días calendario (y no los días
hábiles).
En este sentido, la responsabilidad del personal de supervisión con respecto a velar

por que su equipo tome vacaciones es muy importante. Una persona en pre aviso
puede decidir no gozar de sus vacaciones en ese período, lo que implica que el pago

de vacaciones debe presupuestarse dentro de los gastos del proyecto o unidad. Hay
ciertos donantes que no permiten el pago de vacaciones con sus fondos y esto es una
consideración importante en la planificación de cada proyecto y unidad.
4.10. Beneficios adicionales como aporte de Care en Bolivia
CARE en Bolivia proporciona a todo su personal con contrato a plazo fijo e

indefinido, otros beneficios además de los estipulados por Ley, como:
a) Póliza de Seguro de Accidentes: ocurridos durante las 24 horas del día, cubre
los gastos médicos y de medicamentos hasta la rehabilitación total de la
persona, con un monto máximo de $us. 3.000 (Tres mil 00/100 Dólares
Americanos).
b) Pago de $us. 30.000 (Treinta Mil 00/100 Dólares Americanos) por muerte
accidental o inhabilitación permanente causada por algún accidente en el
cumplimiento de funciones. El pago se realiza a las personas beneficiarias del
personal según su declaración en el momento de su ingreso a la organización.
El trámite se inicia con la presentación del Certificado de Defunción, original o
fotocopia legalizada, las correspondientes cédulas de identidad de la familia
beneficiaria y la declaratoria de herederos(as). Una vez verificados los datos, la
empresa aseguradora realiza el trámite para el pago correspondiente. Los
detalles y condiciones actuales de contratación del Seguro, son revisados con el
Departamento de Bienes y Servicios en la Oficina Nacional y con Administración
Regional en las Regionales.
c) CARE en Bolivia otorga hasta un máximo de 5 días de receso a finales de cada

año, días adicionales a los de la ley y a las vacaciones del personal.
d) Permisos por Asuntos Particulares (AP): CARE en Bolivia otorga 24 horas

anuales para que el personal pueda atender sus asuntos personales, mismas
que pueden ser utilizadas de manera fraccionada en un máximo de dos horas.
Estas horas no son acumulables de año en año y solo son tomadas en casos de
que la persona realmente las necesite.
Asimismo, sólo para personal con contrato indefinido, CARE en Bolivia proporciona
los siguientes beneficios adicionales:
a) CARE en Bolivia da un reconocimiento a su personal cuando cumplen 5, 10, 15,

20, 25, 30 o más años de trabajo, otorgándole un prendedor y un diploma
enviados por CARE USA. Anualmente, la Administración de Personal de la
Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional en coordinación
con la Administración en la Oficinas Regionales, se encarga de realizar los
trámites para la obtener el prendedor y el certificado con CARE en Atlanta.
b) Día adicional de vacación: Adicionalmente a los días de vacación dispuestos

por ley, CARE en Bolivia otorga un día más de vacación anual hasta los 10 años

de trabajo de su personal.
c) Programa de enfermedades catastróficas: Es una expresión del compromiso

continuo de CARE en USA por el bienestar de nuestro personal nacional en las
Oficinas País. El programa brinda a todo el personal nacional afectado por una
enfermedad catastrófica acceso a los fondos, sin tomar en cuenta la necesidad
financiera o el puesto que ocupa. Bajo este programa, cada trabajador puede
recibir un beneficio total de hasta $us. 1.000, por año fiscal. Este reembolso es
complementario para cubrir los costos del cuidado de salud a otros beneficios
existentes con la atención de salud. Se consideran como enfermedades
catastróficas las siguientes: VIH/SIDA, Tuberculosis, Cáncer y Malaria
Hemorrágica.
4.11. Beneficio y Política de Salud
El seguro médico que CARE en Bolivia ofrece a todo su personal y sus familias, es el
seguro de la Caja Nacional de Salud. Este Seguro Médico otorgado por ley, cubre
enfermedades de todo tipo e intervenciones quirúrgicas, para el personal, su cónyuge
y sus hijos(as) menores de 18 años.
La atención por enfermedad, cirugías, embarazo y parto, pueden ser realizadas por la
Caja Nacional de Salud para la obtención de la respectiva baja médica, esta baja debe
ser presentada inmediatamente a la Administración de Personal de la Unidad de
Recursos Humanos en la Oficina Nacional o la Administración Regional en las Oficinas
Regionales, para que éstas unidades procedan con la recuperación de los subsidios de
incapacidad temporal.
En caso de que el(la) empleado(a) decidiera una atención médica particular que
requiera una baja de más de tres días, debe solicitar la autorización a la CNS
mediante una carta enviada a la “Comisión de Prestaciones”, la misma que al analizar
el caso dará curso o no a la atención particular. Si se cuenta con esta autorización
posteriormente se deberá tramitar la “baja retroactiva” trámite que es enteramente
personal, para que CARE en Bolivia obtenga la recuperación del porcentaje del salario.
Si no se obtiene esta baja se descontará de su salario el tiempo no trabajado.
La cobertura para el período pre y post natal es de 45 días antes del parto y 45 días
después de éste. Esto está regido por el Código de Seguridad Social velando por la
salud y seguridad de las empleadas en período de gestación. CARE en Bolivia se
adhiere a la legislación velando por el bienestar de su personal por lo que la fecha de
baja médica que otorga la Caja Nacional de Salud, no podrá ser modificada por ningún
motivo.
El subsidio de lactancia se otorga a las empleadas o esposas de empleados de CARE

en Bolivia, con la boleta de pre-natal a partir del mes que señala la CNS. En el periodo
post-natal el subsidio de lactancia corre hasta un año después de nacido su hijo(a).
Este subsidio corresponde al monto equivalente de un salario mínimo nacional

otorgado en productos lácteos.
El subsidio de natalidad consiste en el pago único de un salario mínimo nacional por

el nacimiento de un hijo(a), previa presentación de la afiliación en la CNS (Form. AVC-
06), con la orden de pago correspondiente.
En casos de accidentes, la persona que ha sido atendida por el “Seguro de Accidentes

Personales” en las clínicas autorizadas, o en un consultorio particular, y requiera de
una Baja Médica debe realizar las consultas posteriores ante la CNS y tramitar la
correspondiente baja médica.
En estos casos y en cualquier caso de accidente, debe realizarse la denuncia de

accidente de trabajo o enfermedad a la AFP correspondiente, en coordinación con la
Departamento de Recursos Humanos o Administración Regional.
En casos de enfermedad con consecuencias de invalidez o muerte que son atendidos

por la Caja Nacional de Salud, los familiares realizan trámites en las siguientes
instituciones:
a) Aseguradora de Fondos Privados (AFP). Se solicita y presenta el formulario de

“Declaratoria de Enfermedad” y se presenta a la Caja Nacional de Salud, quién
realiza el diagnóstico correspondiente.
b) Una vez que el ente asegurador realiza el diagnóstico, la persona devuelve el

formulario a la AFP, entidad que envía el informe, si fuera necesario, a la
Superintendencia de Pensiones, que fija la pensión en caso que se haya
determinado una invalidez o incapacidad temporal o permanente.
En casos de muerte por accidente del personal, sus herederos(as) (declarados en el

formulario de derechos habientes de la AFP) reciben la pensión, el o la viuda hasta su
muerte y posteriormente a los hijos menores de 25 años. Los gastos funerarios son
cubiertos por la AFP previa presentación de la factura correspondiente. Es importante
que el funcionario actualice periódicamente el Formulario de Declaración de Derecho
Habientes.
En caso de incapacidad temporal o permanente, el personal continúa con el seguro de

la Caja Nacional de Salud de por vida, así como sus hijos hasta cumplir los 18 años de
edad. En caso del fallecimiento del empleado(a), la viuda(o) goza del seguro hasta la
muerte y los hijos hasta los 18 años de edad.
4.12. Comisiones, Traslados y Rotación de Puestos
1. Tipos de Comisiones
a) Comisión al interno de la organización
Consiste en invitar al personal a trabajar en un lugar o puesto dentro de la

organización, diferente a sus funciones habituales, manteniendo el mismo nivel y

rango salarial.
Si la oportunidad de trabajo bajo esta modalidad se cumple en el interior del país,

donde el personal no cumple rutinariamente su trabajo, la organización paga los
gastos de viaje, alojamiento y otros según sean necesarios.
Para proceder con este tipo de Comisión, la persona responsable del Departamento o
Proyecto informa a la Departamento de Recursos Humanos los motivos, tiempo y
demás información que respalde el permiso. Esta oportunidad se da por tiempos
limitados, de 3 a 6 meses.
Si la actividad a realizarse es fuera del país, el permiso y tiempo de la comisión, es

autorizado por Dirección.
b) Comisión al externo de la organización
Esta oportunidad se da cuando el personal desea colaborar con otra organización en

un trabajo específico. Conforme CARE en Bolivia avanza en sus procesos de asocio y
fortalecimiento organizacional, se apoyará cuando se den las oportunidades para que
el personal de nuestra organización colabore con nuestros socios. En estos casos,
dependiendo de la naturaleza de la comisión y de los objetivos institucionales, el
personal goza de sus haberes y de gastos de movilización según sean aplicables.
4.13. Condiciones y Beneficios para traslados o reubicaciones
El traslado o reubicación es el cambio de la sede de trabajo del personal por un tiempo

indefinido, manteniendo el mismo nivel y asumiendo funciones similares o diferentes
según sea el objetivo del traslado.
El proceso a seguir es el siguiente:
a) La persona responsable de la unidad de trabajo solicita autorización a Dirección o

Subdirección, para la declaratoria del traslado, con la aceptación del funcionario.
b) Con la autorización, de la Departamento de Recursos Humanos en la Oficina

Nacional y la Administración en las Oficinas Regionales, circulan la hoja de
adeudos, hacen entrega del reporte de vacaciones y la baja ante la CNS.
c) Recursos Humanos en la Oficina Nacional y a la Administración Regionales en las

Oficinas Regionales envían el file personal del empleado(a) transferida a su nueva
base de trabajo incluyendo la evaluación de desempeño del trabajo cumplido desde
la última evaluación hasta el momento de la transferencia.
d) El personal en traslado elabora un informe de actividades realizadas y pendientes,

con el fin de poder dar seguimiento a su trabajo y al de su equipo.

e) La persona que supervisa, hace entrega de la nueva descripción de funciones y

tramita el pago de beneficios sociales, indemnización, duodécimas de aguinaldo, y
otros, según le corresponda. Los beneficios sociales los cubre el proyecto donde el
personal laboró anteriormente.
Además de los beneficios sociales que corresponden por Ley, CARE en Bolivia otorga,
los siguientes beneficios cuando solicita al personal el cambio de sede de funciones.
1. El pago de pasaje al lugar de destino en el medio de transporte que CARE en

Bolivia considere apropiado.
2. Hospedaje para el personal hasta 7 días calendario, en un alojamiento
contratado por CARE en Bolivia, mientras la persona encuentra su vivienda.
3. El traslado de su familia (pago de pasajes), declarada de acuerdo a file
personal, al lugar de trabajo en los medios que CARE en Bolivia considere
apropiado, una vez que el personal haya encontrado su vivienda.
4. El traslado de los enseres personales hasta 120 quintales y por el medio de
transporte considerado por CARE en Bolivia.
5. Durante los primeros 7 días calendario, el personal tiene derecho a tomar dos
horas libres diarias para que pueda instalarse en su nueva vivienda.
En casos que sea el personal quien solicite el traslado, los beneficios mencionados
anteriormente no se aplican.
4.14. Reconocimiento Formal
Consiste en hacer llegar al empleado(a) una carta de felicitación cuando éste

realiza actividades o trabajo especial que merezca reconocimiento, al margen de
las responsabilidades establecidas para el cargo.
Estas cartas de felicitación deben ser firmadas y enviadas por el responsable de la

Unidad o proyecto a requerimiento del (la) supervisor(a) inmediato(a) del empleado(a)
quién justificará su envío, quedando claro el motivo de la felicitación.
Las cartas de felicitación serán enviadas como notas confidenciales y una copia será
archivada en el file personal del empleado(a).
4.15. Líneas de Mando - Conducta Profesional y Acciones Disciplinarias
1. Conducta Profesional:
CARE en Bolivia proyecta una imagen organizacional positiva, a socios, contrapartes,

donantes, imagen que debemos mantener y difundir a través de conductas
profesionales y personales a través de:
 Nuestra identificación y aplicación de los valores y principios programáticos de CARE

en Bolivia.

 Dar cumplimiento a las responsabilidades inherentes al cargo que ocupamos,

cumpliendo con las actividades y tareas durante las horas laborables y procurando no
distraer nuestro trabajo con llamadas telefónicas, visitas y tareas no relacionadas al
cargo que ocupamos.
 Hacer uso de los bienes de la organización, especialmente de los equipos que nos han
sido entregados para cumplir con nuestras actividades, con responsabilidad y en forma
adecuada.
2. Confidencialidad de la Información:
Existe una información que tiene que ser tratada con la máxima discreción por
personas que por razones de trabajo conocen la misma, debido a que es considerada
exclusivamente para uso de CARE en Bolivia.
Ninguna información considerada confidencial o estratégica puede ser divulgada a

otras personas, instituciones o agencias sin autorización de la Dirección o Subdirección
en la oficina Nacional y de los responsables administrativos en las Oficinas Regionales.
3. Procedimientos para quejas/reclamos:
CARE en Bolivia aplica políticas en la gestión del recurso humano basadas en principios
y valores lo que nos permite expresar nuestra inconformidad en relación a
situaciones que se presentan en el ámbito laboral y que dificultad nuestro
desempeño.
Podemos presentar una queja en forma verbal a nuestro supervisor inmediato y

discutir el problema, si nos encontramos insatisfechos con la respuesta dada por
nuestro(a) supervisor (a) tenemos la opción de presentar la queja por escrito al
supervisor (a) de nuestro(a) supervisor (a).
Cuando en esta segunda instancia la queja o reclamo no es atendida y el problema

continúa, puede dirigirse a la Departamento de Recursos Humanos, de donde deberá
salir la solución en un plazo no mayor de 15 días.
4.16. Derechos, Obligaciones y Prohibiciones de los Empleados(as)

(Capítulo VI del Reglamento Interno).-
Todos y todas los (as) empleados(as) de CARE en Bolivia tienen derechos, obligaciones
y prohibiciones que se encuentran contempladas en La Ley General del Trabajo y en el
Reglamento Interno de la organización.
Sanciones disciplinarias
De acuerdo a la gravedad de la infracción, las sanciones disciplinarias que se aplican

en CARE en Bolivia son:

a) Amonestación o llamada de atención verbal de parte del supervisor (a), en estos casos
el supervisor inmediato deberá llenar el acta de constancia de llamada de atención
verbal y remitirla a la Departamento de Recursos Humanos o Administración Regional,
según corresponda, de manera de dejar constancia de la misma en el file personal
(Ver anexos: Formulario Acta de Constancia de Llamada de Atención Verbal).
b) Amonestación escrita, especificando la falta cometida, la que debe ser elaborada y

firmada por el supervisor (a) inmediato. Esta es una carta confidencial que debe ir con
una copia al file personal y una copia para ser enviada al Ministerio de trabajo dentro
de las 24 horas siguientes.
c) Descuento sobre haberes, hasta un tope de tres días de haber, tomando en cuenta la
gravedad de la falta. Se comunica al empleado (a) del descuento con una carta
confidencial firmada por su Gerente de Proyecto o Administrador Regional, previa
autorización de la Dirección o Subdirección. Estas cartas irán una copia al file personal
y otra copia al Ministerio de Trabajo.
d) Severa llamada de atención con una advertencia firmada por Dirección en la que se
indique claramente que de que de incurrirse nuevamente en faltas, el empleado será
retirado de la organización sin pago de beneficios sociales. Debe enviarse una copia al
Ministerio de Trabajo.
e) Suspensión de trabajo sin goce de haberes firmada por Dirección, con copia al
Ministerio del Trabajo.
f) Retiro del trabajo sin pago de beneficios sociales, luego del proceso interno seguido, la
Dirección comunicará al empleado a través de una carta confidencial, con copia al
Ministerio del Trabajo.
4.17. Seguridad laboral
En nuestra oficina de país, procuramos poner en práctica las políticas y procedimientos

de seguridad y prevención delineados por nuestra casa matriz que se encuentran
claramente descritos en el Manual de Seguridad y Prevención de CARE Internacional,
así como en el Plan de Seguridad y Prevención elaborado en CARE en Bolivia,
considerando además lo establecido en la Ley General del Trabajo en el aspecto de
Seguridad Laboral.
4.18. Separación del Personal de Care en Bolivia
1. Cómo se presentan y manejan las renuncias
a) Cuando el personal decide renunciar a su cargo, debe presentar una carta a la persona
que la supervisa (con copia a Recursos Humanos en la Oficina Nacional o a la
Administración Regional en las Oficinas Regionales) con 30 días de anticipación. De no
realizarse esto, la persona se hará pasible al descuento de un salario.

b) Una vez aceptada la renuncia, el(la) supervisor(a) solicita a la Unidad de Recursos

Humanos de la Oficina Nacional la elaboración de la aceptación de renuncia.
c) Las aceptaciones de renuncia son firmadas por Dirección o Subdirección.
Los derechos y obligaciones del personal que renuncia a su cargo están detallados en
el Reglamento Interno.
2. Jubilación
Cuando el personal cumple con la edad establecida por Ley (65 años los hombres y 60
años las mujeres) o han acreditado las cotizaciones establecidas por Ley, tienen
derecho a escoger si quieren jubilarse o no. En caso deciden jubilarse, se pueden
acoger a la jubilación definida en el Art. 6 y 7 del Reglamento de la Ley de Pensiones y
Art. 7 de la Ley de Pensiones.
El personal que decide tomar su jubilación, presenta una solicitud por escrito con
cuatro meses de anticipación a la organización. La organización se encarga de
otorgarle los beneficios sociales de acuerdo a Ley, si corresponden.
3. Despido Intempestivo
El despido intempestivo se realiza de acuerdo al Art. 16 de la Ley General del Trabajo.
a. Separación de la organización con pre aviso
Por el trabajo que desarrolla CARE en Bolivia y por la naturaleza de la

organización en cuanto a su permanencia, la organización se ve obligada a
tomar decisiones que afectan su estructura organizacional de acuerdo a las
necesidades del momento, como por ejemplo la conclusión de un Proyecto. En
estos casos, se comunica por escrito al personal afectado con tres meses de
anticipación, de acuerdo a lo dispuesto por Ley.
El personal con preaviso tiene derecho durante estos 90 días, de gozar de una
hora diaria de permiso para buscar trabajo. Este permiso debe ser coordinado
previamente con su supervisor(a).
El personal con preaviso no recibirá el pago por desahucio y las cartas de pre
aviso son firmadas por la Dirección o Subdirección y una copia enviada al
Ministerio de Trabajo.
El personal antes de dejar sus funciones debe:
1. Presentar un informe de las actividades pendientes.
2. Realizar la evaluación correspondiente del personal que tenga a su cargo si

le corresponde.

b. Conclusión del Contrato a Plazo Fijo
El personal con contrato a plazo fijo, termina sus funciones en la fecha que
indica el contrato, por lo que no es necesario hacer una comunicación formal al
respecto.
La organización puede rescindir del contrato a plazo fijo en cualquier momento

y sin goce de haberes si se da un incumplimiento del contrato o por lo
estipulado en el Art. 16 de la Ley General de Trabajo, Art. 9 de su Decreto
Reglamentario y Art. 40 del Reglamento Interno de la organización.
El personal antes de dejar sus funciones debe:
1. Presentar un informe de las actividades pendientes.

2. Realizar la evaluación correspondiente del personal que tenga a su cargo si
corresponde.
Cuando sea pertinente, se solicita al personal saliente, una visita de campo así
como la revisión de documentos inherentes a su cargo. En estos casos, la
organización asume los gastos de viaje y viáticos correspondientes.
c. Reemplazos
Se considera un reemplazo cuando la organización contrata a plazo fijo o

servicios a una persona externa para que cumpla funciones del personal que
se encuentra ausente del trabajo por motivos de:
 Vacaciones
 Baja médica
 Comisión
 Otras circunstancias que lo ameriten
En los casos de enfermedad y pre o post parto, la autorización para un

reemplazo, se da por un máximo de 90 días siendo ésta solicitada y autorizada
por el supervisor.
El salario para la persona reemplazante se establece de acuerdo al porcentaje

de recuperación de la Caja Nacional de Salud (90% en caso de maternidad,
75% en caso de enfermedad común) y al presupuesto de Programas,
Proyectos y Unidades Administrativas. Es importante que la persona
reemplazante conozca bien el tiempo y las características de su contrato.
El personal que es reemplazado antes de salir, presenta un informe detallado

sobre los asuntos importantes y pendientes que requieren especial
seguimiento. Asimismo, al momento de su incorporación, solicita a su
reemplazante la misma información.

d. Interinatos
Se define como interinato cuando el personal asume las responsabilidades de

un cargo superior además de sus propias funciones por un período no menor
de 5 días hábiles ni mayor a 89 días calendario, manteniendo el salario de su
puesto original. La ampliación a este período no es posible.
La organización no tiene compromiso de realizar un nombramiento formal, una

vez concluido el interinato, para que el empleado(a), se quede en el cargo que
asumió durante este período.
El nombramiento de un interinato es declarado en los siguientes casos:
 Cuando existe un cargo vacante y en el momento no se ha identificado a la

persona adecuada para cubrir el mismo. La persona responsable del
Departamento que presenta la vacante, sugiere el nombramiento de la
persona que considere ideal para cubrir el puesto en forma temporal.
 Por enfermedad del titular del cargo.
 Ausencia por capacitación.
 Por renuncia del titular.
 Por creación de un nuevo puesto de trabajo.
 En el caso de renuncia o creación de un nuevo puesto de trabajo, durante el
interinato y máximo antes de 89 días, se lleva adelante el proceso de
selección y contratación.
En los casos que se declare en forma oficial la vacante, la persona que ocupa
el cargo en forma interina puede presentar su candidatura en igualdad de
condiciones que el resto de postulantes.
Care en Bolivia considera el interinato como una oportunidad para que el

personal conozca mejor la organización y el contexto de su unidad de trabajo.
4. Proceso de salida
 Taller de Transición
En casos de cierre de un proyecto, se organiza y facilita un taller para el equipo del

proyecto, dentro del período de preaviso. Este taller tiene el objeto de rescatar
procesos de aprendizaje que hayan contribuido al desarrollo del personal y orientar a
los empleados para su participación en procesos de selección de personal, cuando
tengan que participar en otras convocatorias fuera de CARE.

 Entrevista de salida
Para el personal que haya laborado más de un año en la organización, el

Departamento de Recursos Humanos de la Oficina Nacional y la Administración en las
Oficinas Regionales, facilitan una entrevista de salida con el objetivo de reconocer la
contribución de la persona a la organización, así como para recibir retroalimentación
que contribuye al aprendizaje organizacional, sin importar el motivo de su salida
(Referirse al Formulario de Entrevista de Salida).
 Hoja de adeudos
El proceso de devolución de bienes es responsabilidad de la persona que se aleja de la

organización, en coordinación con finanzas y recursos humanos. Es un proceso
establecido por Bienes y Servicios, verificado con la hoja de adeudos, cuya
responsabilidad de circulación es la del Departamento de Recursos Humanos de la
Oficina Nacional y Administración en las Regionales. Este proceso confirma la
devolución del equipo, documentos, materiales, bienes, insumos y activos recibidos de
la persona que sale.
La unidad que reciba la hoja de adeudos, debe poner la fecha de recepción y llenar
claramente la información que se solicita. Esta hoja se devuelve durante el mismo día,
debidamente firmada por la persona que la llenó.
Cada unidad que recibe y firma la hoja de adeudos, es responsable de su veracidad.

En casos que no se lleve el proceso eficaz y verazmente, la responsabilidad sobre los
bienes cae sobre la persona que firma la hoja de adeudos.
 Certificado de trabajo
Conforme establece la Ley General de Trabajo, la organización extiende el certificado

de trabajo a todo el personal que deja de prestar servicios como empleado(a), que
debe contener la siguiente información:
1 La fecha de ingreso
2 La fecha de salida
3 El motivo del alejamiento
4 Desempeño
5 Cargo o cargos desempeñados
El certificado es elaborado en un formato standard que es utilizado por todas las

oficinas de la organización.
En los casos en que los motivos de la salida del funcionario tengan observaciones
relevantes, el Departamento de Recursos Humanos o las Administraciones Regionales,

en coordinación con el supervisor inmediato, incluyen un informe confidencial en el file

personal, adjuntando la documentación que respalda el caso.
Los Certificados de Trabajo son firmados en Oficina Nacional por el (la) Gerente de
Recursos Humanos y en las oficinas Regionales por las Administraciones.
 Referencias de Trabajo
El Departamento de Recursos Humanos y la Administración Regionales, son las únicas
unidades autorizadas para dar referencias del personal que hubiera prestado servicios
en la organización. Para este efecto es importante revisar el File de Personal, las
evaluaciones de desempeño, así como el formulario de Entrevista de Salida.
4.19. Política de Pasantías
Definición, Objetivo y Alcance.-
Las pasantías se consideran como la extensión del sistema educativo en organizaciones del
medio, en donde los pasantes llevarán a cabo su práctica profesional.
Las pasantías no generan ninguna relación jurídico laboral entre el (la) pasante y la
organización. Por tanto la organización no está obligada a realizar aportes o cargas sociales
por la incorporación de pasantes.
La Política de Trabajo de Pasantías tiene como objetivo incorporar a estudiantes (as) o

egresados (as) con la finalidad de establecer los parámetros que deban considerarse para la
incorporación de pasantes de diferentes Centros Académicos locales, nacionales e
internacionales al equipo técnico de CARE en Bolivia.
El objetivo de la pasantía es ejercer una práctica especializada que apoye la formación de

futuros profesionales, brindado un espacio en el que puedan proporcionar y poner en práctica
los conocimientos adquiridos durante su formación académica profesional, realizando prácticas
pre profesionales que les permita lograr su titulación. A la vez, se ve como una oportunidad
para que la organización pueda contar con el aporte de nuevos enfoques y conocimientos de
los(as) nuevos (as) profesionales que permitan desarrollar instrumentos que contribuyan a la
organización.
Procedimientos para la Aplicación de la Política.-
Para la incorporación de personas pasantes a la organización, se tomarán en cuenta los

siguientes aspectos:
a) Suscribir un Convenio de Pasantía con Universidades e Institutos de Formación o
en su caso solo con el (la) pasante y en forma excepcional. La suscripción de
Convenios deben ser firmadas por la Directora de CARE Bolivia, la entidad
educativa y el pasante designado (Ver Anexo de Convenio de Pasantía).
b) Contar con disponibilidad de presupuesto en el área donde se realizará la pasantía
para el reembolso de gastos de transporte y refrigerio.

c) Antes del inicio de la pasantía, dotar de condiciones adecuadas para la realización

de la pasantía (espacios físicos, materiales y equipos).
d) La claridad en la asignación de tareas considerando que los pasantes están en
período de formación y por lo tanto no pueden asumir responsabilidades que son
propias del personal de CARE en Bolivia.
e) Se recomienda que únicamente se tenga a un (a) pasante en cada unidad de
trabajo, proyecto o departamento.
f) En el caso de Cooperantes y Voluntarios Internacionales, la aprobación de su
permanencia en CARE en Bolivia, será responsabilidad de la Dirección, quién
coordinará con Gerencia de Recursos Humanos de la Oficina Nacional, para la
elaboración del convenio correspondiente.
g) La persona responsable del área que requiere contar con un pasante, enviará una
solicitud y coordinará con el departamento de Recursos Humanos en la Oficina
Nacional o con la Administración en las Oficinas Regionales, indicando el perfil
requerido del pasante, de acuerdo a las tareas que desempeñará en el área y el
tiempo que necesitará al pasante.
h) La persona solicitante deberá realizar el seguimiento del desarrollo de las
pasantías, en cuanto a: tareas asignadas, cumplimiento de horarios, términos de
referencia que incluyan el objetivo, perfil del pasante, tareas, tiempo de duración,
dependencia (área) y productos esperados; pasantía e incidencia de la actividad en
el rendimiento académico del (la) pasante (ver Formulario para Pasantías en
Anexos).
Oferta de CARE en Bolivia.-
a) Asesoramiento en el desarrollo de conocimientos técnicos propios de sus carreras a

través de las pasantías, que permitirán a los (las) pasantes involucrarse con temas
propios de la organización.
b) Crear las mejores condiciones internas posibles para el cumplimiento de los objetivos
prepuestos.
c) Posibilidad en casos especiales, de participar en la capacitación interna que realiza la
organización.
d) Bono de pasantía que le permita cubrir gastos de transporte y refrigerio.
e) Brindar la oportunidad para que el (la) pasante pueda postular, en caso de vacancia,
dentro la organización, siempre y cuando tenga las competencias y perfil requeridos
para el cargo acéfalo.
f) Facilitar el desarrollo de un anteproyecto de tesis que pueda servir para acceder al
título profesional cuando la universidad respectiva le otorgue validez.
g) Una certificación por el tiempo de la pasantía, que señale el aporte brindado a CARE
mencionando las tareas desarrolladas.
Duración de Pasantías.-
El tiempo de duración de una pasantía será mínimo de un mes y máximo de tres meses en
ningún caso este tiempo puede ser ampliado.

El (la) pasante podrá ser rescindido (a) por cualquiera de las partes intervinientes, dando un
aviso previo a las partes firmantes, con una anticipación de cinco (5) días.
El horario será acordado entre el (la) pasante y el supervisor (a), y no podrá ser menor a
cuatro (4) horas o mayor a ocho (8) horas por día por semana.
Concluida la pasantía cada supervisor hará llegar al Departamento de Recursos Humanos en

la Oficina Nacional y al (a) Administrador (a) de las Oficinas Regionales un informe que
indique las actividades realizadas por el (la) pasante y las lecciones aprendidas durante su
estadía.
El Departamento de RR HH en la Oficina Nacional y las Administraciones en las oficinas

regionales elaborarán el certificado correspondiente, mencionando siempre que el pasante, no
es considerado staff de la organización y que su pasantía fue mediante acuerdo mutuo.
4.20. Evaluación del Desempeño
El proceso de evaluación de desempeño se realizará de acuerdo al procedimiento que

actualmente se encuentra en proceso de elaboración y será incluido a su aprobación.
4.21. Desarrollo Personal y Organizacional
 Visión colectiva
Nos sentimos valorados(as) y competitivos(as) porque respondemos de forma
oportuna y estratégica a los cambios que se dan en nuestro contexto. Somos socios de
elección como reconocimiento a la calidad y experiencia del trabajo que realizamos con
un enfoque basado en derechos, dando igualdad de oportunidades para el desarrollo
integral de todas las personas.
Por nuestro compromiso y eficiencia profesional al servicio de la población más

necesitada, somos valorados y reconocidos como parte fundamental de un movimiento
organizacional que promueve el cambio y el aprendizaje.
Nuestro aporte es reconocido, porque crecemos y tenemos oportunidades de

desarrollar nuestras competencias personales y colectivas. Buscamos la eficiencia y
eficacia promoviendo el cambio y el aprendizaje.
 Política y Objetivos de la Misma

Nuestros procesos de desarrollo y promoción de personal se basan en nuestro
principio de equidad, dando igualdad de oportunidades a hombres y mujeres sin
importar su raza, edad, origen étnico pluricultural, nacionalidad, cultura, situación
socio-económica, capacidades físicas, condiciones de salud, creencias religiosas y
políticas, y orientación sexual.
Promovemos procesos informales que permiten una participación real y equitativa de

todos los recursos humanos en la organización y nuestros socios para contribuir al
logro de cambios dirigidos a superar situaciones de inequidad existentes.

Buscamos conjuntamente formas prácticas e innovadoras de incorporar nuestra Visión

y Misión dentro de las políticas y procesos de nuestra organización. Promovemos la
participación de todo nuestro personal en la continua revisión de políticas y procesos
así como en su aplicación comprometida y entusiasta.
Asumimos el reto personal de actuar para lograr nuestro propio desarrollo, y creamos
un ambiente propicio para el desarrollo de las demás personas para que
conjuntamente alcancemos nuestras metas organizacionales.
Objetivos:
1. Contar con una participación activa, creativa y responsable de todo nuestro personal,
en la definición e implementación de políticas y procesos que favorecen un ambiente
de confianza, de aprendizaje colectivo, innovación y de respeto a la diversidad (tanto
dentro como fuera de la organización). Una participación igualitaria donde todas las
personas interactuamos a un mismo nivel.
2. Ser una organización de cambio y de aprendizaje, valoramos el talento de cada
persona y damos espacios para que todos(as) podamos contribuir y dar ideas (en
nuestra organización así como con nuestros socios y comunidades participantes).
3. Ser una organización dinámica basada en políticas, procesos y estructuras adaptables
que dan apertura a la innovación y al cambio.
Esta política toma en cuenta los siguientes componentes:
a) Clima organizacional
Propiciamos un ambiente de trabajo que promueve la motivación, la confianza, el

respeto, el compromiso y el desarrollo de las personas en todos nuestros
ambientes de trabajo. Cada uno(a) de nosotros(as) asumimos nuestra propia
responsabilidad de cómo contribuimos a favorecer este ambiente.
Principios orientadores del clima organizacional - valores y visión

organizacional
Los valores impulsores de Care en Bolivia son el respeto, la integridad, el

compromiso, la diversidad y la excelencia, que guían nuestra conducta y la forma
en que tomamos decisiones.
Relaciones y comunicación entre personas y equipos
Favorecemos mecanismos y acciones que promueven la participación,

integración y convivencia entre nuestro personal en CARE en Bolivia así como
con nuestros socios y comunidades participantes.
Nuestras formas de comunicación son sencillas, positivas, estimulantes y

amigables. Dentro de nuestros ambientes inmediatos, siempre buscamos formas

de interactuar en forma personalizada y calurosa.
Democracia y participación
Tenemos procesos informales que permiten espacios para la toma de decisiones

en forma consensuada. Todas las personas en CARE en Bolivia tenemos el
derecho de contribuir con voz y voto en aquellas decisiones de la organización
que se relacionan con las políticas y procedimientos de la misma. Apoyamos
aquellas decisiones que tome el grupo en forma incondicional, aunque
reconocemos que hay diferencias de opiniones y no siempre la nuestra está
representada en la decisión final. Somos personas proactivas y visionarias,
proponemos soluciones creativas que tiendan a optimizar el trabajo colectivo.
Liderazgo
Es nuestra capacidad de influir, guiar e inspirar a otras personas en el

cumplimiento de nuestros objetivos organizacionales. Como líderes damos
retroalimentación oportuna, delegamos responsabilidades y logramos el desarrollo
de las personas a nuestro alrededor para que puedan contribuir en el desarrollo
organizacional. Creamos espacios para la toma de decisiones reconociendo las
potencialidades de cada persona.
Aprendizaje y creatividad
Generamos y validamos conceptos innovadores que tienden a mejorar nuestras

prácticas hacia el alcance de nuestra Visión. Aprendemos de todas las personas
(dentro y fuera de la organización) y desarrollamos procesos para compartir y
contribuir al aprendizaje organizacional.
Nuestros procesos son flexibles para dar espacio a la creatividad individual y

grupal de innovar en la toma de decisiones y en la forma en que se ejecutan las
tareas.
Somos una organización de aprendizaje que brinda espacios de participación

donde valoramos la creatividad, la innovación y la toma de riesgos y retos.
Balance entre el trabajo y la vida personal
Nos valoramos como personas en forma integral y por eso mantenemos un

balance entre nuestra vida laboral con nuestra vida personal. Valoramos y
respetamos nuestro tiempo y el de las demás personas, y nos proponemos
individual y colectivamente a terminar nuestra tarea dentro de la jornada de
trabajo.
b) Desarrollo de Personal

Promovemos la práctica de una cultura de excelencia, con un enfoque integral,

planificado y estratégica, donde el personal continúa aprendiendo, adaptándose y
superándose continuamente. El Desarrollo de Personal, tienen como finalidad
permitir el crecimiento personal y profesional, para alcanzar tanto aspiraciones
individuales como los objetivos organizacionales.
Contamos con personal cuyo desempeño se basa en competencias que le

permitan contribuir eficiente y eficazmente en el logro de las metas
organizacionales.
Promovemos procesos de interacción y comunicación, relaciones intergrupales,

liderazgo, fortalecimiento de equipos de trabajo y cambio de actitudes y
comportamientos, para responder a las necesidades organizacionales asegurando
un servicio de excelencia a nuestros clientes.
Nuestro enfoque de desarrollo de personal es equitativo y va más allá de contar

con el personal idóneo y en darle inducción y acompañamiento, apoyarle con
cursos de capacitación, o hacer promociones a posiciones de mayor
responsabilidad. Nuestro énfasis está en asegurarnos que cada persona haga un
aporte a la organización en términos de su experiencia, conocimientos, logros y
lecciones aprendidas, que apoye al aprendizaje de sus colegas y luego trascienda
a otras áreas, proyectos, la organización y la nación.
4.22. Principios Orientadores del Desarrollo de Personal
Trabajo en equipo
Promovemos un ambiente de trabajo colectivo, donde compartimos las
responsabilidades de las tareas y vemos el aporte de cada persona como especial y
complementario a nuestros equipos.
Nuestro enfoque de competencias es una combinación de las competencias

individuales y colectivas. Valoramos la contribución que cada persona hace a la
organización y a los equipos.
Fortalecimiento de equipos sólidos y multidisciplinarios

Este principio orientador tiene el propósito de desarrollar procesos de aprendizaje
individual y organizacional brindando oportunidades al personal para que puedan
fortalecer sus competencias, integrándoles por un corto tiempo a otros equipos de
trabajo.
Aprendizaje continuo
Tomamos iniciativa de aprender de nosotros(as) mismos(as) y nuestro entorno con
responsabilidad, creando, buscando, facilitando y logrando nuestra superación
personal que asegura el logro de los objetivos organizacionales y personales.
La formación personal para apoyar el logro de la Visión y Misión de CARE en Bolivia, es

responsabilidad de cada uno(a) de nosotros(as) que se convierte en un proceso de

aprendizaje colectivo a través de la interacción que tenemos con otras personas.

Asumimos un reto de crecimiento personal, fortaleciendo nuestras competencias como
facilitadores de procesos de cambio.
Responsabilidad de aprender y enseñar

Aceptamos con entusiasmo el compromiso de compartir nuestros conocimientos y las
oportunidades que CARE en Bolivia nos ha facilitado. Tomamos iniciativa propia de
planificar y realizar actividades en las cuales podamos compartir nuestros aprendizajes
y experiencias con otras personas y nos mantenemos en un proceso continuo de
aprender y enseñar.
Diálogo continuo de las causas básicas de la pobreza

Es parte de nuestro proceso de desarrollo personal y colectivo, el mantenernos en un
constante diálogo de las causas básicas de la pobreza en nuestro país. Tanto personal
de programas como de administración y finanzas, participamos de una constante
búsqueda de oportunidades, proyectos exitosos propios y de otras organizaciones,
buenas prácticas y modelos prometedores que contribuyen al enriquecimiento y
empoderamiento de nuestra población meta.
Gestión de Desempeño
La gestión de desempeño es un proceso cotidiano de dos vías, donde supervisor(a) y
supervisado (a) conversamos acerca de nuestros logros y las formas más efectivas en
que nos hemos apoyado. Como supervisores(as) asumimos un mayor liderazgo en el
proceso de aprendizaje de nuestros equipos, fomentando el diálogo positivo y
manteniéndonos en una práctica constante de valorar la contribución del personal y
dar retroalimentación direccional.
El objetivo primordial de la gestión de desempeño es brindarnos apoyo en la búsqueda

de la efectividad de nuestro trabajo, mediante la revisión del alcance de nuestros
objetivos que definimos con anticipación con nuestros(as) supervisores(as).
Sabemos que el desarrollo del personal en CARE en Bolivia es esencial para alcanzar el
éxito y facilitar un cambio duradero en el mundo. Las personas que tenemos
responsabilidad de supervisión, facilitamos el crecimiento y desarrollo de nuestros(as)
colegas construyendo relaciones valiosas, fomentando la comunicación asertiva y
fortaleciendo procesos de participación que promueven la responsabilidad individual y
colectiva.
Emprendemos un proceso dinámico de crear procedimientos de administración de

desempeño integrales, que nos brinden espacios donde se aprecie y se valore el alto
rendimiento y el potencial de cada persona. Queremos tener procesos livianos, ágiles
y flexibles, que nos sirvan de herramienta personal y que nos den la libertad de decidir
las áreas en que nos queremos enfocar. También nos dan la oportunidad de dialogar
con nuestros supervisores y solicitarles el tipo de apoyo que necesitamos para
alcanzar nuestros objetivos.

4.23. Principios Orientadores de la Gestión del Desempeño
Acompañamiento
El acompañamiento tiene la finalidad de consolidar los conocimientos y prácticas
adquiridas en las experiencias del trabajo, en la capacitación y en los espacios de
reflexión.
Actitud positiva
Nuestra actitud positiva hacia el proceso de gestión de desempeño es la clave del
éxito. Es una oportunidad no sólo para que yo me valore, sino también para
reconocer el valor de mis compañeros(as) y nuestros equipos.
Compromiso personal
La gestión del desempeño es un proceso muy propio, una oportunidad para reflexionar
en nuestros logros y en nuestras fortalezas así como para definir retos emocionantes.
Es un espacio para el reconocimiento y el crecimiento personal.
5. Políticas Macro
A. Política de Equidad Social
Equidad para la Organización significa valorar, respetar, celebrar y hacer un total uso
de nuestras diferencias, similitudes, habilidades y talentos tratando de generar un
sentimiento de justicia.
B. Política de Género y Masculinidades
Género:
El género es una construcción social y por lo mismo se mantiene en constante cambio

y evolución. Significa los roles y la percepción que la sociedad da a hombres y
mujeres, quienes asumen roles distintos y muchas veces fuera de los tradicionalmente
asignados por la sociedad.
Una definición más moderna explica que es una interacción compleja de biología,
genes, hormonas y cultura. En este contexto, las diferencias entre los géneros se
están minimizando y que los estereotipos clásicos se están perdiendo.
Masculinidad:
Tradicionalmente, se ha visto género como algo que compete únicamente a la mujer y

propiciando la invisibilidad de la parte masculina del género. Los hombres no saben
que el género también es importante para ellos y esto lo vemos claramente pues
generalmente no se involucran en la temática.

La masculinidad es la forma aprobada de ser hombre en una determinada sociedad;

en nuestras sociedades el concepto de masculinidad dicta que el hombre adquiera
ciertas características para “ser hombre”.
El análisis racional de las masculinidades, la vida de los varones y sus particularidades,

ayuda a comprender la verdadera dimensión del género y contribuye a superar una
visión de género asociada a la condición de la mujer.
La construcción de masculinidades desde la nueva visión de lo masculino debe

considerarse desde los afectos, los sentimientos, las emociones que hacen a los
hombres.
Género desde el punto de vista de la masculinidad, no es el sexo biológico de los

machos humanos sino la construcción de la masculinidad, cuyo significado varía
dramáticamente de una cultura a otra, e incluso dentro de una misma cultura con el
tiempo y otras categorías como raza, clase, etnia, religión, sexualidad y edad.
C. Política de Explotación, Acoso y Hostigamiento Sexual y no Sexual
Comportamientos inoportunos y malintencionados, sugestivos o exigentes que

ofenden, degradan y humillan a la persona y que son realizados en forma recurrentes
e implican una demanda hacia la otra persona, obligándola a adoptar conductas
indeseadas. Asimismo, lenguaje abusivo, despectivo o irrespetuoso, bromas
irrespetuosas, sugestivas o degradantes, que ofende a otra persona.
Hostigamiento sexual
Significa cualquier insinuación, comentario, solicitud sexual indeseada ya sea
expresada o implícita, bromas, contacto físico, gestos o cualquier otra forma de
comunicación o conducta de naturaleza sexual, ya sea verbal, escrita o visual, de una
persona hacia otra dentro del ambiente laboral.
Acoso
Abuso físico, actos de violencia, o amenaza de abuso físico hacia otras personas.
Acosar, chantajear, atormentar, amenazar y confundir a una persona media la
persistencia continua de ataques, preguntas sugestivas, correspondencia o
comunicación escrita que sea en detrimento, degradadle, abusiva, insinuadora y
amenazadora, lenguaje de doble sentido y la intimidación (sin importar la condición
jerárquica). Comportamientos persecutivos donde una persona ejerce presión,
ansiedad y tormento hacia otra persona.
Acoso sexual
Conducta de naturaleza sexual, física, verbal, escrita o de naturaleza similar, que
afecta la dignidad de mujeres y hombres, que resulta ingrata y ofensiva para quien la
recibe, basada en una relación de autoridad y dependencia.

Cuando se produce el rechazo de una persona a esa conducta, se emplea explicita o

implícitamente como base para una decisión, que afecta el trabajo de esa persona en
términos de su empleo, promoción, salarios u otras.
Abuso sexual
Cualquier actividad sexual entre dos personas sin consentimiento de una, utilizando la
fuerza o bajo condiciones desiguales y coercitivas.
D. Política de Abuso de Poder
Amenazas o insinuaciones hacia otras personas, ofrecer beneficios a cambio de favores

personales, maltratos de palabra y de obra, alza de la voz. Usar la posición de
autoridad y el control de recursos, para ejercer presión, fuerza, o manipular a otra
persona a hacer algo en contra de su voluntad. Ejercer presión en el trabajo, dar una
sobrecarga de trabajo, exigir fuera de las responsabilidades propias del puesto,
delegar responsabilidades propias a otra persona.
Amenazas e insinuaciones que afectarían el derecho de una persona hacia los

beneficios de un programa o sus condiciones de empleo si la persona rechazara la
demanda. Comportamientos que impiden a una persona, el desarrollo de su autonomía
personal.
E. Política de VIH SIDA
En CARE Bolivia, mantenemos un ambiente de apoyo, comprensión y solidaridad hacia

todas las personas por igual, sin importar su diagnóstico de VIH SIDA. Trabajamos en
la prevención del VIH SIDA con nuestro personal, programas, socios y colaboramos
con otras organizaciones para tener mayor impacto del ámbito nacional.
F. Política de Discapacidades
Reconocemos el pleno derecho que corresponde a las personas con discapacidad y

eliminamos toda forma de discriminación, garantizamos la igualdad de oportunidades
para desempeñar un rol equivalente al que ejercen las demás personas.
6. Otras Políticas
 Pornografía y Relación
La pornografía de cualquier tipo en nuestro ambiente de trabajo, ya sea en nuestros

escritorios o en la pantalla de nuestras computadoras, la evitamos totalmente para no
crear malestar, confusión y malentendido acerca de esta política.
 Política de ambiente libre y sano

La política de Humo y Contaminación de CARE en Bolivia presenta las disposiciones que

guían al persona para ofrecer un ambiente de trabajo saludable y libre de contaminación
dentro de nuestra organización así como respetando las normativas de otros ambientes
donde nos desenvolvemos.
 Política de Sobriedad, Seguridad y Representación
CARE en Bolivia velando por el respeto y dignidad de cada ser humano, de acuerdo a los
valores organizacionales, prohíbe el consumo de bebidas alcohólicas u otros estimulantes
no aceptados legalmente en horas laborables a todo su personal.
CARE en Bolivia entiende por bebidas alcohólicas y estimulantes no aceptados legalmente,

todas aquellas substancias que afecten o alteren de alguna manera la conducta normal del
personal de la organización. En otras palabras, que al ser consumidas bajen o alteren la
atención, concentración y el nivel de responsabilidad de la persona que las consume.
 Política Antiterrorismo
CARE en Bolivia, busca siempre sujetarse a las leyes y regulaciones vigentes diseñadas por
CARE USA para combatir el terrorismo y asegurar su correcta implementación. USAID
tiene como política que las ONGs certifiquen el cumplimiento con las leyes antiterroristas
como requisito previo para recibir asignaciones y concesiones.
Bajo ninguna circunstancia, CARE en Bolivia, dará apoyo a personas u organizaciones de

las que tenga conocimiento o sospeche que defiendan o estén involucradas en actividades
terroristas. Actividad terrorista significa un acto violento que tiene el objetivo de intimidar
o ejercer coerción contra la población civil (secuestros, sabotaje a vehículos de transporte
público, plagio y amenazas de causar daños a otras personas si no se paga un rescate;
asesinato; uso de armas biológicas, químicas o nucleares u otras armas de destrucción
masiva.
Procedimientos
Los procedimientos para asegurar el cumplimiento de la Política Antiterrorista, se enfocan en

la verificación de listas de personas y entidades de terroristas. Para este fin, el Departamento
de Recursos Humanos tiene ya instalado el software que realizará la función de verificación de
nombres de todos los funcionarios de CARE Bolivia. Una copia impresa de la verificación de
datos irá archivada en cada file del personal.
Para la contratación de nuevos funcionarios, Recursos Humanos, previa entrevista con los
finalistas, revisará los nombres en el software que CARE USA proporcionó. Es importante que
las regionales, cuando tengan reclutamientos y selección de personal, envíen a Gerencia de
Recursos Humanos, los nombres completos de los candidatos finalistas y esperen la
confirmación del chequeo de cada uno para proceder a las entrevistas finales. Una copia
impresa debe ir en cada uno de los archivadores de selección de personal.


7. Anexos
REGLAMENTO INTERNO – CARE EN BOLIVIA





















CARE INTERNACIONAL EN BOLIVIA REQUERIMIENTO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PERSONAL
Nombre del Solicitante: ___________________________ Fecha de la Solicitud: ____________________
Cargo del Solicitante: ____________________________ Nombre del Proyecto/Programa/Depto. : ________
 Solicito _____ persona(s) para cubrir la(s) plaza(s) vacante de : ____________________
 Para el Departamento / Proyecto (Nombre): _______________________ Con sede en : ____________________
 Este puesto reportará al (cargo del puesto): _______________________ Requiere que viaje Si: No:
 Tipo de Vacancia : Permanente: Temporal/Reemplazo : Cargo existente : Cargo nuevo :
 En el caso de ser temporal/reemplazo (una duración de): _____________ a: ____________________
 Monto Presupuestado para salario : ___________________Proyecto y Fondo: ____________________
Para Uso Exclusivo de RRHH:
Rango Salarial: _________________________ Grado/Nivel: ____________________________
Formación Académica:
EDUCACION INDISPENSABLE DESEABLE ESPECIFIQUE
Post-Grado (Especialización, Maestría,
PhD)
Licenciatura
Técnico Universitario
Idiomas
Manejo de paquetes de computación

(Word, Excel, Power Point, Internet,
correo electrónico)
Educación media: Secretario(a) Auxiliar Contable Bachiller Mecánico
Otro (especifique):

Competencias Organizacionales – Comportamientos y Actitudes:
(– Deben ser compatibles con la Descripción de Puesto-)
Competencia INDISPENSABLE DESEABLE NO APLICA
Dirigiendo por medio de Visión y Valores
Facilitando el cambio
Ingenio Político
Toma estratégica de decisiones
Adaptabilidad
Proactivaidad (Iniciando la Acción)
Tolerancia al estrés laboral
Innovación

Desarrollando el compromiso
Desarrollando Asociaciones (Creación de Asocios)
Colaboración
Comunicación con Impacto
Negociación
Toma de Decisión Operativa
Planeación y Organización
Gestión del Desempeño
Desarrollo de Equipos
Delegación de Responsabilidades
Acompañamiento

RESUMEN Y GUIA PARA ENTREVISTAS
Áreas de Habilidades del Entrevistador
Competencias
 Entender los criterios de selección.
 Clasificar correctamente las respuestas de los solicitantes en las competencias
adecuadas.
Sistema de Selección
 Reconocer los roles y las responsabilidades individuales en cada fase del sistema de
selección.
Datos y Stars
 Identifique ejemplos completos de comportamiento (Stars completas) reconozca las
Stars parciales o falsas.
Utilización de la Guía de Entrevista

 Abra la entrevista dándole la bienvenida al candidato, explicándole el propósito de la
entrevista y describiendo el plan de la misma.
 Formule y modifique la Evaluación de Antecedentes Clave y las Preguntas Planeadas
para recopilar la información más relevante del candidato.
 Cierre la entrevista haciendo la “pregunta para ganar tiempo”, explicando el puesto y la
organización, y dándole las gracias al(a) candidato(a).
Seguimiento
 Determine qué tipo de pregunta de seguimiento se necesita (situación/tarea, acción, o
resultado).
 Hágale al(a) candidato(a) preguntas de seguimiento sobre comportamientos; evite las
preguntas teóricas y las que sugieren la respuesta.
 Hágale al candidato preguntas de seguimiento sobre comportamientos enfocándose en
las competencias y acciones clave.
Toma de Notas
 Documente con exactitud las respuestas del(a) candidata.
Establecimiento de una Relación Armoniosa

 Mantener o incrementar la autoestima.
 Escuchar y responder con empatía.
Manejo de la Entrevista
 Hacer sugerencias de procedimiento.
 Verificar la comprensión.
Simulaciones
 Administrar simulaciones para obtener información adicional sobre comportamientos.
 Evaluar el desempeño del(a) candidato(a) utilizando el Formulario de Evaluación.
Compatibilidad Motivacional
 Recopilar evidencia comportacional sobre aspectos que le agradan y le desagradan
al(a) candidato(a) durante toda la entrevista para determinar sus preferencias.

 Evaluar la Compatibilidad Motivacional del(a) candidato(a) para el puesto de trabajo

comparando lo que le agrada y lo que les desagrada con las facetas motivacionales del
puesto.
Análisis de Datos
 Clasificar correctamente las respuestas del(a) candidato(a) en las competencias
pertinentes.
 Asignar una calificación a las competencias evaluando la información sobre
comportamiento, utilizando las acciones clave y tomando en consideración la actualidad
o semejanza del ejemplo con el puesto.
Integración de Datos
 Llegue al consenso en la calificación de las competencias compartiendo la evidencia
comportamental con otros entrevistadores.
 Decida si rechaza o avanza al(a) candidato(a) a la próxima etapa del proceso de
selección.
 Compare los perfiles de los(as) candidatos(as) para tomar la decisión de contratación
definitiva.
Retroalimentación sobre la Práctica de Habilidades

 Siga los pasos en el proceso de retroalimentación
 Proporcione ejemplos precisos y específicos de las habilidades de los(as)
entrevistadores durante las sesiones de retroalimentación.
 Proporcione un equilibrio entre retroalimentación positiva y retroalimentación para
mejorar (sugerencias de alternativas) a cada entrevistador.
 No asuma una actitud defensiva al recibir retroalimentación para mejorar.
 Mantenga la autoestima del(a) entrevistador(a) cuando le proporcione
retroalimentación.
Consideraciones Legales
 En la entrevista, haga solamente preguntas relacionadas con el trabajo.
 Evite hacer preguntas en torno a áreas delicadas.
Nota Importante:
Cuando usted escucha una STAR falsa, ya sea una declaración ambigua, una opinión o una respuesta
teórica u orientada al futuro, ésa es su pista para hacer el seguimiento y obtener una STAR verdadera.
Igual que el seguimiento de las Stars parciales, la clave aquí está en reconocer lo que el(a)
candidato(a) le ha proporcionado, y luego hacer una pregunta de seguimiento para obtener la
información que usted necesita.
Esta técnica también puede ser utilizada para obtener Stara contrastantes, las cuales proporcionan una
imagen equilibrada de los antecedentes del candidato. Por ejemplo, después de que un candidato cita
un ejemplo de cuán eficazmente manejó una situación difícil de persona a persona, usted puede
solicitar un ejemplo de cuando el candidato fue menos eficiente en la misma clase de discusión.
Después de proporcionar un ejemplo positivo, la mayoría de los(as) candidatos(as) están dispuestos a
proporcionar un ejemplo de una situación que no funcionó tan bien. El seguimiento para obtener la
STAR positiva después que el candidato relata una STAR negativa funciona igualmente bien; la mayoría
de los(as) candidatos(as) aprovechan la oportunidad para hablar de una situación que manejaron bien.

He aquí algunos ejemplos de preguntas de seguimiento para obtener Stara adicionales:
Qué tal otro ejemplo de…..?
Puede usted describir otra ocasión en la que …..?
Que tal de una situación contrastante en la que su enfoque no funcionó?
Describa una situación en la que usted no pudo…..
Esa situación fue difícil. Puede hablarme de una ocasión en la que utilizó eses enfoque y pudo
satisfacer al cliente?
Preguntas de Seguimiento para Encontrar las Stars Completas:
Situación o Tarea:
Describa lo que condujo a eso.
Podría usted señalarme una situación específica en la que utilizó ese enfoque?
Cuál fue la ocasión en que usted más recuerda cuando sucedió eso?
Qué hizo usted….?
Por qué…?
Cuándo fue eso….?
Cuáles fueron las circunstancias que rodean…..?
Quién fue ese cliente (compañero de trabajo, miembro del equipo)…..?
A qué estaba reaccionando usted….?
Acción:
Exactamente qué hizo usted….?
En qué difirieron sus acciones de…..?
Cómo reaccionó usted….?
Describa específicamente cómo hizo usted eso.
Cuál fue su parte del proyecto, y cómo la manejó?
Descríbame los pasos que siguió….
Qué le dijo usted a él?

Qué hizo usted en primer lugar…..en segundo….?
Resultado:
Cómo funcionó eso?
Cómo afectó eso….?
Cómo estuvieron relacionados directamente estos resultados con lo que usted hizo?
Qué problemas y/o éxitos resultaron de…..?
Cómo supo usted lo que hizo fue eficaz?
Qué retroalimentación ha obtenido?
Procedimiento para Entrevistas en Base Competencias
Plan de Preparación:
1. Repasar los materiales de la solicitud, incluyendo el CV y los formularios de la solicitud. Decidir

cuáles empleos/experiencias son los más relevantes para el puesto en cuestión.
2. Prepararse para llevar a cabo la revisión de los antecedentes claves.
 Tomar nota de los puestos/experiencia que no estén muy claros o de los que necesiten
más información.
 Señalar las posibles brechas en el empleo.
3. Preparar la sección de preguntas de comportamiento planeada.
 Repasar las definiciones de las competencias y las acciones claves.
 Modificar las preguntas para que se adapten mejor a la experiencia del candidato.
 Decidir si el orden de las preguntas debe ser modificado: formular preguntas adicionales
si es necesario.
4. Estimar el tiempo necesario para cubrir cada sección de la guía de entrevista.
Plan para la Apertura de la Entrevistas:
 Saludar y ofrecer algo de tomar al candidato, darle su nombre y el puesto que usted ocupa.
 Explicar el propósito de la entrevista:
1. Que se conozcan los entrevistadores y el candidato.
2. Saber más acerca de los antecedentes y la experiencia del candidato.
3. Ayudar a que el candidato conozca el puesto y la organización.
 Describir el plan de la entrevista:
1. Repasar brevemente los empleos/experiencias.
2. Hacer preguntas para obtener información específica acerca de estos empleos/experiencias.
3. Proporcionar información acerca del puesto y la organización.
4. Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto y la organización.
5. Señalar que ambos obtendrán la información necesaria para tomar buenas decisiones.
6. Indicar que usted estará tomando notas.
 Explicar las funciones esenciales del trabajo.
 Hacer la transición a la sección de Revisión de los Antecedentes Clave.

Guía de Entrevistas
Nombre del Candidato: __________________________________________________
Puesto al que aplica: ____________________________________________________
Fecha de la entrevista: ____________________________________________
Nombre del Entrevistador: _______________________________________________
Antecedentes Laborales:
Cuáles eran/son sus principales responsabilidades? Hubo/ha habido algún cambio en las
responsabilidades? Puestos y responsabilidades:
Qué logros ha tenido en sus puestos anteriores? (al menos de los dos últimos puestos)
Por qué renunció (o por qué está pensando renunciar) al trabajo? (al menos de los dos últimos
puestos).
Lugar donde ha tenido experiencia más relevante en ________________ (el área que aplica).
Preguntas en Base a las Competencias del Puesto y Organizaciones: (Usar la guía de

preguntas sugeridas) hojas adjuntas.
Preguntas para personas que no tienen experiencia:
Revisión de los Antecedentes Claves (Si desea ampliar detalles del CV):
Otra educación/capacitación? Adicional que no aparece en su CV relevante al puesto que aplica.

Cómo lo ha preparado la educación/entrenamiento que tuvo para un puesto como éste?
Estudiar puede resultar difícil. Qué problemas encontró usted durante sus experiencias de
entrenamiento educativo más reciente? Cómo los superó?
Cuáles fueron sus mejores clases? Porqué? (pregunta para personas sin experiencia)
Conclusión de la Entrevista:
Motivos que le impulsa a aplicar a otras organizaciones?
Y en el caso de CARE?
Cuál es su aspiración salarial?
Cuál es su disponibilidad de tiempo para comenzar?
Información Adicional:
 Hacer una pregunta para ganar tiempo:

o Por ejemplo: Cuáles han sido los eventos más significativos en su carrera o educación?
 Repasar las notas que has tomado antes. (esto mientras el candidato piensa).
Puesto/Organización/Sitio de Trabajo en la que está aplicando:
Proporcionar información sobre el puesto, la organización o el sitio de trabajo.

(Anote cualquier cosa que parezca coincidir o diferir con las motivaciones y preferencias consignadas
por el candidato).
Darle al candidato la oportunidad de hacer preguntas.

(Anotar aquí las preguntas que haga):

Conclusión de la entrevista:
 Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección.
 Agradecer a la candidat@ por una entrevista productiva
Firma del entrevistador: ___________________________________________________
Comentario del entrevistador: ______________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Evaluar el comportamiento del(a) candidato(a) en las competencias de:
Comunicación e Impacto:
o Revise sus notas y determine si el comportamiento del candidato en las acciones clave
de cada competencia fue eficaz (+), neutro (0), ineficaz (-).
o Marque (x) la casilla apropiada de cada acción clave.
o Utilice la escala de cinco puntos del paso 5 para calificar el comportamiento del(a)
candidato(a) en las competencias. Anote la calificación en la casilla suministrada.
Comunicación: Expresa eficazmente las ideas en situaciones grupales e individuales

(incluyendo la comunicación no verbal): ajustar el lenguaje o la terminología a las
características y necesidades de la audiencia.
Acciones Clave:
+ 0 -
Mecánica – gramática y vocabulario apropiados.
Organización – clara y breve
Presentación – ritmo, volumen, gestos, contacto visual
Atención
Calificación de Comunicación
Impacto: Dar una buena primera imagen: imponer atención y respeto, mostrar un aire de
seguridad.
Acciones Clave:
Hablar con un tono de voz seguro.
Mantener una actitud atenta.
Responder en forma franca y cálida.

Calificación del Impacto

Posterior a la Entrevista:
Una vez que la entrevista ha concluido, usted puede compilar y evaluar las Stars que haya recolectado
y calificar al candidato en las competencias que le hayan sido asignadas a usted.
Instrucciones Posteriores a la Entrevista:
 Identificar las Stars completas en toda la guía de entrevista.
 Clasificar las Stars en las competencias apropiadas.
 Indicar si cada STAR es eficaz (+) o ineficaz (-).
 Considerar la importancia de cada STAR de acuerdo con su carácter reciente, impacto y su

semejanza con el puesto de trabajo.
 Determinar y registrar el puntaje en la casilla de calificación (esquina inferior derecha) de cada

competencia. Utilizar el siguiente sistema:
5.- Mucho más que aceptable (significativamente superior a los criterios del
desempeño satisfactorio en el puesto).
4.- Más Que aceptable (Excede los criterios del desempeño satisfactorio en el puesto).
3.- Aceptable (Satisfactorio los criterios no satisface los criterios del desempeño
satisfactorio en el puesto).
2.- Menos que aceptable (Generalmente no satisface los criterios del desempeño
satisfactorio en el puesto).
1.- Mucho Menos Que Aceptable (Significativamente inferior a los criterios del
desempeño satisfactorio en el puesto).
Aclaración de las calificaciones:
N = No hay oportunidades de observar ni evaluar.
D = Débil/Se requiere más datos.
5A = Demasiado alta.

Matriz de Evaluación de Competencias
La columna de la extrema derecha muestra la calificación de consenso de cada competencias, que

constituye las base para la decisión de contratación del(a) candidato(a) correcta.
Nombre del(a) Candidato(a):
Nombre del Evaluadores

C
o
m
p
e
t
e
n
c
i
a
s
*****-----------*****

COMPETENCIAS IDENTIFICADAS
PARA EL PUESTO (STARS):
Nombre del Candidato: ____________________________________________________
Respuestas a la competencia de: ____________________________________________
Situación /Tarea Acción Resultado
Resultado de la STAR
Respuestas a la competencia de:
__________________________________________________
Situación /Tarea Acción Resultado
Resultado de la STAR
Nombre del Entrevistador:
____________________________________________________________

PROCIDIMIENTOS PARA LA TOMA DE REFERENCIAS

LABORALES EN BASE A COMPETENCIAS
Nota: Es posible que usted tenga un tiempo limitado con la persona que da la referencia, así que
asegúrese de asignar previamente prioridades a las competencias o situaciones en las que quiera
concentrarse.
Áreas que deben cubrirse antes de iniciar el cuestionario.
1. Indique a ésta el nombre y el puesto que usted ocupa.
2. Proporcione el nombre del candidato que está siendo verificado y explíquele el

propósito de la visita o llamada.
3. Pregúntele a la persona que da la referencia si éste es un momento apropiado

para hablar.
4. Determine si esta persona puede evaluar las capacidades del candidato lo

suficiente como para servir como referencia. Supervisó al candidato (interactúo
con él)? Durante cuánto tiempo ¿ Cuándo?
5. Ofrézcale a la persona la oportunidad de obtener un expediente u otra

información sobre el candidato.
6. Subraye que la llamada telefónica es estrictamente confidencial.
Pasos al formular preguntas de competencias (sugerido):
7. Describa el puesto y las competencias en las que está buscando información.
8. Defina cada competencia y describa cómo tendrá que demostrar el candidato

estas competencias en el puesto en cuestión. (si es posible).
9. Pregúntele a la persona si considera que el candidato se desempeñará

satisfactoriamente en cada competencia. Por qué/Por qué no?
10. Busque ejemplos relevantes del desempeño en el pasado. Asegúrese de hacer

seguimiento para señalar con precisión el comportamiento; si es posible, busque
todas las partes de la STAR.
11. Solicite cualquier información adicional que pueda ser relevante para el empleo.
12. Agradezca a la persona.
Aspectos a Considerar:
Información que usted no puede proporcionar:

 Información de oídas datos que usted no haya observado u obtenido de los

registros de desempeño.
 Información basada en opiniones. No solicite ni proporcione opiniones,
conjeturas o corazonadas.
 Información que sea hostil o maliciosa.
 Información que no sea solicitada –no ofrezca información espontáneamente.
Información que usted puede proporcionar:
 Confirmación de las fechas de empleo.

 Confirmación del puesto y el salario.
 Una declaración de si el candidato podría ser recontratado o no.
 Información objetiva acerca del desempeño en el trabajo.
Qué hacer al dar referencias:
 Verificar la necesidad comercial de la persona que solicita la referencia.

 Confirmar la autenticidad del verificador de referencias. Pedirle al
solicitante de la referencia un número telefónico y luego llamarle.
 Proporcionar datos. Ser tan claro y preciso como sea posible acerca de la
información que usted haya observado directamente.
Beneficios:
Hacer verificaciones de referencias:
 Cubre las brechas que pueden presentarse en el proceso de selección.

 Aclara las preguntas/corazonadas acerca del comportamiento de un candidato
en las competencias.
 Le ayuda a verificar los hechos y a obtener información adicional acerca de un
candidato.
 Le ayuda a verificar o eliminar las dudas que usted pueda tener acerca de la
capacidad de un candidato para funcionar en el puesto en lo que respecta a las
competencias.
Formato de Referencias Laborales

En base a Competencias
Nombre del Candidato:
Nombre de quien da las

referencias:
Empresa:
Cargo:
Teléfono:
Tipo de Relación:
Fecha de Ingreso Fecha de Retiro Salario Inicial Salario Final

Motivo Despido Renuncia Mútuo Finalización de Reestructu- Otros

De acuerdo contrato ración
Salida
Observaciones particulares de la salida:
Además de indagar la información que habitualmente se consulta, tal como fecha de ingreso, retiro,
motivos de retiro, cargos, jefes, etc., para validar competencias se recomienda indagar sobre algunos o
todos los siguientes temas, trate de completar lo más que pueda para tener información que ayude a la
toma de decisiones:
1. Conocimiento del Negocio: Hábleme de la actividad que esta persona desarrolla o

desarrollaba?
1.1 Cómo lo hacía o hace?
1.2 Que resultados obtuvo u obtiene?
1.3 Cuándo tiene (tuvo) una dificultad qué acciones acostumbra(ba) a emprender?
2. Flexibilidad – Aprendizaje: Hábleme de una ocasión en la que ésta persona haya tenido
que aprender algo rápido
2.1 Como fue el proceso?
2.2 Qué destaca como positivo?
2.3 Qué se le dificultó?
3. Trabajo en Equipo: Hábleme de una situación en la que la persona haya trabajado con
otros.
3.1 Cuál es el rol que acostumbra a asumir) (Liderar, coopera, no se integra).
3.2 Qué resultados ha obtenido como producto de su intervención en grupo?

4. Innovación: Narre una situación en la que el candidato haya propuesto una mejora o un
cambio a su trabajo?
4.1 Cuál fue el resultado?
5. Orientación al Logro: Cuénteme una situación en la que el candidato no le haya podido

entregar un trabajo a tiempo?
5.1 Cómo lo afrontó o asume?
6. Carrera: En el tiempo en que trabajó con usted, que cambios de tipo laboral enfrentó
(Promociones, traslados, ascensos, etc.)
7. Comunicación: Cuénteme una situación en la que el candidato haya tenido que

suministrar una información a otra persona?
7.1 Cómo lo hizo?
8. Orientación al logro – planeación: Describa los hábitos de trabajo de esta persona.
9. Lo considera confiable? (Digno de confianza).
10. Cómo responde a la supervisión? (Cuántas hay que hacerle)
Deber ser: frecuente ____, ocasional ______, poca o ninguna______.
11. Cuáles son sus puntos más frecuentes a supervisar?
12. Qué retos ha enfrentado con éxito?
13. Qué ajustes o cambios debe hacer para trabajar con nosotros?
14. Cuál es su potencial?

15. De tener oportunidad usted contrataría de nuevo: Si: ___ No: ______
Porqué: _____________________________________________________
16. Lo recomendaría para trabajar con CARE: Si: _____ No: ______
Porqué:______________________________________________________
E=Excelente MB=Muy Bueno B=Bueno R=Regular D=Deficiente
Valores Organizacionales E MB B R D
Compromiso: Es un estilo de conducta y comportamiento humano que nos
impulsa a cumplir y modificar nuestros propios comportamientos aceptando ideas,
situaciones, deberes/derechos y responsabilidades.
Integridad: Mantener normas sociales, éticas y organizacionales; adhiriéndose
firmemente a códigos de conducta y principios inherentes a CARE.
Respeto: Comportase de una manera que refleje una verdadera creencia y
aprecio por la dignidad y potencial de todos los seres humanos. Ganar la
confianza de nuestros socios, donantes, participantes y personal y establecer un
ambiente de confianza y apertura.
Excelencia: Establece criterios y/o procedimientos de trabajo para lograr un alto
nivel de calidad, productividad o servicio y nos retamos constantemente a
aprender para alcanzar un mayor impacto.
Compromiso con el Cliente: Trabajar juntos para hacer de las necesidades de
las comunidades con las que trabajamos (clientes externos) y nuestros colegas
(clientes internos), el enfoque principal de las acciones organizacionales,
desarrollando y manteniendo relaciones productivas con estos grupos.
Observaciones:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Gracias por su tiempo, información y colaboración, lo conversado tendrá un manejo estrictamente

confidencial.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
FORMULARIO DE REFERENCIAS DE TRABAJO
Nombre del empleado: Periodo de Labores:
Ultimo puesto desempeñado: Ultimo salario mensual:
Muy
Explicación Excelente Bueno Regular Malo
bueno
Cumplimiento en las tareas
1.
asignadas
Planificación y organización de su
2.
trabajo
Iniciativa y creatividad para
3. mejorar sistemas y procedi –
mientos de trabajo
Calidad del trabajo (exactitud,
4. presentación, contenido,
redacción, rapidez)
Supervisión de subalternos (si los
5.
tiene o tuvo)
Capacidad pare relacionarse con
6.
compañeros, jefes y subalternos
Disposición para colaborar en
7.
labores extraordinarias
Cumplimiento de normas,
8.
instrucciones superiores, etc.
9. Discreción
10. Honradez
Asistencia y puntualidad a sus
11.
labores
12. En caso de que ya no trabaje en esa Institución, porqué se separó de la misma?
Renuncia Despido
En ambos casos, explique motivo:

13. Trataría de retener a este empleado o volvería a contratarlo si fuera posible?
SI NO
En caso negativo, explique:
14. Aspectos más relevantes sobre el desempeño del candidato y comentarios adicionales:
15. Institución:
Teléfonos:
Nombre del Informante:
Cargo del Informante:
Lugar y Fecha
Firma
***********--------------------***************

ACTAAC
SELECCION Y APROBACION
TA SELECCIÓN Y APROBACIÓN DE
DE
CONTRATACION DE PERSONAL
CONTRATACION DE PERSONAL
LUGAR: FECHA:
I. SELECCIÓN
SOlICITANTE: FIRMA: CARGO:
CARGO REQUERIDO: NIVEL:
PROYECTO/ OFICINA: SEDE DE TRABAJO:
PROYECTO: FONDO: SubAnalisis:
ENTREVISTA A POSTULANTES SELECCIONADOS:
NOMBRES Y APELLIDOS
DE ACUERDO A LOS RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS SE RECOMIENDA LA CONTRATACIÓN PARA EL CARGO SOLICITADO A:
NOMBRE: NACIONALIDAD:
PROFESIÓN: SALARIO INICIAL:
Fecha Inicio Contrato:
RAZONES QUE JUSTIFIQUEN LA SELECCIÓN:
APROBADO POR EL DIRECTOR NIVEL 1 Y 2

REVISADO POR RR.HH. OFICINA NACIONAL SUBDIRECCION O COORDIN. DE RRHH NIVEL 3 AL 6
FIRMA Y FECHA FIRMA Y FECHA
NOMBRE NOMBRE
REVISADO APROBADO
FORMULAROS ADJUNTOS
REQUERIMIENTO ENTREVISTA Y SELECCION

EVALUACION
EVALUACION PERIODO
PERI ODODE
DEPRUEBA
PRUEBA
LUGAR:
ENTREVISTADOR: CARGO:
NOMBRE DEL EVALUADO: CARGO:
PROYECTO: AREA:
CONTRATO No.: FECHA DE INICIO DEL CONTRATO: NIVEL:
LUGAR DE TRABAJO: SALARIO DEL CONTRATADO Bs.:
VARIABLES DE EVALUACIÓN MB B R D
Adaptabilidad al cargo y a la organización. Medida en que el ocupante del cargo se ha adaptado a su puesto de trabajo
y a la organización. Ha asimilado la misión, visión, políticas y objetivos institucionales y se compromete con los mismos.
Competencia Técnica. Medida en que el ocupante del cargo conoce y aplica correctamente las técnicas, procedimientos e
instrumentos relacionados con su trabajo. No requiere ser permanentemente supervisado, ni efectuar consultas frecuentes.
Responsabilidad y Actitud de Servicio. Medida en que el ocupante del cargo cumple con las obligaciones y funciones
asignadas, demuestra una actitud positiva de servicio, predisposición a aceptar nuevas responsabilidades y asume las
consecuencias de su actuación.
Conducta Funcionaria. Medida en que el ocupante del cargo ajusta su comportamiento a las normas establecidas por la
institución como también a las políticas de conducta establecidas.
Capacidad de solución de problemas. Medida en que el ocupante del cargo demuestra capacidad para reconocer
problemas potenciales y ha planteado soluciones en caso de conflictos en su área de trabajo sin que le sean necesariamente
exigidos.
Iniciativa. Medida en que el ocupante del cargo se adapta y asumiendo actitudes proactivas concordantes con las políticas
institucionales.
Capacidad de trabajo en equipo. Medida en que el ocupante del cargo, trasmite y expone ideas, conocimientos y
conceptos efectuando aportes efectivos y conciliando criterios en el planteamiento de propuestas conjuntas.
Relaciones Interpersonales. Medida en que el ocupante del cargo dispone de capacidad para establecer y mantener
relaciones interpersonales contribuyendo efectivamente al fortalecimiento de una cultura organizacional.
OBSERVACIONES A LA EVALUACION DEL EMPLEADO:
RESULTADOS DE LA EVALUACION:
EL EMPLEADO ES CONTRATADO INDEFINIDAMENTE SI NO
EVALUADOR: EVALUADO: RESPONSABLE DE UNIDAD:

CERTIFICADO DE CONFLICTOS
Declaración de liberación de Conflicto de Intereses según definiciones del Manual de

Compras de CARE BOLIVIA
Mediante la presente declaro haber leído el Manual de Normas y Políticas de Bienes & Servicios y el
Reglamento Interno de CARE -BOLIVIA, y reconozco que me encuentro libre de todo conflicto de
intereses relacionados con mis funciones dentro de la organización según las siguientes cláusulas:
1. Que tanto mi persona, como ningún familiar directo mío tiene preferencia por alguno de los
proveedores elegidos para la provisión de bienes o servicios a CARE – BOLIVIA, y por tanto, no
obtengo ningún beneficio para mi persona, al dar un contrato de Compra a un vendedor particular.
2. Que, no estoy involucrado en transacción comercial alguna, que incluya a la organización, a sus
afiliados, empleados, ejecutivos u otros que tengan un interés financiero no declarado.
3. En caso de que asuma o este por asumir una relación financiera o comercial que pueda involucrar
un conflicto de intereses, informare inmediatamente a mi supervisor de las circunstancias, para que
estas sean revisadas al nivel apropiado, para decidir si existe o no un conflicto de intereses y si esta
fuera el caso, acataré las acciones recomendadas por ente superior.
En mérito a lo anterior, a partir de la fecha en que firmo esta declaración me comprometo a cumplir,
acatar y respetar todas las prohibiciones de este documento.
Asimismo me comprometo a velar por los mejores intereses de la organización a fin de que pueda
cumplir sus objetivos de ayuda a los más necesitados de Bolivia.
De no cumplir con las normas y políticas de la organización y de incurrir en actos que sean de perjuicio
a la organización, acatare las sanciones que el Reglamento Interno determina para el caso.
______________________________
Firma del Empleado
______________________________
Nombre del Empleado
______________________________
Lugar y Fecha
cpl

RECONOCIMIENTO DE NORMAS
Declaración de Conocimiento del Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos y

Conocimiento del Reglamento Interno de CARE BOLIVIA
Mediante la presente declaro haber leído el Manual de Normas y Políticas de Recursos Humanos y el
Reglamento Interno de CARE BOLIVIA, y reconozco que me encuentro enterado (a) de todas sus
cláusulas que son válidas para todo el personal de la organización.
En mérito a lo anterior, a partir de la fecha en que firmo esta declaración, me comprometo a cumplir,
acatar y respetar todas las provisiones de dichos documentos, los mismos que servirán para regular
todas nuestras relaciones contractuales entre la organización y mi persona.
Asimismo me comprometo a velar por los mejores intereses de la organización a fin de que pueda
cumplir sus objetivos de ayuda a los más necesitados de Bolivia.
Mi compromiso incluye el mantener un alto nivel de cooperación con mis colegas y de apoyar en todas
las áreas en que mis conocimientos sean requeridos, de lograr un alto nivel de rendimiento en mis
funciones de acuerdo a las expectativas esperadas en mí por la organización. Reconozco también, que
CARE BOLIVIA tiene el derecho de cambiar, alterar o eliminar sus normas y políticas.
De no cumplir con las normas y políticas de la organización y de incurrir en actos que sean de perjuicio
a la organización, acatare las sanciones que el Reglamento Interno determina para el caso.
______________________________
Firma del Empleado
______________________________
Nombre del Empleado
______________________________
Lugar y Fecha
cpl.

DATOS
DATGENERALES
OS GENERALESDEL
DELPERSONAL
PERSONAL
LUGAR: FECHA:
IDENTIFICACIÓN PERSONAL
NOMBRES: FOTOGRAFIA
APELLIDO PATERNO: E.CIVIL:
APELLIDO MATERNO: EDAD:
FECHA DE NACIMIENTO: SEXO:
LUGAR DE NACIMIENTO:
NACIONALIDAD: C.I.:
LICENCIA DE CONDUCIR No.: NUMERO:
GRADO DE INSTRUCCIÓN:
PROFESIÓN U OCUPACIÓN:
DIRECCIÓN PERMANENTE:
CALLE: NÚMERO:
EDIFICIO: DEPARTAMENTO:
ZONA: CIUDAD:
CASILLA: TELEFONOS:
INFORMACIÓN DE SALUD
GRUPO SANGUINEO: RH VACUNAS
ALERGIAS:
FIEBRE AMARILLA
TETANOS
ENFERMEDADES CRÓNICAS:
EN CASO DE EMERGENCIA COMUNICAR A
NOMBRE: PERSONA DE CONTACTO:
DIRECCIÓN: TELEFONO:
NOMBRE: PERSONA DE CONTACTO:

EXPERIENCIA LABORAL DE LOS ÚLTIMOS 3 AÑOS

ULTIMO TRABAJO
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN:
DIRECCIÓN Y TELEFONO:
CARGO DESEMPEÑADO:
MOTIVO DE ALEJAMIENTO:
FECHA DEL CONTRATO: DEL: AL:
NOMBRE DEL SUPERVISOR INMEDIATO:
TELEFONO: EMAIL:
PENULTIMO TRABAJO:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO: EMAIL:
ANTEPENULTIMO TRABAJO:
CARGO DESEMPEÑADO:
TELEFONO: EMAIL:

FAMILIARES DEPENDIENTES:
NOMBRES Y APELLIDOS FECHA DE NAC. PARENTESCO
BENEFICIARIOS EN CASO DE MUERTE:
NOMBRES Y APELLIDOS PARENTESCO EDAD C.I. DIRECCIÓN TELF. TUTOR LEGAL
NOTA: En caso de que los beneficiarios sean menores de edad favor añadir el nombre del tutor con su No. De C.I., dirección y
teléfono
DATOS GENERALES TUTOR
NOMBRES Y APELLIDOS PARENTESCO EDAD C.I. DIRECCIÓN TELF. OBSERVACIONES
OTRA INFORMACIÓN RELEVANTE:
EMPLEADO:
FIRMA Y FECHA

ACTUALIZACION DAT
ACTUALIZACION OS GENERALES
DATOS DEL
GENERALES
DEL PERSONAL
PERSONAL
LUGAR: FECHA:
IDENTIFICACIÓN PERSONAL
NOMBRES: FOTOGRAFÍA
APELLIDO PATERNO: E.CIVIL:
APELLIDO MATERNO: EDAD:
FECHA DE NACIMIENTO: SEXO:
LUGAR:
NACIONALIDAD: C.I.:
LICENCIA DE CONDUCIR No.: NÚMERO:
DIRECCIÓN PERMANENTE:
CALLE: NÚMERO:
EDIFICIO: DEPARTAMENTO:
ZONA: CIUDAD:
CASILLA: TELEFONOS:
INFORMACIÓN SALUD
GRUPO SANGUINEO: USA LENTES: SI NO VACUNAS
ALERGIAS: FIEBRE AMARILLA
MEDICAMENTOS: TETANOS
ENFERMEDADES PERMANENTES:
EN CASO DE EMERGENCIA COMUNICAR A
NOMBRE: RELACIÓN:
NOMBRE: RELACIÓN:

FAMILIARES DEPENDIENTES:
NOMBRES Y APELLIDOS FECHA DE NAC. PARENTESCO
BENEFICIARIOS EN CASO DE MUERTE:
NOMBRES Y APELLIDOS PARENTESCO EDAD C.I. DIRECCION TELF. TUTOR LEGAL
NOTA: En caso de que los beneficiarios sean menores de edad favor añadir el nombre del tutor con su No. De C.I., dirección
y telefono
DATOS GENERALES TUTOR
NOMBRES Y APELLIDOS PARENTESCO EDAD C.I. DIRECCIÓN TELF. OBSERVACIONES
OTRA INFORMACIÓN RELEVANTE:
EMPLEADO:
FIRMA Y FECHA

ACTA DE CONSTANCIA DE
LLAMADA DE ATENCIÓN VERBAL
En la ciudad de ________________ en fecha ______________, el Sr. (a)

___________________________________ ha realizado una llamada de atención
verbal al Sr. (a)________________________________ por los motivos que se señalan
a continuación:
a) __________________________________
b) __________________________________
c) __________________________________
d) __________________________________
Es así que en señal de constancia de ésta llamada de atención, firmamos al pie de

este documento.
_____________________________ ___________________________
Firma del Empleado (a) Firma del Supervisor (a)
_____________________________ ___________________________
Nombre del Empleado (a) Nombre del Empleado (a)

SOLICITUD DE APROBACION DE
SOLICITUD DE APROBACION DE
CAPACITACION EXTERNA
CAPACITACION EXTERNA
LUGAR FECHA:
EMPLEADO: CARGO:
PROYECTO / OFICINA: AREA:
SOLICITA CAPACITACIÓN EN:
TEMA:
DEL AL DIAS COSTO $us.
INFORME DE RRHH SOBRE ÚLTIMAS CAPACITACIONES RECIBIDAS:
TEMA:
TEMA:
OBSERVACIONES E INSTRUCCIONES:
APROBADO POR SUPERVISOR: Sello Recibo y Archivo en RRHH
El empleado presento
Certificado en fecha:
FIRMA
NOMBRE
FIRMA Y FECHA
CARGO
CARGO DE COSTO DE LA CAPACITACION A: PN: FC: CTA:
NOTAS:
1. En caso de que la capacitación sea en el interior o exterior del pais, se debe especificar la desagregación de cuentas de costos de
A la conclusión de la capacitación finanzas deberá sellar al dorso de este formulario, y colocar el número de cheque con el que se
2.
entregó el anticipo de viaje.
3. Para capacitaciones en el exterior del País, la solicitud debe ser autorizada necesariamente por Dirección.
ORIGINAL RRHH COPIA FINANZAS SOLICITANTE

SOLICITUD
SOLICITUD DEDE
LICLICENCIAS, VACCIONES
ENCIAS, VACACIONES Y COMPENSACIONES
Y COMPENSACIONES
LUGAR: PROYECTO: AREA:
Para el llenado del sistema Sello Recibido y Archivo en RRHH
SOLICITA:
DEL DIA: AL DIA: TOTAL DIAS:
DE HRS: A HRS: TOTAL HRS:
A CUENTA DE ( RUBRO)
VA Vacaciones PSH Sin goce de haber PA Paternidad DE Defunción
EC Enfermedad/ Consulta médica CU Cumpleaños CO Compensación
AP Asuntos Particulares MT Matrimonio Adopcion:
RETORNO A OFICINA: FECHA: A HRS:
OBSERVACIONES E INSTRUCCIONES: Detallar fechas de descanso
SOLICITADO POR: APROBADO POR:
FIRMA FIRMA
NOMBRE NOMBRE
CARGO CARGO
FECHA FECHA

SOLICITUD DE AUTORIZACION
SOLICITUD DE AUTORIZACION
DE TRABAJO EXTRAORDINARIO
DE TRABAJO EXTRAORDINARIO
NOMBRES Y APELLIDOS:
HORAS SOLICITADAS
FECHA: DE: A:
MOTIVO:
OBSERVACIONES
FIRMA SOLICITANTE APROBADO SUPERVISOR RECIBIDO RR.HH.

Fecha:

HOJA DE ADEUDOS
HOJA DE ADEDOS
LUGAR: FECHA:
EMPLEADO: CARGO:
PROYECTO: AREA:
FECHA DE TRANSFERENCIA: FECHA DE RETIRO O RENUNCIA:
Agradecemos a Ud. Dar prioridad al trámite de este documento, y devolver a RRHH,

debidamente llenado por su unidad en el plazo maximo de 24 hrs.
FECHA DESCRIPCION DE LA DEUDA Y FECHA DE FIRMA RESP.

UNIDAD
RECEPCIÓN EL VALOR EN Bs. DEVOLUCION DE LA UNIDAD
CONTABILIDAD Y FINANZAS
Cuentas pendientes
Saldo RC-IVA
BIENES Y SERVICIOS
Inventarios
Vehículos
Recursos Humanos
Sistemas ( Oficina Nacional)
Gerencia del Proy/ Area
Cooperativa
MONTO A DESCONTAR DEL FINIQUITO:
NUMERAL
Bs.
LITERAL
Bs.
FIRMA RESPONSABLE DE LA UNIDAD ADM. Y FECHA
ORIGINAL RRHH COPIA FINANZAS

CONVENIO ESPECÍFICO DE COOPERACIÓN

INTERINSTITUCIONAL
ENTRE CARE INTERNACIONAL EN
BOLIVIA Y EL SEÑOR (A)
______________________
Conste por el presente documento de Convenio de Cooperación Interinstitucional que
suscriben por una parte el Sr(a). __________________________________ de ahora en
adelante “PASANTE” y por otra parte Care Internacional en Bolivia representada legalmente
por ___________________ de ahora en adelante “CARE EN BOLIVIA”, partes que
acuerdan suscribir el presente documento sujeto a las siguientes cláusulas:
PRIMERA (Objeto).
“CARE EN BOLIVIA” ha determinado otorgar la oportunidad al Sr. ___________________

para que aporte con sus conocimientos al área de _________________________ de la
organización; apoyo que será de beneficio mutuo para ambas partes, siendo que:
1. “CARE EN BOLIVIA”, tendrá la oportunidad de contar con el apoyo técnico del

pasante mientras dure su permanencia en la organización.
2. El “PASANTE” tendrá la oportunidad de fortalecer sus conocimientos en el área de

______________________________.
SEGUNDA(Condiciones).
“CARE EN BOLIVIA”:
2.1. Deslinda cualquier tipo de responsabilidad sea ésta: civil, laboral o pecuniaria.
2.2. Prestará asesoramiento técnico para la aplicación de sus conocimientos.
2.3. Facilitará al “PASANTE” un subsidio económico mínimo para transporte y refrigerio de

Bs. 36,00 (Treinta y seis bolivianos), monto que incluye refrigerio y transporte por 8
horas de pasantía y por día de asistencias. Este subsidio no se hace efectivo en
sábados, domingos o días que por causa ajena a la organización, el “PASANTE” no
asista. De dicho monto se realizará el descuento de impuestos de Ley.
2.4. Proporcionará un seguro de accidentes, por el tiempo que dure la pasantía, cuando se
requiera de viajes a las Oficinas Regionales o al campo. Este seguro es cubierto con
fondos de Proyecto, de la Unidad o Departamento que solicita la pasantía.
2.5. Proporcionará una certificación por el tiempo de la pasantía, misma que señalará el
aporte brindado a la organización.

2.6. Acogerá a estudiantes en áreas de apoyo y en otras áreas que no impliquen ningún
riesgo para la confidencialidad de la información reservada de “CARE EN BOLIVIA”.
2.7. Detallará las labores asignadas, los resultados esperados y los horarios y condiciones a
las que está sujeto el estudiante, durante la realización de la pasantía.
2.8. Designará un tutor interno el cuál supervise el trabajo realizado por el “PASANTE”.
2.9. El estudiante no podrá ejercer funciones propias en calidad de funcionario de “CARE EN

BOLIVIA”, tampoco podrá invocar esa condición durante o después del período de
permanencia en la institución, no teniendo por tanto el estudiante carácter de
“funcionario ad-honorem”.
El “PASANTE”:
2.10. Se compromete a suscribir un documento de compromiso con la institución, en el que se

establecerán aspectos como la conservación y cuidados de los bienes de “CARE EN
BOLIVIA” que le sean entregados y encomendados para el cumplimiento de sus
actividades.
2.11. Deberá cumplir el horario coordinado con “CARE EN BOLIVIA” para el desarrollo
efectivo de las actividades.
2.12. Deberá guardar absoluta reserva y confidencialidad de la información institucional.
2.13. Deberá informar del desarrollo de sus actividades a su supervisor.
2.14. Deberá presentar un informe de las actividades desarrolladas que incluya conclusiones y
recomendaciones así como el resultado logrado.
TERCERA (Bona Fide).
El presente Convenio se suscribe de buena fe, es decir que se trata de un acuerdo de

cooperación interinstitucional que no constituye una relación laboral o un vínculo contractual,
sino un convenio de cooperación académica, por tanto su cumplimiento y sus alcances
constituyen una expresión de recíproca confianza y de proyección altruista en pro de los
estudiantes, de “CARE EN BOLIVIA” y la comunidad boliviana en general.
CUARTA(Vigencia).
El presente Convenio tendrá una duración máxima de tres meses a partir de

______________________________.
QUINTA (Propiedad Intelectual).

El producto de la pasantía objeto del presente convenio, será de propiedad intelectual y

material de “CARE EN BOLIVIA”. Previa autorización expresa de “CARE EN BOLIVIA”, el
“PASANTE” podrá exhibir ese producto únicamente con fines académicos.
SEXTA (Aceptación).
Nosotros: “CARE EN BOLIVIA”, representada por _________________ y el Sr. (a)

________________ expresamos nuestra aceptación al presente documento.
En señal de conformidad con lo dispuesto en las cláusulas anteriores, firman en doble

ejemplar, en la ciudad de La Paz, el día _____________.
***--***

FORMULARIO PARA PASANTÍAS

PARA SER LLENADO POR EL FUNCIONARIO SUPERVISOR
I. DATOS DEL PASANTE.

Registre los datos del (la) persona a realizar su pasantía.
Nombre:
Duración del convenio:

Área /Sector en la que realizará
sus actividades:
Fecha de inicio de actividades:
Horario de trabajo:
II. DATOS DE LA SUPERVISIÓN.

Registre sus datos, el funcionario supervisor deberá evaluar el informe final presentado por el pasante y coordinar con la
Unidad de Recursos Humanos para el registro de asistencia.
Nombre del funcionario
supervisor:
Cargo:
III. ESPECIFICACIONES DEL TRABAJO A REALIZAR.

Registre las especificaciones del trabajo a realizar relacionadas con las tareas encomendadas y los resultados esperados una
vez terminadas las actividades del pasante.
1.
2.
3.
4.
TAREAS
5.
ENCOMENDADAS
6.
7.
8.
9.
1.
2.
3.
4.
RESULTADOS
5.
ESPERADOS
6.
7.
8.
9.


ENTREVISTA DE SALIDA
Por favor, tome algunos minutos a completar esta pequeña entrevista de salida. La información que nos
proporcione será utilizada para entender los motivos de su baja en la organización. Sus respuestas
serán tratadas confidencialmente. ¡Gracias por su cooperación!
Razones del Cambio
1. ¿Cuáles son sus motivos para dejar CARE Bolivia? Por favor, seleccione todas las opciones
aplicables.
[ ] Un trabajo mejor [ ] Calidad de la supervisión

[ ] Sueldo [ ] Condiciones del trabajo
[ ] Adelanto de la carrera [ ] Motivos personales
[ ] Beneficios sociales [ ] Cambio de ciudad
[ ] Cultura de la compañía [ ] Vuelvo a estudiar
[ ] Otro (Por favor explique)
2. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando en CARE en Bolivia?
[ ] Un mes o menos
[ ] De uno a cinco meses
[ ] De cinco meses a un año
[ ] De uno a cinco años
[ ] Mas de cinco años
3. ¿Antes de tomar la decisión de irse, usted investigó otras opciones que le permitirían permanecer
en la Organización?
[ ] Si [ ] No En caso de ser afirmativo, describa por favor:
4. Qué piensa usted de su supervisión
[ ] Mal [ ] Regular [ ] Bien [ ] Muy bien

Grado de Satisfacción
5. ¿Cuál es su grado de satisfacción para con los siguientes aspectos?:
Completament Completament
Satisfecho Insatisfecho No Aplicable
e satisfecho e insatisfecho
Ambiente laboral [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Relación con los
[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
compañeros
Reconocimiento de mi
[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
labor
Trabajo interesante [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Cooperación en mi
[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
departamento
Comunicación entre los
[ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
departamentos
Inducción [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Calidad de la supervisión [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Retroalimentación [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Entrenamiento [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Objetivos de la empresa [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Potencial de promoción [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Gestión de CARE [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Salario [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Horas del trabajo [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Beneficios sociales [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Comentarios y Sugerencias
6. ¿Qué era lo que más le gustaba de su trabajo?
7. ¿Y lo que menos le gustaba?
8. ¿Tiene alguna sugerencia para mejorar las condiciones del trabajo que deja?

9. ¿Cree que su trabajo ha sido importante para CARE Bolivia?
10. ¿Recomendaría CARE Bolivia a un amigo para trabajar? ¿Por qué si o no?
¡Gracias!

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CARE INTERNACIONAL

Vigente a partir del 1º de julio de 2007

Vigente a partir del 1º de julio de 2007

4.20. Evaluación del Desempeño................................................................................36

Vigente a partir del 1º de julio de 2007

La transformación organizacional se da en la vida cotidiana de la organización, pues todos y

1.1 Conocimiento del Manual

En este sentido, cada funcionario tiene la obligación de firmar el Acta de Reconocimiento de

2. Visión, Misión y Valores

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 1 de 112

o Promoviendo el respeto y ejercicio de los derechos humanos en todas sus

Respeto por la dignidad y valoración de cada ser humano

2.1 Valores Organizacionales

2.2 Principios programáticos

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 2 de 112

3. Política de Reclutamiento, Selección y Contratación de

CARE en Bolivia promueve la igualdad de derechos y proporciona en forma equitativa la

3.2 Promoviendo la Diversidad

Con el fin de lograr una mayor riqueza de conocimientos y experiencias al interior de la

Somos consistentes en la forma en que el personal de nuestros programas representa la

3.3 Enfoque de Derechos

En nuestros procesos de reclutamiento y selección, damos especial importancia a nuestro

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 3 de 112

3.3.1. Enfoque Integral Holístico

Nuestros procesos de reclutamiento y selección son realizados con la participación de personal

3.3.2. Transparencia, Confidencialidad y Confiabilidad del Proceso

Nuestro proceso de reclutamiento y selección es transparente y se desarrolla a través de una

3.4.1. Proceso de Selección de Personal (Reclutamiento)

La solicitud de Requerimiento de Contratación de Personal (Ver anexos: Formulario RH_RDP)

Durante el proceso de pre-selección:

 Se evalúa los Curriculums y/o Formularios de Solicitud de empleo decepcionados.

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 4 de 112

La política de la organización es no contratar familiares en primer y segundo grado de

Se consideran excepciones sólo bajo circunstancias especiales, y con conocimiento y

 El puesto requiere habilidades específicas técnicas y profesionales que no posee

Requisitos básicos de empleo

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 5 de 112

 Ser mayor de 18 años de edad

Registro en los colegios correspondientes para los siguientes cargos:

Procedimiento para postulantes internos:

Procedimiento para postulantes (ex empleados de la organización)

Procedimiento para postulantes externos.

Procedimiento para persona extrajera

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 6 de 112

El Departamento de Recursos Humanos en la Oficina Nacional y la Administración en las

Care en Bolivia da a conocer las convocatorias a través de las siguientes modalidades:

La Gerencia de Recursos Humanos publica cualquier oportunidad de empleo que se

Es requisito indispensable para el personal que desea postularse a otro

Es importante mencionar que si la candidatura de la persona postulante es

En caso de que la persona postulante sea aprobada en un proyecto diferente al

En ambas aceptaciones (dentro de CARE y en un nuevo proyecto), la persona

Vigente a partir del 1º de julio de 2007 Página 7 de 112

inmediato superior, con 30 días, no pudiendo dejar la Organización antes de los 30

ii. Convocatoria externa

Se recurrirá al banco de curriculums (externos y ex empleados) y de no existir

iii. Invitación directa al personal de CARE en Bolivia

Cuando se considera que existen personas en la organización que pueden ser

iv. Invitación externa directa

Igualmente, si las personas involucradas en el proceso de reclutamiento, conocen