Gestión de Personas y Organizaciones - Psicología Organizacional

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Psicología del trabajo

1. La tradición AHT “Ajustar el hombre al trabajo”: se


manifiesta en la selección personal, la capacitación y la
Relación entre las áreas de la psicología orientación vocacional. Intenta hacer coincidir de
manera eficiente el trabajo y la persona,
Áreas de la psicología básica: concentrándose en la última.
 Psicología fisiológica. 2. La tradición ATH “Ajustar el trabajo al hombre”: se
 Psicología cognitiva. enfoca en el trabajo, en especial en el diseño de tareas,
 Psicología del desarrollo. el quipo y las condiciones laborales que se ajustan a las
 Psicología social. características físicas y psicológicas del individuo.
 Psicología de la personalidad.
Áreas de la psicología aplicada: Las tradiciones de AHT y ATH se ocupan en esencia de la
 Psicología del trabajo. relación persona/trabajo.
 Psicología clínica.
La otra raíz de la psicología del trabajo está dada por las
 Psicología de la educación.
relaciones humanas (RH), que se ocupa de la interacción
 Psicología de la salud. compleja entre individuos, grupos, organizaciones y
 Psicología legal. trabajo. Por tanto, enfatiza los factores sociales en el
 Psicología del deporte. trabajo.
*Ambas áreas competen problemas prácticos y
oportunidades. _¿Qué es la Psicología del Trabajo?_

Psicología del trabajo - Ha recibido muchos nombres diferentes.


- En Inglaterra y Estados Unidos el termino antiguo
Es un área de la psicología aplicada. Los psicólogos del fue psicología industrial.
trabajo utilizan conceptos, teorías y técnicas derivadas de - Más recientemente ha sido denominada psicología
todas las áreas de la psicología básica. organizacional en los Estados Unidos.
Estudiar a los individuos en su trabajo es a veces - En Inglaterra recibe el nombre de psicología
indispensable para entender cabalmente un tema analizado, ocupacional.
lo mismo es válido para psicólogos educacionales y - En Europa se ha incrementado el nombre de Psi. del
clínicos. trabajo y Psi. Organizacional.
- Adicionalmente, hay otras áreas específicas, tales
Schönpflug, W. (1993), señala que la psicología aplicada como la Psi. Vocacional, Psi. gerencial, Psi.
no se ha beneficiado mucho de la piscología básica. Los personal.
psicólogos aplicados se interesan en la solución de - Otras áreas anexas son el comportamiento
problemas, en tanto que los psicólogos básicos están
organizacional, la administración/gestión de recursos
motivados por el amor al conocimiento en sí mismo.
humanos y el desarrollo organizacional.
Raley et al. (2003), analizaron cerca de 60 libros de texto - Blacker, F. 1982, sugiere el uso del término
en psicología; tan solo la mitad de ellos contenían cierto “Psicología Organizacional”.
material de psicología del trabajo, con un promedio de 5 de - Se emplea aquí el término “Psicología del Trabajo”
600 páginas. por su sencillez y claridad.
_Punto de Aprendizaje_
Áreas de operación de los Psicólogos Laborales
La Psi. incluye muchos puntos de vista diferentes sobre lo Ocho áreas o dimensiones de conocimiento donde operan
que es el ser humano. los psicólogos laborales (como profesores, investigadores,
asesores, consultores, directivos).
Algunas de tales perspectivas se contradicen entre sí.
Selección de personal y asesoría: para todo tipo de
Al estudiar a los individuos en el trabajo, es útil basarse en puestos de trabajo, incluyendo pruebas y entrevistas y una
la variedad de tradiciones para incrementar la profundidad variedad de métodos.
y amplitud del conocimiento sobre el tema.
Capacitación: identificación de las necesidades de
formación, diseño, aplicación y evaluación de la
_Orígenes de la Psicología del Trabajo_ capacitación.
Proviene de dos raíces distintas:
Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera: personas, incluyendo los de privacidad y
identificación de los aspectos claves del desempeño en el autodeterminación.
trabajo; diseño de sistemas de evaluación de desempeño,
capacitación en el uso de la evaluación y el desarrollo de Competencia: los psicólogos valoran el desarrollo
intervenciones como planes de desarrollo personal. continuo y la conservación de un alto nivel de competencia
en su trabajo profesional, así como la importancia de
Desarrollo y cambio organizacionales: análisis de preservar sus habilidades para funcionar de manera óptima
sistemas y relaciones, habilidades de liderazgo y dentro de los límites de si conocimiento, destreza,
negociación; análisis de cambio de cultura y/o el clima entrenamiento, educación y experiencia.
organizacional.
Responsabilidad: los psicólogos valoran su
Interacción hombre-máquina: análisis y diseño de equipo responsabilidad hacia sus clientes, hacia el público en
de trabajo y ambientes, para adecuarlos a las capacidades general y hacia la profesión y ciencia de la psicología,
humanas físicas y cognitivas. incluyendo evitar el daño y la prevención del mal uso o
abuso de sus contribuciones a la sociedad.
Asesoría y desarrollo personal: técnicas para escuchar y
aconsejar en cuanto a temas relacionados con el trabajo y la Integridad: los psicólogos valoran la honestidad, precisión,
carrera; asesoría y análisis de los intereses y aspiraciones de claridad y justicia en sus interacciones con todos los
carrera de los individuos. individuos, y buscan promover la integridad en todas las
facetas de sus esfuerzos científicos y profesionales.
Diseño de ambientes y trabajo, salud y seguridad:
evaluación sobre las características existentes y preferidas Consentimiento: de los participantes en una actividad
del ambiente, como niveles de luz, posicionamiento del determinada, conociendo todos los aspectos que podrían
espacio del trabajo y fuente de peligro, riesgo o estrés. influir razonablemente en estos.
Relaciones con los empleados y motivación de estos: Engaño: evitar el engaño de los participantes en una
asignación y diseño de puestos de trabajo que sean actividad, siempre que sea posible. La actividad no debería
motivantes y satisfactorios para los trabajadores, formación causar un malestar significativo en los participantes si es
de equipos, negociación, técnicas para analizar y mejorar revelada más adelante.
relaciones intergrupales, solución de conflictos.
Informe: terminada la actividad, entregará toda la
información y el apoyo indispensable para su
entendimiento, así como para evitar cualquier sensación de
Características y Funciones de los Psicólogos del incomodidad que su participación podría haber generado.
Trabajo
Abandono de la actividad: el psicólogo debe informar a
Recién en agosto de 2009 comenzó a funcionar en los participantes acerca de su derecho a retirarse de la
Inglaterra un registro de los psicólogos organizacionales de actividad.
ese país.
Confidencialidad: sujeta a la legislación vigente; la
El Código Ético de la BPS (Sociedad Psicológica Inglesa) información obtenida sobre un participante es confidencial
establece la forma en que se autoriza a los psicólogos del a menos que previamente se haya convenido de otra
trabajo a anunciar sus servicios, las pautas para el uso del manera. Este aspecto es muy sensible en la psicología del
lenguaje y las directrices sobre el comportamiento en el trabajo, donde, por ejemplo, un miembro de alto rango de
ejercicio profesional y en la investigación psicológica. una organización puede presionar al psicólogo para que
revele lo que un participante de menor jerarquía haya
En Chile, no existe ninguna entidad ni grupo de personas dicho.
habilitadas para reconocer especialidades en Psi.
Protección de los participantes: el psicólogo debe
La especialidad declarada por cualquier psicólogo en proteger a los participantes de cualquier daño físico y
nuestro país es una autodenominación que se basa en la mental durante la realización de la actividad. Por lo general,
trayectoria laboral y/o en los estudios formales o informales el riesgo que enfrente un participante no debe ser mayor al
que cada cual posee. que enfrenta el participante en su vida normal.
Principios de los Psicólogos Laborales Shimmin y Wallis (1994), ha observado que los psicólogos
Los cuatro principios que rigen la conducta de los del trabajo dedicados a la academia trabajan cada vez más
psicólogos laborales: en la escuela de economía, ingeniería y administración.

Respeto: los psicólogos valoran la dignidad y valía de Otros psicólogos del trabajo operan como consultores
todos los seres humanos, son sensibles a las dinámicas independientes, asesorando a organizaciones y a personas.
percibidas de autoridad o a la influencia sobre los clientes, También hay consultoras especializadas de psicólogos o
y tienen una especial consideración a los derechos de las asesores gerenciales. Algunos trabajan tiempo completo en
ellas, otros lo hacen de forma ocasional como asociados consecuencias para el nivel de recompensas económicas
independientes. Otros trabajan como consultores y/o que disfrutará este.
asesores internos en grandes empresas.

También ocupan un lugar relevante en las FFAA.


Tendencias en los Centros Laborales
Actualmente, muchas economías del mundo caen en
recesiones de las que estaban intentado recuperarse,
Influencia de los Psicólogos del trabajo en las especialmente en el Caribe y Latinoamérica.
Organizaciones
La turbulencia en los mercados globales es el sello de
Blackler & Brown (1986), señalan que los psicólogos nuestros tiempos. Los bancos aumentan las barreras para la
tienden a verse a sí mismos como técnicos expertos capaces entregada de créditos y disminuye la demanda de productos
de asesorar en procedimientos específicos, tales como y servicios.
pruebas psicométricas, capacitación para el manejo de
estrés, evaluación de riesgo psico-laboral, etc. Se reduce las iniciativas en las organizaciones y se coloca
una mayor carga en los profesionales para demostrar su
Como gerentes de recursos humanos, o como gerentes de valor dentro de las empresas, mermando los contratos de
desarrollo organizacional, tratan de desempeñar un rol cada trabajo.
vez más estratégico y central en sus organizaciones.
Donaldson-Feilder (2009), sostiene que las dificultades
Anderson y Prutton (19993), señalan que los psicólogos del económicas podrían fortalecer la necesidad de
trabajo tienen que alejarse de su rol de especialista técnico intervenciones, y plantea tres razones para enfocarse en el
y acercarse a la de consultor general de empresas. bienestar de una organización en el área económica:
Offermann y Gowing (1990), concluyen que los psicólogos 1. Debido a la mayor necesidad de ahorrar dinero y
del trabajo deben entender cuál es el impacto aumentar el desempeño de las organizaciones prestan
organizacional de sus técnicas, ser capaces de trabajar más atención a temas como mejorar la motivación de
temas “macro”, como el cambio organizacional y la los trabajadores, mejorando el desempeño de la fuerza
planeación de recursos humanos y demostrar la probable laboral, fortalecer el trabajo en equipo, reducir las
influencia de sus recomendaciones. ausencias.
2. Los riesgos en el bienestar de los empleados son
Necesitan emplear un lenguaje de negocios, comunicarse
mayores, por tanto, es indispensable prestar más
con una amplia gama de personas, estar abiertos a nuevas
atención a las “cuestiones humanas”. Los empleados
técnicas e ideas, incluyendo aquellas que provengan de
podrían temer por sus propios puestos de trabajo,
ámbitos externos a la psicología.
experimentar emociones negativas al ver como
También es indispensable adquirir conocimiento y despiden a sus colegas y tener que enfrentar una mayor
experiencia sobre política organizacional, ser capaces de carga de trabajo, sus redes de apoyo tradicionales en
“vender” propuestas de trabajo haciendo visibles sus los centros de trabajo también se verán trastornadas.
beneficios y compensando con creces sus costos. Ser 3. Cuando llegue la recuperación, las organizaciones
capaces de negociar y renegociar las modalidades de acción tendrán que contar con una posición fuerte para
y mantener contactos dentro de la organización. capitalizar las oportunidades que se les ofrezcan.

Cabe mencionar que las agendas de los psicólogos del Al esforzarse en la gestión del bienestar de los trabajadores,
trabajo a menudo están fuertemente influidas por las empresas tendrán muy probablemente una fuerza laboral
preocupaciones que podrían describirse como gerenciales. comprometida, motivada, saludable, creativa y productiva,
preparada para aprovechar las nuevas oportunidades.
Muchas veces su trabajo está vinculado al trabajo de la alta
gerencia, La eficiencia y la eficacia, conceptos relacionados Este argumento destaca la importancia del desarrollo y
con la rentabilidad, parecen ser las principales finalidades capacitación continuos del personal, aspectos que
del psicólogo laboral. habitualmente son suprimidos cuando surgen presiones
financieras.
Sin embargo, se esperaría que su foco esté en la
satisfacción de los trabajadores. Hay consenso al firmar que la última parte del siglo XX
atestiguó cambios radicales en la naturaleza del trabajo y
En las organizaciones la consultoría, la capacitación y la que estos continuarán durante la primera mitad del siglo
investigación es costeada por la alta gerencia, es muy XXI, (Sparrow, 2003).
probable que la agenda del psicólogo esté orientada por sus
perspectivas y prioridades. Muchos de los cambios surgen de la combinación de los
avances tecnológicos y las tendencias económicas, en
Decisiones vinculadas a esto tienen directa relación con los especial en las tecnologías de la información y la
valores y posturas políticas del psicólogo, así como con las comunicación.
Algunas empresas ofrecen al cliente servicios desde Call- En Chile, del total de personas que en el último trimestre de
centers ubicados en países muy lejanos del mercado 2019 trabajaron, las mujeres equivalen al 48,5% del
principal. mercado laboral.
Otras empresas han reducido su fuerza de trabajo debido a Causa de los cambios sin duda que está interrelacionadas:
las funciones de las subcontrataciones (Outsourcing), como el deseo de muchas mujeres de trabajar fuera del hogar,
los servicios de cafetería, seguridad, TI, algunas de finanzas cambio en las expectativas de los roles de las mujeres en la
y recursos humanas. sociedad, la entrada en vigencia de las legislaciones que
fomentan la igualdad de oportunidades, ausencia por
En algunas empresas, solo el personal que forma parte del maternidad, el deseo de lograr un mejor estándar de vida en
núcleo del negocio cuenta como contratos de tiempo los hogares, la comprensión en muchas organizaciones de
completo. Los demás son contratados a honorarios o a que la competitividad depende de tener a la gente adecuada
plazo fijo. Debido a estos cambios, el contrato psicológico en el puesto de trabajo correcto, sin importar su género
que las empresas establecen con sus empleados es muy (Casell, 2000).
heterogéneo.
Sin embargo, aún existe una clara tendencia a segregar a las
La localización de las operaciones manufactureras se hace mujeres a ciertas clases de trabajo (cuidado, enseñanza,
en los países en desarrollo donde los salarios son menores. secretariado), y a pagar menos por él.
Esto les permite a las compañías de Europa, Japón,
Australasia y Estados Unidos reducir costos y permanecer a Hay ciertas preocupaciones por el rol de ama de casa (sea
la vanguardia en el desempeño y el conocimiento. mujer u hombre), el que debería ser reconocido como
valioso y no como una tarea sencilla. Existe el riesgo que la
También para reducir costos y mejorar el desempeño administración hacia quienes han tenido una exitosa vida
algunos gobiernos occidentales han privatizado algunos profesional-familiar haga sentir a quienes se dedican
servicios e industrias públicas. únicamente a labores de hogar como ciudadanos de
Todos estos cambios han conducido a lo que se ha definido segunda categoría.
como intensificación del trabajo en países desarrollados: La mayoría de los países están formados por poblaciones
aumento de las horas de trabajo y la presión laboral, cuyos orígenes étnicos son muy diversos. Existen estudios
necesidad de aprender de manera continua, habilidad y que demuestran cómo personas con afiliaciones étnicas
deseo de cambiar el tipo de trabajo que uno realiza quizás minoritarias tienden a obtener un trato injusto en el
varias veces durante la vida laboral activa, (Delbrige et al., mercado de trabajo. Hay legislaciones que promueven la
1992). igualdad de oportunidades y hay razones de peso para
Los patrones demográficos también han originado cambios valorar la fuerza laboral diversa en las organizaciones,
en la población laboral. Desde hace algún tiempo la (Kandola & Fullerton, 1994).
tendencia hacia familias más pequeñas, lo que significa que Estos problemas no sólo incluyen prejuicios hacia las
hay un menor número de personas empezando a trabajar. minorías étnicas, sino también fenómenos sutiles de
Sin embarga, en Chile hay más individuos obteniendo percepción social hacia personas y grupos.
títulos profesionales y más personas trabajando más allá de
la edad de jubilación, (Officer for National Statistics, Otra base potencial de discriminación es la discapacidad.
2009).
Las legislaciones actuales promueven y protegen los
Se está incrementando el promedio de edad en la población derechos de las personas con discapacidad e incluye el
trabajadora, la expectativa de vida se ha elevado en empleo cuando es posible. Las actitudes hacia las personas
nuestros países lo que exigiría incrementar la edad de con discapacidad se han alejado del modelo médico de
retiro, así como cambios en el otorgamiento de pensiones enfermedad y de una vida entera de dependencia similar a
para garantizar que las economías generen la suficiente la de los niños, (Oliver, 1990).
riqueza para seguir competitivas a la vez que mantener la
asistencia social. Actualmente se ha reconocido que en muchos aspectos son
capaces de realizar trabajos valiosos y en ocasiones lo
Otros cambios en la población laboral surgen del cambio en hacen mejor.
las perspectivas sobre los derechos y los roles de varios
grupos en la sociedad. Durante casi todo el siglo XX Tanto los centros de trabajo como las instituciones
muchos países realizaron movimientos sostenidos hacia la escolares y académicas están obligados por ley a aceptar y
igualdad en el trato y acceso a oportunidades para hombres atender adecuadamente a personas discapacitadas, aun
y mujeres. cuando esto implique un costo adicional para dichas
entidades. Asimismo, deben ajustar equipos y espacios
A manera de ejemplo, en el año 1971 en el Reino Unido físicos a las personas discapacitadas.
menos del 60% de las mujeres eran económicamente
activas, en 2008 el 70% de las mujeres inglesas eran
económicamente independientes.
Sin embargo, mucho depende de cómo las personas que cambio y la incertidumbre; relaciones entre los
tienen autoridad en los centros de trabajo perciban a las trabajadores “centrales” y “periféricos”; vida laboral en
personas con discapacidad. pequeñas empresas; mentalidad emprendedora.
- La experiencia de ser mujer en un mundo de hombres;
estereotipos de género; éxito profesional femenino,
recompensas y costos relativos a los hombres; formas
Cambios en el mundo del trabajo y sus
“femeninas” de trabajar.
implicaciones para la Psicología del Trabajo - Impacto social y psicológico del ingreso y las
_Campos en el mundo del trabajo_ diferencias en la riqueza; experiencia y consecuencias
del desempleo y el subempleo.
- Población laboral de mayor edad. - Comparaciones interculturales en los lugares de
- Participación creciente en el mercado de trabajo e trabajo; trabajo en el extranjero, influencia
igualdad para los grupos históricamente en desventaja, interpersonal e intercultural; selección adecuada,
como las minorías étnicas y las personas con procedimientos a través de las culturas.
discapacidad. -
- Incremento en la carga laboral para los trabajadores.
- Aumento de individuos que trabajan a distancia (ej.: en Cambios en la tecnología de los lugares de trabajo
casa), usando tecnologías de la información y
Hay muchos especialistas que adoptan un enfoque fatalista
comunicación (TIC).
hacia la tecnología, porque supone adaptarse a nuevas y
- Presiones en las organizaciones tanto para reducir los
diferentes demandas.
costos como para usar óptimamente el conocimiento.
- Empresas de tamaño reducido, como niveles de Sin embargo, Blackler & Brown (1986); Burnes (1989),
jerarquía y con subcontrataciones. han señalado que las formas en que la nueva tecnología
- Incremento (lento) en la participación de las mujeres en afecta el trabajo, el bienestar y el desempeño individual y
trabajos de alto nivel, tradicionalmente dominados por organizacional depende no solo de qué tan avanzada sea,
los hombres. sino también de los objetivos de quienes la introducen, los
- Reducción de la disponibilidad de trabajo manual; procedimientos usados para introducirla y qué tan bien se
crecimiento de puestos de trabajo poco calificados en adapta al sistema social existente en los lugares de trabajo.
el sector de servicios; creciente división entre aquellos
con habilidades y capacidades comercializables, y Blackler & Brown (1986), señalan que las compañías a
aquellos sin esas habilidades. menudo se confunden a través de la implementación de
- Creciente internalización de empresas y mercados. nueva tecnología y no deberíamos sorprendernos si los
resultados no son tan buenos como los esperados.
_Temas de importancia creciente_ Chace & Karwowski (2003), al comentar sobre la
- Aprendizaje, desempeño, satisfacción y compromiso tecnología de manufactura avanzada (TMA), señalan que el
con el trabajo de la gente mayor. enfoque centrado en la persona tiende a producir buenos
- Mayor desarrollo de procedimientos de selección más resultados porque utilizan el conocimiento de los
justos; experiencias de trabajo de miembros de grupos operadores del sistema y tiene más probabilidad de
en desventaja; influencia de la diversidad en el asegurar su compromiso porque estos han sido previamente
desempeño organizacional y en los lugares de trabajo: consultados.
relaciones intergrupales en el centro de trabajo.
- Estrés y presión en el trabajo, agotamiento (burnout) y
salud mental; equilibrio entre el trabajo y los demás
aspectos de la vida; efectos de la carga laboral en el Administración del conocimiento
pensamiento y la conducta.
En la administración del conocimiento han surgido ideas
- Selección de personas adecuadas para el trabajo en
relativas a la importancia de los factores individuales y
casa; supervisión y liderazgo de individuos que no
socio/culturales.
están físicamente presentes; impacto del aislamiento en
el desempeño y la satisfacción laborales; comunicación La administración del conocimiento es el proceso de crear,
virtual eficiente y trabajo en equipo; reclutamiento y captar y usar el conocimiento para mejorar el desempeño
selección vía internet. organizacional (Bassi, 1997).
- Influencia de estas presiones de la competencia
(incluyendo la nueva tecnología) en el diseño de Las economías avanzadas ponen actualmente especial
puestos de trabajo; administración del aprendizaje y el énfasis en la importancia de la competitividad gracias al
conocimiento organizacionales; estrés y presión conocimiento superior.
laboral; innovación y creatividad; cambio
La idea básica de la administración del conocimiento es
organizacional.
captar el conocimiento local y tácito (no hablado, no
- Menos rutas, pero más ambiguas en la carrera
formalizado), sostenido por una organización, para
organizacional; enfrentamiento individual con el
expresarlo en términos formales y compartirlo con otros Otra influencia derivada de la tecnología ha sido la llegada
miembros de la organización. del negocio electrónico.
La tecnología de la información se ve por lo general como Wright & Dyer (2001) distinguen cuatro de sus aspectos
la clave de este esfuerzo ya que permite el almacenamiento, esenciales:
la presentación y la diseminación de mucha información a 1. El comercio electrónico que vincula los negocios con
un gran número de individuos (Scarbrough, 2003). los clientes, esto es, la promoción y venta online. Los
clientes pueden ser individuos u organizaciones.
Sin embargo, muchas veces los factores sociales y 2. El uso de la Intranet para mejorar la integración y
psicológicos restan valor al impacto de un sistema de TI. comunicación dentro de la compañía.
A pesar de los incentivos e incluso de los requerimientos a 3. La administración de la cadena de suministro, lo que
hacerlo, la gente dentro de las organizaciones a menudo se implica relaciones con los proveedores y el incremento
muestra renuente a compartir su conocimiento con todo el en la velocidad de la entrega del pedido.
mundo. 4. En “negocio electrónico integrado”, que incorpora
todos los aspectos antes mencionados, lo que supone
McKinlay (2000), concluyó que la tendencia a compartir el trabajar con TIC avanzadas y a veces con tiempos y
conocimiento se presenta entre individuos que realizan ubicaciones flexibles. Esto supone confiar más en las
tareas similares o entre quienes tienen relaciones especiales comunicaciones electrónicas.
de amistad.
Los individuos comparten su aprendizaje y experiencia para Gestión y comprensión de la diversidad en el lugar
aprender mutuamente si construyen sobre patrones de de trabajo
interacción existentes entre las personas, pero no
funcionaría cuando se obliga a estar juntos a quienes hasta En las décadas de 1960 y 1970 en distintas naciones
ese momento no tenían algo que hacer juntos. europeas y en los Estados Unidos se puso mucha atención
en la justicia de los procesos de selección de personal y en
En los centros de trabajo regidos por objetivos de los procesos concernientes a mujeres y minoría étnicas.
desempeño a corto plazo, compartir aprendizajes o hablar
sobre cosas que suponen la adquisición de un nuevo Gerentes de distintas empresas en diferentes países recibían
conocimiento no necesariamente se ve como una prioridad. orientaciones para implementar la igualdad de
oportunidades:
1. Apoyando el principio ético de la justicia (Kandola y
Fullerton, 1994).
Trabajo a distancia
2. Evitando demandas al respecto (Werner y Bolino,
Lamond et al. (2003), efectuaron una revisión de la 1997).
literatura señalando que ciertos tipos de personalidad
A partir de finales de la década de 1980, el pensamiento y
pueden adaptarse mejor a él que otras.
el lenguaje comenzaron a cambiar y se tornó popular, y
Las personas concienzudas, con un enfoque laboral sigue siendo popular, el término “administración de la
diligente y bien organizado, podrían tener una mayor diversidad” (Cassell, 2000).
ventaja trabajando a distancia que cuando se encuentran en
La motivación tras esto es en parte ética y en parte para
lugares tradicionales de trabajo.
evitar ser demandados. Sin embargo, actualmente se afirma
Señalan, sin embargo, que mucho depende de la naturaleza que la diversidad es benéfica para el negocio y que ofrece
exacta del trabajo. No todo el trabajo a distancia es igual. buena publicidad no pagada para las organizaciones.

_El teletrabajo infiere en_ “El concepto básico de administración de la diversidad


- Ubicación: en casa o en algún otro lugar; en el acepta que la fuerza de trabajo consiste en una población
mismo lugar o itinerante. diversa. La diversidad consiste en diferencias tanto visibles
- Cantidad y sofisticación de la TI requerida. como no visibles, que incluyen sexo, edad, orígenes,
- Nivel de conocimiento necesario para realizar el discapacidad, personalidad y estilos de trabajo. Está
trabajo. fundada en la premisa de que el aprovechamiento de tales
diferencias creará un ambiente productivo donde todos se
- Cuánta comunicación se requiere dentro de la
sientan valorados, sus talentos sean utilizados al máximo y
organización.
se alcancen los objetivos organizacionales”. (Kandola y
- Cuánta comunicación se requiere fuera de la Fullerton, 1994, p. 19).
organización.
Konrad (2003) entrega un resumen de las tres razones más
citadas para explicar por qué es conveniente para las
E-Bussiness organizaciones pone atención en la diversidad:
- La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y, por Richard & Johnson (1999) indican que por lo general la
tanto, para atraer y retener a los mejores empleados, la conexión entre diversidad y desempeño financiero aún no
organización necesita reclutar de entre todos los grupos se ha comprobado.
demográficos.
- Una fuerza laboral más diversa ayudaría a la Jackson et al. (1991), señalan que la evidencia de los
organización a atender una base de hechos sugiere que la rotación completa es y ha sido mayor
clientes/compradores más amplia, sobre todo desde que en los lugares de trabajo con más diversidad, que en
las organizaciones comercializan sus productos y aquellos con menor diversidad.
servicios en un mercado globalizado. Ely & Thomas (2001) reexaminaron el concepto de
- Hay evidencia que, en ciertas circunstancias, los grupos diversidad e identificaron 3 diferentes perspectivas sobre
diversos suelen superar a los grupos homogéneos, ya ella en las organizaciones:
que traen consigo una gran variedad de conocimiento, 1. Perspectiva de integración y aprendizaje: desde esta
habilidades, experiencias y actitudes para las tareas con perspectiva, las habilidades, el conocimiento, las
las que trabajan. experiencias y las actitudes diferentes que acompañan
Sobre la base de la diversidad resulta difícil demostrar un la diversidad demográfica del equipo se perciben como
impacto claro en la rentabilidad (Cassell, 2000). útiles para los empleados cuando están trabajando
juntos.
El estudio de Wright et al. 1995, encontró una tendencia en 2. Perspectiva de acceso y legitimidad: se presenta
las compañías con iniciativas de diversidad sobresalientes, cuando los clientes de la organización provienen de
hacia la obtención de mejores resultados que otras en el diversas culturas. La percepción es que tener una
mercado de valores. fuerza de trabajo diversa ayuda a la organización a
tener acceso a un mercado diverso. Janssens & Zanoni
Frink et al. 2003, ofrece fuerte evidencia de que tener una (2005) indican que esta forma de diversidad
fuerza de trabajo donde la composición de género no está beneficiaría los ambientes de trabajo donde las
equilibrada pone en riesgo el desempeño organizacional. semejanzas entre el comprador / cliente y el trabajador
Welbourne et al. 2007, encontraron que la diversidad de influye en el desempeño laboral.
género en los equipos de alta dirección tiene una relación 3. Perspectiva de discriminación y justicia: se basa en
directa con el desempeño financiero de un gran número de la percepción de que la diversidad es un problema
compañías con sede en EUA. moral para garantizar un trato justo para todos los
trabajadores. Es una percepción que a menudo se hace
Jackson & Joshi, 2001, señalan que los equipos gerenciales evidente cuando la organización se enfoca en la
con membresía diversa rinden mejor que otros, en tareas igualdad de oportunidades y en la eliminación de la
que requieren la generación y evaluación de ideas. Esto discriminación.
ocurriría porque la diversidad ayuda a evitar problemas
como el “pensamiento grupal”. Pero esto dependerá de Ely &Thomas (2001) señalan que cuando la diversidad se
cómo se resuelvan los conflictos dentro del equipo. percibe dentro de la perspectiva de integración y
aprendizaje los resultados son positivos, hay mejoría en el
Avery et al. 2007, constataron que empleados provenientes desempeño de tareas. Sin embargo, cuando los empleados
de grupos étnicos minoritarios que perciben a sus adoptan la perspectiva de discriminación y justicia, se
empleadores no valorando adecuadamente la diversidad acentúan las divisiones y la segregación.
reportan un nivel de ausencias mucho más alto.
Van Knippenberg & Schippers (2007) resumen los posibles
Ng & Burke, 2005; Brown et al. 2006, señalan que las resultados de la diversidad de la siguiente manera:
organizaciones son exitosas cuando transmiten que valoran 1. Perspectiva de la categorización social: las
la diversidad, resultan más atractivas en especial para los diferencias entre los miembros de un grupo de trabajo
grupos minoritarios y quienes valoran la tolerancia racial. pueden originar una clasificación como
endogrupos/similar a un exogrupo/disímil, que tal vez
A primera vista, da la impresión de que el incremento de la interrumpiría el proceso de grupo.
diversidad en la fuerza de trabajo favorecería una situación 2. Perspectiva de información / toma de decisiones:
de ganar-ganar para empleadores y los empleados. quizá la diversidad introduzca diferencias en el
Sin embargo, hay algunos problemas: Cassell (2000), conocimiento, la pericia y las perspectivas que
señala, por ejemplo, que es difícil demostrar un impacto ayudarían a los grupos de trabajo a alcanzar mayor
claro en la rentabilidad. calidad y resultados más innovadores y creativos.

Williams & O’Reilly (1998) encontraron evidencia de que Pettigrew (1998) sugiere que el contacto entre grupos suele
la diversidad tiene una relación negativa con el desempeño, mejorar las relaciones, pero solamente si la naturaleza del
tiene efecto nocivo en las relaciones entre los trabajadores y contacto:
los grupos de cohesión. 1. Fomenta aprender acerca del otro grupo y no tan solo
coexistir.
2. Requiere un comportamiento diferente hacia el otro Mejores prácticas de la psicología laboral para la
grupo. administración de la diversidad
3. Crea emociones positivas asociadas con el otro grupo.
4. Fomenta una nueva visión sobre el propio grupo. La 1. Asegurarse que los procesos de selección se basen en
empatía con miembros de otros grupos únicamente es un análisis de puestos de trabajo adecuado, de manera
posible si uno se da cuenta de que las nociones del que los criterios de selección se relacionen con el
mundo del grupo al que pertenecemos son una simple potencial o habilidad para hacer la actividad y no con
forma de ver las cosas y no la verdad absoluta. factores irrelevantes como la edad o el género. Es
esencial el uso de técnicas y métodos de selección
Jackson & Joshi (2001) señalan que también mucho justas.
depende del contexto histórico. Por ejemplo, en los Estados 2. Diseñar ambientes físicos de trabajo que permitan a las
Unidos, durante las décadas de 1940-1950, los jóvenes personas ejecutar todo su potencial.
afroamericanos valoraban más la identidad caucásica que la 3. Establecer y desarrollar equipos que incluyan a
de color. En la década del 1960 los movimientos por los individuos con destrezas, conocimientos, aptitudes y
derechos civiles enfatizaron que ser afroamericano no era actitudes que se necesitan para realizar el trabajo.
motivo de vergüenza, logrando cambiar la identidad 4. Asegurarse de que las intervenciones de capacitación y
preferida por los jóvenes afroamericanos, quienes desarrollo permitan el crecimiento de una fuerza de
comenzaron a ocupar cargos importantes de liderazgo en trabajo diversa.
sus lugares de trabajo. Sus identidades posiblemente 5. Garantizar que los criterios para medir el avance en el
influyen en sus actitudes hacia la administración de la desempeño estén abiertos para todos los empleados, así
diversidad. No son solo antecedentes raciales o la como tener procesos de inducción para todas las
nacionalidad lo que importa, sino también cómo se ven a sí nuevas contrataciones.
mismos, esto es, su identidad étnica. 6. Permitir flexibilidad en el trabajo para todos los
empleados (no sólo para las madres trabajadoras) e
Lau & Murnighan (1998) señalan que también importa introducir políticas sobre acoso y discriminación.
cómo se distribuyen las diferencias. Ejemplo: un equipo de
6 integrantes, 3 gerentes de alto nivel caucásicos de Nemetz & Christensen (1996) han demostrado que
mediana edad sin grado o título universitario, gerentes de ocasiones los intentos por incrementar el contacto y la
producción, y 3 jóvenes gerentes mujeres, de nivel medio, comprensión podría resultar contraproducentes y generar
afroamericanas con doctorado, gerentes de marketing. En estereotipos más arraigados.
este caso, todas las diferencias se agrupan y se expresan en También es importante no igualar el hecho de pertenecer a
las mismas personas estableciendo una “brecha” claramente un grupo minoritario con tener desventaja en todos los
identificable. aspectos.

Una distribución de las diferencias habría atenuado la Los tres elementos específicos de la diversidad son: género,
“brecha” haciéndola menos profunda y amplia. origen étnico y discapacidad.

Con frecuencia los problemas en el manejo de la diversidad Además, se consideran edad, religión y orientación sexual.
surgen de la percepción de disimilitud entre los individuos Los cargos en el mercado laboral para mujeres, grupos de
y los grupos. La gente, en general, tiende a sentirse más minorías étnicas y personas con discapacidad están
atraída hacia personas que sean más similares a ella, que a mejorando poco a poco.
quienes sean distintas. También suele ser más generosa
hacia ellas y se sienten más felices al interactuar. Sus cargos aún no se igualan con aquellos de los grupos
mayoritarios (sin discapacidad, específicamente).
Ellis & Sonnenfeld (1994) identificaron las formas más
comunes de administrar la diversidad en las organizaciones: Esto no parece deberse por completo a posibles factores
- Talleres multiculturales diseñados para mejorar en legítimos, como diferencias en las calificaciones y
entendimiento y la comunicación entre miembros de experiencia.
diferentes grupos. Sus desventajas no han sido completamente erradicadas por
- Grupos de apoyo, tutorías y redes para grupos la legislación, lo cual posiblemente se deba en parte a
minoritarios y/o en desventaja. prejuicios sutiles o no tan sutiles y/o a la discriminación.
- Consejos consultivos que informen a la alta gerencia.
- Recompensas para los directivos pos su desarrollo de En ciertos casos, el sentido de identidad de la persona
grupos minoritarios y/o en desventaja. (como se ve a sí mismo) importa tanto como su pertenencia
- Programas de desarrollo rápidos y oportunidades al grupo objetivo.
especiales de capacitación para grupos minoritarios y/o
en desventaja.
Género
En Chile, de acuerdo con estudio de Tokman, A. (2011) gerentes que hombres gerentes no están casadas o están
existiría un 22% de mujeres en puestos de poder político, casadas sin hijos.
un 5% en puestos de poder económico, un 20% en puestos
de poder simbólico y un 16% en puestos de poder social. Al parecer, las mujeres experimentarían mayor
interferencia de su vida hogareña por su trabajo; lo que está
En los Estados Unidos, las mujeres constituyen el 14.7% de claro es que las mujeres enfrentan el estrés expresando sus
los consejos de administración de las compañías de Fortune sentimientos al respecto y buscando apoyo social, en tanto
500. que los hombres lo abordan como un problema a resolver
realizando un esfuerzo individual (Ptacek et al., 1994).
En el Reino Unido, tienen el 11% de los cargos directivos.
Existen algunas fuentes de estrés claramente más relevantes
El Nuevo Mapa del Poder y Género en Chile (1995-2018), para las mujeres que para los hombres. Las mujeres tienen
editado el 6 de marzo de 2020, indica que, en el mundo más posibilidades de sufrir acoso sexual que los hombres.
político, la participación de la mujer aumentó de un 12% a También tienen más probabilidades de padecer ansiedad y
un 26%. depresión, lo que en ocasiones se atribuye al estrés laboral.
En el poder social, de un 20% a un 27%, mujeres ocupando En cambio, los hombres son más proclives a sufrir
cargos dirigenciales, sobre todo, en las organizaciones enfermedades relacionadas con el estrés, que ponen en
estudiantiles. peligro su vida, como los problemas cardíacos.
En el área del poder económico, aumenta de un 3% a un Travers & Pemberton (2000), examinaron la función de las
9%, esto significa que en el mundo económico las mujeres redes sociales en la vida laboral de las mujeres. En
aun no logran ser una entre diez. ambientes dominados por hombres, ellas tienen dificultades
Los ingresos de las mujeres son menores a los de los para pertenecer a una red social donde se comparta
hombres, aun cuando las legislaciones favorecen el mismo informalmente información actualizada de lo que sucede.
sueldo por el mismo trabajo. Al parecer las personas tienden a formar redes con personas
similares a ellas.
El sueldo de una mujer es en promedio un tercio más bajo
que el de un hombre en Chile a pesar de la ley 20.348, que Los hombres establecen muchas redes con colegas dentro
consagra el principio de igualdad de remuneraciones entre de la misma organización o cercanos a ella y lo hacen de
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. manera instrumental, con enfoque a la tarea.

En el Reino Unido, el promedio de ingreso de las mujeres En cambio, las mujeres se inclinan a formar redes con otras
se encuentra entre el 70 y el 80% del que reciben los mujeres incluyendo a mujeres de otras empresas,
hombres, dependiendo de la ocupación. empleando sus contactos para apoyarse mutuamente en vez
de hacerse conocer por personas que están en posiciones
En Estados Unidos, en 2008, las mujeres ganaban cerca del altas (Vinnicombe & Colwill, 1996).
80% de lo que ganaban los hombres.
Se ha observado que las mujeres tienen redes relativamente
Estudios han demostrado que la mayoría de las diferencias pequeñas de personas que conocen muy bien, en tanto que
debidas al género en habilidad y personalidad son los hombres tienen un mayor número de contactos y
realmente pequeñas o incluso inexistentes. conocen a cada uno, aunque de manera muy superficial. La
investigación sugiere que esta forma de relacionarse es
Se supone que la orientación femenina más dirigida hacia la adecuada para “llevarse bien”.
comunidad, en oposición hacia la individual, debería
adaptarse mejor al trabajo en equipo, así como a lugares de Travers & Pemberton, el 2000, señalaron que entre las
trabajo donde las redes sociales son más importantes que mujeres en distintos países hay diferencias significativas
las reglas y los procedimientos. respecto a la forma en que percibe el establecimiento de
redes. Las mujeres norteamericanas se ven como muy
La aparente ventaja femenina en las tareas múltiples y la determinantes, casi masculinas en la toma de decisiones, las
flexibilidad debería ser también una ventaja sobre los inglesas dan énfasis a su desarrollo en lo que hagan, las
hombres, de quienes se piensa que pueden enfocarse en una españolas priorizan la socialización y el disfrute de la
sola tarea y son menos capaces de cambiar rápidamente de compañía y el apoyo de otras mujeres.
una tarea a otra.
Las investigaciones demuestran consistentemente que
cuando una mujer como su compañero hombre trabajan Minorías Étnicas
fuera de casa, es la primera la que lleva a cabo la mayoría
del trabajo doméstico y el cuidado de los hijos, sobre todo En cualquier país, personas provenientes de minoría étnicas
los factores con mayor presión de tiempo, como tener a los se encuentran en desventaja respecto de los miembros de la
niños listos para la escuela (Barnett & Shen, 1997). Esto mayoría, cuando se trata de conseguir trabajo y otras
podría ayudarnos a entender por qué muchas más mujeres oportunidades.
Los notables estudios de Huffcutt & Roth (1998), McKay y El año 2008 la Encuesta de Fuerza Laboral del Reino
Mc Daniel (2006), Dean et al. (2008), demuestran que Unido registró un 51% de personas con discapacidad
calificaciones promedio para los candidatos afroamericanos económicamente activas, en comparación con el 80% de los
en entrevistas de trabajo y evaluaciones de desempeño individuos sin discapacidad. Sin embargo, la tasa de
laboral son menores que las obtenidas por los caucásicos. desempleo en ese momento en el Reino Unido se acercaba
Muchas de las razones que explican estas diferencias casi al doble para las personas discapacitadas que para las
residen en problemas con la forma en que se mide el personas no discapacitadas.
desempeño y con ciertos prejuicios que hay en la
evaluación de las personas en el trabajo. Asimismo, la legislación per se no anula las percepciones,
las creencias y los prejuicios humanos hacia la gente con
Cokley et al. (2004) ha demostrado estadísticamente que discapacidad.
los ingresos obtenidos por los hombres caucásicos
sobrepasan en un 25% o más los ingresos de hombres Walker, en 1982, confirmó que las personas con
afroamericanos o hispanos. También indican que cuanto discapacidad tienden a concentrarse en ocupaciones de bajo
mayor sea la proporción de hombres de color en un trabajo, estatus, y si llegan a tener una ocupación de alto nivel,
menor será el salario. tienden a ser de nivel subalterno.

Es muy probable que el estatus de identidad de las personas En la actualidad hay mayor preocupación por identificar la
sea un factor importante en qué tan fácil o difícil forma de apoyar a las personas con discapacidad a alcanzar
encuentran funcionar junto a otros con “identidades” su independencia.
diferentes. Hendey & Pascall (2001), señalan que hoy se intenta cada
En parte, los diferentes tipos de redes sociales que la gente vez más descubrir las experiencias de las personas con
construye son probablemente consecuencia de su identidad, discapacidad en vez de solo implementar lo que personas
así como de las oportunidades que se les presentan. sin discapacidad creen que sería mejor para ellas.

Quienes pertenecen a minorías forman redes con otros Las dificultades que enfrentan los discapacitados en el
miembros de minorías, en tanto que los miembros de las mercado laboral no sólo responden a sus limitaciones reales
mayorías también se agrupan entre sí. ni tampoco a una irracionalidad de los empleadores.
También juegan un papel activo el género, el origen étnico
Generalmente los miembros de las mayorías ocupan los y la clase social, además de las formas en las que socializa
puestos de más poder e influencia y se relacionan con a los niños con discapacidad.
quienes provienen de la mayoría.
Shah et al (2004), han demostrado que profesionales con
Si las decisiones para la obtención de trabajo se realizan discapacidad alcanzaron considerable éxito en sus carreras,
sobre la base del conocimiento de los tomadores de habían sido criados en hogares profesionales de clase
decisiones sobre las personas, tales redes sociales tienden media, donde rara vez se les permitía usar su discapacidad
a autoperpetuarse (Ibarra, 1995). como excusa para el fracaso.
Una manera de revertir esto es establecer tutorías y/o Así, la educación es también un factor esencial.
esquemas de colaboración en los que los miembros de la
mayoría (poderosa) tengan ciertas responsabilidades en el Algunas personas con discapacidad han sido educadas en
desarrollo de uno o varios miembros de la minoría. escuelas especiales en tanto que otras lo hicieron en
escuelas regulares.
Se ha debatido mucho sobre cuál de los dos tipos de
Personas con Discapacidad escolarización es más exitosa (Jenkinson, 1997).

Discapacidad es “la pérdida de oportunidades para tomar Es probable que mucho dependa de los recursos con los que
parte en la vida normal de la comunidad a un nivel igual cuente el joven discapacitado para enfrentar el ambiente
que el resto, debido a las barreras físicas y sociales” Barnes donde se desarrolle.
(1991).
De acuerdo con estudios de Shah et al. 2004, las escuelas
Por tanto, y de acuerdo con su definición, no es sólo un regulares ofrecerían un currículum relativamente desafiante
fenómeno físico. La forma en que los discapacitados son aun cuando en ocasiones no cuentan con mucho apoyo
vistos por la sociedad en su conjunto afecta sus social, en tanto que las escuelas especiales tenderían a lo
oportunidades, McHugh, 1991. contrario.

Aún persiste la imagen del discapacitado percibido como


un enfermo, dependiente de otros, similares a los niños y
asexuados, a pesar de los servicios (médicos, psicológicos) Temas Transculturales
que intentan tratarlos de otra forma, Oliver, 1990. Un aspecto crucial de la diversidad es la nacionalidad.
Hofstede (2001) y Trompenaars (1993) han encontrado pensamiento analítico pensamiento holístico con
sistemáticamente diferencias entre individuos de diferentes enfocado en los “hechos impresiones subjetivas para
países. duros”. Suelen molestarse solucionar problemas, en
cuando falla la lógica al vez de apoyarse en la lógica
Las inconsistencias en los resultados de investigaciones hacer predicciones exactas. formal.
realizadas en el ámbito de la psicología del trabajo se -Los empleados buscan -Los empleados buscan y
explican generalmente a través de las diferencias culturales. hechos y cifras sobre los usan un rango de
cuales basar sus esfuerzos información diferente
Gelfand et al (2007) efectuaron un resumen del significado para solucionar problemas (hechos duros e impresiones
de cultura concluyendo que “es la parte del ambiente de trabajo. subjetivas) al tomar
generada por los hombres que se transmite a través del decisiones.
tiempo y de las generaciones”; tiene como resultado que la 2)Prefieren atribuir las 2)Prefieren atribuir las cusas
gente de una misma cultura tenga un conjunto de causas de eventos a de los sucesos a una amplia
significados compartidos, esto es, ven las cosas de una individuos en vez de gama de factores
forma parecida y comparten pensamientos similares. La factores situacionales ambientales, de grupos y
cultura entrega “procedimientos-operativos- -Atribuyen culpa personal a sociales.
estandarizados”, o bien, “formas de hacer las cosas”. otros cuando los otros fallan -Adoptan un punto de vista
(y se dan crédito personal complejo y multifacético al
Varias dimensiones de la cultura tienen un fuerte impacto por los éxitos de otros). buscar las razones del éxito
en la manera en que los individuos piensan y se comportan y del fracaso.
en los lugares de trabajo. 3)Se perciben a sí mismos y 3)Consideran a las personas
a otros como seres como interdependientes, los
Investigaciones han demostrado que personas de diferentes
independientes, individuos tienen valor en la
nacionalidades y culturas buscan cosas diferentes en su autocontenidos y sociedad como parte del
ambiente. autónomos. grupo.
Personas con distintos antecedentes culturales interpretan -Están altamente motivados -Están altamente motivados
de manera diferente un mismo evento o las mismas por trabajos que ofrezcan por trabajos que impliquen
autonomía. la codependencia con sus
situaciones.
colegas.
La cultura determina nuestros estándares y normas. 4)Buscan conocimiento por 4)Buscan el conocimiento
su propio bien, su que sirva al “bienestar de la
Diferentes culturas tienen distintas fuentes de autovalía; lo motivación al aprendizaje es mayoría”, donde el
que nos hace sentir valorados y apreciados está muy realizar su propio potencial. desarrollo personal es
influido por la cultura en la que nos desarrollamos y -Valoran la capacitación y el menos importante.
vivimos. desarrollo laborales que les -Se da un alto valor a las
ayude como individuos. demandas laborales y a la
Las normas cumplen funciones útiles. Por ejemplo, nos capacitación que ayude a los
ayudan a manejar nuestra ansiedad. Cuando sabemos que trabajadores a hacer una
curso de acción es aceptable dentro de una norma cultural, mayor contribución al
nos sentiremos menos ansiosos si actuamos como dicta la desempeño del equipo o de
norma. la compañía.
5)La retroalimentación 5)Un motivador poderoso es
La dimensión cultural que se ha estudiado con mayor individual y enfocada hacia la retroalimentación sobre el
frecuencia es “individualista versus colectivista”. La lo positivo tiende a ser desempeño deficiente y
primera refleja la creencia de que las personas deben ser importante. cómo este influye en
autosuficientes. La segunda enfatiza la pertenencia de las -Están motivados por la quienes están alrededor.
personas a grupos donde existe apoyo mutuo. retroalimentación acerca de -La retroalimentación
su propio desempeño, en negativa posiblemente
Lehman et al. (2004) identificaron varios efectos vez de estar motivados por genere una respuesta fuerte,
importantes de la cultura que tienen relevancia evidente la retroalimentación sobre el sobre todo cuando es acerca
para la psicología del trabajo. Se basaron en un estudio desempeño del grupo donde del desempeño del grupo.
comparativo de la cultura del este asiático (colectivista) y la trabaja.
cultura europea-norteamericana (individualista). 6)La satisfacción de vida 6)Posición/ Prestigio social
depende considerablemente están íntimamente
Gelfand et al. (2007), basados en datos de la investigación
de la autoestima, la libertad relacionados con los
anterior, profundizaron y concluyeron lo que se resume en
personal y el logro de sentimientos de autovalía de
la Tabla siguiente: objetivos individuales. la persona. Los fracasos de
Impacto de diferencias culturales por nacionalidad - Están motivados por metas grupo son amenazas para el
que ellos eligen y que les yo y el logro de las metas de
Cultura individualista Cultura colectivista de
ayudan a alcanzar su propio equipo, así como las buenas
europea-norteamericana Asia oriental
potencial. relaciones interpersonales
1)Desarrollan un estilo de 1)Usan estilos de contribuyen mucho a
alcanzar una fuerte
autovalía.
-Están motivados por el Integración trabajo-vida
establecimiento de metas
para el grupo de trabajo al Existen razones relevantes que han transformado la frontera
que pertenecen, en especial entre las vidas familiar y de trabajo en un asunto cada vez
cuando dichas metas son más importante para la psicología del trabajo.
establecidas por figuras de
Frone, (2002), Greenhaus & Parasuraman (1999), señalan
autoridad y cuando son
algunas de ellas:
alcanzadas se miden en
términos de contribución al
- La proporción cada vez mayor de mujeres en la fuerza
grupo. de trabajo. Tradicionalmente las mujeres han asumido
7)Son comunes los 7)Son muy autocríticos la responsabilidad de administrar la casa y cuidar a los
prejuicios como el gracias a su autoestima, en hijos, lo que supone adecuar la vida laboral con la vida
optimismo irreal y la vez de ser un miembro del hogar.
automejora. valioso del grupo, y a estar - El aumento de la llamada “carrera sin fronteras”, donde
-Las autopercepciones con otros miembros del el trabajo y la vida de hogar se ven como entrelazadas
podrían presentar un grupo. y donde idealmente existe armonía entre ambas.
estimado positivo del -Las autoevaluaciones - La mayor presión que algunas personas sienten por
desempeño y necesita pueden resultar demasiado trabajar más duro y/o por más tiempo de lo que
validarse con otras fuentes duras, pero los prejuicios anteriormente se hacía.
de información. optimistas pueden funcionar - El incremento en el número de hogares con doble
cuando los empleados carrera, donde la carga total del empleo y las
evalúan el desempeño del responsabilidades domésticas tienden a ser altas y se
grupo al que pertenecen. estiran los recursos personales.
Las interacciones entre los dominios laboral y no laboral
En relación con otros factores importantes, Warr (2008), ha son el núcleo de casi todas las investigaciones sobre la
demostrado que la satisfacción laboral está determinada por integración trabajo-vida familiar.
una gama de factores diferentes que son todos relevantes en
diferentes culturas. Es la importancia relativa de estos Kopelman et al. (1983), describieron los aspectos negativos
factores lo que se vuelve diferente debido a las influencias de esas interacciones como “conflictos entre roles”, que
culturales. surgen cuando las presiones y demandas de un rol entran en
conflicto con las presiones y demandas de otro rol. Por
También la motivación tiende a relacionarse con el ejemplo, trabajar hasta tarde debido a una tarea urgente
desempeño laboral, pero lo que motiva a las personas puede entra en conflicto con el compromiso de cuidar a los hijos.
diferir de una cultura a otra. Esto ayuda a entender por qué
algunas prácticas de trabajo de origen asiático han sido tan La percepción individual del conflicto también juega un rol
difíciles de implementar en Europa y América. fundamental para determinar el impacto que la situación
tiene sobre el bienestar y la satisfacción del trabajador, Van
Meyer et al. (2004) comprobaron que fuera de los Estados Steenbergen et al. (2008).
Unidos el “compromiso organizacional” está más bien
referido al apoyo percibido de la organización que a la edad Algunos autores indican que las destrezas o el
y permanencia, dos aspectos que son relevantes en EEUU. conocimiento obtenido en un dominio puede aumentar
positivamente el desempeño de otro dominio, Grzywacs &
Lehman et al. (2004) señalan que existe una amplia Marks, (2000), es lo que se domina “derramamiento
evidencia que indica que desarrollar la experiencia cultural, positivo”. Por ejemplo, alguien que aprendió a ser muy
esto es, experimentar diferentes culturas, conduce a organizado en el trabajo usa estrategias parecidas al
apreciar un mayor rango de valores normativos y reunimos plantear sus actividades sociales o de ocio, mejorando su
más “lentes” para ver el mundo de diferentes formas. Al calidad de vida fuera del ámbito laboral.
parecer, viajar abre la mente. Esta “apertura mental” es
definida como “preparación contextual” y es un principio Sin embargo, la evidencia demuestra que la mala
utilizado por varias compañías cuyos trabajadores van de integración trabajo-vida familiar parece estar asociada al
una cultura a otra. estrés y la mala salud, Geurts & Demerouti, 2003, Hurst &
Baker, 2007.
Muchas organizaciones emplean períodos de aclimatación
cultural para preparar a sus trabajadores para tareas en el Greenhaus & Beutell (1985) señalan que generalmente
extranjero. Quienes hayan experimentado la cultura donde ocurren tres tipos de conflictos:
trabajan es probable que entiendan las normas culturales 1- Conflicto basado en el tiempo: las presiones de un
que rigen la forma en que sus acciones serán percibidas por dominio hacen físicamente imposible satisfacer las
los demás. demandas del otro dominio.
2- Conflicto basado en la tensión: el impacto del
compromiso con un dominio reduce los recursos para
que la persona satisfaga las demandas del otro dominio.
3- Conflicto basado en el comportamiento: la persona
se encuentra realizando un rol diferente en el trabajo,
de aquel que realiza cuando está en casa.
Los problemas más investigados han sido las largas horas
del horario laboral y trabajar lejos de casa.
También hay un gran interés por el impacto potencial de la
vida familiar en el trabajo y los compromisos familiares
inesperados o imprevistos que exigen la atención del
trabajador, Gutek et al. (1991).
Westman et al (2008) estudiaron el impacto del trabajo en
la familia (conflicto trabajo-familia) como diferente de la
influencia de la familia en el trabajo (conflicto familia-
trabajo).
Ha resultado muy útil el concepto “integración trabajo-vida
personal” de Lewis & Cooper, 2005, que capta las
dinámicas de los trabajadores que intentan equilibrar una
amplia gama de actividades laborales y no laborales.
La integración trabajo-vida personal es un asunto complejo,
así, para algunos grupos de la sociedad la calidad del
equilibrio trabajo-vida personal depende de la
disponibilidad de un buen apoyo de familiares y amigos
para el cuidado de los niños, Kossek et al. (2008).
Para algunas mujeres que trabajan fuera del hogar, regresar
a casa es lo que encuentran más estresante, Westman et al.
(2008). Eso significa que no para todos pasar tiempo lejos
de la casa de la familia resulta estresante.
Existen a la fecha diversos arreglos formales para ayudar a
los trabajadores, tales como horarios flexibles, o de media
jornada, que tienen un efecto profundo y positivo en el
contrato psicológico establecido entre el empleador y el
trabajador. Asimismo, se utilizan semanas con horarios
reducidos, guarderías dentro de los lugares de trabajo,
prestaciones por maternidad y paternidad.
Los estudios de Lewis & Taylor (1996), sugieren que es
muy importante que haya una cultura de flexibilidad, esto
es, disponibilidad de acuerdos de trabajo flexible e
informales.
De acuerdo con resultados de investigaciones de Geurts &
Grundemann, (1999) las grandes empresas son más activas
que las pequeñas en el apoyo formal ofrecido a sus
trabajadores en relación con el binomio trabajo-vida
personal.
Muchos estudios demuestran que el trabajo flexible y/o el
trabajo desde casa puede tener resultados positivos para los
empleados, Bond et al. (2005); Hogarth et al. (2001).
La integración trabajo-vida personal es un tema que
requiere de mucha más investigación y que es uno de los
focos de interés de la psicología del trabajo.
Laboratorio 1
“Planeación de Recursos Humanos”
- Rehabilitar y reeducar a los trabajadores para su
reinserción al trabajo.
_¿Qué es planeación de Recursos Humanos?_ - Mutualidades de empleadores.
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de - Administración delegada.
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta Integridad: las prestaciones cubren todas las contingencias
y hacia fuera. laborales, desde la prevención hasta las prestaciones
Denominada planificación de la plantilla o del personal, es médicas y económicas.
un proceso que permite “situar el número adecuado de Solidaridad: todos los beneficiarios que otorga se
personas cualificado en el puesto adecuado y en el financian exclusivamente con aporte patronal o
momento adecuado”. empresarial.
_Plantilla de Personal_ Universalidad: protege a todos los trabajadores por cuenta
La plantilla de personal es la que menos datos contiene, ajena e independiente.
puesto que las especificaciones más detalladas de sus datos Unidad: los beneficios que otorga la ley son iguales para
se ubican en otros documentos, tales como la descripción todos los trabajadores.
de cada puesto, la requisición de personal y el perfil de
puesto. Automaticidad de las prestaciones: los trabajadores están
cubiertos desde el momento en que comienza la realización
_Normas de prevención, higiene y seguridad (Ley, laboral, aun cuando no tengan contrato escrito ni se hayan
16.744 d.s n°40_ pagado las cotizaciones respectivas.
Llamado a la colaboración: _Interacción entre el mercado de trabajo y el
Este reglamento pretende evitar primordialmente los mercado de recursos humanos_
accidentes del trabajo, o al menos reducirlos al mínimo. Oferta Elevada oferta de
Elevada oferta de
Lograr este objetivo tan importante para quienes trabajan empleos.
empleos.
Elevada oferta de
en la empresa, debe ser preocupación de cada uno, Baja oferta de Recursos
Recursos Humanos.
cualquiera sea el cargo que ocupe. Humanos.
Intensa interacción
Poca interacción entre
Para ello la empresa llama a todos sus trabajadores a entre Mercado de
el Mercado de Trabajo
Mercado de Trabajo

Trabajo y Mercado de
colaborar en su cumplimiento; poniendo en práctica sus y Mercado de Recursos
Recursos Humanos.
disposiciones, participando en los organismos que establece Humanos.
Desarrollo económico y
y sugerir ideas que contribuyan a alcanzar la indicada Pleno empleo.
absorción de personal.
finalidad. Baja oferta de empleos. Baja oferta de empleos.
Baja oferta de Recursos Elevada oferta de
Ley 16.744, establece normas sobre accidentes del trabajo y Humanos. Recursos Humanos.
enfermedades profesionales. Reglamento para la Mínima interacción Poca interacción entre
constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de entre Mercado de Mercado de Recursos
Higiene y Seguridad. Aprueba reglamento sobre Recursos Humano y Humanos y Mercado de
condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares Demand Mercado de Trabajo. Trabajo.
de trabajo. a Recesión económica. Recesión y desempleo.
Demanda Oferta
Propósito de la Ley Mercado de Recursos Humanos
16.744………………………………………………….
- Prevenir los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales. El mercado de recursos humanos está conformado por el
- Otorgar presentaciones médicas por accidentes del conjunto de individuos aptos para el trabajo, en
trabajo, de trayecto y enfermedades profesionales. determinado lugar y en determinada época.
- Indemnizar a través de la entrega de prestaciones
económicas al trabajador.
Comportamiento de las organizaciones en las dos
situaciones extremas del mercado de
trabajo……………………
Mercado de
Oferta de Demandas de Recursos
>
candidatos candidatos Humanos en
Oferta
Oferta de Demandas de
= Equilibrio
candidatos candidatos
Mercado de
Oferta de Demandas de Recursos
<
candidatos candidatos Humanos en
Demanda
Familia y Organizaciones
Las organizaciones formalizan los comportamientos y
buscan esquemas generalizadores de la motivación -
dinero- para manejar grandes cantidades de personas sin
que necesariamente atiendan las necesidades particulares
de cada una de ellas. Tiene categorías de <<miembros>>.
En las organizaciones, los roles deben poder ser
desempeñados por cualquiera que cumpla con las
condiciones requeridas. La sustitución de personal es
habitual.
En una organización se definen finalidades contractuales
deliberadamente establecidas. Además, se adecúan los
medios a fines.
En las organizaciones se establecen condiciones que
conducen a pertenecer o dejar de pertenecer a ellas. Sus
integrantes son seleccionados y pueden ser despedidos.
Las organizaciones cuentan con roles específicos, los
comportamientos son especificados al máximo, así como
las responsabilidades y funciones. Hay una delimitación
clara de responsabilidades.
Cinco tradiciones en Psicología y su
relación con el trabajo
occupational and Organizational Psychology, 76, 323-46),
entre otros, ha demostrado cierta evidencia de que las
Tradición Psicoanalítica puntuaciones que los individuos obtienen en los inventarios
de personalidad basados en el modelo de los cinco factores,
Dentro de la Psicología en su conjunto, la escuela de
están vinculadas con su desempeño laboral.
pensamiento psicoanalítico o <<enfoque psicodinámico>>
perdió su dominio inicial durante la década de 1950 y Investigaciones recientes realizadas por los psicólogos de
nunca lo volvió a recuperar. los rasgos sugieren que hay cinco dimensiones
fundamentales de la personalidad (extraversión,
Sin embargo, y a pesar de ser altamente interpretativa, es
agrabilidad, escrupulosidad, neuroticismo, franqueza).
incapaz de ser invalidad y/o aprobada y, por tanto, no es
científica. Enfatizan la importancia de las diferencias psicológicas
mediables y estables entre la gente, las que frecuentemente
Introducido el psicoanálisis en el mundo del trabajo, busca
se reflejan en su comportamiento en el trabajo.
demostrar que el comportamiento individual y colectivo en
los negocios no está impulsado por una búsqueda directa de Las medidas de personalidad se han comercializado a
beneficios, sino por conflictos, mecanismos de defensa y través de:
preocupaciones personales de la gente involucrada. 1. NEO PI-R.
2. 16 PF.
En términos generales, enfocan los temas laborales sobre la
3. HOGAN PERSONALITY INVENTORY.
base de aspectos evolutivos, tales como:
4. OCCUPATIONAL PERSONALITY
- Dependencia.
QUESTIONNAIRES.
- Control.
- Superioridad. Estos esfuerzos en los que se han invertido grandes sumas
- Intimidad. de dinero revelan la importancia del enfoque de los rasgos
en la psicología del trabajo.
Vince, R. (2002), en <<La política de estabilidad
imaginada: una comprensión psicodinámica del cambio en
Hyder PLC>> (Human Relations, 55, 1189-208), aplica las
ideas psicoanalíticas a las formas en que, dentro de las Tradición Fenomenológica
grandes compañías, se entienden y manejan los grandes
cambios organizacionales. El enfoque fenomenológico, y en especial el humanismo
(variante optimista de la teoría fenomenológica), describe
La tradición psicoanalítica asigna gran importancia a los al individuo esforzándose por su crecimiento personal o
conflictos psicológicos inconscientes que podrían reducir la autorrealización, esto es, la realización de su potencial.
efectividad personal en el trabajo.
Ha sido criticado por ser demasiado ingenuo.
Intentan explicar a demás, por qué la conducta en el trabajo
frecuentemente parecía irracional, hostil o auto derrotista. Algunos directivos y alumnos de economía/
administración/ ingeniería no la consideran convincente.
Su proposición de que son fundamentales las
Tradición de la teoría de los Rasgos interpretaciones de la gente sobre los sucesos ha sido
atendida hasta cierto grado y se han desarrollado muchas
La escuela de los rasgos ha tenido gran influencia sobre la mediciones basadas en cuestionarios referentes a las
psicología del trabajo, haciéndose evidente en la selección experiencias de las personas en el trabajo (ej., su
y orientación vocacional, donde el objetivo es hacer supervisión).
coincidir a los individuos con el trabajo que tendrán y
donde se desempeñarán de manera eficiente. También se manifiesta en algunas teorías sobre estrés y
motivación laboral, así como sobre diseño de puestos.
Salgado, J. (2003), «Inventarios de personalidad FFM y no
FFM, predictores del rendimiento en el trabajo» (Journal of También se observa su presencia en la idea de que la gente
está deseosa de expresarse y desarrollarse en el trabajo.
Así también, la tendencia a conferir autoridad a los
trabajadores (empoderamiento).
La administración de la Calidad Total se basa en el interacción social y otros fenómenos psicológicos-sociales
supuesto de que las personas pueden usar sus habilidades y como el YO.
las ocuparán para colaborar con la organización y no para
sabotearla. También hay un reconocimiento de que nuestros procesos
mentales reflejan el mundo social donde vivimos, así como
Por otra parte, se ha ocupado en el desarrollo de carrera. la lógica formal.
La tradición fenomenológica destaca de la experiencia Este enfoque ve al individuo como motivado para entender
personal y el potencial inherente de los seres humanos para tanto al YO como al mundo social para establecer un
desarrollar se y actuar de manera responsable. sentido de orden y de predictibilidad.
Muchos asesores/consultores trabajan con el supuesto de La existencia de otras personas, estén o no físicamente
mostrar consideración positiva incondicional con sus presentes, afecta a la naturaleza de los procesos mentales.
clientes, los que facilita traer a la consciencia sus
verdaderos intereses y ambiciones de carrera. Bandura, A. (1986), ya señalaba a través de su principio del
determinismo recíproco, que el individuo es en parte
En términos generales, no es un enfoque que domine el área producto de su ambiente (incluyendo su historia de
de la psicología del trabajo. reforzamientos) pero que a su vez puede también influir en
el entorno.
El principio de determinismo recíproco puede aplicarse
Tradición Conductual tanto a grupos de personas, a individuos y a sociedades
enteras.
El enfoque conductista se basa en los que la gente hace, así
como en la recompensa y el castigo, que influyen en el Así, por ejemplo, podemos darnos nuestros propios
comportamiento. Todo nuestro comportamiento está reforzamientos y castigos en vez de esperar que el ambiente
controlado por el ambiente. lo haga. Entonces, podemos decidir permitirnos tomar una
taza de buen té al terminar de dictar esta clase, y no antes.
Sostiene que el comportamiento y, por tanto, la
personalidad, puede cambiar si se modifica el El té se convierte entonces en la recompensa
reforzamiento. Dar una recompensa por ser puntual hará autoadministrada por nuestro trabajo.
que las personas lleguen a tiempo con mayor frecuencia.
Dentro del proceso de aprendizaje vicario, nos damos
Bandura, A. (1977), «Eficacia del Sí mismo: hacia una cuenta del comportamiento de los demás y del
teoría unificadora del cambio de conducta» (Psychological reforzamiento que le sigue, pero no necesariamente lo
Review, 84, 191-215), introdujo un importante progreso en copiamos aun cuando ese reforzamiento sea positivo. En
el enfoque conductual al postular el aprendizaje social, que vez de eso, consideramos nuestros propios valores y metas
destaca la capacidad de aprender de los reforzamientos y (¿qué reforzamientos son los que más quiero o que
castigos que otros reciben, así como de los nuestros comportamientos considero como aceptables?) antes de
(modelar conductas). actuar.
Los conceptos derivados de la teoría del aprendizaje y del La tradición social cognitiva asigna gran importancia al
aprendizaje social han sido muy utilizados en la psicología procesamiento de la información (Schnneider, D.J.1991,
del trabajo: recompensas para reforzar conductas deseadas «Cognición Social», Annual Review of Psychology,
en la capacitación, o conductas adecuadas que son 42,527-61.).
desempeñadas (moldeadas) por un modelo competente.
Sostiene que la manera en que almacenamos la información
En general, en la modificación de la conducta depende de cómo está estructurado nuestro conocimiento
organizacional, se emplean recompensas para reforzar existente; tendemos a preservar las estructuras cognitivas
conductas (ej., llegar temprano, adoptar medidas de existentes, esto es, somos reticentes a dejar que la
seguridad necesarias), tutoría en el desarrollo de carrera información nueva cambie nuestra perspectiva general. La
basado en la idea del aprendizaje social, donde un tutor memoria tiene un rol preponderante.
experimentado modelará las conductas deseadas que
aprenderán los trabajadores jóvenes, lo que ha La concepción del YO actúa como filtro al procesar la
evolucionado hacia lo que se denomina actualmente la información. Procesamos más fácilmente la información
<<Teoría social cognitiva>>. sobre nosotros mismos que es consistente con nuestro
autoconcepto y al recordamos de mejor manera.
El YO juega un rol muy importante en la regulación del
Tradición Social-Cognitiva comportamiento. Nuestro autoconcepto (que tipo de
individuo soy, cuales son mis metas e intereses) influyen en
La tradición social-cognitiva se enfoca en la manera en que el tipo de situación que buscamos, así como en las
nuestros procesos mentales se utilizan para interpretar la conductas que elegimos realizar
Un concepto clave es el de autoeficacia, Bandura, A.
(19997), es el grado en que una persona cree que puede
efectuar el comportamiento requerido en cualquier
situación dada.
La autoeficacia es un buen predictor de la conducta.
Quienes tienen un alto sentido de autoeficacia cuentan con
mayores posibilidades de imponerse metas desafiantes y
tratar de enfrentar los comportamientos.
Por otra parte, se postula en esta línea el <<esquema>>, que
es una estructura de conocimiento que la persona utiliza
para dar sentido a las situaciones.
Ejemplo de esquema: el estereotipo de cómo son quienes
pertenecen a cierto grupo de personas, ¿cómo son los
aficionados del futbol?
El esquema es un marco de referencia listo para usar donde
es indispensable ajustar nuestras propias experiencias.
Los esquemas que incluyen secuencias de acciones reciben
el nombre de guiones, Abelson, R.P. «Estado psicológico
del concepto de secuencia de comandos» (Psychological
status of script concept») American Psychologist,36, 715-
29, 1981.
Ejemplo de guion: podría tener un guion con la secuencia
de eventos que esperaríamos que sucedan cuando entramos
en un restaurante.
Los guiones orientan nuestro comportamiento y nos
permiten desarrollar expectativas sobre la conducta de otros
en una determinada situación.
Cuando los eventos se ajustan a nuestros esquemas, los
guiones (nos) producen perturbación y pueden movernos a
efectuar una revisión.
La influencia de la teoría social cognitiva sobre la
psicología del trabajo aún no es muy significativa, pero va
en crecimiento.
Sus ideas son relevantes para el mundo del trabajo:
1. La forma en que la gente es percibida, en selección y
evaluación de desempeño.
2. La importancia de la autoeficacia en los ambientes de
trabajo.
3. El fenómeno social cognitivo incrementa nuestro
entendimiento del comportamiento en el trabajo, así,
Gioia & Manz (1985), afirmaron que los guiones
desempeñan un rol fundamental al aprender el
comportamiento de otros (aprendizaje vicario) en el
trabajo.
Akgün et al., (2003), muestran como los conceptos
derivados de la cognición social nos ayudan a entender
como aprenden organizaciones completas, así como los
grupos y los individuos.
La tradición social se hace cada vez más importante en la
psicología del trabajo, sobre todo cuando es combinada con
el aprendizaje social.
Laboratorio 2
“Conceptos Básicos”
- ¿cómo sabe usted que la tarea está cumplida y bien
hecha?
Ocupación: área definida de trabajo, “puesto”. - ¿qué realiza al final? 25.08.2022
Función: es el propósito de una actividad de trabajo o la Diagrama: es una representación grafica de una operación
suma de tareas interrelacionadas. de un sistema. Puede contener imágenes, dibujos, fotos o
Tareas: componentes de una actividad de trabajo en un símbolos.
puesto determinado.
Procesos: etapas de la actividad en el trabajo.
Procedimientos: requerimientos específicos para cada
etapa de la actividad de trabajo.
_Observación de Tareas_
- Consiste en identificar pasos, esto es, las actividades
observables o mediables requeridas para completar una
tarea.
- Identificar los estándares de desempeño.
- “Estándares de desempeño”: son los criterios
Árbol de decisiones: es una herramienta para la toma de
específicos que describen la ejecución de una tarea decisiones adecuada, teniendo varias alternativas posibles
bien realizada. de acción y que consiste en un gráfico con una estructura
- Identificar herramientas, equipos, insumos y ramificada.
materiales.
- Distinguir los conocimientos y habilidades o _2. Identificar los criterios o estándares de desempeño_
relacionadas. - Los estándares de desempeño son criterios específicos
- Determinar los factores de seguridad.
- Qué actitudes.
- Qué decisiones.

_1. Identificas los pasos, elementos o actividades de la


tarea_
- “Pasos” o elementos de una tarea son aquellas
actividades observables o medibles, requeridas para
completar la tarea.
- La descripción de “un paso” debe comenzar con un
verbo que denote acción y describirá la actividad.
- Los “pasos” pueden estar definidos en manuales de
proceso, en normas técnicas o en manuales de
que describen la ejecución de una tarea bien hecha.
instrucción.
Deben ser observables y medibles.
- Si la tarea no tiene una secuencia de pasos, la
- Deben ser identificados junto a los pasos o actividades
identificación de las actividades puede hacerse
de la tarea. No todos los pasos tienen un estándar
mediante diagramas de flujo con apoyo en árboles de
asociado.
decisión.
Preguntas claves:
- ¿qué pasos o actividades son necesarias para
desarrollar la tarea?
- ¿qué realiza usted al comenzar?
- ¿qué realiza después? Criterios……………………………………………………
- ¿qué más realiza? …………………………
- ¿qué alternativas surgen al realizar una tarea?
- Ligados al producto o resultado: número de unidades Costos: cuando se evalúan ingresos o desembolsos. Cuando
producidas, número de atenciones, número de usted tiene responsabilidad presupuestaria. Los indicadores
informes. de costos pueden mostrarse como valores absolutos y
- Ligados a la calidad: apariencia, conformidad con el también mediante relaciones.
diseño o la norma, precisión, exactitud, pruebas de
calidad, calidad de servicio, tiempo de ejecución. _3. Identificación de herramientas, equipos, insumos y
- Ligados al proceso: describen la secuencia y ejecución materiales_
correcta de pasos o actividades de la tarea. Consiste en identificar todos los elementos físicos
- Identificar otros factores claves: cumplimiento de necesarios para desempeñar con éxito la tarea.
normas, de seguridad, normas de la empresa, actitudes
en el trabajo. Se incluyen en esta categoría: equipos, maquinarias,
instrumentos, herramientas, vehículos, computadoras,
Preguntas elementos de protección, insumos, software, herramientas
clave……………………………………………………… administrativas como balances, presupuestos, etc.
……………
Preguntas
- ¿cómo reconoce una tarea bien ejecutada? Clave………………………………………………………
- ¿el proceso se realizó en la secuencia correcta? …………..
- ¿se realizaron todas las actividades?
- ¿cuál es la secuencia prescrita? - ¿qué herramientas, equipos, instrumentos o insumos se
- ¿qué grado de error es aceptable? utilizan en cada paso o actividad de la tarea?
- ¿qué cualidades debe tener el producto final? - ¿cuáles son específicos o únicos?
- ¿qué criterios usa el supervisor para juzgar la calidad - ¿qué equipos o herramientas son de uso general y/o por
del desempeño de la tarea? su simplicidad pueden omitirse en las acciones de
- ¿cuál es el tiempo aceptable de desempeño? capacitación?
¿Cuándo se mide _4. Conocimientos y habilidades requeridas o
calidad?....................................................... relacionadas_
Calidad: cuando se examina cuán bien se produce o efectúa Los conocimientos asociados a la tarea o a cada paso son
un resultado. aquellos que el trabajador debe necesariamente conocer
para realizar la tarea correctamente.
Cantidad: es la más utilizada de todas las categorías de
medición. La cantidad involucra solamente conteo y se Las habilidades se refieren a la capacidad de una persona
reporta usualmente en términos de frecuencia (número de para realizar una actividad predominantemente física
hechos o unidades), tasa de frecuencia, (frecuencia por (soldar, manejar, manipular, medir, etc.)
unidad de tiempo).
Preguntas
Puntualidad, clave………………………………………………………
Tiempos…………………………………………………… ……………
…….
- ¿cuál es el conocimiento y la información técnica
Esta medición aparece solamente cuando algo se hace. El requerida para realizar cada paso o tarea?
acortamiento de ciclos, algo crítico para mantener o - ¿cuáles conocimientos, principios, conceptos o
acrecentar la competitividad, marcan la importancia de comportamientos relacionados con ciencias básicas
medir tiempos. Cumplir con las fechas establecidas en un aplica en la tarea?
proyecto tiene que ver con una medida de puntualidad. - ¿cuáles conocimientos, fórmulas, conceptos,
Algunas mediciones de tiempo y puntualidad son: operaciones o funciones matemáticas aplica?
- ¿cuáles son las habilidades y conocimientos relativos a
Ciclo de cierre de procesos de Selección de personal
la comunicación o al lenguaje aplicado?
Ciclo de generación de orden de compra en - ¿qué habilidades requiere para desempeñar la tarea?
Abastecimiento. - ¿qué otros conocimientos son necesarios?: términos,
códigos, procedimientos, relaciones, reglas, que sea
Promedio de tiempo entre visita a clientes. indispensable conocer.
Tiempo promedio de resolución de reclamos de clientes. _5. Factores de seguridad_
Tiempo de espera desde que un equipo deja de funcionar o Jk Siniestros potenciales, que pueden causar accidentes que
se interrumpe el servicio hasta que es reparado o se dañen a las personas o equipos.
restablece el servicio.
Conocimientos, procedimientos y prácticas relativas a los
factores de seguridad.
No todas las tareas, ni todos los pasos tienen asociados Condiciones: con equipo de seguridad, en altura, bajo el
factores de seguridad. agua, etc.
Preguntas _Relaciones con otras personas_
clave………………………………………………………
…………… El éxito a veces también depende de cómo se trabaja y se
establecen relaciones con terceros.
- ¿qué precauciones deben observarse al realizar la
actividad? Preguntas
- ¿qué accidentes pueden producirse? claves………………………………………………………
- ¿qué información de seguridad debe tener presente al ………….
desempeñar la tarea? - ¿quién supervisa la tarea o actividad?.
- ¿qué equipamiento de seguridad es necesario? - ¿quién afecta o influye en la actividad con
_6. Actitudes_ informaciones o requerimientos?
- ¿interactúa el trabajador con proovedores o clientes?
Las actitudes se refieren a valores, hábitos, creencias o - ¿realiza trabajos como parte de un equipo o con otros
tendencias que llevan a actuar o reaccionar de una manera equipos de trabajo?
determinada.
Son esenciales para desempeñarse con éxito, ejemplo:
“atención y rigurosidad” en la lectura de instrumentos de
operación, ”disciplina” en una acción de salvataje.
Preguntas
clave………………………………………………….
………………..
- ¿qué actitudes son importantes en el desempeño
exitoso del trabajador?
- ¿qué actitudes debe tener en la interacción con otros?
- ¿qué evidencias reflejan que el trabajador adopta la
actitud requerida en el trabajo?
_7. Decisiones, indicadores, errores_
Una decisión ocurre cada vez que la persona debe elegir
entre una o más opciones o adoptar un curso de acción
específico.
Un indicador es una señal que advierte al trabajador que
debe tomar una decisión, ejemplo: un luz roja de
advertencia, un sonido extraño, una sirena, una alarma, etc.
Los errores son el resultado de decisiones mal tomadas.
Preguntas
clave………………………………………………………
……………
- ¿qué decisiones toma el trabajador al realizar cada
actividad o la tarea completa?
- ¿qué señal o evento guía la decisión?
- ¿qué puede pasar si la decisión es incorrecta o
tardía?
- ¿el proceso asociado a la decisión debe seguir un
cierto orden? ¿cuál es ese orden?
- ¿qué errores se pueden cometer al realizar la tarea?
Condiciones o ambiente en que se desarrolla la
tarea…………
Medio: frío, calor, humedad, ruido, espacio
Paradigmas Organizacionales
generales con bases científicas, otorgándole un orden
lógico al funcionamiento de la organización.
Definición de Paradigma
Concibió la organización como una estructura, esto es,
“Es la forma en que interpretamos nuestra realidad por sistematizó el comportamiento gerencial y clasificó el
medio de un patrón de supuestos teóricos generales, conjunto de operaciones industriales y comerciales en seis
conocimientos, creencias y prácticas que nos dan una visión grupos de funciones:
del mundo y que en su aplicación adoptan los miembros de - Comerciales: compra, venta e intercambio.
una determinada comunidad u organización” - Financieras: búsqueda y gerencia de capitales.
- Seguridad: Protección y preservación de los bienes de
Los paradigmas son poderosos porque crean los cristales o
las personas.
las lentes a través de los cuales vemos el mundo. El poder
- Contables: inventarios, registros, balances, etc.
de un cambio de paradigma es el poder esencial de un
- Administrativas: integración del proceso
cambio considerable, ya se trate de un proceso instantáneo
administrativo.
o lento y pasado (Stephen Covey).
Principios generales de la Funciones de la
_¿Cuál es la ayuda que nos proporcionan los paradigmas?_
Administración Administración
Ayudan a comprender y determinar las acciones División del trabajo. Planeación.
encaminadas a resolver los problemas cotidianos. Autoridad y Organización.
responsabilidad.
Pero, los mismos paradigmas establecen límites dentro de Diciplina. Dirección.
los cuales interpretamos la realidad, sin hacer caso a avisos, Unidad de mando. Coordinación.
problemas o soluciones distintos a los de su marco de Unidad de dirección. Control.
referencia. Lo “distinto” o ni siquiera se percibe, o no se Subordinación del interés
considera “la” manera de enfrentar con éxito la realidad. individual al personal.
Remuneración.
Thomas Kuhn, en “La estructura de las revoluciones
Centralización.
científicas” FCE, México, 1971, señala que los paradigmas
Jerarquía de autoridad.
delimitan el campo de los problemas que pueden
plantearse, aquellos problemas que escapan (“se salen”) del Orden.
límite no se advierten, no son percibidos. Equidad.
Estabilidad.
Iniciativa.
Espíritu de grupo.
1.- Paradigma de la Racionalidad y la Tarea
Surge en el siglo XIX y está presente hasta la segunda
década del siglo XX. 2.- Paradigma de administración científica del
trabajo
Su enfoque está dirigido a la racionalidad, el mecanicismo
y la tarea. Frederick Winslow Taylor, 1856- 1915.

Muchas organizaciones y modelos de gestión Propone un nuevo modelo de administración denominado


contemporáneos utilizan gran parte de sus premisas. “Administración Científica del Trabajo”.

Sus máximos representantes son Henry Fayol, Frederick W. Surge a fines del siglo XIX, en Estados Unidos.
Taylor y Max Weber.
El eje central de su obra fue combatir el bajo rendimiento
_Teoría clásica de la administración (Henry Fayol 1841- deliberado de los trabajadores.
1925_
Consideraba que el bajo rendimiento deliberado afectaba a
Industrial francés, padre de la teoría de la administración los salarios, la vida de los trabajadores y al conjunto de
moderna. establecimientos industriales de Estados Unidos.

Conceptualizó la administración como un proceso.


Establece lineamientos que ayudan a las empresas a _La administración científica propone cuatro principios_
aumentar la eficiencia mediante la aplicación de principios
1. Elaborar una ciencia para ejecutar cada una de las procedimientos. en la especialización
operaciones del trabajo, lo que sustituye al viejo funcional.
método empírico. Carácter formal de las Jerarquía de autoridad
2. Seleccionar científicamente a los trabajadores, comunicaciones. perfectamente definida.
adiestrarlos y capacitarlos, mientras que en el pasado Carácter racional y división Un sistema de normas que
cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por del trabajo. incluya todos los derechos y
sí mismo cómo podía. deberes de quienes ocupan
3. Colaborar cordialmente con los trabajadores para determinadas posiciones.
asegurarse que el trabajo se realiza de acuerdo con los Impersonalidad de las Sistema de procedimientos
principios de la ciencia que se ha elaborado. relaciones. para controlar las
4. El trabajo y la responsabilidad se reparten casi por situaciones de trabajo.
igual entre el administrador y los trabajadores. Jerarquía de la autoridad. Impersonalidad de las
relaciones interpersonales.
La Ford Motor Co. Fue una de las primeras empresas en Rutinas y procedimientos Promoción y selección de
poner en marcha el estudio de tiempos y movimientos. estandarizados. los empleados con base en
su competencia técnica.
_Limitaciones de la teoría de Taylor_ Competencia técnica y R. Hall, “The concept of
meritocracia. bureaucracy: an empirical
- Posee una idea preconcebida de la naturaleza humana. assessment”, American
- Los trabajadores desempeñaban un papel de Journal of Sociology, 1962.
embotamiento y adaptación al trabajo. Especialización de la
- Se brinda especial importancia a la definición del administración.
puesto de trabajo y su normalización científica a la que Profesionalismo de los
se asocian capacidades o habilidades indispensables participantes.
para su desempeño. Completa previsibilidad de
- F. Taylor, “Principios de administración científica”, funcionamiento.
1911.
- No está lejos del modelo funcional de competencias _Investigaciones y modificaciones del modelo burocrático_
que se utiliza hoy en día.
- La organización define los puestos, efectúa una Merton, R. 1957, “Social Theory Structure”; Selznick P.
conveniente selección pensando que los trabajadores 1949, “TVA and the Grass Roots” Gouldner, A., 1955,
seleccionados se adecuarán mecánicamente al trabajo “Patterns in Industrial Bureaucracy”, evaluaron
críticamente el modelo burocrático y señalaron que
asignado.
prescribe un tipo ideal en términos de relaciones formales,
- Modelo mecanicista en su máxima expresión.
pero que no toma en consideración que como organización
- Continúa como referencia para muchas organizaciones. está influida por factores de la conducta.
Merton indica que una consecuencia de la estructuración
burocrática en la conducta de los trabajadores es la
3.- Modelo de la democracia (Max Weber)
distorsión en el logro de los objetivos. Para Merton, la
Escribió durante la primera parte del siglo XX. forma burocrática afecta la personalidad de los miembros
porque alienta la observación rígida de las reglas y sus
Para Weber, “burocracia” es un modelo que posee regulaciones por sí mismas, lo cual puede desplazar el
características estructurales y normas que se utilizan en objetivo principal de la organización.
organizaciones muy complejas.
Selznick sugiere modificaciones para el modelo burocrático
El concepto de burocracia no corresponde aquí al sentido de Weber, en especial respecto de la delegación de
que se le otorga comúnmente, cargado de formalismo e autoridad y mantenimiento de la organización como un
ineficiencia. sistema cooperativo adaptable.
Weber concibió la burocracia como el diseño más eficiente Gouldner sugirió modificaciones sustanciales al señalar que
que podría utilizarse en las organizaciones complejas. los mecanismos burocráticos desarrollan ciertas formas de
liderazgo autocrático y de control que pueden tener
consecuencias disfuncionales para la organización.
Weber puso énfasis en la racionalidad, esto es, en la
_Modelo Burocrático de Max Weber_ relación entre los medios y los recursos utilizados y los
objetivos por alcanzar en las organizaciones burocráticas.
Características para Dimensiones de la
Weber burocracia Douglas McGregor en su obra “El aspecto humano de las
Carácter legal de normas y División del trabajo basado empresas”, señala que “los principios de la organización
clásica se basan en una serie de suposiciones acerca de la Factores vinculados a las motivaciones afectivas de los
conducta humana que, en el mejor de los casos, no son individuos modificaron las simplistas consideraciones
ciertas más que en parte”. económicas, deterministas, mecanicistas y racionalistas del
primer paradigma.
Además, se constató la existencia de una estructura
4.- Paradigma Social-Humano informal que tendía a suplir las carencias de la estructura
formal.
Comienza en las primeras décadas del siglo XX con los
trabajos de Hugo Münsterberg, fundador de la Psicología Elton Mayo:
Industrial. - Estudió en empresas textiles el efecto de los descansos
en la productividad.
Hugo Münsterberg: “la eficiencia industrial está
- Introdujo pausas regulares y observó mejoras.
directamente relacionada con las habilidades de los nuevos
- Encontró que los trabajadores actuaban según
empleados y las demandas de trabajo de la organización”.
sentimientos y emociones.
- Sustituto de James en Harvard. - Si se trataba con respeto al trabajador y se resolvían sus
- ¿Qué papel juega la conciencia en la conducta? necesidades = beneficio para trabajador y la gerencia.
- La teoría motora de la conciencia. - Investigación destacada = compañía Western Electric
- Nuestras ideas provienen de nuestra disponibilidad de Hawthorne (Chicago).
para actuar… nuestras acciones moldean nuestros
conocimientos. _Abraham Maslow_

Münsterberg se enfoca en el comportamiento humano Es el teórico más destacado de la corriente social-humana.


dentro de las organizaciones informales y en la estructura Considera que la necesidad surge en la existencia de las
formal de trabajo. personas como producto psicológico, instintivo, social y
Inicialmente y hasta el término de la primera mitad del cultural.
siglo XX, la psicología se concentra en el estudio de la Desde su nacimiento, el individuo manifiesta necesidades
motivación, el liderazgo y la dinámica de grupo. fisiológicas que generan los motivos que inducen a actuar.
Luego de este primer impulso, surgen aportes muy Maslow jerarquiza estas necesidades en forma de pirámide
importantes al desarrollo organizacional siendo los y considera que las necesidades superiores solo se
principales representantes E. Mayo, A. Maslow, F. manifiestan una vez que las inferiores están satisfechas.
Herzberg, D. McClelland, K. Lewin, D. Mc Gregor y Chris
Argyris.
_Elton Mayo_
Auto-Realización
Sus aportes se concretaron en los experimentos realizados
por él y su equipo de trabajo en la planta de Hawthorne Necesidades de Ego
(1924-1932).
Necesidades Sociales
Esta experiencia puso en cuestionamiento la visión
unidireccional del hombre racional y produce el
Necesidades de Seguridad
surgimiento de la escuela de las relaciones humanas.
Efecto Hawthorne: “los individuos reaccionan Necesidades Fisiológicas básicas
positivamente al hecho de que se ocupen de ellos para
mejorar su situación, sobre todo cuando tienen una
Maslow (1908-1970) ordena entonces las necesidades
posición débil en la empresa”. Bernoux, Phillipe,
como hemos observado: en la base de la pirámide las
“Sociologie des Organizations”, Du Seuil, Paris, 1985. Pero
necesidades fisiológicas, luego las de seguridad, las de
este efecto cesó pasada la experiencia.
pertenencia, de estima y finalmente, la realización de sí
Otra conclusión obtenida está referida a una norma mismo.
informal de producción entre los participantes, lo que
_ Frederick Herzberg _
representó un gran cuestionamiento a las concepciones
sobre el trabajo y los trabajadores. Propuso una teoría de dos factores de la motivación:
Quedaron a la vista factores no considerados por las teorías 1. Factores higiénicos o de mantenimiento: políticas,
clásicas, como la de Taylor. administración de la organización, supervisión,
condiciones de trabajo, relaciones interpersonales,
George Elton Mayo: “los problemas humanos, son los
problemas de una civilización industrial”.
salario, categoría, seguridad en el empleo, vida McClelland empleó el test de Apercepción Temática (TAT)
personal. para registrar muestras de pensamiento que pudieran
estudiarse y agruparse de acuerdo con los intereses o temas
- La existencia de estos elementos en un entorno de dominantes, expresados en los relatos.
trabajo no provoca insatisfacción, pero su
presencia no es motivadora. Él y sus colaboradores agruparon las respuestas en las
- Su inexistencia, en cambio, produciría necesidades expuestas descubriendo que la mayoría de las
insatisfacción. personas presentan cierto grado de los motivos
- Estos elementos son insatisfactorios. encontrados en sus pensamientos, pero rara vez con la
misma fuerza.
2. Factores Motivadores: están relacionados con el
contenido del trabajo: logro, reconocimiento, trabajo Sinopsis del análisis del relato y su interpretación:
interesante, avance y crecimiento laboral. - La motivación de poder ser manifiesta en un relato en
- Su existencia o la falta de ellos, propicias el que ocurre cualquiera de las dos cosas siguientes:
sensaciones de satisfacción o no-satisfacción. 1. Cuando alguien del relato está
- Estos elementos son satisfactores. emocionalmente preocupado o haciendo algo
por alcanzar o mantener el control de los
Los factores de Herzberg medios para influir en una persona.
Factores motivacionales (de Factores de higiene (de 2. Tratándose de una relación culturalmente
satisfacción) insatisfacción) definida como: jefe-subordinado.
Contenido del cargo (como se Contexto del cargo (como se - La motivación de afiliación está presente en un relato
siente el individuo en relación siente el individuo en relación cuando ocurre cualquiera de las tres cosas siguientes:
con su cargo. condiciones de la empresa. 1. Alguien mencionado en el relato se interesa
1) El trabajo en sí. 1) Las condiciones de trabajo. por establecer, mantener o restablecer una
2) Realización. 2) Administración de la
relación emocional positiva con otra persona.
3) Reconocimiento. empresa.
4) Progreso profesional. 3) Salario. 2. Cuando una persona gusta o quiere gustar de
5) Responsabilidad. 4) Relaciones con el superior. alguien.
5) Beneficios y servicios 3. Cuando se mencionan en el relato actividades
sociales. de afiliación.
- La motivación de logro está presente cuando ocurre
cualquiera de las cosas siguientes:
Herzberg concluyó que los factores del segundo grupo, o 1. Alguien del relato se preocupa por normas se
factores del contenido del trabajo, son los verdaderos excelencia.
motivadores ya que pueden producir sensaciones de 2. Está involucrado en un logro único.
satisfacción. 3. Alguien del relato se ve relacionado con una
meta a largo plazo.
_David McClelland_
20 de mayo 1917 – 27 de marzo 1998.
_ Kurt Lewin (1890-1947)_
Pionero de la Psicología Social y de la escuela de la
Teórico de la psicología americana.
Gestalt, introdujo el término “dinámica de grupos”.
Conocido por su trabajo por la teoría de necesidad publicó
Estudió los problemas de motivación tanto de individuos
una serie de obras de la década de 1950 hasta la década de
como de grupos y también sobre características de
1990 y desarrollado nuevos sistemas de puntuación para el
personalidad.
Test de Apercepción Temática y sus descendientes.
Su esfuerzo lo dirigió más allá del ámbito de la teoría de la
McClelland se acredita con el desarrollo de la Teoría de la
Gestalt y desarrolló una teoría social de campo.
motivación de logro comúnmente se conoce como la
necesidad de logro o la teoría de la n-logro. Al igual que otros psicólogos de la Gestalt, emigró desde
Alemania a los Estados Unidos, pero su interés era
Es quizás la más difundida de las teorías de la motivación.
diferente a los de sus colegas en algunos aspectos. Mientras
Incluye tres necesidades superiores en el hombre: éstos se interesaban en los procesos de la percepción, el
aprendizaje y el pensamiento, Lewin estudiaba la
- Necesidades de poder. motivación, la personalidad y la psicología social.
- Necesidades de afiliación.
- Necesidades de logro. Lewin quería concentrarse en los deseos y las metas en sí,
estudiándolos en relación con la personalidad. Quería un
La necesidad de Logro es la que ha recibido más atención a sistema teórico para predecir la conducta motivada de un
nivel mundial debido a las investigaciones sobre el individuo particular y halló la respuesta en el concepto de
crecimiento económico de los países. espacio vital.
La Gestalt renuncia al concepto de asociación entre “Teoría X” y “Teoría Y” Douglas McGregor
elementos e incorpora el concepto de organización, Psicólogo social estadounidense famoso por la
oponiéndose a la analítica, donde eran fundamentales los formulación de:
elementos. - Teoría X: gestión autoritaria.
- Teoría Y: gestión participativa.
Para la Gestalt lo importante es la organización pensada Según McGregor la profecía se autocumple.
como un todo, como una totalidad unificada, como un
conjunto de elementos relacionados entre sí. Efecto Pigmalión, historia:
Por tanto, lo importante es la relación y no la asociación a Pigmalión, rey de Chipre, buscó durante muchísimo
posteriori. tiempo a una mujer con la cual casarse. Pero con una
condición: debía ser la mujer perfecta. Frustrado en su
El “campo vital psicológico” es el resultado del conflicto de búsqueda, decidió no casarse y dedicar su tiempo a
distintas fuerzas y vectores en el aquí y el ahora que crear esculturas preciosas para compensar la ausencia.
influyen en la conducta en un determinado momento. Una de estas, Galatea, era tan bella que Pigmalión se
enamoró de la estatua.
Este campo también se ve influido por el pasado, pero es el
Mediante la intervención de Afrodita, Pigmalión soñó
presente el que lo reconfigura.
que Galatea cobraba vida. En la obra Las metamorfosis,
Destacó la importancia de la participación entre los de Ovidio, se relata así el mito:
miembros de un grupo de trabajo. Pigmalión se dirigió a la estatua y, al tocarla, le pareció
que estaba caliente, que el marfil se ablandaba y que,
Utilizó la dinámica de grupos en sus investigaciones, dando deponiendo su dureza, cedía a los dedos suavemente,
origen a numerosas investigaciones en comportamiento como la cera del monte Himeto se ablanda a los rayos
organizacional. del Sol y se deja manejar con los dedos, tomando varias
figuras y haciéndose más dócil y blanda con el manejo.
La dinámica de grupos estudia la estructura y el
Al verlo, Pigmalión se llena de un gran gozo mezclado
funcionamiento de los grupos sociales y los diferentes tipos
de temor, creyendo que se engañaba. Volvió a tocar la
de papeles que adoptan sus miembros. Sus funciones son
estatua otra vez y se cercioró de que era un cuerpo
flexibles, por tanto, pueden variar cuando sus objetivos o
flexible y que las venas daban sus pulsaciones al
actividades se modifican.
explorarlas con los dedos.
Un grupo es, para Lewin, “un todo dinámico, esto significa Al despertar, Pigmalión se encontró con Afrodita, quien,
que un cambio en el estado de cualquiera de sus partes conmovida por el deseo del rey, le dijo "mereces la
subordinadas modifica el estado de cualquiera de otra felicidad, una felicidad que tú mismo has plasmado.
subparte”. Aquí tienes a la reina que has buscado. Ámala y
defiéndela del mal". Y así fue como Galatea se convirtió
El comportamiento del grupo afecta a numerosos aspectos en humana.
de la vida y es un producto de nuestra cultura o
movilización.
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela
administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la
mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy
_ Douglas McGregor (1906-1964)_ pragmáticas, tienen aún hoy bastante explicación a pesar de
Efectuó un estudio acucioso de los programas de haber soportado el paso de cuatro décadas de teorías y
capacitación que recibían los directivos de grandes modos generacionales.
corporaciones en Estados Unidos. McGregor define los estilos de dirección en función de cuál
Concluyó que “los resultados derivados de la formación de sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a
personal dependían más de la concepción que la gerencia partir de su teoría X y de su teoría Y.
tiene de su tarea de directivo: los directivos formados La Teoría X se compone de tres premisas sobre la
cambian su mentalidad y su comportamiento, pero no en naturaleza humana:
función del contenido del programa de capacitación sino 1. El ser humano siente repugnancia intrínseca hacia el
por lo que ellos saben de la política de la dirección y que trabajo y lo evitará siempre que pueda.
resalta por medio de los programas”. 2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la
Por tanto, “esta política es esencialmente una función de un mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a
conjunto de hipótesis sobre la naturaleza humana y sobre trabajar por la fuerza, dirigidas y amenazadas con
los comportamientos individuales que se desprenden”. castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la
realización de los objetivos de la organización.
Este hallazgo, McGregor lo concreta en lo que denominó la 3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere
Teoría X, el enfoque tradicional sobre la dirección y el soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca
control. ambición y desea más que nada su seguridad.
Los preconceptos contenidos en la visión tradicional sobre - Se puede observar que las personas no proceden según
la dirección y el control guían la acción de los directivos y lo que dicen.
sirven de explicación (sesgada) de la realidad en la que - Teoría expuesta: lo que las personas dicen seguir, lo
actúan. que admiten públicamente.
- Teoría del uso: lo que realmente se practica, lo que se
Estos preconceptos tienen el efecto Pigmalión de la corresponde con os hechos.
profecía que se autocumple:
“con gran probabilidad la gente así tratada se resentirá, Uno de los más importantes representantes del desarrollo
procurará contrarrestar esas presiones y trabajará lo organizacional.
menos que pueda. Entonces, el directivo verá corroboradas
sus opiniones iniciales sobre ella, y lo más seguro es que Postula que las organizaciones alcanzan sus objetivos y
trate de imponer una severidad todavía mayor”. mantienen su cohesión interna adaptándose al entorno, al
Clutterbuck D., Clainer, S. “Los maestros del mismo tiempo, los individuos deberían madurar y crecer
management”, 1991, Grijalbo. psicológicamente.
Las organizaciones formales, para Argyris, por lo general,
Teoría X: es el concepto tradicional de la motivación restringen el crecimiento y la auto actualización (Siguiente
negativa. Las personas tienen la tendencia a ser perezosos, cuadro).
desmotivados y necesitan supervisión cuidadosa. El trabajo
está motivado por la paga y las recompensas. Aspectos de la burocracia piramidal:
- Especialización del trabajo: implica que la
Teoría Y: la gente tiene una mayor capacidad para el personalidad se comportará más eficientemente
interesarse en su trabajo y asumir sus responsabilidades. conforme se especialice en la tarea, que puede
Premisas de la Teoría Y sobre la naturaleza humana: encontrarse una mejor forma de definir una tarea, de
- El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo manera que se desarrolle con mayor velocidad, y que
es tan natural como el juego y el descanso. cualquier diferencia individual en la personalidad
- El control externo y la amenaza de castigo no son los puede ignorarse al transferir más habilidades y cuidado
únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia a las máquinas.
los objetivos de la organización. El hombre debe - Cadena de mando rígida: hace a los individuos
dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los dependientes en forma pasiva y subordinada al líder.
objetivos a cuya realización se compromete. - Unidad de dirección: viola un don básico de la
- Se compromete a la realización de los demás objetivos personalidad. La posibilidad de definir sus propias
de la empresa por las compensaciones asociadas a su metas en relación con sus necesidades internas y con la
logro. resistencia de las barreras que deben vencer con objeto
- El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo de alcanzar metas.
es tan natural como el juego y el descanso.
- El control externo y la amenaza de castigo no son los Otras restricciones señaladas por Argyris:
únicos medios para encauzar el esfuerzo humano hacia 1. El empleado, bajo el diseño de la división de trabajo,
los objetivos de la organización. El hombre debe fragmenta la utilización de sus habilidades.
dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los 2. Normalmente es el supervisor quien decide, limitando
objetivos a cuya realización se compromete. la creatividad, el empuje, el desarrollo de la
- Se compromete a la realización de los demás objetivos interdependencia y la habilidad en la toma de
de la empresa por las compensaciones asociadas a su decisiones.
logro. 3. El empleado es supervisado estrechamente y
encasillado en las actividades de su puesto.
Organizaciones que actúan bajo la teoría X suponen que la
dirección y el control deben ejercerse por medio del “Los empleados que ocupan niveles inferiores, comprenden
desarrollo de la autoridad. que, si se envuelven de verdad en la insensatez de su
trabajo, podrían realmente volverse locos, por lo que
En cambio, la teoría Y presupone la construcción de tienden a volverse apáticos y poco comprometidos. Esta
Diseños para gestionar el talento humano organizacional, estrategia reduce su capacidad de cuidar de sí mismos
articulados por la integración y el autocontrol. como seres humanos y desarrollar lo que Erich Fromm
_Chris Argyris_ llamó la orientación al mercado: ahora les importa más lo
que valen, en salario, que el valor intrínseco de lo que
Rutinas organizacionales defensivas de Argyris (1990): están haciendo”. (Argyris, Chris, “Resistance to rational
“Los intentos de aprendizaje activan defensas management systems”, Auerbach, 1971).
organizacionales que pueden empeorar el problema
original”. Se infiere de los argumentos de Argyris que las empresas
bajo esta orientación influyen en la motivación de sus
Teorías de acción de Argyris y Schön: empleados y en el patrocinio de la inmadurez.
Las organizaciones, señala Argyris, tienden a reforzar al - Norbert Wiener.
empleado que es sumiso, paciente, ordenado, respetuoso de - Herbert Simon.
la jerarquía, inmaduro. - James E. Rosenzweig.
- Richard Jonson.
Las organizaciones manejan con bastante precaución a los - Fremont Kast.
empleados independientes, activos, seguros de sí mismos.
_Investigación de Lawrence Y Lorsch_
Modelo de Inmadurez de Chris Argyris
Pasividad Actividad En 1972 dichos autores llevaron una investigación sobre el
Dependencia Independencia. enfrentamiento organización-ambiente, que inicia la teoría
Pocas maneras de Muchas maneras de situacional, ya que se preocuparon por las características
comportarse. comportarse. que deben poseer las organizaciones para enfrentar las
Intereses erráticos y Intereses profundos y fuertes.
diversas condiciones externas, tecnológicas y de mercado,
superficiales.
para ello tomaron como muestra para su investigación a 10
Perspectiva corto plazo. Perspectiva a largo plazo.
Posición de subordinado. Posición de igualdad o
empresas de tres sectores industriales: plásticos, alimentos
superior. empacados y conteiners.
Falta de conocimiento del Yo. Conciencia y control del yo.
Teoría del desarrollo organizacional:
- Principales representantes de la teoría del desarrollo
5.- Paradigma de los Sistemas y el entorno organizacional:
El Quinto Paradigma Organizacional se denomina o Leland Bradford.
“sistemas y entorno”, y enfatiza el enfoque en: o Paul R. Lawrence.
1. La teoría general de los sistemas. o Jay W. Lorsch.
2. La teoría de la contingencia. o Richard Beckhard.
o Warren G. Bennis.
La teoría general de los sistemas nos invita a ver a las o Edgar Shein.
organizaciones como sistemas sociales.
La teoría de la contingencia nos induce a ponderar la
importancia del diseño orgánico o mecanicista, según el
caso, en función del grado de incertidumbre o certidumbre
que está presente en el entorno. _Teoría general de sistemas_

_ Ludwig Von Bertanfanffy (1901-1972)_ Es un campo de estudios interdisciplinario que investiga las
propiedades de los sistemas que se presentan
Nació en Viena en 1901 y murió en Nueva York en 1972. consistentemente en los distintos campos científicos.
Sus intereses abarcaron biología teórica y experimental, El primer acercamiento a este campo lo realizó el biólogo
filosofía de la ciencia y del hombre, psicología y austriaco Ludwig Von Bertalanffy en la década de 1950.
psiquiatría, teoría del símbolo, historia y una gran variedad
de problemas sociales. Comienza a difundirse la noción de totalidad orgánica o
Gestalt.
Radicó en su país hasta 1949, posteriormente emigró a
Canadá y los Estados Unidos donde adquirió un gran La teoría general de sistemas conceptualiza los fenómenos
prestigio académico. que el enfoque mecanicista no podía explicar.

La introducción clásica a la teoría de sistemas sigue siendo Proporciona un marco teórico unificador tanto para las
la Teoría general de los sistemas de Ludwig. ciencias naturales como para las ciencias sociales, e
incorpora conceptos como:
La primera edición inglesa de este libro seminal es de 1968, - Organización.
pero alguno de los escritos más antiguos que reelaboran se - Totalidad.
publicó en fecha tan temprana como 1940. - Globalidad.
- Interacción dinámica.
Avanzó la idea de una Teoría general de sistemas en 1945-
47, y la Sociedad para la investigación General de Sistemas Lo individual comienza a perder atención sistémica social y
se fundó en 1954. desde la perspectiva organizacional comienza a predominar
el enfoque holístico e interdisciplinario.
La TGS surgió con los trabajos de Ludwig entre 1950 y
1968. El mecanicismo veía el mundo atomizado en partes cada
vez más pequeñas, la teoría de los sistemas ve la realidad
Agrupan en su seno a la Cibernética, la Teoría matemática como estructuras cada vez más grandes.
de la administración, Teoría de las contingencias y la
Teoría de los sistemas y es representada por autores como:
La teoría general de sistemas recibe influencia del campo El impacto que actualmente tiene el entorno competitivo e
de la biología y la cibernética y presenta un universo innovador en nuestras vidas y en el ámbito organizacional
compuesto de energía y materia (sistemas), organizados en es inobjetable.
subsistemas e interrelacionados unos con otros.
Antes se pensaba que resolviendo los problemas internos
Por definición, los sistemas sociales son abiertos. exclusivamente se respondía acertadamente a los
requerimientos del mercado para obtener éxito.
_Características de los sistemas_
Hoy, sabemos que la estructura organizacional de una
- Isomorfismo: capacidad de reproducirse a sí organización debe ser congruente con el tipo de entorno
mismos. que presenta y que cada subsistema o función
- Caja Negra: a través de un proceso. departamental es efectivamente influida por un entorno que
- Homeostasis: estabilidad. puede variar en cada caso.
- Retroalimentación: recibe insumos del ambiente,
los transforma y regresa al ambiente. Es un sistema El entorno del área de contabilidad puede ser diferente al
abierto y requiere de la retroalimentación. entorno del área de ventas o al de recursos humanos.
- Entropía: energía orientada al desorden. Implica Woodward, Joan, estudió la relación entre las estructuras de
incorporar energía que favorezca al sistema. empresas de fabricación y los sistemas de producción que
- Sinergia: el todo posee una configuración superior a utilizaban. Pudo constatar que la efectividad de la
la suma de sus partes (2+2=5). organización se ve afectada por la correspondencia entre
- Equifinalidad: a través de diferentes medios situación y la estructura organizacional.
podemos llegar al mismo fin.
Así se incorporaba al mundo empresarial la tesis sobre la
_ Los sistemas Organizacionales _ teoría de la contingencia.
- No son naturales, sino artificiales. Investigación de Joan Woodward: socióloga inglesa que
- Poseen jerarquía. en 1958 inició su investigación para saber si los principios
- La entropía puede eliminarse o transformarse en de la administración propuestos por las diversas teorías
entropía negativa. administrativas se correlacionaban con el éxito de la
- Se retroalimentan para mantener el estado de empresa cuando se llevaban a la práctica. Llegó a la
equilibrio. conclusión de que la tecnología influye fuertemente en la
estructura y en el comportamiento organizacional, así como
- Mecanismos adaptativos de mantenimiento.
en el estilo de administración de la empresa.
- Crecimiento mediante su elaboración interna.
- Equifinalidad, los objetivos se logran con cierta Woodward investigó además otro factor situacional: la
variedad de insumos y de diferentes maneras. predictibilidad del entorno. Descubrió que a entornos
dinámicos le corresponden estructuras orgánicas y a
_ La organización como un sistema abierto _ entornos estables, estructuras burocráticas.
Un sistema abierto es un ordenamiento de partes En 1967, Lawrence y Lorsch señalaron que no había
interrelacionadas que interactúan con un medio externo. estructura idónea y que esta debía cambiar de acuerdo con
como lo hace el entorno y el desarrollo de las propias
Las diferentes partes que componen una organización
capacidades organizacionales.
pueden resumirse así:
1. Límite. Para estos investigadores, se relacionan inseparablemente
2. Propósito o misión y sus objetivos. los factores externos de contingencia con los factores
3. Insumos. intrínsecos, con los parámetros de diseño organizacional y
4. Transformación. con los parámetros de comportamiento humano.
5. Productos (salidas).
6. Retroalimentación. Modelos de Lawrence y Lorsch: propone el modelo de
7. Entorno. diferenciación e integración. La diferenciación depende de
las características internas que debe desarrollar cada grupo
para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del
ambiente que le fue asignada. La diferencia exige
integración, para que las diversas partes trabajen en
conjunto. La organización tiene una naturaleza sistémica:
es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso
_ Teoría de la contingencia _ de modificación continua, que interactúa de múltiples
formas con el ambiente y está compuesto de una serie de
subsistemas en interacción constante que son
interdependientes entre si y se activan recíprocamente. El
comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse Una vez más, como en el tiempo de Douglas McGregor,
por el comportamiento proactivo: la organización debe nos enfrentamos a la dicotomía entre el taylorismo con y el
anticiparse a os cambios e influir en ellos, y permanecer a lado humano de las empresas.
merced de estos.
_ Surgimiento y Principales contribuciones _
Resumen de la teoría de la Contingencia
Continuo Dan origen al desarrollo organizacional.
Establece certidumbre Ambiente relativamente
estable. En torno a la 2° Guerra Mundial los primeros trabajos
Inestable incertidumbre Lento el cambio del entorno estaban orientados a fortalecer la producción y apoyar la
en: innovación de productos, reconstrucción de la economía.
regulación del gobierno,
competencia/cliente. Los pioneros se habían esforzado en crear una visión total
Sistema mecanicista Tendencia a la de la organización la que fue afectada por una fuerte
especialización individuos tendencia a ver sólo el lado humano.
expertos en si campo.
Visión meta departamental. Esta orientación repercutió seriamente en los años
Coordinación a través de la siguientes y ha movido a intervenir solo en aquellos
organización formal. aspectos que constituyen fortalezas lo que he derivado en
Ambientes de cambios rápidos una parálisis paradigmática.
Sistema Orgánico Entornos turbulentos en:
-Evolución de tecnología. La fuente más reconocida es la obra escrita por Wendell, L.
-Cambios de los productos. French, y Cecil H. Bell Jr. “Desarrollo organizacional,
-Presión de la competencia. aportaciones de las ciencias de la conducta para el
Énfasis en flujos funcionales. mejoramiento de la organización”, Prentice Hall, 1995.
Énfasis en el conocimiento
sobre la autoridad formal. Describen cuatro raíces que se entrelazan y articulan entre
Visión sistémica. sí.
_ Invención de los grupos T y Entrenamiento en
6.- Paradigma de la tecnología laboratorios de sensibilización _

La Sociedad del Conocimiento y la Virtualidad La metodología de los grupos T nació para ayudar a los
Organizacional. grupos y a sus líderes a concentrarse en los procesos de
grupo y de liderazgo.
Los avances en la tecnología han tenido un impacto
evidente en las organizaciones. 1945: Se funda el Centro de Investigación para las
Dinámicas de Grupos a cargo de Kurt Lewin. Su teoría de
Por otra parte, la Sociedad del Conocimiento se hace cada campo, una conceptualización sobre la dinámica de grupos,
vez más importante. procesos de cambio y la investigación–acción, ejercieron
una considerable influencia en las personas relacionadas
Para algunos científicos, el descubrimiento más importante con el D.O.
del siglo XX fue el chip.
1946: Taller de relaciones intergrupales, realizado en el
Debido a la globalización de Internet han surgido las State Teachers Collage en Nueva Bretaña, Connecticut.
Organizaciones Explorer, articuladas con un nuevo estilo Después empezó a llamarse grupos T a la metodología que
de pensamiento, el pensamiento net y la cultura net., con se empleó en este taller a cargo de Kurt Lewin, Kenneth
liderazgos y equipos humanos virtuales, emergiendo así un Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit.
nuevo paradigma.
1947: Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el
La psicología virtual será un nuevo tópico en el que Desarrollo de Grupos. Los participantes se reunían con un
emergerá cada vez con más fuerza un nuevo conocimiento, entrenador y un observador en grupos de entrenamiento en
un paradigma de 180°, diferente del tratamiento ortodoxo habilidades básicas, grupos T. evolucionó hasta convertirse
de la psicología organizacional. en el National Training Laboratory (NTL). En la década del
Algunos modelos de gestión, como los que se señalarán a 48 surge el problema de la transferencia de habilidades al
continuación, son abordajes metodológicos que surgen de trabajo, debido a los laboratorios de sensibilización y los
este paradigma, el de la tecnología, la sociedad del grupos T. El entrenamiento de “equipos de la misma
conocimiento y la virtualidad de las organizaciones: organización” se asocia al “enfoque de la organización
- Gestión del conocimiento. total”.
- Mejora continua. 1952: Robert Tannenbaum dirigió una de las primeras
- Calidad total. sesiones de formación de equipos, junto a Art Shedlin.
- Benchmarking.
- Rediseño de procesos.
Tennenbaum fue líder del primer programa “no formal” de A Rensis Likert y Floyd Mann les interesaba conocer cómo
entrenamiento en DO. la empresa podría utilizar mejor los datos de la encuesta, lo
que generó la metodología de Retroalimentación de
1957: Chris Argyris dirigió sesiones de formación de Encuestas.
equipos con la Alta Dirección. Douglas McGregor
comienza a trabajar con el problema de la transferencia de Cuando el gerente discutía los resultados con sus
habilidades del grupo T a la organización. Herbert Shepard subordinados y planeaba con ellos lo que debían hacer,
Case Institute of Technology, en 1960, fundó el primer ocurrían cambios notables.
programa de doctorado en DO.
_ Surgimiento de la Investigación-acción _
1958 – 1959: Shepard realiza experimentos en las refinerías
de Esso sobre desarrollo organizacional: encuesta con Entre 1945 y 1946, William F. Whyte y Edith L. Hamilton
entrevistas, diagnóstico con la alta gerencia y laboratorios emplearon la investigación - acción en el hotel Tremont de
de tres días a todos los miembros de la gerencia. Se une a Chicago; John Collier, Comisionado de Asuntos Indígenas,
este trabajo, en Baton Rouge, Robert Blake, quien en 1945, en una publicación, describe la investigación –
profundiza en las relaciones intergrupales y en las acción. Kurt Lewin y colaboradores, entre 1940 y 1950,
relaciones interpersonales. Shepard, Blake y Horwitz efectuaron estudios utilizando la investigación – acción.
emplean un laboratorio estructurado por Blake y Mouton _ Enfoques socio técnicos y socio analíticos de la Escuela
conocido luego como el grid organizacional. Fue
de Tavistock _
profusamente empleado por la Unidad de investigación
Psicológica de la Fuerza Aérea del Ejército de los EEUU, La Clínica Tavistock nace durante la década de 1920.
contribuyendo a considerar el sistema más que a los
individuos. La Obra de John Bowlby, médico miembro de En ella, las aplicaciones de la psicología social a la
la clínica Tavistock, que trabajaba en terapia familiar, psiquiatría eran extremadamente importantes.
ejerció gran influencia sobre Blake. Además, Blake recibió
Podemos mencionar el trabajo de W.R. Bion sobre teoría de
la influencia de Eric Trist.
comportamiento de grupo, John Rickman sobre terapia de
“Si sustituyo la palabra organización por familia, y el grupo, Kurt Lewin, sobre campo social e investigación
concepto de desarrollo por terapia, el siguiente paso acción.
natural en mi mente es el desarrollo organizacional”
Eric Trist hizo hallazgos sobre la pertinencia del trabajo de
(Robert Blake, 1948 – 1949, Clínica Tavistock, Inglaterra).
Lewin sobre dinámica de grupo y de grupos carentes de
1959–1960: Richard Beckhard trabaja con Douglas líderes (trabajo de Bion).
McGregor, en General Mills, en las relaciones entre los
Se observa en estos estudios la influencia de Von
trabajadores y la supervisión, los roles de la supervisión y
Bertalanffy sobre los conceptos de sistemas.
la gerencia, así como en la administración participativa.
- Este trabajo ejerce gran influencia en el libro de Se realizaron investigaciones sobre sistemas en la industria
Douglas McGregor, “El aspecto humano de las de la extracción del carbón con el rediseño del trabajo y el
empresas”. empleo de equipos auto dirigidos.
- Además, Beckhard desarrolló uno de los primeros
programas de entrenamiento en DO (1967); Sobre la base de los estudios de Hawthorne, Hornstein,
colaboraron en dicho programa Warner Burke, Fritz Bunker, Burke, Gindes y Lewicki, plantearon los orígenes
Steele, Herbert Shepard, Sheldon Davis, Chris Argyris, del desarrollo organizacional en el año 1924.
Robert Blake, Douglas McGregor, Rensis Likert, Lee Surgen entonces un conjunto de teorías, prácticas y
Bradford y Jack Giba. conceptos emergentes, intervenciones y áreas de aplicación
- El Término “desarrollo organizacional” fue incluido que en la actualidad dan énfasis a un enfoque de cambio de
por primera vez en los experimentos de la refinería segundo orden, a la transformación organizacional,
Esso Baton Rouge en General Mills. denominada segunda generación del DO; el interés por la
transformación organizacional, la cultura organizacional,
_ Investigación de Encuestas y su metodología de aprendizaje organizacional, los equipos, la administración
retroalimentación _ de la calidad total (TQM) y el interés en la visión.
Fue desarrollada por el Centro de Investigación de
Encuestas de la Universidad de Michigan, fundada en 1946
por Rensis Likert.
En 1947 se aplicó una encuesta a toda la Detroit Edison
Company para medir las actitudes, percepciones, conductas
y reacciones.
El desafío de gestionar personas
La administración es la encargada de formular políticas, la
gestión es la encargada de ejecutar dichas políticas.
Capital Humano y gestión de personas
La administración es una serie de acciones de alto nivel, la
Para obtener logros, las organizaciones dependen gestión se basa en actividades de nivel empresarial y
actualmente de su capacidad para gestionar el talento o funcional.
capital humano.
La administración es el núcleo desde donde se crean todos
El capital humano es el valor económico del conocimiento, los estándares para actuar y ejecutar dentro de una
las habilidades y las capacidades de los trabajadores de organización. En tanto que la gestión, es una forma
todos los niveles. sistemática de administrar personas y cosas dentro de una
organización.
Expresado de otra forma, cuando hablamos de capital
humano, señalamos que el conocimiento, las habilidades y La gestión se enfoca en la administración de personas y su
las capacidades de los individuos tienen un valor trabajo realizado. La administración se encarga de hacer la
económico para una organización. mejor utilización posible de los recursos de una
organización.
El capital humano es intangible, esto es, no tiene una
entidad material, porque está construido por los La administración tiene un papel definitivo dentro de una
conocimientos, información, habilidades y destrezas que organización, la gestión tiene un rol ejecutivo.
poseen las personas, por tanto, no se puede gestionar como
se administran los puestos de trabajo, los productos y las Planificación Administrar
tecnologías. Organización
Esto significa que los trabajadores son los dueños de su Dirección Más Recursos Gestionar
capital humano, no la organización. Ejecución
Para desarrollar el capital humano en las organizaciones, Revisión
los directivos deben desarrollar en los trabajadores de todos Mejoramiento continuo
los niveles un conocimiento superior, sus habilidades y Mayor aplicación de:
experiencias y conservar y promover a los empleados con  Estrategias.
mejor desempeño.  Herramientas.
_ ¿Qué es gestionar y administrar? _  Técnicas.

Administrar es utilizar los recursos a disposición de una


empresa para preparar una estrategia y emplearlos para Gestión Administración
lograr los objetivos trazados. Un ejemplo de ello sería el Una forma organizada El proceso de
dinero, los recursos humanos o las propias instalaciones de de gestionar personas y administrar una
una empresa. cosas de una organización por un
Sentido
organización grupo de personas se
Gestionar es poner en marcha a lo planificado durante la empresarial se llama conoce como la
administración. A manera de ejemplo, se puede lograr Gestión. administración.
gestionar un proceso de desarrollo e innovación, un plan de Autoridad Nivel medio y bajo. Nivel superior.
marketing operativo, una subida de archivos a la nube ara Papel Ejecutivo. Decisivo.
cada departamento de la empresa, entre otros. Preocupado Implementación de Formulación de
por políticas. políticas.
_ Diferencias entre gestión y administración _
Tiene control total
Área de Funciona bajo
La administración tiene a su cargo tomar decisiones en pro sobre las actividades de
operación administración.
la organización.
del beneficio de la organización, en tanto que la gestión
Oficinas
toma decisiones, pero siempre bajo los límites que le gubernamentales,
impone la administración de esa organización. Organizaciones que
militares, clubes,
hacen ganancias, es
Aplicable a empresas comerciales,
decir, organizaciones
hospitales,
comerciales.
organizaciones
religiosas y educativas.
¿Quién va a hacer el Lo que debe hacerse
Las funciones de la administración son ejecutivas y de Decide trabajo? ¿Y cómo lo ¿Y cuándo debe
gobierno. La gestión incluye legislación y determinación. hará? hacerse?
Formulación de planes, El cambio exitoso rara vez ocurre de forma natural o fácil.
Poniendo planes y políticas de enmarcado
Trabajo
políticas en acciones. y establecimiento de Las organizaciones pueden perseguir:
objetivos.
Haciendo la mejor 1. Cambios reactivos: son aquellos que se producen
Concentrars
e en
Manejando el trabajo. asignación posible de cuando las fuerzas externas (ej., la competencia, una
recursos limitados. recesión, cambios en la ley, una crisis social, accidente
Persona como el derrame de petróleo mar adentro), ya han
Gerente Administrador.
clave
Propietarios, que
afecto el desempeño de la organización.
Empleados, que 2. Cambios proactivos: iniciado por los directivos para
obtienen un
Representa trabajan por aprovechar las oportunidades específicas especialmente
rendimiento del capital
remuneración.
invertido por ellos. en industrias altamente cambiantes. Ej., Abercrombrie,
Función
Ejecutivo y Legislativo y de la pesca a cadena de ropa, Nintendo, de fabricar
gobernante. determinativo. naipes a videojuegos, Samsung, de la industria
pesquera a la tecnología, Avon, de libros a cosméticos,
Las organizaciones además de intervenir en el desarrollo de Nokia, de papel a telefonía móvil.
sus trabajadores, deben encontrar formas de utilizar mejor _ 2.- Competir, reclutar y seleccionar globalmente _
el conocimiento de sus empleados.
Las estrategias empresariales incluyen cada vez más
Marco general para la administración de recursos humanos elementos de la globalización.
Retos competitivos: globalización, tecnología, administración del
cambio, capital humano, nivel de responsabilidad, contención de La globalización es la tendencia a abrir los mercados del
costos.
mundo al comercio y a la inversión internacional.
Recursos Humanos: planeación, reclutamiento, proceso de
empleo, diseño de puestos, capacitación / desarrollo, evaluación La integración de las economías mundiales y de los
del desempeño, comunicación, compensación, beneficios,
relaciones laborales.
mercados ha impulsado a las empresas al extranjero a
Inquietudes de los empleados: diversidad de orígenes, buscar oportunidades y a defenderse de los competidores
distribución de la edad, cuestiones de género, seguridad laboral, del país.
niveles de educación, derechos de los empleados, cuestiones de
privacidad, actitudes en el trabajo, inquietudes familiares. Actualmente, los consumidores (clientes) pueden comprar
cualquier cosa en cualquier lugar y en cualquier momento.

Uno de los procesos de gestión más relevantes en las Ejemplo: el 85% de la economía norteamericana
organizaciones es la de Gestión del cambio. actualmente se ve afectada por la competencia intencional.
El 10% de lo que EEUU produce se vende en el extranjero.
La Gestión del Cambio es una forma sistemática de El 97% de los exportadores de EEUU son pequeñas
provocar los cambios en las organizaciones y a nivel empresas que dan trabajo al 50% de los trabajadores del
individual. sector privado en ese país.
Tipos de cambio en la gestión empresarial: Por otra parte, paradójicamente, desde 1970, los ciudadanos
- Cambios en procesos de recursos. y las empresas norteamericanas compran más bienes y
- Cambios en la cultura. servicios en el extranjero, incluido el trabajo, que lo que
- Cambios en la estructura organizacional. han vendido.
Desde la globalización las alianzas y las funciones se hacen
Desafíos y gestión de personas cada vez más frecuentes. Coca-Cola ha buscado expandirse
en China asociándose con el fabricante de jugo más
_1.- Respuesta estratégica a los cambios del mercado_ importante de la nación. Lodi, de Ohio, se asoció con los
Las organizaciones tienen que comprometerse con la floristas cultivadores de lilas y tulipanes de Holanda y los
gestión del cambio, con una forma sistemática de gestionar productores de rosas de Colombia para atender a clientes de
y lograr los cambios organizacionales y los cambios a nivel todo el mundo. Así, por ejemplo, daFlores.com en Chile.
individual. La identidad nacional también ha ido desapareciendo,
Dos tercios de las empresas (66%) creen que la gestión del BMW, una marca alemana, fabrica automóviles en EEUU,
cambio es su mayor desafío. China y otros países. Budweiser, la cerveza
norteamericana, es propiedad de una empresa belga, Volvo
Aunque la mayoría de las personas entienden que el cambio es una compañía china, etc.
es continuo (responsabilidades, asignaciones de puestos,
cambios de procesos de trabajo), tienden a resistirse porque Se ha firmado ya muchos tratados de libre comercio que
son obligadas a modificar o abandonar formas de trabajo contribuyen a acelerar el ritmo de la globalización. El
que han tenido éxito o por lo menos son conocidas para primer tratado se firmó en 1948, y se llamó “Acuerdo
ellos. General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT)”,
estableció normas y directrices para el comercio global La sustentabilidad es la capacidad de una empresa para
entre las naciones y grupos de naciones. producir un bien o servicio sin dañar el medio ambiente o
agotar su recurso.
¿Cómo afecta la Globalización en la Gestión de
personas? El logro de la sustentabilidad completa es casi imposible,
Cuando señalamos que las organizaciones tienen que ser globales sin embargo, actualmente vemos como muchas
lo que estamos diciendo es que las empresas deben equilibrar un organizaciones hacen grandes esfuerzos para reducir si
complicado conjunto de asuntos (variables) referidos a:
“huella de carbono”.
a) Diferentes geografías.
b) Diferentes culturas. Una de las funciones de liderazgo de Recursos Humanos es
c) Leyes laborales.
d) Prácticas empresariales. encabezar el desarrollo e implementación de la ciudadanía
e) Seguridad de los trabajadores. corporativa a través de las organizaciones, especialmente,
f) Seguridad de las instalaciones. el trato justo de los trabajadores.
g) Trato con los trabajadores.
h) Oportunidades de empleo. Existe actualmente un gran capítulo sobre el
Comportamiento Organizacional Ciudadano.

_ 3.- Establecer y lograr los objetivos de responsabilidad Reputación: las percepciones de los stakeholders acerca de
social corporativa y sustentabilidad _ las estrategias, prácticas productos y servicios de la
compañía, configuran su evaluación de la reputación de la
En las últimas décadas los estándares de vida de las empresa. Crecientemente, la reputación está basada en:
personas han mejorado debido a la globalización,
compramos productos fabricados en el extranjero a menor - Responsabilidad/ciudadana corporativa: un
costo debido al libre comercio. subconjunto del cual la filantropía corporativa, el
voluntariado, las donaciones en especies y las
Pero, cuando se trata de puestos de trabajo, la globalización alianzas inter-sectoriales que típicamente se
genera una despiadada controversia. Muchos puestos de encuentran en fundaciones, programa de donaciones,
trabajo han desaparecido porque son exportados a otros relaciones comunitarias.
países y para algunos el libre comercio ha ido creando una
economía mundial de “tener/no tener” en la que los (s/Ferrel, Fraedrich y Ferrel)
individuos de los países en desarrollo y el medio ambiente
del mundo están siendo explotados por empresas de países 1. Responsabilidad legal: cumplimiento de todas las leyes
más ricos o desarrollados. y regulaciones del gobierno.
2. Responsabilidad ética: comportamiento aceptable hacia
Esto ha producido protestas en contra del libre comercio en los stakeholders.
muchos países. 3. Responsabilidad económica: distribución de los
recursos en la economía para maximizar la riqueza de
Este fenómeno, adicionado a escándalos corporativos, la stakeholders (que incluyen a los shareholders).
explotación laboral en los países en desarrollo, las crisis 4. Responsabilidad filantrópica (o discrecional):
bancarias y la discriminación de las mujeres trabajadoras, contribuciones de las empresas a la calidad de vida y al
originó el enfoque de la responsabilidad social empresarial bienestar de la comunidad en la que operan.
o corporativa, o, la buena conducta cívica.
_4.- Desarrollo de la gestión de personas con la tecnología_
La responsabilidad social empresarial o corporativa es la
responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los Con las redes computacionales y los servicios de internet y
mejores intereses se las personas y las comunidades almacenamiento de datos de pueden almacenar cantidades
afectadas por sus actividades. ilimitadas de información, recuperarla y emplearla de
distintas maneras.
Casi dos tercios de los 80 millones de miembros de la
generación “Millenials” (nacidos entre 1980 y 1990) Existen los llamados “sofware colaborativos” que permiten
consideran la reputación social de una empresa al momento a los trabajadores en cualquier lugar y en cualquier
de decidir dónde comprar, y 9 de cada 10 de ellos momento interactuar y compartir información entre sí
cambiarían de marca sobre la base de sus percepciones de electrónicamente (wikis, plataformas de documentos
compromiso de la empresa con la responsabilidad social. compartidos -Google Doc-, chat en línea, mensajería
instantánea, web, videoconferencia, sistemas electrónicos
También, quienes buscan empleo señalan que la
de calendario, todo lo cual, ha cambiado la manera y el
responsabilidad social corporativa es actualmente más
lugar donde las personas y las empresas realizan negocios.
importante para su elección de empleo.
La red social se ha transformado en otra manera de
La sustentabilidad está vinculada esencialmente con la
encontrar candidatos y conocerlos para ver si cumplen los
responsabilidad social corporativa.
requisitos de selección.
Las empresas se apoyan en empresas dedicadas a estos la información nueva con la que ya posee, reajustado y
fines, tales como Jobomas, Facebook, LinkedIn, Twitter, y reconstruyendo ambas informaciones en este proceso. La
otras. estructura de los conocimientos previos conocimientos y
experiencias, y éstos, a su vez, modifican reestructuran
También las organizaciones instalan programas que aquellos.
impiden a los empleados el acceso a espacios electrónicos
que no estén directamente vinculados a su trabajo. ¿Cómo influye la tecnología en la Gestión de
Personas?.......
La tecnología nos ha conducido del “trabajo del
conocimiento” a un “trabajo del conocimiento”. 1. El uso de la tecnología en la gestión de personas es
el Sistema de Información de Recursos Humanos
Los trabajadores del conocimiento son trabajadores cuyas (HRIS) (en inglés SIRH).
responsabilidades van más allá de la ejecución física del El SIRH automatiza las actividades del proceso de
trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y nómina, manteniendo de los registros de los
solución de problemas. trabajadores y la gestión de los programas de
Perfil de un Knowmad beneficios.
El término Knowmad proviene de la unión de las palabras know También permite la instalación de sistemas vía intranet
(conocer, saber) y Nomad (nómada). Fue creado por John que faculta a los gerentes para acceder a los registros
Moravec y describe a los profesionales novedoso, multitarea y que de los trabajadores para fines de administración y
algunos empiezan a identificar como los llamamos “nómades del gestión, y que los trabajadores accedan a sus beneficios
conocimiento”.
y otra información personal.
 Crea una marca personal en función a sus acciones o
*Proceso de nómina: la nómina es un documento con validez
resultados.
legal que incluye el sueldo que recibirá un trabajador en una
 Early adopter. empresa o institución. Se detalla la cantidad a pagar y los
 En constante evolución y autodidacta digital. descuentos destinados a cumplir con sus obligaciones fiscales
 Capacidad de resolver diferentes problemas. (impuestos) y ante seguridad social.
 Conscientes del valor de liberar el acceso a la 2. Factor de naturaleza relacional: conectado a las
información.
personas entre sí y con los datos que requiere recursos
 No está limitado a una edad determinada.
 Creativo, innovador, colaborativo y motivado.
humanos. Por ejemplo, las organizaciones emplean
 Sin miedo al fracaso. software para reclutar, revisar y examinar a los
 Genera nuevos conocimientos. postulantes, así como para capacitar y promover a los
 Creador de redes, siempre conectado a personas, ideas, empleados.
organizaciones, etc. 3. Factor de naturaleza transformacional: cuando el
sistema de información de personas establece los
objetivos de desarrollo de los trabajadores, evaluando
Las industrias de tecnología, transporte, comunicaciones y su logro y calificando cuan bien los han cumplido. Una
servicios son las que más gastan en capacitación basada en organización puede tener su propio programa SIRH o
el conocimiento. puede contratarlo a una empresa especializada.
Tendencias en la capacitación actual son la planeación de la La mayor ventaja que puede obtener una organización al
carrera profesional, el aprendizaje “justo a tiempo”, el que implementar un SIRH es que el personal de Gestión de
se realiza online, y el aprendizaje virtual, modalidad que Personas puede concentrase con mayor efectividad en la
permite a las compañías unir a personas de varios dirección estratégica de la organización en lugar de estar
continentes en un solo espacio para capacitación. concentrado en las tareas cotidianas.
Aprendizaje justo a tiempo: sistema de aprendizaje que Este significa, pronosticar las necesidades del personal,
entrega los contenidos formativos a los estudiantes en el planear las carreras y planes de promoción, evaluar el
momento y lugar que mejor les convenga. Los estudiantes efecto de las políticas, cuidado de la salud de los
pueden concentrase en sólo la información que necesitan empleados, mejorar el servicio al cliente e identificar el
para resolver problemas, desempeñar tareas específicas o talento.
actualizar rápidamente sus habilidades.
Factores a considerar al evaluar un sistema de información de
Mayéutica: es un método que consiste en interrogar a una gestión de personas
persona para hacer que llegue al conocimiento a través de 1. Adaptación del sistema (de la aplicación) a la base de
sus propias conclusiones y no a través de un conocimiento empleados de la organización: zonas geográficas, seguridad
aprendido y concepto pre conceptualizado. La mayéutica se de la información, contraseña a los empleados, acceso a la
información, ¿desde qué lugar (es)?
basa en la capacidad intrínseca de cada individuo, la cual
2. Capacidad para actualizar o personalizar el software:
supone la idea de que la verdad está oculta en el interior de costos de actualización año a año.
uno mismo. 3. Compatibilidad con los sistemas actuales: ¿se conecta con
facilidad y sin costo con los sistemas de información
Aprendizaje auténtico: tipo de aprendizaje, basado en la existentes o planeados?
psicología constructivista, en la que un estudiante relaciona 4. Facilidad de uso: ¿Ofrece características adicionales el
programa? ¿Tiene módulos vinculados con los recursos de 40% de los trabajadores del sector privado tenían
aprendizaje o apoyo a los gerentes que pudieran necesitarlo? planes de pensiones. En 2013, sólo el 15% los tenía.
5. Disponibilidad de soporte técnico: ¿el soporte para el Incluso, la ley norteamericana faculta a las empresas a
sistema se realizaría internamente o debería entregarlo el
proveedor? ¿Cuáles son las capacidades de soporte técnico suspender temporalmente los pagos a los empleados de
del proveedor? planes de retiro o bien pueden reducir o suspender sus
6. Tiempo necesario para implementar y capacitar a los planes de bonificación, si existen.
miembros del personal: para utilizar el SIRH incluyendo al - Otra gran preocupación de recursos humanos en
personal de Gestión de Personas, ¿Quién será el responsable relación a beneficios está referida al incremento en los
de capacitar a los empleados y cómo lo hará? costos de salud y al cumplimiento de las nuevas
7. Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento: ¿es
necesario un programa integral de aplicaciones o solo algunas disposiciones legales sobre el cuidado de la salud.
aplicaciones clave? Recomendable solicitar los precios de - El incremento de costos de los beneficios médicos para
cada aplicación o modulo por separado y pedir una cotización empleados en 2019 – 2020:
total a los proveedores.
2019 2020
Global 7,8% 8,0%
Los mejores programas de Recursos Latinoamérica y Caribe 13,2% 13,1%
Humanos…………………… Asía Pacífico 8,6% 8,7%
1. Kenjo, inglés, alemán y español. Europa 5,1% 5,7%
2. Workday, español, alemán, inglés, francés, italiano. Oriente Medio 13,7% 12,2%
3. Oracle, español, inglés.
4. SAP, español, inglés,
5. Hibob, inglés. Downsizing (reducción de personal)
6. Meta 4, español, inglés, francés, portugués. Producto de la emergencia sanitaria hemos observado
7. A3 equipo, español. como la reducción de personal en las organizaciones ha
llegado a niveles históricos en Chile.
_ 5.- Limitación de costos de retención del talento con Downsizing no se limita, sin embargo, a poner foco en
maximización de la productividad _ los empleados que pierden sus trabajos, sino en especial,
Otra tarea fundamental de Gestión de Personas es reducir en aquellos que mantienen sus puestos de trabajo.
los costos laborales, especialmente en situaciones de Las personas que permanecen generalmente terminan
recesión (disminución de la actividad comercial e industrial por realizar el trabajo de sus excompañeros(as) y
que implica un descenso de los salarios, de los beneficios y cumpliéndolo por el mismo salario.
del empleo), que obligan a reducir el capital de trabajo En Chile, las mayores cifras actuales de desempleo se
mientras que, paradójicamente, la productividad de los presentan en Antofagasta (11,1%), Atacama (10,5%),
trabajadores se transforma en una prioridad clave. Coquimbo (10,6%), Valparaíso (10,7%), Región de
O’Higgins (9,1%).
Pocos trabajos están acompañados de garantías de por vida Las Regiones con menos niveles de desempleo son Los
y beneficios que nunca van a cambiar, pero las personas Lagos (5,3%), Aysén (5,6%), Magallanes (6%).
buscan ciertas seguridades económicas. ¿Como hacen las empresas para seguir alentando a los
empleados a trabajar fuerte por la empresa ante la
A la mayoría de las empresas les resulta difícil competir
inseguridad?
con los paquetes de beneficios ofrecidos por las grandes
empresas. ¿Qué hacer entonces?
Sabemos que para que un trabajador sea dedicado y
Gestión de productivo la organización no debe, frente a señales de
Beneficios.............................................................. problemas, denotar que son prescindibles.
Las organizaciones tienen diversas opciones para reducir
los costos, tales como: El Downsizing no es considerado en la actualidad
- La administración de beneficios. como una solución a corto plazo cuando se presentan
- La reducción de costos de mano de obra, downsizing tiempos difíciles.
(reducción de personal).
- Outsourcing (subcontratación). Actualmente se emplea como herramienta para
- Offshoring (deslocalización). ajustarse a los cambios en la tecnología, la
- Otorgamiento de licencias y de subcontratación de globalización y la dirección de negocios de la
empleados. organización (fortalecimiento de puestos futuros,
- Los costos laborales constituyen uno de los mayores ajuste esencial de personal, fusiones y adquisiciones).
gastos de cualquier organización, sobre todo, en las
empresas de servicios y de conocimiento intensivo. El Downsizing tiene algunos costos reservados:
recorte de costos ha comprometido en muchos países 1. Costos de indemnización y recontratación.
las pensiones de los trabajadores. Así, por ejemplo, en 2. Pagos de vacaciones acumuladas y días de
los Estados Unidos, en la década de los 80’ menos del incapacidad.
3. Pagos de pensión y beneficios. Es conocido también como “sourcing global”
4. Posibles demandas de los trabajadores (abastecimiento global).
perjudicados. Es una práctica de negocios que implica trasladar el
5. Pérdida de memoria institucional y de confianza trabajo a otros países.
en la administración. Implica el desplazamiento de los lugares de trabajo en
6. Falta de personal cuando se recupere la el extranjero por reducción de costos de la mano de
economía. obra.
7. Sobrevivientes que estén en contra del riesgo, de A través de la reasignación de trabajos a países como
ideas fijas y enfocados a las políticas India, Filipinas, China, Mexico, Brasil, Hungría, Bosnia,
corporativas. se pueden realizar los mismos trabajos, pero a mitad de
precio, o menos.
Otorgamiento de licencias
¿Para que se hace el Offshoring?
Consiste en pedirle a los empleados que tomen tiempo
- En algunos casos, porque permite distribuir el
libre, ya sea sin remuneración o con una remuneración trabajo en los distintos países en los que una
reducida. En algunos casos es muy similar a un año organización hace negocios.
sabático, pero con un tercio de su salario, beneficios e - En otros casos, para rescatar a una empresa de la
incentivos, con el compromiso de no trabajar para un quiebra, hacer uso de mejor mano de obra
competidor. calificada, ofrecer productos más baratos.
- También, para responder a los requerimientos
Las desventajas de esta modalidad de reducción de del cliente rápidamente porque tienen a personas
costos es que estos a través del otorgamiento de de todo el mundo trabajando las 24 horas los 7
licencias no se reducen tanto y los empleados días de la semana.
conservan sus beneficios. Por otra parte, los
trabajadores que no tienen licencias terminan con más ¿Cuáles son los costos ocultos del Offshoring?
trabajo y la calidad de los productos se deteriora. - Puede absorber la mayor parte de las ganancias
financieras, incluyendo los costos relacionados
con la búsqueda de proveedores extranjeros.
Outsourcing (tercerización, subcontratación, - Pérdida de productividad durante la transición.
externalización) - Costos internos de despido.
- Conocimiento y experiencia. - Dificultades de lenguaje.
- Solución a detalles operacionales. - Desafíos regulatorios internacionales.
- Imagen corporativa. - Inestabilidad política y económica que ponen en
- Optimización de recursos. peligro a las operaciones y a los empleados.
- Rapidez.
- Compartir riesgos.
- Ganar oportunidades de negocio.
Las organizaciones desde hace 30 años contratan
Nearshoring (“cerca de la costa”)
empresas externas de contabilidad para cuidar sus
servicios financieros, empresas de publicidad para sus Es el proceso de traslado de puestos de trabajo más
promociones, empresas de software para desarrollar cerca del país de residencia.
sistemas de procesamiento de datos, oficinas de Por ejemplo, el aumento de los costos laborales en China
abogados para manejar sus asuntos legales. hace actualmente más atractivo para muchas empresas
trabajar en Mexico y América Central porque los
productos terminados allí son más baratos y llegan a los
Mantenimiento, seguridad, abastecimiento, nómina, se
compradores más rápidamente ofreciendo una ventaja
contratan por outsourcing para aumentar la
competitiva a las empresas.
flexibilidad de la organización y reducir sus gastos
generales.
Homeshoring (“trabajo en casa”)
También algunas organizaciones tercerizan sus Un ejemplo son los centros de atención telefónica de las
funciones principales, tales como la compañía empresas de telecomunicaciones en Chile.
farmacéutica GlaxoSmith Kline que tercerizó sus
funciones de investigación y desarrollo y Offshoring, Nearshore y Homeshoring son las
Procter&Gamble que contrató una parte importante de su principales estrategias de empleo en economías que
desarrollo de productos. están en cambio continuo.
Entonces, “outsourcing” es subcontratación.
Estas iniciativas deben incorporar desde su inicio a los
departamentos de Gestión de Personas para que puedan
Offshoring
ser identificados los puestos que pueden ser contratados del contratista o subcontratista.
por outsourcing y cuales no, los requerimientos de
habilidades y de idiomas, los costos de trabajo por
mercado, por grupos de talento alternativo, capacitación
de la fuerza de trabajo, recapacitación y gestión del
cambio.

Subcontratación de empleados
Proceso de contratar empelados por una empresa
empleadora especializada en actividades relacionadas
con recursos humanos, que a su vez es contratada para
surtir de empleados a las empresas constantes.
El valor de la subcontratación radica en el hecho de que Mejoras en la
una organización puede mantener relaciones de trabajo productividad……………………………………………
con sus empleados, pero trasladar costos a la empresa ….
empleadora a cambio de una tarifa.
¿Qué es la subcontratación? La productividad de un trabajador o empleado es el
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel resultado de una combinación de sus habilidades y su nivel
realizado por un trabajador para un empleador, de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología
denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta con la que tiene que trabajar.
obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una La productividad puede definirse como “los resultados
empresa principal, dueña de la obra o faena. obtenidos a partir de una cantidad fija de insumos”.
Contenido Ley 20.123
1. Trabajo en Régimen de Subcontratación. La productividad puede ser aumentada reduciendo los
La empresa Principal utiliza los servicios de otra insumos (enfoque de costos), o incrementando la cantidad
empresa (contratista) que se obliga a que producen los empleados, agregando capital humano,
desempeñar una obra o servicio, por su cuenta y físico o de ambos tipos a los procesos.
riesgo y con trabajadores propios.
La experiencia a nivel mundial ha demostrado que las
2. Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios
empresas logran bajar los costos no por economizar en los
(EST).
empleados sino porque estos son más productivos.
La empresa de servicios transitorios proporciona
trabajadores a la empresa usuaria, manteniendo Esto significa que la productividad optimiza tiene que venir
con ellos el vínculo laboral. de la capacidad mejorada de los trabajadores, de su
motivación y de su ambiente laboral, lo que hace que el
- Objeto: contratista ejecuta obras y servicios para trabajo de los gerentes de gestión de personas sea crucial.
empresa mandante.
- Clases: obras o servicios. Otorgar flexibilidad en el trabajo, trabajar a distancia,
- Características: obras o servicios se ejecutan por establecer jornadas de diez horas durante cuatro días con
cuenta y riesgo del contratista y con trabajadores tres días de descanso, pueden ser alternativas que mejoren
bajo su dependencia. la productividad y aumenten la motivación.
- Lugar: empresa o faena de empresa principal.
- Exclusiones: obras o servicios que se ejecutan
de manera discontinua o esporádica.
- Incumplimiento de requisitos: empresa
mandante asume condiciones de empleador.
Requisitos de subcontratación:
- Que exista una relación contractual entre
contratista y subcontratista y una empresa
principal, sea este persona natural o jurídica.
- Que, en virtud de esa relación contractual, el
contratista o subcontratista ejecute obras o
servicios para el mandante.
- Que la ejecución de las obras o servicios se
lleven a cabo por cuenta y riesgo del contratista _ 6.- Desafíos demográficos y de diversidad de los
o subcontratista. trabajadores _
- Que en la obra, empresa o faena se desarrollen
los servicios o se ejecuten las obras contratadas. Los cambios en la composición demográfica de los
- Que el trabajador se encuentre bajo dependencia empleados, tales como sus edades, niveles educativos y
grupos étnicos, forman parte de la razón o formula de los
recursos humanos. Un 45,5% de los encuestados en los estudios realizados
afirma encontrarse con personas de otras nacionalidades en
Diferentes grupos demográficos están representados cada la calle; un 55,8%, con personas de otro color de piel.
uno en ocupaciones de crecimiento rápido y de crecimiento
lento. El trabajo es el segundo lugar de "encuentro" más
Por ejemplo, las mujeres, están bien representadas en mencionado en las investigaciones: un 21,3% dice ver
ocupaciones de crecimiento rápido, tales como, los personas de otras nacionalidades.
servicios de salud. En menor medida están representadas en Sin embargo, en espacios de mayor interacción, donde hay
ocupaciones de crecimiento lento, tales como, puestos de mayor homogeneidad, como la escuela o el barrio, el
trabajos financieros, informáticos y de procesamiento de fenómeno no se repite. En ninguno de los dos casos supera
registros. el 20%.

Actualmente las organizaciones saben que es ineluctable En el plano valórico, las nuevas generaciones se sienten
aumentar sus esfuerzos para reclutar y entrenar a una fuerza más parecidas a personas de otras nacionalidades, de otro
laboral más diversa. color de piel y de pueblos indígenas. Mientras mayor nivel
educacional tiene una persona, según los estudios, la
Con una fuerza laboral más diversa surgen las más variadas percepción de ser "distinto" es más baja. Un 34,9% de los
expectativas de los trabajadores que sus empleadores deben encuestados y que ha estudiado en la universidad se siente
cumplir. muy parecido, valóricamente hablando, a alguien de otro
Diversidad étnica y racial de la fuerza laboral en país.
Chile………. Un 71,2% dice estar muy en desacuerdo o en desacuerdo
con que los inmigrantes tienen un menor nivel educacional.
¿Cómo se reconoce hoy a las minorías en la sociedad Respecto de la afirmación de que los extranjeros participan
chilena? en más delitos que los chilenos, el desacuerdo es de un
La transformación social, cultural y valórica de la sociedad 70%. ¿Quiénes piensan de esta manera? Especialmente los
chilena da cuenta de un hecho: estos grupos son cada vez jóvenes y las personas de clase media.
más visibles. Pero que sean visibles ¿es sinónimo de
reconocimiento? Los chilenos se pueden relacionar con esta diversidad, pero,
Indígenas: los más invisibilizados. pensando en que estos grupos minoritarios no vienen a
"desestabilizar".
¿La diversidad se instala en Chile? Pero, solo algunos
grupos. Los chilenos encuestados permiten afirmar que, de una u
Actualmente podemos encontrarnos en una semana otra manera, hay "condiciones" y/o "límites" a estos grupos.
cualquiera, con gente distinta a nosotros. Especialmente a los inmigrantes.
Investigaciones nacionales señalan que un 86,6% dice
encontrarse con personas de otro color de piel y un 83,2%, Casi un 90% está de acuerdo o muy de acuerdo con que se
con individuos de otras nacionalidades. exija más requisitos a los extranjeros para ingresar al país.
“Yo no quiero que llegue cualquier migrante”.
Según las cifras actuales, la población total en Chile es de
18.729.160 personas, siendo la población femenina En Chile, el Código del Trabajo establece que al menos
ligeramente superior a la masculina (50,73%). 85% de los trabajadores que presten servicios a un mismo
empleador deben ser de nacionalidad chilena, por tanto,
En estudios realizados en 2017, donde la población era de sólo es posible contar con un 15% de trabajadores
17 millones y fracción, un 12,4% declara ser mapuche, extranjeros.
aimara, rapanui, lican antai, quechua, colla, diaguita,
kawésqar, yagán o de otra etnia. Estos porcentajes son exigidos para las empresas de más de
25 trabajadores; si la empresa tiene 25 o menos
Los inmigrantes son 746.465. Apenas un 4% de la trabajadores no hay límites de contratación de extranjeros.
población en Chile.
La estructura étnica de la población chilena está
Si hay 100 chilenos en una sala, cuatro de ellos son conformada por un 64% de blancos o caucásicos y un 35%
inmigrantes y 12 son indígenas. Hay tres indígenas por de mestizos. Otros estudios señalan que la población blanca
cada inmigrante en Chile. criolla es un 52.7%, un 39,3 mestizo y un 8% indígena.

En 1992, el porcentaje de inmigrantes en Chile era apenas _ 7.- Adaptación a los cambios educativos y culturales que
un 0,81%, hoy representa un 4,35%. Son 746.465 personas afectan a la fuerza de trabajo _
que vienen de países, en su mayoría, latinoamericanos.
Con el tiempo, los logros educativos de la fuerza de trabajo
Peruanos, colombianos, venezolanos, haitianos, bolivianos.
en Chile han aumentado.
La educación también ayuda a las personas a mantenerse 1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida
fuera del desempleo. privada y familiar, de su domicilio y de su
correspondencia.
En la actualidad, y antes de la contingencia social y 2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el
sanitaria, las empresas en Chile no capacitaban ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta
suficientemente a su personal para la adquisición de injerencia esté prevista por la ley y constituya una
habilidades básicas. Esto, puede conducir al país a quedarse medida que, en una sociedad democrática, sea
sin personal calificado y los departamentos de gestión de necesaria para la seguridad nacional, la seguridad
personas tendrían que ofrecer mayores paquetes de pública, el bienestar económico del país, la defensa del
compensación para atraer candidatos calificados y los orden y la prevención del delito, la protección de la
sistemas de reclutamiento y selección tendrían que salud o de la moral, o la protección de los derechos y
funcionar mucho más competitivamente. las libertades de los derechos.

Cambios culturales y sociales que influyen en la fuerza Tanto los gerentes de gestión de personas como los
de integrantes del área de recursos humanos y todo directivo
trabajo…………………………………………………… en puestos de responsabilidad, reconocen la importancia de
…………………………… la discreción al momento de manejar todo tipo de
Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las información sobre los empleados.
personas en la sociedad son una parte integral de su cultura.
Esta cultura, naturalmente afecta su comportamiento en el El acceso a los archivos de los empleados debe ser
trabajo y el ambiente laboral, influyendo en sus respuestas restringido, y es indispensable efectuar periódicamente una
frente a las asignaciones de trabajo, estilos de liderazgo y verificación de los antecedentes de los trabajadores, de sus
sistemas de recompensas. Los cambios culturales y sociales contratos incluyendo a los tercerizados, prevenir el robo de
son continuos. identidad para evitar el abuso de la información,
especialmente si la organización tiene operaciones en
Por tanto, las políticas y procedimientos de gestión de países con leyes inadecuadas de protección de datos.
personas deben adecuarse para abordar este cambio.
Cuando se trata de la privacidad de los empleados en
relación con el correo electrónico institucional, los
empleadores tienen derecho a controlar el uso del correo
Derechos de los empleados
electrónico e Internet.
Las leyes que afectan los derechos de los trabajadores están
cambiando constantemente. Las cámaras de vigilancia y el uso de GPS (Sistemas de
Posicionamiento Global) pueden ser un problema si son
Actualmente, son relevantes: utilizados por la organización para hacer seguimiento de
- Las leyes que garantizan el derecho a la equidad en el sus empleados para saber dónde están, que tan rápido
empleo, la representación sindical. conducen, la duración de los descansos a través del control
- El ambiente de trabajo saludable y seguro. del tiempo en que sus vehículos no se han movido.
- Los beneficios de salud, pensión y desempleo.
- Los planes de pensiones, igualdad de sueldo para Chips de seguimiento en teléfonos celulares, también se
hombres y mujeres que desempeñen el mismo cargo. utilizan para rastrear los movimientos de los empleados.

El derecho a ganar lo mismo: Ley 20.348, igualdad de Durante el desempeño de sus funciones, el personal puede
remuneraciones entre hombres y mujeres. tener acceso a información acerca de los actuales y
potenciales clientes, proveedores, accionistas y otros
Ley que elimina la distinción entre empleados y empleados; esta información deberá ser mantenida en la
obreros: con esto igualamos el acceso y el ejercicio de los más estricta confidencialidad solo podrá ser utilizada para
derechos en materia de salud laboral de todos los fines corporativos y nunca para beneficio propio.
trabajadores y trabajadoras, pues ya no existirá la distinción
entre obreros y empleados. Esto permitirá que todos sean Bajo ninguna circunstancia la información obtenida en el
mejor atendidos cuando sufren un accidente laboral o ejercicio de sus funciones (sea clientes, proveedores o de la
padecen una enfermedad profesional, ya que actualmente misma empresa) puede ser transmitida a terceras personas
no gozan de los mismos beneficios. fuera de la organización, incluyendo familiares asociados u
otros empleados del grupo.
_ Temas de privacidad _
En este último caso salvo que se requieran conocer dicha
Artículo 8 del convenio de protección de derechos y
información para el desempeño de sus funciones y cuando
libertades fundamentales de 1999.- Derecho al respeto a la
se trate de consultas de rutinas sobre créditos, o la
vida privada y familiar:
información sea requerida por una autoridad judicial dentro ayuda de adopción, participación del cónyuge en la
de un proceso legal o esta sea autorizada por los clientes. planificación de carrera y asistencia en problemas
familiares.
La violencia a la privacidad del empleado que están
respaldadas por las cortes: Programas de este tipo, consideran que conciliar las
- Intrusión. necesidades individuales y las circunstancias es una forma
- Publicación de asuntos privados. poderosa para atraer y retener a la gente más valiosa.
- Divulgación de registros médicos.
- Apropiación del nombre o apariencia del empleado.
Acciones que generan violencia de la privacidad:
La colaboración de los gerentes de línea y los
- Verificación de antecedentes.
- Supervisión de la conducta y estilo de vida en tiempo departamentos de recursos humanos
libre. La Gestión de Personas es un asunto de todos los gerentes,
- Pruebas de abuso de drogas. y las organizaciones exitosas combinan la experiencia de
- Cateo del lugar del trabajo. los gerentes de línea con la experiencia de los especialistas
- Supervisión del lugar del trabajo. en recursos humanos para desarrollar y utilizar el talento de
los empleados a su máximo potencial.
Cambio de actitudes hacia el trabajo Los gerentes de línea son gerentes de áreas diferentes a
Actualmente los empleados no definen su éxito personal recursos humanos responsables de supervisar el trabajo de
sólo en términos de beneficios financieros. otros empleados. Trabajan con gerentes de recursos
humanos en diferentes momentos sobre la base de tipos de
Para los más jóvenes la satisfacción de la vida es más bien situaciones de gestión de personal que se requiera atender.
el resultado del equilibrio entre los desafíos y las
recompensas del trabajo con los de su vida personal. Las Los gerentes de línea se especializan en diferentes
personas tienden a enfocarse en encontrar un trabajo funciones, tales como operaciones, contabilidad, comercial,
interesante y buscar múltiples carreras. finanzas, marketing, jurídica, etc.

Las personas parecen buscar maneras de vivir menos De la misma manera, hay diferentes tipos de gerentes de
complicadas, pero más significativas. Los nuevos estilos de recursos humanos, algunos se especializan en capacitación
vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe y desarrollo, reclutamiento y selección, desarrollo de
motivar y dirigir a los empleados. personas, compensaciones, entre otros.

La gestión de personas es actualmente más compleja que Otros, se especializan en el estudio de los efectos de la
antes, en especial, en un momento en que los trabajadores industria y de las tendencias ocupacionales, o en relaciones
están preocupados sobre todo de su supervivencia laborales, o en desarrollo gerencial.
económica.
Un “generalista de recursos humanos” o gestión de
personas, en cambio, es el responsable del manejo de todos
los aspectos de la gestión de personas trabajando en función
Balance laboral y familiar de sus necesidades o de las de los empleados.
La conciliación del trabajo y la familia es una preocupación
importante para las empresas y los empleados. Familiarizarse con el rol de los gerentes de recursos
humanos contribuye a facilitar la cooperación entre los
Los empleados trabajan más horas que en cualquier distintos departamentos de las organizaciones y permite a
momento, cada vez más empleados están atados a sus los gerentes de línea y de nivel ejecutivo utilizar la
empresas durante todo el día a través de la tecnología de la asistencia y los servicios ofrecidos por los grupos de
comunicación. gestión de personas.
Esto se hace más complicado porque las familias actuales
son más diversas, así, por ejemplo, familias con dos La gerencia de recursos humanos consiste en desarrollar y
salarios, familias monoparentales, familias formadas por el administrar políticas, programas y procedimientos para
mismo sexo y familias en las que varias generaciones de proveer a la organización y a su personal, de su estructura
adultos viven bajo un mismo techo. administrativa eficiente, empleados capaces, trato
equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción al
Algunas organizaciones proporcionan opciones favorables trabajo y seguridad en el mismo. El gerente de recursos
a la familia, tales como, el trabajo a distancia, los horarios humanos o el jefe de personal estará obligado a proveer de
de trabajo flexible, guarderías, cuidado de ancianos, trabajo asesoría eficiente con respecto a lo antes mencionado.
de tiempo parcial, trabajo compartido, permiso parental,
Organización del departamento de Recursos Humanos
Empresa Pequeña - Jefe se Recursos Humanos. problemas. Por otra parte, monitorean el desempeño de
-Secretaria. los gerentes y empleados para garantizar la
Empresa Mediana -Jefe de Recursos Humanos. conformidad con las políticas, procedimientos y
-Auxiliar de relaciones laborales. prácticas establecidas. Además, los directivos pueden
-Auxiliar de selección y recurrir a él para la interpretación de una política.
entrenamiento. 4. Defensa de los empleados: escucha las preocupaciones
Empresa Grande -Gerente de Recursos Humanos. de los empleados y representa sus necesidades ante los
-Jefe de personal de relaciones gerentes para asegurar que los intereses de los
laborales. empleados y los intereses de la organización estén
-Auxiliar de contratación y empleo. alineados entre sí.
-Auxiliar de administración de
sueldos y salarios.
_ Competencias del gerente de RRHH _
-Jefe de servicios médicos.
-Auxiliar de higiene y seguridad Las competencias relevantes son:
industrial. 1. Dominio de los negocios: debe conocer a la perfección
los negocios de la organización. Debe entender las
La descripción del perfil de capacidades económicas y financieras de los clientes de
RRHH……………………………………… una organización para ayudar a la empresa a desarrollar
Las responsabilidades básicas en los líderes de RRHH son: su dirección estratégica y ajustarla a sus necesidades.
1. Capacitación y selección de talentos. Ocupa la primera 2. Dominio en los procesos de recursos humanos: es o
posición en todas las regiones. debe ser un experto en la ciencia del comportamiento.
2. Cultura corporativa (relaciones con los empleados y Debe desarrollar competencias en áreas como proceso
gestión del cambio). de empleo, desarrollo, evaluación, recompensas,
3. Formación y desarrollo. desarrollo de equipos y comunicación, así como buenas
4. Definición de principios y políticas de RRHH. habilidades interpersonales.
5. Compensación y beneficios. 3. Credibilidad personal: debe establecer su credibilidad
personal tanto en las personas internas como en las
Funciones de la gestión de externas a la empresa. La credibilidad y la confianza se
RRHH……………………………………… obtienen a través de las buenas relaciones con las
1. Planeación. personas, demostrando los valores de la organización,
2. Reclutamiento. defendiendo sus creencias, y siendo justos con todos.
3. Selección de personal.
4. Gestión de desempeño. Modelo de competencias de recursos humanos:
5. Remuneraciones.
6. Promociones.
7. Estructura organizativa.
8. Sistema de trabajo.
Dominio de
los negocios

Responsabilidades de un gerente de gestión de Dominio en los


personas procesos de RRHH

1. Consejo estratégico y asesoría: actúa como Consultor Credibilidad


Interno para gerentes, ejecutivos y supervisores. Es un personal
recurso invaluable en la toma de decisiones por su
conocimiento de los asuntos laborales internos, .
métricas de productividad, tendencias externas tanto
económica como laboral, temas legales y de
regulación.
También puede actuar como director de ética y
consejero de los comités paritarios, de
compensaciones, de seguridad industrial y de
desarrollo gerencial.
2. Servicio: entre sus funciones están reclutamiento,
selección, aplicación de pruebas, planeación y
preparación de programas de capacitación. Para esto, se
requiere de una formación técnica muy sólida.
3. Formulación e implementación de políticas: proponen
y redactan nuevas políticas o revisiones de las mismas
para solucionar problemas recurrentes o prevenir
Una importante función de liderazgo de gestión de personas
es conducir el desarrollo e implementación de la ciudadanía
corporativa a través de sus organizaciones, en especial, el
trato justo a los trabajadores.
La tecnología ha reducido el número de empleos que
requieren poca habilidad y ha aumentado el número de
trabajos que exigen gran habilidad, un cambio que consiste
en pasar del trabajo de contacto al trabajo del
conocimiento. Esto ha desplazado a algunos empleados y
ha requerido del reentrenamiento de muchos.

Además, la tecnología de la información ha influido en la


gestión de personas (SIRH) al optimizar los procesos de

Resumen recursos humanos, poniendo a disposición fácilmente


información para los gerentes y empleados y que los
departamentos de gestión de personas se enfoquen en las
“El desafío de dirigir personas” estrategias de la empresa.
Los gerentes de recursos humanos que tienen una buena
comprensión de los negocios de su empresa pueden Los medios de comunicación como internet y redes
ayudarla a alcanzar sus objetivos a través de la utilización sociales también han afectado la forma como los
efectiva de las personas y sus talentos. empleados son contratados, trabajan y son manejados.

El éxito de una empresa depende cada vez más del Para contener los costos, las organizaciones han aplicado el
conocimiento, las destrezas y habilidades de sus downsizing, el outsourcing, el offshoring, el otorgamiento
empleados. de licencias y la subcontratación de empleados, así como
la mejora de la productividad. No se trata solo de poner en
Para “competir a través de la gente”, las organizaciones práctica estos programas, sino considerer los pros y contras
tienen que hacer un buen trabajo de administración del de los programas de este tipo y como pueden afectar la
capital humano: el conocimiento, las habilidades y capacidad de una empresa para competir, especialmente si
capacidades que tienen valor para las organizaciones. conducen a la pérdida de personal con talento.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y las
reclutar y contratar el mejor talento disponible, organizaciones están trabajando más para abordar las
desarrollar a estos empleados en formas que son preocupaciones de los trabajadores y maximizar los
específicas de la empresa, ayudando a generar nuevas beneficios de los diferentes tipos de empleados.
ideas y a generalizarlas a toda la empresa, fomentando el
intercambio de información y la colaboración gratificante y Para beneficiarse de las diferencias de los tipos de
el trabajo en equipo entre empleados. empleados, los gerentes deben mirar más allá de las
diferencias obvias entre los empleados, por ejemplo, la
La globalización se ha vuelto dominante en el mercado, forma de pensar, aprender, trabajar, resolver problemas,
influye en el número y tipo de empleos disponibles, por manejar sus tiempos y tratar con otras personas. Así, estas
lo que es necesario que las organizaciones equilibren un diferencias pueden aportar valor a la organización.
conjunto complicado de cuestiones relacionadas con la
gestión de las personas en diferentes geografías, culturas y Los gerentes de recursos humanos deben conocer las
ambientes legales. capacidades educativas del talento disponibles para la
Las estrategias y funciones de recursos humanos tienen organización.
que ajustarse para tomar en cuenta estas diferencias.
Si bien los logros educativos de la fuerza laboral han
El rápido ritmo de la globalización, junto con los aumentado, muchas empresas tienen dificultades para
escándalos corporativos en los años, ha dado lugar a un encontrar trabajadores con las habilidades básicas que
nuevo enfoque en la responsabilidad social corporativa necesitan. Hoy es indispensable ofrecer mayores paquetes
(capacidad de una empresa para producir un bien o servicio de compensaciones para atraer candidatos calificados y los
sin dañar el medio ambiente o agotar un recurso). sistemas de reclutamiento y selección deben funcionar de
manera mucho más competitiva.
Las empresas se han dado cuenta que tener una buena
reputación para lograr estos esfuerzos puede mejorar sus Los derechos de los empleados, las cuestiones de
ingresos y mejorar la calidad del talento que son capaces de privacidad, las actitudes hacia el trabajo, los esfuerzos por
atraer. el balance trabajo-familia, son cada vez más importantes
Planeación estratégica y gestionar
personas
para las personas, así como la dinámica cultural en los - El gerente de línea tiene autoridad para tomar las
cambios en la mano de obra. decisiones que involucren a sus operaciones y
subordinados.
Las empresas han comenzado a comprender que atender las - El conflicto entre especialistas de recursos humanos y
necesidades individuales de los empleados es una poderosa gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones
manera de atraer y retener a las personas de alto talento. exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina,
condiciones de trabajo, transferencias, promociones y
Al trabajar con los gerentes de línea (encargados de dirigir planeación personal.
a los trabajadores que tienen a su cargo estando a su vez
subordinados a un jefe superior) (el gerente de staff no es el
jefe directo de los trabajadores, asesora a los gerentes de
línea entregando lineamientos estratégicos y las políticas de Gestión estratégica de recursos humanos
la empresa).
Personas, para alinear sus conductas con la estrategia
Los roles del gerente de recursos humanos son la corporativa y asegurar la máxima contribución posible de
consejería, asesoría ética, formulación e implementación de valor a la misión de la Organización.
políticas, defensa de los empleados. _ Procesos de la administración de Recursos Humanos _
Para estos roles, el gerente de recursos debe tener 1. Reclutamiento.
comprensión profunda de las capacidades operativas y 2. Selección.
financieras del personal, ser creativos e innovadores para 3. Contratación. Admisión de personal
colaborar en el diseño de las estrategias para abordar de 4. Inducción.
manera exitosa los cambios del mercado. 5. Capacitación y desarrollo.
6. Relaciones laborales.
La administración de personal rara vez es responsabilidad 7. Seguridad e higiene.
exclusiva de la función de recursos humanos. Cualquier 8. Compensaciones.
gerente tiene la responsabilidad exclusiva de dirigir 9. Gestión del desempeño.
personas. La combinación de la experiencia de un
especialista en recursos humanos con la experiencia de los
gerentes de línea es la mejor fórmula para lograr el
desarrollo del potencial de las personas que conforman una
organización.

Diferencias entre línea y


Staff……………………………………………..
- Depende de la naturaleza de las relaciones que se
mantienen.
- Línea: la naturaleza de sus relaciones es de autoridad.
- Staff: la naturaleza de sus relaciones es de poder.
- La diferencia entre una y otra es que la línea decide y _ Niveles de Estrategia _
el staff asesora.
Si una organización produce un solo producto o servicio,
Conflictos entre línea y staff: sus gerentes podrían desarrollar un plan estratégico único
- El conflicto se genera por no respetar el principio de que abarcase todas sus actividades.
unidad del mando. Pero muchas organizaciones tienen varias líneas de
- El especialista de staff está preocupado de sus negocio. Cada uno de estos negocios casi siempre exige
funciones básicas y no de su especialidad. una estrategia separada. Además, estas compañías de
- El especialista no tiene autoridad directa sobre el negocios diversos también tienen diferentes departamentos
gerente de línea. funcionales como finanzas y marketing que apoyan casa
- El gerente de línea tiene autoridad para tomar uno de sus negocios.
decisiones relacionadas con sus operaciones y sus Como resultado, distinguimos entre estrategias a nivel
subordinados. corporativo, de negocio y funcional.
empleados, de los cuales cinco se encargan de mantener
la sucursal: tres de ellos atienden a los clientes y dos
permanecen en bodega para mantener el inventario.
El departamento administrativo está integrado por dos
contadores, un administrador y dos ejecutivos de cuenta.
Los ejecutivos se encargan de tratar con distribuidores,
administradores de materias primas y clientes
mayoristas.
El departamento de marketing cuenta con un jefe y
subdirectora que se encargan de coordinar las campañas
y medir los resultados. Además, brindan asesoría a
nuestros tres agentes de atención al cliente que dan
Ejemplo de estrategia corporativa servicio en la línea telefónica y los medios digitales de la
Ropa Ligera es una empresa enfocada en comercializar comunicación.
ropa deportiva en todas las medidas y una variedad Nuestros dos expertos en marketing también organizan
accesible de marcas, incluida la propia. Busca brindarle a toda la información que llega por las diversas vías de
los clientes la comodidad que necesitan para realizar sus comunicación disponible y genera los reportes
actividades recreativas, de condicionamiento y ejercicio necesarios para mejorar a la empresa, tanto en la
físico o terapéutico. atención como en la calidad de los productos. Los cinco
Nuestros valores ponen como primera prioridad al empleados restantes están a cargo de la maquila de los
cliente y su satisfacción con los productos y servicios productos d marca propia. Son quienes reciben los
que les ofrecemos. Es por ello que ponemos a pedidos de los ejecutivos de cuentas.
disposición de cada uno de los clientes un correo El horario de los departamentos varía, pero ningún
electrónico y una línea telefónica, que son medos trabajador rebasa as 40 horas de trabajo por semana. Hay
abiertos a la retroalimentación que nos impulsa hacia un distintos esquemas disponibles para cada uno de los
mejor servicio y una mayor calidad en nuestros departamentos y todos cuentan con un seguro y
productos. prestaciones mínimas de ley.

Estrategias competitivas _ El concepto de estrategia se apoya en 4 ideas básicas _

Tienen por objeto asegurar una situación sostenible y - Es una relación permanente entre la empresa y su
duradera, frente a las fuerzas competitivas del mercado a entorno.
partir del análisis interno y externo de la empresa (FODA) - Es una respuesta a las expectativas del empresario, que
planteadas por Porter. “Como emprender acciones se concretan en la definición de una misión y nos
ofensivas o defensivas para crear posición defendible, para objetivos a largo plazo.
enfrentarse con éxito a las cinco fuerzas competitivas y - Es un modelo de decisión que establece políticas,
obtener así un rendimiento superior sobre la inversión para acciones y la educación de medos para cumplir con los
la empresa”, estas son: objetivos generales.
- Estrategia de liderazgo en costes: costes menores que - Es un sistema de solución de los problemas
la competencia. estratégicos de la empresa, o combinación de las
- Estrategia de diferenciación: producto distinto a los amenazas y oportunidades del entorno con las
ofertados. fortalezas y debilidades que muestran una
- Estrategia de enfoque o alta segmentación: centrada en organización.
un grupo concreto de clientes o en determinada área - La estrategia a nivel empresarial y corporativo difieren
geográfica, que pueden ser liderazgo en coste o especialmente en sus objetivos.
diferenciación. - La estrategia empresarial se centra en competir en el
mercado.
- La estrategia corporativa se centra en el crecimiento y
los beneficios del negocio.

Niveles de Estrategia
Necesidad de distinguir niveles de actuación estratégica,
especialmente en empresas diversificadas.
Estrategia -Orientación básica de la empresa en
Global o conjunto.
Corporativ -Contenidos: misión, ajuste empresa-
a entorno, búsqueda oportunidades para crear
valor, definición campo de actividad, etc.
-Importancia de la búsqueda de sinergia.
Ropa Ligera cuenta con una plantilla de veinte
Estrategia -Necesaria en empresas multiactividad. - Qué oportunidad de negocios se quiere aprovechar.
Competitiv -Se refiere a cómo competir mejor en un - Porque se considera que existe la oportunidad.
a o de negocio. - Cómo se piensa aprovechar.
Negocio Contenidos: creación y mantenimiento de la - Cuando se va a realizar.
ventaja competitiva, creación, mejora y - Quién y quienes son los promotores y realizadores del
explotación de RyC valiosos, etc. proyecto.
Estrategias -Cómo utilizar mejor los recursos en cada
Funcionales área funcional. La Planeación Estratégica es un conjunto de procedimientos
-Nexo de unión entre estrategia global y para tomar decisiones sobre los objetivos y las estrategias a
planes concretos. largo plazo de la organización.
-Contenidos: área de producción, comercial,
financiación, I+D, etc. Los planes estratégicos tienen una fuerte orientación
externa que abarca partes importantes de la organización.
Los planes estratégicos se enfocan en cómo se posicionará
_ Modelo de Negocios CANVAS _ la organización respecto a sus competidores para lograr la
- Aliados: ¿Quiénes serán los partners clave en tu modelo viabilidad del negocio o supervivencia, el valor y el
de negocios? crecimiento a largo plazo.
- Actividades claves: ¿Qué actividades son claves para que
tu modelo de negocios funcione? Etapas de la Planeación Estratégica
- Recursos claves: ¿Requiere de uno o más recursos clave Análisis del Análisis de la industria.
para tu modelo de negocios? entorno Análisis de la competencia.
- Propuesta de valor: ¿Qué ofrecerás a tu segmento de Autodiagnóstico.
clientes? ¿De qué forma resolverás sus problemas? Planeación de escenarios.
- Relación con clientes: ¿Qué tipo de relación mantendrás Formulación Marco de referencia.
con tu segmento de clientes? Contexto.
- Comunicación y distribución: ¿Cómo te conocerán y Formulación de la estrategia (objetivos,
evaluaran, y cómo decidirán, compraran y recibirán plan de acción, capacidades y recursos).
soporte post-venta tus clientes? Programació Especificar claramente las metas.
- Segmento de clientes: ¿A quién pretende servir tu n Definición de actividades.
modelo de negocios? Ejecución Implementación de tareas.
_ 5 fuerzas de Porter _ Coordinación de iniciativas.
Comunicación de prioridades.
Un creciente número de compañías expresa un profundo Seguimiento.
entendimiento de la relación que existe entre negocios y
sociedad. Por otra parte, la planeación de personas (o recursos
1. Poder de negociación de los compradores o clientes. humanos), es el proceso de anticipar y hacer previsiones
2. Poder de negociación de los proveedores o vendedores. ante el ingreso de personas a una organización, su
3. Amenaza de nuevos competidores.
permanencia en ella y su salida de la misma.
4. Amenaza de producto sustituto.
5. Rivalidad entre los competidores.
Su propósito es apoyar a los directivos en el logro de los
objetivos de la organización. La gestión estratégica de
personas combina la planeación estratégica con la
_ Análisis PEST _
planeación de personas.
Factores Políticos, económicos, sociales y tecnológicos.
Entonces, la Gestión Estratégica de Personas (SHRM) es la
¿Cómo hacer un análisis PEST? pauta, modelo o estándar de desarrollos y actividades de
- Hacer una lluvia de ideas de los 4 factores PEST. personas que permiten a una organización lograr sus
- Identifica las oportunidades para hacer los cambios objetivos estratégicos.
necesarios.
- Hacer frente a las amenazas en función del nivel de _ La vinculación de los procesos _
impacto que tendrán en la organización.
- Implementar las medidas necesarias que harán explotar La planeación estratégica de personas aporta al proceso de
las oportunidades en tu plan de negocios. formulación estratégica disponer de los tipos de personas y
en cantidad suficiente para realizar una estrategia
determinada. Ejemplo: si una empresa piensa trasladarse al
La definición de un plan estratégico comercio basado en Internet para competir con Amazon,
uno de los aspectos clave que debe considerar es comprobar
El plan de Negocios es un documento escrito en el que se si dispone del talento indispensable para tener éxito en ese
explica y detalla el proyecto de una nueva empresa y en campo.
concreto:
Además de la formulación de la estrategia, la planeación de
personas fundamental en su implementación, esto es, los -Análisis de fortalezas y -Análisis de la cultura,
directivos deben tomar decisiones sobre la asignación de debilidades (FD). competencias y composición.
recursos, estructura, procesos y capital humano. Ejemplo: -Análisis de competencias -Pronóstico de la demanda de
centrales. empleados.
3M es una empresa capaz de proyectar la demanda de
-Análisis de recursos: personas, Pronóstico de la oferta de
cualquier categoría de mano de obra, en cualquier negocio, procesos, sistemas. empleados.
en cualquier parte del mundo. -Desarrollo de estrategia -Establecer objetivos de
corporativa. productividad y eficiencia.
Actualmente casi todas las cuestiones de negocios -Desarrollo de la estrategia de Establecer objetivos de calidad,
involucran a las personas, y todas las cuestiones de gestión negocios. servicio, velocidad e
-Estrategia funcional: asegurar innovación para la fuerza de
de personas tienen implicaciones de negocios.
el alineamiento. trabajo.
-Asegurar la consistencia
_ Conexión entre planificación estratégica y planificación vertical y horizontal.
de personas _ -Diseño de estructura, sistemas, -Conciliación de oferta y
etc. demanda a través de
-Asignación de recursos. contrataciones, despidos, etc.
-Uso de prácticas de Gestión de
Personas: procesos de empleo,
capacitación, recompensas,
etc., para motivar a los
empleados a lograr las
estrategias.
-Evaluación de los esfuerzos de -Mantener la métrica del capital
benchmarking. humano.
-Asegurar que el alineamiento -Utilizar Balanced Scorecard
es duradero. (Tablero de Mando Integral).
-Fomentar la agilidad y la
flexibilidad en la fuerza de
trabajo.

_ Vínculos entre la planeación estratégica y la gestión de


personas _ Pasos de la planificación estratégica

_ Paso uno: Misión, visión y valores _


La misión es el propósito básico de la organización, y la
magnitud de sus negocios.
Es una declaración de la razón de ser de la organización.
La misión puede ser grande o pequeña.
Ejemplo: Misión de Google: “Organizar la información
mundial y hacerla universalmente accesible y útil”.

La visión estratégica de la organización es una declaración


respecto de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede
llegar a ser en el futuro.
Aclara la dirección a largo plazo y la intención de su
estrategia, nos indica lo que puede llegar a ser en el futuro.

Los valores centrales de la organización son las fuertes y


Nivel Organizacional Nivel de Gestión de Personas
-Identificación de propósito y -Capacitación de la filosofía
perdurables creencias y principios en los que se basa la
alcance de la organización. subyacente. empresa para tomar sus decisiones.
-Aclaración de la dirección a -Establecimiento de la base de Son la esencia de su cultura corporativa y una expresión de
largo plazo. la cultura. su personalidad.
-Establecimiento de creencias y -Apego a códigos de cultura Son los parámetros básicos de cómo una empresa tiene la
principios que perduren. ética. intención de actuar hacia sus clientes, empleados y el
-Evaluación de oportunidades y -Tendencia demográfica.
público en general.
amenazas (OA). -Suministro de fuerza de
-Monitoreo del ambiente (legal, trabajo externa. _ Paso dos: análisis del ambiente _
etc.). -Benchmarking de las métricas
-Análisis de la industria / de la de recursos humanos de la Consiste en un análisis continuo de las oportunidades y las
competencia. competencia. amenazas externas.
Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera
directa en la forma en que las organizaciones operan y
gestionan a su personal.
Algunos de los cambios son oportunidades, otros, en
cambio, son amenazas reales para la organización.
Debido a esto, el éxito en la gestión estratégica depende de
la evaluación exacta y detallada del ambiente.

El monitoreo del ambiente es la investigación sistemática


de las principales fuerzas externas que influyen en la
organización.

Los asuntos que se exploran con más frecuencia son:


1. Factores económicos e información sobre el desarrollo,
como condiciones generales, regionales y globales.
2. Tendencias industriales y competitivas, como nuevos
procesos, servicios e innovaciones.
3. Cambios tecnológicos, como tecnología de la
información, innovaciones y automatización.
4. Asuntos gubernamentales y legislativos, como leyes y
regulaciones administrativas.
5. Preocupaciones sociales, como cuidado infantil,
cuidado de ancianos, estabilidad social, ambiente y
prioridades educativas.
6. Tendencias demográficas y del mercado de trabajo,
como edad, composición y alfabetización del mercado
laboral e inmigración.

El ambiente
competitivo____________________________
Muchos factores del ambiente general son factores sobre
los que la organización no tiene control, y pueden influir en
las decisiones estratégicas.
El análisis del ambiente competitivo de la organización es 1.- El cliente
esencial para la planeación estratégica. Identificar las necesidades del cliente es una de las
El ambiente competitivo incluye clientes, empresas rivales, evaluaciones más importantes que una organización puede
nuevos competidores, sustitutos y proveedores. hacer.
El ambiente se analiza para adaptarse o influir en la Las organizaciones deben saber cómo van a proporcionar
naturaleza de la competencia. valor a sus clientes, este conocimiento es la base de la
Una regla fundamental es: “cuanto más poder tenga cada estrategia e influye en el tipo de habilidades y conductas
una de estas fuerzas, menos rentable y, por tanto, menos que se necesitará que tengan los empleados.
atractiva será la industria. Ejemplo: para hacer efectiva la excelencia en el servicio al
cliente, los empleados deben dominar las siguientes
Esquema de las cinco fuerzas: Modelo de Porter actitudes y conductas:
- Rapidez en la entrega de pedidos normales.
- Disposición para atender necesidades extraordinarias.
- Entrega de la mercancía en buenas condiciones.
- Rapidez para cambiar los productos defectuosos y
proveer los nuevos.
- Disponibilidad de servicios de instalación y reparación,
así como de restauración.

2.- Empresas rivales


Consiste en examinar la naturaleza de la competencia.
¿Quién es la competencia? La respuesta no siempre es clara
y eso dificulta la planeación de recursos humanos.
Las organizaciones, en relación con las empresas
competidoras, se preguntan:
- ¿Está mi proceso de empleo, capacitación, gestión del
desempeño y prácticas de compensación alineados con
la estrategia?
- A veces, dependiendo de las características de la
competencia, deben modificar su estrategia para
competir basándose en el servicio al cliente y en la
experiencia de sus empleados.

3.- Nuevos competidores


A veces las organizaciones nuevas pueden entrar en una
industria y lograr competir con las ya establecidas.
En otros casos, estas últimas tratan de establecer barreras
para impedirles la entrada y así proteger sus posiciones.
Cuando las empresas nuevas logran entrar en una industria _ Paso tres: Análisis interno _
es porque tienen una manera diferente (y tal vez mejor) de
Las organizaciones analizan sus fortalezas y debilidades
proporcionar valor a los clientes.
internas.
Nuevos competidores tienen repercusiones significativas en
El análisis interno ofrece un inventario de habilidades y
los costos laborales, la productividad, las habilidades
recursos organizacionales, así como de sus niveles de
requeridas y el diseño del trabajo, todos temas de gestión de
desempeño.
personas.
En el contexto de la Gestión de Personas el análisis se
enfoca en:
4.- Sustitutos
1. La Cultura Corporativa
A veces la oportunidad o la amenaza no está representada
2. Las Competencias
por la competencia, sino por la sustitución.
3. La Composición
Esto implica que las empresas pueden necesitar ajustar su
base de habilidades para apoyar diferentes tecnologías, o
1.- La cultura corporativa: valores, creencias y
pensar en cómo competirán de formas diferentes.
expectativas_
Ejemplo: en la industria telefónica la tecnología celular ha
En la actualidad se realizan en las organizaciones las
desplazado los sistemas telefónicos fijos por teléfonos
auditorías culturales para examinar sus valores, actitudes,
móviles y servicios telefónicos con internet.
creencias y expectativas.
El negocio de los viajes también ha cambiado con la
Las auditorias culturales son encuestas y entrevistas para
llegada de los sistemas de reservación en línea, y las
medir cómo se sienten los empleados en una serie de
agencias de viaje han tenido que adaptar su enfoque.
cuestiones críticas.
Un líder orientado a los valores, las actitudes, las creencias
5.- Proveedores
y expectativas de los empleados será más eficaz que un
Las organizaciones cuentan con proveedores que les
líder orientado solo a las conductas o al proceso de
suministran los insumos fundamentales indispensables para
pensamiento.
la creación de sus productos.
Si los directivos de una empresa no saben claramente cómo
Estos insumos pueden incluir materias primas para la
los empleados ven a la organización, es extremadamente
producción, dinero de bancos y accionistas, información y
difícil que sus planes puedan ejecutarse enteramente.
personal.
Las auditorías culturales también se utilizan para evitar
En el suministro de mano de obra se consideran factores
violaciones legales y éticas preguntando a los empleados
tales como los cambios demográficos en la población, la
acerca del grado de temor asociado con el cumplimiento de
economía nacional y regional, el nivel educativo de la
los objetivos de ingresos de la organización y los planes de
fuerza de trabajo, la demanda de habilidades específicas en
incentivos que podrían fomentar un comportamiento poco
los empleados, la movilidad de la población y las políticas
ético o ilegal.
de gobierno.
Además, se emplean para identificar diferentes grupos o
subculturas con puntos de vista muy diferentes sobre la
Dinámica de la oferta de mano de
naturaleza del trabajo y la forma en que se debe hacer.
obra_________________
Los cambios en la oferta externa de mano de obra son
La cultura corporativa de una organización es una fuente de
especialmente importantes porque inciden en los planes de
ventaja competitiva, razón por la cual, las empresas
contratación.
realizan contrataciones basadas en valores.
Esto implica definir las conductas que ejemplifican la
Los cambios en la oferta de mano de obra pueden limitar
cultura corporativa de una empresa y luego contratar a las
las estrategias de las que disponen las organizaciones,
personas que se ajustan a ellas.
especialmente, las de alto crecimiento, pueden encontrar
Valores corporativos:
difícil localizar el talento que necesitan para ampliar sus
- Humildad.
negocios.
- Solidaridad. capacitados. ( Informe de resultados: empleo
- Honestidad. y capacitación, Gobierno de Chile).
- Responsabilidad. 3. Las personas deben ser difíciles de imitar: las personas
- Respeto. son una fuente de ventaja competitiva cuando sus
capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas
2.- Las por otros, ejemplo: Disney, Starbucks.
competencias_______________________________ 4. Las personas deben estar organizados: las personas son
Actualmente se sostiene que la clave del éxito de una una fuente de ventaja competitiva cuan do sus talentos
organización está basada en el establecimiento de una serie pueden combinarse y desplegarse para trabajar en
de competencias centrales. nuevas responsabilidades con poca anticipación.
Las “competencias centrales” son personas, procesos y Estos cuatro criterios señalan la importancia de las personas
sistemas que distinguen a una organización de sus y muestra la proximidad de la gestión de personas con la
competidores y le dan valor a los clientes. administración estratégica.
Las competencias centrales tienden a ser limitadas en
número, pero proporcionan una base a largo plazo para la 3.- La
innovación tecnológica, el desarrollo del producto y la composición_________________________________
entrega del servicio. Quienes dirigen una organización (gerentes, directivos)
Ejemplos: McDonald’s ha desarrollado competencias tiene que tomar decisiones difíciles respecto a quien
centrales en la eficiencia administrativa y la capacitación. emplear y respecto a cómo dirigir a las diferentes clases de
Shell tiene competencias centrales en la exploración y la empleados con diversas habilidades para que contribuyan
producción de petróleo. de maneras diferentes a la organización.
En otras palabras, los gerentes necesitan determinar si
En algunas organizaciones, las personas son la base de las disponen de personal interno o externo, para ejecutar la
competencias centrales. estrategia de una organización.
Esto ocurre especialmente en las industrias basadas en el Los diferentes grupos de habilidades en una organización
conocimiento, como, por ejemplo, los servicios de software pueden clasificarse según su grado de valor estratégico y
e información donde el éxito depende del “Know How” de exclusividad de la organización.
las personas, lo cual incluye el conocimiento, las
habilidades y las capacidades de los empleados.
Ejemplo: Microsoft, prepara planes personalizados,
diseñados para atender las necesidades individuales de sus
trabajadores. También pide a algunos empleados que
diseñen su propia trayectoria profesional.

Criterios para lograr ventaja competitiva a través de las


personas
1. Las personas deben ser valiosos: las personas
encuentran formas de reducir los costos, entregar algo
único a los clientes o combinar ambas cosas.
a. Para mejorar el resultado final, las Explicación del Mapa del Capital Humano:
organizaciones pueden utilizar programas de 1. Trabajadores con conocimientos estratégicos: son
empowerment, iniciativas de calidad total, los empleados que poseen habilidades únicas relacionadas
esfuerzos de mejora continua y jornadas de de manera directa con la estrategia de la organización y
trabajo flexible para motivar y activar la son difíciles de reemplazar.
creatividad de sus empleados. Se ocupan del trabajo de conocimiento que implica
2. Las personas deben ser poco comunes: las personas son considerable autonomía. Las empresas hacen
una fuente de ventaja competitiva cuando sus compromisos a largo plazo con estos empleados,
conocimientos, habilidades y capacidades no se igualan invierten en capacitación y desarrollo continuo y les
a los disponibles por la competencia. En Chile, la ofrecen incentivos y beneficios especiales y privados.
proporción de trabajadores calificados entre empresas Ejemplos:
que capacitan y no lo hacen es, en empresas grandes, Científicos del Dpto. de Investigación y Desarrollo de
de un 51,8% capacitados, vs un 48,6% no capacitado. un Laboratorio Farmacéutico.
En empresas medianas, es de un 45,6% no capacitados Especialistas en Ciencias de la Computación de una
vs 48,6% capacitados, en pequeñas empresas, es de un empresa de desarrollo de software.
42,3% no capacitados vs un 58,9% capacitados. En Un(a) Psicólogo(a) experto(a) en Metodología de
microempresas, un 42,3% de capacitados vs un 58,9% Investigación del Banco Mundial.
de capacitados. 2. Trabajadores Centrales: son empleados con habilidades
a. El total de trabajadores capacitados en Chile es muy valiosas para la organización, pero no son
igual a un 52,6%, vs un 41,1% de no exclusivas ni difíciles de reemplazar.
Desempeñan puestos de trabajo tradicionales. ciclos de los negocios y las tendencias económicas de
Como sus habilidades son transferibles, pueden dejar la temporada también pueden tener incidencia.
organización para irse a otra, por tanto, los gerentes Hay dos enfoques para el pronóstico de recursos humanos:
invierten menos recursos en su capacitación y 1. Enfoque Cuantitativo: Implican el uso de técnicas
desarrollo, y se enfocan más en mejoras de estadísticas o matemáticas.
remuneración. Métodos cuantitativos son, el análisis de tendencias,
Ejemplos: Vendedores de tienda. Conductores de técnicas de modelado o de pronósticos múltiples, que
camión. combinan varios factores para predecir los niveles de
3. Trabajadores de Apoyo: son empleados que tienen posibilidad de empleo, como las tasas de interés, el
habilidades con menor valor estratégico y están producto interno bruto, los ingresos disponibles y las
disponibles para todas las empresas. ventas.
A través de su trabajo brindan apoyo a los trabajadores El análisis de tendencias se basa en un factor único
con conocimientos estratégicos y a los trabajadores (como las ventas) para predecir la necesidad de
centrales. personal.
El alcance de sus deberes tiende a ser limitado y las El “análisis de tendencias”, como hemos señalado, es
relaciones en el empleo tienden a ser transaccionales, un método cuantitativo para pronosticar la demanda de
enfocadas en reglas y procedimientos con menos mano de obra basado en un indicador de la
inversión en el desarrollo. organización, por ejemplo, el de ventas.
Ejemplos: Se realiza en las siguientes etapas:
Administrativos, trabajadores de oficina. a. Elija un factor de negocio adecuado. Con
Trabajadores de mantenimiento frecuencia las ventas o el valor agregado (el precio
Personal de contabilidad de venta menos los costos de materiales y
Personal de gestión de personas suministros) se utilizan como un pronosticador en
4. Socios y Habilidades Complementarias: son personas el análisis de tendencias.
que tienen habilidades únicas, pero no se relacionan de b. Planee una tendencia histórica del factor de
manera directa con la estrategia de la organización, negocios en relación con el número de empleados.
razón por la cual las empresas no pueden justificar su La relación de empleados con el factor de negocios
empleo interno. ofrecerá una razón de productividad de trabajo, por
Poseen habilidades especializadas que no todos pueden ejemplo, ventas por empleado.
disponer con facilidad. c. Calcule la razón de productividad para al menos
Debido a esto, las organizaciones establecen alianzas o los cinco años anteriores.
asociaciones a largo plazo con ellas y cultivan una d. Calcule la demanda de recursos humanos
relación continúa enfocada en el aprendizaje mutuo y a multiplicando el factor de negocios por la razón de
realizar inversiones considerables en el intercambio de productividad.
información y conocimiento. e. Pronostique la demanda de recursos humanos
Ejemplos: hacia el año objetivo.
Abogados 2. Enfoque Cualitativo: Los enfoques cualitativos son
Psicólogos Organizacionales menos estadísticos, pero muchos de ellos son más bien
Científicos investigadores mixtos. Existen:
a. Pronósticos de la administración, que son las
Pronósticos: elementos clave de la planeación opiniones (criterios) de los supervisores,
estratégica__ gerentes de departamentos, expertos y otros
Los directivos deben pronosticar continuamente las conocedores de las necesidades de personal
necesidades y capacidades que la empresa tendrá en el que la organización tendrá en el futuro.
futuro para hacer un trabajo efectivo de planeación Por ejemplo, en una cadena de restaurantes, la
estratégica. responsabilidad de los pronósticos de
Los directivos se enfocan en tres elementos clave: empleados le corresponde a cada gerente de
1. Pronosticar la demanda de trabajo cada restaurante.
2. Pronosticar la oferta de trabajo b. Técnica Delphi: Otro método cualitativo de
3. Equilibrar los factores de la oferta y la demanda pronóstico es la Técnica Delphi, que intenta
disminuir la subjetividad de los pronósticos
Pronóstico de la demanda de empleados solicitando y resumiendo los criterios de un
Este pronóstico consiste en “predecir el número y tipo de grupo de individuos preseleccionado.
gente que se necesita para cumplir con los objetivos El personal de Gestión de Personas puede
organizacionales”. hacerlo a través del desarrollo de una lista de
¿Cómo puede hacer eso? Debemos considerar una variedad preguntas para aplicarlas a los gerentes de sus
de factores: la estrategia competitiva, la tecnología, la empresas. Así, el pronóstico final representa el
estructura, la productividad, y factores externos como los criterio compuesto de un grupo.
La planificación de la fuerza de trabajo requiere que los
líderes de Gestión de Personas entrevisten periódicamente a
sus gerentes para evaluar las necesidades futuras de fuerza
laboral de la organización.

A continuación, ejemplos de preguntas para aplicar:


- ¿Cuál es su misión, visión, valores?
- ¿Cuáles son sus actuales problemas de negocio más
urgentes?
- ¿Cuáles son nuestros puntos fuertes como
organización?
- ¿Cuáles son los puntos fuertes de nuestros
competidores como organización? ¿Cómo nos
comparamos?
- ¿Qué competencias centrales necesitamos para ganar
en nuestros mercados? a. Análisis de la cadena de Markov: método que
- ¿Cuale son los conocimientos requeridos, destrezas y muestra el porcentaje (y cantidad real) de
habilidades que necesitamos para ejecutar la estrategia empleados que permanecen en un trabajo
ganadora? durante un año al siguiente, así como la
- ¿Cuáles son las barreras para el logro óptimo de la proporción de los que son promovidos,
estrategia? transferidos o que se van de la organización.
- ¿Qué tipos de habilidades y posiciones se requieren o
no a largo plazo? Para pronosticar la oferta de personas debemos tener un
buen conocimiento de la rotación y el ausentismo de los
Pronóstico de la oferta de empleados empleados.
Una organización debe determinar si dispone de suficiente Para esto, es indispensable emplear algunas fórmulas:
cantidad y tipos de empleados para las vacantes de personal 1. Métrica de la calidad de Reemplazo: es un indicador
que anticipa tener. para medir qué tan bien los nuevos empleados están
Esto implica rastrear los niveles actuales y hacer realizando el trabajo en sus puestos, que tan bien están
proyecciones futuras. Existen: funcionando las nuevas contrataciones y si han
a) Tablas de proceso de empleo: son representaciones demostrado o no un alto desempeño.
gráficas de todos los puestos de la organización, junto La preocupación por la contratación de empleados de
con el número de empleados que los ocupan y los calidad es una preocupación fundamental de los
requerimientos de empleo futuros (mensuales o reclutadores.
anuales). La métrica de la calidad de reemplazo es, en otras
b) Análisis de Márkov: método para rastrear el patrón de palabras, una estadística de calidad de contratación que
los movimientos de los empleados en diferentes puede ser ocupada para mejorar los procesos de
puestos. Expresado de otro modo, es un método que reclutamiento.
muestra el porcentaje (y cantidad real) de empleados
que permanecen en un trabajo de un año al siguiente, Cálculo de la calidad de Contratación:
así como la proporción de los que son promovidos, - Calidad de Contratación = (PR + HP + HR) / N
degradados o transferidos, o que se van de la - PR= Calificación promedio de desempeño en puestos
organización. de trabajo de las nuevas contrataciones.
Se puede utilizar para rastrear el patrón de - HP= % de las nuevas contrataciones que alcanzan la
movimientos de los empleados por diferentes puestos y productividad aceptable con un marco de tiempo
para desarrollar una matriz de transición con el fin de aceptable.
pronosticar la oferta de trabajo. - HR= % de los empleados retenidos después de un año.
- N= número de indicadores.

Ejemplo:
- PR= Promedio de 3,5 en una escala de 5,0= 70%
- HP= de 100 empleados contratados hace un año, 75
están cumpliendo con los niveles aceptables de
productividad= 75%
- HR= 20% de rotación = 80% HR
- N= 3
- Calidad de la contratación= (70+75+80)/3=75
- El resultado es un nivel de calidad de 75% para los
nuevos empleados contratados durante el año.
centrales.
Inventario de habilidades: 5. Se define el número de personas necesarias para
estas posiciones, así como el número de los que
Están orientados a los tipos de empleados y sus actualmente están calificados. Se obtendrá un rango
habilidades, conocimientos y experiencias. de disponibilidad de personal de la empresa.
También se pueden preparar para que enlisten la 6. Una vez realizada la evaluación de la disposición del
escolaridad, la experiencia laboral anterior, los intereses capital humano, los gerentes podrán establecer una
vocacionales, las capacidades y habilidades específicas, estrategia de cara al futuro y los requerimientos
el historial de competencias y la antigüedad de cada específicos para el desarrollo del talento
empleado. indispensable para implementar la estrategia.
Para esto, es fundamental la confidencialidad.
Se utilizan haciendo coincidir los antecedentes de los Trabajo pleno: el colaborador debe realizar su trabajo
empleados con las vacantes que existen. concentrándose plenamente en la consecución de
Cuando se reúne información sobre los gerentes, se resultados de la empresa. Por eso, necesita todas las
llaman inventarios ejecutivos. condiciones.
Una persona clave: es aquella que, por su trayectoria
Mapas de reemplazo y planeación de sucesión: o conocimiento dentro de la empresa, se ha vuelto
imprescindible gracias a sus propios atributos.
Los inventarios de reemplazo y los inventarios Desarrolle un mapa de talento: las organizaciones con
ejecutivos se emplean para desarrollar mapas de buenas prácticas de gestión de talento identifican sus
reemplazo de empleados. posiciones críticas y personas clave dentro de su mapa
Enlistan a los trabajadores actuales e identifican a de talentos.
posibles reemplazos cuando se presenten las vacantes.
El “mapa de reemplazo” es una lista de empleados
actuales y personas que son reemplazos potenciales si se
presenta una vacante.
La “planeación de la sucesión” es un proceso de
identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para
los puestos ejecutivos.

Evaluación de la disponibilidad de capital humano:


Análisis de brechas:

Una vez realizadas las evaluaciones tanto de la oferta


como de la demanda de habilidades, del talento y el
“saber cómo” (now how) se puede examinar la
disponibilidad de capital humano.
Entonces, la “disponibilidad de capital humano” es el
proceso de evaluación de la disponibilidad de talento
crítico en una empresa en comparación con la oferta
de la empresa.
Cualquier diferencia entre la cantidad y calidad de
empleados requeridos en comparación con la cantidad y _ Paso cuatro: formulación de la estrategia _
calidad de los empleados disponibles representa una
brecha que debe ser remediada. Para efectuar la planeación estratégica es fundamental
mantener a la vista el panorama estratégico general.
¿Cómo se realiza el análisis de brechas? El análisis FODA ayuda a combinar varias fuentes de
2. Los gerentes comienzan identificando las información en un marco de trabajo más amplio para su
competencias centrales de la empresa y las personas análisis.
clave y los procesos críticos para esas competencias. Una vez analizadas las fortalezas y las debilidades internas
3. Se identifican las “familias” de puestos clave de la organización, así como las oportunidades y las
compuestas por un número determinado de amenazas externas, los gerentes tienen la información
empleados, por ejemplo, 100 empleados de 1500 indispensable para formular estrategias corporativas, de
que integran la empresa/institución, esto es, menos negocios y de gestión de personas para la organización.
del 10% de la fuerza de trabajo de la empresa.
4. Para cada familia de puestos críticos los gerentes
identifican el conocimiento crítico, las habilidades y
conductas necesarias para construir las competencias
Alianza estratégica y sociedades en participación (Join
Ventures)_______________________________________
_
Algunas empresas no adquieren otra ni se fusionan con
ninguna, sino que buscan estrategias cooperativas, por
ejemplo, alianzas estratégicas o sociedades en
participación.
Cuando las empresas constituyen sociedades en
participación internacionales, loa asuntos de cultura
(cultura de la empresa y nacional) se tornan especialmente
importantes.
El área de Gestión de Personas debe en estos casos evaluar
Crecimiento y la compatibilidad de las culturas y los problemas
diversificación_________________________ potenciales.
El crecimiento de una organización depende de tres Cuando se forma una alianza ayuda a seleccionar a los
elementos relacionados: ejecutivos clave y a desarrollar el trabajo en equipo entre
1. El aumento de la productividad de los empleados. las fuerzas de trabajo respectivas.
2. Un mayor número de empleados. También, Gestión de Personas se involucra en el diseño de
3. El desarrollo o la adquisición de nuevas habilidades la evaluación de desempeño y de los incentivos mutuos
Los esfuerzos referidos al proceso de empleo, la para la alianza.
capacitación, la motivación de los trabajadores, pueden
permitir el crecimiento de una organización o limitar su Estrategias de
potencial. negocios_____________________________
Surgen preguntas esenciales, tales como, ¿debemos Es el conjunto de actividades que permitirán que la empresa
desarrollar las capacidades al interior de la empresa o alcance una ventaja competitiva. Expresado de otro modo,
contratarlas del exterior? la estrategia le permitirá a la empresa desarrollar aquellas
La diversificación, por otra parte, es un proceso a través del diferencias sostenibles para posicionarse en el mercado.
cual una organización comienza a ofrecer nuevos productos La estrategia se enfoca en cómo competirá la organización
o se incorpora a nuevos mercados mediante la adquisición contra sus rivales para crear valor para los clientes.
de otras empresas o invirtiendo en nuevos negocios Se puede pensar en la creación de valor en un escenario de
utilizando estrategias de crecimiento y expansión. costo/beneficio (esto es= valor=beneficios=costos).
Las empresas pueden aumentar el valor al cliente, ya sea a
Fusiones y Adquisiciones (M&A) Mergers and través de la reducción de los costos a los clientes o a través
Acquisitions del aumento de los beneficios (o alguna combinación de
1. Una Fusión es la unión de dos o más personas ambos).
jurídicamente independientes que deciden unir sus Las estrategias que ocupen reflejan estas operaciones.
patrimonios y formar una nueva sociedad o empresa
para realizar una actividad determinada. Se perderá, Creación de valor: “es lo que la empresa agrega al
por tanto, la personalidad jurídica de al menos una de producto o al servicio en virtud de hacerlo; es la cantidad
las entidades participantes. de beneficios que proporciona el producto o servicio una
2. Una Adquisición tiene lugar cuando una empresa vez que se han restado los costos de fabricarlo”.
compra o invierte en otra sociedad y adquiere el control
parcial sobre esta. Esta inversión implica una toma de
participación significativa con la que la empresa
adquiriente obtiene derechos de control sobre la gestión
de la sociedad adquirida. En esta operación, ambas
empresas conservan su personalidad jurídica.

Al fusionarse, muchas veces pueden optimizar sus costos


eliminando funciones duplicadas, como contabilidad,
finanzas, departamentos de recursos humanos, por ejemplo.
Sin embargo, aun ahorrando, también muchas de las
empresas no logran lo esperado, lo cual puede evaluarse a
través del retorno sobre la inversión (ROI), o el valor de las
acciones de las empresas, entre otras.
Con frecuencia, el fracaso es debido a las inconsistencias
culturales, y también a los conflictos entre los directivos de
cada empresa. Ejemplo: Mercedes Benz y Chrysler.
Estrategia de bajo costo: competir en productividad y
eficiencia________________________________________
Este tipo de estrategia consiste en mantener los costos tan
bajos como para poder ofrecer un precio atractivo a los
clientes (en relación con la competencia).
Los factores críticos de éxito de esta estrategia se centran
en la eficiencia y la productividad, y en la minimización de
los desperdicios.
Las empresas que la adoptan generalmente son grandes y
tratan de obtener ventajas de la economía de escala en la
producción y distribución de bienes y servicios lo que les
permite venderlos a un precio más bajo, lo que lleva a una
mayor participación de mercado, volumen y muchas veces,
utilidades.

La estrategia de bajo costo tiene distintos vínculos con la


Gestión de Personas:
1. Con la Productividad: este tipo de estrategia no supone
reducir los costos laborales. Hay empresas que
emplean la estrategia de bajo costo pero que pagan a
sus empleados los sueldos más altos, pero ganan
ventajas de costos por la excelente productividad, esto
es, consiguen un gran rendimiento sobre la inversión,
ya sea produciendo más con la fuerza de trabajo que
tienen, o produciendo la misma cantidad con una
fuerza de trabajo más pequeña.
La productividad de los empleados de mejor
desempeño puede ser de cinco a veinte veces mayor
que la productividad de los empleados de peor
desempeño, dependiendo de la industria.
2. A través del Outsourcing: en algunos casos, las
empresas que buscan reducir sus costos pueden
contratar un socio externo que pueda desempeñar
actividades o servicios particulares tan bien (o mejor) a
un costo más bajo. Esto, suele dar como resultado,
despidos transferencias, etc. Cuando los directivos de
las empresas toman su decisiones de outsourcing
basándose solo en los costos, se erosionan las
habilidades y competencias centrales con las que
Ejemplo de cadena de valor de Nestlé: cuenta la organización.
que los mejores modelos de flujo de trabajo se apliquen
donde sea indispensable y que los empleados se
involucren compartiendo sus puntos de vista sobre el
cambio.
4. Estilo: no solo se refiere al método de liderazgo de la
alta gerencia, sino también a la manera en que los
empleados se presentan al mundo exterior y se
relacionan con proveedores, clientes, etc.
5. Habilidades y Personal: se relacionan de manera
directa con asuntos de gestión de personas porque el
aspecto clave de la gestión de los recursos humanos
consiste en conciliar, en primero lugar, los recursos
humanos solicitados y, en segundo lugar, los recursos
humanos disponibles.
Estrategias de diferenciación: competir con base en el
valor Emprender acciones: ajuste de la oferta y la
agregado________________________________________ demanda_____
Se basa con frecuencia en la alta calidad del producto, A través de la planificación de los recursos humanos, las
características innovadoras, rapidez de mercado o servicio organizaciones buscan un equilibrio adecuado entre la
superior. Por ejemplo, el énfasis de Apple en la innovación oferta y la demanda.
y desarrollo de productos obedece a una estrategia de a) Consideraciones de la Demanda: Se basan en la
diferenciación. tendencias previstas en las actividades de negocios.
Son empresas que dejan que los empleados hagan las cosas b) Factores de la Oferta: Implican determinar dónde y
a su manera y crean productos y servicios a la medida de la como se pueden encontrar los candidatos que tengan
necesidades particulares de los clientes. las calificaciones solicitadas para ocupar las vacantes.
Starbucks es otro buen ejemplo de una empresa basada en
una estrategia de diferenciación, solo indica a sus Alternativas para cubrir el proceso de
empleados que deben tomar buenas decisiones por sí empleo____________
mismos. - Contratar empleados de tiempo completo.
Nordstrom, tiene un manual del empleado que es un tarjeta - Solicitar a los empleados actuales que trabajen horas
de cinco por ocho pulgadas (12.7 x 20.32 centímetros) que extraordinarias.
dice: “Regla N° 1, Use su buen juicio en todas las - Volver a llamar a los empleados despedidos.
situaciones, no hay reglas adicionales”. - Recurrir a empleados temporales o por contrato.
Cuando los pronósticos señalan que habrá un déficit de - Outsourcing y offshoring de algunos de sus procesos
empleados, las organizaciones establecen convenios con de negocio.
universidades, institutos y otros centros de formación para
contratar a los mejores estudiantes de sus respectivas Métricas de gestión de personas dependiendo de sus
promociones. objetivos
En cambio, cuando los pronósticos muestran que habrá un estratégicos______________________________
exceso de empleados, las organizaciones pueden restringir Generales: Contratación y rotación de
-Total de la nómina y los costos personal:
las contrataciones, reducir las horas de trabajo, considerar de beneficio. -Costos totales de
despidos, efectuar un recorte lineal de salarios, o confiar en -Costos de la nómina y los desvinculación.
la deserción, que ocurre por dimisiones, jubilaciones o beneficios por empleado. -Costos de desvinculación por
fallecimientos. -Ingresos obtenidos por empleado.
empleados. -Tiempo promedio de
-Salario medio por empleado. reemplazo.
_ Paso cinco: Implementación de la estrategia _
-Empleador por departamento / -Calidad de reemplazo.
Aspectos de la implementación de la área / división / unidad. -Porcentaje de puestos
-Edad promedio de los ocupados internamente.
estrategia__________ empleados. -Tasa de rotación de los
1. Estrategia: muestra el camino que la organización -Tasa de ausentismo de los empleados.
tomará en el futuro. empleados. -Tasa de rotación voluntaria.
2. Estructura: es el marco en el que se coordinan las -Tasa de rotación involuntaria.
actividades de los integrantes de la organización. Capacitación y desarrollo: Métricas de Gestión de
Si la estrategia requiere de una nueva reorganización -Costos totales de capacitación. Personas:
-Costos de capacitación por -Número de empleados por
de empleados, Gestión de Personas tendrás una empleado. cada profesional.
decidida participación. -Promedio de horas de -Total de gastos de Gestión de
3. Sistemas y procesos: incluyen los procedimientos capacitación realizadas a los Personas.
formales e informales que regulan las actividades empleados existentes. -Gastos de Gestión de Personas
cotidianas. Gestión de Personas contribuye a asegurar -Promedio de horas de por empleado.
capacitación proporcionadas a -Porcentaje de los gastos de propósito de lograr un claro alineamiento entre sus
las nuevas contrataciones. Gestión de Personas dedicado a integrantes (personas) y los requerimientos de la estrategia
las funciones traspasadas en organizacional.
Outsourcing.
En este sentido, las políticas y prácticas de gestión de
personas deben lograr dos tipos de adaptación: vertical y
_ Paso seis: Evaluación y valoración _
horizontal.
Es el paso final en el proceso de planificación, y, al mismo
tiempo, es el primer paso porque la planificación es cíclica. Alineamiento Vertical: la adaptación vertical:
La evaluación proporciona información que provee a la Se centra en la conexión entre los objetivos de la empresa y
organización de los insumos para el siguiente ciclo del las iniciativas principales de recursos humanos.
proceso de planificación. Ejemplos:
1. Si la estrategia de una organización se enfoca en
Evaluación y valoración del desempeño reducción de costos, políticas y prácticas de gestión de
organizacional_____ personas, se tiene que reforzar esta idea a través del
Para evaluar su desempeño, las organizaciones tienen que fortalecimiento del comportamiento eficiente y
establecer un conjunto de parámetros que se centren en los confiable y el aumento de la productividad.
resultados “deseados” así como las mediciones que 2. Si la organización compite mediante la innovación y el
emplearan para monitorear que tan bien se desempeña la desarrollo de productos, entonces las políticas y
organización en relación con esos resultados. prácticas de gestión de personas tendrían que alinearse
Los resultados pueden incluir el logro de un cierto nivel de con la idea de flexibilidad y facilitación del desarrollo
productividad, ingresos, utilidades, participación de de la creatividad.
mercado, penetración de mercado, satisfacción del cliente
etc. Alineamiento horizontal: la adaptación horizontal
Como el objetivo de la Gestión Estratégica de Personas es Los gerentes tienen que asegurar que todas las prácticas de
crear una ventaja competitiva, muchas empresas evalúan si gestión de personas se alineen entre sí en el interior para
desempeño en relación con otras. establecer una configuración que se refuerce mutuamente.
El diseño de puestos, el proceso de empleo, la capacitación,
¿Cómo lo hacen? la evaluación de desempeño y la compensación, más toda la
Utilizando el benchmarking: gama de prácticas de gestión de personas, tienen que
Es un proceso a través del cual las organizaciones enfocarse en los mismos objetivos.
identifican las mejores prácticas en un área determinada Algunas empresas se enfocan en prácticas de personas, en
para comparar con ellas sus propias prácticas y desempeño. tanto que otras ponen especial interés en otro tipo de
Un equipo de benchmarking reúne información sobre el prácticas.
desempeño de su empresa y la de otra para determinar
brechas que contribuirán a determinar las causas de las Lo importante es evitar enviar señales contradictorias a los
diferencias en el desempeño para establecer un mapa de empleados, por ejemplo, ¿Qué es más importante, trabajar
mejores prácticas que conducirá a la compañía a un en equipo o destacar a nivel individual?
desempeño de clase mundial.
Ejemplo: Price Waterhouse Coopers publica mensual y
anualmente la información de benchmarking de capital
Resumen
humano que incluye indicadores de casi 900 empresas. “Planeación Estratégica de Recursos
Humanos”
En el contexto de Gestión de Personas, las métricas caen 1. La administración estratégica de recursos humanos
dentro de dos categorías básicas: (SHRM) integra la planeación estratégica y la
1. La métrica de capital humano: evalúa los aspectos de la planeación de recursos humanos, que es el patrón de
fuerza de trabajo. actividades que permiten a una organización lograr sus
2. La métrica de recursos humanos: evalúa el desempeño objetivos estratégicos.
de la propia función de Gestión de Personas. a. La planeación y las estrategias de recursos
humanos necesitan ser evaluadas
Muchas organizaciones utilizan software para el especialmente cuando las organizaciones
seguimiento de sus indicadores de gestión de personas a consideran las estrategias globales
través del tiempo. outsourcing, las funciones, la reubicación
geográfica de las plantas, la innovación y el
Estrategia funcional: garantizar el downsizing, o cuando ocurren cambios
alineamiento__________ drásticos en la composición de la fuerza de
Además de las estrategias corporativas y de negocios, los trabajo.
gerentes necesitan involucrar a todos las áreas funcionales 2. Analizar el ambiente competitivo de la empresa es
de la organización (marketing, manufactura, recursos fundamental para la planeación estratégica. El
humanos, operaciones, mantenimiento, etc.), con el
ambiente competitivo incluye las organizaciones b. Si hay escasez de mano de obra, la empresa
específicas con las que la empresa interactúa. podría tener que reformular sus planes
a. Las empresas analizan el ambiente estratégicos a largo plazos o encontrar formas
competitivo para adaptarse a la naturaleza de de desarrollar a los empleados desde el
la competencia o para influir en ella. principio.
3. Dirigir un análisis interno para medir las fortalezas y 7. Las empresas tienen que establecer un conjunto de
debilidades de la empresa implica mirar sus tres C: parámetros que se centren en los “resultados deseados”
cultura, competencia y composición. Un análisis de la planeación estratégica, así como la medición que
interno permite a quien toman las decisiones utilizaran para monitorear qué tan bien se comportan
estratégicas evaluar a la fuerza de trabajo, sus frente a esos resultados. Las cuestiones de medición,
habilidades, creencias y valores culturales. benchmarking, alineamiento, adaptabilidad y
a. El éxito de una organización depende cada vez flexibilidad son importantes para el proceso de
más del conocimiento, las habilidades y las evaluación.
capacidades de sus empleados, en particular a. Las empresas utilizan el bechmarking, el
cuando éstas ayudan a establecer el conjunto mapeo de las estrategias y el Balanced
de competencias centrales que la distinguirán Scorecard (BSC) como instrumento para medir
de sus competidores. Cuando los empleados de sus resultados.
una organización tienen talentos valiosos, poco
comunes, difíciles de imitar y organizados, le
confieren a ésta una ventaja competitiva
sustentable por medio de su personal.
4. La planeación de recursos humanos es un proceso
sistemático que implica pronosticar la demanda de
trabajo, analizar la oferta y equilibrar los factores de la
oferta y de la demanda de éste.
a. El propósito de la demanda requiere utilizar
métodos cuantitativos o cualitativos para
identificar el número y el tipo de personas que
necesitan para lograr los objetivos de la
organización.
b. El análisis de la oferta implica determinar si la
organización dispone de suficientes empleados
para cubrir con la demanda y si en el mercado
de trabajo hay empleado potenciales
disponibles.
5. Al planear el futuro de sus organizaciones, la alta
gerencia y los expertos en planeación estratégica deben
reconocer que las decisiones de la planeación
estratégica influyen en las funciones de recursos
humanos, pero también son afectadas por estas últimas.
a. A través de la planeación de recursos humanos
los gerentes de recursos humanos pueden
identificar e iniciar de forma proactiva los
programas necesarios para desarrollar las
capacidades de la organización, en las que
puedan apoyarse las estrategias futuras.
b. La planeación de recursos humanos y la
planeación estratégica tienden a lograr su
mayor efectividad cuando hay una relación
recíproca entre los dos procesos.
6. Formular una estrategia de recursos humanos apenas es
la mitad de la batalla, la otra mitad es su
implementación. Los pronósticos del empleo se deben
conciliar con la oferta interna y externa de mano de
obra que la empresa tenga de enfrentar.
a. Esto puede incluir que los empleados actuales
trabajen tiempo extra, la contratación a tiempo
completo, medio tiempo o por downsizing, el
outsourcing y el offshoring.
Reclutamiento de Personal
- Empresas grandes tienen reclutadores a tiempo
completo.
Introducción - En empresas más pequeñas es realizado por
generalistas de recursos humanos.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer
- Si no existe la función de RRH los gerentes y/o
individuos oportunamente en suficiente número y con los
supervisores reclutan a sus propios empleados.
debidos atributos para que soliciten empleo en la
- Las empresas que desean centrarse en sus funciones
organización.
centrales a veces contratan por outsourcing sus
Igualmente, puede ser definido como el proceso de funciones de reclutamiento a empresas externas. Esta
identificar y atraer a la organización a solicitantes práctica se conoce como proceso outsourcing de
capacitados e idóneos. reclutamiento (RPO).
- Las empresas también utilizan a veces proveedores de
RPO (Recruitment Process Outsourcing) cuando tienen
que contratar a grandes cantidades de empleados o
Aspectos estratégicos del reclutamiento contratarlos de forma rápida.
El Reclutamiento de personal es el proceso a través del cual - Los proveedores de RPO también son útiles cuando
las organizaciones contratan al talento adecuado para una organización tiene problemas para encontrar
ocupar un puesto, incorporando el capital humano candidatos adecuados.
necesario para que la organización pueda ser competitiva.
Toda decisión sobre el talento debe ser considerada dentro
del contexto de las estrategias y prioridades de un negocio.
Proceso de Outsourcing de reclutamiento
Práctica de contratar por outsourcing la función de
Los reclutadores deben, por tanto, considerar siempre la
reclutamiento de una organización a una empresa externa.
estrategia de la empresa.
Independientemente de quien realice el proceso de
1. La capacidad de la misma organización, ya sea para
reclutamiento, es fundamental que los reclutadores tengan
reclutar de forma externa o interna.
una buena comprensión de los conocimientos, habilidades,
2. El mercado de trabajo para los tipos de puestos que se
aptitudes, experiencias, además de características
reclutan, incluyendo los mercados de trabajo globales.
personales tales como afabilidad, entusiasmo y
3. La “fuerza” de la marca del empleador.
competencia.
_ Advertencias _ Los reclutadores pueden incrementar el atractivo percibido
de un puesto y una organización, o disminuirlo.
- En un momento dado, una organización tendrá que
utilizar múltiples estrategias de reclutamiento. Muchas veces son los reclutadores la razón principal de la
- Una estrategia que funciona para una organización o elección que realizan los solicitantes de una organización
puesto, puede no servir para otra empresa o puesto. sobre otra.
- Las estrategias de reclutamiento y su efectividad
pueden variar con el tiempo. _ ¿Debe una empresa contratar interna o externamente? _
- Ejemplo: una empresa de ingeniería puede poner un
sobresueldo a la búsqueda de candidatos altamente La mayoría de los gerentes utilizan una política de
calificados, mientras que en un parque de diversiones provisión de vacantes de empleo utilizando los programas
el aumento gradual de una nueva temporada podría de promociones y transferencias, aprovechando así la
poner un sobresueldo para la contratación con rapidez. inversión realizada de reclutamiento, selección,
Puede ocurrir que, la empresa de ingeniería obtiene un capacitación y desarrollo de sus empleados actuales.
contrato de construcción enorme y debe ser capaz
Esto mejora la moral dentro de la organización apoyando
entonces de contratar ingenieros rápidamente, porque
una cultura de compromiso de los empleados.
esa es ahora la prioridad.
La familiaridad de los empleados con la organización
puede eliminar los costos de orientación y capacitación que
¿Quién debe hacer el reclutamiento de personal? implicaría la contratación desde el exterior.

- El tamaño de una organización determina El registro de desempeño de un transferido es probable que


habitualmente quien realiza la función de sea un predictor más exacto de éxito del candidato que los
reclutamiento. datos obtenidos sobre los candidatos externos.
Políticas de promoción “desde adentro” han contribuido al _ el trabajador expatriado: ventajas e inconvenientes _
crecimiento y éxito de empresas como Marriott, Nordstrom,
Nestlé. Reclutar en el extranjero puede ser muy complicado.
Además de atender las leyes locales, nacionales e
_ Limitaciones potenciales del reclutamiento interno _ internacionales, los empresarios tienen también deben tener
en cuenta costos laborales diferentes, las prácticas antes el
Los puesto que requieren de formación especializada y empleo, la compensación, las diferencias culturales
experiencia no siempre pueden ser cubiertos fácilmente asociadas con los países en los que reclutan.
dentro de la organización y pueden necesitar cubrirse desde
el exterior. Esto ocurre especialmente en las organizaciones En las zonas inestables del mundo, la seguridad es una
pequeñas. preocupación.

Los candidatos contratados desde el exterior también deben Muchas empresas contratan Consultoras especializadas en
ser considerados con el objeto de evitar la “endogamia” de la contratación global. Ayudan a las organizaciones a
las ideas y actitudes, especialmente en puestos técnicos y resolver las complicaciones legales relacionadas con la
gerenciales, que pueden ser fuentes de innovación y obtención de distintos tipos de visas y permisos de trabajo
creatividad. para los trabajadores extranjeros que buscan contratar.

Además de conocimientos, hay solicitantes que traen _ Branding _


ingresos, tales como vendedores, médicos, contadores,
abogados y peluqueros. Cuando estas personas salen de sus Son los esfuerzos de una organización para ayudar a los
organizaciones, sus clientes suelen ir con ellos. trabajadores actuales y futuros a entender por qué es un
lugar atractivo para trabajar.
Alcanzar una meta de diversidad puede conducir a una
empresa a contratar externamente. Una organización puede mejorar su sello como empleador
al pensar en los solicitantes como consumidores y centrarse
en lo que quieren en términos de empleos y carreras en
oposición a lo que una organización tiene para venderles, lo
Mercados internos de trabajo que en otras palabras significa escucharlos y llegar a ellos
Son aquellos en los que los trabajadores son contratados en igual a como lo hacen con los consumidores.
puestos de trabajo de nivel de entrada y los niveles más Una forma actual de construir su marca es llegar a través de
altos se cubren desde el interior. las redes sociales; en vez de publicar ofertas de empleo en
El mercado de trabajo real que una organización enfrenta internet, las empresas crean paginas para promover las
dependa de la industria en que opera la empresa y el tipo de carreras que tienen que ofrecer, efectuando conversaciones
puesto que desea cubrir. con los posibles candidatos en esas páginas entregándoles
un adelanto de lo que es trabajar en la empresa.
En una industria la oferta de personas calificadas puede ser
abundante para un puesto en particular. Otros puestos son Otra manera es escribir blogs y artículos para publicaciones
crónicamente difíciles de cubrir, tales como los puestos de de la industria.
trabajo para maquinistas, ingenieros, profesionales Las actividades filantrópicas constituyen otra vía para
especializados de tecnología de la información. llegar a los futuros empleados, por ejemplo, la Consultora
Deloitte, para establecer relaciones con los empleados
jóvenes y prometedores, patrocina programas alternativos
Mercados laborales regionales y globales de vacaciones de primavera para estudiantes universitarios
que trabajan junto a los empleados ayudando a las
Las empresas que compiten frecuentemente se encuentran comunidades necesitadas.
en las mismas zonas. Así sucede con las empresas de
petróleo y gas, con las empresas de cine y televisión, por En el ámbito mundial, el branding puede ser un gran apoyo,
ejemplo. porque los candidatos locales suelen estar familiarizados
con las empresas extranjeras. Ejemplo: en India, la empresa
Esto ocurre porque los recursos están en algunas áreas y no Genpact ha dispuesto exposiciones en las principales
en otras. Además de situarse cerca de su talento, para ciudades de la India para promover su marca como
competir adecuadamente, también buscan bienes y empleador de clientes corporativos. Los candidatos pueden
servicios a nivel mundial, incluyendo la mano de obra. Esta caminar y conversar con los representantes de la empresa
práctica se denomina “adquisiciones globales” . sobre lo que hacen estas empresas y los tipos de
oportunidades que ofrecen.
Adquisiciones globales es una práctica de negocios
referente a la búsqueda y la utilización de fuentes de bienes
de todo el mundo.
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, el presentarse específicas, historia de compensaciones recibidas,
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante permanencia en el empleo).
la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción o por sus Los inventarios de habilidades y los mapas de reemplazo
habilidades. son herramientas importantes para la planeación de la
sucesión.
Revisaremos a continuación formas en que los candidatos
internos son comúnmente identificados para los puestos Hay estudios que han dejado en evidencia la tendencia de
vacantes. los gerentes a contratar candidatos externos en vez de
promover a sus empleados actuales porque sobrevaloran a
_ Publicación interna de vacantes _ los candidatos desconocidos y desvalorizan a los
conocidos.
Las pequeñas empresas publican avisos en tableros de
anuncio en algún sector visible de la empresa, por ejemplo, Esta tendencia puede decepcionar a los empleados actuales
en una sala de descanso o en el casino. quienes incluso pueden buscar otros lugares de trabajo.

Las grandes empresas publican sus vacantes en sitios de la Cuando los empleados con experiencia dejan una
intranet. organización se llevan años de conocimiento corporativo
difícil de reemplazar.
Cuando un puesto está disponible, se prepara una lista de
empleados interesados en esa posición y los antecedentes Para disminuir las posibilidades de perder a los empleados
de estos empleados son revisados para seleccionar los de mejor desempeño, algunos gerentes identifican
posibles candidatos para las entrevistas. activamente a los empleados de alto potencial en “riesgo”
de salida y toman medidas para retenerlos.
Los empleados son notificados electrónicamente sobre los
horarios de entrevista y seguimiento de su avance en las
etapas del proceso de contratación. Reclutamiento externo
_ Identificación de talento a través de evaluaciones de El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
desempeño _ vacante, una organización intenta llenarla con personas o
candidatos externos atraídos por las técnica de
Un desempeño exitoso muchas veces facilita la reclutamiento.
identificación de buenos candidatos para una promoción.
La herramienta denominada “malla de las 9 celdas” ayuda a
hacer esto. Fuentes de Reclutamiento externo
La “Malla de las 9 celdas” es un diagrama comparativo que Las fuentes varían en este caso de acuerdo al tipo de
incluye la evaluación y los datos de la misma, que permite posición que se tenga que ocupar.
a los gerentes ver fácilmente el desempeño real y potencial
de un empleado. Ayuda a determinar las necesidades de Ejemplo, un programador de computadoras será reclutado
desarrollo de un empleado y señala cuales pueden ser los de manera diferente a un operador de maquinarias.
siguientes pasos de este dentro de la organización.
Alguna empresas mantienen estadísticas detalladas por tipo
de puesto en los lugares donde contratan a sus empleados.
Esto ayuda a los gerentes de gestión de personas a adoptar
mejores decisiones sobre los lugares donde pueden empezar
a reclutar cuando tienen vacantes.

_ anuncios _
Los anuncios de puestos vacantes en sitios Web de
empleo, en los periódicos y revistas comerciales son formas
comunes para atraer candidatos.
En los países donde las tasas de alfabetización son bajas,
los anuncios de radio y televisión son más efectivos.
_ Inventarios de habilidades y mapas de reemplazo _ Los anuncios y las páginas en sitios de redes sociales, los
correos electrónicos promoviendo campañas, Twitter y
Los inventarios de habilidades se utilizan para hacer un mensajes de texto son actualmente formas típicas de
seguimiento a los empleados e identificar a aquellos más reclutamiento.
capaces para cubrir puestos vacantes (educación,
experiencia, intereses vocacionales, aptitudes y habilidades
La publicidad tiene la ventaja de llegar a una gran En Chile hay bolsas de trabajo en la Web: Chile trabajos,
audiencia de posibles solicitantes. Compu Trabajo, Bumeran, Laborum, BNE (Bolsa Nacional
de Empleo), Zona Jobs Chile, Locanto Empleos, Trabajar,
Las revistas profesionales y de comercio, los blogs, los Indeed, Acción Trabajo, Trabajo Genial, Opción Empleo,
grupos profesionales de redes sociales en Linkedin y las Emol, Empleate, Manpower, Empleos U. de Chile,
publicaciones de los sindicatos y distintas organizaciones Trabajando, Info Mine, ASIMET, Empleos Unab, Empleos
fraternales o sin fines de lucro, atraerá a diferentes tipos de Ubo.
candidatos (selectividad).
Los diez mejores, de acuerdo a Google, en Chile, son
Existiría una correlación entre la exactitud y la plenitud de CompuTrabajo, Laborum, Chile Trabajos, Bolsa Nacional
la información proporcionada en los anuncios, y el éxito en de Empleo, Bumeran, Trabajando, Trabajo Genial, Indeed,
el reclutamiento de la organización. Cuanto más Emol Empleos y Zona Jobs.
información se proporcione, mejor.
Los reclutadores pueden colocar anuncios en estos sitios o
Muchos solicitantes que saben que no cumplen con las buscar CV basados en palabras clave.
especificaciones postulan.
También se publican ofertas de empleo en asociaciones
Esto obliga a los integrantes del área de gestión de personas libres y sitios de grupos comerciales, lugares donde se
a filtrar y revisar cuidadosamente las hojas de vida para puede reunir talento específico.
encontrar candidatos calificados.
Las empresas grandes publican ofertas de empleo en sus
Generalmente, el personal de gestión de personas revisa, propios sitios Web corporativos, utilizando el enlace
para cada puesto vacante, de 20 a 100 CV. titulado “Carreras”. Algunas organizaciones publican los
Actualmente existen software que permiten la podcasts con el perfil de vida laboral de su diferentes
digitalización de los CV, distribuir los datos en bases de empleados.
datos de la organización y automatizar el proceso de Muchos reclutadores se unen a grupos de Linkedin para
candidatos en evaluación. buscar a cierto tipo de profesionales, haciendo uso además
de las redes sociales para reclutar candidatos.
_ Solicitantes sin cita y solicitudes de CV no requeridos _
También se utiliza Facebook para crear sitios libres de
Solicitantes que buscan empleo por hora son comunes en reclutamiento en los que los reclutadores entregan la
pequeñas empresas. información del puesto, señalan las características
Muchos empleadores reciben solicitudes y CV no atractivas de su empresa, ofrecen asesoramiento para el
solicitados de personas interesadas en obtener un lugar de puesto y publican noticias de la empresa. Luego, las
trabajo. empresas compran publicidad en Facebook para dirigir a
los candidatos potenciales a sus sitios.
Es recomendable que cualquier persona que contacte a una
organización sea tratada con cortesía y respeto, no hacerlo Existen los denominados “buscadores pasivos de trabajo” ,
así puede dañar la imagen de la empresa. personas que no están buscando empleo, pero podrían ser
persuadidas para tomar otros nuevos, si aparece la
Si no hay posibilidad de empleo el solicitante debe ser oportunidad correcta. Zoominfo.com es una de estas
informado con tacto y franqueza. herramientas.
Las investigaciones han demostrado que un candidato que Otra nueva herramienta para utilizar en la guerra por el
ha recibido un buen trato se lo dirá en promedio, a otra talento es el “reclutamiento móvil”.
persona.
El reclutamiento móvil es el proceso de reclutar candidatos
En cambio, si un candidato no recibió buen trato y no se le a través de sus dispositivos móviles. Tiene la ventaja de la
envió una carta de rechazo, o fue tardía, se lo dirá, en velocidad lo cual es importante en los mercados laborales
promedio, a 11 personas. competitivos y cuando es indispensable reclutar talento
rápidamente.
_ Reclutamiento en internet, redes sociales y móvil _
Los mensajes de texto también se emplean para enviar
La búsqueda en Internet es la más utilizada por los información a los empleados potenciales sobre los trabajos.
buscadores de empleo y reclutadores para conocer las Los mensajes de texto funcionan bien porque son baratos,
posiciones ofrecidas. fáciles de enviar, rápidos y funcionan con cualquier
teléfono celular. Además, las personas los reciben los
Tanto los solicitantes como las empresas buscan los mensajes inmediatamente en vez de tener que iniciar alguna
esquemas más baratos, más rápidos y potencialmente aplicación para llegar a un sitio determinado.
efectivos.
Una desventaja potencial del uso de los medios sociales,
como Facebook, Twitter o Internet es que algunos grupos
de personas tienen menos probabilidad de estar 1. Etapa de atracción: las personas con valores
“conectadas”. Sucede con las personas con discapacidad. similares a los de una organización se sienten
atraídos por ella y se convierten.
En 2010, la Fundación Kessler y la Organización nacional 2. Etapa de selección: estos empleados eligen
de la Discapacidad de los Estados Unidos descubrió que solicitantes similares a ellos mismos.
mientras el 85% de los adultos sin discapacidad acceden a 3. Etapa de desgaste: los empleados que no se
Internet, solo el 54% de los adultos con discapacidad lo adaptan se van.
hacen.
El resultado es una organización ultra- homogeneizada (una
Por tanto, confiar demasiado en la contratación electrónica mezcla que presenta las mismas propiedades en toda la
podría perjudicar los esfuerzos de la diversidad de una sustancia).
organización.
La práctica de contratar familiares de los empleados
Actualmente, el número de empleados contratados a través actuales se conoce como nepotismo, puede provocar
de medios sociales de comunicación es aún pequeño en acusaciones de favoritismo, en especial en designaciones de
comparación con otros métodos de reclutamiento. puestos deseables.
_ Ferias de empleo _ En otras culturas, incluyendo Asia y Medio Oriente, el
nepotismo es la norma.
Consiste en lanzar una amplia red para los diversos
solicitantes en una región determinada. En Estados Unidos y América Latina también está presente.
Ford Motors Company y Rockefeller Foundation, dos
En las ferias de empleos los reclutadores instalan cabinas grandes dinastías corporativas, se construyeron sobre el
para reunirse con los posibles candidatos, e intercambiar nepotismo.
información en la bolsa de trabajo.
Gracias al nepotismo florecieron los sindicatos.
Actualmente pueden realizarse ferias de empleo virtual, en
las que los reclutadores montan “cabinas virtuales” en Actualmente universidades y oficinas de abogados han
línea, ofreciendo enlaces a los recursos de carrera, disminuido las restricciones que impedían las contratación
recolectan CV, hablan con los candidatos en línea. Se de cónyuges considerando que esas restricciones se basan
pueden administrar cuestionarios y a través de cámaras solo en prejuicios.
web, ver a los candidatos.
Existe además un proceso denominado Re-clutamiento.
_ Referencias de los empleados _ Consiste en llevar un registro y mantener relaciones con los
Los esfuerzos de reclutamiento pueden apoyarse en las exempleados para ver si estarían dispuestos a regresar a la
referencias o recomendaciones de empleados que trabajan empresa.
en la organización. En la Consultora Deloitte, más de 75.000 exempleados se
En realidad, la principal forma con la que se ocupa la mantienen en contacto a través de una “red de antiguos
mayor parte de los puestos son las recomendaciones integrantes”.
verbales, eso confirma el viejo adagio “no importa lo que Otras redes similares pertenecen a Microsoft y
sabes sino a quien conoces”. Ernst&Young.
En general, los solicitantes referidos por un empleado
actual, si es contratado, tienden a permanecer en la _ Empresas en búsqueda de ejecutivos _
organización y a desempeñarse bien. Esto ocurre porque no Estas empresas son frecuentemente denominadas
recomendamos a alguien que pudiese no desempeñarse “headhunters” o “cazatalentos”. Ayudan a los empleadores
bien. Algunas empresas crean páginas de referencia en sus a encontrar a la persona adecuada para un puesto.
intranets para facilitar la presentación de candidatos.
Las principales empresas de reclutamiento de ejecutivos en
Los widgets informáticos también están siendo utilizados Estados Unidos son Korn/Ferry International,
para facilitar las referencias de los empleados. Heidrick&Struggles, Mercer&Associates.
Factores negativos potenciales asociados a las En Chile, Boyden boyden.com, Amrop MV Consulting
recomendaciones de los empleados son: amrop.cl, CTP Partners ctnet.com, Equation Stuart
- La endogamia, esto es, los empleados actuales y sus spencerstuart.com, Monroe Consulting
referidos tienden a tener antecedentes similares, monroeconsulting.com, Cornestone international Group
pudiendo los empleadores cubrir vacantes filtrando de Cornestone group.com, Korn/ferry International
manera discriminatoria. kornferry.com, Egon Zehnder International Chile SA.
- La endogamia se produce gradualmente en las
organizaciones como una tendencia de tres etapas:
Estas empresas no hacen publicidad en los medios cuando Muchas veces a través de las prácticas profesionales
buscan un candidato ni aceptan que la persona que colocan prueban a los universitarios para ofrecerles posteriormente
pague una tarifa. la permanencia en la organización.
Las tarifas cobradas por las empresas de búsqueda oscilan _ Asociaciones profesionales _
entre el 25 y el 40% del salario anual de la posición que se
va a cubrir. Existen algunos colegios profesionales que como parte de
sus beneficios publican internamente listas de
La tarifa es pagada por la empresa cliente, sin importar si oportunidades de trabajo para sus integrantes.
las actividades de reclutamiento dan o no como resultado la
contratación, una práctica que muy criticada. A veces estas oportunidades son publicadas en diarios o
informadas en sus reuniones periódicas.
Los datos más recientes indican que los gerentes generales
que fueron promovidos de otro puesto que ocupaban en la _ Sindicatos _
misma organización se desempeñaban mejor que los
contratados en el exterior. Algunos sindicatos, como los de la industria marítima, la
impresión y la construcción, mantienen plazas de
Mas aún, y sobre la base de los muchos escándalos y contratación, en especial para las contrataciones de corto
bancarrotas relacionadas con directivos, que han tenido en plazo.
tiempos recientes, se está exigiendo cada vez al personal de
Gestión de Personas que exija a las empresas de búsqueda Las empresas que quieren utilizar esta fuente de
de ejecutivos que sean muy cuidadosos en la selección de reclutamiento deben conectar al sindicato de su interés para
los altos directivos. conocer la disponibilidad de sus candidatos.
Algunas de estas empresas han sido fuertemente criticadas
_ Agencias de empleo pública _
por la venta de supercualidades en gerentes por las que las
organizaciones deben pagar primas especiales. En Chile existen algunas agencias de empleo públicas, tales
como Linker Job Chile, Bolsa Nacional de Empleos, Chile
_ Instituciones educativas _ trabajos, Computrabajo.
Para jóvenes postulantes con capacitación formal y poca En general, las personas sin empleo se registran en una
experiencia laboral los Liceos técnicos y agrícolas, las oficina y están disponibles para un empleo idóneo. Así, las
carreras de cuatro a menos semestres de algunos instituto agencias refieren a las empresas a los postulantes que
y universidades suelen ser fuentes de empleo para puestos poseen las habilidades requeridas y que estén disponibles
técnicos, de oficina, administrativos y cargos técnicos. para el empleo.
En el caso de posiciones técnicas y gerenciales, la fuente Las vacantes se enlistan incluyendo cantidad de vacantes,
principal de reclutamiento son las universidades. tasas de pago, especificaciones del puesto, área geográfica.
Además, los solicitantes pueden revisar las listas de todas
Actualmente, las empresas tienden a establecer alianzas con las vacantes. Apoyan además con los programas de
un menor número de universidades y con asociaciones más capacitación, la aplicación de pruebas psicológicas, el
cercanas a ellas. Algunas organizaciones, sin embargo, análisis de puestos, los programas de evaluación y a veces
tienden a descontinuar el esfuerzo de reclutamiento a largo en las encuestas de salarios en la región o comunidad donde
plazo con aquellas universidades con las que han funcionan.
establecido una alianza.
Otro problema frecuente es que los empleadores no envían _ Agencias de empleo privadas o temporales _
o conectan con las universidades a reclutadores bien
Cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas
preparados o adecuadamente capacitados en su rol.
adaptar sus servicios a las necesidades específicas de sus
Este es un grave error, porque las investigaciones han clientes.
demostrado que la percepción que los estudiantes tienen de
Se especializan en atender áreas ocupacionales o campos
los reclutadores tiene un alto impacto en las empresas y los
profesionales específicos o áreas geográficas determinadas.
empleos que eligen.
Al contratar en el extranjero utilizan agencias locales de
Para atraer a los jóvenes profesionales o próximos a
empleo, por ejemplo, Manpower. Habitualmente cargan al
titularse, algunas organizaciones ofrecen mejores rentas,
empleador una tarifa de 25 a 30% basada en el salario anual
programas de postgrado, préstamos con bajas tasas de
de la posición que ocupará el solicitante al que contrate, si
interés, becas y pasantías. A veces las pasantías no
este fue encontrado por la agencia.
funcionan porque algunas empresas no planifican cómo
utilizar con eficacia a los pasantes. Además de ubicar trabajadores permanentes, contratan y
colocan a trabajadores en posiciones temporales, los que
poseen contratos de corta duración, tales como reemplazos, - ¿Están conformes con el grado de participación que
vacaciones, licencia por embarazo, baja por enfermedad. tienen en el proceso?
- ¿Están conformes con la calidad general de las
En Chile, podemos mencionar a Rocha y Reyes Ltda., personas reclutadas?
Mayte Méndez, Alzamora, Trainservice, Agencia de - Los nuevos empleados también pueden ser encuestados
empleos limitada. Algunos de estos trabajadores son para saber qué tan satisfechos están.
jubilados que no quieren trabajar tiempo completo. Otros - Los candidatos que rechazaron una oferta pueden
son trabajadores de tiempo parcial que pueden poseer algún también proporcionar información valiosa sobre por
tipo de beneficio de salud a través de sus cónyuges. qué no aceptaron la oferta de la empresa.
La experiencia ha demostrado que estas agencias, dado que
pagan a sus asesores por comisión, pueden caer en la _ Métricas de reclutamiento _
tentación de ganar una comisión, más que realizar un Los reclutadores deben llevar estadísticas sobre la fuentes
trabajo profesional. de las que los candidatos son reclutados y contratados, así
como los costos de cada fuente.
_ Subcontratación o arrendamiento de empleados _
Por otra parte, obtener información sobre el tiempo de
Es un proceso de despedir a empleados que luego son demora en la contratación de varios empleados de diversas
contratados por una empresa de subcontratación, la que fuentes, así como la calidad de los empleados.
gestiona todas las actividades relacionadas con recursos
humanos, negociar y acordar con esa empresa Al contar con estas estadísticas podrá entender que las
recontratarlos. fuentes de reclutamiento funcionan mejor para empleados
diferentes, lo que le permitirá optar más rápidamente por
La ley de subcontratación en Chile es la numero 20.123. alternativas que le permitirán encontrar mejores candidatos
Destacan ECRGROUP, Milsoluciones, Kpaz, BPMS y a un menor costo.
Activiti, adp, grafton.
El Instituto nacional de Estadísticas de Chile señala que
para el trimestre enero-marzo de 2019 en la minería el
53,8% de los trabajadores estaban subcontratados. En
sectores como salud y enseñanza los porcentajes son de
40% y 34,7% respectivamente. Las empresa han estado
empleando en forma creciente mano de obra a través de
terceros.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento


1. Presentación realista del puesto: (RJP) es una
herramienta que informa a los solicitantes sobre sobre
_ Calidad estadística de contratación _
todos los aspectos del puesto, incluyendo tanto sus
facetas deseables como las indeseables. Las empresas han tratado de preparar estadísticas de
calidad de contratación para mejorar sus procesos de
Puede incluir un recorrido por el área de trabajo,
reclutamiento.
combinada con un análisis de los aspectos negativos de
salud o seguridad. Los solicitantes que deciden quedarse Revisaremos una forma sugerida de calcular un informe
tienen la posibilidad de alcanzar un buen desempeño anual de métrica de calidad de contratación para una
porque tendrán menos sorpresas desagradables, esto, organización.
debido a las expectativas realistas por parte de los
postulantes, más satisfacción y una menor rotación. Calidad de contratación = (PR + HP + HR) /N
PR= Calificación promedio de desempeño en puestos de
Ejemplo: en algunos bancos, los candidatos al puesto de trabajo de las nuevas contrataciones.
cajero realizan varias tareas simuladas propias de su HP= % de las nuevas contrataciones que alcanzan la
posición, tales como buscar información de la cuenta e productividad aceptable con un marco de tiempo
ingresar los datos del cliente. aceptable.
HR= % de los nuevos empleados retenidos después de
_ encuestas _ un año.
N= Número de indicadores
- Consiste en preguntar a los gerentes respecto de su
satisfacción con el proceso.
Ejemplo:
- ¿Están conformes con el tiempo utilizado en la
PR= promedio de 3.5 en una escala de 5.0 =70%
contratación de nuevos empleados?
HP=de 100 empleados contratados hace un año, 75 están
cumpliendo con los niveles aceptables de productividad
= 75%
HR= 20% de rotación = 80% HR
N= 3
Calidad de la contratación = (70+ 75 +80) /3=75
El resultado es un nivel de calidad de 75% para los Cuando estos cálculos se combinan con la información de
nuevos empleados contratados durante el año. los índices de resultados pueden proporcionar a los gerentes
información invaluable sobre la utilidad de los diferentes
enfoques y de las fuentes de reclutamiento.
_ Tiempo para contratar _ Así, pueden adoptar decisiones más informadas sobre el
control de los costos de reclutamiento y el aumento de su
Es una métrica referida al número de días desde el
efectividad.
momento en que una oferta de trabajo ha sido aprobada
hasta la fecha en que se ha seleccionado, en última Ejemplo: aunque los anuncios y referencias de los
instancia, la persona elegida para el trabajo. empleados puedan proporcionar candidatos calificados, los
gerentes pueden estimar que las bonificaciones por
Un menor tiempo para contratar es mejor estadísticamente.
recomendaciones son una alternativa más económica.
Sin embargo, debe hacerse una compensación entre el
tiempo para cubrir una posición y la calidad de los
candidatos necesarios para el puesto.
_ Sistema de seguimiento de solicitantes _
El “Sistema de Seguimiento de Solicitantes” es un software
de aplicación que utilizan los reclutadores para publicar
ofertas de trabajo, CV y contactar a través de correo
electrónico a los candidatos potenciales para las entrevistas,
y realizar un seguimiento del tiempo y los costos
relacionados con la contratación de personal.
Aproximadamente el 50% de las empresas medianas y casi
todas las grandes empresas emplean algún tipo de sistema
de seguimiento de candidatos.

_ Administración de la carrera: desarrollo de talento _


Ayudar a los empleados a crecer y trabajar para desarrollar
_ Costos de reclutamiento _ sus habilidades es un enfoque proactivo y estratégico de la
expansión sistemática de la reserva de talento con respecto
El costo de varios de procedimientos de reclutamiento
a unir a las personas desde adentro con el exterior y la
puede calcularse con ayuda de un conjunto de cálculos.
provisión de ellas sea adecuada para el puesto.
El promedio del costo de la fuente por contratación
Integrar el Desarrollo de Carrera a los otros programas de
(SC/H) . Se puede determinar utilizando la siguiente
gestión de personas crea sinergias que refuerzan todos los
fórmula:
procesos de recursos humanos porque la planeación supone
obtener información de la organización, tanto de la
planificación estratégica, como de los planes de sucesión y
los inventarios (“diccionarios”) de habilidades
AC= costos de publicidad, gasto mensual total (ejemplo: (Competencias), el conocimiento de las rutas de carrera y
$32000) los resultados de las evaluaciones de desempeño.

AF= tarifas de la agencia, total mensual (ejemplo: $21000)


RB= bonificación por recomendaciones, total pagado El pronóstico: hacer coincidir las necesidades
(ejemplo: $2600) individuales con las necesidades de la organización
NC=contrataciones sin costo, solicitantes sin citas, agencias Un Programa de Desarrollo de Carrera es un proceso
sin fines de lucro, etc. (ejemplo:$0). dinámico que ajusta las necesidades de la organización con
las necesidades de los empleados.
H= total de contrataciones (ejemplo:119)
Cada parte tiene un papel distintivo.
Al sustituir los números del ejemplo en la fórmula, el
resultado es: El rol de la Gestión de Personas en la administración de
Carrera:
Las metas y necesidades de la organización deben estar
vinculadas con las necesidades individuales de carrera de
sus empleados, así mejora su efectividad y su satisfacción ,
consecuentemente, el logro de los objetivos estratégicos de
la empresa.
Por tanto, las personas deben conocer la filosofía de la
organización y de las metas más inmediatas de esta. Si no
es así, las personas pueden planear su crecimiento personal
sin saber si sus propias metas se ajustan a las de la
organización.

_ Identificación de oportunidades y requerimientos de


carrera _
_ La función del empleado _ Esto implica estar en conocimiento de las necesidades y
requerimientos de la organización.
Los empleados necesitan identificar sus conocimientos,
habilidades, capacidades e intereses y valores y buscar ¿Qué significa esto concretamente?
información sobre opciones de carreras en conjunto con sus
gerentes. Significa efectuar un análisis de las competencias
indispensables para los puestos y del desarrollo ocurrido en
Para esto, los gerentes deben entregar retroalimentación los ellos y el suministro de talento potencial y preparado
continua sobre su desempeño y entregar herramientas de disponible para ocupar dichos cargos.
autoevaluación, capacitación e información sobre la
organización y las posibles rutas de carrera dentro de ella. ¿Cómo hacemos esto?

Ejemplo: categorías de posibilidades de carrera en GM Podemos utilizar encuestas, debates informales en grupo y
entrevistas.
- General Motors prepara una guía de desarrollo de
carrera por áreas de trabajo para ingeniería, ¿A quiénes incluimos?
manufactura, comunicaciones, procesamiento de datos, Al personal nuevo, a los gerentes, empleados antiguos,
finanzas, recursos humanos e investigación y empleados de las minorías, a los empleados técnicos y
desarrollo. profesionales.
_ La función de la organización _ La identificación de las necesidades y los problemas de
estos grupos es el punto de partida para los esfuerzos de la
El sistema debe explicitar las metas y la cultura de la organización en el programa de desarrollo de carrera.
organización y la filosofía de Gestión de Personas tiene que
entretejerse a través de toda la empresa o institución. _ Comenzamos con un análisis de competencias _
Una filosofía de Gestión de Personas puede ofrecer a los Estudiamos los puestos de trabajo identificando y
empleados una clara gama de expectativas y direcciones ponderando los conocimientos y habilidades que cada uno
para su propio desarrollo de carrera. de ellos requiera.
Ejemplo: The Container Store y su filosofía de RRHH Esto se hace a través del análisis de puestos y los sistemas
- “Existe una comunicación constante, consistente, con de valuación de puestos.
la gerencia sobre las oportunidades de crecimiento. En Ejemplo: Sistema de Sears:
lugar de seguir una ruta de carrera, la empresa trabaja - Mide 3 competencias básicas para cada puesto:
para apalancar los talentos de los empleados en los El conocimiento práctico (know – how), se desglosado en
nuevos y diferentes roles, dándoles tanta exposición tres tipos:
como sea posible a otros puestos y responsabilidades a) Conocimiento técnico.
en la empresa para asegurarse de que están siendo b) Conocimiento gerencial.
desafiados”. c) Relaciones humanas.
- Karyn Maynard, Directora de Reclutamiento en The
Container Store. Luego, se asigna una puntuación a cada una de las 3
competencias principales para cada puesto y se calcula un
_ Armonización de las metas individuales y de la valor total para cada una.
organización _
Para cualquier transferencia o traslado de puesto
Un programa de desarrollo profesional debe basarse en los planificada, se puede calcular la cantidad de aumento o
objetivo y necesidades de la organización. disminución que el siguiente puesto representa en cada una
de las áreas de habilidades, así como en los valores totales exitosas admiten que sus rutas de carrera han sido
de los puntos. circunstanciales.
Luego, esta información se utiliza para asegurar que el A manera de ejemplo, veamos la ruta de carrera de Jeff
traslado o transferencia a un puesto diferente sea un Bezos, fundador de Amazon.
movimiento que requiera crecimiento por parte del
empleado. Ruta de carrera de Jeff Bezos, fundador de
Amazon.com
Sears diseña la ruta de desarrollo de carrera para - 1986 – Graduado de la Universidad de Princeton con
proporcionar las siguientes experiencias: una licenciatura en ingeniería eléctrica y ciencias
1. Un aumento de al menos un área de habilidad en cada computacionales
nueva posición. - 1986 – Contratado por Fitel, empresa de
2. Un aumento de por lo menos 10% de los puntos totales telecomunicaciones y tecnologías de la información
en cada nueva posición. que ha creado el software para el seguimiento de las
3. Posiciones en diferentes áreas funcionales. operaciones bursátiles internacionales.
- 1988 – Contratado por Bankers Trust, Co., empresa
financiera especializada en la gestión del riesgo
Identificación de las progresiones laborales y las utilizando nuevos sistemas informáticos
sofisticados.
rutas de carrera - 1990 – Promovido a Vicepresidente
Una Progresión Laboral es una jerarquía de puestos que - 1992 – Promovido a vicepresidente senior
un nuevo empleado puede experimentar, que evoluciona - 1995 – Funda Amazon.
desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente
requieren más conocimientos y/o habilidades.
_ Seguimiento de las etapas de carrera _
Las progresiones laborales pueden desarrollarse para todas
las categorías de puestos. Etapas del desarrollo profesional:

Las Progresiones Laborales pueden utilizarse como base Etapa 5: finales del desarrollo profesional (edad 55-
para las rutas de carrera. jubilación): permanecer productivo en el trabajo, conservar
la autoestima, prepararse para un retiro eficaz.
Las Rutas de Carrera son líneas de desarrollo en un campo
ocupacional dentro de una organización. Etapa 4: Medio desarrollo (edad 44-55): tomar
decisiones apropiadas para los primeros años de edad
Veamos un ejemplo: adulta media, permanecer productivo en el puesto.
Etapa 3: principios del desarrollo (edad 25-40): aprender
el puesto, las reglas y las normas de la organización,
adaptarse a la organización elegida, aumentar la
competencia y perseguir la meta.
Etapa 2: ingreso a la organización (edad 18-25): obtener
el puesto de trabajo deseado.
Etapa 1: preparación para el trabajo (edad 0 a 25):
buscar la educación necesaria para el desempeño el primer
cargo.

_ Reconocimiento de diferentes rutas de carrera _


Actualmente, el desarrollo de carrera de una persona puede
transcurrir por varias rutas:

Advertencia: aun con la mejor planeación de carrera, es 1. Transferencia: es la colocación de una persona en otro
casi imposible que la gente tenga absoluta certeza sobre puesto en el que los deberes, responsabilidades, estatus
hacia donde van sus carreras. y remuneración son equivalentes a los de su puesto
anterior.
Las personas cambian con el tiempo y debido a eso, sus 2. Democión: es una transferencia descendente, consiste
necesidades e intereses también. en cambiar a una persona a un puesto inferior que
puede proporcionar oportunidades de desarrollo.
Por otra parte, los caminos de éxito profesional no suelen 3. Promoción: Es un cambio de asignación a un puesto
proceder de una manera congruente. Muchas persona que está en un nivel más alto de la organización.
Las transferencias, demociones y promociones requieren Las personas que buscan carreras sin límites desarrollan su
que la persona se adapte a las exigencias de un nuevo capital humano sobre la base del conocimiento de la
puesto y a ambientes de trabajo distintos. industria y de la dimensión ocupacional.
Una transferencia que implique trasladarse a otra ubicación Entonces, por ejemplo, pueden ser personas expertas en
dentro del país o al extranjero exige mucho de un programación computacional y perfectas conocedoras de
empleado, porque este debe adaptarse al nuevo ambiente de las tendencias del sector bancario.
trabajo y a las nuevas condiciones de vida. Así también,
implica ayudar a los integrantes de su familia (si la tiene) a En el enfoque de “carreras sin límite” la persona debe
una nueva cultura. mantenerse aprendiendo nuevas habilidades, desarrollando
nuevas relaciones y capitalizando las habilidades y
Existen los “Servicios de Reubicación”, que proporcionan relaciones existentes. Son personas que valoran la
apoyo a un empleado que es transferido a una nueva flexibilidad y la capacidad de realizar diferentes tipos de
ubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado, la tareas, de aprender nuevos puestos, de adaptarse con
venta de su casa, orientación sobre la nueva cultura y el rapidez a diferentes ambientes de grupo y culturas
aprendizaje de un nuevo idioma. organizacionales, y de cambiarse de una organización a
otra, o a una distinta ocupación.
A veces los empleados se van de manera voluntaria de una
organización, en otros casos, se ven obligados a salir. Mas que dedicarse a una organización durante mucho
tiempo, son personas que se basan en el dominio de sus
Las grandes organizaciones proporcionan Servicios de habilidades.
Outplacement para ayudar a los empleados despedidos a
encontrar un trabajo nuevo en otro lugar. De esta manera se
asegura la empleabilidad, no el empleo.

_Considerar las rutas de carrera duales para los empleados_


Existen actualmente rutas o trayectorias de carrera duales
que establecen el avance en carreras especiales como las de
tecnología de la información, finanzas, marketing e
ingeniería, con una compensación que es comparable con la
que reciben los gerentes de diferentes niveles.
Ejemplo: Microsoft ofrece a los ingenieros de software, una
carrera enfocada en la administración o como técnicos
especialistas y les permite avanzar y retroceder entre las
dos. _ Mesetas en la carrera _
¿Por qué surgen las rutas de carrera duales? Es una situación en la que, ya sea por razones de la
organización o por razones personales, hay pocas
- Porque en el pasado, la mayoría de los ingenieros,
posibilidades de ascender en el escalafón profesional.
científicos y profesionales eran promovidos fuera de
sus áreas de especialización y orientados hacia la Existen tres tipos de Mesetas:
administración.
- En vez de hacer lo que hacían mejor, los promovían a 1. Meseta estructural: marca el fin de las promociones.
puestos que generalmente no comprendían ni 2. Meseta de contenido: ocurre cuando una persona ha
disfrutaban. aprendido un trabajo muy bien y se aburre con las
- Por tanto, se buscó una forma de compensar estas actividades diarias.
personas sin promoverlos a puestos gerenciales. 3. Meseta de vida: es una crisis existencial, profunda, que
habitualmente se presenta en la mediana edad.
_ La carrera sin límites _ Las personas que experimentan mesetas de vida
Tradicionalmente, una carrera era sinónimo de ascender por generalmente son aquellas que han permitido que el trabajo
la jerarquía corporativa en el curso de una vida dentro de se haya convertido en el aspecto más significativo de sus
una sola empresa. vidas y experimentan una pérdida de identidad y de
autoestima cuando ya no hay avance en su carrera.
Actualmente, existen personas que buscan carreras sin
límites eligiendo ser agentes libres autodirigidos que Las organizaciones pueden ayudar a los empleados a
desarrollan un portafolio de oportunidades de empleo, enfrentarse con las mesetas brindándoles oportunidades de
cambiando de una organización a otra y desarrollando y crecimiento lateral cuando ya no hay oportunidades de
utilizando habilidades que pueden negociar. avance. Ejemplos: aceptar una asignación en el extranjero
para ampliar sus horizontes, dirigir las actividades
filantrópicas y de voluntariado de la organización, tomar autoestima. Además, facilitan efectuar comparaciones y
días sabáticos. análisis de actitudes, temas y planes con otras personas que
están en situaciones similares.
Sabático: Es un período prolongado en el que un empleado
abandona la organización para dedicarse a otras actividades Algunos talleres se centran en el desempeño del puesto
y luego regresa a su puesto de trabajo. actual y en los planes de desarrollo. Otros, hacen foco en
planes y valores de vid y carrera más amplios.
Los programas de enriquecimiento de carrera pueden
ayudar a las personas a aprender más sobre lo que les da _ Couseling de carrera _
satisfacción dentro de una empresa, así como qué tipo de
oportunidades los harán más felices si se van a otro lugar. Es un proceso que consiste en analizar con los empleados
sus actividades y desempeño del puesto actual, sus interés y
_ Iniciativas de desarrollo de carrera _ metas personales y de carrera, sus habilidades personales y
sus objetivos de desarrollo de carrera apropiados.
- Informar con claridad las expectativas respecto a los
empleados para que sepan qué se espera de ellos Se analiza la forma de alcanzar metas del empleado
durante su carrera en la organización. alineándolas con las de la organización, estableciendo un
- Dar a los empleados la oportunidad de ser transferidos plan de acción de carrera para el empleado.
a otras oficinas, nacionales e internacionales.
- Proporcionar a los empleados un plan de sucesión claro El Counseling actualmente está orientado a buscar con el
y minucioso. empleado joven las tareas significativas, las capacitaciones
- Fomentar el desempeño por medio de recompensas y atingentes a dichas tareas, que impliquen desafíos,
reconocimiento. responsabilidad y un sentido de empoderamiento.
- Dar a los empleados el tiempo y los recursos que También, una mayor preocupación por la contribución que
necesiten para considerar las metas de carrera a corto y su trabajo hace a la sociedad.
largo plazos.
- Animar a los empleados a valorar de manera continua _ Mentoring _
sus habilidades y dirección de carrera.
Son gerentes que preparan, aconsejan y animan a las
_ Barreras que inhiben el avance de carrera _ personas de menor rango dentro de la organización. Se les
denomina “mentores”.
- Falta de tiempo, presupuestos y recursos para que los
empleados planeen sus carreras y emprendan Es una relación no necesariamente formal, aunque hay
capacitación y desarrollo. organizaciones que desarrollan planes de Mentoring
- Especificaciones rígidas del puesto, falta de apoyo de formales, asignando un mentor a los empleados que están
los líderes para la administración de carrera y un considerados para promociones en la organización.
enfoque a corto plazo.
- Falta de oportunidades y rutas de carrera dentro de la El aprendizaje se enfoca en las metas, oportunidades,
organización para los empleados. expectativas, estándares y ayuda para desarrollar el
potencial propio.
Actualmente existe también el e-Mentoring, realizándose
por correo electrónico o plataformas en línea.
Herramientas de ayuda a los empleados para la
promoción de sus carreras
Libros de trabajo de la carrera profesional: son libros
confeccionados para guiar a los empleados de manera
individual a través de la autoevaluación sistemática de
valores, intereses, capacidades, metas y planes de
desarrollo personal.
Ejemplos: “Guía de Desarrollo de Carrera Profesional”, de
General Motors.
(¿Cómo quieres que sea tu futuro?)
General Electric incluye en su libro la exploración de temas
de vida que afectan las decisiones de carrera.
Talleres de planeación de carrera: ayudan a los
empleados a aprender cómo tomar decisiones de carrera,
establecer objetivos de carrera, desarrollar confianza y
_ Trabajo de carrera en red o networking _ empresa. Si el conflicto llega a ser muy doloroso,
generalmente deciden por renunciar a su carrera, por lo
Es un complemento del Mentoring cuando la cantidad de neos de manera temporal, y dejar sus puestos.
contactos aumenta.
En el trabajo en red las relaciones suelen ser más variadas y
temporales.
Los mejores lugares a considerar para identificar los
contactos de trabajo en red son la asociación de ex alumnos _ Otras consideraciones importantes de talento _
de una universidad, la familia, amigos de miembros de la
familia, profesores, consejeros, couches, tutores, el clero, Reclutamiento de las Personas con Discapacidad: Hay
antiguos jefes, jefes de sus amigos, integrantes de clubes, seis millones de personas en situación de discapacidad en el
de grupos religiosos, organizaciones cercanas a su lugar de mundo. El mayor número presenta impedimentos en la
residencia. vista, el oído o la espalda.

Las redes facilitan el contacto entre personas que están En Chile, solo el 42,8% participa en el mercado laboral
buscando empleo, pueden enterarse de nuevos puestos, buscando empleo o trabajando. Desde que comenzó a regir
tendencias profesionales y otras oportunidades. la Ley de Inclusión Laboral en abril de 2018; a febrero de
2021 se registraron solo 26.475 personas con discapacidad
_ Capacitación para la autoadministración de carrera _ contratadas, esto es, 1,01% del total en edad de trabajar. El
57,2% está inactivo. (Septiembre de 2021, feria virtual
Este tipo de capacitación se enfoca en dos objetivos inclusiva).
principales:
En Chile hay 2.836.818 personas en situación de
1. Ayudar a los empleados a aprender como reunir de discapacidad, esto es, el 16,7% de la población.
manera continua la retroalimentación e información
sobre su carrera. IBM contrató a su primer empleado discapacitado en 1914.
2. Animarlos a prepararse para la movilidad. la empresa desarrolla software y otros productos que
ayudan a eliminar las barreras en el lugar de trabajo para
La capacitación se adapta a la efectividad personal a largo los discapacitados.
plazo y no a las habilidades y conductas asociadas con un
puesto específico. Desarrollan autoevaluaciones para El punto de vista de IBM es que no se debe pasar por alto a
mejorar la percepción de sus propias actitudes y valores de ningún empleado a causa de su discapacidad, porque tal vez
carrera. Les ayuda a mirar más allá de la siguiente sea la persona que desarrolle la siguiente generación de
promoción y considerar otras oportunidades del mercado. hardware o software de la que se beneficiará la empresa. De
Asistencia a conferencias y desarrollar habilidades sociales. hecho, varios de los investigadores sordos de la empresa
realizan trabajos con nuevas tecnologías, que incluyen la
_ Desarrollo de talento diverso _ tecnología de reconocimiento de voz.

Reclutamiento y desarrollo de mujeres: De acuerdo a Existe también la desventaja del analfabetismo. Según la
datos entregados por el INE, un 48,5% de las mujeres en UNESCO, Chile tienes una tasa de alfabetización del
Chile participa en el mercado laboral. Un obstáculo 96,4%. La tasa de alfabetización masculina es del 96,48%,
importante es el estereotipo que persiste en la sociedad. en tanto que la femenina es del 96,33%. Los analfabetos
Recién las mujeres comienzan a ser parte más visible de la llegan casi al medio millón de personas (6,4%). Según los
red de trabajo informal basada en relaciones interpersonales datos, estamos por sobre la media de naciones como
que antes solo proporcionaban los medios a los hombres Argentina (2,7%), Cuba (0,2%) o Uruguay (2,3%).
entregándoles noticias de oportunidades de carrera, empleo, En Venezuela, la tasa de alfabetización es de un 97,13%, en
desarrollo y recomendaciones. Perú, el año 2016 existía 1 millón 375 mil 521 personas
Por otra parte, hay un aumento significativo de mujeres en analfabetas. Argentina tiene una tasa de alfabetización del
el registro de titulación profesional, pero solo el 26,4% 99%.
trabajaron como empleadores (6 III 20). Para la UNESCO son analfabetas aquellas personas que no
En Chile, ganan en promedio 27% menos que los hombres, saben leer ni escribir, ni comprenden un texto sencillo, ni
independientemente de su nivel de formación profesional. pueden exponer de forma elemental hechos de su vida
cotidiana.
Un 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados
por mujeres, disminuyendo a un 14% en cargos ejecutivos. _ Empleo de la fuerza de trabajo de los adultos mayores _
Uno de los principales problemas es el de tener una carrera Actualmente las organizaciones muestran una tendencia a
gerencial y una familia. A menudo experimentan conflictos contratar adultos mayores. Adicionalmente, muchos
entre sus responsabilidades con los hijos y su deber con la
empleados expresan su interés en postergar su retiro o
trabajar a tiempo parcial durante sus años de retiro.
Esto es una consecuencia de los cambios demográficos de
la fuerza laboral, el aumento de los costos de salud y la
reducción de las pensiones al momento del retiro.
Los trabajadores de la tercera edad demuestran tener
sentido común respecto del trabajo, y son empleados de
confianza. A veces los jubilados regresan o se mantienen en
sus lugares de trabajo por petición expresa de sus
empleadores debido a su talento suficientemente
demostrado.
Los estudios señalan que prefieren trabajos que no son de
tiempo completo, ya sea a través de contratación o
consultoría independiente, en especial en actividades como
la enfermería, administración, tecnología y docencia.

_ Empleos de pareja con carrera profesional dual _


La necesidad económica y las fuerzas sociales han
fomentado esta tendencia que en los Estados Unidos
alcanza el 80% de todos los matrimonios.
Ambos miembros continúan con su carrera laboral y
apoyan de manera activa el desarrollo de la carrera del otro.
Los horarios de trabajo flexibles son los más
recomendables para esta parejas. También, las políticas de
licencias extendidas, en las que actualmente en Chile
ambos integrantes de la pareja se pueden quedar en casa
con el niño recién nacido por un cierto período de tiempo.
La realización del trabajo en casa, las guarderías en las
instalaciones de la organización y los puesto compartidos
son otros apoyos recibidos por quienes tienen carreras
profesionales duales.
El traslado de parejas con carrera profesional dual a otros
países es un asunto complejo. Pocos empleados están
dispuestos a trasladarse si no se les proporciona ayuda para
que sus cónyuges encuentren empleo.
A veces la pareja trabaja para la misma empresa. En otra
ocasiones, trabajan para empresas diferentes, los problemas
pueden ser bastante más complejos.
Capacitación
Los encargados de la capacitación no deben fallar en
establecer el vínculo entre los objetivos estratégicos y los
Alcance de la capacitación programas de capacitación.
El término “capacitación” etimológicamente significa Para asegurar que las inversiones en Capacitación tengan
“acción y efecto de preparar a alguien para algún trabajo, un máximo efecto posible, debemos utilizar un enfoque
puesto o actividad”. estratégico y sistemático, el cual contiene cuatro fases.
De allí Capax, capaces, recoger o contener en su interior
con resistencia, y “tas”, sufijo que indica cualidad más el _ Fase 1: evaluación de necesidades de capacitación _
sufijo “ción”, que es acción y efecto. Las condiciones del negocio cambian rápidamente, también
Entonces, nos queda ya suficientemente claro que lo hace la tecnología, por tanto, mantener al día los tipos de
capacitación es el esfuerzo que inicia una organización para capacitación de los empleados para que la organización
fomentar el aprendizaje entre sus miembros. Su enfoque siga siendo competitiva, puede ser un enorme desafío.
está ajustado y orientado a asuntos de desempeño a corto No lograr los objetivos de productividad, recibir de los
plazo. clientes un número excesivo de reclamos, puede indicar que
la capacitación brindada no es la adecuada.
Existen en algunas organizaciones, aproximadamente el
Inversiones en la capacitación 30% de las más grandes, un gerente de capacitación. Se
Los ingresos de una organización y su rentabilidad global trata de un gerente de alto nivel directamente responsable
se correlacionan de manera positiva con la cantidad de de fomentar el aprendizaje y desarrollo del empleado
capacitación que proporciona a sus empleados. dentro de la organización.

La mayor parte de la capacitación se destina a los


empleados comunes y a los supervisores, pero, la cantidad
de dinero que se gasta en la formación de directivos ha ido
en aumento debido a la necesidad de reclutar y retener
líderes fuertes en medio de tiempos económicos difíciles.
Las industrias de la tecnología, el transporte, las
comunicaciones y las de servicio público son las que más
gastan en capacitación.
Ha quedado demostrado que el uso prudente de la
tecnología de la información permite una reducción
significativa del presupuesto de capacitación.
Otras organizaciones contratan sus programas de Debido al costo, la experiencia y el tiempo que demanda
capacitación por outsourcing, o parte de ellos, a socios efectuar una evaluación de necesidades , menos del 50% de
externos para reducir costos o para adquirir experiencias de las empresas e instituciones la realiza.
las cuales aún carecen.
Al aumentar la velocidad del cambio, los gerentes se han
Actualmente, existen empresas que se asocian con otras dado cuenta que la evaluación de necesidades realizadas
para capacitar a sus empleados en forma conjunta, lo cual regularmente es esencial, especialmente para las pequeñas
resulta más rentable para las empresas asociadas. empresas.
Primer paso: Análisis de la
Organización………………………………
Enfoque estratégico para la capacitación
El “análisis de la organización” es un examen del ambiente,
La meta de la Capacitación es contribuir a las metas de las estrategias y de los recursos de la organización para
generales de la organización, los programas se deben definir dónde se debe dar énfasis a la capacitación.
preparar considerando metas y estrategias de la
organización. Ya sabemos que debe girar en torno a las iniciativas
estratégicas de la organización. Así, en fusiones y
adquisiciones, los empleados deben asumir nuevos roles y
responsabilidades y se adapten a nuevas culturas y formas
de hacer negocios. La preparación de nuevos líderes es 1. Hacer una lista de todas las actividades o deberes
mejor dentro de la misma organización. El cambio incluidos en el puesto.
tecnológico, la globalización y la mejora de la calidad 2. Hacer una lista de los pasos que debe cumplir un
influyen en la forma de trabajo que se hace y los tipos de empleado para completar cada tarea.
habilidades indispensables para hacerlo. En una
reestructuración organizacional, y se realiza el downsizing Una vez entendido el puesto completamente, se define el
(reducción de personal) o empowerment, o trabajo en tipo de desempeño requerido (lenguaje, memoria,
equipo, esfuerzos todos que tendrán necesariamente un discriminación y manipulación), y las habilidades y el
efecto en las necesidades de capacitación del personal de la conocimiento necesarios para el mismo.
empresa.
Las habilidades y conocimientos que los capacitados
Los asuntos económicos y políticos de un país influyen en necesitan pueden establecerse a través de la observación y
las necesidades de capacitación, así, los ataques a los el planteamiento de preguntas a los empleados capacitados
aeropuertos, los ataques del 11 de septiembre, los ataques y también mediante la revisión de las descripciones de los
terroristas, el estadillo social del 18 de octubre, la situación puestos.
sanitaria mundial, las medidas implementadas para los
Esta información ayudará a los capacitadores a seleccionar
empleados de la industria del transporte producto de los
el contenido de los programas y a elegir el método de
ataques en el Sur de Chile, las tripulaciones de vuelo de las
capacitación más efectivo.
aerolíneas, las medidas de seguridad para el personal de
seguridad de parques, museos, lugares de diversión, son En vez de enfocarse en una secuencia fija de tareas, muchas
otros ejemplos de necesidades de capacitación. organizaciones utilizan la evaluación de competencias que
consiste en un análisis de los conjunto de habilidades y
Al efectuar el análisis de la organización, examinaremos
conocimientos necesarios para los puestos de trabajo
también los recursos tecnológicos, financieros y humanos
orientados a la toma de decisiones e intensivos en con
disponibles en la organización.
conocimientos.
Habitualmente se recoge información sobre los costos de
La evaluación de competencias no consiste solo en una
mano de obra directa e indirecta, la calidad de los bienes o
descripción de los rasgos que un empleado debe tener para
servicios, el ausentismo, la rotación, el número de
realizar con éxito el trabajo.
accidentes y la disponibilidad de los posibles reemplazos;
el tiempo requerido para capacitarlos son todos factores que También incluye la forma en que estos rasgos se deben
no podemos descuidar. utilizar dentro del contexto y la cultura de una
organización. Esto incluirá el nivel de motivación, los
rasgos de personalidad, habilidades interpersonales.
La evaluación por competencias se ha adoptado
ampliamente en la industria del cuidado de la salud. Las
competencias laborales representan las habilidades
particulares que cada empleado requiere para su trabajo y
una “hoja de ruta” de capacitación para lograrlas.
Tercer paso: Análisis de las
personas……………………………………
Implica definir que empleados requieren capacitación y
cuáles no.
El análisis de las personas es importante por distintas
razones:
1. Un análisis detallado ayuda a la organización a
Segundo paso: Análisis de evitar el error de enviar a todos los empleados a
Tareas………………………………………… capacitación cuando no todos la necesitan.
2. Ayuda a los gerentes a determinar que pueden hacer
El “análisis de las tareas” es un proceso a través del cual se
define el contenido de un programa de capacitación los participantes programados pues los programas
basándonos en un estudio de las tareas y deberes estarán diseñados para enfatizar en aquellas áreas
implicados en el puesto. que son deficientes.
3. La evaluación del desempeño indica quien no
Implica revisar la descripción y especificaciones de los cumple con las expectativas, no nos revela el por
puestos para identificar las actividades desempeñadas en un qué, puede tratarse de un problema de motivación
puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades deficiente. Si se trata de un problema de habilidad, la
indispensables para realizarlas: capacitación puede ser una intervención adecuada.
_ Fase 2: Diseño del Programa de Capacitación_ información si puede ser asociada con algo que les
sea familiar. Los ejemplos hacen que los contenidos
El Diseño debe enfocarse en cuatro temas relacionados: sean significativos. El material se presenta de tal
- Objetivos instruccionales. forma que cada experiencia debe basarse en la
- Disposición y motivación de los capacitandos. anterior para que los participantes puedan integrar
- Principios de aprendizaje. las experiencias en un patrón útil de conocimientos y
- Características de los instructores. habilidades.
3. Modelado: el modelado aumenta la importancia de
Objetivos
la capacitación conductual. Aprendemos mirando.
Institucionales……………………………………………
………..
Pueden ser demostraciones de la vida real, imágenes
o incluso dibujos. El modelado enseña el
Los objetivos instruccionales describen las habilidades o comportamiento o el método deseado que se va a
conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se aprender. A veces modelar el comportamiento
van a cambiar. incorrecto es útil para mostrar lo que no se debe
realizar, aclarando el comportamiento apropiado.
En otras palabras, indican los resultados deseados de un
4. Diferencias Individuales: las personas aprenden a
programa de capacitación.
diferentes ritmos y de diferentes maneras. Hay
Un objetivo instruccional puede ser, por ejemplo, que “los aprendices visuales (imágenes, diagramas,
empleados capacitados en métodos de trabajo en equipo demostraciones), otros, son verbales (palabras
sean capaces de desempeñar los diferentes puestos de sus habladas o escritas), etc. Por tanto, es recomendable
compañeros de equipo en un plazo de seis meses”. utilizar ayudas visuales, fomentar la participación,
hacer preguntas, realizar aplicaciones, actividades
Objetivos centrados en el desempeño incluyen conceptos
prácticas, actividades en pequeños grupos, en fin,
precisos, tales como “calcular”, “reparar”, ajustar”,
modalidades que puedan adaptarse a los diferentes
“construir”, “reunir”, “clasificar”.}
estilos de aprendizaje.
Disposición y motivación de los 5. Práctica Activa y Repetición: las cosas que
capacitandos……………………… hacemos a diario se vuelven parte de nuestro
repertorio de habilidades. Practicar con frecuencia y
1. Disposición de los capacitandos: se refiere a cuan supervisión las tareas del puesto del modo en que se
receptivos son a la formación que recibirán. La espera que las realicen convertirá a las conductas en
receptividad y la disposición puede incrementarse al proceso de aprendizaje en una segunda verdadera
solicitarles que completen cuestionarios sobre las naturaleza del capacitando.
razones que tienen para asistir a la capacitación y 6. Aprendizaje global comparado con el aprendizaje
que esperan lograr. parcial: para esto es necesario considerar la
2. Motivación de los capacitandos: ¿en qué medida naturaleza de la tarea que se va a emprender. Si es
están motivados por la oportunidad que les permite posible segmentarla resultará más fácil el
desarrollar sus habilidades y avanzar en sus aprendizaje, de lo contrario, debería enseñarse como
carreras? una unidad. En general, la mayoría de los trabajos se
Principios de pueden dividir en partes.
Aprendizaje……………………………………………… 7. Aprendizaje masivo comparado con aprendizaje
……. distribuido: la cantidad de tiempo que se dedica a
practicar en una sesión determina la eficacia de la
Los principios psicológicos del aprendizaje son las capacitación. Se sabe que en la mayoría de los casos
características de los programas de capacitación que ayudan espaciar la capacitación da como resultado un
a los empleados a entender el nuevo material, vincularlo aprendizaje más rápido y una retención mayor. Este
con su vida personal y aplicarlo de nuevo al puesto.
es el principio del aprendizaje distribuido. Ejemplo:
1. Establecimiento de metas: los capacitadores explican ¿entregar la capacitación en cinco períodos de dos
las metas y los objetivos a los participantes, (o los horas o en 10 periodos de una hora?
invitan a establecerlos por sí mismos) la 8. Retroalimentación y Refuerzo: la
probabilidad de aumentar el nivel de interés, retroalimentación ayuda a las personas a discernir lo
comprensión y empeño en la capacitación crecerá. que están haciendo bien y lo que están haciendo mal.
Puede tomar la forma de un objetivo “SMART”, o También ejerce una importante función de
de una hoja de ruta del curso. motivación. Se emplea para estos efectos la
2. Importancia de la presentación: el material que se modificación conductual, una técnica que se basa en
aprenderá debe ser presentado de la manera más el principio de que el comportamiento que se
significativa posible. Se aprende mejor la nueva recompensa o se refuerza de manera positiva se
mostrará con más frecuencia en el futuro, mientras permite a las personas compartir
que el comportamiento que se castiga o que no se conocimientos y colaborar entre sí a través
recompensa disminuirá su frecuencia. de herramientas de las redes sociales (blogs,
wikis).
Se ha probado que el estímulo es más eficaz cuando se 6. Sistema de Administración del Aprendizaje: es un
administra inmediatamente después de haber realizado
sistema en línea que ofrece una variedad de
exitosamente un tarea.
evaluaciones: la comunicación, la enseñanza y las
Para esto, se han instituido programas de “recompensas oportunidades de aprendizaje. Utilizando un
inmediatas” , premios al empleado “de forma inmediata” software, se pueden evaluar las habilidades de los
cuando hace algo especialmente bien durante el empleados, inscribirlos en cursos, entregar módulos
entrenamiento o en el trabajo, consistente en dinero, tarjeta de aprendizaje interactivos directamente en los
de regalo, tiempo libre, o algo valorado por el empleado. escritorios de los trabajadores, evaluar el progreso,
hacer seguimiento, definir cuando están preparados
_ Fase 3: Implementación del Programa de para ser promovidos. Posteriormente, se piden
Capacitación _ demostraciones de sus comportamientos aprendidos.
La clave está aquí en la elección de los métodos de Métodos de capacitación para el Desarrollo
Capacitación adecuados para los conocimientos, las Gerencial………...
habilidades y capacidades que se deben aprender.
1. Experiencias en el puesto: es una de las técnicas de
Existen dos grupos de métodos de Capacitación: mayor eficacia y uso generalizado porque ofrece la
1. Los que se utilizan para empleados no gerenciales. oportunidad de desempeñarse bajo presión y
2. Los que se utilizan para los gerentes. aprender de sus errores. Los métodos para ofrecer
Muchos de estos métodos se emplean para capacitar a los experiencia en el puesto incluyen:
dos tipos de empleados. a. Coaching: implica un flujo continuo de
instrucciones, comentarios y sugerencias del
Métodos de capacitación para empleados no superior hacia el subordinado.
gerenciales…… b. Asignaciones suplentes: manejo de
funciones importantes del puesto como
1. Capacitación en el puesto: método por el cual los
preparación para asumirlo a través de la
empleados adquieren experiencia práctica con
experiencia directa.
instrucciones de su supervisor o de otro capacitador.
c. Rotación de Puestos: transferencias laterales
2. Capacitación de aprendizaje práctico: sistema de
para obtención de experiencias, ampliación
capacitación en el que un trabajador que ingresa en
del conocimiento y comprensión para una
un oficio que requiere habilidades recibe instrucción
dirección más efectiva.
y adquiere experiencia en los aspectos teóricos y
d. Proyectos Especiales y Consejos de
prácticos del trabajo tanto dentro como fuera de él.
Subalternos: involucración en el estudio de
3. Capacitación cooperativa, prácticas profesionales y
los problemas actuales de la organización y
capacitación gubernamental: programa de
en las actividades de planeación y toma de
capacitación que combina la experiencia práctica en
decisiones y adopción de nuevas iniciativas.
el puesto con las clases formales.
e. Aprendizaje activo: los capacitandos
4. Instrucción Programada: conocida también como
trabajan tiempo completo en proyectos, con
“aprendizaje autodirigido”, emplea libros, manuales,
otras personas de la organización,
equipos, para analizar el contenido en secuencias
analizando en conjunto los aspectos que
para los empleados, quienes aprenden a su propio
salieron bien y los que resultaron mal. Se
ritmo. Presentado un pequeño segmento de la
puede combinar con instrucciones en el aula,
información, el capacitando está obligado a
conferencias y otros métodos.
responder por escrito o a través de una computadora.
f. Reuniones de personal gerencial:
Si la respuesta es correcta, se presenta el siguiente
familiarizarse con los problemas y
paso (o pantalla) en el material de estudio. Si la
acontecimientos que ocurren fuera de su
respuesta es incorrecta, se explica y se le pide que
área inmediata al conocer la opinión e ideas
vuelva a intentar una respuesta.
de otros gerentes.
5. Métodos Audiovisuales: grabaciones en video, para
g. Progresiones laborales: capacitación
ilustrar etapas de un procedimiento, grabaciones de
preparada para avanzar en una serie de
audio e imágenes, teleconferencias,
puestos que requieren nivel es cada vez más
videoconferencias, webinar, podcast.
altos de conocimientos o habilidades.
a. Asimismo, las “Comunidades de Práctica”
son un nuevo tipo de capacitación que
2. Seminarios y Conferencias: se utilizan para 7. Programas de ayuda educativa: si los empleados
comunicar ideas, políticas o procedimientos y para toman cursos relacionados con los negocios de las
plantear temas de debate o analizar problemas que empresas, estas ofrecen un reembolso por tomar
no tengan respuestas o solución predeterminada, con clases de postgrado, como un MBA u otros
el apoyo de un líder calificado. Se emplean al relacionados con el desarrollo profesional.
respecto cuando el fin es el cambio de actitud. Se 8. Universidades corporativas: grandes empresas tienen
realizan habitualmente en colaboración con sus propias “universidades” donde capacitan a sus
universidades y consultoras. empleados y futuros gerentes.
3. Estudios de caso: es un método de investigación que
se enfoca en un caso específico a través del cual los _ Fase 4: Evaluación del Programa de Capacitación_
participantes aprenden a analizar y sintetizar los
Como cualquier otra función de gestión de personas, la
hechos para tomar conciencia de las muchas
Capacitación debe ser evaluada.
variables implícitas en la toma de decisiones. Es
apropiada su utilización cuando: Revisaremos los cuatro criterios disponibles para su
a. Las habilidades analíticas, de solución de evaluación:
problemas y de pensamiento crítico son las 1. Reacciones
más importantes. 2. Aprendizaje
b. Los conocimientos, habilidades y 3. Comportamiento
capacidades son complejos y los 4. Resultados
participantes necesitan tiempo para su
dominio. Criterio 1:
c. Se desea la participación activa. Reacciones…………………………………………………
……….
d. El proceso de aprendizaje (preguntar,
interpretar, etc.) es tan importante como el Consiste en evaluar las reacciones de los participantes.
contenido. Puede incluir preguntas como las siguientes:
e. Los participantes pueden participar directa o - ¿Cuáles eran sus objetivos de aprendizaje para este
a distancia para la solución del problema. programa?
4. Juegos de negocios o simulaciones: los - ¿Los alcanzó?
capacitandos se enfrentan a la tarea de tomar - ¿Le agradó este programa?
decisiones que afectan a una organización hipotética. - ¿Lo recomendaría a otros que tengan metas de
A través de una computadora programada para el aprendizaje similares?
juego, se simulan los efectos que tiene cada decisión - ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
en las distintas áreas de la organización. - ¿Debe la Organización continuar ofreciéndolo?
5. Desempeño o juego de roles: consiste en
representar el papel de otros, generalmente el de un Las medidas de las reacciones deben ir más allá de la
supervisor o el de un subordinado que están evaluación del valor de entretenimiento de la capacitación.
implicados en un problema particular. Al participar Criterio 2:
en la posición del otro, los participantes mejoran su Aprendizaje………………………………………………
capacidad entender y tratar a los demás. Para que ………..
funcione, los miembros del grupo deben conocerse
entre sí, deben conocer la situación específica que Se trata de saber si los participantes en realidad aprendieron
actuarán, estar conscientes de que los voluntarios algo.
son los que mejor representaran un rol, preparar a los Podemos hacer una prueba de habilidades y conocimientos
observadores asignándoles tareas específicas antes de comenzar el programa y luego, podemos medir al
(evaluar, retroalimentar) al término del juego, término del proceso para determinar la mejora.
reorientar cuando se cometan errores (no hay guion
escrito), hacerla breve, analizar la representación y Podemos comparar las habilidades y conocimientos de los
destacar los puntos que se aprendieron. trabajadores sometidos a capacitación con los niveles de
6. Modelado del comportamiento: es un enfoque que empleados que no lo hicieron.
muestra la conducta deseada y da a los capacitandos Criterio 3:
la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de Comportamiento…………………………………………
roles de esa conducta y reciban retroalimentación. ………
Consta de cuatro momentos: puntos de aprendizaje,
modelado, práctica y desempeño de roles, La Transferencia de la Capacitación consiste en la
retroalimentación y refuerzo. aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se
requiere en el puesto de trabajo. Para maximizar la
transferencia podemos poner de relieve elementos
idénticos, esto es, que se asemejen lo más posible a las
condiciones del puesto. Por otra parte, enfocarse en Ejemplo 1: Un programa de capacitación de asistentes
principios generales, lo que permitirá aplicar los puntos dentales para poner en práctica un nuevo proceso
principales del aprendizaje a las condiciones variables del cuesta $5.250. Si el numero promedio de pacientes
puesto. También es indispensable crear un ambiente tratados cada año aumentó en 350 después de la
propicio para la transferencia brindando a los empleados capacitación y el beneficio obtenido de cada paciente
estrategias de transferencia utilizando el método de es de $30, esto se traduce en un extra de $10.500,
prevención de reincidencias. como resultado de la capacitación.
Criterio 4: Resultados o rendimiento sobre la inversión ROI= $10.500/$ 5.250= 2
(ROI). Dado que el ROI es mayor que 1, los beneficios de la
capacitación compensan su costo.
Se trata de establecer los resultados netos de la
capacitación, o la utilidad que obtiene la empresa por la Ejemplo 2: un programa para capacitar a
cantidad de dinero que invirtió en la capacitación. representantes de centros de atención telefónica para
La fórmula para calcular el ROI es muy sencilla: ayudar a los clientes a solucionar mejor sus problemas
de conexión a Internet le cuesta a una compañía de
ROI= Resultados / costos de la capacitación cable $225.000. Un año más tarde, el número de
clientes que abandonaron su servicio debido a
Los beneficios pueden incluir el aumento en las utilidades, problemas de conectividad se redujo en 1250. El
en la productividad y en la calidad, o bien, disminución en beneficio medio obtenido por cada cliente al año es de
los costos, aumento de la satisfacción en los clientes o en la
$ 150. Esto se traduce en un adicional de $187.500
satisfacción de los empleados en el puesto y la consecuente
para la empresa.
reducción en la rotación de personal.
ROI = $187.500/$225.000 = 0.83
Algunas preguntas que los Gerentes de Gestión de personas Dado que el ROI fue solo de 0.83, los costos del
deben responder cuando calculan los beneficios de un programa fueron mayores que los beneficios.
programa de capacitación son:
1. ¿Cuánto aumento la calidad debido al programa de
capacitación?
2. ¿Cuánto contribuyo a las utilidades?
3. ¿Hasta qué punto disminuyo la rotación de personal
y el desperdicio de materiales de la empresa después
de la capacitación?
El ROI también se puede medir en términos de cuánto
4. ¿Cuánto aumento la productividad y hasta que punto
disminuyeron los costos? tiempo toma recoger los beneficios de la capacitación.
Este análisis de reembolso se hace al sumar los costos
ROI= Resultados / costos de la capacitación y dividirlos entre los beneficios obtenidos en un solo
mes.
Costos de capacitación de una empresa: implican los El resultado indicará el tiempo total requerido para
diversos gastos en que se incurre al aplicar la que la capacitación se pague a sí misma.
capacitación, incluyendo los costos directos de los
programas (materiales, viajes, lugar de las reuniones,
comidas, equipo, sueldo u honorarios del capacitador,
etc.), así como los costos indirectos de los programas
(sueldos y pérdida de productividad de los
participantes mientras están en la capacitación, etc.).
Si la proporción del ROI >1, los beneficios de la
capacitación superan el costo del programa.
Si la proporción del ROI <1, los costos de la
capacitación superan los beneficios.

Cálculo del ROI de la Capacitación

ROI = resultados / costos de la capacitación


Si la proporción del ROI es >1, los beneficios de la
capacitación superan el costo del programa, si el
cociente es <1, los costos del programa de
capacitación superan los beneficios.
Gestión de Desempeño
La retroalimentación es más útil cuando es inmediata y
específica a una situación particular, por eso, debe ser una
¿Cómo podemos saber si los empleados están actividad que ocurra regularmente.
contribuyendo con la organización una vez que están en sus
puestos de trabajo? Cuando el gerente y el empleado tienen una serie de
discusiones, hay un flujo y reflujo de ideas, algunas de ellas
- Para saberlo, es necesario que exista un con el potencial de servir como catalizadores para la mejora
procedimiento de gestión del desempeño. dentro de la empresa. el propósito es mejorar ambas partes.
¿Qué es la Gestión del Desempeño?
_ Pasos del proceso de Gestión del Desempeño _
- Es un proceso mediante el cual se crea un ambiente
laboral en el que las personas pueden desempeñarse
al máximo de sus capacidades con el objeto de
cumplir con los objetivos de la organización.
Entonces, la Evaluación del Desempeño, es una parte
fundamental de la Gestión del Desempeño.
La Evaluación del Desempeño es el resultado de un proceso
semestral, anual o bianual en el que un gerente evalúa el
desempeño de un empleado en relación a los
requerimientos de su puesto y utiliza la información para
mostrar a la persona donde se necesitan mejoras y por qué.
Comparemos una evaluación de desempeño con un examen
en la Universidad. ¿Las pruebas solemnes la/lo motivan?
¿Los ejercicios, los casos de estudio, lo/la motivan? ¿hacen
que usted realmente quiera destacarse o solo desea aprobar
los exámenes? Putos a tratar durante la reunión de
Compare ahora su experiencia en el examen con una retroalimentación de desempeño
experiencia en la que su jefe le hablará de sus planes de - Dar ejemplos concretos de comportamientos
carrera como joven profesional. Imagine que su jefe la/lo
deseables e indeseables, de preferencia tomados de
felicita por sus logros, esto es, por su desempeño, y le
situaciones de la vida laboral real.
ofrece sugerencias para mejorar. Seguramente, esto, tendrá
algún efecto de motivación sobre usted.
- Enfocar la información en el comportamiento, no en
la persona. Esto ayuda a toma distancia de una
La Universidad tiene que examinarlo para asegurarse que conversación confrontacional.
avance en su proceso de aprendizajes que las personas en la - Estructurar la información para que ayude al
sociedad esperan de usted como profesional. empleado a tener éxito. Que se de cuenta que usted
desea que tenga éxito.
Los empleadores hacen lo mismo en las organizaciones,
- Dirigir la retroalimentación hacia el comportamiento
pero, tienen que mirar el sistema de gestión del desempeño
en su conjunto, sin concentrarse solo en las evaluaciones.
que el empleado pueda controlar.
- La retroalimentación debe ser oportuna, debe ser
Las evaluaciones solo son una extensión lógica del proceso proporcionada en un plazo razonable de tiempo.
de gestión del desempeño, en el día a día. - Limitar la retroalimentación a la cantidad que el
empleado pueda procesar. La mayoría está en
condiciones de procesar uno o dos temas a la vez.
Retroalimentación continua del desempeño - Utilizar habilidades de comunicación activas y
confirmar que el empleado participa en la
Todos los empleados pueden beneficiarse de las conversación.
conversaciones continuas sobre su desempeño con sus
gerentes. Estos tienen que participar en un diálogo
constante con sus subordinados.
Evaluación enfocada del desempeño
- Es un sistema de evaluación en el que todos los identificar problemas y establecer nuevas metas y objetivos
empleados de una organización son evaluados en la para alcanzar un alto desempeño.
misma época del año y no en los períodos de su
También se ocupan para preparar planes de capacitación y
contratación individual.
desarrollo para los empleados.
- Es una modalidad recomendable cuando una
empresa está experimentando un proceso de cambio Cuando las organizaciones centran sus sistemas de
rápido y debe modificar su estrategia. evaluación de desempeño en el aprendizaje de los
- Una vez establecidos los objetivos estratégicos de la empleados y el desarrollo de carrera, con seguimiento a
organización, se pueden formular consensuadamente largo plazo de las metas, y acciones sistemáticas de
los objetivos individuales de los empleados, todos al formación, apoyados en políticas de sucesión, la función
mismo tiempo. del gerente cambia de “juez” a “coach”.
- Permite comparar el desempeño de diferentes
empleados y áreas simultáneamente, lo que puede
ofrecer evaluaciones mas precisas y justas. Razones por las que a veces fallan
los programas de evaluación de desempeño

Propósito de la evaluación del desempeño - Preparación inadecuada de los gerentes.


- Los empleados no tienen objetivos claros al inicio
Un buen sistema de evaluación de desempeño tiene la del período de desempeño.
capacidad de influir en el comportamiento de los - Los gerentes no observan el desempeño o no tienen
empleados y mejorar el desempeño de una organización. toda la información.
- Los estándares de desempeño no son claros.
Las investigaciones han demostrado que las organizaciones
- Inconsistencias en las evaluaciones entre
con fuertes sistemas de Gestión del Desempeño tiene de 40
supervisores y otros evaluadores.
a 50% más probabilidad de superar a sus competidores en
las áreas de crecimiento de los ingresos, la productividad, la - Evaluar la personalidad en lugar del desempeño.
rentabilidad y de valor de mercado. - El efecto de halo, el efecto de contraste u otros
prejuicios de percepción.
Estudios realizados también han demostrado que los - Lapsos inapropiados de evaluación (demasiado
empleados que no reciben retroalimentación de sus largos o cortos).
jefaturas presentan la menor cantidad de participación. La - Demasiado énfasis en el desempeño inusual.
retroalimentación permite a las personas saber que son - Evaluaciones “infladas “porque los gerentes no
importantes. quieren manejar “malas noticias”.
- Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones
_ Propósitos administrativos de la evaluación de escritas.
desempeño_ - Las políticas de la organización o las relaciones
La información derivada de la aplicación de una evaluación personales dificultan los juicios.
de desempeño puede ser utilizada en procesos de - No hay análisis profundo de las causas de los
promoción, transferencias, despidos y decisiones salariales. problemas de desempeño.
- Los gerentes no están capacitados para evaluar o dar
Las investigaciones demuestran que los empleados que retroalimentación.
ganan con base en el desempeño están mas satisfechos. - No hay seguimiento ni coaching después de la
Los datos también se utilizan en planeación de los recursos evaluación.
humanos, determinación del valor relativo de los puestos Desarrollo de un programa de evaluación efectivo
(valuación de puestos) y como criterios para reclutar tipos
particular de empleados y validar las pruebas de selección. Gestión de Personas tiene la principal responsabilidad de
También, sirve para documentar decisiones de gestión de supervisar y coordinar, pero también los gerentes de los
personas que tengan como resultado acciones legales. departamentos operativos estableciendo los objetivos para
el programa, y si los empleados pueden participar su
_ Propósitos administrativos de desarrollo de satisfacción y aceptación de la evaluación aumentará.
desempeño_
La justicia y precisión en la determinación de criterios para
Proporciona retroalimentación para el análisis de las metas definir incrementos de compensaciones y promociones
y objetivos de los empleados y como se alinean con las de aumenta cuando han participado en la planificación y han
la organización. colaborado en el desarrollo de los estándares de
desempeño.
Ofrece la oportunidad de revisar las formas de aprovechar
las fortalezas, eliminar las debilidades potenciales,
¿Qué son los estándares de desempeño? dimensiones importantes, pero menos cuantificables del
desempeño (ejemplo: servicio al cliente).
La definición de los estándares es el paso previo a cualquier
evaluación y deben ser comunicados a los trabajadores. A ese enfoque parcial se le denomina “deficiencia de
criterio”.
Los estándares deben estar basados en los requerimientos
de los puestos, los que, a su vez, derivan del análisis de _ 3 Contaminación de criterios_
puestos y se reflejan en las descripciones de los puestos y
en sus especificaciones. Hay factores fuera del control del empleado que pueden
influir en su desempeño.
Los estándares ayudan a visualizar las metas y objetivos de
la organización que se transmiten a los empleados a través Ejemplo: al comparar el desempeño de los empleados de
de los requerimientos de los puestos de trabajo, incluyendo producción, la comparación no debería contaminarse con el
los niveles de desempeño aceptables y no aceptables. hecho de que algunos de esos empleados tienen maquinas
más modernas que otros.
Al establecer los estándares de desempeño se deben
considerar cuatro (04) aspectos básicos: Otro ejemplo: la comparación del desempeño de los
1. La relevancia o importancia estratégica agentes viajeros no se debe contaminar con el hecho de que
2. La deficiencia de criterios los territorios tienen diferentes potenciales de ventas.
3. La contaminación de criterios
4. La Confiabilidad _ 4 Confiabilidad_
La “confiabilidad” es la estabilidad o consistencia de un
_ 1 Relevancia o importancia estratégica_ estándar, esto es, se trata del grado en el cual las personas
Es el grado con que los estándares se relacionan con los tienden a mantener un cierto nivel de desempeño con el
objetivos estratégicos de la organización. tiempo.

Por ejemplo, si una organización ha establecido un estándar ¿Cómo se mide la confiabilidad en la evaluación?
de un 95% de las quejas de los clientes deben solucionarse - Se puede medir correlacionando dos conjuntos de
en un día”, entonces, los integrantes del área de servicio al
evaluaciones realizadas por un solo evaluador o por
cliente utilicen ese estándar para sus evaluaciones.
dos evaluadores diferentes.
Otra empresa puede establecer como estándar que los
Ejemplo: dos gerentes pueden evaluar a la misma persona y
productos desarrollados en los últimos cinco años deben
estimar su idoneidad para una promoción. Sus evaluaciones
generar un cierto porcentaje de las ventas (3 M, Laboratorio
se pueden comparar para determinar la confiabilidad entre
Buckman).
los evaluadores.
Otros, pueden incluir costo, calidad, rapidez (General
Ahora, ¿Cómo podemos asegurarnos de que los gerentes
Motors, Whirlpool).
califiquen a los empleados de manera consistente?
Entonces, desarrollan estándares o métricas que identifican
Utilizando el proceso de calibración.
y comparan su desempeño en todo el mundo, sobre la base
de estas medidas. La calibración es un proceso a través del cual los gerentes
se reúnen para examinar y debatir sobre el desempeño de
Orientado a la estrategia, el proceso de evaluación del
los empleados para asegurarse de que sus evaluaciones de
desempeño entrega la posibilidad de realizar una
los empleados estén en línea con las evaluaciones de los
documentación que justifique los gastos de capacitación
demás.
orientada a cerrar las brechas entre las habilidades de los
empleados actuales y los que se necesitarán en el futuro Comienzan los supervisores evaluando los desempeños que
para cumplir con la estrategia de la empresa. han sido especialmente sobresalientes o deficientes. Luego,
evalúan a los empleados que están más en el medio y
Por otra parte, al proporcionar evidencia del desempeño de
establecen un consenso sobre su desempeño. hay
los empleados, las medidas de evaluación basadas en la
inicialmente variaciones considerables, porque algunos
estrategia de una organización son más defendibles ante un
gerentes son evaluadores duros y otros no lo son.
tribunal.
En las reuniones de calibración las evaluaciones comienzan
_ 2 Deficiencia de criterios_ a converger haciéndose más similares.
Se refiere al grado en que los estándares de desempeño Los estándares de desempeño permiten la especificación y
captan todo el rango de responsabilidad de un empleado. comunicación de información precisa a los empleados.
Cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo Los estándares de desempeño deben ser definidos en
criterio (ejemplo: ingresos por ventas) y excluyen otra términos cuantificables y mensurables, y por escrito.
Ejemplo de un mal estándar de desempeño: “la capacidad y Los evaluadores pueden ser los supervisores, los colegas,
disposición para manejar pedidos de clientes”. integrantes del equipo, los propios empleados, los
subordinados, los clientes, los vendedores y los
Ejemplo de buen estándar de desempeño: “todos los proveedores.
pedidos de los clientes se procesarán en un lapso de cuatro
horas con un índice de precisión de 98%”. Disney, por ejemplo, emplea un enfoque de evaluadores
múltiples (evaluaciones de 360°) para evaluar el desempeño
de sus empleados.
Aspectos normativos de la evaluación de
_ Evaluación realizada por el Gerente o el Supervisor_
desempeño
Es el enfoque tradicional dado que los supervisores se
1. Las evaluaciones de desempeño deben estar encuentran en la mejor posición para realizarla, aunque no
relacionadas con el puesto de trabajo y con siempre les es posible hacerlo.
estándares de desempeño desarrollados mediante el
análisis de puestos. Sólo se deben evaluar las áreas Muchos gerentes no tienen el tiempo para observar
que son necesarias para el desempeño efectivo de un sistemáticamente el desempeño de los empleados,
puesto. dependiendo de los informes que reciben y debiendo
2. Se debe entregar a los empleados una copia por confiar en los registros de desempeño que reciben.
escrito de los estándares claros de sus puestos antes Investigaciones han demostrado que las evaluaciones que
de las evaluaciones para que entiendan lo que tienen los gerentes dan a los empleados que conocen durante un
que hacer para obtener buenas calificaciones. período de tiempo inferior a un año, son menos confiables,
3. Los gerentes que realicen la evaluación deben sobre todo si dichas evaluaciones hacen foco en el
observar el comportamiento que están evaluando. desempeño.
Esto implica tener un estándar mensurable con el
cual comparar el comportamiento del empleado. _ Evaluación realizada por los subordinados_
4. No debe permitirse que los problemas de desempeño
sigan sin control. Se debe documentar los problemas Son utilizadas tanto por organizaciones pequeñas como
cuando se produzcan y referirlos en las evaluaciones grandes y entregan retroalimentación a los gerentes de
de los empleados. como los ven sus subordinados.
5. Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar Los subordinados se encuentran en una buena posición para
el formato de evaluación correctamente. Se les debe evaluar a sus directivos porque están en contacto frecuente
instruir en cómo aplicar los estándares de evaluación con ellos y desde su posición pueden observar muchas
cuando hagan un juicio. conductas relacionadas con el desempeño.
6. Se debe analizar las evaluaciones de manera abierta
con los empleados y ofrecer asesoría u orientación Las evaluaciones de los subordinados han demostrado que
correctiva para ayudar a los empleados con mejoran el desempeño de los gerentes.
desempeño deficiente a mejorarlo. Se debe estar Las dimensiones incluidas en estas evaluaciones son el
abierto a la posibilidad de que los empleados podrían liderazgo, la comunicación oral, la delegación de autoridad,
ser transferidos a otras posiciones que mejor se la coordinación de los esfuerzos de equipo, el interés en los
adapten a sus habilidades. subordinados.
7. Se debe establecer un proceso de apelación para
permitir que los empleados expresen su desacuerdo Las dimensiones relacionadas con las tareas específicas del
con la evaluación. puesto de los gerentes, la planificación y la organización, el
presupuesto, la creatividad y la capacidad analítica, no son
_ Atención_ consideradas apropiadas para ser evaluadas por los
subordinados.
- Las evaluaciones de desempeño siempre deben ser
Muchos gerentes se muestran indecisos frente a este tipo de
documentadas.
evaluación porque da poder a los subordinados, pudiendo
- Los profesionales de recursos humanos deben
afectar su promoción y su compensación. En cambio,
revisar los comentarios de evaluación realizados por cuando la información se indica que será utilizada para
los supervisores. propósitos de desarrollo, los gerentes tienden a estar más
abiertos a esta idea.

¿Quiénes deben evaluar el desempeño? Estudios realizados demuestran que cuando los gerentes
hacen caso de los consejos o recomendaciones de sus
Debido a la complejidad de los puestos de hoy en día, es subordinados, su desempeño tiende a mejorar de manera
poco realista suponer que una persona puede observar y substancial. Las evaluaciones de los subordinados deben
evaluar por completo el desempeño de un empleado.
presentarse de manera anónima y combinarse entre varios dichos estándares y la identificación de oportunidades para
evaluadores. la mejora continua.

_ Evaluación de los pares o colegas_ Para TQM el desempeño se comprende mejor a nivel de
sistema como un todo, en tanto que la evaluación de
Es realizada por los compañeros y compañeras del desempeño se ha enfocado tradicionalmente en el
empleado, generalmente ejecutada entre personas del desempeño individual.
mismo rango que trabajan juntas.
El sistema se complementa con el uso de incentivos para el
Proporciona información sobre el liderazgo, las habilidades quipo o el pago variable de grupo.
interpersonales, fortalezas y debilidades y difiere en cierta
medida de la evaluación del gerente porque los compañeros _ Evaluación de los clientes_
ven dimensiones distintas desde diferentes perspectivas.
Es una evaluación del desempeño que se basa también en
Se cree que proporcionan información mas precisa y conceptos de TQM y busca la evaluación tanto de los
valiosa que las evaluaciones de los superiores. clientes externos como de los internos.
Generalmente las evaluaciones se integran en un perfil Otras empresas incluyen también a vendedores y
único, que se entrega a los supervisores para la evaluación proveedores como parte del proceso de evaluación. Lo que
final. se pretende lograr son evaluaciones más objetivas,
empleados más efectivos, clientes más satisfechos y un
En el caso de los empleados que tienen dificultades con sus mejor desempeño organizacional.
colegas, las evaluaciones proporcionan información para
realizar foros en los que se pueden tratar asuntos y resolver Los “clientes internos” son integrantes de la organización
problemas. que dependen del resultado del trabajo de un empleado o de
un equipo.
Si bien estas evaluaciones pueden entregar un juicio mas
exacto respecto del comportamiento del evaluado en Ejemplo: los gerentes que dependen del Departamento de
algunas dimensiones, es fundamental considerar que las Gestión de Personas para los procesos de reclutamiento,
evaluaciones sean mas que un concurso de popularidad. selección y capacitación, son personas que pueden
participar en la evaluación como clientes internos.
Las evaluaciones entre pares o colegas no deben se
empleadas para decisiones relacionadas con _ La suma de todo: evaluación 360°_
compensaciones o bonos, promociones u otras decisiones
importantes sobre un empleado.
La confidencialidad en este caso también debe ser
debidamente protegida. Cualquier violación de la
confidencialidad puede generar rivalidades interpersonales,
herir sentimientos y crear hostilidades entre los compañeros
y compañeras.

_ Evaluación de equipos_
Es una evaluación de desempeño que se basa en conceptos
de gestión de la calidad total, que reconoce el logro del
equipo en lugar de reconocer el desempeño individual.
La evaluación individual puede en algunos casos ir en
detrimento de los asuntos cruciales del equipo.
Las evaluaciones de equipo podrían ayudar a superar La evaluación de 360° tiene el propósito de proporcionar a
barreras entre los empleados y fomentar un esfuerzo los empleados una visión lo más precisa posible de su
conjunto en todos sus integrantes. desempeño con base en información obtenida desde todos
los ángulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes,
Las evaluaciones de equipo se basan generalmente en los proveedores, otros.
principios de la administración de la Calidad Total (TQM:
Total Quality Management). Inicialmente se aplicaban al desarrollo de personas y al
desarrollo de carrera, actualmente se aplican también a la
TQM es un sistema de control que incluye el evaluación del desempeño.
establecimiento de estándares basado en los requerimientos
de los clientes, la medición del desempeño en relación con Para el manejo de la información obtenida es recomendable
utilizar algún programa computacional.
Garantías para asegurar la máxima calidad y
aceptación de la evaluación del desempeño
- Garantice el anonimato: asegúrese de que nunca
nadie sepa como respondieron los demás; la
evaluación del supervisor o jefe inmediato son
excepciones a esta regla.
- Responsabilice a los encuestados: informe sobre las
escalas de evaluación oportunamente, confiabilidad
de sus respuestas, análisis de cada integrante del
equipo de evaluación.
- Evitar la manipulación del sistema: algunos
participantes pueden otorgar evaluaciones
demasiado altas o demasiado bajas a otros
involucrados. Miembros de un mismo equipo
pueden coludirse para darse evaluaciones más altas.
Trate de identificar las evaluaciones inválidas.
- Utilice procedimientos estadísticos: ocupe
promedios ponderados u otros enfoques
cuantitativos, no ocupe combinaciones subjetivas de
datos sobre todo manejados individualmente.
- Identifique y cuantifique prejuicios: identifique
prejuicios o preferencias relacionadas con la edad, el
género, el origen étnico, u otros factores de grupo.

_Factores que pueden distorsionar la Evaluación de


desempeño_
Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen
cometer errores en la evaluación de desempeño de las
personas, porque como es natural en toda organización
surgen amistades, grados desconfianza, simpatías,
antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que
Ventajas y desventajas de la evaluación 360° pueden llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación
Ventajas Desventajas que señalamos a continuación:
-Las respuestas se obtienen -Es compleja porque combina
desde varias perspectivas. todas las respuestas. - Prejuicios.
-La calidad de la información -La retroalimentación puede ser
- Efecto del halo o deslumbramiento.
es mejor. intimidante y generar
-Pone énfasis en los clientes resentimiento en los empleados - Tendencia central.
internos y externos y en los que consideren haber sido - Benevolencia o lenidad.
equipos. “atacados”. - Rigor o severidad.
-Reduce los prejuicios y sesgos -Puede haber opiniones - Parcialidad.
porque la retroalimentación contradictorias, aunque todas
proviene de más gente, no de precisas desde su respectivo - Proximidad.
una sola persona. punto de vista.
-La retroalimentación de otros -El sistema requiere de _Elementos subjetivos al evaluar_
puede aumentar el capacitación para funcionar con
autodesarrollo del empleado. efectividad. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a
-Los empleados pueden priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada
coludirse o “manipular” el en estereotipos.
sistema otorgándose
mutuamente evaluaciones no Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones
válidas. pueden verse afectadas en gran medida por las acciones
-Al ser anónimas las
evaluaciones, no se pude
más recientes del empleado.
responsabilizar a los
Tendencia a la medición central: algunos evaluadores
evaluadores.
tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador de procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc.
califica al empleado predispuesto a asignarle una También por prejuicio se pueden evaluaciones
calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su excesivamente altas.
desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el
empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el Capacitación de los evaluadores
deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,
Los gerentes y supervisores deben estar debidamente
muchos evaluadores pueden adoptar actitudes
capacitados para proporcionar retroalimentación
sistemáticamente benévolas o sistémicamente estrictas.
significativa a los subordinados, evitando que estas lleguen
Primera impresión: es la tendencia a hacer un juicio a ser destructivas.
inicial de una persona, favorable o desfavorable y después
Para esto, es fundamental que los gerentes y supervisores
ignorar o distorsionar información posterior, de forma que
puedan observar de manera objetiva el desempeño de las
se confirme la primera impresión.
personas y otorguen retroalimentación objetiva de su
Semejanza: es la tendencia por parte del calificador a hacer desempeño.
juicios más favorables de aquellas personas a quienes
No es frecuente que las organizaciones brinden
percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o
capacitación a sus directivos preparándolos oportuna y
historial. Normalmente, las personas que se parecen más a
adecuadamente en el rol de evaluadores del desempeño.
nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor.
_Perfil del gerente evaluador institucional_
Agrado/conquista: interferencia de razones del
subconsciente, de agradar y conquistar popularidad. El gerente evaluador institucional es quien promueve el
mejoramiento y la formación del curso humano dentro de
Efecto del halo o deslumbramiento: Cuando se realiza la las organizaciones, a través de la conducción de los
evaluación considerando solo un factor resaltante o procesos de evaluación, autoevaluación y heteroevaluación;
perjudicial para el trabajador, por ejemplo, una secretaria contribuyendo de esta manera al desarrollo de una cultura
hermosa aun cuando no sabe utilizar correctamente algunos de aseguramiento de la calidad institucional.
programas y comete errores frecuentes, se le califica alto
solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable. En este sentido, el gerente evaluador como líder de la
organización le corresponde el importante rol de
Tendencia central: Este error surge cuando en la acompañar, controlar y hacerle seguimiento a los procesos
evaluación el evaluador para evitarse conflictos o evaluativos que se llevan a cabo en cada organización.
simplemente tratando de ser “equitativo” con todos, califica
en el nivel intermedio o regular por temor sin tomar en _Establecimiento de un plan de evaluaciones_
cuenta las calificaciones extremas.
Debe comenzar con una explicación de los objetivos del
Benevolencia o lenidad: Cuando se asume la postura de sistema de evaluación del desempeño.
“buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar Es indispensable que el evaluador conozca el propósito
adecuadamente los factores o características del para el que se utilizará la evaluación porque su
desempeño que tiene bajo puntaje. desconocimiento puede afectar la forma en que los
empleados sean evaluados.
Rigor o severidad: Es lo opuesto a lo anterior, se califica
con muy bajos puntajes, es cuando el evaluador asume Debe explicarse la mecánica del sistema de evaluación, la
una postura de “severo” injustificadamente o considera frecuencia con que deben llevarse a cabo las evaluaciones,
que todos son ineptos. quienes las realizarán y cuáles son los estándares de
desempeño. También se deben destacar las debilidades y
Parcialidad: Cuando los evaluadores califican problemas del sistema para que puedan evitarse.
tendenciosamente para favorecer a algunos puestos, que
son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, _Eliminación de error de evaluación_
esta puede ser una sobre o infra evaluación. La capacitación en la evaluación debe enfocarse en
Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya eliminar los errores subjetivos de los evaluadores en el
sea positivo o negativo afecta a la evaluación, olvidando el proceso de evaluación.
desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. El “Efecto de Halo” afecta a las escalas de evaluación, en
Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores espacial, cuando las descripciones desarrolladas no
tienen algún prejuicio, mal concepto o idea negativa del incluyen conductas del empleado que se evalúa. Se puede
puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el reducir si las escalas no incluyen comentarios derivados de
puesto, por tanto, evalúan con gran distorsión, sin ceñirse la subjetividad.
a los factores. Puede originarse por razones étnicas, lugar
El “Error Bocina” se produce cuando un evaluador se evaluación llevando un registro, una bitácora, un diario de
enfoca en aspectos negativos de un empleado y generaliza anotaciones o una planilla Excel.
emitiendo una evaluación deficiente en la evaluación.
El error de contraste consiste en un sesgo hacia arriba o
Algunos errores son errores de distribución, porque hacia abajo del desempeño del empleado porque se
involucran a un grupo de evaluaciones de varios compara con el de otro empleado recién evaluado.
empleados. Así entonces:
Ejemplo: un empleado promedio puede parecer
a) Error de Tendencia Central: error de evaluación especialmente productivo cuando se le compara con uno de
de desempeño en el que se evalúa a todos los desempeño deficiente. Pero, ese mismo empleado puede
empleados como promedio. Si se trata de un número parecer no productivo cuando se le compara con un
significativo e evaluados lo normal es encontrar empleado estrella.
diferencias significativas en comportamiento, El error de contraste se presenta cuando se pide a los
productividad, y otra características. evaluadores que califiquen a los empleados del mejor al
b) Error de Indulgencia o Severidad: error de peor. Sucede cuando se evalúa a los empleados uno en
evaluación de desempeño en que el evaluador tiende relación con otro basándose en algún estándar o
a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los lineamiento de la organización. Ejemplo: se les puede
empleados (“todos mis empleados son excelentes”, comparar según su capacidad para cumplir con los
“ninguno de mis empleados cumple con lo que se estándares de producción, o de acuerdo a su capacidad
requiere”). Se puede reducir definiendo con claridad “general” para desempeñarse en su puesto. Esto se puede
las características o dimensiones del desempeño y reducir a través de capacitación enfocada en el uso de
proporcionando descripciones significativas de estándares objetivos y bases de comportamiento preparadas
comportamiento. para evaluar el desempeño.
Distribución Forzada: es un sistema de calificación de la El error por similitud con el evaluador se produce cuando el
evaluación del desempeño en el que los evaluadores están evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una
obligados a colocar un determinado porcentaje de conexión personal, o bien, con quienes tiene algo en
empleados en diversas categorías de desempeño. Ejemplo: común.
se requiere que el 10% sean deficientes (o excelentes).
General Electric, Ford Motor Company, son empresas que Ejemplo: si el gerente y el empleado son de pueblos
han utilizado la distribución forzada. pequeños, el gerente puede tener una impresión más
favorable del empleado sin percatarse de ello. La similitud
Una variación de este enfoque es la “calificación de los es un fuerte sesgo cuando se basa en la raza, la religión, el
colegas”, donde los empleados de un grupo de trabajo se género u otra categoría protegida, pudiendo derivar en
clasifican entre ellos de mejor a peor. algún tipo de discriminación.
Estos sistemas pueden introducir discriminación, errores de El evaluador debe estar consciente de los estereotipos que
calificación si los empleados se desempeñan por sobre el le relacionen con grupos particulares. Ejemplo:
estándar establecido. También pueden dar a demandas investigaciones han demostrado que los hombres que han
legales, tal como le ocurrió a Goodyear y a Ford. En experimentado en su vida conflictos entre su familia y su
organizaciones que fomentan el trabajo en equipo bajo trabajo reciben calificaciones más bajas que los hombres
ningún punto de vista es recomendable implementar este que no han experimentado dichos conflictos.
tipo de sistemas.
A las mujeres se les juzgó de la misma manera.
Existen también los errores de evaluación temporales. Esto
significa que la evaluación del desempeño está sesgada La capacitación orientada a superar estos errores solo puede
favorable o desfavorablemente, lo que dependerá de la dar resultado:
forma en que se selecciona, se evalúa y organiza la 1. Si los participantes tienen la oportunidad de observar
información del desempeño por el evaluador en el a otros evaluadores cometer errores.
transcurso del tiempo. 2. Si participan de manera activa en el descubrimiento
de sus propios errores.
Ejemplo: cuando la evaluación se basa en el 3. Si practican tareas relacionadas con el rol para
comportamiento reciente del empleado, bueno o malo, el reducir los errores que tienden a cometer.
evaluador comete el error de eventos recientes.
Si solo se basa en “mejoras” recientes se puede fácilmente
cometer este error. Para evitarlo, es indispensable contar
con informes de todo el período de evaluación. Es
necesario documentar de manera sistemática los logros y Capacitación de retroalimentación
fallas de los empleados durante todo el período de
Un programa de capacitación para evaluadores del Es una escala que lista varios factores o características y un
desempeño debe incluir planificación y retroalimentación rasgo de desempeño para cada una. Al empleado se le
continua. califica al identificar la calificación que mejor describa su
nivel de desempeño por cada factor o característica.
Para los empleados la retroalimentación es fundamental,
desean saber cómo lo están haciendo y cómo se puede
mejorar, y están menos dispuestos a ser evaluados o
juzgados.
Debe cubrir tres áreas básicas:
1. Comunicación efectiva.
2. Diagnóstico de la raíz de los problemas de
desempeño.
3. Establecimiento de metas y objetivos.

Métodos de evaluación de desempeño


Los métodos de evaluación del desempeño se pueden
clasificar midiendo rasgos, comportamientos o resultados.
_Escalas estándar mixtas_
Los enfoques de rasgos son los más populares a pesar de su
subjetividad inherente. En este caso, el evaluador recibe tres descripciones
específicas de cada rasgo que reflejan tres niveles de
Los enfoques conductuales proporcionan a los empleados
desempeño: superior, promedio, inferior.
información más orientada a la acción y por eso pueden ser
mejores para el desarrollo. Después de escribir las tres descripciones para cada rasgo
se ordenan al azar para formar la escala estándar mixta.
El enfoque orientado a resultados gana popularidad porque
se enfoca en las contribuciones medibles que hacen los Los evaluadores, por tanto, evaluarán a los empleados
empleados a la organización. señalando si su desempeño es mejor, igual o peor que el
estándar para cada comportamiento.
_Métodos de rasgos_
_Métodos de elección forzada_
- Están diseñados para medir el grado en el que un
empleado posee ciertas características (como En este método de enfoque basado en rasgos, el evaluador
confiabilidad, creatividad, liderazgo, iniciativa), elije entre las declaraciones, que se presentan generalmente
consideradas importantes para el puesto y la en pares, diseñadas para distinguir el desempeño exitoso y
organización. el no exitoso.
- Son métodos populares porque se desarrollan
El evaluador selecciona una declaración del par sin saber
fácilmente.
cuál describe correctamente un comportamiento de puesto
- Si no se diseñan cuidadosamente, sobre la base del exitoso. Por ejemplo, los pares de elección forzada pueden
análisis de puesto, pueden ser sesgadas y subjetivas. incluir reactivos como estos:
- Veremos algunos de estos métodos a continuación.
_Métodos de escala gráficas de calificación_
En este método cada rasgo o característica a evaluar se
representa en una escala donde el evaluador indica el grado
en que el empleado posee dicho rasgo.
Hay muchas variaciones de este tipo de escalas, las
diferencias se encuentran en:
1. Las características o dimensiones sobre las que se
evalúa a las personas.
2. El grado en el que el evaluador define la dimensión
del desempeño.
3. El grado de claridad con que se definen los tópicos
de la escala.
_Técnica de escala gráfica de calificación_
seguridad del área para que tome las medidas necesarias
con el objeto de solucionar el problema.
Ejemplo de incidente crítico desfavorable: un repartidor de
encomiendas express que no reparte de inmediato porque
por error pone la encomienda en entrega regular.
El gerente lleva un registro para cada empleado y anota los
incidentes críticos que se presentan.
Cuando le corresponde realizar la evaluación de
desempeño, revisa el registro de incidentes críticos de cada
empleado con el objeto de definir su calificación final.
Es un método útil para asesorar a los empleados
oportunamente, antes que el problema que presenten se
agrave.
El método de elección forzada tiene dificultades para Al exigir el uso de criterios de desempeño, aumenta la
mantener su validez. objetividad de la evaluación.
Además, no puede ser utilizado de manera efectiva como _Método de listas de verificación del comportamiento_
instrumento de desarrollo de empleados a través de
entrevistas de evaluación. Consiste en hacer que el evaluador verifique las
declaraciones de una lista que él piensa que son
_Método de ensayo_ características del desempeño o comportamiento del
empleado.
No proporciona una forma de evaluación estructurada,
requiere que el evaluador redacte un informe que describa Ejemplo: lista de verificación de un vendedor de
lo mejor posible al empleado, describiendo sus fortalezas y computadoras:
debilidades incluyendo recomendaciones para su
desarrollo. ____Puede explicar con claridad el equipo

Muchas veces se combina con otros métodos de evaluación. ____Se mantiene informado de los nuevos desarrollos de
tecnología
Proporciona información adicional sobre el empleado,
señalando sus características únicas, e incluye puntos ____Tiende a ser un trabajador serio
referidos a su eventual promoción, talentos especiales, ____Reacciona con rapidez a las necesidades de los
habilidades, fortalezas y debilidades del empleado. clientes
Su principal debilidad es que ocupa mucho tiempo, ____Procesa los pedidos correctamente
influyendo las habilidades de escritura y estilo de redacción
del directivo. Buenos escritores pueden producir _Escala de evaluación basada en el comportamiento
evaluaciones más favorables. Además, es altamente (BARS)_
subjetivo y puede no enfocarse en los aspectos relevantes
del desempeño del puesto. Consta de una serie de cinco a diez escalas verticales, una
para cada dimensión importante del desempeño
_Métodos conductuales_ identificadas a través del análisis de puestos.
Se caracterizan porque describen de manera específica las Las dimensiones están basadas en conductas identificadas
acciones que se deben manifestar o no en el puesto de por medio del análisis de puestos de incidentes críticos.
trabajo.
Los incidentes críticos se colocan en la escala y se les
Son útiles para proporcionar retroalimentación de asignan valores en puntos de acuerdo con las opiniones de
desarrollo a los empleados. los expertos.
_Método del Incidente Crítico_ Una BARS es desarrollada por un comité que incluye
subordinados y gerentes. Su tarea es identificar todas las
Un incidente crítico ocurre cuando el comportamiento de características o dimensiones relevantes del puesto.
un empleado da como resultado un éxito o falla inusual en
alguna partes del puesto. A continuación, se establecen las bases del comportamiento
en forma de proposiciones para cada dimensión del puesto.
Ejemplo de incidente crítico favorable: un analista contable
que se da cuenta que dejó abierta una caja de valores Se solicita a varios participantes que revisen las
abierta al retirarse de la oficina y llama al guardia de proposiciones y señalen sí que dimensión del puesto
representa cada reactivo. Se mantendrán los reactivos que _Métodos de resultados_
alcanzan un 70% o más de consenso en el grupo de
revisores. Existen organizaciones que en lugar de examinar los rasgos
de los empleados o las conductas que exhiben en el puesto,
Se ordenan los reactivos en sus respectivas escalas, con los evalúan los logros sobre la base de los resultados que
valores que el grupo decida. logran por medio de su trabajo.
Las escalas de evaluación basadas en comportamientos Para algunos analizar resultados, como cifras de ventas,
tienen alta validez de contenido resultados de producción, implica menos subjetividad y por
tanto, menos parcialidad.
Su desventaja es la cantidad considerable de tiempo y
esfuerzo que exige su desarrollo. Además, como son Este tipo de evaluaciones entregan a los empleados la
diseñadas específicamente para un puesto, puede no responsabilidad de sus resultados, entregándoles la opción
funcionar para otro. de utilizar discrecionalmente los métodos para lograrlos,
con ciertos límites. Esta es una modalidad de empowerment
aplicada a la evaluación de desempeño.

_Escala de observación del comportamiento (BOS)_


También se basa en incidentes críticos, pero, en vez de
pedir al evaluador que elija los reactivos de
comportamiento más representativos, una BOS se diseña _Medidas de productividad_
para medir la frecuencia con la que se ha observado cada
una de las conductas. Cada una de las medidas que se establecen vincula de
forma directa los logros de los empleados con los
Este enfoque permite al evaluador desempeñar la función resultados que benefician a la organización. De esta
de observador en lugar de la de juez. Así, podrá otorgar manera, las evaluaciones de resultados pueden alinear a los
más retroalimentación constructiva al empleado. empleados y las metas organizacionales.
Permite mayor objetividad, distingue a los empleados que Ejemplos: a los vendedores se les evalúa con base en el
se desempeñan bien de los que se desempeñan mal, volumen de ventas (numero de unidades vendidas y
proporciona retroalimentación e identifica las necesidades cantidad de dinero).
de capacitación.
A los trabajadores de producción, según el numero de
unidades que producen, índice de desperdicios y numero de
defectos detectados.
A los ejecutivos, sobre la base de las utilidades que obtiene
la empresa o su tasa de crecimiento.
_Problemas de las evaluaciones de resultados_
1. Pueden ser contaminadas por factores externos que
están fuera de control de los empleados. Un
vendedor puede desenvolverse en un mercado muy
malo, un empleado de producción no tiene
suficientes materiales para desempeñarse con todo
su potencial.
2. Pueden animar a los empleados a “mostrarse” o consensuados mejora el desempeño de los
“verse bien” en períodos de corto plazo, descuidando empleados entre un 10 y un 25%. Ayuda a los
las consecuencias a largo plazo. Un jefe podría trabajadores a enfocarse en las tareas importantes y
sacrificar a su equipo para reducir costos de los hace responsables de terminar dichas tareas.
mantenimiento. También establece un sistema permanente de
3. En los puestos orientados a servicios no es suficiente retroalimentación que facilita el aprendizaje porque
ver cifras de producción o ventas. Factores como la las personas pueden evaluar sistemáticamente su
cooperación, la adaptabilidad, la iniciativa y la desempeño con sus objetivos.
preocupación por las relaciones humanas son muy 2. Los objetivos deben ser medibles y cuantificables a
importantes para el éxito del puesto. Además de los corto y largo plazos y debe estar acompañada de una
resultados, es fundamental considerar los métodos o descripción de cómo se lograrán los objetivos
procesos utilizados para lograrlos. establecidos.
3. Los resultados esperados deben estar bajo el control
del empleado. Esto ayudará a reducir las fuentes de
Administración por objetivos contaminación de la evaluación de desempeño.
4. Las metas y objetivos deben ser consistentes para
Asesorados por sus jefaturas, los empleados establecen cada nivel, gerencial y de empleados.
objetivos y después los utilizan como bases para la 5. Los gerentes y empleados deben establecer plazos
evaluación. específicos en los que las metas serán revisadas y
Es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina evaluadas.
con establecimiento de metas y objetivos comunes de la
organización.
El tablero de Mando Integral (Balanced Scorecard)
Es un proceso en el que:
1. Se establecen los objetivos de la organización El BSC se puede utilizar para evaluar a los empleados, los
2. Se establecen los objetivos de los departamentos equipos, las unidades de negocio y la organización total.
3. Se establecen los objetivos de los gerentes y
La evaluación considera cuatro procesos o categorías
empleados
relacionadas:
Una característica importante del ciclo es que el empleado 1. Financiera
establezca objetivos específicos, lo que deben basarse en 2. Del cliente
una proposición de responsabilidades del empleado 3. De los procesos
preparada por el supervisor. 4. Del Aprendizaje
Los objetivos establecidos por el empleado se analizan con Estos procesos son fundamentales para generar la
el supervisor y se revisan y modifican en conjunto hasta satisfacción y lealtad en el cliente. La creación de valor del
que ambas partes quedan satisfechas con ellos. cliente, a su vez, impulsa al desempeño financiero y a la
rentabilidad.
Un informe detallado de las acciones que propone el
empleado para lograr los objetivos acompaña a las El BSC permite a los gerentes traducir las metas
proposiciones de las metas. En este período se pueden corporativas en metas de división, de departamentos y de
modificar las metas a medida que se reciben datos equipo de manera escalonada (“en cascada”).
adicionales.
Cuando concluye el período, que habitualmente es de seis
meses a un año, el empleado realiza una autoevaluación de
lo que ha logrado y lo corrobora con datos objetivos.
La entrevista de evaluación es aquí un examen de la
autoevaluación del empleado realizada por el supervisor y
el empleado.
Finalmente, se revisa la conexión entre el desempeño de la
persona y el de la organización.
_Lineamientos para el éxito de una gestión por objetivos_
1. Gerentes y empleados deben estar dispuestos a
establecer metas y objetivos de manera conjunta.
Estudios han demostrado que la fijación de objetivos
mejorar la comunicación y el aprendizaje, no es un
conjunto de controles mecánico.

¿Qué método de evaluación de desempeño utilizar?


La elección del método debe basarse en el propósito de la
evaluación.
No siempre los métodos más sofisticados son los más
recomendables, su complejidad no será asimilada por las
personas, el tiempo que ocupan es excesivo, y terminan por
agobiar a las personas.
Las evaluaciones del desempeño deben ser para todos, alta
dirección, gerentes y empleados. Una forma de evaluar la
efectividad de un sistema de evaluación de desempeño es
realizar una auditoría del proceso cada año, o
periódicamente, utilizando una encuesta modelo que
gerentes y empleados deben responder.
_Cuadro resumen de métodos de evaluación de
desempeño_
Ventajas Desventajas
Métodos de Rasgos
-No son caros en su desarrollo. -Tienen alto probabilidad de
-Utilizan dimensiones errores de calificación.
_Recomendaciones para garantizar el éxito del BSC_
significativas. -No son útiles para la
Traducir la estrategia en un tablero de mando con -Son fáciles de utilizar. Consejería a empleados.
-No son útiles para asignar
objetivos claros: BSC comienza con los objetivos recompensas.
estratégicos, proporciona a los gerentes y empleados metas -No sirven para tomar
comprensibles y alcanzables. Menos metas añade claridad y decisiones de promoción.
enfoque. Métodos Conductuales
-Utilizan dimensiones del -Su desarrollo y uso puede
Adjuntar medidas a cada objetivo: gerentes y empleados desempeño específicas tomar mucho tiempo
deben saber si se lograron los objetivos. Cada uno debe -Son aceptables para todos -Su desarrollo puede ser
tener las métricas para efectuar las mediciones pertinentes. -Son útiles para proporcionar costoso
retroalimentación -Pueden presentar errores de
Tableros de mando escalonados para la línea frontal: el -Son justos para tomar calificación
verdadero trabajo estratégico ocurre en la línea frontal. Al decisiones de recompensa y
promoción
graduar los tableros de mando, los empleados comprenden
Métodos de Resultados
como sus funciones y deberes se alinean con las metas de -Tienen menos sesgos -Su desarrollo y uso puede
nivel superior, así, la estrategia se convierte en el trabajo subjetivos tomar mucho tiempo
“de todos”. -Son aceptables para todos -Pueden fomentar una
-Vinculan el desempeño perspectiva cortoplacista
Proporcionar retroalimentación con base en las individual con el desempeño de -Pueden utilizar criterios
medidas: la retroalimentación es un proceso formal la organización contaminados
brindado por los gerentes que permite a los empleados -Son buenos para tomar -Pueden utilizar criterios
saber que son ellos los responsables de lograr sus objetivos decisiones de recompensas y deficientes
promoción
o explicar las razones por las cuales no lo hicieron.
Otorgar facultades (“empowerment”) a los empleados
para mejorar el desempeño: el empleado tiene la libertad La entrevista de evaluación de desempeño
para perfeccionar de manera continua su desempeño con el Es la fase más importante del proceso de evaluación de
objeto de lograr mejores prácticas. desempeño. en ella, el/la gerente analiza el informe del
Reconsiderar la estrategia: la BSC es un proceso desempeño de un subordinado y explora áreas de mejora y
continuo, los gerentes deben monitorear el desempeño y crecimiento posibles.
utilizar la información para reevaluar la estrategia e La entrevista estará definida por su propósito, el tipo de
introducir ajustes de manera continua. El BSC ayuda a método utilizado para su realización y el orden del formato
de entrevista. Las entrevistas deben ser programadas y
preparadas con antelación con el objeto de que evaluador y gerente y empleado han llegado a distintas
evaluado puedan prepararse para el análisis. 10 a 15 días de conclusiones, no para “descubrir la verdad”, sino
anticipación es el tiempo recomendado. para trabajar en la solución de los problemas.
b) Invitación a la participación: Los directivos deben
Dividir la entrevista en dos sesiones, una para la revisión
del desempeño y otra para los planes de desarrollo del
hablar alrededor de 30 a 35% del tiempo y dedicar el
empleado, puede mitigar las presiones, mejorar la resto a escuchar.
comunicación, reducir el estrés y la actitud defensiva. Invitar a hablar libremente, la comunicación debe ser
bidireccional, esto es, de doble sentido.
Tipos de entrevista de evaluación: Cuanto más activa sea la participación del empelado,
- Se han analizado causas y efectos de los tres tipos de aumenta la probabilidad de que emerjan las causas
entrevistas de evaluación: profundas y los obstáculos para mejorar su
1. Entrevista de hablar y vender. desempeño.
2. Entrevista de hablar y escuchar. Cuanto más participa la persona en el análisis
3. Entrevista e solución de problemas. aumenta su receptividad a la retroalimentación, el
4. La entrevista de evaluación, tres enfoques que se hace más significativo, justo y útil para la
básicos, Maier, N. , 1975. persona.
c) Demostraciones de aprecio: En una evaluación de
_Entrevista de hablar y vender _
desempeño, las personas buscan retroalimentación
Las habilidades requeridas para este tipo de entrevista positiva, por tanto, es recomendable comenzar
incluyen la capacidad para persuadir al empleado que expresando aprecio y valoración por lo que han
cambie de acuerdo a lo que se le ha señalado. Implica el hecho bien.
uso hábil de incentivos de motivación en el entrevistador y Se debe evitar declaraciones positivas seguidas de
la disposición a desarrollar nuevas conductas en el declaraciones negativas, que luego son seguidas otra
evaluado. vez por declaraciones positivas, ya que alertan a la
persona sobre una actitud que puede ser interpretada
_Entrevista de hablar y escuchar _
como poco natural e incluso manipuladora de parte
Se requieren habilidades para comunicar las fortalezas y del gerente (“técnica del sándwich”).
debilidades del desempeño durante la primera parte de la No habrá necesidad de usar esta técnica sobre todo si
entrevista. se mantiene informados regularmente a los
empleados sobre su desempeño.
Durante la segunda parte, se exploran minuciosamente los
d) Minimización de la crítica: Cada persona tiene un
sentimientos del empleado respecto de la evaluación.
límite para aceptar la crítica antes de adoptar una
Este método supone la posibilidad de expresar los conducta defensiva. Si un empleado presenta
sentimientos de frustración que eventualmente pudiese muchas áreas que debe mejorar, los gerentes tienen
tener el empleado. que enfocarse en algunos asuntos objetivos, tal vez,
los más problemáticos.
_Entrevista de solución de problemas_ ¿Cómo utilizar la crítica de manera constructiva?
Busca motivar el crecimiento y el desarrollo del empleado Considerar si en realidad es necesaria: la crítica
analizando los problemas, las necesidades, las debe centrarse en un problema recurrente o en un
satisfacciones y las molestias que el empleado ha patrón de comportamiento sobre el cual el empleado
encontrado en su puesto de trabajo. tiene el control, no puede ser una forma de
“desahogo”.
Pero, este tipo de entrevista no solo implica aceptar y Considerar a la persona: Cada persona maneja la
responder a los sentimientos del empleado, supone atender crítica de manera distinta, algunos lo hacen bien,
y estimular el desarrollo de su potencial.
otras personas reaccionan negativamente a la crítica
_Realización de la entrevista de evaluación_ más suave.
Ser específico y no exagerar: A veces se exageran
Es recomendable considerar los siguientes lineamientos: los problemas para ser convincentes o demostrar
a) Petición de una autoevaluación: La autoevaluación preocupación. La crítica debe ser sencilla, real y
hace que la persona comience a reflexionar sobre sus directa, evitando el uso de términos como siempre,
logros y garantiza que conozca con qué criterios se completamente y nunca.
le evalúa, eliminando posibles sorpresas. Estar atento a la oportunidad de la crítica: la crítica
Los empleados aumentan su satisfacción cuando el oportuna puede marcar la diferencia entre el éxito o
sistema de evaluación brinda la oportunidad de el fracaso. No es recomendable dejar la crítica para
opinar durante el proceso. Una vez efectuada la el final del día, el termino de semana, o si la persona
entrevista, se puede profundizar en las áreas donde está cansada. Es importante evitar que aumente la
temperatura de la entrevista, terminándola al día para hacer seguimiento a los temas que surjan en la
siguiente. evaluación de desempeño.
Hacer de la mejora el objetivo: una simple Así por ejemplo, Levi Strauss ofrece a sus
conversación no cambiará el comportamiento de una empleados sesiones de retroalimentación y coaching
persona. Dejar a una persona alineada no es una informales de manera continua.
buena idea si se trata solo de una conversación. Toda
crítica debe estar avalada por la gerencia y/o la alta
gerencia. Es más, debe complementarse con el Mejorar el desempeño
apoyo de la gerencia.
e) Cambio del comportamiento, no de la persona: Es Identificadas las deficiencias del desempeño deben ser
necesario tener muy claro que, si enfrentamos un confirmadas y comprendidas por el empleado para que
área problemática de trabajo en particular, no es la pueda entender que es lo que se espera de él.
persona la que está mal, sino las acciones exhibidas El desempeño es una función de varios factores que pueden
en el puesto. Es necesario evitar sugerencias sobre reducirse a tres asuntos principales:
rasgos personales a cambiar, es recomendable 1. Capacidad
sugerir maneras más aceptables de desempeñarse. Es 2. Motivación
difícil cambiar la manera de ser de una persona, es 3. Ambiente
más fácil cambiar su manera de actuar.
f) Enfoque en la solución de problemas: Existe Cada persona tiene un patrón único de fortalezas y
siempre la tentación de caer en el “juego de la debilidades que influyen en el desempeño. Empleados con
culpa”, en el que gerente y empleado caerán en una grandes talentos, pero sin motivación probablemente no
espiral de análisis bizantino sobre la causa de la tendrán éxito. Factores ambientales, de trabajo y externos,
aparición de un problema. Sin duda que se requiere tales como cuestiones personales, familiares y de
de un análisis de causas frente a un problema, pero comunidad, pueden afectar el desempeño de manera
el propósito en la evaluación de desempeño es idear positiva o negativa.
una solución. El diagnóstico del desempeño deficiente de un empleado
g) Dar apoyo: Muchas veces los empleados atribuyen debe enfocarse en los tres elementos interactivos
los problemas de desempeño a obstáculos reales o mencionados.
percibidos, tales como procedimientos
administrativos burocráticos o recursos inadecuados. Las causas de que un empleado no cumpla con los
El directivo puede preguntar “¿Qué puedo hacer para estándares de desempeño puede ser un problema de
ayudar?” habilidades, de conocimientos, capacidades, competencias
Es importante transmitir la disposición a eliminar los técnicas, un problema de esfuerzo (motivación para realizar
obstáculos externos y la disposición a trabajar con el el trabajo) y algunos problemas en las condiciones de
trabajo externas ( condiciones económicas deficientes,
empleado para solucionar el o los problemas.
escasez de empleados debido al downsizing o territorios
h) Establecer metas y objetivos: Es clave enfocar la
difíciles para las ventas, cualquiera de estos factores puede
atención del empleado en el futuro: afectar el desempeño.
a. Destacar las fortalezas que el empleado puede
desarrollar en lugar de las debilidades a superar,
destacar como sus esfuerzos contribuirán al
logro de los objetivos organizacionales.
b. concentrarse en las oportunidades de
crecimiento y dejar de lado las tareas no
productivas.
c. Limitar el plan de crecimiento a unos pocos
objetivos logrables en un período de tiempo
razonables.
Establecer planes de acción específicos que
describan como se logrará cada objetivo. Los planes
de acción pueden incluir una lista de contactos,
recursos y horarios para efectuar seguimiento.
Cerrar las entrevistas con notas positivas destacando
como el empleado y la organización se superarán si
logran cumplir los objetivos.
i) Seguimiento cotidiano: Un buen enfoque es fijar
conversaciones informales periódicas, trimestrales, Diagnóstico del desempeño
En general, los sistemas de evaluación del desempeño  Si un gerente asume que un empleado no se siente
pueden identificar a las personas que no se están motivado o que le falta capacidad puede comenzar a
desempeñando bien, pero generalmente no pueden señalar tratarlo de manera diferente (supervisión estrecha,
por qué. esperando su siguiente error), a lo que el empleado
Los supuestos que se aplican habitualmente son: responderá con menos motivación y alejándose, lo
1° Falta de capacidad que confirmará la creencia inicial del gerente de que
2° Poca motivación el empleado simplemente “no da el ancho”.
3° Fuerzas externas  Uno de los más graves errores que puede cometer
quien dirige es etiquetar a un empleado como un
Las investigaciones, en cambio, han demostrado que las “destinado a fallar” pues puede funcionar como
personas atribuyen su desempeño a las razones contrarias: profecía que se cumple.
1° si nuestro desempeño es deficiente, lo atribuimos a
fuerzas externas, como la mala suerte u otros factores fuera
de nuestro control.
2° Si el problema es interno, lo atribuimos a la falta de
motivación o energía (“hoy ando mal”)
3° como último recurso, consideramos que pueda deberse a
la falta de capacidad.
_¿Qué podemos hacer para diagnosticar las verdaderas
razones del desempeño deficiente?_
¿Cómo pueden los gerentes identificar las causas
principales para trabajar en una solución que mejore el
desempeño?
Las medidas de resultados no pueden distinguir entre
capacidad, motivación o fuerzas externas.
Si los gerentes comienzan a comparar las diferentes
medidas de desempeño pueden obtener una idea de las
causas subyacentes a los problemas detectados.
Por otra parte, las medidas conductuales son menos
influidas por las fuerzas externas. Por tanto, si alguien
demuestra todas las conductas deseadas, pero no logra los
resultados deseados, es lógico concluir que es debido a
factores fuera de control.

Gestión de desempeño no efectivo


 Proporcionar capacitación en áreas que aumentaran
los conocimientos, las habilidades, o ambas cosas.
 Efectuar transferencia a otro puesto o departamento
puede transformar a un empleado en un integrante
efectivo.
 Poner el foco en la motivación de las personas.
 Si el desempeño deficiente persiste puede optar por
transferir al empleado, aplicarle acciones
disciplinarias o despedirlo.
 Un comportamiento inefectivo puede afectar a sus
compañeros, a sus directivos y a la organización .
 El manejo gerencial del bajo desempeño implica
capacitación porque es uno de los aspectos más
difíciles del puesto.
 Los gerentes tienden a atribuir el desempeño
deficiente a características de las personas, en tanto
que los empleados las atribuyen a factores externos.
Seguridad y Salud en el Trabajo
 El Código del Trabajo (artículos 184 y
siguientes)
El Sistema de Seguridad Social, a través de las Políticas de
Seguridad y Salud en el Trabajo, busca reducir o eliminar
 El Código Sanitario Libro III: “De la Higiene y
las fuentes de riesgos laborales y brindar protección en Seguridad del Ambiente y de los Lugares de
todas aquellas situaciones que puedan romper el equilibrio Trabajo” y otros textos legales particulares, dado
físico, mental y/o social de un trabajador/a. que algunas entidades empleadoras están
sometidas a legislación y fiscalización especiales
Hasta ahora la Seguridad Laboral se ha centrado en en razón de su actividad.
prevenir y proteger a los trabajadores/as de los accidentes o
enfermedades del trabajo.
Para esto se han generado distintos mecanismos legales El seguro contra Accidentes de Trabajo y
imprescindibles para su protección, como el Reglamento Enfermedades Profesionales
sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los
Lugares de Trabajo, la Certificación de Calidad de Para realizar un trabajo seguro, es necesario contar con
Elementos de Protección Personal contra riesgos información y capacitación, y las medidas que controlen los
ocupacionales y el Seguro Social Obligatorio contra aspectos involucrados, tales como las herramientas que se
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Ley utilizan, las máquinas que se operan, las condiciones
16.744, vigente hasta hoy. ergonómicas y los agentes contaminantes ambientales o
químicos.
Las iniciativas en materia de seguridad y salud en el trabajo
se orientan a mejorar la calidad de vida y la dignidad El objetivo es prevenir y proteger la ocurrencia de
humana en el ámbito laboral. accidentes laborales, ya sea de trayecto, enfermedades
profesionales en los trabajadores/as que se desempeñen en
Es de gran valor la adhesión del Estado de Chile a distintos forma dependiente (con contrato de trabajo) o de manera
tratados de carácter internacional que promueven el independiente (honorarios).
reconocimiento de derechos fundamentales de la persona
humana.
El trabajo, sus condiciones y el tipo de empleo, repercuten Política Nacional de Seguridad y Salud en el
en la protección e impactan en el sistema previsional. Trabajo
El trabajo se constituye como un derecho inalienable de las La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
personas, junto al derecho a desarrollar un trabajo seguro, (PNSST) se enmarca dentro de los lineamientos
focalizado actualmente en la eliminación o reducción establecidos en el Convenio 187 de la OIT, sobre el Marco
significativa de las fuentes de riesgos presentes en toda Promocional para la Seguridad y Salud en el trabajo,
actividad laboral. ratificado por Chile el 27 de abril de 2011, el cual señala
que “debemos avanzar hacia una cultura que previene,
Riesgos: Es la valoración de los peligros presentes en los controla y reduce los riesgos laborales, implementando una
lugares de trabajo, pueden encontrarse en las condiciones Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que
de seguridad, en el medio donde se desarrolla el trabajo, en incorpore activamente a los sectores y modernice la
la presencia de contaminantes químicos, físicos o institucionalidad”, cuyo proceso de consulta se enmarca en
biológicos, en la forma de organización o en la forma de un diálogo participativo que ha considerado:
cómo se realiza a diario la tarea, entre otros.
1. La participación tripartita: Tanto en el diseño,
Una vez que se identifican los peligros, se evalúan sus
como en la formulación de la PNSST se ha
riesgos, luego se adoptan las medidas para eliminar o
considerado la participación y opinión de las
mitigar los riesgos.
organizaciones más representativas de trabajadores
La anticipación es fundamental para hacerlos mínimos, de (CUT, Central Única de Trabajadores), empleadores
allí, la denominada “Prevención de Riesgos”. (CPC, Confederación de la Producción y el
Comercio)) e instituciones públicas relacionadas con
Las normas sobre protección al trabajador en materia de los temas de seguridad y salud en el trabajo.
SST (Seguridad y Salud Laboral), están contenidas en:
2. La participación de los actores regionales:
 La Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Considerando que las regiones tienen distintas
Enfermedades Profesionales y sus decretos realidades en materias de seguridad y salud en el
auxiliares, trabajo, para formular la política se ha tenido en
cuenta la opinión de los actores más relevantes a objetivos, ámbitos de acción y desafíos de la política
nivel regional, ya sea, organizaciones sindicales, nacional de SST.
gremiales, empleadores, universidades y organismos c) Fortalecer la institucionalidad fiscalizadora, de
públicos relacionados con la seguridad y salud en el manera de garantizar un cumplimiento efectivo y
trabajo. oportuno de la normativa de seguridad y salud en el
trabajo.
_Principios_ d) Garantizar la calidad y oportunidad de las
La formulación de la Política, su implementación y todas prestaciones por accidentes del trabajo y
las actividades que de ella deriven, han tenido y tendrán enfermedades profesionales, otorgadas por los
como ejes centrales, los siguientes principios: organismos administradores de la ley 16.744
(Instituto de Seguridad Laboral (ISL), Asociación
a) El respeto a la vida e integridad física y psíquica de Chilena de Seguridad (ACHS), Mutual de Seguridad
los/as trabajadores/as constituye una garantía de de la Cámara Chilena de la Construcción, Instituto
derecho fundamental. de Seguridad del Trabajo (IST). Las pensiones de
b) Un enfoque de prevención de los riesgos laborales, invalidez son pagadas por el ISL. Asimismo, las
esto es, priorizar las medidas preventivas por sobre Empresas con Administración Delegada, que son
las medidas de protección. autorizadas para otorgar prestaciones a sus propios
c) Equidad e igualdad de género. trabajadores, de origen médico, preventivo y
d) Universalidad e inclusión, ello implica que la económicas.
política y las acciones derivadas de ésta, considerará e) Promover la incorporación de la perspectiva de
a todos/as los/as trabajadores/as, ya sea, género en la gestión preventiva.
dependientes o independientes, del sector público o f) Disminuir la ocurrencia de accidentes del trabajo y
privado, sin discriminación. enfermedades profesionales, mejorando el
e) Solidaridad en el aseguramiento de los riesgos procedimiento de diagnóstico y reporte de tales
laborales. siniestros.
f) Participación y diálogo social en el proceso de g) Promover la incorporación de trabajadores
diseño, implementación, evaluación e informales a la seguridad social.
implementación de las mejoras de la política y
acciones que se realicen. _Ámbitos de Acción_
g) Integralidad en la implementación de las actividades
Considerando los objetivos planteados precedentemente, la
preventivas y en las prestaciones médicas, Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,
económicas, de rehabilitación y reeducación, considerará los siguientes ámbitos de acción:
incluyendo la reinserción laboral e integración de las
personas en situación de discapacidad. 1. Marco normativo. Referido a roles y obligaciones
h) Unidad de acción y coordinación entre las distintas de cada una de las partes, estructura preventiva,
instancias públicas o privadas relacionadas con la proceso sancionatorio y reinserción laboral.
seguridad y salud en el trabajo. 2. Fiscalización. Fortalecimiento de la
i) Mejora continua en la implementación de la Política institucionalidad fiscalizadora para un cumplimiento
y las acciones derivadas de ésta, implementando eficiente y eficaz de la normativa, tanto por
para ello un proceso de revisión continuo. empleadores como por organismos administradores
j) El empleador será responsable de la gestión integral de la ley 16.744.
de los riesgos en los lugares de trabajo. 3. Promoción, difusión, capacitación y asistencia
técnica en materia de seguridad y salud en el trabajo.
_Objetivos_ 4. Investigación e innovación tecnológica en seguridad
Los objetivos que se propone alcanzar la Política en materia y salud en el trabajo.
de seguridad y salud en el trabajo, dicen relación con:

_Responsabilidades_
a) Desarrollar y promover una cultura preventiva en Para efectos de implementar la Política Nacional de
toda la sociedad, incorporando para ello la Seguridad y Salud en el Trabajo, se establecen
prevención y promoción de la seguridad y salud en responsabilidades de los organismos gubernamentales,
el trabajo en el sistema educativo y en los programas empleadores, trabajadores y organismos administradores
de formación de competencias laborales. del seguro de la ley 16.744, siendo las principales las
b) Perfeccionar el marco normativo en materia de siguientes:
seguridad y salud en el trabajo, considerando los
a) Los organismos gubernamentales deberán articular y
coordinar las políticas públicas de seguridad y salud
en el trabajo; incorporar en el sistema educativo las Los beneficiarios de la Política serán trabajadores/as
materias de prevención de riesgos laborales; adoptar independientes y dependientes, del sector público o
las medidas para contar con un sistema normativo privado.
coherente, armónico y acorde a los convenios de la
Los principales compromisos en el ámbito de la
OIT; implementar un sistema de inspección implementación de la Política Nacional de Seguridad y
coordinado, eficiente y eficaz para el cumplimiento Salud en el Trabajo serán:
de la normativa de seguridad y salud en el trabajo;
fomentar el diálogo social; adoptar medidas para un _Área: Normativa_
adecuado funcionamiento de comités paritarios en
las empresas; mejorar el sistema de información en  Consagrar la SST como un derecho fundamental
materias de prevención de riesgos y registro de específico en nuestra Constitución.
accidentes y enfermedades laborales; disponer  Elaborar ley de SST (Seguridad y Salud en el
recursos para la innovación e investigación en Trabajo), como un estatuto especial de prevención
seguridad y salud en el trabajo; mejorar el acceso a de riesgos.
las prestaciones que otorga el seguro de la ley  Eliminar la diferencia entre obreros y empleados
16.744. contenidos en la Ley 16.744.
b) Los empleadores deberán: mantener condiciones y  Modernizar la ley sobre gobiernos corporativos de
ambientes de trabajo seguros y saludables; cumplir las Mutualidades de Empleadores.
la normativa de seguridad y salud en el trabajo;  Proponer la ratificación del Convenio 155 de la OIT.
realizar actividades permanentes de difusión,  Actualizar listado de enfermedades profesionales,
promoción, capacitación y formación en materias de considerando la Recomendación N°194 de la OIT.
seguridad y salud en el trabajo; fortalecer la labor de  Propuesta de proyecto de ley para establecer una
los Comités Paritarios y delegados de prevención; Comisión Nacional de Calificación y Evaluación de
promover el diálogo social en materia de seguridad y incapacidades.
salud en el trabajo; reportar los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales; cumplir con _Área: Fiscalización_
las medidas y recomendaciones de seguridad y salud  Adoptar medidas para evitar subregistro y
en el trabajo propuestas por el organismo subnotificación de accidentes del trabajo y
administrador del seguro de la ley 16.744. enfermedades profesionales.
c) Los trabajadores deberán: cumplir las  Intensificar la fiscalización de protocolos de
instrucciones, reglamentos y procedimientos de vigilancia por parte del Ministerio de Salud.
trabajo seguro; colaborar con el empleador el
 La DT duplica fiscalización de SST en 4 años.
cumplimiento normativo y gestión preventiva;
 Crear una instancia permanente de coordinación
información a empleador sobre condiciones de
entre los organismos fiscalizadores.
riesgo; promover la participación en actividades de
seguridad y salud en el trabajo; denunciar ante _Área: Formación, capacitación y especialización_
organismos fiscalizadores el no cumplimiento
normativo; difundir, promocionar y capacitar a  Promover la enseñanza de la SST en pregrado,
trabajadores en materia de seguridad y salud en el carreras profesionales.
trabajo.  Revisión mallas curriculares de carreras de
d) Los Organismos Administradores del Seguro prevención de riesgos.
deberán: colaborar con la función fiscalizadora del  Promover la formación universitaria en SST
Estado; otorgar asistencia técnica permanente a las orientada a profesiones de primer, segundo y tercer
empresas; realizar actividades de vigilancia ciclo.
ambiental y de la salud de los trabajadores; realizar  Capacitar en SST al año 2018, al 100% de los
actividades de difusión y capacitación a empleadores fiscalizadores de terreno.
y trabajadores; adoptar los mecanismos para un  Elaborar plan nacional de formación de
expedito acceso a las prestaciones del seguro de la competencias en SST para trabajadores, dirigentes
ley 16.744; entregar información oportuna y sindicales y Comités Paritarios.
conveniente a trabajadores y empleadores; contar  Promover la creación de un fondo de capacitación en
con personal especializado y suficiente, conforme a SST para dirigentes sindicales, Comités Paritarios y
las funciones que debe cumplir. trabajadores.
_Beneficios y Compromisos_  Promover la creación de un Fondo Nacional para la
Investigación en SST.
 Incorporar en el Programa Chile Valora, un módulo
de SST.
 Implementar sistema de certificación de
competencias de expertos en Prevención de Riesgos.
 Promover el desarrollo de la especialidad en
“Medicina del Trabajo” en las universidades.
_Área: Género_

 Llevar registros de accidentes de trabajo,


enfermedades profesionales, ausentismo, cobertura
del seguro, población en vigilancia, prestaciones de
la ley 16.744, diferenciados por género.
 Representatividad de la mujer en los directorios del
Comité Paritario (No más del 60% del mismo sexo).
_Área: Siniestralidad_

 Reducir la tasa de accidentabilidad de un 3,7% en el


2015 a un 3% en el 2020. Los directivos de Gestión de Personas deben ser los
 Reducir la tasa de mortalidad de un 4,4 el 2015 a un encargados de asegurar la existencia de una cultura de
2,5 el 2020. seguridad corporativa.
 Reducir la tasa de accidentes de trayecto de 1,09%
en el 2015 a un 0,8% el 2020. Una cultura de seguridad se centra en los indicadores de
seguridad, esto significa que en vez de centrarse en contar
_Área: Gestión Preventiva_ los lesionados, se deben establecer objetivos de la cantidad
de reuniones de la unidad de seguridad que deben realizarse
 Aumentar en un 50% el número de asesorías en trimestralmente y medir el logro de los objetivos.
evaluación de riesgos por parte de Organismos
Administradores del Seguro. Eso significa, en otras palabras, medir a los controladores
 Aumentar en un 30% la cobertura del Programa de dentro de la organización encargados de crear un cambio en
Vigilancia Epidemiológica de trabajadores expuestos la cultura.
a Sílice.

Entrevista de seguridad y pruebas de aptitud para el


Creación de un ambiente de trabajo seguro trabajo
La investigaciones han demostrado suficientemente que Investigadores han informado que han encontrado una
existe una correlación directa entre el aumento en el correlación entre los diferentes empleados y su propensión
compromiso de la administración con la seguridad en el a la seguridad. A través de preguntas conductuales a los
lugar de trabajo y la disminución en los accidentes. postulantes a posiciones laborales se puede obtener la
propensión a la seguridad.
Actualmente, las organizaciones intentan crear una cultura
de seguridad que pueda conducirlas más allá de los Ejemplo: un entrevistador puede preguntar a un postulante
procesos administrativos de operación o funcionamiento acerca de un incidente peligroso que haya visto y como lo
para reducir los accidentes. manejaron.
Existen las “Evaluaciones de Aptitud para el Trabajo”
aplicables a los trabajadores actuales. Similares a los
Una cultura de seguridad existe solo cuando todos los exámenes físicos de pre-contratación, se pueden realizar en
integrantes dentro de una organización trabajan cualquier momento durante el empleo.
conscientemente para mejorar su seguridad y las
condiciones de higiene.
Estas evaluaciones determinan la aptitud física, mental y
emocional de un empleado y se utilizan con mayor
frecuencia en las posiciones sensibles a la seguridad.
Ejemplo: se aplican a trabajadores de plantas nucleares o de
la minería, o a marinos mercantes, que se sometan al azar a
evaluaciones de aptitud para el trabajo en el puesto, para
determinar si han consumido alcohol o drogas.
embargo, las transgresiones graves, como fumar cerca de
substancias volátiles puede ser causa de despido a la
primera vez.
De acuerdo a estudios realizados, los empleados
comprometidos con los procedimientos y reglas de
seguridad tienen cinco veces menos probabilidades que los
empleados que no lo están de tener un incidente de
seguridad y siete veces menos probabilidades de tener un
incidente de seguridad con pérdida de tiempo.
Incidente de Seguridad: Puede ocurrir o no un daño en
personas, en instalaciones o en la maquinaria de una
organización, es un suceso que tiene lugar de manera
imprevista.
Accidente de Seguridad: Provoca algún daño personal y/o
material.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad: es el
organismo técnico de participación entre la
Los supervisores tienen un rol clave en los programas de empresa/institución y los trabajadores para detectar, evaluar
seguridad, una de sus responsabilidades fundamentales es los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
comunicar a los empleados la necesidad de trabajar con Tiene como misión investigar las causas de accidentes del
seguridad, reforzando continuamente los procedimientos trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en
apropiados para la realización del trabajo, el uso de ropa y una organización.
dispositivos protectores, explicando los peligros potenciales
existentes, verificando la comprensión de la información
entregada, asesorando a los empleados en la detección de
problemas de seguridad antes de que estos ocurran. ¿Cómo comprometer a los empleados en los
programas de seguridad?
La observación continua de los empleados, el
reforzamiento positivo de las buenas prácticas y la 1. Participando en el establecimiento de estándares de
corrección inmediata de comportamientos inseguros es la seguridad junto con los gerentes.
clave del papel fundamental del supervisor. 2. Participando en la capacitación de seguridad.
3. Colaborando en el diseño e implementación de los
programas especiales de capacitación de seguridad.
Programa proactivo de capacitación en seguridad 4. Contribuyendo en el establecimiento de incentivos y
recompensas de seguridad.
Cuando la capacitación en seguridad es obligatoria, los 5. Cooperando en las investigaciones de accidentes.
empleadores están obligados a guardar documentación
precisa sobre la formación recibida por el empleado. Otra modalidad en uso es solicitando a los empleados que
identifiquen los peligros potenciales y desarrollen medidas
La mayoría de las organizaciones tienen un programa de de protección antes que se produzcan accidentes.
sensibilización de seguridad utilizando varios medios de
comunicación para su realización; conferencias, plenarios, Solicitar opiniones a los empleados sobre las herramientas
cursos de seguridad, material impreso y audiovisual son de la organización para la prevención de riesgos, u observar
habituales. También el uso de juegos (“Bingo de activamente el comportamiento de sus compañeras/os son
seguridad”). otras formas que resultan efectivas.

Asimismo, la Web se ha convertido en una forma popular Las recompensas en los programas de seguridad son otra
para difundir los materiales de capacitación en seguridad. forma de fomentar la salud y seguridad laboral. Sin
embargo, pueden incentivar a los empleados a no reportar
Aplicación de las normas de seguridad los accidentes de seguridad.
Existe el Reglamentos de Higiene y Seguridad en las Otras empresas muestran en lugares destacados el número
organizaciones, un requisito obligatorio y establecido por de días consecutivos que han funcionado sin una lesión o
ley. accidente.
Las consecuencias por violación a las normas de seguridad
se indican en el reglamento e incluyen advertencia oral o
por escrito para la primera violación, la suspensión para Investigación y registro de accidentes
repetidas violaciones y el despido como último recurso. Sin
Todos los accidentes deben ser investigados para Hay diferentes propuestas respectos de indicadores de
determinar los factores que contribuyeron a su presentación fatiga laboral pero no existe ninguno actualmente que hay
señalando las correcciones necesarias para evitar su alcanzado el estándar de fatiga en el trabajo.
repetición.
_Conducción distraída_
La corrección puede exigir el reordenamiento de periodos
de trabajo, la instalación de guardias o controles de Si bien la primera causa de accidentes en Chile son las
seguridad o entregar capacitación adicional en seguridad y caídas en altura y el 40% de los accidentes laborales son
revalorar la motivación de los empleados en la misma. provocados por golpes y caídas, los accidentes de vehículos
motorizados también ocupan un lugar importante. La
Un caso registrable es cualquier lesión o enfermedad que de conducción distraída y el envío de mensajes de texto
como resultado muerte, días fuera del trabajo, trabajo mientras conducen tienen tres veces más probabilidades de
restringido o transferencia a otro puesto, así como producir un accidente.
tratamiento médico más allá de los primeros auxilios.
Existen empresas que prohíben a sus empleados el uso del
teléfono, tanto de mano como de manos libres cuando
conducen.
Otras empresas, en vez de establecer políticas, equipan los
teléfonos corporativos con aplicaciones que impiden a los
empleados enviar mensajes de texto, navegar por la web o
revisar los correos electrónicos cuando viajan a más de
quince kilómetros por hora o más rápido.
_Violencia en el lugar de trabajo_
Se define como cualquier asalto físico, conducta
amenazadora, o el abuso verbal que ocurre en un ambiente
laboral. incluye las palizas, apuñalamientos, tiroteos,
suicidios, violaciones, intentos de suicidio, traumas
psicológicos, tales como amenazas, llamadas telefónicas
obscenas, presencia intimidante, acoso de cualquier
naturaleza, como hacer seguimiento, ser insultado, o tratado
Otros problemas que deben ser registrados son la pérdida con gritos.
de conciencia, diagnóstico de lesión o una enfermedad
Los empleados que tienen contacto con el público, cambio
importante informada por un profesional del área de la
de moneda, entrega a pasajeros, mercancías o servicios, que
salud.
trabajan en el cuidado de la salud, servicios sociales, o la
Es necesario recordar que si hay relación con la privacidad, configuración de crímenes, o trabajan solos o en pequeños
tales como abuso sexual, SIDA y enfermedad mental, los grupos, están en mayor riesgo de encontrarse con
empleadores no deben difundir o publicar dicha agresiones en el trabajo.
información.
Mas mujeres que hombres experimentan violencia en el
lugar de trabajo. El homicidio ocupa a nivel mundial un
lugar preponderante como causa de lesiones ocupacionales
fatales.
Por otra parte, el acoso sexual es un precursor de la
violencia en el trabajo, en el caso de las mujeres.
Peligros y asuntos de salud
El bullying de los trabajadores de ambos sexos, es una
_Fatiga_ forma de violencia denominada “mowing” en el contexto
Es un problema mayor en aquellas organizaciones que laboral; consiste en el maltrato de una o más personas por
operan durante todo el día o que tienen turnos de noche. una o más personas de forma repetida para dañar su salud.
Las investigaciones muestran que de 30 a 50% de los Puede ser abuso verbal o conductas ofensivas como
trabajadores de turnos de noche presentan fatiga. amenazas, humillación intimidación o interferir en la
capacidad de alguien para trabajar. Puede conducir a bajas
Hay empresas que limitan el número de horas que los de moral, suicidios, violencia y homicidios en el lugar de
empleados deben trabajar por turno, tal como la hace la trabajo.
industria aérea.
_Reducción de la violencia en lugares de trabajo_
El downsizing puede ser un factor de fatiga porque a menos
trabajadores se les pide que cubran más turnos.
1. Analizar las empresas sus lugares de trabajo para _Emergencias en el lugar de trabajo_
identificar áreas de violencia potencial y desarrollar
Una emergencia en el lugar de trabajo es una situación
programas de capacitación para sus empleados.
imprevista que pone en peligro a los empleados, clientes o
2. Investigar acuciosamente a los aspirantes a puestos
público en general, interrumpiendo o cerrando operaciones,
de trabajo para detectar antecedentes de propensión a que causan daño físico o ambiental.
la violencia.
3. Capacitar a los gerentes, supervisores y empleados Las emergencias pueden ser naturales o provocadas por el
para que reconozcan indicadores de violencia. hombre. Se pueden incluir las siguientes: Inundaciones,
4. Formación de equipos de dos en dos en lugar de Temporales, Tornados, Incendios, Emisiones de gases
trabajar solos, haciendo ajustes ambientales, como tóxicos, Derrames de productos químicos, Accidentes
aumentar el nivel de iluminación. radiológicos, Explosiones, Disturbios civiles y estallidos
5. Bloquear las entradas para evitar la entrada de sociales.
personas no autorizadas a la empresa o institución. Las organizaciones deben tener “planes de acción de
6. Proporcionar al personal celulares, walkie-talkies y emergencia” , estos son planes que las organizaciones
dispositivos de pánico. desarrollan y que contienen paso a paso los procedimientos
7. Comunicar a todo el personal la política de para hacer frente a diversas situaciones de emergencia.
tolerancia cero a la violencia, creando líneas directas
de reportes de incidentes de manera protegida. _Equipos de manejo de crisis_

_Indicadores de violencia: señales de advertencia_ Son equipos integrados por empleados free lance y gerentes
que trabajan en conjunto con Gestión de Personas para
 Declaraciones amenazadoras, directas o veladas. conducir encuestas sobre evaluación de riesgos, desarrollan
 Disminución reciente del desempeño, incluyendo planes de acción para responder a situaciones de
problemas de concentración y exceso de excusas. emergencia, los prueban y realizan intervenciones de crisis
 Insubordinación y fuertes reacciones a las críticas. durante eventos de emergencia.
 Cambios evidentes de humor o de comportamiento, Ejemplo: El equipo de manejo de crisis investigará una
desaliento. amenaza reportada por un empleado; el equipo reunirá
 Preocupación por armas, pistolas, cuchillos, otras hechos sobre la amenaza, decidir si la organización debe
armas. intervenir y determinar el método más apropiado para
hacerlo.
- Golpes, moretones, magulladuras en diferentes
partes del cuerpo. Estos equipos y Gestión de Personas se preocupan de que
- Observación de lesiones constante. los empleados vuelvan a trabajar y recibir su pago a tiempo
- Denota habitualmente cansancio, fatiga, o se después de una emergencia.
distrae fácilmente.
- No cuida la apariencia personal.
- Sufre cambios bruscos en cuanto al peso (pérdida
o aumento).
 Destrucción deliberada del equipo del lugar de
trabajo, sabotaje.
 Fascinación por las historias de violencia o de
guerra.
 Comportamiento imprudente o antisocial; evidencia
de comportamientos anteriores de acoso.
 Comportamiento agresivo o declaraciones de
intimidación, gritando o utilizando malas palabras.
 Mensajes escritos de intención violenta,
percepciones exageradas de injusticia.
 Tensión grave, problemas legales o financieros en la
vida personal.
 Intrusión en la vida personal o intimidad de otras Construcción de un ambiente de trabajo saludable
personas para molestar, espiar, o acosar. Muchas veces, debido al fuerte impacto de los accidentes
 Deseo obsesivo de dañar a un grupo o a una persona de trabajo, gerentes y empleados prestan más atención a
específica. estos que a los riesgos de salud.
 Violencia contra un miembro de la familia.
 Abuso de sustancias.
El efecto de los riesgos para la salud aparece solo con el pulgar. Sin tratamiento oportuno, los empleados pueden
tiempo, pero cuando se presenta, afecta negativamente a los perder la totalidad de la sensibilidad de sus manos.
trabajadores, sus familias y sus empresas.
Otro traumatismo acumulativo frecuente en los jugadores
_Ergonomía_ de tenis es el “codo de tenista”.
Es una forma de ayudar a eliminar riesgos de salud en el También se utilizan técnicas ergonómicas para el desarrollo
lugar de trabajo. continuo de mobiliario de oficina, pantallas de
visualización, diseño de herramientas, teclados de
La Ergonomía se enfoca en garantizar que los puestos están computadoras, lugares de trabajo modulares, con la
diseñados para realizar un trabajo seguro y eficiente al finalidad de reducir los trastornos musculoesqueléticos.
tiempo que mejora la seguridad, la comodidad y el
desempeño de los usuarios. Pequeñas pausas en el trabajo, relacionadas con el ejercicio
y el cambio de puestos de trabajo son útiles. Las lesiones
La ergonomía puede ser tan simple como reordenar un que hemos mencionado pueden desaparecer si se detectan a
lugar de trabajo u organizarla de modo que el trabajo pueda tiempo.
ser realizado de manera más fácil.
Cuando no son tratados oportunamente generan baja
También, examinar el diseño de equipos y las capacidades productividad de los empleados, aumento en los costos de
físicas de los operadores que los emplean. La gente se salud del empleador y pagos de compensación a los
mueve en función de su complexión física, género, edad y trabajadores.
otros factores (fuerza física, estatura, agudeza visual,
audición). _Problemas con el equipo del lugar de trabajo_
_Peligros y asuntos vinculados a la salud_ Dificultades Visuales: los operadores de computadores se
quejan con frecuencia de visión borrosa y dolor, ardor,
Durante un tiempo los peligros para la salud se comezón y sensibilidad ocular.
relacionaban con los puestos que se encontraban en las
operaciones de procesamiento industrial. Dolores y afecciones musculares: dolores de espalda,
cuello y hombros son quejas normales en operadores de
Durante las últimas décadas se han reconocido los peligros computadores.
de los puestos fuera de la planta, como oficinas,
instalaciones de atención médica y aeropuertos, y se han Estrés del puesto: ojos cansados, problemas de postura,
adoptado métodos preventivos. escasa capacitación, cargas de trabajo excesivas, trabajo
monótono, son quejas informadas por el 75% de los
Algunas de las prevenciones más comunes son la usuarios de computadores.
sustitución de materiales, el cambio en los procesos, la
inclusión o el aislamiento de un proceso, la utilización de _Consejos para reducir los efectos negativos
equipos protectores y la mejora de la ventilación. del uso de la computadora_
- Ubique la pantalla de la computadora de 10.16 a
22.86 centímetros debajo del nivel de los ojos.
Algunos problemas relevantes de salud para - Mantenga la computadora directamente frente a
empleados y empleadores usted.
_Trastornos por traumas acumulativos_ - Siéntese en una silla de preferencia ajustable y
utilice un lugar que incluya el escritorio y la
Trabajadores cuyos trabajos requieren movimientos computadora.
repetitivos de los dedos, manos o brazos reportan lesiones - Utilice lentes y pantallas para reducir el brillo de la
en porcentajes significativos, tales como fileteros de pantalla de la computadora.
pescado, cortadores de carne, cocineros, odontólogos, - Mantenga los codos cerca del cuerpo y apoyado.
trabajadores textiles, violinistas, azafatas, empleados de - Mantenga las muñecas y las manos en línea con los
oficinas en terminales de computadoras. antebrazos.
“Lesiones vinculadas a los tendones de los dedos, manos y _Peligros químicos_
brazos que se inflaman a causa de tensiones y distensiones
repetidas”. Existen documentos denominados “hojas de información de
seguridad de materiales”, que contienen información vital
Una de las más comunes es el síndrome del túnel carpiano, sobre las sustancias peligrosas.
caracterizado por sensación de hormigueo o
entumecimiento en los dedos que se produce cuando un Incluyen los nombres químicos de las sustancias peligrosas,
túnel de los huesos y los ligamentos en la muñeca estrecha los riegos potenciales para la salud, las prácticas de manejo
y aprieta los nervios que llegan a los dedos y la base del seguro, equipo de protección personal necesario, primeros
auxilios en caso de accidente, y la información de _Bienestar y asuntos de peso_
identificación del fabricante.
Las empresas emplean a profesionales del área de la salud
La capacitación química incluye que los empleados para atender a sus trabajadores en manejo de estrés,
informen sobre los métodos utilizados para detectar la programas de acondicionamiento físico, atención
presencia o liberación de sustancias químicas peligrosas, podológica, rehabilitación física, prevención de lesiones,
los problemas físicos y de salud que suponen dichas estado físico, educación.
sustancias y las formas en que los empleados pueden
protegerse de los peligros químicos. También se distribuye literatura de bienestar incluyendo
artículos sobre los peligros de fumar, efectos del abuso del
_Fumar y el humo del tabaco_ alcohol y las drogas, nutrición y control de peso, directrices
para el control de peso, aprender a relajarse.
Prácticamente en todas las organizaciones se cumple con la
normativa que prohíbe fumar, y eventualmente, cuando y Hoy en día se incluyen en los programas de bienestar
donde está permitido hacerlo. métodos de medicina alternativa, tales como técnicas de
relajación e hipnosis, quiroprácticos, acupuntura,
Destacan a nivel mundial empresas como Merck, Hallmark homeopatía, fitoterapia, dietas especiales, masajes.
y Hoteles Marriot, líderes en la elaboración e
implementación de políticas de fumadores. El problema relacionado con el peso y la obesidad tiene
serias consecuencias para las organizaciones, tanto en
_Agentes patógenos transmitidos por la sangre_ gastos médicos como en número de días de trabajo
La exposición a los fluidos del cuerpo, como la sangre y realizados. En Estados Unidos, la obesidad ha significado a
otros, se produce a través de un amplia variedad de las empresas un costo de $5,5 mil millones de dólares al
ocupaciones y pueden dar lugar a que los empleados año en pérdidas de productividad. Chile es el país de la
contraigan enfermedades. Los patógenos de principal OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo
preocupación son el virus de inmunodeficiencia humana Económicos) con mayor obesidad y sobrepeso, 74% en
(VIH), virus de hepatitis B (VHB) y hepatitis C (VHC). población adulta y 52% en niños.

Los trabajadores pueden estar expuestos a través de Los programas nutricionales buscan dos cambios en el
pinchazos con agujas y otras lesiones con objetos afilados, estilo de vida:
las membranas mucosas y la exposición de la piel. 1. El aumento del ejercicio físico de una persona
Los equipos médicos y paramédicos, hospitales y asilos de (caminar, trotar, andar en bicicleta).
ancianos, están obligados a seguir las normas establecidas 2. La adopción de un programa de nutrición y de dieta
para los patógenos de transmisión sanguínea. Deben contar que pone énfasis en comer mucha fruta y verduras,
con equipos de protección, ser entrenados en el manejo de pescado y productos lácteos bajos en grasa.
sangre o fluidos corporales, desinfección de equipos y
disponer de materiales de desecho. Actualmente, prevenir _Estrés en el trabajo_
las infecciones de COVID 19, SIDA y la Hepatitis B son El estrés es cualquier demanda en la persona que exige un
las más relevantes. comportamiento para sobrellevarlo. Proviene de dos fuentes
básicas: la actividad física y la actividad mental o
emocional. Hay dos tipos de estrés, uno, denominado
Construcción de una mejor salud física y emocional eustress, el estrés positivo, que acompaña al logro y a la
entre los empleados alegría, y el distress, o estrés dañino, caracterizado por
perdida de sentimientos de seguridad y suficiencia.
Actualmente, las empresas no lo están haciendo solo para
reducir costos de salud. Empleados sanos funcionarán con La reacción física del cuerpo ante ambos tipos de estrés es
mayor seguridad, adicionalmente, la buena salud reduce el igual, las reacciones a las dos formas son las mismas desde
ausentismo, aumenta la eficiencia y la creatividad y genera el punto de vista bioquímico. El desamparo, la
un mejor estado de ánimo y trabajo en equipo entre los desesperación y la frustración convierten el estrés en
trabajadores. distress (angustia, sufrimiento físico o mental, malestar,
dolor, tensión, compromiso, ansiedad, desasosiego,
También existen en la actualidad programas de prevención zozobra, pena, aflicción, desolación, miseria, peligro,
de las relaciones de pareja, el matrimonio, los problemas apuro, según el contexto.
familiares, la ira, la depresión, la ansiedad, el estrés, la
exigencia de cuidado de ancianos. _Definición de estrés laboral de la Comisión Europea de
Seguridad y Salud_
Otra área está conformada por la adicción y la superación
personal, dominio en el que las/los psicólogos “Nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren
organizacionales tienen un amplio campo laboral. cuando las exigencias del trabajo superan los
conocimientos y las capacidades del trabajador, existiendo
pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control y Actualmente, largas horas de trabajo y el uso generalizado
el apoyo que recibe de los demás es escaso”. de la tecnología, como teléfonos celulares y computadoras,
ha generado altas tasas de desajustes en la salud mental.
La OMS señala que el estrés laboral “es la reacción que Aprender técnicas de relajación, habilidades de
puede tener un individuo ante exigencias y presiones afrontamiento, habilidades de escucha, métodos para tratar
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y con personas difíciles, gestión del tiempo y asertividad,
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para pueden contribuir a minimizar los efectos negativos del
afrontar la situación”. estrés.
Técnicas organizacionales, tales como aclarar el rol del
empleado en el trabajo, el rediseño y enriquecimiento de
los puestos, la corrección de los factores físicos
medioambientales, el manejo efectivo de los factores
interpersonales, contribuyen de manera significativa en el
gobierno del estrés.

_Depresión en el trabajo_
Los problemas emocionales y las crisis personales se
Burnout: es una etapa de distress severo. Se manifiesta convierten en problemas de la organización cuando afectan
como depresión, frustración y pérdida de la productividad. el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo e
La persona comienza a cuestionarse sus propios valores interfieren en su desempeño laboral.
personales, siente que lo que hace no es importante. Hay Son comunes las crisis que implican pareja, familia,
carencia de satisfacción personal en el trabajo, o una falta financieros o asuntos legales. Algunos de estos problemas
de retroalimentación positiva sobre su desempeño. pueden conducir a la depresión.
_Factores que tienen influencia importante La depresión es una disminución de la actividad funcional
en el estrés de los empleados_ acompañada de sentimientos de bajo estado de ánimo,
1. Alta demanda: tener demasiado que hacer en un melancolía y tristeza.
tiempo demasiado corto. Actualmente, el tratamiento disponible permite que
2. Alto esfuerzo: tener que gastar demasiada energía aproximadamente un 70% de las personas puedan
física o mental durante un período de tiempo recuperarse en algunas semanas.
sostenido demasiado largo.
3. Bajo control: tener poca influencia sobre la manera Señales de depresión en el trabajo pueden ser disminución
en que se realiza un trabajo cotidiano. de la energía, problemas de concentración y memoria,
4. Baja recompensa: recepción inadecuada de sentimientos de culpabilidad, irritabilidad, padecimientos y
retroalimentación en el desempeño del trabajo y dolores crónicos que no responden a los tratamientos.
ningún reconocimiento por el trabajo bien realizado. Al relacionarse con empleados deprimidos, se alienta a los
directivos a comprometerse con el problema del empleado,
Otros factores estresantes del trabajo son los despidos, la
a escuchar activamente y si persiste la depresión sugerir
reestructuración de la organización, el desacuerdo con los
ayuda profesional o hacer una derivación a Gestión de
gerentes o compañeros, prejuicios respecto a la edad,
Personas para canalizar la ayuda necesaria.
genero, raza, religión, incapacidad para expresar las
quejas, condiciones de trabajo deficientes. También es indispensable prestar atención a los factores de
seguridad en el lugar de trabajo, porque las perturbaciones
Algunas personas pueden incluso estresarse por la falta de
emocionales son factores primarios o secundarios de gran
privacidad, la música poco agradable y otras condiciones
parte de accidentes de trabajo y de violencia.
ambientales.
_Alcoholismo_
El estrés laboral pone a hombres y mujeres en riesgo de
sufrir problemas cardiovasculares, depresión y obesidad, Es una enfermedad que afecta a jóvenes y viejos, es muy
aumentado la susceptibilidad de la persona a enfermedades común en los dos sexos y afecta a los trabajadores en las
infecciosas. Contribuye además a la presentación de distintos niveles organizacionales, profesionales,
enfermedades y lesiones. El estrés es la razón que más empleados y obreros.
argumentan los empleados al momento de renunciar a una
empresa. Tiene un curso predecible, comienza cuando el bebedor
social se sale de control. A medida que avanza la
enfermedad, el alcohólico pierde control sobre cuanto bebe
y finalmente no puede mantenerse alejado de la bebida,
perdiendo incluso el sentido de ubicuidad.
El alcohólico recurre a la negación para evitar enfrentarse a
los problemas creados por el abuso del alcohol y
generalmente culpa a otros por estos problemas.
El primer paso para ayudar al alcohólico es hacerle ver su
realidad. Para esto, el directivo debe documentar
cuidadosamente las evidencias de disminución en el
desempeño para confrontar al empleado con pruebas
inequívocas de qué lo está afectando en su trabajo.
Se debe asegurar al empleado que dispondrá de ayuda sin
castigo, evitando cualquier mención del alcoholismo
permitiendo al empleado buscar ayuda como lo haría con
cualquier otro problema.
Si definitivamente el efecto del uso del alcohol es grave y
el empleado no puede desempeñar su trabajo corresponderá
desvincularlo.
_Abuso de drogas_
El uso de drogas cuesta a las organizaciones miles de
millones en términos de riesgos de seguridad, hurto,
reducción de productividad, ausentismo y accidentes.
Para ayudar a los empleadores de ser organizaciones libres
de drogas existe un Política preventiva de alcohol y drogas
en Chile. Así también, las mutuales de seguridad de
accidentes del trabajo, trayecto y enfermedades
profesionales de Chile, son instituciones privadas sin fines
de lucro encargadas de la prevención de riesgos (ACHS,
Mutual de Seguridad). Estas entidades ofrecen cursos de
capacitación sobre prevención del uso de drogas en el
trabajo.
En Chile, es legal la aplicación de test de detección de
consumo de alcohol y drogas a nivel laboral. En este
aspecto, es fundamental el Reglamento de Higiene y
Seguridad de cada organización.
Los empleados que utilizan drogas prescritas por médicos,
muchas veces no se dan cuenta como se hacen adictos y de
qué manera su comportamiento cambia como resultado de
lo que ha llegado a ser una adicción.
Los integrantes de Gestión de Personas deben estar
conscientes que algunos empleados pueden tomar
tranquilizantes o estimulantes como parte de un tratamiento
médico y que su comportamiento en el trabajo puede verse
afectado por el uso de estas drogas.

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