FALTA TEMA 5 1ª PARTE LO TENGO EN MANO

Se ha de saber Ley Orgánica de Libertad Sindical entera y,.. (mirar PD)

Derecho Sindical es el enlace entre empresa y trabajador
Tema 1. -  Derechos colectivos - elementos de formación histórica
Sistema constitucional de relaciones laborales – Encaje constitucional de
los derechos colectivos en el modelo democrático de relaciones laborales;
Fundamentos:
1.Cláusula del Estado social (arts.1.1. y 9.2. y 7 CE)
Art. 7. CE  Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen
a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a
la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
Cuando el Estado pasa a ser intervencionista no se limita únicamente a corregir
las disfunciones que existan, sino que promueve unas condiciones de igualdad.
Derechos humanos de 1ª generación: inalienables (libertad, igualdad)/ 2ª
generación (también son del individuo pero abarcan su interacción con el
medio (trabajo))/ 3ª generación (sujeto es un colectivo de personas (sindicarse
o libertad de asociación) = derechos individuales que se ejercen
colectivamente.
Art. 7 - Derecho a poder conciliar la vida personal y laboral, horario adecuado
=doble perspectiva económica y social del funcionamiento democrática
2.Reconocimiento de los derechos colectivos (arts. 28 i 37)
Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a
los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a
fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
La empresa no puede limitar este derecho. La huelga se limita a determinados
colectivos (fuerzas armadas, funcionarios, serie de particularidades). Los
sindicatos tienen también ámbitos geográficos (UGT Cataluña, estatal,
confederaciones internacionales).
Derechos colectivos: Elementos de formación histórica
1.Origen de los derechos colectivos
Elementos de formación histórica
Mediados a finales del siglo XVIII:
1.Revolución industrial, nacimiento de las ciudades, oficios y trabajo “libre”,
trabajo asalariado contratado. Movimiento de cambio a nivel económico social y
industrial que más cambio ha causado en la sociedad.
2.Democracia y libertades, cooperativas, sociedades de socorro mutuo, de
trabajadores, para resolver necesidades culturales, de seguros, económicas,
que a mediados del siglo XVIII hace que se organicen para negociar con las
incipientes empresas las condiciones de trabajo y garantizar el trabajo a sus
afiliados. Se organizan sindicatos a partir de la Rev.Industrial. en Inglaterra
(s.XVIII), cosa que significó romper con el antiguo régimen e incorporar el
maquinismo y la tecnología = se necesita mayor número de mano de obra
(hombres mujeres y niños). Jornadas de 16 horas diarias; necesidad de un
trabajo asalariado y contratado = trabajadores empiezan a reclamar que se
salvaguarden sus derechos.
3.Represión en Londres durante Revolución francesa (1789); respuesta del
ludismo (principios siglo XIX).
Siglo XIX, industrialización acelerada (avances técnico-científicos),
consolidación capitalismo, crecimiento movimiento obrero organizado. Del
sindicalismo de los oficios –trabajadores cualificados- al sindicalismo general o
de todos los trabajadores del sector, industria o empresa (de mediados a
finales del siglo XIX.) Primeras sociedades de socorro mutuo, asociaciones
de trabajo que aportaban una pequeña cuota para poder tener ayudas en caso
de enfermedad o fallecimiento. Empieza a ver lucha de trabajadores y se
intenta reprimir de alguna forma. Ludismo: movimiento encabezado
por  artesanos ingleses en el siglo XIX, que protestaron entre los años contra
las nuevas máquinas que destruían el empleo. Los telares industriales y
la máquina de hilar industrial introducidos durante la Revolución
Industrial amenazaban con reemplazar a los artesanos con trabajadores menos
calificados y que cobraban salarios más bajos, dejándolos sin trabajo. Se
destruyó maquinaria, sobretodo tradicional, como una forma de protesta ante el
maquinisme. Los trabajadores no estan dispuestos, ante tal maquinaria, a
respirar partícules de humo, entre otras cosas, se producen muchas quejas.

1.1.Evolución de los derechos colectivos en España, siglo XIX

1.1.1.- La prohibición
Nacimiento del estado liberal; protección de la libertad de industria y de trabajo;
toda organización obrera es vista como contraria a la libertad, en la medida que
uno de sus objetivos es fijar los salarios. Liberalismo como a vertiente política
(s.XVIII, en España s.XIX). El individuo es el centro de la sociedad y el centro
del mundo. Montesquieu y Locke: todos somos iguales ante la ley, división de
poderes contra lucha de clases, nuevo germen social = constituciones en
Europa, la otra vertiente es económica (guerras carlistas). Mendizábal
(liberalista español) traduce el liberalismo en una constitución moderada que
empieza a introducir cambios en España.
 Código Penal 1822 (arts. 315y ss), creación de cualquier tipo de
organización es un delito
 1840, 1er antecedente, Societat de Protecció Mútua de Teixidors de Cotó
de Barcelona, grupo de trabajadores de la industria del algodón se unieron
para intentar llevar a cabo una lucha a favor de sus intereses. Les
reivindicacions cercaven la prohibició del treball infantil, la reducció de
jornada, l'augment de sou i la protecció davant d'accidents laborals. Però els
amos es negaven a establir contractes col·lectius. L'obrerisme barceloní
d'aquests anys estava enfocat cap al mutualisme. 
 Código penal 1848, toda asociación era ilegal no se permitía el ejercicio de
la libertad sindical.
 1854, conflicto de las selfactinas (automáticas) en Catalunya, contra la
mecanización de estas máquinas de hilatura. Indútrias téxtiles empiezan a
introducir la máquina industrial y los trabajadores temen por su condiciones
de trabajo (ej: contaminación, salut,..). Más máquinas = más mano de obra.
 1855, 1ª huelga general en Catalunya, contra el control militar de las
organizaciones obreras. Se va extendiendo la huelga a otras comarcas
(Vic,..). Lema pan y trabajo  La sociedad obrera tenía ganas de luchar
contra el régimen que había impuesto el maquinismo en los centros de
trabajo.
 1861, creación de jurados mixtos. Representantes de trabajadores y
empresas dirimían sobre asuntos relativos a las relaciones de trabajo.
 Catalunya, 1940, Societat de Teixidors, grupo de trabajadores de la
industria del algodón se unieron para intentar llevar a cabo una lucha a
favor de sus intereses.

1.1.2. La tolerancia (mediados a finales siglo XIX)

La situación se va suavizando a lo largo del s.XIX, y el CP no penalizará la
asociación pero si acciones como el sabotaje o impedir maliciosamente la
producción en las fábricas y aquellas asociaciones que sean contrarias a la
moral pública.
 Despenalización de las asociaciones de carácter profesional
 Penalización de determinadas acciones sindicales (sabotaje)
o C.Penal 1870: Arts. 198 y ss: Son delito determinadas acciones de las
organizaciones
 Reconocimiento actividad sindical – 1882 Ley de asociaciones y 1888
nacimiento de UGT. UGT – creada por Pablo Iglesias (también creó PSOE
1879). Organización sindical obrera española de orientación socialista.
1.1.3. El reconocimiento jurídico (finales siglo XIX)
El elemento inicial del reconocimiento; valor legal de los acuerdos entre
sindicatos y empresas, aunque sin eficacia general; no son ejecutables
judicialmente, pero obligan a empresa y trabajador porque se han incorporado
al contrato individual de trabajo. = Trabajadores empiezan a tener un tipo de
valor.
1.2.- Evolución histórica del sindicalismo (el s.XX)
 1909, nacimiento sindicatos católicos, pero hay un pequeño precedente en
Manresa en donde se empiezan a asociar.
 1910, nacimiento CNT: Sindicatos comunes, ideología más anarquista e iba
en contra de muchos dogmas eclesiásticos. Para contrarrestar los
sindicatos católicos nace en 1910 CNT, de una ideología anarcosindicalista,
no consideran que exista ningún órgano de gestión, ni representación, ni
jerárquico.
 1919, huelga de La Canadiense (fábrica eléctrica) en Barcelona, como
consecuencia de la reducción de salarios y a favor de la reducción de la
jornada. Finaliza con la disposición legal de la jornada de 8 horas diarias, 48
horas semanales. El primer país del mundo en implantar la jornada de 8
horas. Huelga general de tres semanas y los patronos responden a la
oleada de huelgas con un “lock-out”. Primer gran triunfo del sindicalismo
 español se extiende a todo el sector eléctrico de Cataluña. Al no tener
electricidad no funcionaba nada, transporte, otro tipo de industria, se
reconoce jornada de 8 horas diarias (no se había hecho nunca).
Trabajadores despedidos durante la huelga son readmitidos (hecho
histórico) Fuerza trabajadores = se crea federación catalana de
empresarios, empresarios más importantes y fuertes de Cataluña para
poner freno al sindicalismo que creen que les van a hacer peligrar su fuerza
y el poder que ellos tienen. Pedían un domingo al mes de descanso, salario
justo, 8 horas diarias
 Años 20, dictadura Primo de Rivera – se paraliza todo lo que se había
conseguido.
 II República 1931 – 1936: Ley de asociaciones patronales y obreras.
Periodos de expansión y regresión después de la dictadura de Primo de
Rivera, llega la 2ª República que ofrece un régimen más democrático.
Vuelve a ofrecer apertura para que todo germen sindical vuelva a abrirse
camino.
 1939 – 1975, dictadura franquista – Se rompe la legalidad anterior.
 1936 – 1956, Sindicato vertical con la participación de las empresas y
trabajadores bajo el control de la Falange Española. Nacimiento del nuevo
movimiento obrero organizada (CCOO), ley de convenios colectivos.
 1975, crecimiento de UGT. Hasta ahora, la UGT y la CNT eran ilegales e
hacían reuniones clandestinas. 1975, muere franco, llega la democracia de
Suarez en la que anula el Sindicato vertical y legaliza los sindicatos.
 1977, ley de asociación sindical
 1978, 1ras. Elecciones sindicales
A nivel internacional, todo comienza con la revolución industrial en el s.XVIII,
llegado el S.XIX, intenta romper con la agricultura y el comercio introduciendo
la maquinaria (máquina de vapor). Ruptura con el antiguo régimen =
nacimiento de nuevas ciudades, nuevas fábricas = más trabajadores – se
busca pagarles de otra manera. Se empieza a tener consciencia de la
seguridad de los trabajadores (había muchos accidentes de trabajo).
Revolución industrial: ludismo, forma de los artesanos de rebelarse contra el
maquinismo; rompen telares, (agricultores y trileras). Después del liberalismo,
se introduce en España, el Derecho sindical, huelga de la selfactina, la
Canadiense,…

Marco contemporáneo de los derechos colectivos

Convenio OIT, se suman a la organización países de todo el mundo. Se hacen
avances en materia de seguridad y salud de trabajadores.
1.3. Constitución Española 1978 (art. 28.1 CE); 1985

1.4.LOLS (11/1985, de 2 de agosto) (leer siempre exposición de motivos de la

ley, contextos en que esa ley es promulgada) Título 3 ET – CE 1978 art.28.1,
art.9 - dictadura – no había ningún tipo de igualdad a través, poderes públicos
y administraciones públicas. (EN DOSIER NORMATIVO)

2.Marco contemporáneo de los derechos colectivos

 Normas internacionales: OIT y Unión Europea (tema 2)
 Constitución Española: modelo democrático de relaciones laborales. art. 1.1
CE (tema 3)
 Arts. 7 y 28.1 CE (tema 3)
 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
 Título III del Estatuto de los Trabajadores
LA CONSTITUCIÓN DE 1978 Y LOS SINDICATOS
Artículo 1. [Principios básicos]
1. España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que
propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político.
Artículo 7. [Sindicatos y asociaciones empresariales]
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a
la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son
propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto
a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser
democráticos.
La Constitución de 1978 y los sindicatos
Artículo 9. [Principios constitucionales]
2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y
facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social.
Artículo 28. [Libertad de sindicación y derecho a la huelga]
1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o
exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o
a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y
a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Derecho a la huelga.
3.Función del sindicato
Mediados siglo XIX:
regulación de la competencia entre trabajadores, por una parte, y entre las
empresas por otra. Para evitar la reducción de los salarios, establecer “tarifa”
de carácter general para cada trabajo. Boicot y huelga para defender la “tarifa”
Finales del siglo XIX
Poco a poco, Estado y empresas aceptan el carácter colectivo de las relaciones
de trabajo, los acuerdos colectivos, la representatividad de los sindicatos y el
ejercicio del derecho de huelga como instrumento de presión a las empresas.
EN EL SISTEMA SOCIAL Y DEMOCRÁTICO DE DERECHO (1978)
Defensa de los intereses, canalización del conflicto…. El sindicato como
contrapoder negociador. El sindicato como fuerza para establecer regulaciones
necesarias: los sindicats son sujetos internos (no externos) del mercado de
trabajo; función de regulación de condiciones de trabajo y de gestión de
recursos y organización del trabajo.

TEMA 2. - La regulación supranacional de los derechos colectivos

2.1.Normas internacionales y derechos colectivos
Se puede hablar de una dimensión internacional del derecho sindical por
diversos motivos:
 Las relaciones laborales trascienden las fronteras nacionales ( para una
misma empresa en diferentes países, transporte aéreo de pasajeros,
transfronterizos, etc.)
 Globalización económica y nuevas tecnologías: Movilidad internacional, de
capital y de trabajo.
 Deslocalización de empresas en otros países con condiciones de trabajo
más baratas y precarias.
DS - regula la constitución y funcionamiento de los derechos del trabajo.
Cuando hablamos de sindicatos y organizaciones empresariales hablamos de
dos partes de un mismo todo y en la empresa tenemos por un mismo lado
organizaciones empresarial y trabajadores. Los empresarios se agrupan en una
asociación empresarial, se juntan para proteger sus derechos (Ej:
organización protección panaderos) = parte empresarial o patronal.
Trabajadores se agrupan para defender sus intereses = sindicato - parte
social ( por eso decimos juzgado de lo social = problema en el ámbito del
trabajo que regula las controversias que se resuelven en el derecho del
trabajo).
D. sindical regula estos dos ámbitos, constitución y funcionamiento. Tiene una
dimensión internacional ya que cada día hay más multinacionales o
empresas nacionales que se tiene que desplazar al extranjero. = secciones de
negocios fuera de España. – hay algunas que han tenido que buscar sector
de trabajo fuera a los trabajadores que estaban aquí (expatriación = es una
persona que, de forma temporal o permanente, reside en un país diferente del
país en el que nació). 
Globalización empresarial: unión entre empreses cada vez es mayor (trasiego
de trabajadores = problema). Empresa que concede aquí está trabajando en
distintos paises = trabajadores se asocian para protegir sus derechos.

Ejemplos de trabajos actuales y formas de realizarlos:

1. Centrales telefónicas de información de empresas españolas en Marruecos
2. Compañías aéreas, Ryanair – A los trabajadores se les aplica la legislación
irlandesa. Hay una sentencia en Ryanair Tenerife dice que se les debe
aplicar la Española - sino causa desventaja enorme a los trabajadores;
todos deberían tener las mismas condiciones.
3. Fabricación de coches, Nissan
4. Adjudicación de obra pública a una empresa de otro país.
5. Empresas españolas de fabricación textil en Vietnam - Indústria textil aquí
ha tenido siempre mucho peso, pero desde hace años muy pocas fabrican
 aquí, sino en la Índia, Pakistan, pakistan india y venden con marca propia el
producto aquí.
6. Ferry de pasajeros Finlandia-Letonia
7. Empresas construcción de Portugal que trabajan en Galicia y Extremadura
8. Empresas que trabajan en diferentes países
Tres diferentes áreas de la regulación legal de los derechos colectivos de
los trabajadores: (tres grandes tratados de los cuales se emiten los derechos
fundamentales que vienen a regular libertad de sindicación y asociación.
 Declaración Universal de los derechos humanos (art.23.4) - Persona tiene
derecho a fundar un sindicato, se otorga a cada persona (trabajador) no con
carácter genérico cada persona libremente puede fundar o afiliarse a un
sindicato.
 Pacto Internacional de civiles y políticos derechos (art.22) – cada persona
puede fundar un sindicato
 Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (art.8)
Europa: UE y Consejo de Europa cada uno de los países
Organización Internacional del trabajo (OIT)
Estructura y composición: tripartita = forman parte trabajadores (sindicatos),
empleadores (empresarios) y los gobiernos, =los tres agentes del cambio social
tienen el mismo voto y peso en las deliberaciones, para que los intereses
comunes se reflejan en las normas, políticas y programas de la OIT.
Función y objetivos: promover los derechos laborales, fomentar
oportunidades de trabajo decente, mejorar la protección social y fortalecer el
diálogo social. Trata de homogeneizar las condiciones de trabajo, los estados
miembros de la OIT pueden ratificar estos convenios y tenemos la obligación
de aplicarlos si se ratifican.
Orígenes: fundada en 1919, después de la primera guerra mundial, en la
consideración de que una paz duradera solo es posible si se trata
adecuadamente a los trabajadores. Se convierte en la primera agencia de las
Naciones Unidas en 1946.
Eficacia jurídica de los tratados internaciones (convenios de la OIT) y la
Constitución ¿Qué sentido tienen si no puede ser aplicado?
artículo 10. [Deberes y Derechos fundamentales]
2. las normas relativas a los derechos fundamentales y las libertades que
reconoce la Constitución se interpretarán de conformidad con la Declaración
Universal de Derechos Humanos y los acuerdos internacionales de las mismas
materias ratificados por España.
artículo 96. [Derogación, Régimen o suspensión de los Tratado]
1. Los tratados internacionales celebrados válidamente, una vez oficialmente
publicados en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus
Disposiciones sólo pueden ser derogadas, modificadas o suspendidas en la
forma prevista en los propios tratados o según las normas generales del
Derecho internacional.
Sistema dualista  UE - derecho originario = tratados fundacionales –
tratado de Maastricht. Derecho derivado – deja al estado la libertad de decidir
como se va a desarrollar pero le da recomendaciones e indicaciones. Dualista
necesita de una normativa específica para poder aplicarlo.
Sistema monista  esta normativa internacional una vez ha sido ratificada por
España forma parte de nuestro OJ y por lo tanto es aplicada, no tiene que
esperar a ratificaciones posteriores para aplicarla. Se aplica directamente.
Convenios de la OIT sobre libertad sindical
Tratados internacionales que son directamente vinculantes. Establecen
principios básicos que deben aplicarlos diversos estados. Viene a desarrollar
principios más básicos. Especialmente interesa el convenio 87 (San francisco,
1948). Solamente 8 tienen carácter fundamental y este es uno de ellos porque
regula un derecho fundamental = libertad de asociación.
Diferentes convenios (87, 98, 151, 154) regulan los mínimos en relación con los
derechos colectivos
1. El derecho a constituir las organizaciones sindicales y empresariales
(excepciones)
2. Derecho INDIVIDUAL para afiliarse o no.
3. Protección contra la discriminación por motivos sindicales
4. Obligación de garantizar la función de los representantes de los
trabajadores y facilitar la manera de hacerlo, también durante la jornada de
trabajo.
*Nota: Todos los convenios están en el dosier normativo.
Funcionarios públicos tienen condiciones diferentes, a veces no pueden hacer
huelga porque tienen una regulación distinta (Ley de Presupuestos del Estado
– Código de la Función Pública) por eso muchas veces tienen que otorgar
servicios.
Estándares mínimos internacionales en relación con los derechos
sindicales
1. sindical a constituir organizaciones sindicales y empresariales (c. 87),
establecerse y organizarse libremente, constituir federaciones,
Confederaciones, etc., así como de carácter Internacional (CES: sindicatos
europeos; CSI: sindicatos internacionales)
Las normas tienen como objetivo establecer estándares. El convenio 87
establece condiciones básicas. Se pueden constituir sindicatos con
determinadas limitaciones, se pueden asociar a nivel estatal pero también
supranacional como por ejemplo el CES (ETUC – ingles) = sindicato europeo.
Se constituyó en 1973 y representa de manera unitaria a todos los afiliados a
nivel europeo (sede en Bruselas). CCOO o UGT forman parte – grandes
avances: ej: permiso de paternidad, que poco a poco se va incrementando, a
día de hoy es de 5 semanas y es lo más alto que ha habido en la historia de
nuestro país (se espera que se iguale al permiso de maternidad).
Se empieza a regular el trabajo a tiempo parcial (un porcentaje de la jornada)
tristemente abundan cada día más y el sindicato ha establecido pautas para ir
regulándolo cada vez más. Cada vez están más limitadas las causas de
temporalidad.
Normas internacionales mínimas, los derechos sindicales:
2. Excepciones: FF.AA.... (C. 87)
3. Derecho a afiliarse o no afiliarse (c. 87)
4. Las autoridades públicas no pueden intervenir: adquisición de personalidad
jurídica no puede ser sujeta a autorización administrativa: registro y control de
la legalidad (judicial) afectan a la creación y disolución. El derecho de crear un
sindicato es un derecho fundamental y la administración pública o gobierno no
lo puede limitar sin embargo si que hay que pasar un control de legalidad. Ej:
Sindicato Otras (de prostitución) no se puede dar paso a la constitución de su
sindicato porque es una actividad que no es legal (se le dio paso y se
equivocaron).
Normas internacionales mínimas, Libertad sindical
5. Protección contra la discriminación por motivos sindicales
C. 98 excluye funcionarios/ C.151 incluye funcionarios con medidas que vienen
a modular este derecho.
- protección adecuada:...Contra la discriminación:... Con respecto a la libertad
sindical... Con respecto al empleo: condiciones de protección especial:
Condicionar el trabajo a estar afiliado o perjudicar por afiliación o por las
actividades sindicales, llevadas a cabo durante la jornada de trabajo, o fuera de
la jornada de trabajo.
Hay empresas que pueden trabajar mano a mano e intentar que haya paz
social para que la empresa salga adelante y hay otras empresas que se llevan
a matar con sus representaciones sindicales, = tensión general entre sindicatos
y representantes de la empresa. Los representantes sindicales no pueden ser
despedidos por motivos sindicales.
Normas internacionales mínimas, los derechos sindicales:
6.-protección como organización frente a los actos de interferencia
C. 98 sin funcionarios, C. 151 con funcionarios públicos
Protección adecuada...
Frente a actos de injerencia externa... De algunas organizaciones en otras
Directa o indirectamente... En la constitución, funcionamiento... En
administración... Se tiene que proteger contra cualquier ataque que intente
atentar contra este derecho fundamental- libertad de asociación. Sindicato
amarillo = calificativo que se empela con aquellos sindicatos que están a favor
de la empresa y contra los trabajadores. Sindicatos comprados por la
empresa,.
Son actos de interferencia: las medidas que están destinadas a fomentar la
creación de organizaciones de trabajadores dominadas por la empresa o
empresas. Las medidas económicas, o de cualquier otra forma, para colocar
las organizaciones de trabajadores bajo el control de empresarial.
Normas internacionales mínimas, LIBERTAD SINDICAL:
7.- Obligación de garantizar la función de los representantes de los
trabajadores y facilitar la manera de hacerlo, también durante la jornada de
trabajo(c. 151)
- deben tener las instalaciones adecuadas para el desarrollo rápido y efectivo
de sus funciones dentro y fuera de la jornada de trabajo: crédito horario,
retribución, local y tablón.
La empresa me tiene que dar información y documentación para ver si se está
cumpliendo la normativa. Contrato de trabajo para ver quien está definido,
temporal (hay causa de temporalidad) salarios registro de jornada, colaboración
obligatoria. Los trabajadores les pueden mandar dudas por correo si no quieren
ir al local porque les da miedo, derecho a tener un tablón para colgar noticias.
CONVENIOS DE LA OIT, NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Estándares mínimos internacionales, neg. colectiva:
1. Exclusión de las fuerzas armadas y la posibilidad de modular para
funcionarios públicos: España, incrementos salariales subordinados a las
leyes de presupuestos
2. Definición de negociación colectiva: Todo tipo de negociación entre una
empresa, un grupo de empresas, organizaciones empresariales, con las
organizaciones de trabajadores con el objetivo de: establecer las condiciones
de trabajo (forma inicial o continua). Convenio colectivo, acuerdos, pactos, etc.
regular las relaciones entre empresas y trabajadores. Negociación colectiva: de
ahí salen los convenios colectivos, se emanan del derecho colectivo. Medidas
para fomentar la negociación colectiva, reunir cada determinado tiempo,... La
empresa está obligada a consultar primero con el comité de empresa antes de
llevar a cabo esa medida. No se puede limitar derecho a la asociación.
3. Definición de representantes de los trabajadores: Organizaciones
sindicales, representantes electos de trabajadores. Legislación nacional puede
regular la negociación colectiva de unos y otros representantes, pero para que
las negociaciones con los representantes elegidos (representación unitaria) no
pueda utilizarse en detrimento de la posición de las organizaciones sindicales.
4. Obligación de adoptar medidas para fomentar y promoverla
negociación colectiva: Obligación de adoptar las medidas adecuadas (para
asegurar su finalidad). Las medidas han de adoptarse para:
 Que la negociación alcance a todas las empresas y todas las categorías de
trabajadores.
 Que la negociación se realice para todas las materias antes dichas....
 Fomentar el establecimiento de normas de procedimientos de negociación
colectiva.
 Que la ausencia o insuficiencia de reglas no impida la negociación
 que los órganos y procedimientos para la solución de conflictos estén
concebidos para promover la negociación
5.Las medidas de estímulo y promoción deberán consultarse a los
agentes sociales: Siempre consulta previa, cuando sea posible, deben
hacerse de común acuerdo con los agentes sociales.
6. Limitaciones a las medidas para la promoción de la negociación
colectiva: No pueden ser concebidas ni aplicadas de manera que obstaculicen
la libertad de negociación colectiva.
2.2. La regulación de los derechos colectivos en la Unió Europea
Derecho ORIGINARIO
• El Tratado constitutivo de la CEE (Roma, 1957) Tratado de la Unión
Europea (texto consolidado de 2010, una vez introducidas las reformas al
Tratado de Lisboa de 2007)
• Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (12/07/2000).
• Artículo 6 del Tratado de la Unión Europea reconoce a la carta el mismo
valor jurídico que los tratados: “La Unión reconoce los derechos,
libertades y principios enunciados en la Carta de los Derechos
Fundamentales de la UE de 7 de diciembre de 2000, tal y como fue
adoptada en Estrasburgo, que tendrá el mismo valor jurídico que los
Tratados”
Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea (12/07/2000)-
capítulo IV-solidaridad
Art. 27.- Derecho a la Información y Consulta de los Trabajadores en la
Empresa
“Se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles
adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y
condiciones previstos en el Derecho comunitario y en las legislaciones y
prácticas nacionales”.
Art. 28. Derecho de negociación y de acción colectiva
“Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de
conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas
nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los
niveles adecuados, y a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones
colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga”.
Convenio Europeo de derechos humanos - art. 11. libertad de reunión y de
asociación
Carta Social Europea - Art.5 Derecho Sindical
Formas de organización de las relaciones laborales en la Unión Europea:
directivas negociadas y acuerdos sectoriales
Diálogo social intersectorial bipartito (art. 138 TEU). Entre empleadores
(UNICE, UEAPME, CEE) y trabajadores (CES)
1.-acuerdos sociales que sirvan de base para la adopción de directivas por
parte de órganos comunitarios. Ejemplo: sobre permisos parentales (Directiva
1996), trabajar en temperatura parcial (Directiva 1997) o contratos de duración
(Directiva de 1999)
2.-los convenios colectivos en el sentido propio: convenios colectivos
autónomos,
Diálogo social intersectorial tripartito. Entre empleadores, trabajadores y
autoridades públicas en cuestiones como empleo, protección social,
formación... Diálogo social sector (en el mar, los trabajadores del sector
ferroviario...)
Formas de organización de las relaciones laborales en la UE: las
directivas
Varios actos legislativos de la Unión Europea:
Los reglamentos: totalmente ligado a todos los países. Ley que se aplica
directamente a todos los estados miembros.
Las directivas: vinculante en relación con el objetivo; pero cada país decidir
cómo hacerlo vinculante. Se tiene que aplicar a todos los estados miembros y
que se ha de cumplir en un plazo determinado. Todo el que la ratifique la tiene
que cumplir. 1. Directivas establecen una meta... 2. Fijar un plazo por el cual
cada país puede adaptar su legislación interna para el logro de la meta
(transposición), - no hacer la transposición o transposición incorrecta o parcial
3. conflictos derivados:...
Las decisiones: vinculante sólo para quién se dirige; ejemplos. Posición
dominante de MICROSOFT
Directivas de la UE sobre la participación de los trabajadores (Necesidad
de establecer garantías y protección para los representantes de los
trabajadores en el ejercicio de sus funciones)

Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo, establece el marco general para la

información y consulta de los trabajadores en la UE: Participación de los
trabajadores en tres áreas: desarrollo económico, la evolución previsible de la
ocupación, decisiones que pueden causar cambios sustanciales en la
organización del trabajo y las relaciones contractuales (Transposición Ley
38/2007, de 16 de noviembre) Dice en que materias se tiene que informar a
los trabajadores. Antes se informaba solo del salario y la jornada; esta directiva
amplia y dice que tienen que ser informados y consultados sobre el desarrollo
económico de la empresa. Informa de las contrataciones o subcontrataciones.
Antes la empresa podía decir; ej: fábrica de ruedas de coche y trabajamos de
lunes a viernes dos turnos mañana y tarde empresa decide crear nuevo turno
en los fines de semana - empresa ha de comunicar al comité de empresa,
antes no se hacía empresa no tenia que consultar, ahora todo este tipo de
cambio se tiene que informar previamente.
Definiciones: Empresa, empresario, trabajador, representantes de
los trabajadores.
Qué es información: la transmisión de datos por el empresario a los
representantes de los trabajadores para que puedan tener conocimiento del
tema tratado y examinarlo;
Cómo se ha de facilitar la información: La información se facilitará en un
momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo que, en
particular, permita a los representantes de los trabajadores proceder a un
examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta.
Art. 64 ET, transposición
Definiciones:
Que se consulta: el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre
los representantes de los trabajadores y el empresario.
Cómo se ha de hacer la consulta:
a) en momento, manera y con contenido apropiados;
b) al nivel pertinente de dirección y de representación, en función del tema
tratado;
c) con arreglo a las informaciones proporcionadas y al dictamen que los
representantes de los trabajadores tienen derecho a formular;
d) de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores reunirse
con el empresario y obtener una respuesta justificada a su eventual dictamen;
e) con el fin de llegar a un acuerdo sobre las decisiones que se encuentren
dentro de las potestades del empresario.
Confidencialidad y sigilo profesional en relación con la documentación
aportada por la empresa
Comunicado expresamente como confidencial a los representantes de los
trabajadores y sus asesores o expertos durante y después de la relación de
trabajo. La legislación nacional podrá establecer excepciones a la obligación de
presentar documentación, pero con criterios objetivos y por graves motivos
 Obligación de establecer procedimientos administrativos y judiciales
 Obligación legal para establecer sanciones apropiadas para los casos de
incumplimiento por las empresas o representantes de los trabajadores
 Sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias
LISOS (consultar sanciones en TRLISOS 5/2000 - enumeradas todas las
infracciones que pueda haber en derecho del trabajo, materia extranjería,..)

Formas de participación de los trabajadores en la UE

Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo, sobre la constitución de un comité de
empresa europeo o procedimientos de información y consulta a los
trabajadores en grupos de empresa de dimensión comunitaria
España: Ley 10/2011, transposición
Objeto de la Directiva: la mejora del derecho de información y consulta a los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Para conseguir el objetivo:
 Constituir un comitè de empresa europeo, o
 Establecer un procedimiento de información y consulta
Estos métodos de participación deben aplicarse de modo que garanticen su
efectividad y adoptar decisiones eficaces. Deben hacerse al nivel pertinente de
la gestión y dirección de la empresa.
Qué son cuestiones transnacionales: Las que afectan al conjunto de la
empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de dimensión
comunitaria, o relacionados con al menos dos empresas o establecimientos de
la empresa o del grupo de empresas que se encuentren en dos Estados de la
UE diferentes.
Que es una empresa de dimensión comunitaria: toda empresa que emplee
a 1.000 o más trabajadores en los Estados miembros y, por lo menos en dos
Estados miembros diferentes, emplee a 150 o más trabajadores en cada uno
de ellos;
Qué es un grupo de empresas:un grupo que comprenda una empresa que
ejerce el control y las empresas controladas;
Qué es un grupo de empresas de dimensión comunitaria:
 Que emplee a 1.000 o más trabajadores en los Estados miembros,
 que comprenda al menos dos empresas miembros del grupo en Estados
miembros diferentes, y
 que al menos una empresa del grupo emplee a 150 o más trabajadores en
un Estado miembro y al menos otra de las empresas del grupo emplee a
150 o más trabajadores en otro Estado miembro;
Definiciones: Representantes de los trabajadores, Información, Consulta
Empresa que ejerce el control del grupo empresarial: la empresa que
pueda ejercer una influencia dominante en otra empresa («empresa
controlada»), por ejemplo, por motivos de propiedad, participación financiera o
estatutos. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que una empresa puede
ejercer una influencia dominante sobre otra cuando dicha empresa, directa o
indirectamente:
 Posea la mayoría del capital suscrito de la empresa;
 disponga de la mayoría de los votos correspondientes a las acciones
emitidas por la empresa, o
 pueda nombrar a más de la mitad de los miembros del consejo de
administración, de dirección o de control de la empresa.
De quién es la obligación de iniciar un procedimiento para la Constitución de un
Comité o un sistema de información y consulta? = De la dirección central de la
empresa o del grupo de empresas. Han de obtener y transmitir la información
necesaria (estructura de la empresa o del grupo y de su plantilla de
trabajadores) para el comienzo de las negociaciones
Creación de la comisión negociadora: El inicio corresponde a la
administración central, por su propia iniciativa o a petición de los trabajadores.
Constitución de la comisión negociadora:
a) Cada Estado establecerá el sistema para elegir los representantes de lo
trabajadores
b) representantes designados en proporción al número de trabajadores que se
presten servicios en cada Estado
Contenido del acuerdo de la Comisión negociado:
Si se trata de la Constitución de un Comité:
a) Empresas y centros afectados
b) composición del Comité, distribución por empresas o centros, duración del
mandato
c) Atribuciones y procedimientos
d) Lugar y la frecuencia de las reuniones
e) posibilidad de reuniones de pequeño grupo
f) recursos financieros y materiales asignados
g) fecha de entrada en vigor
Información confidencial y sigilo profesional – documentación que me
otorga la empresa con fines específicos.
Funciones, garantías y protección de los representantes de los
trabajadores
 Debe tener los medios para hacer su trabajo
 Deben informar a los representantes de los trabajadores de las empresas y
centros de trabajo
 Deben tener protección y garantías al menos iguales a las de los
representantes legales de cada país

Consulta – reporte salarial , la información en el momento adecuado.

ERE- procedimiento de despido colectivo – en estos procesos se habla de la
indemnización – 20 en indefinido 12 en temporal
 
TEMA 3 – El modelo constitucional de los derechos colectivos
3.1. - La Constitución como norma jurídica: los derechos colectivos como
derechos fundamentales
Pirámide de KELSEN:
 Constitución: como norma jurídica porque establece valores principales
(carácter programático)
 Ley orgánica: materia más susceptible de protección (ej: libertad sindical)
 Leyes ordinarias + decretos: materia que no es exigida de regulación por
ley orgánica.
 Reglamentos: normas establecidas
 Ordenanzas
 Sentencias: se puede añadir o se puede quitar, si la sentencia emana por
ejemplo del TS quiere decir que todos los tribunales inferiores tienen que
determinar esa ley de esa determinada manera.

SISTEMA CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES

1.- Encaje constitucional de los derechos colectivos en el modelo
democrático de relaciones laborales;
Relaciones laborales: relaciones humanas entre trabajadores (parte social) y
empresarios (parte empresarial o patronal) Situación desigual, relación que no
es de igual a igual, por eso hay tantos mecanismos para proteger figura del
trabajador. Derecho sindical es uno de estos mecanismos. Representantes
sindicales no pueden ser despedidos mientras ostentan este cargo ni al año
siguiente.
Fundamentos:
-Clàusula del Estado social (arts. 1.1. i 9.2. i 7. CE)
Art. 1. CE - España se constituye en un Estado social y democrático de
Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico
la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
Derechos políticos (1ª generación) i derechos económicos y sociales…..(2ª
generación). Estado social – no se tiene que limitar a corregir algo que ya está
mal. Tiene que trabajar activamente a través de políticas públicas y garantizar a
todos los ciudadanos un cierto nivel mínimo de cualidad de vida.
Art. 9.2. CE - 2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones
para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se
integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten
su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida
política, económica, cultural y social.
P.P.: legislativo (parlamento), ejecutivo (gobierno) i judicial (magistrados, poder
judicial). Otros: poder electoral, poder ciudadano, medios de comunicación,
Art. 7. CE - Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales
que les son propios.
Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la
Constitución y a la ley.
Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. Sindicato de
trabajadores es asociación de trabajadores.
- Constitucionalización del Derecho del Trabajo (arts. 35.1., 40.1. i 2., 41, i
42.).
Art. 35.1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las
de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón
de sexo.
Se regula con carácter primordial. Derecho a promocionar – todos en igualdad
tenemos derecho a ascender y tenemos que saber que criterios se van a tener
en cuenta para el ascenso, sino se puede hablar de discriminación.
Art. 40. 2. : 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que
garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e
higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la
limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la
promoción de centros adecuados.
Derechos que tienen que ser regulados siempre por ET. 22 días laborables de
fiesta en el ET (30 naturales) pero los convenios col·lectives la pueden mejorar.
Art. 41. : Seguridad Social Los poderes públicos mantendrán un régimen
público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la
asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad,
especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones
complementarias serán libres.
Art. 42: El Estado velará especialmente por la salvaguardia de los derechos
económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y
orientará su política hacia su retorno.

-Reconocimiento de los derechos colectivos(arts. 28 i 37)

Art.28- 1.Todos tienen derecho a sindicarse libremente.
La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o
Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y
regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.
La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de
su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y
a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de
sus intereses.
28.1 libertad sindical 28.2 huelga. Empresarios no pueden hacer huelga.
Regulados por ley orgánica – derecho a la huelga es el único derecho
fundamental que no está regulado por Ley Orgánica.
Real Decreto Huelga 77 – 75 Muere Franco. Se puede regular por la
jurisprudencia en la STC 11/1981. Primera huelga del mundo a un Faraón
Ramsés II. Primera huelga en España la selfactina. Diferenciar entre servicios
mínimos entre los de mantenimiento. Fábrica de coches mínimos de
mantenimiento (seguridad de las máquinas), servicio mínimo en un hospital
derecho a la salud está por encima o por ejemplo TMB. Los servicios mínimos
los impone la Autoridad laboral en base a unos criterios objetivos.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad.
Art. 37. CE- La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios.
Convenio colectivo – pacto firmado entre empresas y trabajadores que
incluye la regulación del salario,.. Firmado por empresa o sector. Ej: Seat
regula con sus propios trabajadores Cco no aplicable a Nissan – cada uno tiene
el suyo. El de panaderías se aplica a todas. Cco Seat y sectorial – prevalece
Seat pero las condiciones deben ser más favorables.
 Sector:
o Provincial: afecta solo el convenio de panadería de Barcelona a
BCN
o CCAA: Convenio aplicable a toda Catalunya
o Estatal: a todas las empresas del estado (ej: Convenio Estatal de la
Indústria Química)
 Empresa (Convenio Franja = En Clínic hay uno. Convenio Franja del Clínic
se aplica solo a los médicos, tienen un convenio aplicable a todo tipo de
trabajadores pero luego uno de franja a los médicos, lo mismo pasa con los
pilotos de aviones.
2.- Sistema de garantías (art. 53 CE)
Derechos fundamentales
Libertad sindical y huelga (cap. II, secc. 1ª)
3.Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos
reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo 2º ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de
preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo
ante el Tribunal Constitucional.
Derechos y deberes
Art. 53.1. - Los derechos y libertades reconocidos en el Capítulo segundo del
presente Título vinculan a todos los poderes públicos.
Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá
regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de
acuerdo con lo previsto en el artículo 161.1 a – TC). (rec. Inconstitucionalidad)
Principios rectores - Arts. 40.2. y 41 (Cap. III)
Art. 53. 3. El reconocimiento, el respeto y la protección de los principios
reconocidos en el Capítulo 3º informarán:
– la legislación positiva,
– la práctica judicial
– y la actuación de los poderes públicos.
Sólo podrán ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que
dispongan las leyes que los desarrollen.
3.2. - Las claves de la identificación del contenido esencial de los
derechos
DERECHO DE LA LIBERTAD SINDICAL
-Contenido: titularidad, individual y colectiva (TEMA 4, LOLS)
-DERECHOS DE ORGANIZACIÓN, PERO TAMBIÉN DERECHOS DE
ACCIÓN:
 Conexión con los arts. 7 i 10.2 CE (STC 73/1984, STC 70/2000...)
Art. 7.-Defensa de los intereses que le son propios
Art. 10. 2. CE.- Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las
libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la
Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
STC 73/1984
forma parte del mismo el derecho de los sindicatos al ejercicio de las facultades
de negociación y conflicto a que se refieren los párrafos 1 y 2 del artículo 37 de
la CE
Ello no es sino consecuencia de una consideración del derecho de libertad
sindical, que atiende no sólo a su significado individual consagrado en el
artículo 28, número 1, de la CE, que incluye el derecho de los trabajadores de
fundar sindicatos y afiliarse al de su elección,
sino también a su significado colectivo, en cuanto derecho de los sindicatos al
libre ejercicio de su actividad de cara a la defensa y promoción de los intereses
económicos y sociales que les son propios (artículo 7 de la CE), permitiendo
integrar así en el contenido del derecho la propia actividad del Sindicato, dentro
de la cual la negociación colectiva constituye sin duda el medio primordial de
acción, como se desprende tanto del artículo 37 de la CE como de los Tratados
internacionales suscritos por España, de entre los que debe destacarse el
Convenio número 98 de la OIT ( RCL 1977\989 ).
Sentencia que se emitió relacionada con el sector de la Banca. Sindicatos
tienen derecho a participar en la escritura de las condiciones de Trabajo.
STC 70/2000
…..el art. 28.1 CE integra……los derechos de actividad y medios de acción de
los sindicatos -huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos- que
constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad
sindical.
Pero,………….. los sindicatos pueden ostentar derechos o facultades
adicionales atribuidos por normas legales o convenios colectivos que pasen a
engrosar o a añadirse a aquel núcleo esencial, como los de representación
institucional y de promoción y presentación de candidaturas en las elecciones
para órganos de representación de los trabajadores en las empresas y en las
Administraciones públicas.
De este modo, el derecho fundamental de libertad sindical se integra
……………..también por esos derechos o facultades adicionales de origen legal
o convencional colectivo, con la consecuencia de que los actos contrarios a
estos últimos son susceptibles de infringir el art. 28.1 CE
-CONTENIDO ESENCIAL Y CONTENIDO ADICIONAL: esencial se tiene que
regular sí o sí/ adicional se tiene que regular a través de los Convenios
Colectivos. Adicional nunca podrá ser contrario al essencial. Esencial: leyes
reguladores no podran limitar esto. Derecho esencial ya está en la constitución,
una ley que lo desarrolle no puede atacar eso.
CONTENIDO ESENCIAL: STC (11/1981)
Dos tipos de criterios, que tienen carácter complementario (STC 11/1981): Dos
tipus fundamentales:
1er.- Las facultades o posibilidades de actuaciones necesarias para que el
derecho se pueda reconocer como tal
2º.- Contenido del derecho absolutamente necesario para que los intereses
jurídicamente protegibles, que dan vida al derecho, resulten real y
efectivamente
Organizativo y de acción…..(Sent. TC 94/1995)
…… el tenor literal del artículo 28.1 CE parece restringir el contenido de la
libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa,
este Tribunal ha declarado reiteradamente, en virtud de una interpretación
sistemática con el artículo 7 CE y del canon hermenéutico sentado por el
artículo 10.2 CE, que su enumeración de derechos no constituye un numerus
clausus sino que en el contenido de este precepto se integra también la
vertiente funcional, el derecho a la actividad sindical, es decir, el derecho de los
sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y
promoción de los intereses de los trabajadores, en suma, a desplegar los
medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que
constitucionalmente les corresponden…
El Esencial: lo marca la constitución.
Acción sindical (STC 37/1983)
la función de los Sindicatos ……cuando la Constitución y la ley les invisten con
la función de defender los intereses de los trabajadores, les legitiman para
ejercer aquellos derechos que, aun perteneciendo en puridad a cada uno de los
trabajadores «uti singulis», sean de necesario ejercicio colectivo,……
permitiendo así que la propia actividad del Sindicato, como elemento
teleológico que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, se
integre en el artículo 28.1 de la Constitución….
La libertad sindical implica la libertad para el ejercicio de la acción sindical,
comprendiendo en ella todos los medios lícitos, entre los que los Tratados
Internacionales ratificados por España y, muy especialmente, los Convenios
números 87 y 98 ( RCL 1977\997 y 989) de la OIT y las resoluciones
interpretativas de los mismos dictados por su Comité de Libertad Sindical,
……… incluyen la negociación colectiva y la huelga, debiendo extenderse
también a la incoación de conflictos colectivos………
CONTENIDO ADICIONAL (AMPLIACIÓN A TRAVÉS DE LA LOLS)
el contenido adicional:
Sent. TC 39/1986
……los sindicatos pueden recibir del legislador más facultades y derechos que
engrosan el núcleo esencial del artículo 28.1 de la Constitución…...
En la medida en que estos derechos adicionales, concedidos a unos sindicatos
sí y a otros no, sobrepasan el núcleo esencial de la libertad sindical -que debe
ser garantizado a todos-, tampoco se vulnera el art. 28.1 de la Constitución.
GARANTÍAS (DERIVADAS DE LA NATURALEZA JURÍDICA COMO
DERECHO FUNDAMENTAL)
Derechos fundamentales
Libertad sindical y huelga(cap. II, sec. 1ª)
2. Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos
reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo 2º ante los
Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de
preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional.
DERECHO DE HUELGA Y CONFLICTO COLECTIVO
-Conflicto social y sistema jurídico-laboral
Contenido esencial (STC 11/1981 - jurisprudencia)
-Vertiente individual
-Vertiente colectiva
-Planteamiento constitucional de las medidas de conflicto
-Relaciones entre art. 28.1 y art. 37.2
-Medidas de conflicto de empresarios y trabajadores
Huelga, manifestación, no accedir a hacer hores extres. Medidas de conflicto
colectivo empresarios: cierre patronal, que se puede hacer en situaciones
muy concretes. Cierre patronal temporal hasta que se solucione el asunto./ el
uso del poder sancionador.
Art. 28.2 CE- Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la
defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho
establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad.
Art. 37.2 CE - Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este
derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las
garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales
de la comunidad.
Ilegal: sustitución de huelgistas – no se puede substituir a un trabajador
huelgista con una persona de fuera.
Esquirolaje: huelgistas llamaban esquirol antiguamente, al que no hacía
huelga cuando todos la hacían. Esquirolaje tecnológico: se sustituye
trabajadores por máquinas en caso de huelga. (Buscar)
DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
-Sobre la intervención normativa del Estado
-Modelo del Estatuto de los Trabajadore e importancia de la negociación
colectiva: STC 58/1985
-Connexión con el derecho a la libertad sindical:
Art. 37.1 CE - La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios.
IMPORTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Sent. TC 58/1985
FUERZA VINCULANTE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
……el mandato que el art. 37.1 de la Constitución formula a la Ley de
garantizar «la fuerza vinculante de los Convenios» no significa que esta fuerza
venga atribuida ex lege., ……la misma emana de la Constitución, que garantiza
con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de
manera imperativa al legislador ordinario.
FACULTAD DE LOS AGENTES SOCIALES DE NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE
La facultad que poseen «los representantes de los trabajadores y empresarios»
(art. 37.1 de la C.E.) de regular sus intereses recíprocos mediante la
negociación colectiva es una facultad …que encuentra su expresión jurídica en
el texto constitucional.
JERARQUÍA NORMATIVA SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL
………el contenido normativo de aquéllos (els convenis col·lectius) se impone
a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación
de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización
ni necesitar el complemento de voluntades individuales.
Conexión con el derecho a la libertad sindical: repercusiones
se vulnera el derecho a la libertad sindical:
 Si se impide a un sindicato negociar un convenio colectivo
 Si se modifican unilateral e individualmente , o sin causa, las condiciones de
trabajo mediante el contrato individual
TEMA 4 – La libertad sindical en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)
La Constitución contempla el hecho sindical en dos preceptos diferentes:
Art. 7.- posición jurídica y función de los sindicatos
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su
creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a
la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
*Sindicatos solo para los trabajadores/ asociaciones solo para los empresarios
Art. 28.-reconocimiento del derecho a la libertad sindical como derecho fundamental
1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos
sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a
afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las
mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Bien jurídico tutelado : (o protegido)
– Constitución y funcionamiento
– Autotutela del sindicato
Norma legal reguladora: LOLS
LOLS, Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS*Dedicada al sujeto.
Uno de los principios jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de
relaciones laborales en España es el contenido en el artículo 28.1 de la Constitución
Española de 1978, el cual reconoce el derecho de libertad sindical como un derecho
fundamental de «todos a sindicarse libremente».
En nuestro ordenamiento constitucional, la facultad de actuar en tutela y en defensa
de los intereses colectivos de los trabajadores se atribuye a los propios sujetos
protagonistas del conflicto, como expresión de su posición de libertad y eligiendo, en
ejercicio de su propia autonomía, los medios más congruentes a dicho fin.
Reconocido el derecho a la libre sindicación como derecho fundamental de los
españoles, forzosa resulta su conexión con el reconocimiento expreso que efectúa el
artículo 7 de la Constitución a los sindicatos de trabajadores y asociaciones
empresariales como organizaciones que «contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios» y al imperativo constitucional de
que «su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la
Constitución y a la Ley», con la precisión de que «su estructura interna y su
funcionamiento deberán ser democráticos»….
El derecho a la libertad sindical, genéricamente expresado, para todos los españoles,
tanto en su aspecto positivo -derecho a la libre sindicación-, como negativo -derecho a
la no sindicación-, así como el expreso reconocimiento constitucional que de las
organizaciones sindicales efectúa el artículo 7, exige un desarrollo legal que tiene su
justificación y acogida en el artículo 9.2 de la Constitución, que establece que
«corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva; remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». Desarrollo legislativo que
debe efectuarse, siguiendo los propios preceptos constitucionales, a través de la
aplicación de los artículos 53 y 81, que establecen que «sólo por Ley, que en todo caso
deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales derechos y
libertades», «reconocidos en el capítulo II del presente título» (art. 53.1) y que «son
Leyes Orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas» (art. 81.1).
Resulta así imperativo el desarrollo del artículo 28.1 de la Constitución mediante una
Ley de carácter orgánico, cuyo alcance precisa la disposición final segunda, viniendo a
cumplir este mandato la actual Ley Orgánica de Libertad Sindical.
La Ley Orgánica pretende unificar sistemáticamente los precedentes y posibilitar un
desarrollo progresivo y progresista del contenido esencial del derecho de libre
sindicación reconocido en la Constitución, dando un tratamiento unificado en un texto
legal único que incluya el ejercicio del derecho de sindicación de los funcionarios
públicos a que se refiere el artículo 103.3 de la Constitución y sin otros límites que los
expresamente introducidos en ella.
No se ocupa el proyecto de Ley de desarrollar el derecho a la libre sindicación de los
empresarios por entender que basta a ese respecto, en relación con el desarrollo
legislativo del artículo 28.1 de la Constitución Española, constitucionalizar y mantener
la plena vigencia de lo establecido en materia de asociacionismo empresarial por la Ley
19/1977, de 1 de abril.
4.1. Ámbito subjetivo de aplicación del derecho de libertad sindical

SS: donde van nuestras cotizaciones. Dos regímenes: general y autónomos. Diferencia
se basa en quién asume el riesgo.
1.Por cuenta ajena; la empresa me dice lo que tengo que hacer, si no lo hago bien me
puede despedir. Las personas que prestan servicios para otra a cambio de una
retribución en el marco de una relación laboral tienen titularidad plena de la libertad
sindical. El artículo 28 de la Constitución nos dice que “todos tienen derecho a
sindicarse”: tanto los artículos 7 de la Constitución y el artículo 1 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, interpretan este “todos” como todos los trabajadores.
2.Autónomos trabajan bajo su dirección puede trabajar para una empresa, pero no
por contrato sino contracto mercantil o entrega de facturas. Autónomos sin
trabajadores a su cargo/ desempleados/ jubilados = El artículo 3.1 de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical dice que podrán afiliarse a las organizaciones sindicales
constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundar sindicatos
que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio
de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.
3.Otros regímenes: agrario, tareas de casa.
4. Funcionarios públicos: Los funcionarios no son considerados trabajadores por
cuenta ajena, sin embargo el artículo 28 de la Constitución los incluye entre los
titulares del derecho a la libertad sindical.
Además el artículo 1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical considera trabajadores no
solo a los que prestan servicios bajo relación laboral, sino también a quienes son
titulares de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las
Administraciones Públicas.
En el artículo 15 Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, entre los derechos
individuales de ejercicio colecto, a los funcionarios se les reconoce la libertad sindical.
Aunque la ley ha de establecer las peculiaridades que, respetando el contenido
esencial de este Derecho, sean necesarias para adecuar su ejercicio a las especiales
característica de la F.P. (artículo 28 y 103.3 de la Constitución). Sentencia del Tribunal
Constitucional 69/1989.
Las peculiaridades han de tener su fundamento en la Constitución, basándose en los
principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y sometimiento
pleno a la ley y al Derecho. No todos los Cuerpos de la Administración Pública van a ser
tratados por igual (supuestos de exclusión / limitación del contenido).
No tienen derecho a la libertad sindical:
 Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
No hace referencia a asociaciones de defensa de intereses profesionales, sólo con
fines sociales, culturales o recreativas. El fundamento se encuentra en los
principios de la salvaguarda de los intereses de la defensa nacional, neutralidad de
las Fuerzas Armadas y de la seguridad ciudadana.
Ley Orgánica 11/2007, de 22 de octubre, sobre Derecho y deberes de la Guardia
Civil: en los artículos 11 y 12 se recoge la prohibición de sindicación y de huelga;
Título VI: derecho de asociación.
Ley Orgánica 11/2011, de 1 de agosto, para la aplicación a la Guardia Civil del
artículo 13.1 de la Ley Orgánica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de
los miembros de las Fuerzas Armadas (derecho de reunión).
 Jueces, Magistrados y Fiscales (artículo 127.1 de la Constitución). Pueden crear
asociaciones (no sindicales) para la defensa de sus intereses profesionales, esto se
fundamenta en la independencia, imparcialidad en el desarrollo de sus tareas. El
personal adscrito a Cuerpos de Oficiales, Auxiliares y Agentes al servicio de la
Administración de Justicia disfrutan del Derecho de sindicación de los funcionarios.
Tienen Derecho de libertad sindical pero con matices:
 Miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar
(Ley Orgánica 2/1986, de 13 marzo) Conjuga el ejercicio de la Libertad Sindical con
los principios que fundamentan su actuación (organización jerárquica, salvaguarda
de la seguridad ciudadana, etc.). Peculiaridades: prohibición de afiliación a
sindicatos que no estén constituidos exclusivamente por miembros de dicho
Cuerpo; prohibición de constituir sindicatos de ámbito inferior al nacional; e
imposibilidad de federarse a otros sindicatos distintos de los anteriores.

 Funcionarios Civiles de establecimientos militares. Peculiaridades: prohibición de

desarrollar actividades sindicales en el interior de los establecimientos militares.
TITULARIDAD INDIVIDUAL (1) – con carácter general, trabajadores por cuenta ajena.
Hay más situaciones que se disponen de la titularidad individual sin estar en el régimen
general por ejemplo los funcionarios, extranjeros (si residen legalmente en el territorio
español). Los jubilados también, pero en los sindicatos se establecen límites para esta
categoría. Hay trabajadores excluidos de la libertad sindical, fuerzas armadas y jueces y
magistrados, no pueden fundarlos ni afiliarse a sindicatos ya formados. Si pueden velar
por sus intereses, pero no mediante sindicatos.
(art.1., 1 y 2 LOLS).
Art. 28.1 CE: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente...”.
Art. 1 LOLS:
1.Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales.
2.A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos
de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter
administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.
Limitaciones:
1.Personal civil al servicio de establecimientos militares (DA 3a LOLS)
El personal civil que ejerza el derecho reconocido en el artículo 2.1.d) en unidades,
buques y demás establecimientos militares deberá tener en cuenta y respetar el
principio de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas Armadas y
ajustarse a las normas sobre actividad sindical de los empleados públicos.
2.Extranjeros (art. 11 LO 4/2000, STC 236/2007)
Los extranjeros tendrán derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una
organización profesional, en las mismas condiciones que los trabajadores españoles,
que podrán ejercer cuando obtengan autorización de estancia o residencia en España.
Según el Convenio 87, 97 y 143 de la Organización Internacional del Trabajo, se
establece que la extranjería no debe significar ningún motivo de discriminación, por lo
cual también tienen Derecho a la libertad sindical.
Además, el artículo 11 de la Ley Orgánica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración social, establece que “los
extranjeros tienen derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una organización
profesional, en las mismas condiciones que los trabajadores españoles”.
La Sentencia del Tribunal Constitucional 236/2007, de 7 noviembre recoge que la
proyección universal subjetiva de la libertad sindical conforme a los Tratados
Internacionales sobre la materia, implica que tales derechos han de reconocerse a
todos los extranjeros sin ningún tipo de distinción, no siendo admisible (como hacía la
Ley Orgánica 4/2000, de derechos de los extranjeros), exigirles a éstos para ello
encontrarse en una situación de legalidad en España y, por tanto, negárselos a quienes
no posean la autorización de estancia o residencia en España.
TITULARIDAD INDIVIDUAL (2)
Asimilaciones: titulares con particularidades (art. 3.1 LOLS)
Art. 3.1 LOLS
No obstante lo dispuesto en el artículo 1.2, los trabajadores por cuenta propia que no
tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en
su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán
afiliarse a las organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la
presente Ley, pero no fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela
de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al
amparo de la legislación específica.
-Trabajadores por cuenta propia (sin trabajadores a cargo)
- Parados
-Pensionistas de IP y Jubilación
TITULARIDAD INDIVIDUAL (3)
 Reconocimientos con singularidades
-Funcionarios públicos en general (LOLS + EBEP)
Art. 1.2. LOLS: A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que
sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de
carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.
TITULARIDAD INDIVIDUAL (4)
Reconocimiento con singularidades
-Cuerpos de seguridad del Estado (art. 1.5 LOLS)
-Cuerpo Nacional de Policía (Ley Orgànica 2015)
-Policía autonòmica (Mossos d’Esquadra, Decret 1/1997) y policía local
Art. 1. 5. LOLS: “El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su normativa
específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos”.
Sent TC 7.02.1996, nº 17/1996:..... “Pero, como también decíamos en la STC 127/1995,
la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, establece,
de acuerdo con el diseño constitucional del derecho de sindicación de la Policía (art.
28.1 CE), ciertas limitaciones que se explican por las especiales características de la
función policial y su carácter de instituto armado”.
TITULARIDAD INDIVIDUAL (5)
 Exclusiones:
-Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar (art.
28.1 CE + 1.3 LOLS)
-Fuerzas Armadas (LO 8/1998)
-Guardia Civil (LO 11 y 12/2007)
-Jueces, Magistrados y Fiscales (arts. 127 CE + 1.4 LOLS + 395 LOPJ):
Art. 1 LOLS: “(...) 3. Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de
las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
4. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 127.1 de la Constitución, los Jueces,
Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en
activo.
Las asociaciones de militares reclaman el derecho de sindicación | España | EL
PAÍS(21/12/17) (enllaç web)
Las dos principales asociaciones de militares, AUME (Asociación Unificada de Militares
Españoles) y ATME (Asociación de Tropa y Marinería Española), quieren que la futura
reforma de la Constitución incluya el derecho de sindicación para los miembros de las
Fuerzas Armadas. Así se lo han trasladado a los grupos parlamentarios con los que se
ya se han reunido, en los que han encontrado una actitud de apoyo (Podemos) o
receptividad a su reivindicación (PSOE y Ciudadanos).
TITULARIDAD INDIVIDUAL (6) otras exclusiones:
los empresarios y las organizaciones empresariales: No son sujetos del derecho a la
libertad sindical, si no que han de constituir, asociaciones empresariales (STC 75/1992,
art. 22 CE.)
Derecho de asociación
“1. Se reconoce el derecho de asociación.
2. Las asociaciones que persigan fines o utilicen medios tipificados como delito son
ilegales.
3. Las asociaciones constituidas al amparo de este artículo deberán inscribirse en un
registro a los solos efectos de publicidad.
4. Las asociaciones sólo podrán ser disueltas o suspendidas en sus actividades en virtud
de resolución judicial motivada.
5. Se prohíben las asociaciones secretas y las de carácter paramilitar”.
TITULARIDAD INDIVIDUAL (7)
Otras exclusiones:
Órganos unitarios de representación de los trabajadores
(delegados y comités de empresa) , y también en el ámbito de la función pública
Como órganos : NO son sujetos ….sent. TC 74/1996
Es claro, pues, que los Comités de Empresa no son titulares del derecho a la libertad
sindical y así se ha declarado por este Tribunal en ulteriores pronunciamientos (SSTC
45/1984 [RTC 1984\45] y 134/1994 [RTC 1994\134])
En la actividad sindical que realizan: SÍ son sujetos…..sent. TC 191/1996
El art. 28.1 CE protege el derecho a la actividad sindical y, por consiguiente, a que se
reconozca a los representantes de los trabajadores medios para evitar, bien que
puedan resultar subjetivamente perjudicados por el ejercicio de la actividad sindical
bien que la propia actividad sindical, objetivamente, resulte entorpecida mediante
lesiones a la posición individual del trabajador que la ejerce
TITULARIDAD COLECTIVA DE LA LIBERTAD SINDICAL
Art. 2 LOLS: regulación de los sindicatos.
2. Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
a) Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus
actividades y formular su programa de acción.
b) Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad
Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá,
en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga,
al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de
candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los
correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos
en las normas correspondientes.

4.2. – El contenido de la libertad sindical: derechos individuales y derechos

colectivos:
Derechos de organización: ley exige contenido mínimo para su fundación (que materia
va a tratar,..). Canon sindical: todas aquellas personas que estén afiliadas a un
sindicato tienen que pagar una cuota que sirve para sufragar los gastos del sindicato.
Para formar parte hay que pagar una cuota que la marca el sindicato, no se paga la
condición de afiliado, si se encuentra en paro = rebaja de la cuota. Se puede pagar
trimestral, semestral o anualmente depende de lo que el sindicato disponga en sus
estatutos. El trabajador puede decir a la empresa por escrito que solicita que la
empresa abone directamente al sindicato el abono de la cuota en vez de tener que
hacerlo él, se lo saca del sueldo. A nivel colectivo, federarse.
Derechos de actividad: negociación colectiva, huelga o conflictos colectivos y la
presentación de candidaturas para tener sus representantes.
CONTENIDO INDIVIDUAL (art. 2.1 LOLS)
 Derechos de organización: Libertad de fundación/constitución (art. 2.1.a LOLS)
Estatutos sindicales (contenido mínimo + control administrativo formal) (art. 4
LOLS)
 Libertad de afiliación (art. 2.1.b LOLS):
-positiva y negativa
-Canon: art. 11.1 LOLS
-Descuento de la cuota sindical: art. 11.2 LOLS
Art. 2.1 LOLS: La libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a
suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición
de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no
pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Artículo 11. 1. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que
los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la
gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon
económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la
voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y
plazos que se determinen en la negociación colectiva.
2. El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la
correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad, siempre, de éste.
 Libertad de representación (art. 2.1.c LOLS)
 Derechos de actividad (art. 2.1.d LOLS):
 Dentro de la empresa (art. 8 LOLS)
 Fuera de la empresa (art. 9 LOLS)
Art. 2.1 LOLS: La libertad sindical comprende:
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.

CONTENIDO COLECTIVO (ART. 2.2 LOLS)

 Derechos de organización:
-Libertad de autoorganización (art. 2.2.a LOLS)
-Libertad de federación (art. 2.2.b LOLS)
-Libertad de suspensión y disolución (art. 2.2.c LOLS)
 Derechos de actividad (art. 2.2.d LOLS):
-Negociación colectiva (art. 37.1 CE + Título III ET + STC 98/1985)
-Huelga y conflictos colectivos (art. 28.2 CE + RDLRT + STC 210/1994)
-Presentación de candidaturas a órganos de representación unitaria
Art. 2.2 LOLS: Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical,
tienen derecho a:
a)Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus
actividades y formular su programa de acción.
b)Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad
Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
d) El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá,
en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga,
al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de
candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los
correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos
en las normas correspondientes.
Derecho de reunión sindical: Art. 8.1.b) LOLS y sent.TC 91/1983 i 168/1996
Derecho de acción sindical en la empresa: Art. 9 i 10 LOLS, y sent. TC 61/1989
Constitución sección sindical, elección representantes, etc
Derecho de expresión y de información: sent,. TC 281/2005, 204/2001

RÉGIMEN JURÍDICO SINDICAL

 Depósito Estatutos en Oficina pública: publicidad, subsanar errores, denegar si no
se cumple con contenido mínimo
 Estatutos son públicos, pueden ser consultados
 Estatutos pueden ser objeto de impugnación ante la jurisdicción social
 Adquisición personalidad jurídica a los 20 días hábiles del depósito, no de la
publicación
 Para la modificación de los estatutos se ha de seguir el mismo règimen jurídico
anterior. La cuota sindical no será embargable
RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS
Artículo 5. LOLS
1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán por los actos o
acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas
competencias.
2. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquéllos
se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que
dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato.
3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.
4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las
exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

4.4 – los sindicatos y su representatividad

CUESTIONES GENERALES
Pluralismo sindical y libertad sindical (arts. 7 y 28.1 CE + STC 98/1985)
Artículo 7, promoción del hecho sindical
Libertad de fundación
Sent. TC 98/1985
…..dos principios derivados del texto constitucional cuya ……..compatibilidad es preciso
garantizar.…………
En primer lugar, el derivado del art. 28.1 de la Constitución (en relación con el 14);
libertad sindical e igualdad sindical
en segundo, el de la promoción del hecho sindical que enlaza con el artículo 7 de la
Constitución y que podría ser obstaculizado por la defensa a ultranza del primero.
………en relación con la más eficaz defensa de los derechos de los trabajadores, que se
vería perjudicada por una atomización sindical.
Cómo regula la LOLS la representatividad sindical
• Sindicatos más representativos, arts. 6 y 7.1. LOLS
• Sindicatos suficientemente representativos, art. 7.2. LOLS
• Sindicatos de representación mínima, art. 28.1. CE, y arts. 2., 4., 8., 10., 12…
LOLS
SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO EN EL OJ:
- Concepto (art. 6.1 LOLS): especial posición jurídica para llevar a término la
participación institucional.
- Criterios de determinación: audiencia electoral + irradiación
- Niveles:
Sindicato más representativo a nivel estatal
Sindicato más representativo a nivel de CCAA
Sindicato suficientemente representativo
Sindicato con representatividad mínima
Art. 6.1 LOLS: “. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados
sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación
institucional como de acción sindical.
Se adquiere condición sindicato más representativo: Sindicato mas representativo por
la pertenencia a un sindicato más representativo.
Criterio de la irradiación: también podrán ser considerados sindicatos representativos
aquellos que en un ámbito inferior no tengan una audiencia electoral. Permite no
tener que probar la audiencia electoral en categorías inferiores.
Organizaciones sindicales que ostentan una posición jurídica singular que les hace
acreedores de determinados derechos y prerrogativas frente a aquellos sindicatos que
no gozan de tal condición. La mayor representatividad se obtiene en nuestro sistema, a
diferencia de otros, a través de dos vías -la audiencia electoral y la irradiación- y en dos
ámbitos distintos -el estatal y el de Comunidad Autónoma. En virtud del criterio de
audiencia electoral, son más representativos aquellos sindicatos que, según los
resultados de las elecciones sindicales, acreditan al menos un 10% de los
representantes unitarios de los trabajadores (miembros de comités de empresa,
delegados de personal u órganos similares de la Administración Pública), en el ámbito
estatal; así como aquellos sindicatos que obtienen al menos un 15% de los
representantes unitarios de los trabajadores en el ámbito de una comunidad
autónoma, con un mínimo de 1.500 representantes. Actualmente, y sin que parezcan
previsibles cambios al respecto, tienen tal consideración CC.OO y UGT a nivel estatal, y
ELA-STV, LAB y CIG en el ámbito de CA.

En virtud del criterio de irradiación, son más representativos aquellos sindicatos

federados o confederados de forma estable a una organización sindical que tenga la
condición de más representativa a nivel estatal o de comunidad autónoma. En este
caso, las prerrogativas que se disfruten asociadas a la mayor representatividad se
entienden limitadas al ámbito geográfico y funcional del sindicato en cuestión.

REQUISITOS
Que un sindicato tenga representatividad sindical quiere decir que se le
reconoce una singular posición jurídica a efectos de participación
institucional y de acción sindical. Así, podemos distinguir tres tipos de
organizaciones sindicales representativas:
1-    Sindicatos más representativos a nivel estatal.
2-   Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma.
3-   Sindicatos representativos en un ámbito territorial y funcional específico.
La mayor representatividad sindical puede adquirirse de varios modos:

   De forma originaria o directa

   Por adhesión o irradiación

      Adquisición de representatividad sindical de forma originaria o directa

Se adquiere en función de la “audiencia electoral” obtenida, es decir,
el número de puestos o de representantes que obtengan los sindicatos en
las elecciones a órganos de representación unitaria(comités de empresa y
delegados de personal en el caso de los trabajadores por cuenta ajena y juntas
de personal y delegados de personal en el caso de los funcionarios).
Por tanto, es un criterio cualitativo y no cuantitativo, no se tiene en cuenta el
número de votante sino el número de representantes obtenidos.

Conforme a este criterio de “audiencia electoral”, serán:

   Sindicatos más representativos a nivel estatal à aquellos que obtengan al

menos un 10% de los representantes unitarios.
   Sindicatos más representativos a nivel de la Comunidad Autónoma à
aquellos que obtengan al menos un 15% de los representantes unitarios de
esa comunidad, siempre que sean al menos 1.500 representantes y no
estén afiliados a federaciones de ámbito estatal (pues entonces la
adquisición se producirá por irradiación).
   Sindicatos con representatividad suficiente en un determinado ámbito
territorial y funcional à aquellos que obtengan al menos un 10% de los
representantes unitarios de los trabajadores en ese determinado ámbito.
Adquisición de representatividad sindical por irradiación
Se adquiere la mayor representatividad sindical por la simple pertenencia a
una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por
formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la
condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos
necesarios en “audiencia electoral”.
Así los sindicatos más representativos tienen capacidad representativa en
todos los niveles territoriales y funcionales, no tienen que probar su
representatividad en ámbitos inferiores.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere
la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán
actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les
corresponda. No en cualquier ámbito. Por ejemplo, la Federación  de la
Industria de la Construcción de Galicia, solo podrá ejercer funciones de
representación sindical para ese determinado ámbito.

SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS A NIVEL ESTATAL (ART. 6, apartados 2 a) i b)

LOLS)

Criterios de determinación:
 Representatividad directa: audiencia electoral (10 % representantes): CCOO +
UGT. Quiere fomentar pluralismo sindical.
2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:
a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho
ámbito del 10 por 100 o más del total de delegados de personal de los miembros de
los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones
públicas.
*Cada empresa escoge a sus representantes se exige que llegue al 10% para que pueda
ser sindicato más representativo.
 Representatividad derivada: irradiación (STC 98/1985)
b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más
representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).
Sent. TC 98/1985
NO es contraria al principio de igualdad la regulación legal de sindicatos más
representativos
En el derecho de libertad sindical está implícita la exigencia de igualdad entre los
sindicatos y la prohibición de injerencia de los poderes públicos a efectos de no alterar
con su intervención la libertad y la igualdad en el ejercicio de la actividad sindical
El art. 9.2. CE puede actuar como un principio matizador de la igualdad formal
consagrada en el art. 14 CE, permitiendo regulaciones cuya desigualdad formal se
justifica en la promoción de la igualdad material
Los criterios en que se inspire la distinción entre organizaciones más o menos
representativas tienen que ser de carácter objetivo y fundarse en elementos que no
ofrezcan posibilidad de parcialidad o abuso,
potenciar la actividad sindical mediante la extensión de un sistema de mayor
representatividad, es una decisión política no controlable judicialmente, salvo sí se
vulnera la obligada igualdad de trato a los sindicatos, que sólo admite aquellas
diferencias que estén justificadas, o si impide el ejercicio de los derechos sindicales de
los trabajadores y de sus organizaciones.
quienes no pertenezcan a las organizaciones más representativas puedan igualmente
alcanzar la representatividad y ejercer las funciones en los concretos ámbitos de
ejercicio; y que la mayor representatividad estatal o comunitaria, que permite
irradiarla a las organizaciones afiliadas, arranca de un dato objetivo, que es la voluntad
de los trabajadores.
el principio de equivalencia entre representatividad e implantación, …. aparece
complementado mediante el criterio de la irradiación, en aras de la opción del
legislador en favor de la potenciación de las organizaciones de amplia base territorial
(estatal o comunitaria) y funcional (intersectorial), que asegure la presencia en cada
concreto ámbito de actuación de los intereses generales de los trabajadores frente a
una posible atomización sindical.

Sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6, apartat 3 LOLS) Los sindicatos
pueden hacer aquello que marco el art.6 LOLS.
 Facultades reconocidas: “capacidad representativa a todos los niveles funcionales y
territoriales para”:
 Representación institucional: CES, CCNCN, CTES, CRLC. Representación en las
instituciones públicas, ej: Consejo Económico y Social. Se articula, en el ámbito
interno a través de las denominadas secciones sindicales que puede crear cada
sindicato en las empresas o centros de trabajos, y en el ámbito supraempresarial, a
través de la representación institucional atribuida legalmente a las centrales
sindicales que tengan la condición de más representativa en sus respectivos
ámbitos.
 Negociación colectiva estatutaria: 2 tipos básicos, estatutária (si se decide se
aplica a todo el sector) y extratutária (simplemente se aplica a las partes que lo
han firmado).
 Determinación condiciones de trabajo en la Administración Pública: los
funcionarios tienen unas particularidades pero en la administración pública
también trabaja personal laboral del cual también se tienen que preocupar.
 Participación en los sistemas no jurisdiccionales de resolución de conflictos;
Tribunal Laboral: organismo que se crea para resolver conflictos entre
trabajadores. No lo preside un juez, lo componen sindicatos más representativos y
asociaciones más representativas y funcionarios. (Nos centramos en el de
Cataluña). Es un organismo en donde el juez se encarga de impartir justicia
resolviendo los conflictos de manera legal suscitados en una relación laboral entre
trabajadores y patronos resguardando así los derechos individuales o colectivos de
ambas partes, siendo esta administración de justicia de manera rápida, sencilla y
eficaz
 Promoción de elecciones a órganos unitarios de representación
 Obtención de cesión temporal de inmuebles: para promover la actividad sindical
cede el uso de espacios públicos para que puedan encontrarse.
Sindicato más representativo a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.1 LOLS)
Tipos:
-Representatividad directa: audiencia electoral (15 % representantes + mínimo 1.500)
Representatividad derivada: irradiación
Facultades reconocidas: las mismas que SMR estatal, en su ámbito, la CCAA

REPRESENTATIVIDAD SIMPLE (ART. 7.2 LOLS)

Determinación: audiencia electoral (mínimo 10 %):
Facultades:
 Negociación colectiva estatutaria
 Determinación condiciones trabajo en la Administración Pública
 Promoción elecciones sindicales
 Participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos
otra que se establezca
No tienen las siguientes facultades :
 Representación institucional
 Cesión temporal de uso de inmuebles

Art. 7. 2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más

representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10
por 100 o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los
correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para
ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se
refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la
normativa aplicable a cada caso.

REPRESENTATIVIDAD DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

Tipos:
• Mayor representatividad estatal (10 % empresas y trabajadores)
• Mayor representatividad a nivel de CCAA (15 % empresas y trabajadores)
Derechos y prerrogativas:
• Representación institucional (DA 6a ET)
• Cesiones temporales de inmuebles (DA 6a ET)
• Negociación colectiva Tít. III ET (art. 87 ET)

4.4.- la representación sindical en la empresa

Empresa - 2 tipos de representación:
Representación unitaria: es para todos, poder negociar con la empresa. Depende del
número de trabajadores de la empresa, se escoge a uno o a más representantes en
función del total de trabajadores. El censo electoral son los trabajadores de la
empresa, tengan jornada completa, parcial, temporal, indefinido,.. 2 opciones: Comité
de empresa o delegado de personal.
Representación sindical: secciones sindicales o delegados sindicales.

DOBLE CANAL DE REPRESENTACIÓN (ART. 61 ET)

Representación unitaria (Tít. II ET):
• Comités de empresa
• Delegados de personal
Representación sindical (LOLS):
• Secciones sindicales
• Delegados sindicales

DERECHOS DEL SINDICATO EN LA EMPRESA, ART. 9 LOLS

Derechos de los cargos sindicales provincial, autonómico o estatal de sindicatos mas
representativos:
En relación con la empresa en la que trabajan:
a) permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales
propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de
estos en función de las necesidades del proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función
Pública, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su
puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
En relación con una empresa en la que no trabajan:
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al
empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo
normal del proceso productivo.
Para la participación en la negociación colectiva del convenio colectivo:
2.Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de
convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna
empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación.
SECCIONES SINDICALES (ART. 8 LOLS)
Artículo 8. [Derechos de los sindicatos]
CONCEPTO: 1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la
empresa o centro de trabajo:
CONSTITUCIÓN: a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido
en los Estatutos del Sindicato., sin requisito de un mínimo de plantilla
ORGANIZACIÓN Y FACULTADES (de todas las secciones sindicales, también si no son
de sindicatos más representativos):
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal
de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
SECCIONES SINDICALES: 2. Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio
colectivo, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación
que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de
personal,
FACULTADES para estas Secciones Sindicales:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los
afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su
disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en
lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en
aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

DELEGADOS SINDICALS (ART. 10 LOLS)

1.Concepto: persona escogida por los afiliados para que les represente.
2.REQUISITOS PARA DELEGADOS SINDICALES (ART. 10 LOLS)
Empresa o centro de trabajo:
+ de 250 trabajadores (indefinidos y temporales)
+ presencia en órganos unitarios (se les va a dar un reconocimiento especial casi igual
al de comité de empresa = delegado lols)
3.NÚMERO DE DELEGADOS SINDICALES (ART. 10 LOLS)
Si por acuerdo o con. col. No se amplía:
Nº delegados por cada sección sindical constituida, que tenga el 10% de
representación unitaria
 De 250 a 750 trabajadores: Uno.
 De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
 De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
 De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de
los votos estarán representadas por un solo delegado sindical,
si la plantilla es superior a 250 y sea cual sea el número de la plantilla
4.COMPETENCIAS Y FACULTADES DELEGADOS SINDICALES (ART. 10 LOLS)
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de
empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los
miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se
establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo
de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
 1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a
guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
 2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la
empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que
se establezcan en las Administraciones públicas, con voz, pero sin voto.
 3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato
en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
5.GARANTÍAS DELEGADOS SINDICALES (ART. 10 LOLS)
Artículo 68 ET:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves
o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o
restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás
trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o
económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del
año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por
revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo
establecido en el artículo 54. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción
económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su
representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las
materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir,
sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés
laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas

Expediente contradictorio: es un requisito necesario para sancionar a un

representante de los trabajadores o a un trabajador cuando así lo disponga el convenio
colectivo. Es obligatorio cuando estemos ante una falta grave o muy grave de un
representante de los trabajadores. El Estatuto no concreta mucho este procedimiento.
En ocasiones es el convenio el que lo regula con algo más de detalle.
En síntesis, consiste cuando un representante de los trabajadores realiza un acto que
puede ser sancionable por la empresa, se le comunica la realización de dicho acto y
que es sancionable de acuerdo con el convenio colectivo, así mismo se le comunica
que puede presentar expediente contradictorio en el plazo que estipule el convenio,
normalmente se suele dar una semana. Es el alegato y pruebas o justificaciones que el
representante imputado de estas faltas presentara a la empresa, la cual puede
estimar total, parcialmente o desestimar, y acto seguido pondrá la sanción que
considere oportuna. En definitiva, dar audiencia a quien se quiere despedir
Expediente de Regulación de Empleo: Despidos colectivos que se llevan a cabo en
empresas por causas técnicas, es un procedimiento mediante el cual una empresa en
una mala situación económica busca obtener autorización para suspender o despedir
trabajadores. Tiene como finalidad obtener de la autoridad laboral competente un
permiso para suspender o extinguir las relaciones laborales en un marco en el cual se
garantizan ciertos derechos de los trabajadores.
Casos en que persona está a punto de ser despedida y un sindicato lo hace delegado
(resoluciones de todo tipo) = hay mal uso de la misma norma en algunos casos.
Empresa tiene que pagar a los delegados sindicales un número de horas establecidas
para que puedan realizar tareas sindicales, ej: revisar contratos, horas, …

CRÉDITO SINDICAL.
Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del
comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus
funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: (estas horas
dedicadas a la actividad sindical las paga la empresa)
 1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
 2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
 3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
 4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
 5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos
miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o
varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o
relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

4.5.- protección del derecho de libertad sindical.

Recurso de amparo: cualquier persona cuando creemos que se está vulnerando un

derecho fundamental.
Nivel internacional:
Comité de Libertad Sindical: informes, dictámenes sobre los fundamentos
TEDH: libertad sindical también se regula en el ámbito internacional (art. 15) Si no
encontramos conformidad con las decisiones aquí podemos llevarlo al TEDH.

TUTELA LIBERTAD SINDICAL (art. 12 LOLS)

SON NULOS Y SIN EFECTO:
– Los preceptos reglamentarios,
– las cláusulas de los convenios colectivos,
– los pactos individuales (el contrato de trabajo)
– y las decisiones unilaterales del empresario
Que contengan o supongan (de resultado, no hace falta voluntad) cualquier tipo de
discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o
adversas,
POR RAZÓN:
• de la adhesión o no a un sindicato,
• a sus acuerdos
• o al ejercicio en general de actividades sindicales.
TUTELA LIBERTAD SINDICAL (Art. 13 LOLS)
TUTELA JUDICIAL: a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona
LEGITIMADOS:
ACTIVA: Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de
libertad sindical,
PASIVA: por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas
o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada
PODRÁ: recabar la tutela del derecho
JURISDICCIÓN COMPETENTE: ante la jurisdicción competente
PRESUNCIÓN LEGAL: Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical
los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos
dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en
sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de
control.
MECANISMOS DE TUTELA
Tutela judicial (arts. 177-184 LRJS):
 Objeto(177.1.)
 Sujetos legitimados(177.2.)
 Proceso preferente(179)
 Medidas cautelares(180)
 Prueba(181.2. LJS i art. 15 LOLS)
 Sentencia(art. 182)
 Indemnización(183)
Art. 13.1 LOLS
“Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad
sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas o
cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la
tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección
jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
Tutela constitucional:
 Recurso de inconstitucionalidad
 Cuestión de inconstitucionalidad
 Recurso de amparo
Tutela administrativa: laboral y de protección de datos
1.TUTELA ADMINISTRATIVA, LISOS, AUTORIDAD LABORAL E INSPECCIÓN DE
TRABAJO
Art. 7.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales
Art. 8.- Infracciones muy graves de relaciones laborales
Art. 9.-Infracciones graves y muy graves en materia de derecho de información y
consulta en empresas de dimensión comunitaria
40.- sanciones...
2.TUTELA ADMINISTRATIVA, LOPD i AGENCIA ESPAÑOLA PROTECCIÓN DE DATOS
CE, art. 18.4.
4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad
personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
LOPD 15/1999,
Artículo 7. datos especialmente protegidos
2. Sólo con el consentimiento expreso y por escrito del afectado podrán ser objeto de
tratamiento los datos de carácter personal que revelen la ideología, afiliación sindical,
religión y creencias.
Artículo 4.
2. Los datos de carácter personal objeto de tratamiento no podrán usarse para
finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos.
3.TUTELA PENAL (ART. 315 CP)
Artículo 315. [Limitaciones a la libertad sindical]
EMPRESAS …
1. Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a
doce meses
los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad,
impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga.
2. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con fuerza,
violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.
TRABAJADORES…
3.Las mismas penas del apartado segundo se impondrán a los que, actuando en grupo,
o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o
continuar una huelga.
4.TUTELA COMITÉ LIBERTAD SINDICAL OIT
Ginebra, Suiza
Manual para a la defensa de la libertad sindical
Acceso para las organizaciones sindicales, empresariales y gobiernos
5.TUTELA TRIBUNAL EUROPEO DERECHOS HUMANOS
Tribunal de Estrasburgo
Tiene conocimiento, en determinadas circunstancies, de las posibles violaciones del
Convenio Europeo de Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales (CEDH)
Libertad Sindical, haber agotado todos los cauces del país

RESUMEN: empresarios no pueden afiliarse ni fundar a un sindicato, sino en

asociaciones (Ley Asociaciones Empresariales 77)
Trabajadores: Doble vía representación:
 Sindical (solamente acepta a los sindicatos) Sindicatos – Delegados Sindical. Libre
de crear y que los trabajadores se afilien o no. Representas a tus afiliados, pero el
trabajador que no esté afiliado no será representado por mi sino por el delegado
de personal. No es para todos sino para quien decida afiliarse a ese sindicato en
concreto. LOLS y ET
 Unitaria (Delegado persona (1 pers) y Comité de empresa(conjunto de personas))
Se elige votando. Unitaria representa a toda la plantilla porque representa a toda la
empresa. Representaran a los afiliados y no afiliados.
TEMA 5 – La representación unitaria de los trabajadores en la empresa
El sistema del doble canal de representación
 Remisión / recordatorio:
 Representantes unitarios de los trabajadores
Tít. II ET (Comitès de empresa y delegados de personal)
 Representantes sindicales de los trabajadores
LOLS (Secciones sindicales y delegados sindicales )
Art. 61 ET: permite un doble canal de representación (sistema dual de representación)
Del derecho de representación colectiva
– Artículo 61.
– Participación
– De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de
otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la
empresa a través de los órganos de representación regulados en este Título.
I. SECCIONES SINDICALES
Secciones sindicales y derecho de libertad sindical
La constitución de secciones sindicales forma parte de la libertad de
autoorganización del sindicato. = CCOO es libre para formar secciones sindicales en las
empresas.
STC 292/1993, 18 octubre (BOE 9 noviembre): «Pueden, por ello, los sindicatos, en el
ejercicio de su libertad de autoorganización en los lugares de trabajo, constituirse a
través de órganos, que legalmente son conocidos con el nombre de secciones y
delegados sindicales --art. 8.1 a) de la LOLS-- ...».
El doble carácter de las secciones sindicales
Las secciones sindicales como:
1. instancias organizativas internas del sindicato (representa sindicato)
2. como representaciones externas. (resto trabajadores empresa)
2. 1. La sección sindical como instancia organizativa interna del sindicato
-- La sección sindical ni tiene personalidad jurídica ni su relación con el sindicato se
traba mediante un vínculo asociativo. = Se regulará por los estatutos del sindicato
CCOO. Para que pueda haber una sección sindical en tal empresa se necesitaran tales
votos, portavoz por afiliados,.. no lo decidirá la empresa sino el sindIcato.
La sección sindical permite al sindicato desarrollar su actividad sindical en la empresa.
STC 229/2002, 9 diciembre (BOE 10 enero 2003): «Son, en primer término, instancias
organizativas del propio sindicato en la empresa, que permite a aquél desarrollar en el
centro de trabajo todas cuantas actividades sean precisas para la defensa de los
intereses que representa, esto es, se conecta directamente tanto con la actividad
sindical..., como con las facultades autoorganizativas del sindicato... canalizadas a
través de sus estatutos y disposiciones internas».
- Las secciones sindicales no pueden rebasar la esfera de actuación que el sindicato
fija para sí mismo en sus estatutos.
-El control del sindicato sobre la actuación de la sección sindical a través del poder
disciplinario
STC 121/2001, 4 junio (BOE 3 julio): «Son éstos (los estatutos del sindicato) los que
reconocen a las secciones sindicales las facultades que legalmente se les atribuyen...
Precisamente por ello la obligación de los afiliados de acatar y respetar las decisiones
de los órganos estatutarios y la posibilidad, en manos del sindicato, de recurrir al
poder disciplinario son instrumentos que aseguran que las decisiones y actuaciones de
la sección se adaptan y coordinan con la voluntad del sindicato».
2. 2. La sección sindical como representación externa La forma es a través del delegado
sindical.
-- Posibilidad de designar delegado sindical. Persona elegida por sus compañeros de
sindicato en aquellas empresas que tienen más de 250 trabajadores. Mismos derechos
que Comité de empresa. Hay excepciones (nos centraremos solo en la regla general). Si
no hay 250 trabajadores podemos votar que nos represente la compañera pero sin
certas garantías.
STC 229/2002, 9 diciembre (BOE 10 enero 2003): «... las secciones sindicales pueden
nombrar un delegado sindical que las represente ante la empresa, si bien dicho
delegado ostentar las garantías y funciones que recoge la LOLS (art. 10.3) cuando
reúna las condiciones fijadas en ella..., surgiendo correlativamente para el empresario
las obligaciones informativas y económicas con que aquellas facultades se
corresponden».
-- Cualquier sección sindical puede nombrar su propio representante que gozar de
indemnidad con ocasión del ejercicio de sus funciones sindicales ordinarias. La
sección es quien elige a aquel delegado sindical. Como no hay 250 trabajadores nos e
puede hablar de delegado Lols, pero tendrá ciertas garantías – nadie puede ser
discriminado por razones sindicales.
STC 201/1999, 8 noviembre (BOE 16 diciembre): «... el hecho de que determinadas
secciones sindicales no puedan contar, por imperativo legal, con delegados dotados de
las facultades añadidas establecidas en aquel precepto (art. 10.3 LOLS)... no impide en
modo alguno a una sección sindical el nombramiento de su propio delegado, ni el
ejercicio por éste de su actividad sindical en lo que no colisione con cargas
empresariales correlativas..., como tampoco veda, es obvio, que el delegado traduzca
su proceder al menos en los mismos términos que puede hacerlo un trabajador
afiliado no representante (art. 8.1 LOLS), ni le priva... de la necesaria garantía de
indemnidad con ocasión de sus funciones sindicales ordinarias. Todo esto es ya
contenido esencial del art. 28.1 CE».
3. Constitución de secciones sindicales
- La constitución de secciones sindicales pertenece a los trabajadores afiliados al
sindicato; su base natural es el centro de trabajo. Si esta clase es un centro de trabajo
eran los afiliados al sindicato los que podrán promover la constitución de una sección
sindical. Por regla general es el centro de trabajo, pero se puede dar el caso que se
agrupen varios centros pequeños para crear una sección sindical.
-Son los trabajadores afiliados los que crean las secciones sindicales; los sindicatos
pueden promoverlas
-- La posibilidad de constituir secciones sindicales se reconoce a todo sindicato y sin
sujeción a formalidades, debiendo observar únicamente lo que se disponga en el
Estatuto del sindicato correspondiente.
STC 292/1993, 18 octubre (BOE 9 noviembre): «Esta capacidad de creación de
secciones sindicales es configurada en la LOLS como facultad que se ejerce, con
independencia de cualquier índice de representatividad o implantación que tenga el
sindicato al que pertenecen y sin sujeción a formalidades legalmente preestablecidas,
debiendo observar únicamente lo que en tal materia dispongan los Estatutos …”
4. El ámbito de constitución de la sección sindical
-- Libertad para decidir el ámbito de constitución de la sección sindical.
STS 8 noviembre 1994: «... corresponde a la estrategia sindical y, concretamente, a los
trabajadores de la empresa afiliados a un sindicato, adoptar la decisión, acomodada a
los estatutos del mismo, de constituir sección sindical,... fijando su esfera de actuación,
con posibilidades de referirla a un centro de trabajo, extendiéndola a varios e incluso
sobre todos los de la empresa».
-- Cabe la existencia de sección sindical de grupo de empresas, un conglomerado de
empresas que tiene una matriz y de esta pueden ir derivando una multiplicidad de
empresas. Para llevar a cabo por cada empresa varias tareas, pero a final todas
dependen de la decisión de la matriz.
-- La constitución de sección sindical de grupo de empresas debe estar prevista en el
convenio colectivo
5. El control por el empresario de los requisitos que posibilitan la constitución de
sección sindical
-- El empresario no puede forzar la revelación de la afiliación sindical de los
trabajadores para verificar los datos que posibilitan la constitución de una sección
sindical. Libertad de decir o no decir la afiliación al sindicato, para evitar que el
empresario pueda ejercer algún tipo de presión sobre los trabajadores. A veces el
trabajador puede tener miedo de afiliarse a algún sindicato más combativo temiendo
que el empresario pueda hacérselo pagar (represalias).
STS (Sala 3.) 30 marzo 2001, R.§ 6153/1996: «... el empresario puede recabar de la
sección sindical o del delegado aquellos datos que precise para comprobar la
legitimidad de su creación y elección, pero este poder de control o comprobación
encuentra un límite insuperable en los derechos fundamentales del trabajador. ... Con
base a esta doctrina, resulta lesiva al derecho fundamental a la libertad sindical la
previsión contenida en el Decreto impugnado, de que la constitución de las secciones
sindicales quede supeditada a la prueba de un porcentaje de afiliación que sólo pueda
acreditarse mediante los listados de retenciones en nómina de las cuotas sindicales...».
6. Funcionamiento de las secciones sindicales
-- La comunicación de la constitución de la sección sindical al empresario no está
sujeta a formalidades. Cuando ella constituya la sección sindical me lo tiene que
comunicar, porque tienen unos derechos pero no tienen que hacer ningún documento
burocrático, ninguna formalidad, lo puede hacer con normalidad. Se hace así para que
las empresas pequeñas, cualquier trabajador tenga la oportunidad de constituir una
sección sindical.
STC 292/1993, 18 octubre (BOE 9 noviembre): «Tampoco la comunicación del acto
constitutivo de la sección sindical está sujeta a forma que no venga establecida en los
Estatutos y su puesta en conocimiento del empresario solamente es necesaria en la
medida en que se precise para desarrollar la acción sindical dentro de la empresa».
-- Las secciones sindicales funcionan sin soporte burocrático ni medios materiales
importantes.
STS 25 mayo 1988: «... una sección sindical en la empresa de suyo implica un
funcionamiento sin soporte burocrático ni medios materiales importantes y de ahí que
tales documentos carezcan de membrete impreso, sellos o antefirma que de algún
modo les atribuya una apariencia de oficialidad, estando firmados por el actor en
quien precisamente concurre la condición de actuar como secretario de la sección...
7. Derechos de todas las secciones sindicales
7. 1. Derecho de información
-- Las secciones sindicales no tienen un derecho específico a la utilización de los
servicios informáticos de la empresa para transmitir información sindical.
STS 26 noviembre 2001, R.§ 1142/2001 «... no hay norma jurídica alguna que conceda
al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos del Banco para realizar la
comunicación con sus afiliados y con las secciones sindicales;...
7. 2. Derecho de reunión en el centro de trabajo
-- Diferencias entre los derechos de reunión sindical y el de asamblea de los
trabajadores en el centro de trabajo. Puede ser que trabajador pida que se queje
directamente la sección sindical para que no se sepa quién es.
Reunión sindical: todos los afiliados votan si quieren apoyar o no la propuesta.
Asamblea:tienen lugar en la empresa y cuando hay una medida que aplicar y se quiere
someter a la opinión de toda la plantilla, estén afiliados o no. Van todos los
trabajadores. Cuando se está en desacuerdo para firmar por ejemplo un Convenio
Colectivo.
-- Las reuniones sindicales en la empresa pueden ser convocadas por la sección
sindical o por el delegado sindical.
8. Derechos de las secciones sindicales de los sindicatos m s representativos o con
presencia en el comité
Comité de empresa tiene derecho a un local como órgano unitario. Si hay más
representantes es un local por empresa (UGT, USOC, CCOO). Secciones sindicales
separados. En empresas pequeñas que no tienen espacio suficiente, tienen que
organizar que todas las secciones sindicales tengan derecho al mismo (establecer un
horario, turnos)= llave a cada sección sindical. Se exige que el local esté en unas
condiciones adecuadas (“tampoco a la última”)
8. 1. Derecho a local
-- Diferencias entre derecho a local de la representación unitaria y derecho a local de
las secciones sindicales. No pueden ir los que no están afiliados.
-- Local. No es precisa la exclusividad en su utilización.
-- La asignación de un local compartido pero sin facilitar llaves de acceso no garantiza
su disponibilidad y viola el art. 14 CE.
-- Local «adecuado»: interpretación.
STSJ Comunidad Valenciana 14 septiembre 2004, R.§ 1549/2004: «... la obligación
empresarial se delimita en la Ley de forma genérica con la referencia a la obligación de
facilitar un local adecuado sobre el que nada se prevé en la Ley en cuanto a sus
características y equipamiento. En todo caso, una interpretación adecuada del espíritu
de la norma implica que el local debe reunir unas mínimas condiciones ambientales de
habitabilidad en cuanto al espacio, iluminación, ventilación, nivel de ruido, facilidad de
acceso, y con una dotación de medios materiales suficientes que le hagan idóneo para
el fin perseguido».
8. 2. Derecho a tablón de anuncios
-- El art. 8.2 a) LOLS no exige facilitar un tablón exclusivo a cada una de las secciones
sindicales. Acceso al tablón general en los centros en que el sindicato no tiene
constituida sección sindical.
Sirve para poner avisos de reuniones, convocatorias a manifestaciones, lo que quieran,
siempre que se respeten (no contenido agresivo, que pueda afectar a la dignidad de
otros trabajadores,..) Puede poner toda la publicidad sindical que considere. Si hay
espacio para darle un tablón sindical a cada sección sindical perfecto sino deben
compartir tablón de anuncios (ej: denuncias por arrancar información)
II. DELEGADOS SINDICALES
Número de trabajadores necesario para poder contar con delegado (s) sindical (es).
Nos atendemos a la regla general que son 250 trabajadores en el centro de trabajo
pero luego la jurisprudencia lo ha podido matizar. Ej: Sentencia Audiencia Nacional
Bankinter, en ninguna sucursal hay 250 trabajadores no les dejan revisar contratos
temporales = se les concede el derecho de hacerlo por la libertad sindical aunque no
lleguen al número adecuada. Se tiene que notificar al empresario que se ha escogido al
delegado sindical.
 1. Ineludible necesidad de que la empresa o el centro de trabajo supere los doscientos
cincuenta trabajadores
2.La exigencia de 250 trabajadores hay que referirla a cada centro de trabajo y no al
conjunto de la empresa
3.La designación del delegado sindical corresponde a la sección sindical mediante el
procedimiento establecido en los Estatutos del sindicato
4.No tiene derecho a delegado sindical LOLS una sección sindical que no acredite
presencia en el comité de empresa
5.Notificación al empresario de la designación de delegado sindical, que verifica que
cumpla los requisitos.
6.La posibilidad de revocar el mandato del delegado sindical debe residir en el grupo
que le designó
Dado que no hay fijado un período de duración del mandato, la destitución es el
método habitual de pérdida de la condición de delegado sindical
La actuación del delegado sindical puede dar lugar a responsabilidades de acuerdo con
el régimen disciplinario sindical interno
La destitución del delegado sindical no supone lesión del derecho de libertad sindical
8.Derechos de información de los delegados sindicales:
Tienen derecho a acceder a la misma información que el comité de empresa
Tienen derecho a informar a informar a sus representados con el límite del sigilo
profesional.
Tiene derecho a asistir todos los delegados sindicales. El hecho de ser delegada sindical
le da una garantía y es que tiene que hacerse primero un expediente contradictorio
Derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa:
El derecho de asistencia es a las reuniones del comité de empresa, no del comité
intercentros.
Audiencia de los delegados sindicales en sanciones y despidos de los afiliados al
sindicato:
El derecho de audiencia sólo alcanza a extinciones contractuales derivadas de causas
disciplinarias
9.Garantías de los delegados sindicales:
Expediente contradictorio en caso de despido disciplinario
El derecho de opción en los despidos improcedentes
Crédito de horas sindicales

5.1. La dimensión de la empresa y la representación de los trabajadores

DELEGADOS DE PERSONAL Y COMITÉS DE EMPRESA
Delegados de personal: pertenece a la plantilla de la empresa.
Delegado sindical: pertenece al sindicato.
Empresas o centros de trabajo de entre 6 y 49 trabajadores, delegados
DleEmpresas o centros de trabajo a partir de 50 trabajadores, comité

5.2. Los delegados de personal

DELEGADOS DE PERSONAL (ART. 62 ET)
¿ DÓNDE ? : En centros de trabajo de entre 6 y 49 trabajadores
¿ CUÁNTOS ? en función de la plantilla
 Menos de 6 trabajadores, no hay delegado, excepto que por Con. Colectivo así se
establezca. A través de las elecciones sindicales, mismo procedimiento que Comité
de Empresa. Funciones son las mismas. Mismo proceso electoral però se vota
diferente en el sentido en el que el dekegado de personal votas perosna en
concreto, però Comité de Empresa es un órgano no votarías a la persona sinó al
sindictao genérico.
 Entre 6 y 10......................................1 delegado
 Entre 11 y 30....................................1 delegado
 Entre 31 y 49 ...................................3 delegados
A partir de 50 votamos para un Comité de Empresa.
Elección y mandato
 Remisión a Comités de empresa
 Normas específicas
Derechos y competencias; garantíes
Las mismas que los miembros del comité de empresa

5.3. Los Comités de Empresa

COMITÉS DE EMPRESA (ART. 63 ET)
Concepto : òrgano representativo y colegiado del conjunto de trabajadores de la
empresa o centro de Trabajo. A partir de 50 trabajadores.
¿ dónde ?: en centros de trabajo o empresas con 50 o más trabajadores
¿ Cuántos ?
-En función de la plantilla de la empresa: desde 5 miembros hasta un màximo de 75
(art. 66.1 ET)
-Reglas para el còmputo de la plantilla (art. 72.2 ET)
 Otras posibilidades:
-Comitè de empresa conjunto (art. 63.2 ET) – Comité conjunto para unos cuantos
centros de Trabajo. Cuando una empresa tenga dos o más centros de trabajo en una
misma provincia o en municipios limítrofes y la plantilla de cada uno no supere los 50
trabajadores, pero en conjunto sí que lo alcance, se constituirá un comité conjunto
sumando los trabajadores de cada centro de trabajo.
-Comitè intercentros (art. 63.3 ET) En aquellas empresas en las que se hubiesen
constituido varios comités de centro, se puede crear, a través de la negociación
colectiva, un “comité intercentros”, cuyas funciones vendrán establecidas en el propio
convenio colectivo y que obligatoriamente habrán de referirse a la defensa y
representación de los intereses de los trabajadores de la empresa en su conjunto.
El artículo 63.3 exige que los miembros del comité intercentros sean designados de
entre los miembros del comité de centro de forma proporcional a los resultados
electorales que se hayan alcanzado. Representa al conjunto de comités de centros de
trabajo de empresas que tienen varios comités de empresas propios. Es de creación
voluntaria por convenio colectivo y tendrá un máximo de 13 miembros.
-Comitè de empresa europeo – comité de empresa o procedimiento de información y
consulta en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. Con el fin de
facilitar los derechos de información y consultas de los trabajadores en las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria, en cada una de estas empresas y en cada
uno de estos grupos de empresa, se deberá constituir un Comité de Empresa Europeo o
establecer un procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores.
COMITÉS DE EMPRESA (ART. 63. 1 y 2. ET)
¿ DÓNDE ?:
1.- en empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores
2.- dos o más centros (misma provincia o municipios vecinos) de menos de 50
trabajadores se han de agrupar, si suman 50, para constituir un comitè de empresa
conjunto de los centros de trabajo
Si un centro de trabajo tiene 50 trabajadores y los otros centros no los tienen: 1 comité
en el centro de 50 trabajadores y 1 comité para el resto de centros.
3.- centros de trabajo de menos de 5 trabajadores no se pueden agrupar para escoger
un comité; sentencias . TS (Sala Social, de 20.02.2008 (RJ 2008\1901), y de 28.05.2009
(RJ 2009\4553)

COMITÉS DE EMPRESA (ART. 66 ET)

¿ Cuántos Delegados ?
-En función de la plantilla de la empresa: de 5 a 75.(art. 66.1 ET)
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la
siguiente escala: No se decide en el seno de cada empresa. Para contar cuantos
trabajadores tiene la empresa de cara al comitè, se cuentan todos los trabajadores con
contrato indefinido y todos los trabajadores con contrato temporal y con contrato fijo
discontinuo. Solo se cuentan los trabajadores temporales que hayan trabajado 200
días, si los ha trabajado se lo contará en el censo.
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
Reglas para el cómputo de la plantilla (art. 72 ET)
• 1. Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada estarán representados por
los órganos que se establecen en este título conjuntamente con los
trabajadores fijos de plantilla.
• 2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a
lo siguiente:
• a) Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores
vinculados por contrato de duración determinada superior a un año se
computarán como trabajadores fijos de plantilla.
• b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el
número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria
de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como
un trabajador más.
PROCESOS DE ELECCIONES UNITARIAS A LAS EMPRESAS
REGLAS ELECTORALES (ART. 67, 69-76 ET + RD 1844/1994) :
 Promoción elecciones (art. 67 ET)
 Forma elección
 Electores y elegibles (art. 69.2 ET)
 Presentación de candidaturas (art. 69.3 ET)
  Mesa electoral (art. 73 ET)
 cuántos delegados
 Votos (art. 70 y 71 ET)
 Asignación delegados
 Procedimiento electoral
 Reclamaciones en materia electoral
 Duración del mandato, vacantes, expiración mandato y revocación (art. 67.3, 4
y 5 ET)
EL PROCESO ELECTORAL (pasos)
El derecho básico de los trabajadores de participación en la empresa se canaliza a
través de los órganos de representación previstos en el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores
1. Los Delegados de Personal (empresas entre 6 y 49 trabajadores) y
2. el Comité de Empresa (de 50 trabajadores en adelante).
Para la elección de estos órganos la normativa laboral establece un procedimiento
Ver art.67 ET.

1.CONVOCATORIA o PREAVISO
Pueden promover estas elecciones las organizaciones sindicales más representativas,
las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los
trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
La promoción puede ser individualizada (en un centro de trabajo o empresa) o
generalizada (en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales). En este último caso
sólo la pueden promover los sindicatos más representativos o representativos cuya
representatividad conjunta supere el 50% de los representantes elegidos en el ámbito
en que se lleve a efecto la promoción.
La decisión de celebrar elecciones a la totalidad de Delegados de personal y miembros
del Comité de Empresa o bien elecciones parciales a dichos órganos se ha de
comunicar, además de al empresario, a la Oficina pública de la autoridad laboral con
una antelación máxima de 3 meses y mínima de 1 mes a la fecha que se señale como
de inicio del proceso electoral.
2.INICIO DEL PROCESO ELECTORAL
Sindicatos comunican a la empresa que se van a llevar a cabo las elecciones. Se tienen
que avisar a los trabajadores que estarán en la mesa electoral =Presidente (trabajador
con más antigüedad en la empresa + 2 vocales (el de más edad y el de menos) +
suplentes. Una vez comunicada a la empresa la promoción de elecciones ésta debe, en
el plazo de 7 días, dar traslado de la comunicación a aquellos trabajadores que hayan
de formar parte de la Mesa Electoral y a sus suplentes (el presidente será el trabajador
de más antigüedad en la empresa, vocales serán los electores de mayor y menor edad,
éste último también actuará de Secretario. Se designarán como suplentes a aquellos
trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o
edad). También el empresario tiene que comunicar la promoción a los representantes
de los trabajadores y poner todo ello, simultáneamente, en conocimiento de los
promotores.
Desde el momento de su constitución la Mesa Electoral tiene que realizar toda una
serie de actos dentro del periodo máximo que el Estatuto de los Trabajadores
establece como límite para la celebración de la votación:
En las elecciones en centros de trabajo de hasta 30 trabajadores (que eligen 1 sólo
Delegado) este plazo es de 24 horas.
-En el resto de elecciones a Delegados de Personal el plazo máximo es de 10 días.
-En las elecciones a Comités de Empresa no se establece un plazo máximo sino una
serie de plazos para las actuaciones intermedias.
Lo primero que tiene que hacer la Mesa electoral es fijar el censo de electores (=los
que pueden votar – todos los trabajadores de la empresa fijo discontinuo, temporal e
indefinido pero siempre mínimo de antigüedad de un mes en la empresa y el segundo
requisito es que sea mayor de 16 años). Éste se forma a partir del censo laboral que la
empresa tiene obligación de facilitarle. Importante: elegible – 6 meses de antigüedad
y 18 años.
Si se trata de elecciones a Delegados de Personal el censo laboral lo facilitará la
empresa en el mismo plazo de 7 días de traslado de la comunicación de la
convocatoria. Si son elecciones a Comité de Empresa es la Mesa la que, una vez
constituida, debe solicitar el censo laboral y, recibido éste, tiene que confeccionar la
lista del censo de electores y hacerla pública en los tablones de anuncios mediante su
exposición durante un tiempo no inferior a 72 horas.
Una vez resueltas las reclamaciones sobre el censo electoral la mesa ha de fijar el
censo definitivo y el número de representantes a elegir. Se abre entonces un plazo
para presentar candidaturas.
Resueltas las reclamaciones que se puedan presentar y una vez proclamada
definitivamente las candidaturas se inicia la ‘campaña electoral’ periodo durante el
cual los promotores, los presentadores de candidatos y los propios candidatos podrán
efectuar la propaganda electoral que consideren oportuna –siempre y cuando no se
altere la prestación normal del trabajo. Puede durar hasta las 12 horas del día anterior,
aunque en las empresas pequeñas no se suele aplicar.
3.VOTACIÓN
• El día señalado por la Mesa electoral se llevará a cabo la votación, que se efectuará
en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral.
• En las elecciones a Delegados de Personal habrá una lista única de candidatos
(por nombres) pudiendo cada elector dar su voto a un número máximo de
aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir.
• En las elecciones a Comité de Empresa cada elector podrá dar su voto a una sola
de las listas. (por sindicatos: CCO, UGT,..)
• El voto será libre, secreto, personal y directo y las papeletas (que tendrán todas
las mismas características de tamaño, color de impresión y calidad del papel) se
introducirán en urnas cerradas. A veces hay sindicatos que hacen juego sucio y
ponen engaños para que la gente se confunda.
4.ESCRUTINIO Y ATRIBUCIÓN DE RESULTADOS
• Se llama escrutinio al acto en el cual cada una de las Mesas que se hayan instalado,
inmediatamente después de celebrada la votación, procede a la apertura de las
urnas y a realizar, públicamente, el recuento de votos mediante la lectura por el
Presidente, en voz alta, de las papeletas.
• El resultado del escrutinio se ha de trasladar al Acta de Escrutinio de cada una de
las mesas, donde también se incluirán las incidencias y protestas habidas. Y se
firmarán por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del
empresario si lo hubiere.
 • El Presidente de la mesa remitirá copias del acta (de escrutinio global, se entiende)
al empresario y a los interventores de las candidaturas, así como a los
representantes electos.
• Finalmente, en el plazo de 24 horas siguientes a la terminación de la redacción del
acta de escrutinio, el resultado de la votación se publicará en los tablones de
anuncios y en 3 días se presentará en la Oficina Pública.

5.IMPUGNACIÓN DEL PROCESO ELECTORAL

• El escrito de impugnación de un proceso electoral deberá presentarse en la oficina
pública competente, en un plazo de tres días hábiles, contados desde el día
siguiente a aquel en que se hubiesen producido los hechos o resuelto la
reclamación por la mesa.
• Si se hubiera impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su
denegación, según el contenido del laudo arbitral. Este podrá impugnarse ante la
jurisdicción laboral, a través de la modalidad procesal correspondiente.
• En caso contrario, de no impugnación, la oficina pública, transcurridos los diez días
hábiles desde su publicación en el tablón de anuncios, procederá o no al registro
de las actas electorales.
ELECTORES Y ELEGIBLES art.69
ELECTORES: todos los trabajadores mayores de 16 años, con antigüedad mínima de 1
mes.
ELEGIBLES: todos los trabajadores mayores de 18 años, con antigüedad mínima de 6
meses (CC puede reducirlo a 3 meses).

EL PROCÉS ELECTORAL: DINÀMICA

DELEGATS COMITÈ D’ EMPRESA
Promoció eleccions
Constitució mesa electoral
Exposició cens electoral
Publicació llista definitiva electors
Determinació nº representants a escollir
Presentació candidatures
Proclamació candidatures
Acte votació
Recompte de vots i assignació
representants
Comunicació acta electoral

DELEGATS COMITÈ

Promoció eleccions
 Comunicació a autoritat laboral i a empresa en un termini
mínim d’antelació d’ 1 mes a l’ inici procés electoral
Procés no podrà iniciar-se abans d’ 1 mes ni més enllà de 3
mesos.
Mesa estableix terminis, però Quan l’ empresa rep la comunicació de la promoció te 7 dies
entre constitució Mesa i acte per comunicar als treballadors qui ha de conformar la Mesa
votació no poden passar més electoral
de 10 dies, ni menys de 24 Constitució Mesa electoral,
hores data d’inici del procés electoral
Mesa sol·licita el cens a l’ empresa
Exposició cens electoral
durant no menys de 72 hores per que es puguin fer inclusions,
exclusions, correccions
+ 24 hores per reclamacions
+24 hores per que Mesa resolgui
Publicació llista definitiva electors i immediatament .....

DELEGATS COMITÈ
Determinació nº representants a escollir
Per part de la Mesa i en funció dels col·legis electorals
Presentació candidatures
En els 9 dies següents a la determinació del nombre de representants a escollir
Proclamació candidatures
S’ ha de fer en termini de 2 dies laborables a la finalització del termini de 9 dies
+ 24 hores per reclamacions
Resolucions Mesa el posterior dia hàbil
Acte votació
Al menys 5 dies després de proclamació candidatures
En centre de treball i durant jornada
Possibilitat de vot per correu
Empresa ha de facilitar allò que sigui necessari
Recompte de vots i assignació representants
Comunicació acta electoral a interventors, empresa i oficina pública

DURACIÓN DEL MANDATO, EXISTENCIA DE VACANTES, EXTINCIÓN Y REVOCACIÓN

(art. 67 ET)
Duración y extinción: 4 años y mantenimiento de funciones y garantíes hasta que se
celebren nuevas elecciones
Vacantes: cobertura automática y por el tiempo que reste de mandato
Comité: trabajador siguiente de la misma candidatura.
Delegados: trabajador siguiente en votos
TEMA 5 (SEGUNDA PARTE) – La representación unitaria de los trabajadores en la
empresa

EL COMITÉ INTERCENTROS (art. 63.3 ET)

En el apdo. 3, Art. 63 ,Estatuto de los Trabajadores se establece:
"3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un
comité intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre
los componentes de los distintos comités de centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación".

COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS

Sistema de representación indirecta:
Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo, sobre la constitución de un comité de empresa
europeo o procedimientos de información y consulta a los trabajadores en grupos de
empresa de dimensión comunitaria
En España: Ley 10/1997 modificada por Ley 10/2011
• Con el fin de facilitar los derechos de información y consultas de los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, en cada una de
estas empresas y en cada uno de estos grupos de empresa, se deberá constituir un
Comité de Empresa Europeo o establecer un procedimiento alternativo de
información y consulta a los trabajadores.
• El Comité de Empresa Europeo estará compuesto por los miembros elegidos o
designados en proporción al número de trabajadores empleados en cada Estado
miembro por la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria, de
manera que para cada Estado miembro exista un miembro por cada grupo de
trabajadores empleados en ese Estado miembro que suponga el 10 por ciento del
número de trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros, o una
fracción de dicho porcentaje.
El Comité de Empresa Europeo tendrá derecho:
• A ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de
la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria o, al menos, a dos
centros de trabajo o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes.
• A mantener, al menos, una reunión anual con la dirección central, en la que será
informado sobre la evolución y perspectivas de las actividades de la empresa o
grupo de empresas de dimensión comunitaria.
• A ser informado, con la antelación necesaria para que su criterio pueda ser tenido
en cuenta en las decisiones adoptadas sobre aquellas circunstancias excepcionales
que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores, especialmente
en los casos de traslados de empresas, cierres de centros de trabajo o empresas, o
de despidos colectivos.
Características de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria:
 Empresas de dimensión comunitaria: Que tengan centros de trabajo en distintos
Estados miembros de la Unión Europea y el resto de Estados signatarios del
Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.
Que la empresa emplee a 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados
miembros.
Que la empresa emplee en, al menos, dos Estados miembros diferentes, a 150
trabajadores o más en cada uno de ellos.
 Grupo de empresas de dimensión comunitaria:
Es aquel en que concurran las siguientes condiciones: Que emplee a 1.000
trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros.
Que comprenda, al menos, dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
Que, al menos, una empresa del grupo emplee a 150 trabajadores o más en un Estado
miembro y que, al menos, otra de las empresas del grupo emplee a 150 trabajadores o
más en otro Estado miembro.

Ley 10/1997 y Ley 10/2011

Objeto: la mejora del derecho de información y consulta a los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Qué son cuestiones transnacionales: Las que afecten al conjunto de la empresa o del
grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al menos que afecten a dos empresas
o establecimientos de la empresa o del grupo empresarial que estén ubicados en dos
Estados miembros de la UE diferentes
Los representantes elegidos:
 Han de tener medios para hacer su trabajo
 Han de informar a los representantes de los trabajadores de las empresas y centros
de trabajo
 Han de tener protección y garantías como mínimo iguales a las de los
representantes legales de cada país
COMISIONES AD HOC, como mecanismo de representación de los trabajadores
(En empresas de cualquier número de trabajadores, que no tengan representantes
unitarios)
EN QUÉ SUPUESTOS?
1. Modificaciones sustanciales condicions de trabajo, art. 41.4.ET; en este artículo se
regula la comisión ad hoc
Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de
empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo
no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su
representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida
por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados
para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la
misma.
2. Movilidad geogràfica, art. 40 ET
3. Suspensión y reducción de jornada, art. 47 ET,
4. Despido colectivo, art. 51.1 ET
5. Inaplicación de convenio colectivo, art. 82.3 ET

5.4.- Competencias y garantías de la representación unitaria

Comités de empresa = art. 64 ET
Delegados de personal = art.62.2 ET

Derechos de NEGOCIACIÓN
Negociar convenios colectivos
Negociar cualquier tipo de acuerdo con la empresa que afecte a las condiciones de
trabajo
Negociar procesos de flexibilidad interna:
– Modificacionse sustanciales condicions de trabajo,art. 41.4.ET
– Movilidad geogràfica, art. 40.
– Suspensión y reducción de jornada, art. 47 ET,
– Inaplicación de convenio colectivo, art. 82.3.,
Negociar procesos de flexibilidad externa:
– Despido colectivo, art. 51.1.,

DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA (Art. 64 ET)

REGULACIÓN GENÉRICA
Información: la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de
que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su
examen.
Cuándo y cómo se ha de facilitar la información: La información se deberá facilitar por
el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en
cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que
permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y
preparar, en su caso, la consulta y el informe.
Qué quiere decir consulta: intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre
el empresario y el comité de empresa
Cuándo y cómo se ha de realizar la consulta: en un momento y con un contenido
apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa,
que permita a los representantes de los trabajadores, ......reunirse con el empresario,
obtener una respuesta justificada a su eventual informe y con objeto, en su caso, de
poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4,
En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido
por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Informes que ha de realizar el comité: Recibir información:
Trimestralmente, sobre anualmente Periódicamente, sobre
evolución general del sector relativa a la balance, la cuenta de
económico aplicación en la resultados, la memoria y, en
situación económica de la empresa del el caso de que la empresa,
empresa y la evolución reciente y derecho de prevista la forma de sociedad
probable de sus actividades, igualdad de por acciones o
actuaciones medioambientales trato y de participaciones, los demás
que tengan repercusión directa oportunidades documentos que se den a
en el empleo, entre mujeres y conocer a los socios, y en las
producción y ventas, incluido el hombres, ...... mismas condiciones que a
programa de producción así como, en su éstos.
previsiones de celebración de caso, sobre las modelos de contrato de
nuevos contratos medidas que se trabajo escrito que se utilicen
estadísticas sobre el índice de hubieran en la empresa
absentismo y las causas, adoptado para así como los documentos
los accidentes de trabajo y fomentar la relativos a la terminación de
enfermedades profesionales y sus igualdad entre la relación laboral,
consecuencias, mujeres y y copia básica de los
los índices de siniestralidad, los hombres en la contratos
estudios periódicos o especiales empresa y la notificación de las
del medio ambiente laboral y los y, de haberse prórrogas y de las denuncias
mecanismos de prevención que establecido un correspondientes a los
se utilicen plan de mismos en el plazo de diez
igualdad, sobre días siguientes a que tuvieran
la aplicación del lugar.
mismo. todas las sanciones
impuestas por faltas muy
graves.

Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo
máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones
correspondientes.
Con. Colectivos pueden regular y mejorar derechos informativos y de consulta
Derecho a ser consultado:
Información y consulta, sobre .....con derecho a emitir informe previo,
no vinculante

situación y estructura del empleo en la a) Las reestructuraciones de plantilla y

empresa o en el centro de trabajo, ceses totales o parciales, definitivos o
así como a ser informado temporales, de aquélla.
trimestralmente sobre evolución b) Las reducciones de jornada.
probable del mismo, incluyendo la c) El traslado total o parcial de las
consulta cuando se prevean cambios al instalaciones.
respecto. d) Los procesos de fusión, absorción o
todas las decisiones de la empresa que modificación del estatus jurídico de la
pudieran provocar cambios relevantes empresa que impliquen cualquier
en cuanto a la organización del trabajo y incidencia que pueda afectar al volumen
a los contratos de trabajo en la empresa de empleo.
adopción de eventuales medidas e) Los planes de formación profesional
preventivas, especialmente en caso de en la empresa.
riesgo para el empleo. f) La implantación y revisión de sistemas
de organización y control del trabajo,
estudios de tiempos, establecimiento de
sistemas de primas e incentivos y
valoración de puestos de trabajo.

OTRAS FUNCIONES COMITÉ Y DELEGADOS (ART. 64)

De vigilancia y denuncia legal De participación De colaboración

1º De vigilancia en el cumplimiento de Participar, como Colaborar con la

las normas vigentes en materia laboral, se determine dirección de la
de seguridad social y de empleo, así por convenio empresa para
como del resto de los pactos, colectivo, en la conseguir:
condiciones y usos de empresa en vigor, gestión de obras mantenimiento y el
2º De vigilancia y control de las sociales incremento de la
condiciones de seguridad y salud en el establecidas en productividad,
desarrollo del trabajo en la la empresa en la sostenibilidad
empresa, ......... beneficio de los ambiental de la
3º De vigilancia del respeto y aplicación trabajadores o empresa, si así está
del principio de igualdad de trato y de de sus pactado en los
oportunidades entre mujeres y hombres. familiares. convenios colectivos.
Formulando, en su caso, las acciones establecimiento y
legales oportunas ante el empresario y puesta en marcha de
los organismos o tribunales medidas de
competentes. conciliación.

OTROS DERECHOS…(ET)
Art. 19.5. - Seguridad y salud en el trabajo, en situación de riesgo grave e imminente
Art. 34.2. - distribución irregular de la jornada
LA FUNCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN EL ÁMBITO DE LA
SALUD EN EL TRABAJO; LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN , Llei 31/1995, de
prevención de riesgos laborales
Consideraciones generales sobre seguridad y salud::
Art. 14.1.: Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
Art. 14.1.: Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia
preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia
de su estado de salud, en los términos previstos en la presente , forman parte del
derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo.

DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Quiénes son: Artículo 34. LPRL: Los trabajadores tienen derecho a participar en la
empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
Cuántos pueden ser:
Artículo 35.
1. Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del
personal con arreglo a la siguiente escala:
– De 6 a 30: el delegado unitario es el delegado de prevención.
– De 31 a 49: 1 de los 3 delegados es el delegado de prevención
– De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.
– De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.
– De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.
– De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.
– De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6 Delegados de Prevención.
– De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7 Delegados de Prevención.
– De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.
Competencias y facultades:
Art. 36 LPRL:
a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las
decisiones a que se refiere el artículo 33 de la presente Ley.
d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales.
Garantías (como representantes de los trabajadores)
SIGILO PROFESIONAL (art. 65 ET)
A quién obliga: representantes de los trabajadores y sus asesores
 El deber de sigilo debe ser observado con toda la información, que expresamente
haya sido comunicada con carácter reservado, tanto por los miembros de comité
 de empresa de forma individual, como en su actuación colegiada, y también por los
expertos que hayan solicitado que les asistan en sus actuaciones.
 La documentación que la empresa facilite al comité de empresa nunca podrá ser
utilizada fuera del ámbito de la empresa, ni tampoco para fines distintos a lo que
dieron lugar a su entrega. Asimismo, los miembros de comité una finalice su
mandato, e indistintamente de que continúen en la misma empresa o no, deberán
continuar con su deber de sigilo sobre lo conocido como consecuencia de esos
documentos.
 En el caso de que la documentación solicitada por el comité contuviera
información con secretos industriales, comerciales o financiaros, con cuya
divulgación se pudiera poner en riesgo, u ocasionar perjuicios graves, para el
funcionamiento o estabilidad económica de la empresa, llegándose a esa
conclusión por criterios objetivos, la empresa no estará obligada a facilitar esa
documentación. Aunque existe una excepción a lo anterior, y son los datos que
tengan que ver con el volumen de empleo de la empresa.
A QUIÉNES PROTEGEN LAS GARANTÍAS (ART. 68 ET)
 A los miembros de los comités de empresa
 A los delegados de personal,
Tendrán las siguientes garantías:
GARANTÍAS EN CASO DE DESPIDO O SANCIÓN
A.-Expediente contradictorio
B.- No ser sancionado ni despedido durante el mandato y año posterior (excepto
revocación o dimisión).
C.- En caso de despido declarado improcedente, la opción entre readmisión o
indemnización elige el representante de los trabajadores.
GARANTÍAS, PRIORIDAD DE PERMANENCIA (Art. 68 b). ET)
Prioridad de permanencia respecto del resto de trabajadores, en casos de suspensión
o extinción por causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas.
Sólo durante el mandato, sent. TS 16.09.2013, JUR\2013\318750
MEDIOS Y LIBERTAD DE EXPRESIÓN (ART. 68. d).ET)
Opinión colegiada del Comité,
Publicaciones sin perturbar el funcionamiento de la empresa,
Publicaciones de interés laboral o social
Libertad de expresión, sent. TC 14.04.2008, RTC\2008\56
– Sobre opiniones
– Sobre cuestiones relativas al trabajo, en sentido amplio
– En el marco de la empresa
– Que no perjudique a la empresa
MEDIOS - EL CRÉDITO HORARIO (ART. 68. e).ET)
Número de horas mensuales retribuidas:
• 1.º Hasta cien trabajadores, quince horas.
• 2.º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
• 3.º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
• 4.º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
• 5.º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos
miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o
varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o
relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración
Algunas consideraciones:
Sent. TS 5.06.1990, RJ\1990\5021
ha declarado que la actividad del miembro del Comité en orden a sus funciones
representativas es multiforme, comprendiendo cualquier actuación que de forma
directa o indirecta repercuta en interés de los trabajadores;
Y que el crédito horario está configurado como una garantía de la función
representativa
MEDIOS LOCAL Y TABLÓN (ART. 81. ET) - Remitir a clase anterior

5.5. – La assemblea de trabajadores

ASAMBLEA DE TRABAJADORES: ART. 21 CE + 77 A 80 ET

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa
o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por
ciento de la plantilla.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o
alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales
que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la
primera.
• El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo
permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con
el empresario.
• La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se
comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo,
debiendo este acusar recibo.
• Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de
acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez
de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por
correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.