Gestión de Personas y Organizaciones - Psicología Organizacional
Gestión de Personas y Organizaciones - Psicología Organizacional
Gestión de Personas y Organizaciones - Psicología Organizacional
Respeto: los psicólogos valoran la dignidad y valía de Otros psicólogos del trabajo operan como consultores
todos los seres humanos, son sensibles a las dinámicas independientes, asesorando a organizaciones y a personas.
percibidas de autoridad o a la influencia sobre los clientes, También hay consultoras especializadas de psicólogos o
y tienen una especial consideración a los derechos de las asesores gerenciales. Algunos trabajan tiempo completo en
ellas, otros lo hacen de forma ocasional como asociados consecuencias para el nivel de recompensas económicas
independientes. Otros trabajan como consultores y/o que disfrutará este.
asesores internos en grandes empresas.
Cabe mencionar que las agendas de los psicólogos del Al esforzarse en la gestión del bienestar de los trabajadores,
trabajo a menudo están fuertemente influidas por las empresas tendrán muy probablemente una fuerza laboral
preocupaciones que podrían describirse como gerenciales. comprometida, motivada, saludable, creativa y productiva,
preparada para aprovechar las nuevas oportunidades.
Muchas veces su trabajo está vinculado al trabajo de la alta
gerencia, La eficiencia y la eficacia, conceptos relacionados Este argumento destaca la importancia del desarrollo y
con la rentabilidad, parecen ser las principales finalidades capacitación continuos del personal, aspectos que
del psicólogo laboral. habitualmente son suprimidos cuando surgen presiones
financieras.
Sin embargo, se esperaría que su foco esté en la
satisfacción de los trabajadores. Hay consenso al firmar que la última parte del siglo XX
atestiguó cambios radicales en la naturaleza del trabajo y
En las organizaciones la consultoría, la capacitación y la que estos continuarán durante la primera mitad del siglo
investigación es costeada por la alta gerencia, es muy XXI, (Sparrow, 2003).
probable que la agenda del psicólogo esté orientada por sus
perspectivas y prioridades. Muchos de los cambios surgen de la combinación de los
avances tecnológicos y las tendencias económicas, en
Decisiones vinculadas a esto tienen directa relación con los especial en las tecnologías de la información y la
valores y posturas políticas del psicólogo, así como con las comunicación.
Algunas empresas ofrecen al cliente servicios desde Call- En Chile, del total de personas que en el último trimestre de
centers ubicados en países muy lejanos del mercado 2019 trabajaron, las mujeres equivalen al 48,5% del
principal. mercado laboral.
Otras empresas han reducido su fuerza de trabajo debido a Causa de los cambios sin duda que está interrelacionadas:
las funciones de las subcontrataciones (Outsourcing), como el deseo de muchas mujeres de trabajar fuera del hogar,
los servicios de cafetería, seguridad, TI, algunas de finanzas cambio en las expectativas de los roles de las mujeres en la
y recursos humanas. sociedad, la entrada en vigencia de las legislaciones que
fomentan la igualdad de oportunidades, ausencia por
En algunas empresas, solo el personal que forma parte del maternidad, el deseo de lograr un mejor estándar de vida en
núcleo del negocio cuenta como contratos de tiempo los hogares, la comprensión en muchas organizaciones de
completo. Los demás son contratados a honorarios o a que la competitividad depende de tener a la gente adecuada
plazo fijo. Debido a estos cambios, el contrato psicológico en el puesto de trabajo correcto, sin importar su género
que las empresas establecen con sus empleados es muy (Casell, 2000).
heterogéneo.
Sin embargo, aún existe una clara tendencia a segregar a las
La localización de las operaciones manufactureras se hace mujeres a ciertas clases de trabajo (cuidado, enseñanza,
en los países en desarrollo donde los salarios son menores. secretariado), y a pagar menos por él.
Esto les permite a las compañías de Europa, Japón,
Australasia y Estados Unidos reducir costos y permanecer a Hay ciertas preocupaciones por el rol de ama de casa (sea
la vanguardia en el desempeño y el conocimiento. mujer u hombre), el que debería ser reconocido como
valioso y no como una tarea sencilla. Existe el riesgo que la
También para reducir costos y mejorar el desempeño administración hacia quienes han tenido una exitosa vida
algunos gobiernos occidentales han privatizado algunos profesional-familiar haga sentir a quienes se dedican
servicios e industrias públicas. únicamente a labores de hogar como ciudadanos de
Todos estos cambios han conducido a lo que se ha definido segunda categoría.
como intensificación del trabajo en países desarrollados: La mayoría de los países están formados por poblaciones
aumento de las horas de trabajo y la presión laboral, cuyos orígenes étnicos son muy diversos. Existen estudios
necesidad de aprender de manera continua, habilidad y que demuestran cómo personas con afiliaciones étnicas
deseo de cambiar el tipo de trabajo que uno realiza quizás minoritarias tienden a obtener un trato injusto en el
varias veces durante la vida laboral activa, (Delbrige et al., mercado de trabajo. Hay legislaciones que promueven la
1992). igualdad de oportunidades y hay razones de peso para
Los patrones demográficos también han originado cambios valorar la fuerza laboral diversa en las organizaciones,
en la población laboral. Desde hace algún tiempo la (Kandola & Fullerton, 1994).
tendencia hacia familias más pequeñas, lo que significa que Estos problemas no sólo incluyen prejuicios hacia las
hay un menor número de personas empezando a trabajar. minorías étnicas, sino también fenómenos sutiles de
Sin embarga, en Chile hay más individuos obteniendo percepción social hacia personas y grupos.
títulos profesionales y más personas trabajando más allá de
la edad de jubilación, (Officer for National Statistics, Otra base potencial de discriminación es la discapacidad.
2009).
Las legislaciones actuales promueven y protegen los
Se está incrementando el promedio de edad en la población derechos de las personas con discapacidad e incluye el
trabajadora, la expectativa de vida se ha elevado en empleo cuando es posible. Las actitudes hacia las personas
nuestros países lo que exigiría incrementar la edad de con discapacidad se han alejado del modelo médico de
retiro, así como cambios en el otorgamiento de pensiones enfermedad y de una vida entera de dependencia similar a
para garantizar que las economías generen la suficiente la de los niños, (Oliver, 1990).
riqueza para seguir competitivas a la vez que mantener la
asistencia social. Actualmente se ha reconocido que en muchos aspectos son
capaces de realizar trabajos valiosos y en ocasiones lo
Otros cambios en la población laboral surgen del cambio en hacen mejor.
las perspectivas sobre los derechos y los roles de varios
grupos en la sociedad. Durante casi todo el siglo XX Tanto los centros de trabajo como las instituciones
muchos países realizaron movimientos sostenidos hacia la escolares y académicas están obligados por ley a aceptar y
igualdad en el trato y acceso a oportunidades para hombres atender adecuadamente a personas discapacitadas, aun
y mujeres. cuando esto implique un costo adicional para dichas
entidades. Asimismo, deben ajustar equipos y espacios
A manera de ejemplo, en el año 1971 en el Reino Unido físicos a las personas discapacitadas.
menos del 60% de las mujeres eran económicamente
activas, en 2008 el 70% de las mujeres inglesas eran
económicamente independientes.
Sin embargo, mucho depende de cómo las personas que cambio y la incertidumbre; relaciones entre los
tienen autoridad en los centros de trabajo perciban a las trabajadores “centrales” y “periféricos”; vida laboral en
personas con discapacidad. pequeñas empresas; mentalidad emprendedora.
- La experiencia de ser mujer en un mundo de hombres;
estereotipos de género; éxito profesional femenino,
recompensas y costos relativos a los hombres; formas
Cambios en el mundo del trabajo y sus
“femeninas” de trabajar.
implicaciones para la Psicología del Trabajo - Impacto social y psicológico del ingreso y las
_Campos en el mundo del trabajo_ diferencias en la riqueza; experiencia y consecuencias
del desempleo y el subempleo.
- Población laboral de mayor edad. - Comparaciones interculturales en los lugares de
- Participación creciente en el mercado de trabajo e trabajo; trabajo en el extranjero, influencia
igualdad para los grupos históricamente en desventaja, interpersonal e intercultural; selección adecuada,
como las minorías étnicas y las personas con procedimientos a través de las culturas.
discapacidad. -
- Incremento en la carga laboral para los trabajadores.
- Aumento de individuos que trabajan a distancia (ej.: en Cambios en la tecnología de los lugares de trabajo
casa), usando tecnologías de la información y
Hay muchos especialistas que adoptan un enfoque fatalista
comunicación (TIC).
hacia la tecnología, porque supone adaptarse a nuevas y
- Presiones en las organizaciones tanto para reducir los
diferentes demandas.
costos como para usar óptimamente el conocimiento.
- Empresas de tamaño reducido, como niveles de Sin embargo, Blackler & Brown (1986); Burnes (1989),
jerarquía y con subcontrataciones. han señalado que las formas en que la nueva tecnología
- Incremento (lento) en la participación de las mujeres en afecta el trabajo, el bienestar y el desempeño individual y
trabajos de alto nivel, tradicionalmente dominados por organizacional depende no solo de qué tan avanzada sea,
los hombres. sino también de los objetivos de quienes la introducen, los
- Reducción de la disponibilidad de trabajo manual; procedimientos usados para introducirla y qué tan bien se
crecimiento de puestos de trabajo poco calificados en adapta al sistema social existente en los lugares de trabajo.
el sector de servicios; creciente división entre aquellos
con habilidades y capacidades comercializables, y Blackler & Brown (1986), señalan que las compañías a
aquellos sin esas habilidades. menudo se confunden a través de la implementación de
- Creciente internalización de empresas y mercados. nueva tecnología y no deberíamos sorprendernos si los
resultados no son tan buenos como los esperados.
_Temas de importancia creciente_ Chace & Karwowski (2003), al comentar sobre la
- Aprendizaje, desempeño, satisfacción y compromiso tecnología de manufactura avanzada (TMA), señalan que el
con el trabajo de la gente mayor. enfoque centrado en la persona tiende a producir buenos
- Mayor desarrollo de procedimientos de selección más resultados porque utilizan el conocimiento de los
justos; experiencias de trabajo de miembros de grupos operadores del sistema y tiene más probabilidad de
en desventaja; influencia de la diversidad en el asegurar su compromiso porque estos han sido previamente
desempeño organizacional y en los lugares de trabajo: consultados.
relaciones intergrupales en el centro de trabajo.
- Estrés y presión en el trabajo, agotamiento (burnout) y
salud mental; equilibrio entre el trabajo y los demás
aspectos de la vida; efectos de la carga laboral en el Administración del conocimiento
pensamiento y la conducta.
En la administración del conocimiento han surgido ideas
- Selección de personas adecuadas para el trabajo en
relativas a la importancia de los factores individuales y
casa; supervisión y liderazgo de individuos que no
socio/culturales.
están físicamente presentes; impacto del aislamiento en
el desempeño y la satisfacción laborales; comunicación La administración del conocimiento es el proceso de crear,
virtual eficiente y trabajo en equipo; reclutamiento y captar y usar el conocimiento para mejorar el desempeño
selección vía internet. organizacional (Bassi, 1997).
- Influencia de estas presiones de la competencia
(incluyendo la nueva tecnología) en el diseño de Las economías avanzadas ponen actualmente especial
puestos de trabajo; administración del aprendizaje y el énfasis en la importancia de la competitividad gracias al
conocimiento organizacionales; estrés y presión conocimiento superior.
laboral; innovación y creatividad; cambio
La idea básica de la administración del conocimiento es
organizacional.
captar el conocimiento local y tácito (no hablado, no
- Menos rutas, pero más ambiguas en la carrera
formalizado), sostenido por una organización, para
organizacional; enfrentamiento individual con el
expresarlo en términos formales y compartirlo con otros Otra influencia derivada de la tecnología ha sido la llegada
miembros de la organización. del negocio electrónico.
La tecnología de la información se ve por lo general como Wright & Dyer (2001) distinguen cuatro de sus aspectos
la clave de este esfuerzo ya que permite el almacenamiento, esenciales:
la presentación y la diseminación de mucha información a 1. El comercio electrónico que vincula los negocios con
un gran número de individuos (Scarbrough, 2003). los clientes, esto es, la promoción y venta online. Los
clientes pueden ser individuos u organizaciones.
Sin embargo, muchas veces los factores sociales y 2. El uso de la Intranet para mejorar la integración y
psicológicos restan valor al impacto de un sistema de TI. comunicación dentro de la compañía.
A pesar de los incentivos e incluso de los requerimientos a 3. La administración de la cadena de suministro, lo que
hacerlo, la gente dentro de las organizaciones a menudo se implica relaciones con los proveedores y el incremento
muestra renuente a compartir su conocimiento con todo el en la velocidad de la entrega del pedido.
mundo. 4. En “negocio electrónico integrado”, que incorpora
todos los aspectos antes mencionados, lo que supone
McKinlay (2000), concluyó que la tendencia a compartir el trabajar con TIC avanzadas y a veces con tiempos y
conocimiento se presenta entre individuos que realizan ubicaciones flexibles. Esto supone confiar más en las
tareas similares o entre quienes tienen relaciones especiales comunicaciones electrónicas.
de amistad.
Los individuos comparten su aprendizaje y experiencia para Gestión y comprensión de la diversidad en el lugar
aprender mutuamente si construyen sobre patrones de de trabajo
interacción existentes entre las personas, pero no
funcionaría cuando se obliga a estar juntos a quienes hasta En las décadas de 1960 y 1970 en distintas naciones
ese momento no tenían algo que hacer juntos. europeas y en los Estados Unidos se puso mucha atención
en la justicia de los procesos de selección de personal y en
En los centros de trabajo regidos por objetivos de los procesos concernientes a mujeres y minoría étnicas.
desempeño a corto plazo, compartir aprendizajes o hablar
sobre cosas que suponen la adquisición de un nuevo Gerentes de distintas empresas en diferentes países recibían
conocimiento no necesariamente se ve como una prioridad. orientaciones para implementar la igualdad de
oportunidades:
1. Apoyando el principio ético de la justicia (Kandola y
Fullerton, 1994).
Trabajo a distancia
2. Evitando demandas al respecto (Werner y Bolino,
Lamond et al. (2003), efectuaron una revisión de la 1997).
literatura señalando que ciertos tipos de personalidad
A partir de finales de la década de 1980, el pensamiento y
pueden adaptarse mejor a él que otras.
el lenguaje comenzaron a cambiar y se tornó popular, y
Las personas concienzudas, con un enfoque laboral sigue siendo popular, el término “administración de la
diligente y bien organizado, podrían tener una mayor diversidad” (Cassell, 2000).
ventaja trabajando a distancia que cuando se encuentran en
La motivación tras esto es en parte ética y en parte para
lugares tradicionales de trabajo.
evitar ser demandados. Sin embargo, actualmente se afirma
Señalan, sin embargo, que mucho depende de la naturaleza que la diversidad es benéfica para el negocio y que ofrece
exacta del trabajo. No todo el trabajo a distancia es igual. buena publicidad no pagada para las organizaciones.
Williams & O’Reilly (1998) encontraron evidencia de que Pettigrew (1998) sugiere que el contacto entre grupos suele
la diversidad tiene una relación negativa con el desempeño, mejorar las relaciones, pero solamente si la naturaleza del
tiene efecto nocivo en las relaciones entre los trabajadores y contacto:
los grupos de cohesión. 1. Fomenta aprender acerca del otro grupo y no tan solo
coexistir.
2. Requiere un comportamiento diferente hacia el otro Mejores prácticas de la psicología laboral para la
grupo. administración de la diversidad
3. Crea emociones positivas asociadas con el otro grupo.
4. Fomenta una nueva visión sobre el propio grupo. La 1. Asegurarse que los procesos de selección se basen en
empatía con miembros de otros grupos únicamente es un análisis de puestos de trabajo adecuado, de manera
posible si uno se da cuenta de que las nociones del que los criterios de selección se relacionen con el
mundo del grupo al que pertenecemos son una simple potencial o habilidad para hacer la actividad y no con
forma de ver las cosas y no la verdad absoluta. factores irrelevantes como la edad o el género. Es
esencial el uso de técnicas y métodos de selección
Jackson & Joshi (2001) señalan que también mucho justas.
depende del contexto histórico. Por ejemplo, en los Estados 2. Diseñar ambientes físicos de trabajo que permitan a las
Unidos, durante las décadas de 1940-1950, los jóvenes personas ejecutar todo su potencial.
afroamericanos valoraban más la identidad caucásica que la 3. Establecer y desarrollar equipos que incluyan a
de color. En la década del 1960 los movimientos por los individuos con destrezas, conocimientos, aptitudes y
derechos civiles enfatizaron que ser afroamericano no era actitudes que se necesitan para realizar el trabajo.
motivo de vergüenza, logrando cambiar la identidad 4. Asegurarse de que las intervenciones de capacitación y
preferida por los jóvenes afroamericanos, quienes desarrollo permitan el crecimiento de una fuerza de
comenzaron a ocupar cargos importantes de liderazgo en trabajo diversa.
sus lugares de trabajo. Sus identidades posiblemente 5. Garantizar que los criterios para medir el avance en el
influyen en sus actitudes hacia la administración de la desempeño estén abiertos para todos los empleados, así
diversidad. No son solo antecedentes raciales o la como tener procesos de inducción para todas las
nacionalidad lo que importa, sino también cómo se ven a sí nuevas contrataciones.
mismos, esto es, su identidad étnica. 6. Permitir flexibilidad en el trabajo para todos los
empleados (no sólo para las madres trabajadoras) e
Lau & Murnighan (1998) señalan que también importa introducir políticas sobre acoso y discriminación.
cómo se distribuyen las diferencias. Ejemplo: un equipo de
6 integrantes, 3 gerentes de alto nivel caucásicos de Nemetz & Christensen (1996) han demostrado que
mediana edad sin grado o título universitario, gerentes de ocasiones los intentos por incrementar el contacto y la
producción, y 3 jóvenes gerentes mujeres, de nivel medio, comprensión podría resultar contraproducentes y generar
afroamericanas con doctorado, gerentes de marketing. En estereotipos más arraigados.
este caso, todas las diferencias se agrupan y se expresan en También es importante no igualar el hecho de pertenecer a
las mismas personas estableciendo una “brecha” claramente un grupo minoritario con tener desventaja en todos los
identificable. aspectos.
Una distribución de las diferencias habría atenuado la Los tres elementos específicos de la diversidad son: género,
“brecha” haciéndola menos profunda y amplia. origen étnico y discapacidad.
Con frecuencia los problemas en el manejo de la diversidad Además, se consideran edad, religión y orientación sexual.
surgen de la percepción de disimilitud entre los individuos Los cargos en el mercado laboral para mujeres, grupos de
y los grupos. La gente, en general, tiende a sentirse más minorías étnicas y personas con discapacidad están
atraída hacia personas que sean más similares a ella, que a mejorando poco a poco.
quienes sean distintas. También suele ser más generosa
hacia ellas y se sienten más felices al interactuar. Sus cargos aún no se igualan con aquellos de los grupos
mayoritarios (sin discapacidad, específicamente).
Ellis & Sonnenfeld (1994) identificaron las formas más
comunes de administrar la diversidad en las organizaciones: Esto no parece deberse por completo a posibles factores
- Talleres multiculturales diseñados para mejorar en legítimos, como diferencias en las calificaciones y
entendimiento y la comunicación entre miembros de experiencia.
diferentes grupos. Sus desventajas no han sido completamente erradicadas por
- Grupos de apoyo, tutorías y redes para grupos la legislación, lo cual posiblemente se deba en parte a
minoritarios y/o en desventaja. prejuicios sutiles o no tan sutiles y/o a la discriminación.
- Consejos consultivos que informen a la alta gerencia.
- Recompensas para los directivos pos su desarrollo de En ciertos casos, el sentido de identidad de la persona
grupos minoritarios y/o en desventaja. (como se ve a sí mismo) importa tanto como su pertenencia
- Programas de desarrollo rápidos y oportunidades al grupo objetivo.
especiales de capacitación para grupos minoritarios y/o
en desventaja.
Género
En Chile, de acuerdo con estudio de Tokman, A. (2011) gerentes que hombres gerentes no están casadas o están
existiría un 22% de mujeres en puestos de poder político, casadas sin hijos.
un 5% en puestos de poder económico, un 20% en puestos
de poder simbólico y un 16% en puestos de poder social. Al parecer, las mujeres experimentarían mayor
interferencia de su vida hogareña por su trabajo; lo que está
En los Estados Unidos, las mujeres constituyen el 14.7% de claro es que las mujeres enfrentan el estrés expresando sus
los consejos de administración de las compañías de Fortune sentimientos al respecto y buscando apoyo social, en tanto
500. que los hombres lo abordan como un problema a resolver
realizando un esfuerzo individual (Ptacek et al., 1994).
En el Reino Unido, tienen el 11% de los cargos directivos.
Existen algunas fuentes de estrés claramente más relevantes
El Nuevo Mapa del Poder y Género en Chile (1995-2018), para las mujeres que para los hombres. Las mujeres tienen
editado el 6 de marzo de 2020, indica que, en el mundo más posibilidades de sufrir acoso sexual que los hombres.
político, la participación de la mujer aumentó de un 12% a También tienen más probabilidades de padecer ansiedad y
un 26%. depresión, lo que en ocasiones se atribuye al estrés laboral.
En el poder social, de un 20% a un 27%, mujeres ocupando En cambio, los hombres son más proclives a sufrir
cargos dirigenciales, sobre todo, en las organizaciones enfermedades relacionadas con el estrés, que ponen en
estudiantiles. peligro su vida, como los problemas cardíacos.
En el área del poder económico, aumenta de un 3% a un Travers & Pemberton (2000), examinaron la función de las
9%, esto significa que en el mundo económico las mujeres redes sociales en la vida laboral de las mujeres. En
aun no logran ser una entre diez. ambientes dominados por hombres, ellas tienen dificultades
Los ingresos de las mujeres son menores a los de los para pertenecer a una red social donde se comparta
hombres, aun cuando las legislaciones favorecen el mismo informalmente información actualizada de lo que sucede.
sueldo por el mismo trabajo. Al parecer las personas tienden a formar redes con personas
similares a ellas.
El sueldo de una mujer es en promedio un tercio más bajo
que el de un hombre en Chile a pesar de la ley 20.348, que Los hombres establecen muchas redes con colegas dentro
consagra el principio de igualdad de remuneraciones entre de la misma organización o cercanos a ella y lo hacen de
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. manera instrumental, con enfoque a la tarea.
En el Reino Unido, el promedio de ingreso de las mujeres En cambio, las mujeres se inclinan a formar redes con otras
se encuentra entre el 70 y el 80% del que reciben los mujeres incluyendo a mujeres de otras empresas,
hombres, dependiendo de la ocupación. empleando sus contactos para apoyarse mutuamente en vez
de hacerse conocer por personas que están en posiciones
En Estados Unidos, en 2008, las mujeres ganaban cerca del altas (Vinnicombe & Colwill, 1996).
80% de lo que ganaban los hombres.
Se ha observado que las mujeres tienen redes relativamente
Estudios han demostrado que la mayoría de las diferencias pequeñas de personas que conocen muy bien, en tanto que
debidas al género en habilidad y personalidad son los hombres tienen un mayor número de contactos y
realmente pequeñas o incluso inexistentes. conocen a cada uno, aunque de manera muy superficial. La
investigación sugiere que esta forma de relacionarse es
Se supone que la orientación femenina más dirigida hacia la adecuada para “llevarse bien”.
comunidad, en oposición hacia la individual, debería
adaptarse mejor al trabajo en equipo, así como a lugares de Travers & Pemberton, el 2000, señalaron que entre las
trabajo donde las redes sociales son más importantes que mujeres en distintos países hay diferencias significativas
las reglas y los procedimientos. respecto a la forma en que percibe el establecimiento de
redes. Las mujeres norteamericanas se ven como muy
La aparente ventaja femenina en las tareas múltiples y la determinantes, casi masculinas en la toma de decisiones, las
flexibilidad debería ser también una ventaja sobre los inglesas dan énfasis a su desarrollo en lo que hagan, las
hombres, de quienes se piensa que pueden enfocarse en una españolas priorizan la socialización y el disfrute de la
sola tarea y son menos capaces de cambiar rápidamente de compañía y el apoyo de otras mujeres.
una tarea a otra.
Las investigaciones demuestran consistentemente que
cuando una mujer como su compañero hombre trabajan Minorías Étnicas
fuera de casa, es la primera la que lleva a cabo la mayoría
del trabajo doméstico y el cuidado de los hijos, sobre todo En cualquier país, personas provenientes de minoría étnicas
los factores con mayor presión de tiempo, como tener a los se encuentran en desventaja respecto de los miembros de la
niños listos para la escuela (Barnett & Shen, 1997). Esto mayoría, cuando se trata de conseguir trabajo y otras
podría ayudarnos a entender por qué muchas más mujeres oportunidades.
Los notables estudios de Huffcutt & Roth (1998), McKay y El año 2008 la Encuesta de Fuerza Laboral del Reino
Mc Daniel (2006), Dean et al. (2008), demuestran que Unido registró un 51% de personas con discapacidad
calificaciones promedio para los candidatos afroamericanos económicamente activas, en comparación con el 80% de los
en entrevistas de trabajo y evaluaciones de desempeño individuos sin discapacidad. Sin embargo, la tasa de
laboral son menores que las obtenidas por los caucásicos. desempleo en ese momento en el Reino Unido se acercaba
Muchas de las razones que explican estas diferencias casi al doble para las personas discapacitadas que para las
residen en problemas con la forma en que se mide el personas no discapacitadas.
desempeño y con ciertos prejuicios que hay en la
evaluación de las personas en el trabajo. Asimismo, la legislación per se no anula las percepciones,
las creencias y los prejuicios humanos hacia la gente con
Cokley et al. (2004) ha demostrado estadísticamente que discapacidad.
los ingresos obtenidos por los hombres caucásicos
sobrepasan en un 25% o más los ingresos de hombres Walker, en 1982, confirmó que las personas con
afroamericanos o hispanos. También indican que cuanto discapacidad tienden a concentrarse en ocupaciones de bajo
mayor sea la proporción de hombres de color en un trabajo, estatus, y si llegan a tener una ocupación de alto nivel,
menor será el salario. tienden a ser de nivel subalterno.
Es muy probable que el estatus de identidad de las personas En la actualidad hay mayor preocupación por identificar la
sea un factor importante en qué tan fácil o difícil forma de apoyar a las personas con discapacidad a alcanzar
encuentran funcionar junto a otros con “identidades” su independencia.
diferentes. Hendey & Pascall (2001), señalan que hoy se intenta cada
En parte, los diferentes tipos de redes sociales que la gente vez más descubrir las experiencias de las personas con
construye son probablemente consecuencia de su identidad, discapacidad en vez de solo implementar lo que personas
así como de las oportunidades que se les presentan. sin discapacidad creen que sería mejor para ellas.
Quienes pertenecen a minorías forman redes con otros Las dificultades que enfrentan los discapacitados en el
miembros de minorías, en tanto que los miembros de las mercado laboral no sólo responden a sus limitaciones reales
mayorías también se agrupan entre sí. ni tampoco a una irracionalidad de los empleadores.
También juegan un papel activo el género, el origen étnico
Generalmente los miembros de las mayorías ocupan los y la clase social, además de las formas en las que socializa
puestos de más poder e influencia y se relacionan con a los niños con discapacidad.
quienes provienen de la mayoría.
Shah et al (2004), han demostrado que profesionales con
Si las decisiones para la obtención de trabajo se realizan discapacidad alcanzaron considerable éxito en sus carreras,
sobre la base del conocimiento de los tomadores de habían sido criados en hogares profesionales de clase
decisiones sobre las personas, tales redes sociales tienden media, donde rara vez se les permitía usar su discapacidad
a autoperpetuarse (Ibarra, 1995). como excusa para el fracaso.
Una manera de revertir esto es establecer tutorías y/o Así, la educación es también un factor esencial.
esquemas de colaboración en los que los miembros de la
mayoría (poderosa) tengan ciertas responsabilidades en el Algunas personas con discapacidad han sido educadas en
desarrollo de uno o varios miembros de la minoría. escuelas especiales en tanto que otras lo hicieron en
escuelas regulares.
Se ha debatido mucho sobre cuál de los dos tipos de
Personas con Discapacidad escolarización es más exitosa (Jenkinson, 1997).
Discapacidad es “la pérdida de oportunidades para tomar Es probable que mucho dependa de los recursos con los que
parte en la vida normal de la comunidad a un nivel igual cuente el joven discapacitado para enfrentar el ambiente
que el resto, debido a las barreras físicas y sociales” Barnes donde se desarrolle.
(1991).
De acuerdo con estudios de Shah et al. 2004, las escuelas
Por tanto, y de acuerdo con su definición, no es sólo un regulares ofrecerían un currículum relativamente desafiante
fenómeno físico. La forma en que los discapacitados son aun cuando en ocasiones no cuentan con mucho apoyo
vistos por la sociedad en su conjunto afecta sus social, en tanto que las escuelas especiales tenderían a lo
oportunidades, McHugh, 1991. contrario.
Trabajo y Mercado de
colaborar en su cumplimiento; poniendo en práctica sus y Mercado de Recursos
Recursos Humanos.
disposiciones, participando en los organismos que establece Humanos.
Desarrollo económico y
y sugerir ideas que contribuyan a alcanzar la indicada Pleno empleo.
absorción de personal.
finalidad. Baja oferta de empleos. Baja oferta de empleos.
Baja oferta de Recursos Elevada oferta de
Ley 16.744, establece normas sobre accidentes del trabajo y Humanos. Recursos Humanos.
enfermedades profesionales. Reglamento para la Mínima interacción Poca interacción entre
constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de entre Mercado de Mercado de Recursos
Higiene y Seguridad. Aprueba reglamento sobre Recursos Humano y Humanos y Mercado de
condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares Demand Mercado de Trabajo. Trabajo.
de trabajo. a Recesión económica. Recesión y desempleo.
Demanda Oferta
Propósito de la Ley Mercado de Recursos Humanos
16.744………………………………………………….
- Prevenir los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales. El mercado de recursos humanos está conformado por el
- Otorgar presentaciones médicas por accidentes del conjunto de individuos aptos para el trabajo, en
trabajo, de trayecto y enfermedades profesionales. determinado lugar y en determinada época.
- Indemnizar a través de la entrega de prestaciones
económicas al trabajador.
Comportamiento de las organizaciones en las dos
situaciones extremas del mercado de
trabajo……………………
Mercado de
Oferta de Demandas de Recursos
>
candidatos candidatos Humanos en
Oferta
Oferta de Demandas de
= Equilibrio
candidatos candidatos
Mercado de
Oferta de Demandas de Recursos
<
candidatos candidatos Humanos en
Demanda
Familia y Organizaciones
Las organizaciones formalizan los comportamientos y
buscan esquemas generalizadores de la motivación -
dinero- para manejar grandes cantidades de personas sin
que necesariamente atiendan las necesidades particulares
de cada una de ellas. Tiene categorías de <<miembros>>.
En las organizaciones, los roles deben poder ser
desempeñados por cualquiera que cumpla con las
condiciones requeridas. La sustitución de personal es
habitual.
En una organización se definen finalidades contractuales
deliberadamente establecidas. Además, se adecúan los
medios a fines.
En las organizaciones se establecen condiciones que
conducen a pertenecer o dejar de pertenecer a ellas. Sus
integrantes son seleccionados y pueden ser despedidos.
Las organizaciones cuentan con roles específicos, los
comportamientos son especificados al máximo, así como
las responsabilidades y funciones. Hay una delimitación
clara de responsabilidades.
Cinco tradiciones en Psicología y su
relación con el trabajo
occupational and Organizational Psychology, 76, 323-46),
entre otros, ha demostrado cierta evidencia de que las
Tradición Psicoanalítica puntuaciones que los individuos obtienen en los inventarios
de personalidad basados en el modelo de los cinco factores,
Dentro de la Psicología en su conjunto, la escuela de
están vinculadas con su desempeño laboral.
pensamiento psicoanalítico o <<enfoque psicodinámico>>
perdió su dominio inicial durante la década de 1950 y Investigaciones recientes realizadas por los psicólogos de
nunca lo volvió a recuperar. los rasgos sugieren que hay cinco dimensiones
fundamentales de la personalidad (extraversión,
Sin embargo, y a pesar de ser altamente interpretativa, es
agrabilidad, escrupulosidad, neuroticismo, franqueza).
incapaz de ser invalidad y/o aprobada y, por tanto, no es
científica. Enfatizan la importancia de las diferencias psicológicas
mediables y estables entre la gente, las que frecuentemente
Introducido el psicoanálisis en el mundo del trabajo, busca
se reflejan en su comportamiento en el trabajo.
demostrar que el comportamiento individual y colectivo en
los negocios no está impulsado por una búsqueda directa de Las medidas de personalidad se han comercializado a
beneficios, sino por conflictos, mecanismos de defensa y través de:
preocupaciones personales de la gente involucrada. 1. NEO PI-R.
2. 16 PF.
En términos generales, enfocan los temas laborales sobre la
3. HOGAN PERSONALITY INVENTORY.
base de aspectos evolutivos, tales como:
4. OCCUPATIONAL PERSONALITY
- Dependencia.
QUESTIONNAIRES.
- Control.
- Superioridad. Estos esfuerzos en los que se han invertido grandes sumas
- Intimidad. de dinero revelan la importancia del enfoque de los rasgos
en la psicología del trabajo.
Vince, R. (2002), en <<La política de estabilidad
imaginada: una comprensión psicodinámica del cambio en
Hyder PLC>> (Human Relations, 55, 1189-208), aplica las
ideas psicoanalíticas a las formas en que, dentro de las Tradición Fenomenológica
grandes compañías, se entienden y manejan los grandes
cambios organizacionales. El enfoque fenomenológico, y en especial el humanismo
(variante optimista de la teoría fenomenológica), describe
La tradición psicoanalítica asigna gran importancia a los al individuo esforzándose por su crecimiento personal o
conflictos psicológicos inconscientes que podrían reducir la autorrealización, esto es, la realización de su potencial.
efectividad personal en el trabajo.
Ha sido criticado por ser demasiado ingenuo.
Intentan explicar a demás, por qué la conducta en el trabajo
frecuentemente parecía irracional, hostil o auto derrotista. Algunos directivos y alumnos de economía/
administración/ ingeniería no la consideran convincente.
Su proposición de que son fundamentales las
Tradición de la teoría de los Rasgos interpretaciones de la gente sobre los sucesos ha sido
atendida hasta cierto grado y se han desarrollado muchas
La escuela de los rasgos ha tenido gran influencia sobre la mediciones basadas en cuestionarios referentes a las
psicología del trabajo, haciéndose evidente en la selección experiencias de las personas en el trabajo (ej., su
y orientación vocacional, donde el objetivo es hacer supervisión).
coincidir a los individuos con el trabajo que tendrán y
donde se desempeñarán de manera eficiente. También se manifiesta en algunas teorías sobre estrés y
motivación laboral, así como sobre diseño de puestos.
Salgado, J. (2003), «Inventarios de personalidad FFM y no
FFM, predictores del rendimiento en el trabajo» (Journal of También se observa su presencia en la idea de que la gente
está deseosa de expresarse y desarrollarse en el trabajo.
Así también, la tendencia a conferir autoridad a los
trabajadores (empoderamiento).
La administración de la Calidad Total se basa en el interacción social y otros fenómenos psicológicos-sociales
supuesto de que las personas pueden usar sus habilidades y como el YO.
las ocuparán para colaborar con la organización y no para
sabotearla. También hay un reconocimiento de que nuestros procesos
mentales reflejan el mundo social donde vivimos, así como
Por otra parte, se ha ocupado en el desarrollo de carrera. la lógica formal.
La tradición fenomenológica destaca de la experiencia Este enfoque ve al individuo como motivado para entender
personal y el potencial inherente de los seres humanos para tanto al YO como al mundo social para establecer un
desarrollar se y actuar de manera responsable. sentido de orden y de predictibilidad.
Muchos asesores/consultores trabajan con el supuesto de La existencia de otras personas, estén o no físicamente
mostrar consideración positiva incondicional con sus presentes, afecta a la naturaleza de los procesos mentales.
clientes, los que facilita traer a la consciencia sus
verdaderos intereses y ambiciones de carrera. Bandura, A. (1986), ya señalaba a través de su principio del
determinismo recíproco, que el individuo es en parte
En términos generales, no es un enfoque que domine el área producto de su ambiente (incluyendo su historia de
de la psicología del trabajo. reforzamientos) pero que a su vez puede también influir en
el entorno.
El principio de determinismo recíproco puede aplicarse
Tradición Conductual tanto a grupos de personas, a individuos y a sociedades
enteras.
El enfoque conductista se basa en los que la gente hace, así
como en la recompensa y el castigo, que influyen en el Así, por ejemplo, podemos darnos nuestros propios
comportamiento. Todo nuestro comportamiento está reforzamientos y castigos en vez de esperar que el ambiente
controlado por el ambiente. lo haga. Entonces, podemos decidir permitirnos tomar una
taza de buen té al terminar de dictar esta clase, y no antes.
Sostiene que el comportamiento y, por tanto, la
personalidad, puede cambiar si se modifica el El té se convierte entonces en la recompensa
reforzamiento. Dar una recompensa por ser puntual hará autoadministrada por nuestro trabajo.
que las personas lleguen a tiempo con mayor frecuencia.
Dentro del proceso de aprendizaje vicario, nos damos
Bandura, A. (1977), «Eficacia del Sí mismo: hacia una cuenta del comportamiento de los demás y del
teoría unificadora del cambio de conducta» (Psychological reforzamiento que le sigue, pero no necesariamente lo
Review, 84, 191-215), introdujo un importante progreso en copiamos aun cuando ese reforzamiento sea positivo. En
el enfoque conductual al postular el aprendizaje social, que vez de eso, consideramos nuestros propios valores y metas
destaca la capacidad de aprender de los reforzamientos y (¿qué reforzamientos son los que más quiero o que
castigos que otros reciben, así como de los nuestros comportamientos considero como aceptables?) antes de
(modelar conductas). actuar.
Los conceptos derivados de la teoría del aprendizaje y del La tradición social cognitiva asigna gran importancia al
aprendizaje social han sido muy utilizados en la psicología procesamiento de la información (Schnneider, D.J.1991,
del trabajo: recompensas para reforzar conductas deseadas «Cognición Social», Annual Review of Psychology,
en la capacitación, o conductas adecuadas que son 42,527-61.).
desempeñadas (moldeadas) por un modelo competente.
Sostiene que la manera en que almacenamos la información
En general, en la modificación de la conducta depende de cómo está estructurado nuestro conocimiento
organizacional, se emplean recompensas para reforzar existente; tendemos a preservar las estructuras cognitivas
conductas (ej., llegar temprano, adoptar medidas de existentes, esto es, somos reticentes a dejar que la
seguridad necesarias), tutoría en el desarrollo de carrera información nueva cambie nuestra perspectiva general. La
basado en la idea del aprendizaje social, donde un tutor memoria tiene un rol preponderante.
experimentado modelará las conductas deseadas que
aprenderán los trabajadores jóvenes, lo que ha La concepción del YO actúa como filtro al procesar la
evolucionado hacia lo que se denomina actualmente la información. Procesamos más fácilmente la información
<<Teoría social cognitiva>>. sobre nosotros mismos que es consistente con nuestro
autoconcepto y al recordamos de mejor manera.
El YO juega un rol muy importante en la regulación del
Tradición Social-Cognitiva comportamiento. Nuestro autoconcepto (que tipo de
individuo soy, cuales son mis metas e intereses) influyen en
La tradición social-cognitiva se enfoca en la manera en que el tipo de situación que buscamos, así como en las
nuestros procesos mentales se utilizan para interpretar la conductas que elegimos realizar
Un concepto clave es el de autoeficacia, Bandura, A.
(19997), es el grado en que una persona cree que puede
efectuar el comportamiento requerido en cualquier
situación dada.
La autoeficacia es un buen predictor de la conducta.
Quienes tienen un alto sentido de autoeficacia cuentan con
mayores posibilidades de imponerse metas desafiantes y
tratar de enfrentar los comportamientos.
Por otra parte, se postula en esta línea el <<esquema>>, que
es una estructura de conocimiento que la persona utiliza
para dar sentido a las situaciones.
Ejemplo de esquema: el estereotipo de cómo son quienes
pertenecen a cierto grupo de personas, ¿cómo son los
aficionados del futbol?
El esquema es un marco de referencia listo para usar donde
es indispensable ajustar nuestras propias experiencias.
Los esquemas que incluyen secuencias de acciones reciben
el nombre de guiones, Abelson, R.P. «Estado psicológico
del concepto de secuencia de comandos» (Psychological
status of script concept») American Psychologist,36, 715-
29, 1981.
Ejemplo de guion: podría tener un guion con la secuencia
de eventos que esperaríamos que sucedan cuando entramos
en un restaurante.
Los guiones orientan nuestro comportamiento y nos
permiten desarrollar expectativas sobre la conducta de otros
en una determinada situación.
Cuando los eventos se ajustan a nuestros esquemas, los
guiones (nos) producen perturbación y pueden movernos a
efectuar una revisión.
La influencia de la teoría social cognitiva sobre la
psicología del trabajo aún no es muy significativa, pero va
en crecimiento.
Sus ideas son relevantes para el mundo del trabajo:
1. La forma en que la gente es percibida, en selección y
evaluación de desempeño.
2. La importancia de la autoeficacia en los ambientes de
trabajo.
3. El fenómeno social cognitivo incrementa nuestro
entendimiento del comportamiento en el trabajo, así,
Gioia & Manz (1985), afirmaron que los guiones
desempeñan un rol fundamental al aprender el
comportamiento de otros (aprendizaje vicario) en el
trabajo.
Akgün et al., (2003), muestran como los conceptos
derivados de la cognición social nos ayudan a entender
como aprenden organizaciones completas, así como los
grupos y los individuos.
La tradición social se hace cada vez más importante en la
psicología del trabajo, sobre todo cuando es combinada con
el aprendizaje social.
Laboratorio 2
“Conceptos Básicos”
- ¿cómo sabe usted que la tarea está cumplida y bien
hecha?
Ocupación: área definida de trabajo, “puesto”. - ¿qué realiza al final? 25.08.2022
Función: es el propósito de una actividad de trabajo o la Diagrama: es una representación grafica de una operación
suma de tareas interrelacionadas. de un sistema. Puede contener imágenes, dibujos, fotos o
Tareas: componentes de una actividad de trabajo en un símbolos.
puesto determinado.
Procesos: etapas de la actividad en el trabajo.
Procedimientos: requerimientos específicos para cada
etapa de la actividad de trabajo.
_Observación de Tareas_
- Consiste en identificar pasos, esto es, las actividades
observables o mediables requeridas para completar una
tarea.
- Identificar los estándares de desempeño.
- “Estándares de desempeño”: son los criterios
Árbol de decisiones: es una herramienta para la toma de
específicos que describen la ejecución de una tarea decisiones adecuada, teniendo varias alternativas posibles
bien realizada. de acción y que consiste en un gráfico con una estructura
- Identificar herramientas, equipos, insumos y ramificada.
materiales.
- Distinguir los conocimientos y habilidades o _2. Identificar los criterios o estándares de desempeño_
relacionadas. - Los estándares de desempeño son criterios específicos
- Determinar los factores de seguridad.
- Qué actitudes.
- Qué decisiones.
Sus máximos representantes son Henry Fayol, Frederick W. Surge a fines del siglo XIX, en Estados Unidos.
Taylor y Max Weber.
El eje central de su obra fue combatir el bajo rendimiento
_Teoría clásica de la administración (Henry Fayol 1841- deliberado de los trabajadores.
1925_
Consideraba que el bajo rendimiento deliberado afectaba a
Industrial francés, padre de la teoría de la administración los salarios, la vida de los trabajadores y al conjunto de
moderna. establecimientos industriales de Estados Unidos.
_ Ludwig Von Bertanfanffy (1901-1972)_ Es un campo de estudios interdisciplinario que investiga las
propiedades de los sistemas que se presentan
Nació en Viena en 1901 y murió en Nueva York en 1972. consistentemente en los distintos campos científicos.
Sus intereses abarcaron biología teórica y experimental, El primer acercamiento a este campo lo realizó el biólogo
filosofía de la ciencia y del hombre, psicología y austriaco Ludwig Von Bertalanffy en la década de 1950.
psiquiatría, teoría del símbolo, historia y una gran variedad
de problemas sociales. Comienza a difundirse la noción de totalidad orgánica o
Gestalt.
Radicó en su país hasta 1949, posteriormente emigró a
Canadá y los Estados Unidos donde adquirió un gran La teoría general de sistemas conceptualiza los fenómenos
prestigio académico. que el enfoque mecanicista no podía explicar.
La introducción clásica a la teoría de sistemas sigue siendo Proporciona un marco teórico unificador tanto para las
la Teoría general de los sistemas de Ludwig. ciencias naturales como para las ciencias sociales, e
incorpora conceptos como:
La primera edición inglesa de este libro seminal es de 1968, - Organización.
pero alguno de los escritos más antiguos que reelaboran se - Totalidad.
publicó en fecha tan temprana como 1940. - Globalidad.
- Interacción dinámica.
Avanzó la idea de una Teoría general de sistemas en 1945-
47, y la Sociedad para la investigación General de Sistemas Lo individual comienza a perder atención sistémica social y
se fundó en 1954. desde la perspectiva organizacional comienza a predominar
el enfoque holístico e interdisciplinario.
La TGS surgió con los trabajos de Ludwig entre 1950 y
1968. El mecanicismo veía el mundo atomizado en partes cada
vez más pequeñas, la teoría de los sistemas ve la realidad
Agrupan en su seno a la Cibernética, la Teoría matemática como estructuras cada vez más grandes.
de la administración, Teoría de las contingencias y la
Teoría de los sistemas y es representada por autores como:
La teoría general de sistemas recibe influencia del campo El impacto que actualmente tiene el entorno competitivo e
de la biología y la cibernética y presenta un universo innovador en nuestras vidas y en el ámbito organizacional
compuesto de energía y materia (sistemas), organizados en es inobjetable.
subsistemas e interrelacionados unos con otros.
Antes se pensaba que resolviendo los problemas internos
Por definición, los sistemas sociales son abiertos. exclusivamente se respondía acertadamente a los
requerimientos del mercado para obtener éxito.
_Características de los sistemas_
Hoy, sabemos que la estructura organizacional de una
- Isomorfismo: capacidad de reproducirse a sí organización debe ser congruente con el tipo de entorno
mismos. que presenta y que cada subsistema o función
- Caja Negra: a través de un proceso. departamental es efectivamente influida por un entorno que
- Homeostasis: estabilidad. puede variar en cada caso.
- Retroalimentación: recibe insumos del ambiente,
los transforma y regresa al ambiente. Es un sistema El entorno del área de contabilidad puede ser diferente al
abierto y requiere de la retroalimentación. entorno del área de ventas o al de recursos humanos.
- Entropía: energía orientada al desorden. Implica Woodward, Joan, estudió la relación entre las estructuras de
incorporar energía que favorezca al sistema. empresas de fabricación y los sistemas de producción que
- Sinergia: el todo posee una configuración superior a utilizaban. Pudo constatar que la efectividad de la
la suma de sus partes (2+2=5). organización se ve afectada por la correspondencia entre
- Equifinalidad: a través de diferentes medios situación y la estructura organizacional.
podemos llegar al mismo fin.
Así se incorporaba al mundo empresarial la tesis sobre la
_ Los sistemas Organizacionales _ teoría de la contingencia.
- No son naturales, sino artificiales. Investigación de Joan Woodward: socióloga inglesa que
- Poseen jerarquía. en 1958 inició su investigación para saber si los principios
- La entropía puede eliminarse o transformarse en de la administración propuestos por las diversas teorías
entropía negativa. administrativas se correlacionaban con el éxito de la
- Se retroalimentan para mantener el estado de empresa cuando se llevaban a la práctica. Llegó a la
equilibrio. conclusión de que la tecnología influye fuertemente en la
estructura y en el comportamiento organizacional, así como
- Mecanismos adaptativos de mantenimiento.
en el estilo de administración de la empresa.
- Crecimiento mediante su elaboración interna.
- Equifinalidad, los objetivos se logran con cierta Woodward investigó además otro factor situacional: la
variedad de insumos y de diferentes maneras. predictibilidad del entorno. Descubrió que a entornos
dinámicos le corresponden estructuras orgánicas y a
_ La organización como un sistema abierto _ entornos estables, estructuras burocráticas.
Un sistema abierto es un ordenamiento de partes En 1967, Lawrence y Lorsch señalaron que no había
interrelacionadas que interactúan con un medio externo. estructura idónea y que esta debía cambiar de acuerdo con
como lo hace el entorno y el desarrollo de las propias
Las diferentes partes que componen una organización
capacidades organizacionales.
pueden resumirse así:
1. Límite. Para estos investigadores, se relacionan inseparablemente
2. Propósito o misión y sus objetivos. los factores externos de contingencia con los factores
3. Insumos. intrínsecos, con los parámetros de diseño organizacional y
4. Transformación. con los parámetros de comportamiento humano.
5. Productos (salidas).
6. Retroalimentación. Modelos de Lawrence y Lorsch: propone el modelo de
7. Entorno. diferenciación e integración. La diferenciación depende de
las características internas que debe desarrollar cada grupo
para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del
ambiente que le fue asignada. La diferencia exige
integración, para que las diversas partes trabajen en
conjunto. La organización tiene una naturaleza sistémica:
es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso
_ Teoría de la contingencia _ de modificación continua, que interactúa de múltiples
formas con el ambiente y está compuesto de una serie de
subsistemas en interacción constante que son
interdependientes entre si y se activan recíprocamente. El
comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse Una vez más, como en el tiempo de Douglas McGregor,
por el comportamiento proactivo: la organización debe nos enfrentamos a la dicotomía entre el taylorismo con y el
anticiparse a os cambios e influir en ellos, y permanecer a lado humano de las empresas.
merced de estos.
_ Surgimiento y Principales contribuciones _
Resumen de la teoría de la Contingencia
Continuo Dan origen al desarrollo organizacional.
Establece certidumbre Ambiente relativamente
estable. En torno a la 2° Guerra Mundial los primeros trabajos
Inestable incertidumbre Lento el cambio del entorno estaban orientados a fortalecer la producción y apoyar la
en: innovación de productos, reconstrucción de la economía.
regulación del gobierno,
competencia/cliente. Los pioneros se habían esforzado en crear una visión total
Sistema mecanicista Tendencia a la de la organización la que fue afectada por una fuerte
especialización individuos tendencia a ver sólo el lado humano.
expertos en si campo.
Visión meta departamental. Esta orientación repercutió seriamente en los años
Coordinación a través de la siguientes y ha movido a intervenir solo en aquellos
organización formal. aspectos que constituyen fortalezas lo que he derivado en
Ambientes de cambios rápidos una parálisis paradigmática.
Sistema Orgánico Entornos turbulentos en:
-Evolución de tecnología. La fuente más reconocida es la obra escrita por Wendell, L.
-Cambios de los productos. French, y Cecil H. Bell Jr. “Desarrollo organizacional,
-Presión de la competencia. aportaciones de las ciencias de la conducta para el
Énfasis en flujos funcionales. mejoramiento de la organización”, Prentice Hall, 1995.
Énfasis en el conocimiento
sobre la autoridad formal. Describen cuatro raíces que se entrelazan y articulan entre
Visión sistémica. sí.
_ Invención de los grupos T y Entrenamiento en
6.- Paradigma de la tecnología laboratorios de sensibilización _
La Sociedad del Conocimiento y la Virtualidad La metodología de los grupos T nació para ayudar a los
Organizacional. grupos y a sus líderes a concentrarse en los procesos de
grupo y de liderazgo.
Los avances en la tecnología han tenido un impacto
evidente en las organizaciones. 1945: Se funda el Centro de Investigación para las
Dinámicas de Grupos a cargo de Kurt Lewin. Su teoría de
Por otra parte, la Sociedad del Conocimiento se hace cada campo, una conceptualización sobre la dinámica de grupos,
vez más importante. procesos de cambio y la investigación–acción, ejercieron
una considerable influencia en las personas relacionadas
Para algunos científicos, el descubrimiento más importante con el D.O.
del siglo XX fue el chip.
1946: Taller de relaciones intergrupales, realizado en el
Debido a la globalización de Internet han surgido las State Teachers Collage en Nueva Bretaña, Connecticut.
Organizaciones Explorer, articuladas con un nuevo estilo Después empezó a llamarse grupos T a la metodología que
de pensamiento, el pensamiento net y la cultura net., con se empleó en este taller a cargo de Kurt Lewin, Kenneth
liderazgos y equipos humanos virtuales, emergiendo así un Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit.
nuevo paradigma.
1947: Laboratorio Nacional de Entrenamiento en el
La psicología virtual será un nuevo tópico en el que Desarrollo de Grupos. Los participantes se reunían con un
emergerá cada vez con más fuerza un nuevo conocimiento, entrenador y un observador en grupos de entrenamiento en
un paradigma de 180°, diferente del tratamiento ortodoxo habilidades básicas, grupos T. evolucionó hasta convertirse
de la psicología organizacional. en el National Training Laboratory (NTL). En la década del
Algunos modelos de gestión, como los que se señalarán a 48 surge el problema de la transferencia de habilidades al
continuación, son abordajes metodológicos que surgen de trabajo, debido a los laboratorios de sensibilización y los
este paradigma, el de la tecnología, la sociedad del grupos T. El entrenamiento de “equipos de la misma
conocimiento y la virtualidad de las organizaciones: organización” se asocia al “enfoque de la organización
- Gestión del conocimiento. total”.
- Mejora continua. 1952: Robert Tannenbaum dirigió una de las primeras
- Calidad total. sesiones de formación de equipos, junto a Art Shedlin.
- Benchmarking.
- Rediseño de procesos.
Tennenbaum fue líder del primer programa “no formal” de A Rensis Likert y Floyd Mann les interesaba conocer cómo
entrenamiento en DO. la empresa podría utilizar mejor los datos de la encuesta, lo
que generó la metodología de Retroalimentación de
1957: Chris Argyris dirigió sesiones de formación de Encuestas.
equipos con la Alta Dirección. Douglas McGregor
comienza a trabajar con el problema de la transferencia de Cuando el gerente discutía los resultados con sus
habilidades del grupo T a la organización. Herbert Shepard subordinados y planeaba con ellos lo que debían hacer,
Case Institute of Technology, en 1960, fundó el primer ocurrían cambios notables.
programa de doctorado en DO.
_ Surgimiento de la Investigación-acción _
1958 – 1959: Shepard realiza experimentos en las refinerías
de Esso sobre desarrollo organizacional: encuesta con Entre 1945 y 1946, William F. Whyte y Edith L. Hamilton
entrevistas, diagnóstico con la alta gerencia y laboratorios emplearon la investigación - acción en el hotel Tremont de
de tres días a todos los miembros de la gerencia. Se une a Chicago; John Collier, Comisionado de Asuntos Indígenas,
este trabajo, en Baton Rouge, Robert Blake, quien en 1945, en una publicación, describe la investigación –
profundiza en las relaciones intergrupales y en las acción. Kurt Lewin y colaboradores, entre 1940 y 1950,
relaciones interpersonales. Shepard, Blake y Horwitz efectuaron estudios utilizando la investigación – acción.
emplean un laboratorio estructurado por Blake y Mouton _ Enfoques socio técnicos y socio analíticos de la Escuela
conocido luego como el grid organizacional. Fue
de Tavistock _
profusamente empleado por la Unidad de investigación
Psicológica de la Fuerza Aérea del Ejército de los EEUU, La Clínica Tavistock nace durante la década de 1920.
contribuyendo a considerar el sistema más que a los
individuos. La Obra de John Bowlby, médico miembro de En ella, las aplicaciones de la psicología social a la
la clínica Tavistock, que trabajaba en terapia familiar, psiquiatría eran extremadamente importantes.
ejerció gran influencia sobre Blake. Además, Blake recibió
Podemos mencionar el trabajo de W.R. Bion sobre teoría de
la influencia de Eric Trist.
comportamiento de grupo, John Rickman sobre terapia de
“Si sustituyo la palabra organización por familia, y el grupo, Kurt Lewin, sobre campo social e investigación
concepto de desarrollo por terapia, el siguiente paso acción.
natural en mi mente es el desarrollo organizacional”
Eric Trist hizo hallazgos sobre la pertinencia del trabajo de
(Robert Blake, 1948 – 1949, Clínica Tavistock, Inglaterra).
Lewin sobre dinámica de grupo y de grupos carentes de
1959–1960: Richard Beckhard trabaja con Douglas líderes (trabajo de Bion).
McGregor, en General Mills, en las relaciones entre los
Se observa en estos estudios la influencia de Von
trabajadores y la supervisión, los roles de la supervisión y
Bertalanffy sobre los conceptos de sistemas.
la gerencia, así como en la administración participativa.
- Este trabajo ejerce gran influencia en el libro de Se realizaron investigaciones sobre sistemas en la industria
Douglas McGregor, “El aspecto humano de las de la extracción del carbón con el rediseño del trabajo y el
empresas”. empleo de equipos auto dirigidos.
- Además, Beckhard desarrolló uno de los primeros
programas de entrenamiento en DO (1967); Sobre la base de los estudios de Hawthorne, Hornstein,
colaboraron en dicho programa Warner Burke, Fritz Bunker, Burke, Gindes y Lewicki, plantearon los orígenes
Steele, Herbert Shepard, Sheldon Davis, Chris Argyris, del desarrollo organizacional en el año 1924.
Robert Blake, Douglas McGregor, Rensis Likert, Lee Surgen entonces un conjunto de teorías, prácticas y
Bradford y Jack Giba. conceptos emergentes, intervenciones y áreas de aplicación
- El Término “desarrollo organizacional” fue incluido que en la actualidad dan énfasis a un enfoque de cambio de
por primera vez en los experimentos de la refinería segundo orden, a la transformación organizacional,
Esso Baton Rouge en General Mills. denominada segunda generación del DO; el interés por la
transformación organizacional, la cultura organizacional,
_ Investigación de Encuestas y su metodología de aprendizaje organizacional, los equipos, la administración
retroalimentación _ de la calidad total (TQM) y el interés en la visión.
Fue desarrollada por el Centro de Investigación de
Encuestas de la Universidad de Michigan, fundada en 1946
por Rensis Likert.
En 1947 se aplicó una encuesta a toda la Detroit Edison
Company para medir las actitudes, percepciones, conductas
y reacciones.
El desafío de gestionar personas
La administración es la encargada de formular políticas, la
gestión es la encargada de ejecutar dichas políticas.
Capital Humano y gestión de personas
La administración es una serie de acciones de alto nivel, la
Para obtener logros, las organizaciones dependen gestión se basa en actividades de nivel empresarial y
actualmente de su capacidad para gestionar el talento o funcional.
capital humano.
La administración es el núcleo desde donde se crean todos
El capital humano es el valor económico del conocimiento, los estándares para actuar y ejecutar dentro de una
las habilidades y las capacidades de los trabajadores de organización. En tanto que la gestión, es una forma
todos los niveles. sistemática de administrar personas y cosas dentro de una
organización.
Expresado de otra forma, cuando hablamos de capital
humano, señalamos que el conocimiento, las habilidades y La gestión se enfoca en la administración de personas y su
las capacidades de los individuos tienen un valor trabajo realizado. La administración se encarga de hacer la
económico para una organización. mejor utilización posible de los recursos de una
organización.
El capital humano es intangible, esto es, no tiene una
entidad material, porque está construido por los La administración tiene un papel definitivo dentro de una
conocimientos, información, habilidades y destrezas que organización, la gestión tiene un rol ejecutivo.
poseen las personas, por tanto, no se puede gestionar como
se administran los puestos de trabajo, los productos y las Planificación Administrar
tecnologías. Organización
Esto significa que los trabajadores son los dueños de su Dirección Más Recursos Gestionar
capital humano, no la organización. Ejecución
Para desarrollar el capital humano en las organizaciones, Revisión
los directivos deben desarrollar en los trabajadores de todos Mejoramiento continuo
los niveles un conocimiento superior, sus habilidades y Mayor aplicación de:
experiencias y conservar y promover a los empleados con Estrategias.
mejor desempeño. Herramientas.
_ ¿Qué es gestionar y administrar? _ Técnicas.
Uno de los procesos de gestión más relevantes en las Ejemplo: el 85% de la economía norteamericana
organizaciones es la de Gestión del cambio. actualmente se ve afectada por la competencia intencional.
El 10% de lo que EEUU produce se vende en el extranjero.
La Gestión del Cambio es una forma sistemática de El 97% de los exportadores de EEUU son pequeñas
provocar los cambios en las organizaciones y a nivel empresas que dan trabajo al 50% de los trabajadores del
individual. sector privado en ese país.
Tipos de cambio en la gestión empresarial: Por otra parte, paradójicamente, desde 1970, los ciudadanos
- Cambios en procesos de recursos. y las empresas norteamericanas compran más bienes y
- Cambios en la cultura. servicios en el extranjero, incluido el trabajo, que lo que
- Cambios en la estructura organizacional. han vendido.
Desde la globalización las alianzas y las funciones se hacen
Desafíos y gestión de personas cada vez más frecuentes. Coca-Cola ha buscado expandirse
en China asociándose con el fabricante de jugo más
_1.- Respuesta estratégica a los cambios del mercado_ importante de la nación. Lodi, de Ohio, se asoció con los
Las organizaciones tienen que comprometerse con la floristas cultivadores de lilas y tulipanes de Holanda y los
gestión del cambio, con una forma sistemática de gestionar productores de rosas de Colombia para atender a clientes de
y lograr los cambios organizacionales y los cambios a nivel todo el mundo. Así, por ejemplo, daFlores.com en Chile.
individual. La identidad nacional también ha ido desapareciendo,
Dos tercios de las empresas (66%) creen que la gestión del BMW, una marca alemana, fabrica automóviles en EEUU,
cambio es su mayor desafío. China y otros países. Budweiser, la cerveza
norteamericana, es propiedad de una empresa belga, Volvo
Aunque la mayoría de las personas entienden que el cambio es una compañía china, etc.
es continuo (responsabilidades, asignaciones de puestos,
cambios de procesos de trabajo), tienden a resistirse porque Se ha firmado ya muchos tratados de libre comercio que
son obligadas a modificar o abandonar formas de trabajo contribuyen a acelerar el ritmo de la globalización. El
que han tenido éxito o por lo menos son conocidas para primer tratado se firmó en 1948, y se llamó “Acuerdo
ellos. General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT)”,
estableció normas y directrices para el comercio global La sustentabilidad es la capacidad de una empresa para
entre las naciones y grupos de naciones. producir un bien o servicio sin dañar el medio ambiente o
agotar su recurso.
¿Cómo afecta la Globalización en la Gestión de
personas? El logro de la sustentabilidad completa es casi imposible,
Cuando señalamos que las organizaciones tienen que ser globales sin embargo, actualmente vemos como muchas
lo que estamos diciendo es que las empresas deben equilibrar un organizaciones hacen grandes esfuerzos para reducir si
complicado conjunto de asuntos (variables) referidos a:
“huella de carbono”.
a) Diferentes geografías.
b) Diferentes culturas. Una de las funciones de liderazgo de Recursos Humanos es
c) Leyes laborales.
d) Prácticas empresariales. encabezar el desarrollo e implementación de la ciudadanía
e) Seguridad de los trabajadores. corporativa a través de las organizaciones, especialmente,
f) Seguridad de las instalaciones. el trato justo de los trabajadores.
g) Trato con los trabajadores.
h) Oportunidades de empleo. Existe actualmente un gran capítulo sobre el
Comportamiento Organizacional Ciudadano.
_ 3.- Establecer y lograr los objetivos de responsabilidad Reputación: las percepciones de los stakeholders acerca de
social corporativa y sustentabilidad _ las estrategias, prácticas productos y servicios de la
compañía, configuran su evaluación de la reputación de la
En las últimas décadas los estándares de vida de las empresa. Crecientemente, la reputación está basada en:
personas han mejorado debido a la globalización,
compramos productos fabricados en el extranjero a menor - Responsabilidad/ciudadana corporativa: un
costo debido al libre comercio. subconjunto del cual la filantropía corporativa, el
voluntariado, las donaciones en especies y las
Pero, cuando se trata de puestos de trabajo, la globalización alianzas inter-sectoriales que típicamente se
genera una despiadada controversia. Muchos puestos de encuentran en fundaciones, programa de donaciones,
trabajo han desaparecido porque son exportados a otros relaciones comunitarias.
países y para algunos el libre comercio ha ido creando una
economía mundial de “tener/no tener” en la que los (s/Ferrel, Fraedrich y Ferrel)
individuos de los países en desarrollo y el medio ambiente
del mundo están siendo explotados por empresas de países 1. Responsabilidad legal: cumplimiento de todas las leyes
más ricos o desarrollados. y regulaciones del gobierno.
2. Responsabilidad ética: comportamiento aceptable hacia
Esto ha producido protestas en contra del libre comercio en los stakeholders.
muchos países. 3. Responsabilidad económica: distribución de los
recursos en la economía para maximizar la riqueza de
Este fenómeno, adicionado a escándalos corporativos, la stakeholders (que incluyen a los shareholders).
explotación laboral en los países en desarrollo, las crisis 4. Responsabilidad filantrópica (o discrecional):
bancarias y la discriminación de las mujeres trabajadoras, contribuciones de las empresas a la calidad de vida y al
originó el enfoque de la responsabilidad social empresarial bienestar de la comunidad en la que operan.
o corporativa, o, la buena conducta cívica.
_4.- Desarrollo de la gestión de personas con la tecnología_
La responsabilidad social empresarial o corporativa es la
responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los Con las redes computacionales y los servicios de internet y
mejores intereses se las personas y las comunidades almacenamiento de datos de pueden almacenar cantidades
afectadas por sus actividades. ilimitadas de información, recuperarla y emplearla de
distintas maneras.
Casi dos tercios de los 80 millones de miembros de la
generación “Millenials” (nacidos entre 1980 y 1990) Existen los llamados “sofware colaborativos” que permiten
consideran la reputación social de una empresa al momento a los trabajadores en cualquier lugar y en cualquier
de decidir dónde comprar, y 9 de cada 10 de ellos momento interactuar y compartir información entre sí
cambiarían de marca sobre la base de sus percepciones de electrónicamente (wikis, plataformas de documentos
compromiso de la empresa con la responsabilidad social. compartidos -Google Doc-, chat en línea, mensajería
instantánea, web, videoconferencia, sistemas electrónicos
También, quienes buscan empleo señalan que la
de calendario, todo lo cual, ha cambiado la manera y el
responsabilidad social corporativa es actualmente más
lugar donde las personas y las empresas realizan negocios.
importante para su elección de empleo.
La red social se ha transformado en otra manera de
La sustentabilidad está vinculada esencialmente con la
encontrar candidatos y conocerlos para ver si cumplen los
responsabilidad social corporativa.
requisitos de selección.
Las empresas se apoyan en empresas dedicadas a estos la información nueva con la que ya posee, reajustado y
fines, tales como Jobomas, Facebook, LinkedIn, Twitter, y reconstruyendo ambas informaciones en este proceso. La
otras. estructura de los conocimientos previos conocimientos y
experiencias, y éstos, a su vez, modifican reestructuran
También las organizaciones instalan programas que aquellos.
impiden a los empleados el acceso a espacios electrónicos
que no estén directamente vinculados a su trabajo. ¿Cómo influye la tecnología en la Gestión de
Personas?.......
La tecnología nos ha conducido del “trabajo del
conocimiento” a un “trabajo del conocimiento”. 1. El uso de la tecnología en la gestión de personas es
el Sistema de Información de Recursos Humanos
Los trabajadores del conocimiento son trabajadores cuyas (HRIS) (en inglés SIRH).
responsabilidades van más allá de la ejecución física del El SIRH automatiza las actividades del proceso de
trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y nómina, manteniendo de los registros de los
solución de problemas. trabajadores y la gestión de los programas de
Perfil de un Knowmad beneficios.
El término Knowmad proviene de la unión de las palabras know También permite la instalación de sistemas vía intranet
(conocer, saber) y Nomad (nómada). Fue creado por John que faculta a los gerentes para acceder a los registros
Moravec y describe a los profesionales novedoso, multitarea y que de los trabajadores para fines de administración y
algunos empiezan a identificar como los llamamos “nómades del gestión, y que los trabajadores accedan a sus beneficios
conocimiento”.
y otra información personal.
Crea una marca personal en función a sus acciones o
*Proceso de nómina: la nómina es un documento con validez
resultados.
legal que incluye el sueldo que recibirá un trabajador en una
Early adopter. empresa o institución. Se detalla la cantidad a pagar y los
En constante evolución y autodidacta digital. descuentos destinados a cumplir con sus obligaciones fiscales
Capacidad de resolver diferentes problemas. (impuestos) y ante seguridad social.
Conscientes del valor de liberar el acceso a la 2. Factor de naturaleza relacional: conectado a las
información.
personas entre sí y con los datos que requiere recursos
No está limitado a una edad determinada.
Creativo, innovador, colaborativo y motivado.
humanos. Por ejemplo, las organizaciones emplean
Sin miedo al fracaso. software para reclutar, revisar y examinar a los
Genera nuevos conocimientos. postulantes, así como para capacitar y promover a los
Creador de redes, siempre conectado a personas, ideas, empleados.
organizaciones, etc. 3. Factor de naturaleza transformacional: cuando el
sistema de información de personas establece los
objetivos de desarrollo de los trabajadores, evaluando
Las industrias de tecnología, transporte, comunicaciones y su logro y calificando cuan bien los han cumplido. Una
servicios son las que más gastan en capacitación basada en organización puede tener su propio programa SIRH o
el conocimiento. puede contratarlo a una empresa especializada.
Tendencias en la capacitación actual son la planeación de la La mayor ventaja que puede obtener una organización al
carrera profesional, el aprendizaje “justo a tiempo”, el que implementar un SIRH es que el personal de Gestión de
se realiza online, y el aprendizaje virtual, modalidad que Personas puede concentrase con mayor efectividad en la
permite a las compañías unir a personas de varios dirección estratégica de la organización en lugar de estar
continentes en un solo espacio para capacitación. concentrado en las tareas cotidianas.
Aprendizaje justo a tiempo: sistema de aprendizaje que Este significa, pronosticar las necesidades del personal,
entrega los contenidos formativos a los estudiantes en el planear las carreras y planes de promoción, evaluar el
momento y lugar que mejor les convenga. Los estudiantes efecto de las políticas, cuidado de la salud de los
pueden concentrase en sólo la información que necesitan empleados, mejorar el servicio al cliente e identificar el
para resolver problemas, desempeñar tareas específicas o talento.
actualizar rápidamente sus habilidades.
Factores a considerar al evaluar un sistema de información de
Mayéutica: es un método que consiste en interrogar a una gestión de personas
persona para hacer que llegue al conocimiento a través de 1. Adaptación del sistema (de la aplicación) a la base de
sus propias conclusiones y no a través de un conocimiento empleados de la organización: zonas geográficas, seguridad
aprendido y concepto pre conceptualizado. La mayéutica se de la información, contraseña a los empleados, acceso a la
información, ¿desde qué lugar (es)?
basa en la capacidad intrínseca de cada individuo, la cual
2. Capacidad para actualizar o personalizar el software:
supone la idea de que la verdad está oculta en el interior de costos de actualización año a año.
uno mismo. 3. Compatibilidad con los sistemas actuales: ¿se conecta con
facilidad y sin costo con los sistemas de información
Aprendizaje auténtico: tipo de aprendizaje, basado en la existentes o planeados?
psicología constructivista, en la que un estudiante relaciona 4. Facilidad de uso: ¿Ofrece características adicionales el
programa? ¿Tiene módulos vinculados con los recursos de 40% de los trabajadores del sector privado tenían
aprendizaje o apoyo a los gerentes que pudieran necesitarlo? planes de pensiones. En 2013, sólo el 15% los tenía.
5. Disponibilidad de soporte técnico: ¿el soporte para el Incluso, la ley norteamericana faculta a las empresas a
sistema se realizaría internamente o debería entregarlo el
proveedor? ¿Cuáles son las capacidades de soporte técnico suspender temporalmente los pagos a los empleados de
del proveedor? planes de retiro o bien pueden reducir o suspender sus
6. Tiempo necesario para implementar y capacitar a los planes de bonificación, si existen.
miembros del personal: para utilizar el SIRH incluyendo al - Otra gran preocupación de recursos humanos en
personal de Gestión de Personas, ¿Quién será el responsable relación a beneficios está referida al incremento en los
de capacitar a los empleados y cómo lo hará? costos de salud y al cumplimiento de las nuevas
7. Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento: ¿es
necesario un programa integral de aplicaciones o solo algunas disposiciones legales sobre el cuidado de la salud.
aplicaciones clave? Recomendable solicitar los precios de - El incremento de costos de los beneficios médicos para
cada aplicación o modulo por separado y pedir una cotización empleados en 2019 – 2020:
total a los proveedores.
2019 2020
Global 7,8% 8,0%
Los mejores programas de Recursos Latinoamérica y Caribe 13,2% 13,1%
Humanos…………………… Asía Pacífico 8,6% 8,7%
1. Kenjo, inglés, alemán y español. Europa 5,1% 5,7%
2. Workday, español, alemán, inglés, francés, italiano. Oriente Medio 13,7% 12,2%
3. Oracle, español, inglés.
4. SAP, español, inglés,
5. Hibob, inglés. Downsizing (reducción de personal)
6. Meta 4, español, inglés, francés, portugués. Producto de la emergencia sanitaria hemos observado
7. A3 equipo, español. como la reducción de personal en las organizaciones ha
llegado a niveles históricos en Chile.
_ 5.- Limitación de costos de retención del talento con Downsizing no se limita, sin embargo, a poner foco en
maximización de la productividad _ los empleados que pierden sus trabajos, sino en especial,
Otra tarea fundamental de Gestión de Personas es reducir en aquellos que mantienen sus puestos de trabajo.
los costos laborales, especialmente en situaciones de Las personas que permanecen generalmente terminan
recesión (disminución de la actividad comercial e industrial por realizar el trabajo de sus excompañeros(as) y
que implica un descenso de los salarios, de los beneficios y cumpliéndolo por el mismo salario.
del empleo), que obligan a reducir el capital de trabajo En Chile, las mayores cifras actuales de desempleo se
mientras que, paradójicamente, la productividad de los presentan en Antofagasta (11,1%), Atacama (10,5%),
trabajadores se transforma en una prioridad clave. Coquimbo (10,6%), Valparaíso (10,7%), Región de
O’Higgins (9,1%).
Pocos trabajos están acompañados de garantías de por vida Las Regiones con menos niveles de desempleo son Los
y beneficios que nunca van a cambiar, pero las personas Lagos (5,3%), Aysén (5,6%), Magallanes (6%).
buscan ciertas seguridades económicas. ¿Como hacen las empresas para seguir alentando a los
empleados a trabajar fuerte por la empresa ante la
A la mayoría de las empresas les resulta difícil competir
inseguridad?
con los paquetes de beneficios ofrecidos por las grandes
empresas. ¿Qué hacer entonces?
Sabemos que para que un trabajador sea dedicado y
Gestión de productivo la organización no debe, frente a señales de
Beneficios.............................................................. problemas, denotar que son prescindibles.
Las organizaciones tienen diversas opciones para reducir
los costos, tales como: El Downsizing no es considerado en la actualidad
- La administración de beneficios. como una solución a corto plazo cuando se presentan
- La reducción de costos de mano de obra, downsizing tiempos difíciles.
(reducción de personal).
- Outsourcing (subcontratación). Actualmente se emplea como herramienta para
- Offshoring (deslocalización). ajustarse a los cambios en la tecnología, la
- Otorgamiento de licencias y de subcontratación de globalización y la dirección de negocios de la
empleados. organización (fortalecimiento de puestos futuros,
- Los costos laborales constituyen uno de los mayores ajuste esencial de personal, fusiones y adquisiciones).
gastos de cualquier organización, sobre todo, en las
empresas de servicios y de conocimiento intensivo. El Downsizing tiene algunos costos reservados:
recorte de costos ha comprometido en muchos países 1. Costos de indemnización y recontratación.
las pensiones de los trabajadores. Así, por ejemplo, en 2. Pagos de vacaciones acumuladas y días de
los Estados Unidos, en la década de los 80’ menos del incapacidad.
3. Pagos de pensión y beneficios. Es conocido también como “sourcing global”
4. Posibles demandas de los trabajadores (abastecimiento global).
perjudicados. Es una práctica de negocios que implica trasladar el
5. Pérdida de memoria institucional y de confianza trabajo a otros países.
en la administración. Implica el desplazamiento de los lugares de trabajo en
6. Falta de personal cuando se recupere la el extranjero por reducción de costos de la mano de
economía. obra.
7. Sobrevivientes que estén en contra del riesgo, de A través de la reasignación de trabajos a países como
ideas fijas y enfocados a las políticas India, Filipinas, China, Mexico, Brasil, Hungría, Bosnia,
corporativas. se pueden realizar los mismos trabajos, pero a mitad de
precio, o menos.
Otorgamiento de licencias
¿Para que se hace el Offshoring?
Consiste en pedirle a los empleados que tomen tiempo
- En algunos casos, porque permite distribuir el
libre, ya sea sin remuneración o con una remuneración trabajo en los distintos países en los que una
reducida. En algunos casos es muy similar a un año organización hace negocios.
sabático, pero con un tercio de su salario, beneficios e - En otros casos, para rescatar a una empresa de la
incentivos, con el compromiso de no trabajar para un quiebra, hacer uso de mejor mano de obra
competidor. calificada, ofrecer productos más baratos.
- También, para responder a los requerimientos
Las desventajas de esta modalidad de reducción de del cliente rápidamente porque tienen a personas
costos es que estos a través del otorgamiento de de todo el mundo trabajando las 24 horas los 7
licencias no se reducen tanto y los empleados días de la semana.
conservan sus beneficios. Por otra parte, los
trabajadores que no tienen licencias terminan con más ¿Cuáles son los costos ocultos del Offshoring?
trabajo y la calidad de los productos se deteriora. - Puede absorber la mayor parte de las ganancias
financieras, incluyendo los costos relacionados
con la búsqueda de proveedores extranjeros.
Outsourcing (tercerización, subcontratación, - Pérdida de productividad durante la transición.
externalización) - Costos internos de despido.
- Conocimiento y experiencia. - Dificultades de lenguaje.
- Solución a detalles operacionales. - Desafíos regulatorios internacionales.
- Imagen corporativa. - Inestabilidad política y económica que ponen en
- Optimización de recursos. peligro a las operaciones y a los empleados.
- Rapidez.
- Compartir riesgos.
- Ganar oportunidades de negocio.
Las organizaciones desde hace 30 años contratan
Nearshoring (“cerca de la costa”)
empresas externas de contabilidad para cuidar sus
servicios financieros, empresas de publicidad para sus Es el proceso de traslado de puestos de trabajo más
promociones, empresas de software para desarrollar cerca del país de residencia.
sistemas de procesamiento de datos, oficinas de Por ejemplo, el aumento de los costos laborales en China
abogados para manejar sus asuntos legales. hace actualmente más atractivo para muchas empresas
trabajar en Mexico y América Central porque los
productos terminados allí son más baratos y llegan a los
Mantenimiento, seguridad, abastecimiento, nómina, se
compradores más rápidamente ofreciendo una ventaja
contratan por outsourcing para aumentar la
competitiva a las empresas.
flexibilidad de la organización y reducir sus gastos
generales.
Homeshoring (“trabajo en casa”)
También algunas organizaciones tercerizan sus Un ejemplo son los centros de atención telefónica de las
funciones principales, tales como la compañía empresas de telecomunicaciones en Chile.
farmacéutica GlaxoSmith Kline que tercerizó sus
funciones de investigación y desarrollo y Offshoring, Nearshore y Homeshoring son las
Procter&Gamble que contrató una parte importante de su principales estrategias de empleo en economías que
desarrollo de productos. están en cambio continuo.
Entonces, “outsourcing” es subcontratación.
Estas iniciativas deben incorporar desde su inicio a los
departamentos de Gestión de Personas para que puedan
Offshoring
ser identificados los puestos que pueden ser contratados del contratista o subcontratista.
por outsourcing y cuales no, los requerimientos de
habilidades y de idiomas, los costos de trabajo por
mercado, por grupos de talento alternativo, capacitación
de la fuerza de trabajo, recapacitación y gestión del
cambio.
Subcontratación de empleados
Proceso de contratar empelados por una empresa
empleadora especializada en actividades relacionadas
con recursos humanos, que a su vez es contratada para
surtir de empleados a las empresas constantes.
El valor de la subcontratación radica en el hecho de que Mejoras en la
una organización puede mantener relaciones de trabajo productividad……………………………………………
con sus empleados, pero trasladar costos a la empresa ….
empleadora a cambio de una tarifa.
¿Qué es la subcontratación? La productividad de un trabajador o empleado es el
El trabajo en régimen de subcontratación es aquel resultado de una combinación de sus habilidades y su nivel
realizado por un trabajador para un empleador, de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología
denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta con la que tiene que trabajar.
obras o servicios por cuenta y riesgo propio para una La productividad puede definirse como “los resultados
empresa principal, dueña de la obra o faena. obtenidos a partir de una cantidad fija de insumos”.
Contenido Ley 20.123
1. Trabajo en Régimen de Subcontratación. La productividad puede ser aumentada reduciendo los
La empresa Principal utiliza los servicios de otra insumos (enfoque de costos), o incrementando la cantidad
empresa (contratista) que se obliga a que producen los empleados, agregando capital humano,
desempeñar una obra o servicio, por su cuenta y físico o de ambos tipos a los procesos.
riesgo y con trabajadores propios.
La experiencia a nivel mundial ha demostrado que las
2. Trabajo en Empresas de Servicios Transitorios
empresas logran bajar los costos no por economizar en los
(EST).
empleados sino porque estos son más productivos.
La empresa de servicios transitorios proporciona
trabajadores a la empresa usuaria, manteniendo Esto significa que la productividad optimiza tiene que venir
con ellos el vínculo laboral. de la capacidad mejorada de los trabajadores, de su
motivación y de su ambiente laboral, lo que hace que el
- Objeto: contratista ejecuta obras y servicios para trabajo de los gerentes de gestión de personas sea crucial.
empresa mandante.
- Clases: obras o servicios. Otorgar flexibilidad en el trabajo, trabajar a distancia,
- Características: obras o servicios se ejecutan por establecer jornadas de diez horas durante cuatro días con
cuenta y riesgo del contratista y con trabajadores tres días de descanso, pueden ser alternativas que mejoren
bajo su dependencia. la productividad y aumenten la motivación.
- Lugar: empresa o faena de empresa principal.
- Exclusiones: obras o servicios que se ejecutan
de manera discontinua o esporádica.
- Incumplimiento de requisitos: empresa
mandante asume condiciones de empleador.
Requisitos de subcontratación:
- Que exista una relación contractual entre
contratista y subcontratista y una empresa
principal, sea este persona natural o jurídica.
- Que, en virtud de esa relación contractual, el
contratista o subcontratista ejecute obras o
servicios para el mandante.
- Que la ejecución de las obras o servicios se
lleven a cabo por cuenta y riesgo del contratista _ 6.- Desafíos demográficos y de diversidad de los
o subcontratista. trabajadores _
- Que en la obra, empresa o faena se desarrollen
los servicios o se ejecuten las obras contratadas. Los cambios en la composición demográfica de los
- Que el trabajador se encuentre bajo dependencia empleados, tales como sus edades, niveles educativos y
grupos étnicos, forman parte de la razón o formula de los
recursos humanos. Un 45,5% de los encuestados en los estudios realizados
afirma encontrarse con personas de otras nacionalidades en
Diferentes grupos demográficos están representados cada la calle; un 55,8%, con personas de otro color de piel.
uno en ocupaciones de crecimiento rápido y de crecimiento
lento. El trabajo es el segundo lugar de "encuentro" más
Por ejemplo, las mujeres, están bien representadas en mencionado en las investigaciones: un 21,3% dice ver
ocupaciones de crecimiento rápido, tales como, los personas de otras nacionalidades.
servicios de salud. En menor medida están representadas en Sin embargo, en espacios de mayor interacción, donde hay
ocupaciones de crecimiento lento, tales como, puestos de mayor homogeneidad, como la escuela o el barrio, el
trabajos financieros, informáticos y de procesamiento de fenómeno no se repite. En ninguno de los dos casos supera
registros. el 20%.
Actualmente las organizaciones saben que es ineluctable En el plano valórico, las nuevas generaciones se sienten
aumentar sus esfuerzos para reclutar y entrenar a una fuerza más parecidas a personas de otras nacionalidades, de otro
laboral más diversa. color de piel y de pueblos indígenas. Mientras mayor nivel
educacional tiene una persona, según los estudios, la
Con una fuerza laboral más diversa surgen las más variadas percepción de ser "distinto" es más baja. Un 34,9% de los
expectativas de los trabajadores que sus empleadores deben encuestados y que ha estudiado en la universidad se siente
cumplir. muy parecido, valóricamente hablando, a alguien de otro
Diversidad étnica y racial de la fuerza laboral en país.
Chile………. Un 71,2% dice estar muy en desacuerdo o en desacuerdo
con que los inmigrantes tienen un menor nivel educacional.
¿Cómo se reconoce hoy a las minorías en la sociedad Respecto de la afirmación de que los extranjeros participan
chilena? en más delitos que los chilenos, el desacuerdo es de un
La transformación social, cultural y valórica de la sociedad 70%. ¿Quiénes piensan de esta manera? Especialmente los
chilena da cuenta de un hecho: estos grupos son cada vez jóvenes y las personas de clase media.
más visibles. Pero que sean visibles ¿es sinónimo de
reconocimiento? Los chilenos se pueden relacionar con esta diversidad, pero,
Indígenas: los más invisibilizados. pensando en que estos grupos minoritarios no vienen a
"desestabilizar".
¿La diversidad se instala en Chile? Pero, solo algunos
grupos. Los chilenos encuestados permiten afirmar que, de una u
Actualmente podemos encontrarnos en una semana otra manera, hay "condiciones" y/o "límites" a estos grupos.
cualquiera, con gente distinta a nosotros. Especialmente a los inmigrantes.
Investigaciones nacionales señalan que un 86,6% dice
encontrarse con personas de otro color de piel y un 83,2%, Casi un 90% está de acuerdo o muy de acuerdo con que se
con individuos de otras nacionalidades. exija más requisitos a los extranjeros para ingresar al país.
“Yo no quiero que llegue cualquier migrante”.
Según las cifras actuales, la población total en Chile es de
18.729.160 personas, siendo la población femenina En Chile, el Código del Trabajo establece que al menos
ligeramente superior a la masculina (50,73%). 85% de los trabajadores que presten servicios a un mismo
empleador deben ser de nacionalidad chilena, por tanto,
En estudios realizados en 2017, donde la población era de sólo es posible contar con un 15% de trabajadores
17 millones y fracción, un 12,4% declara ser mapuche, extranjeros.
aimara, rapanui, lican antai, quechua, colla, diaguita,
kawésqar, yagán o de otra etnia. Estos porcentajes son exigidos para las empresas de más de
25 trabajadores; si la empresa tiene 25 o menos
Los inmigrantes son 746.465. Apenas un 4% de la trabajadores no hay límites de contratación de extranjeros.
población en Chile.
La estructura étnica de la población chilena está
Si hay 100 chilenos en una sala, cuatro de ellos son conformada por un 64% de blancos o caucásicos y un 35%
inmigrantes y 12 son indígenas. Hay tres indígenas por de mestizos. Otros estudios señalan que la población blanca
cada inmigrante en Chile. criolla es un 52.7%, un 39,3 mestizo y un 8% indígena.
En 1992, el porcentaje de inmigrantes en Chile era apenas _ 7.- Adaptación a los cambios educativos y culturales que
un 0,81%, hoy representa un 4,35%. Son 746.465 personas afectan a la fuerza de trabajo _
que vienen de países, en su mayoría, latinoamericanos.
Con el tiempo, los logros educativos de la fuerza de trabajo
Peruanos, colombianos, venezolanos, haitianos, bolivianos.
en Chile han aumentado.
La educación también ayuda a las personas a mantenerse 1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida
fuera del desempleo. privada y familiar, de su domicilio y de su
correspondencia.
En la actualidad, y antes de la contingencia social y 2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el
sanitaria, las empresas en Chile no capacitaban ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta
suficientemente a su personal para la adquisición de injerencia esté prevista por la ley y constituya una
habilidades básicas. Esto, puede conducir al país a quedarse medida que, en una sociedad democrática, sea
sin personal calificado y los departamentos de gestión de necesaria para la seguridad nacional, la seguridad
personas tendrían que ofrecer mayores paquetes de pública, el bienestar económico del país, la defensa del
compensación para atraer candidatos calificados y los orden y la prevención del delito, la protección de la
sistemas de reclutamiento y selección tendrían que salud o de la moral, o la protección de los derechos y
funcionar mucho más competitivamente. las libertades de los derechos.
Cambios culturales y sociales que influyen en la fuerza Tanto los gerentes de gestión de personas como los
de integrantes del área de recursos humanos y todo directivo
trabajo…………………………………………………… en puestos de responsabilidad, reconocen la importancia de
…………………………… la discreción al momento de manejar todo tipo de
Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las información sobre los empleados.
personas en la sociedad son una parte integral de su cultura.
Esta cultura, naturalmente afecta su comportamiento en el El acceso a los archivos de los empleados debe ser
trabajo y el ambiente laboral, influyendo en sus respuestas restringido, y es indispensable efectuar periódicamente una
frente a las asignaciones de trabajo, estilos de liderazgo y verificación de los antecedentes de los trabajadores, de sus
sistemas de recompensas. Los cambios culturales y sociales contratos incluyendo a los tercerizados, prevenir el robo de
son continuos. identidad para evitar el abuso de la información,
especialmente si la organización tiene operaciones en
Por tanto, las políticas y procedimientos de gestión de países con leyes inadecuadas de protección de datos.
personas deben adecuarse para abordar este cambio.
Cuando se trata de la privacidad de los empleados en
relación con el correo electrónico institucional, los
empleadores tienen derecho a controlar el uso del correo
Derechos de los empleados
electrónico e Internet.
Las leyes que afectan los derechos de los trabajadores están
cambiando constantemente. Las cámaras de vigilancia y el uso de GPS (Sistemas de
Posicionamiento Global) pueden ser un problema si son
Actualmente, son relevantes: utilizados por la organización para hacer seguimiento de
- Las leyes que garantizan el derecho a la equidad en el sus empleados para saber dónde están, que tan rápido
empleo, la representación sindical. conducen, la duración de los descansos a través del control
- El ambiente de trabajo saludable y seguro. del tiempo en que sus vehículos no se han movido.
- Los beneficios de salud, pensión y desempleo.
- Los planes de pensiones, igualdad de sueldo para Chips de seguimiento en teléfonos celulares, también se
hombres y mujeres que desempeñen el mismo cargo. utilizan para rastrear los movimientos de los empleados.
El derecho a ganar lo mismo: Ley 20.348, igualdad de Durante el desempeño de sus funciones, el personal puede
remuneraciones entre hombres y mujeres. tener acceso a información acerca de los actuales y
potenciales clientes, proveedores, accionistas y otros
Ley que elimina la distinción entre empleados y empleados; esta información deberá ser mantenida en la
obreros: con esto igualamos el acceso y el ejercicio de los más estricta confidencialidad solo podrá ser utilizada para
derechos en materia de salud laboral de todos los fines corporativos y nunca para beneficio propio.
trabajadores y trabajadoras, pues ya no existirá la distinción
entre obreros y empleados. Esto permitirá que todos sean Bajo ninguna circunstancia la información obtenida en el
mejor atendidos cuando sufren un accidente laboral o ejercicio de sus funciones (sea clientes, proveedores o de la
padecen una enfermedad profesional, ya que actualmente misma empresa) puede ser transmitida a terceras personas
no gozan de los mismos beneficios. fuera de la organización, incluyendo familiares asociados u
otros empleados del grupo.
_ Temas de privacidad _
En este último caso salvo que se requieran conocer dicha
Artículo 8 del convenio de protección de derechos y
información para el desempeño de sus funciones y cuando
libertades fundamentales de 1999.- Derecho al respeto a la
se trate de consultas de rutinas sobre créditos, o la
vida privada y familiar:
información sea requerida por una autoridad judicial dentro ayuda de adopción, participación del cónyuge en la
de un proceso legal o esta sea autorizada por los clientes. planificación de carrera y asistencia en problemas
familiares.
La violencia a la privacidad del empleado que están
respaldadas por las cortes: Programas de este tipo, consideran que conciliar las
- Intrusión. necesidades individuales y las circunstancias es una forma
- Publicación de asuntos privados. poderosa para atraer y retener a la gente más valiosa.
- Divulgación de registros médicos.
- Apropiación del nombre o apariencia del empleado.
Acciones que generan violencia de la privacidad:
La colaboración de los gerentes de línea y los
- Verificación de antecedentes.
- Supervisión de la conducta y estilo de vida en tiempo departamentos de recursos humanos
libre. La Gestión de Personas es un asunto de todos los gerentes,
- Pruebas de abuso de drogas. y las organizaciones exitosas combinan la experiencia de
- Cateo del lugar del trabajo. los gerentes de línea con la experiencia de los especialistas
- Supervisión del lugar del trabajo. en recursos humanos para desarrollar y utilizar el talento de
los empleados a su máximo potencial.
Cambio de actitudes hacia el trabajo Los gerentes de línea son gerentes de áreas diferentes a
Actualmente los empleados no definen su éxito personal recursos humanos responsables de supervisar el trabajo de
sólo en términos de beneficios financieros. otros empleados. Trabajan con gerentes de recursos
humanos en diferentes momentos sobre la base de tipos de
Para los más jóvenes la satisfacción de la vida es más bien situaciones de gestión de personal que se requiera atender.
el resultado del equilibrio entre los desafíos y las
recompensas del trabajo con los de su vida personal. Las Los gerentes de línea se especializan en diferentes
personas tienden a enfocarse en encontrar un trabajo funciones, tales como operaciones, contabilidad, comercial,
interesante y buscar múltiples carreras. finanzas, marketing, jurídica, etc.
Las personas parecen buscar maneras de vivir menos De la misma manera, hay diferentes tipos de gerentes de
complicadas, pero más significativas. Los nuevos estilos de recursos humanos, algunos se especializan en capacitación
vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe y desarrollo, reclutamiento y selección, desarrollo de
motivar y dirigir a los empleados. personas, compensaciones, entre otros.
La gestión de personas es actualmente más compleja que Otros, se especializan en el estudio de los efectos de la
antes, en especial, en un momento en que los trabajadores industria y de las tendencias ocupacionales, o en relaciones
están preocupados sobre todo de su supervivencia laborales, o en desarrollo gerencial.
económica.
Un “generalista de recursos humanos” o gestión de
personas, en cambio, es el responsable del manejo de todos
los aspectos de la gestión de personas trabajando en función
Balance laboral y familiar de sus necesidades o de las de los empleados.
La conciliación del trabajo y la familia es una preocupación
importante para las empresas y los empleados. Familiarizarse con el rol de los gerentes de recursos
humanos contribuye a facilitar la cooperación entre los
Los empleados trabajan más horas que en cualquier distintos departamentos de las organizaciones y permite a
momento, cada vez más empleados están atados a sus los gerentes de línea y de nivel ejecutivo utilizar la
empresas durante todo el día a través de la tecnología de la asistencia y los servicios ofrecidos por los grupos de
comunicación. gestión de personas.
Esto se hace más complicado porque las familias actuales
son más diversas, así, por ejemplo, familias con dos La gerencia de recursos humanos consiste en desarrollar y
salarios, familias monoparentales, familias formadas por el administrar políticas, programas y procedimientos para
mismo sexo y familias en las que varias generaciones de proveer a la organización y a su personal, de su estructura
adultos viven bajo un mismo techo. administrativa eficiente, empleados capaces, trato
equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción al
Algunas organizaciones proporcionan opciones favorables trabajo y seguridad en el mismo. El gerente de recursos
a la familia, tales como, el trabajo a distancia, los horarios humanos o el jefe de personal estará obligado a proveer de
de trabajo flexible, guarderías, cuidado de ancianos, trabajo asesoría eficiente con respecto a lo antes mencionado.
de tiempo parcial, trabajo compartido, permiso parental,
Organización del departamento de Recursos Humanos
Empresa Pequeña - Jefe se Recursos Humanos. problemas. Por otra parte, monitorean el desempeño de
-Secretaria. los gerentes y empleados para garantizar la
Empresa Mediana -Jefe de Recursos Humanos. conformidad con las políticas, procedimientos y
-Auxiliar de relaciones laborales. prácticas establecidas. Además, los directivos pueden
-Auxiliar de selección y recurrir a él para la interpretación de una política.
entrenamiento. 4. Defensa de los empleados: escucha las preocupaciones
Empresa Grande -Gerente de Recursos Humanos. de los empleados y representa sus necesidades ante los
-Jefe de personal de relaciones gerentes para asegurar que los intereses de los
laborales. empleados y los intereses de la organización estén
-Auxiliar de contratación y empleo. alineados entre sí.
-Auxiliar de administración de
sueldos y salarios.
_ Competencias del gerente de RRHH _
-Jefe de servicios médicos.
-Auxiliar de higiene y seguridad Las competencias relevantes son:
industrial. 1. Dominio de los negocios: debe conocer a la perfección
los negocios de la organización. Debe entender las
La descripción del perfil de capacidades económicas y financieras de los clientes de
RRHH……………………………………… una organización para ayudar a la empresa a desarrollar
Las responsabilidades básicas en los líderes de RRHH son: su dirección estratégica y ajustarla a sus necesidades.
1. Capacitación y selección de talentos. Ocupa la primera 2. Dominio en los procesos de recursos humanos: es o
posición en todas las regiones. debe ser un experto en la ciencia del comportamiento.
2. Cultura corporativa (relaciones con los empleados y Debe desarrollar competencias en áreas como proceso
gestión del cambio). de empleo, desarrollo, evaluación, recompensas,
3. Formación y desarrollo. desarrollo de equipos y comunicación, así como buenas
4. Definición de principios y políticas de RRHH. habilidades interpersonales.
5. Compensación y beneficios. 3. Credibilidad personal: debe establecer su credibilidad
personal tanto en las personas internas como en las
Funciones de la gestión de externas a la empresa. La credibilidad y la confianza se
RRHH……………………………………… obtienen a través de las buenas relaciones con las
1. Planeación. personas, demostrando los valores de la organización,
2. Reclutamiento. defendiendo sus creencias, y siendo justos con todos.
3. Selección de personal.
4. Gestión de desempeño. Modelo de competencias de recursos humanos:
5. Remuneraciones.
6. Promociones.
7. Estructura organizativa.
8. Sistema de trabajo.
Dominio de
los negocios
El éxito de una empresa depende cada vez más del Para contener los costos, las organizaciones han aplicado el
conocimiento, las destrezas y habilidades de sus downsizing, el outsourcing, el offshoring, el otorgamiento
empleados. de licencias y la subcontratación de empleados, así como
la mejora de la productividad. No se trata solo de poner en
Para “competir a través de la gente”, las organizaciones práctica estos programas, sino considerer los pros y contras
tienen que hacer un buen trabajo de administración del de los programas de este tipo y como pueden afectar la
capital humano: el conocimiento, las habilidades y capacidad de una empresa para competir, especialmente si
capacidades que tienen valor para las organizaciones. conducen a la pérdida de personal con talento.
Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, La fuerza de trabajo es cada vez más diversa y las
reclutar y contratar el mejor talento disponible, organizaciones están trabajando más para abordar las
desarrollar a estos empleados en formas que son preocupaciones de los trabajadores y maximizar los
específicas de la empresa, ayudando a generar nuevas beneficios de los diferentes tipos de empleados.
ideas y a generalizarlas a toda la empresa, fomentando el
intercambio de información y la colaboración gratificante y Para beneficiarse de las diferencias de los tipos de
el trabajo en equipo entre empleados. empleados, los gerentes deben mirar más allá de las
diferencias obvias entre los empleados, por ejemplo, la
La globalización se ha vuelto dominante en el mercado, forma de pensar, aprender, trabajar, resolver problemas,
influye en el número y tipo de empleos disponibles, por manejar sus tiempos y tratar con otras personas. Así, estas
lo que es necesario que las organizaciones equilibren un diferencias pueden aportar valor a la organización.
conjunto complicado de cuestiones relacionadas con la
gestión de las personas en diferentes geografías, culturas y Los gerentes de recursos humanos deben conocer las
ambientes legales. capacidades educativas del talento disponibles para la
Las estrategias y funciones de recursos humanos tienen organización.
que ajustarse para tomar en cuenta estas diferencias.
Si bien los logros educativos de la fuerza laboral han
El rápido ritmo de la globalización, junto con los aumentado, muchas empresas tienen dificultades para
escándalos corporativos en los años, ha dado lugar a un encontrar trabajadores con las habilidades básicas que
nuevo enfoque en la responsabilidad social corporativa necesitan. Hoy es indispensable ofrecer mayores paquetes
(capacidad de una empresa para producir un bien o servicio de compensaciones para atraer candidatos calificados y los
sin dañar el medio ambiente o agotar un recurso). sistemas de reclutamiento y selección deben funcionar de
manera mucho más competitiva.
Las empresas se han dado cuenta que tener una buena
reputación para lograr estos esfuerzos puede mejorar sus Los derechos de los empleados, las cuestiones de
ingresos y mejorar la calidad del talento que son capaces de privacidad, las actitudes hacia el trabajo, los esfuerzos por
atraer. el balance trabajo-familia, son cada vez más importantes
Planeación estratégica y gestionar
personas
para las personas, así como la dinámica cultural en los - El gerente de línea tiene autoridad para tomar las
cambios en la mano de obra. decisiones que involucren a sus operaciones y
subordinados.
Las empresas han comenzado a comprender que atender las - El conflicto entre especialistas de recursos humanos y
necesidades individuales de los empleados es una poderosa gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones
manera de atraer y retener a las personas de alto talento. exigen un trabajo conjunto en asuntos como disciplina,
condiciones de trabajo, transferencias, promociones y
Al trabajar con los gerentes de línea (encargados de dirigir planeación personal.
a los trabajadores que tienen a su cargo estando a su vez
subordinados a un jefe superior) (el gerente de staff no es el
jefe directo de los trabajadores, asesora a los gerentes de
línea entregando lineamientos estratégicos y las políticas de Gestión estratégica de recursos humanos
la empresa).
Personas, para alinear sus conductas con la estrategia
Los roles del gerente de recursos humanos son la corporativa y asegurar la máxima contribución posible de
consejería, asesoría ética, formulación e implementación de valor a la misión de la Organización.
políticas, defensa de los empleados. _ Procesos de la administración de Recursos Humanos _
Para estos roles, el gerente de recursos debe tener 1. Reclutamiento.
comprensión profunda de las capacidades operativas y 2. Selección.
financieras del personal, ser creativos e innovadores para 3. Contratación. Admisión de personal
colaborar en el diseño de las estrategias para abordar de 4. Inducción.
manera exitosa los cambios del mercado. 5. Capacitación y desarrollo.
6. Relaciones laborales.
La administración de personal rara vez es responsabilidad 7. Seguridad e higiene.
exclusiva de la función de recursos humanos. Cualquier 8. Compensaciones.
gerente tiene la responsabilidad exclusiva de dirigir 9. Gestión del desempeño.
personas. La combinación de la experiencia de un
especialista en recursos humanos con la experiencia de los
gerentes de línea es la mejor fórmula para lograr el
desarrollo del potencial de las personas que conforman una
organización.
Tienen por objeto asegurar una situación sostenible y - Es una relación permanente entre la empresa y su
duradera, frente a las fuerzas competitivas del mercado a entorno.
partir del análisis interno y externo de la empresa (FODA) - Es una respuesta a las expectativas del empresario, que
planteadas por Porter. “Como emprender acciones se concretan en la definición de una misión y nos
ofensivas o defensivas para crear posición defendible, para objetivos a largo plazo.
enfrentarse con éxito a las cinco fuerzas competitivas y - Es un modelo de decisión que establece políticas,
obtener así un rendimiento superior sobre la inversión para acciones y la educación de medos para cumplir con los
la empresa”, estas son: objetivos generales.
- Estrategia de liderazgo en costes: costes menores que - Es un sistema de solución de los problemas
la competencia. estratégicos de la empresa, o combinación de las
- Estrategia de diferenciación: producto distinto a los amenazas y oportunidades del entorno con las
ofertados. fortalezas y debilidades que muestran una
- Estrategia de enfoque o alta segmentación: centrada en organización.
un grupo concreto de clientes o en determinada área - La estrategia a nivel empresarial y corporativo difieren
geográfica, que pueden ser liderazgo en coste o especialmente en sus objetivos.
diferenciación. - La estrategia empresarial se centra en competir en el
mercado.
- La estrategia corporativa se centra en el crecimiento y
los beneficios del negocio.
Niveles de Estrategia
Necesidad de distinguir niveles de actuación estratégica,
especialmente en empresas diversificadas.
Estrategia -Orientación básica de la empresa en
Global o conjunto.
Corporativ -Contenidos: misión, ajuste empresa-
a entorno, búsqueda oportunidades para crear
valor, definición campo de actividad, etc.
-Importancia de la búsqueda de sinergia.
Ropa Ligera cuenta con una plantilla de veinte
Estrategia -Necesaria en empresas multiactividad. - Qué oportunidad de negocios se quiere aprovechar.
Competitiv -Se refiere a cómo competir mejor en un - Porque se considera que existe la oportunidad.
a o de negocio. - Cómo se piensa aprovechar.
Negocio Contenidos: creación y mantenimiento de la - Cuando se va a realizar.
ventaja competitiva, creación, mejora y - Quién y quienes son los promotores y realizadores del
explotación de RyC valiosos, etc. proyecto.
Estrategias -Cómo utilizar mejor los recursos en cada
Funcionales área funcional. La Planeación Estratégica es un conjunto de procedimientos
-Nexo de unión entre estrategia global y para tomar decisiones sobre los objetivos y las estrategias a
planes concretos. largo plazo de la organización.
-Contenidos: área de producción, comercial,
financiación, I+D, etc. Los planes estratégicos tienen una fuerte orientación
externa que abarca partes importantes de la organización.
Los planes estratégicos se enfocan en cómo se posicionará
_ Modelo de Negocios CANVAS _ la organización respecto a sus competidores para lograr la
- Aliados: ¿Quiénes serán los partners clave en tu modelo viabilidad del negocio o supervivencia, el valor y el
de negocios? crecimiento a largo plazo.
- Actividades claves: ¿Qué actividades son claves para que
tu modelo de negocios funcione? Etapas de la Planeación Estratégica
- Recursos claves: ¿Requiere de uno o más recursos clave Análisis del Análisis de la industria.
para tu modelo de negocios? entorno Análisis de la competencia.
- Propuesta de valor: ¿Qué ofrecerás a tu segmento de Autodiagnóstico.
clientes? ¿De qué forma resolverás sus problemas? Planeación de escenarios.
- Relación con clientes: ¿Qué tipo de relación mantendrás Formulación Marco de referencia.
con tu segmento de clientes? Contexto.
- Comunicación y distribución: ¿Cómo te conocerán y Formulación de la estrategia (objetivos,
evaluaran, y cómo decidirán, compraran y recibirán plan de acción, capacidades y recursos).
soporte post-venta tus clientes? Programació Especificar claramente las metas.
- Segmento de clientes: ¿A quién pretende servir tu n Definición de actividades.
modelo de negocios? Ejecución Implementación de tareas.
_ 5 fuerzas de Porter _ Coordinación de iniciativas.
Comunicación de prioridades.
Un creciente número de compañías expresa un profundo Seguimiento.
entendimiento de la relación que existe entre negocios y
sociedad. Por otra parte, la planeación de personas (o recursos
1. Poder de negociación de los compradores o clientes. humanos), es el proceso de anticipar y hacer previsiones
2. Poder de negociación de los proveedores o vendedores. ante el ingreso de personas a una organización, su
3. Amenaza de nuevos competidores.
permanencia en ella y su salida de la misma.
4. Amenaza de producto sustituto.
5. Rivalidad entre los competidores.
Su propósito es apoyar a los directivos en el logro de los
objetivos de la organización. La gestión estratégica de
personas combina la planeación estratégica con la
_ Análisis PEST _
planeación de personas.
Factores Políticos, económicos, sociales y tecnológicos.
Entonces, la Gestión Estratégica de Personas (SHRM) es la
¿Cómo hacer un análisis PEST? pauta, modelo o estándar de desarrollos y actividades de
- Hacer una lluvia de ideas de los 4 factores PEST. personas que permiten a una organización lograr sus
- Identifica las oportunidades para hacer los cambios objetivos estratégicos.
necesarios.
- Hacer frente a las amenazas en función del nivel de _ La vinculación de los procesos _
impacto que tendrán en la organización.
- Implementar las medidas necesarias que harán explotar La planeación estratégica de personas aporta al proceso de
las oportunidades en tu plan de negocios. formulación estratégica disponer de los tipos de personas y
en cantidad suficiente para realizar una estrategia
determinada. Ejemplo: si una empresa piensa trasladarse al
La definición de un plan estratégico comercio basado en Internet para competir con Amazon,
uno de los aspectos clave que debe considerar es comprobar
El plan de Negocios es un documento escrito en el que se si dispone del talento indispensable para tener éxito en ese
explica y detalla el proyecto de una nueva empresa y en campo.
concreto:
Además de la formulación de la estrategia, la planeación de
personas fundamental en su implementación, esto es, los -Análisis de fortalezas y -Análisis de la cultura,
directivos deben tomar decisiones sobre la asignación de debilidades (FD). competencias y composición.
recursos, estructura, procesos y capital humano. Ejemplo: -Análisis de competencias -Pronóstico de la demanda de
centrales. empleados.
3M es una empresa capaz de proyectar la demanda de
-Análisis de recursos: personas, Pronóstico de la oferta de
cualquier categoría de mano de obra, en cualquier negocio, procesos, sistemas. empleados.
en cualquier parte del mundo. -Desarrollo de estrategia -Establecer objetivos de
corporativa. productividad y eficiencia.
Actualmente casi todas las cuestiones de negocios -Desarrollo de la estrategia de Establecer objetivos de calidad,
involucran a las personas, y todas las cuestiones de gestión negocios. servicio, velocidad e
-Estrategia funcional: asegurar innovación para la fuerza de
de personas tienen implicaciones de negocios.
el alineamiento. trabajo.
-Asegurar la consistencia
_ Conexión entre planificación estratégica y planificación vertical y horizontal.
de personas _ -Diseño de estructura, sistemas, -Conciliación de oferta y
etc. demanda a través de
-Asignación de recursos. contrataciones, despidos, etc.
-Uso de prácticas de Gestión de
Personas: procesos de empleo,
capacitación, recompensas,
etc., para motivar a los
empleados a lograr las
estrategias.
-Evaluación de los esfuerzos de -Mantener la métrica del capital
benchmarking. humano.
-Asegurar que el alineamiento -Utilizar Balanced Scorecard
es duradero. (Tablero de Mando Integral).
-Fomentar la agilidad y la
flexibilidad en la fuerza de
trabajo.
El ambiente
competitivo____________________________
Muchos factores del ambiente general son factores sobre
los que la organización no tiene control, y pueden influir en
las decisiones estratégicas.
El análisis del ambiente competitivo de la organización es 1.- El cliente
esencial para la planeación estratégica. Identificar las necesidades del cliente es una de las
El ambiente competitivo incluye clientes, empresas rivales, evaluaciones más importantes que una organización puede
nuevos competidores, sustitutos y proveedores. hacer.
El ambiente se analiza para adaptarse o influir en la Las organizaciones deben saber cómo van a proporcionar
naturaleza de la competencia. valor a sus clientes, este conocimiento es la base de la
Una regla fundamental es: “cuanto más poder tenga cada estrategia e influye en el tipo de habilidades y conductas
una de estas fuerzas, menos rentable y, por tanto, menos que se necesitará que tengan los empleados.
atractiva será la industria. Ejemplo: para hacer efectiva la excelencia en el servicio al
cliente, los empleados deben dominar las siguientes
Esquema de las cinco fuerzas: Modelo de Porter actitudes y conductas:
- Rapidez en la entrega de pedidos normales.
- Disposición para atender necesidades extraordinarias.
- Entrega de la mercancía en buenas condiciones.
- Rapidez para cambiar los productos defectuosos y
proveer los nuevos.
- Disponibilidad de servicios de instalación y reparación,
así como de restauración.
Ejemplo:
- PR= Promedio de 3,5 en una escala de 5,0= 70%
- HP= de 100 empleados contratados hace un año, 75
están cumpliendo con los niveles aceptables de
productividad= 75%
- HR= 20% de rotación = 80% HR
- N= 3
- Calidad de la contratación= (70+75+80)/3=75
- El resultado es un nivel de calidad de 75% para los
nuevos empleados contratados durante el año.
centrales.
Inventario de habilidades: 5. Se define el número de personas necesarias para
estas posiciones, así como el número de los que
Están orientados a los tipos de empleados y sus actualmente están calificados. Se obtendrá un rango
habilidades, conocimientos y experiencias. de disponibilidad de personal de la empresa.
También se pueden preparar para que enlisten la 6. Una vez realizada la evaluación de la disposición del
escolaridad, la experiencia laboral anterior, los intereses capital humano, los gerentes podrán establecer una
vocacionales, las capacidades y habilidades específicas, estrategia de cara al futuro y los requerimientos
el historial de competencias y la antigüedad de cada específicos para el desarrollo del talento
empleado. indispensable para implementar la estrategia.
Para esto, es fundamental la confidencialidad.
Se utilizan haciendo coincidir los antecedentes de los Trabajo pleno: el colaborador debe realizar su trabajo
empleados con las vacantes que existen. concentrándose plenamente en la consecución de
Cuando se reúne información sobre los gerentes, se resultados de la empresa. Por eso, necesita todas las
llaman inventarios ejecutivos. condiciones.
Una persona clave: es aquella que, por su trayectoria
Mapas de reemplazo y planeación de sucesión: o conocimiento dentro de la empresa, se ha vuelto
imprescindible gracias a sus propios atributos.
Los inventarios de reemplazo y los inventarios Desarrolle un mapa de talento: las organizaciones con
ejecutivos se emplean para desarrollar mapas de buenas prácticas de gestión de talento identifican sus
reemplazo de empleados. posiciones críticas y personas clave dentro de su mapa
Enlistan a los trabajadores actuales e identifican a de talentos.
posibles reemplazos cuando se presenten las vacantes.
El “mapa de reemplazo” es una lista de empleados
actuales y personas que son reemplazos potenciales si se
presenta una vacante.
La “planeación de la sucesión” es un proceso de
identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para
los puestos ejecutivos.
Los candidatos contratados desde el exterior también deben Muchas empresas contratan Consultoras especializadas en
ser considerados con el objeto de evitar la “endogamia” de la contratación global. Ayudan a las organizaciones a
las ideas y actitudes, especialmente en puestos técnicos y resolver las complicaciones legales relacionadas con la
gerenciales, que pueden ser fuentes de innovación y obtención de distintos tipos de visas y permisos de trabajo
creatividad. para los trabajadores extranjeros que buscan contratar.
Las grandes empresas publican sus vacantes en sitios de la Cuando los empleados con experiencia dejan una
intranet. organización se llevan años de conocimiento corporativo
difícil de reemplazar.
Cuando un puesto está disponible, se prepara una lista de
empleados interesados en esa posición y los antecedentes Para disminuir las posibilidades de perder a los empleados
de estos empleados son revisados para seleccionar los de mejor desempeño, algunos gerentes identifican
posibles candidatos para las entrevistas. activamente a los empleados de alto potencial en “riesgo”
de salida y toman medidas para retenerlos.
Los empleados son notificados electrónicamente sobre los
horarios de entrevista y seguimiento de su avance en las
etapas del proceso de contratación. Reclutamiento externo
_ Identificación de talento a través de evaluaciones de El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
desempeño _ vacante, una organización intenta llenarla con personas o
candidatos externos atraídos por las técnica de
Un desempeño exitoso muchas veces facilita la reclutamiento.
identificación de buenos candidatos para una promoción.
La herramienta denominada “malla de las 9 celdas” ayuda a
hacer esto. Fuentes de Reclutamiento externo
La “Malla de las 9 celdas” es un diagrama comparativo que Las fuentes varían en este caso de acuerdo al tipo de
incluye la evaluación y los datos de la misma, que permite posición que se tenga que ocupar.
a los gerentes ver fácilmente el desempeño real y potencial
de un empleado. Ayuda a determinar las necesidades de Ejemplo, un programador de computadoras será reclutado
desarrollo de un empleado y señala cuales pueden ser los de manera diferente a un operador de maquinarias.
siguientes pasos de este dentro de la organización.
Alguna empresas mantienen estadísticas detalladas por tipo
de puesto en los lugares donde contratan a sus empleados.
Esto ayuda a los gerentes de gestión de personas a adoptar
mejores decisiones sobre los lugares donde pueden empezar
a reclutar cuando tienen vacantes.
_ anuncios _
Los anuncios de puestos vacantes en sitios Web de
empleo, en los periódicos y revistas comerciales son formas
comunes para atraer candidatos.
En los países donde las tasas de alfabetización son bajas,
los anuncios de radio y televisión son más efectivos.
_ Inventarios de habilidades y mapas de reemplazo _ Los anuncios y las páginas en sitios de redes sociales, los
correos electrónicos promoviendo campañas, Twitter y
Los inventarios de habilidades se utilizan para hacer un mensajes de texto son actualmente formas típicas de
seguimiento a los empleados e identificar a aquellos más reclutamiento.
capaces para cubrir puestos vacantes (educación,
experiencia, intereses vocacionales, aptitudes y habilidades
La publicidad tiene la ventaja de llegar a una gran En Chile hay bolsas de trabajo en la Web: Chile trabajos,
audiencia de posibles solicitantes. Compu Trabajo, Bumeran, Laborum, BNE (Bolsa Nacional
de Empleo), Zona Jobs Chile, Locanto Empleos, Trabajar,
Las revistas profesionales y de comercio, los blogs, los Indeed, Acción Trabajo, Trabajo Genial, Opción Empleo,
grupos profesionales de redes sociales en Linkedin y las Emol, Empleate, Manpower, Empleos U. de Chile,
publicaciones de los sindicatos y distintas organizaciones Trabajando, Info Mine, ASIMET, Empleos Unab, Empleos
fraternales o sin fines de lucro, atraerá a diferentes tipos de Ubo.
candidatos (selectividad).
Los diez mejores, de acuerdo a Google, en Chile, son
Existiría una correlación entre la exactitud y la plenitud de CompuTrabajo, Laborum, Chile Trabajos, Bolsa Nacional
la información proporcionada en los anuncios, y el éxito en de Empleo, Bumeran, Trabajando, Trabajo Genial, Indeed,
el reclutamiento de la organización. Cuanto más Emol Empleos y Zona Jobs.
información se proporcione, mejor.
Los reclutadores pueden colocar anuncios en estos sitios o
Muchos solicitantes que saben que no cumplen con las buscar CV basados en palabras clave.
especificaciones postulan.
También se publican ofertas de empleo en asociaciones
Esto obliga a los integrantes del área de gestión de personas libres y sitios de grupos comerciales, lugares donde se
a filtrar y revisar cuidadosamente las hojas de vida para puede reunir talento específico.
encontrar candidatos calificados.
Las empresas grandes publican ofertas de empleo en sus
Generalmente, el personal de gestión de personas revisa, propios sitios Web corporativos, utilizando el enlace
para cada puesto vacante, de 20 a 100 CV. titulado “Carreras”. Algunas organizaciones publican los
Actualmente existen software que permiten la podcasts con el perfil de vida laboral de su diferentes
digitalización de los CV, distribuir los datos en bases de empleados.
datos de la organización y automatizar el proceso de Muchos reclutadores se unen a grupos de Linkedin para
candidatos en evaluación. buscar a cierto tipo de profesionales, haciendo uso además
de las redes sociales para reclutar candidatos.
_ Solicitantes sin cita y solicitudes de CV no requeridos _
También se utiliza Facebook para crear sitios libres de
Solicitantes que buscan empleo por hora son comunes en reclutamiento en los que los reclutadores entregan la
pequeñas empresas. información del puesto, señalan las características
Muchos empleadores reciben solicitudes y CV no atractivas de su empresa, ofrecen asesoramiento para el
solicitados de personas interesadas en obtener un lugar de puesto y publican noticias de la empresa. Luego, las
trabajo. empresas compran publicidad en Facebook para dirigir a
los candidatos potenciales a sus sitios.
Es recomendable que cualquier persona que contacte a una
organización sea tratada con cortesía y respeto, no hacerlo Existen los denominados “buscadores pasivos de trabajo” ,
así puede dañar la imagen de la empresa. personas que no están buscando empleo, pero podrían ser
persuadidas para tomar otros nuevos, si aparece la
Si no hay posibilidad de empleo el solicitante debe ser oportunidad correcta. Zoominfo.com es una de estas
informado con tacto y franqueza. herramientas.
Las investigaciones han demostrado que un candidato que Otra nueva herramienta para utilizar en la guerra por el
ha recibido un buen trato se lo dirá en promedio, a otra talento es el “reclutamiento móvil”.
persona.
El reclutamiento móvil es el proceso de reclutar candidatos
En cambio, si un candidato no recibió buen trato y no se le a través de sus dispositivos móviles. Tiene la ventaja de la
envió una carta de rechazo, o fue tardía, se lo dirá, en velocidad lo cual es importante en los mercados laborales
promedio, a 11 personas. competitivos y cuando es indispensable reclutar talento
rápidamente.
_ Reclutamiento en internet, redes sociales y móvil _
Los mensajes de texto también se emplean para enviar
La búsqueda en Internet es la más utilizada por los información a los empleados potenciales sobre los trabajos.
buscadores de empleo y reclutadores para conocer las Los mensajes de texto funcionan bien porque son baratos,
posiciones ofrecidas. fáciles de enviar, rápidos y funcionan con cualquier
teléfono celular. Además, las personas los reciben los
Tanto los solicitantes como las empresas buscan los mensajes inmediatamente en vez de tener que iniciar alguna
esquemas más baratos, más rápidos y potencialmente aplicación para llegar a un sitio determinado.
efectivos.
Una desventaja potencial del uso de los medios sociales,
como Facebook, Twitter o Internet es que algunos grupos
de personas tienen menos probabilidad de estar 1. Etapa de atracción: las personas con valores
“conectadas”. Sucede con las personas con discapacidad. similares a los de una organización se sienten
atraídos por ella y se convierten.
En 2010, la Fundación Kessler y la Organización nacional 2. Etapa de selección: estos empleados eligen
de la Discapacidad de los Estados Unidos descubrió que solicitantes similares a ellos mismos.
mientras el 85% de los adultos sin discapacidad acceden a 3. Etapa de desgaste: los empleados que no se
Internet, solo el 54% de los adultos con discapacidad lo adaptan se van.
hacen.
El resultado es una organización ultra- homogeneizada (una
Por tanto, confiar demasiado en la contratación electrónica mezcla que presenta las mismas propiedades en toda la
podría perjudicar los esfuerzos de la diversidad de una sustancia).
organización.
La práctica de contratar familiares de los empleados
Actualmente, el número de empleados contratados a través actuales se conoce como nepotismo, puede provocar
de medios sociales de comunicación es aún pequeño en acusaciones de favoritismo, en especial en designaciones de
comparación con otros métodos de reclutamiento. puestos deseables.
_ Ferias de empleo _ En otras culturas, incluyendo Asia y Medio Oriente, el
nepotismo es la norma.
Consiste en lanzar una amplia red para los diversos
solicitantes en una región determinada. En Estados Unidos y América Latina también está presente.
Ford Motors Company y Rockefeller Foundation, dos
En las ferias de empleos los reclutadores instalan cabinas grandes dinastías corporativas, se construyeron sobre el
para reunirse con los posibles candidatos, e intercambiar nepotismo.
información en la bolsa de trabajo.
Gracias al nepotismo florecieron los sindicatos.
Actualmente pueden realizarse ferias de empleo virtual, en
las que los reclutadores montan “cabinas virtuales” en Actualmente universidades y oficinas de abogados han
línea, ofreciendo enlaces a los recursos de carrera, disminuido las restricciones que impedían las contratación
recolectan CV, hablan con los candidatos en línea. Se de cónyuges considerando que esas restricciones se basan
pueden administrar cuestionarios y a través de cámaras solo en prejuicios.
web, ver a los candidatos.
Existe además un proceso denominado Re-clutamiento.
_ Referencias de los empleados _ Consiste en llevar un registro y mantener relaciones con los
Los esfuerzos de reclutamiento pueden apoyarse en las exempleados para ver si estarían dispuestos a regresar a la
referencias o recomendaciones de empleados que trabajan empresa.
en la organización. En la Consultora Deloitte, más de 75.000 exempleados se
En realidad, la principal forma con la que se ocupa la mantienen en contacto a través de una “red de antiguos
mayor parte de los puestos son las recomendaciones integrantes”.
verbales, eso confirma el viejo adagio “no importa lo que Otras redes similares pertenecen a Microsoft y
sabes sino a quien conoces”. Ernst&Young.
En general, los solicitantes referidos por un empleado
actual, si es contratado, tienden a permanecer en la _ Empresas en búsqueda de ejecutivos _
organización y a desempeñarse bien. Esto ocurre porque no Estas empresas son frecuentemente denominadas
recomendamos a alguien que pudiese no desempeñarse “headhunters” o “cazatalentos”. Ayudan a los empleadores
bien. Algunas empresas crean páginas de referencia en sus a encontrar a la persona adecuada para un puesto.
intranets para facilitar la presentación de candidatos.
Las principales empresas de reclutamiento de ejecutivos en
Los widgets informáticos también están siendo utilizados Estados Unidos son Korn/Ferry International,
para facilitar las referencias de los empleados. Heidrick&Struggles, Mercer&Associates.
Factores negativos potenciales asociados a las En Chile, Boyden boyden.com, Amrop MV Consulting
recomendaciones de los empleados son: amrop.cl, CTP Partners ctnet.com, Equation Stuart
- La endogamia, esto es, los empleados actuales y sus spencerstuart.com, Monroe Consulting
referidos tienden a tener antecedentes similares, monroeconsulting.com, Cornestone international Group
pudiendo los empleadores cubrir vacantes filtrando de Cornestone group.com, Korn/ferry International
manera discriminatoria. kornferry.com, Egon Zehnder International Chile SA.
- La endogamia se produce gradualmente en las
organizaciones como una tendencia de tres etapas:
Estas empresas no hacen publicidad en los medios cuando Muchas veces a través de las prácticas profesionales
buscan un candidato ni aceptan que la persona que colocan prueban a los universitarios para ofrecerles posteriormente
pague una tarifa. la permanencia en la organización.
Las tarifas cobradas por las empresas de búsqueda oscilan _ Asociaciones profesionales _
entre el 25 y el 40% del salario anual de la posición que se
va a cubrir. Existen algunos colegios profesionales que como parte de
sus beneficios publican internamente listas de
La tarifa es pagada por la empresa cliente, sin importar si oportunidades de trabajo para sus integrantes.
las actividades de reclutamiento dan o no como resultado la
contratación, una práctica que muy criticada. A veces estas oportunidades son publicadas en diarios o
informadas en sus reuniones periódicas.
Los datos más recientes indican que los gerentes generales
que fueron promovidos de otro puesto que ocupaban en la _ Sindicatos _
misma organización se desempeñaban mejor que los
contratados en el exterior. Algunos sindicatos, como los de la industria marítima, la
impresión y la construcción, mantienen plazas de
Mas aún, y sobre la base de los muchos escándalos y contratación, en especial para las contrataciones de corto
bancarrotas relacionadas con directivos, que han tenido en plazo.
tiempos recientes, se está exigiendo cada vez al personal de
Gestión de Personas que exija a las empresas de búsqueda Las empresas que quieren utilizar esta fuente de
de ejecutivos que sean muy cuidadosos en la selección de reclutamiento deben conectar al sindicato de su interés para
los altos directivos. conocer la disponibilidad de sus candidatos.
Algunas de estas empresas han sido fuertemente criticadas
_ Agencias de empleo pública _
por la venta de supercualidades en gerentes por las que las
organizaciones deben pagar primas especiales. En Chile existen algunas agencias de empleo públicas, tales
como Linker Job Chile, Bolsa Nacional de Empleos, Chile
_ Instituciones educativas _ trabajos, Computrabajo.
Para jóvenes postulantes con capacitación formal y poca En general, las personas sin empleo se registran en una
experiencia laboral los Liceos técnicos y agrícolas, las oficina y están disponibles para un empleo idóneo. Así, las
carreras de cuatro a menos semestres de algunos instituto agencias refieren a las empresas a los postulantes que
y universidades suelen ser fuentes de empleo para puestos poseen las habilidades requeridas y que estén disponibles
técnicos, de oficina, administrativos y cargos técnicos. para el empleo.
En el caso de posiciones técnicas y gerenciales, la fuente Las vacantes se enlistan incluyendo cantidad de vacantes,
principal de reclutamiento son las universidades. tasas de pago, especificaciones del puesto, área geográfica.
Además, los solicitantes pueden revisar las listas de todas
Actualmente, las empresas tienden a establecer alianzas con las vacantes. Apoyan además con los programas de
un menor número de universidades y con asociaciones más capacitación, la aplicación de pruebas psicológicas, el
cercanas a ellas. Algunas organizaciones, sin embargo, análisis de puestos, los programas de evaluación y a veces
tienden a descontinuar el esfuerzo de reclutamiento a largo en las encuestas de salarios en la región o comunidad donde
plazo con aquellas universidades con las que han funcionan.
establecido una alianza.
Otro problema frecuente es que los empleadores no envían _ Agencias de empleo privadas o temporales _
o conectan con las universidades a reclutadores bien
Cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas
preparados o adecuadamente capacitados en su rol.
adaptar sus servicios a las necesidades específicas de sus
Este es un grave error, porque las investigaciones han clientes.
demostrado que la percepción que los estudiantes tienen de
Se especializan en atender áreas ocupacionales o campos
los reclutadores tiene un alto impacto en las empresas y los
profesionales específicos o áreas geográficas determinadas.
empleos que eligen.
Al contratar en el extranjero utilizan agencias locales de
Para atraer a los jóvenes profesionales o próximos a
empleo, por ejemplo, Manpower. Habitualmente cargan al
titularse, algunas organizaciones ofrecen mejores rentas,
empleador una tarifa de 25 a 30% basada en el salario anual
programas de postgrado, préstamos con bajas tasas de
de la posición que ocupará el solicitante al que contrate, si
interés, becas y pasantías. A veces las pasantías no
este fue encontrado por la agencia.
funcionan porque algunas empresas no planifican cómo
utilizar con eficacia a los pasantes. Además de ubicar trabajadores permanentes, contratan y
colocan a trabajadores en posiciones temporales, los que
poseen contratos de corta duración, tales como reemplazos, - ¿Están conformes con el grado de participación que
vacaciones, licencia por embarazo, baja por enfermedad. tienen en el proceso?
- ¿Están conformes con la calidad general de las
En Chile, podemos mencionar a Rocha y Reyes Ltda., personas reclutadas?
Mayte Méndez, Alzamora, Trainservice, Agencia de - Los nuevos empleados también pueden ser encuestados
empleos limitada. Algunos de estos trabajadores son para saber qué tan satisfechos están.
jubilados que no quieren trabajar tiempo completo. Otros - Los candidatos que rechazaron una oferta pueden
son trabajadores de tiempo parcial que pueden poseer algún también proporcionar información valiosa sobre por
tipo de beneficio de salud a través de sus cónyuges. qué no aceptaron la oferta de la empresa.
La experiencia ha demostrado que estas agencias, dado que
pagan a sus asesores por comisión, pueden caer en la _ Métricas de reclutamiento _
tentación de ganar una comisión, más que realizar un Los reclutadores deben llevar estadísticas sobre la fuentes
trabajo profesional. de las que los candidatos son reclutados y contratados, así
como los costos de cada fuente.
_ Subcontratación o arrendamiento de empleados _
Por otra parte, obtener información sobre el tiempo de
Es un proceso de despedir a empleados que luego son demora en la contratación de varios empleados de diversas
contratados por una empresa de subcontratación, la que fuentes, así como la calidad de los empleados.
gestiona todas las actividades relacionadas con recursos
humanos, negociar y acordar con esa empresa Al contar con estas estadísticas podrá entender que las
recontratarlos. fuentes de reclutamiento funcionan mejor para empleados
diferentes, lo que le permitirá optar más rápidamente por
La ley de subcontratación en Chile es la numero 20.123. alternativas que le permitirán encontrar mejores candidatos
Destacan ECRGROUP, Milsoluciones, Kpaz, BPMS y a un menor costo.
Activiti, adp, grafton.
El Instituto nacional de Estadísticas de Chile señala que
para el trimestre enero-marzo de 2019 en la minería el
53,8% de los trabajadores estaban subcontratados. En
sectores como salud y enseñanza los porcentajes son de
40% y 34,7% respectivamente. Las empresa han estado
empleando en forma creciente mano de obra a través de
terceros.
Ejemplo: categorías de posibilidades de carrera en GM Podemos utilizar encuestas, debates informales en grupo y
entrevistas.
- General Motors prepara una guía de desarrollo de
carrera por áreas de trabajo para ingeniería, ¿A quiénes incluimos?
manufactura, comunicaciones, procesamiento de datos, Al personal nuevo, a los gerentes, empleados antiguos,
finanzas, recursos humanos e investigación y empleados de las minorías, a los empleados técnicos y
desarrollo. profesionales.
_ La función de la organización _ La identificación de las necesidades y los problemas de
estos grupos es el punto de partida para los esfuerzos de la
El sistema debe explicitar las metas y la cultura de la organización en el programa de desarrollo de carrera.
organización y la filosofía de Gestión de Personas tiene que
entretejerse a través de toda la empresa o institución. _ Comenzamos con un análisis de competencias _
Una filosofía de Gestión de Personas puede ofrecer a los Estudiamos los puestos de trabajo identificando y
empleados una clara gama de expectativas y direcciones ponderando los conocimientos y habilidades que cada uno
para su propio desarrollo de carrera. de ellos requiera.
Ejemplo: The Container Store y su filosofía de RRHH Esto se hace a través del análisis de puestos y los sistemas
- “Existe una comunicación constante, consistente, con de valuación de puestos.
la gerencia sobre las oportunidades de crecimiento. En Ejemplo: Sistema de Sears:
lugar de seguir una ruta de carrera, la empresa trabaja - Mide 3 competencias básicas para cada puesto:
para apalancar los talentos de los empleados en los El conocimiento práctico (know – how), se desglosado en
nuevos y diferentes roles, dándoles tanta exposición tres tipos:
como sea posible a otros puestos y responsabilidades a) Conocimiento técnico.
en la empresa para asegurarse de que están siendo b) Conocimiento gerencial.
desafiados”. c) Relaciones humanas.
- Karyn Maynard, Directora de Reclutamiento en The
Container Store. Luego, se asigna una puntuación a cada una de las 3
competencias principales para cada puesto y se calcula un
_ Armonización de las metas individuales y de la valor total para cada una.
organización _
Para cualquier transferencia o traslado de puesto
Un programa de desarrollo profesional debe basarse en los planificada, se puede calcular la cantidad de aumento o
objetivo y necesidades de la organización. disminución que el siguiente puesto representa en cada una
de las áreas de habilidades, así como en los valores totales exitosas admiten que sus rutas de carrera han sido
de los puntos. circunstanciales.
Luego, esta información se utiliza para asegurar que el A manera de ejemplo, veamos la ruta de carrera de Jeff
traslado o transferencia a un puesto diferente sea un Bezos, fundador de Amazon.
movimiento que requiera crecimiento por parte del
empleado. Ruta de carrera de Jeff Bezos, fundador de
Amazon.com
Sears diseña la ruta de desarrollo de carrera para - 1986 – Graduado de la Universidad de Princeton con
proporcionar las siguientes experiencias: una licenciatura en ingeniería eléctrica y ciencias
1. Un aumento de al menos un área de habilidad en cada computacionales
nueva posición. - 1986 – Contratado por Fitel, empresa de
2. Un aumento de por lo menos 10% de los puntos totales telecomunicaciones y tecnologías de la información
en cada nueva posición. que ha creado el software para el seguimiento de las
3. Posiciones en diferentes áreas funcionales. operaciones bursátiles internacionales.
- 1988 – Contratado por Bankers Trust, Co., empresa
financiera especializada en la gestión del riesgo
Identificación de las progresiones laborales y las utilizando nuevos sistemas informáticos
sofisticados.
rutas de carrera - 1990 – Promovido a Vicepresidente
Una Progresión Laboral es una jerarquía de puestos que - 1992 – Promovido a vicepresidente senior
un nuevo empleado puede experimentar, que evoluciona - 1995 – Funda Amazon.
desde un puesto inicial hasta puestos que sucesivamente
requieren más conocimientos y/o habilidades.
_ Seguimiento de las etapas de carrera _
Las progresiones laborales pueden desarrollarse para todas
las categorías de puestos. Etapas del desarrollo profesional:
Las Progresiones Laborales pueden utilizarse como base Etapa 5: finales del desarrollo profesional (edad 55-
para las rutas de carrera. jubilación): permanecer productivo en el trabajo, conservar
la autoestima, prepararse para un retiro eficaz.
Las Rutas de Carrera son líneas de desarrollo en un campo
ocupacional dentro de una organización. Etapa 4: Medio desarrollo (edad 44-55): tomar
decisiones apropiadas para los primeros años de edad
Veamos un ejemplo: adulta media, permanecer productivo en el puesto.
Etapa 3: principios del desarrollo (edad 25-40): aprender
el puesto, las reglas y las normas de la organización,
adaptarse a la organización elegida, aumentar la
competencia y perseguir la meta.
Etapa 2: ingreso a la organización (edad 18-25): obtener
el puesto de trabajo deseado.
Etapa 1: preparación para el trabajo (edad 0 a 25):
buscar la educación necesaria para el desempeño el primer
cargo.
Advertencia: aun con la mejor planeación de carrera, es 1. Transferencia: es la colocación de una persona en otro
casi imposible que la gente tenga absoluta certeza sobre puesto en el que los deberes, responsabilidades, estatus
hacia donde van sus carreras. y remuneración son equivalentes a los de su puesto
anterior.
Las personas cambian con el tiempo y debido a eso, sus 2. Democión: es una transferencia descendente, consiste
necesidades e intereses también. en cambiar a una persona a un puesto inferior que
puede proporcionar oportunidades de desarrollo.
Por otra parte, los caminos de éxito profesional no suelen 3. Promoción: Es un cambio de asignación a un puesto
proceder de una manera congruente. Muchas persona que está en un nivel más alto de la organización.
Las transferencias, demociones y promociones requieren Las personas que buscan carreras sin límites desarrollan su
que la persona se adapte a las exigencias de un nuevo capital humano sobre la base del conocimiento de la
puesto y a ambientes de trabajo distintos. industria y de la dimensión ocupacional.
Una transferencia que implique trasladarse a otra ubicación Entonces, por ejemplo, pueden ser personas expertas en
dentro del país o al extranjero exige mucho de un programación computacional y perfectas conocedoras de
empleado, porque este debe adaptarse al nuevo ambiente de las tendencias del sector bancario.
trabajo y a las nuevas condiciones de vida. Así también,
implica ayudar a los integrantes de su familia (si la tiene) a En el enfoque de “carreras sin límite” la persona debe
una nueva cultura. mantenerse aprendiendo nuevas habilidades, desarrollando
nuevas relaciones y capitalizando las habilidades y
Existen los “Servicios de Reubicación”, que proporcionan relaciones existentes. Son personas que valoran la
apoyo a un empleado que es transferido a una nueva flexibilidad y la capacidad de realizar diferentes tipos de
ubicación, que pueden incluir ayuda para el traslado, la tareas, de aprender nuevos puestos, de adaptarse con
venta de su casa, orientación sobre la nueva cultura y el rapidez a diferentes ambientes de grupo y culturas
aprendizaje de un nuevo idioma. organizacionales, y de cambiarse de una organización a
otra, o a una distinta ocupación.
A veces los empleados se van de manera voluntaria de una
organización, en otros casos, se ven obligados a salir. Mas que dedicarse a una organización durante mucho
tiempo, son personas que se basan en el dominio de sus
Las grandes organizaciones proporcionan Servicios de habilidades.
Outplacement para ayudar a los empleados despedidos a
encontrar un trabajo nuevo en otro lugar. De esta manera se
asegura la empleabilidad, no el empleo.
Las redes facilitan el contacto entre personas que están En Chile, solo el 42,8% participa en el mercado laboral
buscando empleo, pueden enterarse de nuevos puestos, buscando empleo o trabajando. Desde que comenzó a regir
tendencias profesionales y otras oportunidades. la Ley de Inclusión Laboral en abril de 2018; a febrero de
2021 se registraron solo 26.475 personas con discapacidad
_ Capacitación para la autoadministración de carrera _ contratadas, esto es, 1,01% del total en edad de trabajar. El
57,2% está inactivo. (Septiembre de 2021, feria virtual
Este tipo de capacitación se enfoca en dos objetivos inclusiva).
principales:
En Chile hay 2.836.818 personas en situación de
1. Ayudar a los empleados a aprender como reunir de discapacidad, esto es, el 16,7% de la población.
manera continua la retroalimentación e información
sobre su carrera. IBM contrató a su primer empleado discapacitado en 1914.
2. Animarlos a prepararse para la movilidad. la empresa desarrolla software y otros productos que
ayudan a eliminar las barreras en el lugar de trabajo para
La capacitación se adapta a la efectividad personal a largo los discapacitados.
plazo y no a las habilidades y conductas asociadas con un
puesto específico. Desarrollan autoevaluaciones para El punto de vista de IBM es que no se debe pasar por alto a
mejorar la percepción de sus propias actitudes y valores de ningún empleado a causa de su discapacidad, porque tal vez
carrera. Les ayuda a mirar más allá de la siguiente sea la persona que desarrolle la siguiente generación de
promoción y considerar otras oportunidades del mercado. hardware o software de la que se beneficiará la empresa. De
Asistencia a conferencias y desarrollar habilidades sociales. hecho, varios de los investigadores sordos de la empresa
realizan trabajos con nuevas tecnologías, que incluyen la
_ Desarrollo de talento diverso _ tecnología de reconocimiento de voz.
Reclutamiento y desarrollo de mujeres: De acuerdo a Existe también la desventaja del analfabetismo. Según la
datos entregados por el INE, un 48,5% de las mujeres en UNESCO, Chile tienes una tasa de alfabetización del
Chile participa en el mercado laboral. Un obstáculo 96,4%. La tasa de alfabetización masculina es del 96,48%,
importante es el estereotipo que persiste en la sociedad. en tanto que la femenina es del 96,33%. Los analfabetos
Recién las mujeres comienzan a ser parte más visible de la llegan casi al medio millón de personas (6,4%). Según los
red de trabajo informal basada en relaciones interpersonales datos, estamos por sobre la media de naciones como
que antes solo proporcionaban los medios a los hombres Argentina (2,7%), Cuba (0,2%) o Uruguay (2,3%).
entregándoles noticias de oportunidades de carrera, empleo, En Venezuela, la tasa de alfabetización es de un 97,13%, en
desarrollo y recomendaciones. Perú, el año 2016 existía 1 millón 375 mil 521 personas
Por otra parte, hay un aumento significativo de mujeres en analfabetas. Argentina tiene una tasa de alfabetización del
el registro de titulación profesional, pero solo el 26,4% 99%.
trabajaron como empleadores (6 III 20). Para la UNESCO son analfabetas aquellas personas que no
En Chile, ganan en promedio 27% menos que los hombres, saben leer ni escribir, ni comprenden un texto sencillo, ni
independientemente de su nivel de formación profesional. pueden exponer de forma elemental hechos de su vida
cotidiana.
Un 24% de los puestos gerenciales en Chile son ocupados
por mujeres, disminuyendo a un 14% en cargos ejecutivos. _ Empleo de la fuerza de trabajo de los adultos mayores _
Uno de los principales problemas es el de tener una carrera Actualmente las organizaciones muestran una tendencia a
gerencial y una familia. A menudo experimentan conflictos contratar adultos mayores. Adicionalmente, muchos
entre sus responsabilidades con los hijos y su deber con la
empleados expresan su interés en postergar su retiro o
trabajar a tiempo parcial durante sus años de retiro.
Esto es una consecuencia de los cambios demográficos de
la fuerza laboral, el aumento de los costos de salud y la
reducción de las pensiones al momento del retiro.
Los trabajadores de la tercera edad demuestran tener
sentido común respecto del trabajo, y son empleados de
confianza. A veces los jubilados regresan o se mantienen en
sus lugares de trabajo por petición expresa de sus
empleadores debido a su talento suficientemente
demostrado.
Los estudios señalan que prefieren trabajos que no son de
tiempo completo, ya sea a través de contratación o
consultoría independiente, en especial en actividades como
la enfermería, administración, tecnología y docencia.
Por ejemplo, si una organización ha establecido un estándar ¿Cómo se mide la confiabilidad en la evaluación?
de un 95% de las quejas de los clientes deben solucionarse - Se puede medir correlacionando dos conjuntos de
en un día”, entonces, los integrantes del área de servicio al
evaluaciones realizadas por un solo evaluador o por
cliente utilicen ese estándar para sus evaluaciones.
dos evaluadores diferentes.
Otra empresa puede establecer como estándar que los
Ejemplo: dos gerentes pueden evaluar a la misma persona y
productos desarrollados en los últimos cinco años deben
estimar su idoneidad para una promoción. Sus evaluaciones
generar un cierto porcentaje de las ventas (3 M, Laboratorio
se pueden comparar para determinar la confiabilidad entre
Buckman).
los evaluadores.
Otros, pueden incluir costo, calidad, rapidez (General
Ahora, ¿Cómo podemos asegurarnos de que los gerentes
Motors, Whirlpool).
califiquen a los empleados de manera consistente?
Entonces, desarrollan estándares o métricas que identifican
Utilizando el proceso de calibración.
y comparan su desempeño en todo el mundo, sobre la base
de estas medidas. La calibración es un proceso a través del cual los gerentes
se reúnen para examinar y debatir sobre el desempeño de
Orientado a la estrategia, el proceso de evaluación del
los empleados para asegurarse de que sus evaluaciones de
desempeño entrega la posibilidad de realizar una
los empleados estén en línea con las evaluaciones de los
documentación que justifique los gastos de capacitación
demás.
orientada a cerrar las brechas entre las habilidades de los
empleados actuales y los que se necesitarán en el futuro Comienzan los supervisores evaluando los desempeños que
para cumplir con la estrategia de la empresa. han sido especialmente sobresalientes o deficientes. Luego,
evalúan a los empleados que están más en el medio y
Por otra parte, al proporcionar evidencia del desempeño de
establecen un consenso sobre su desempeño. hay
los empleados, las medidas de evaluación basadas en la
inicialmente variaciones considerables, porque algunos
estrategia de una organización son más defendibles ante un
gerentes son evaluadores duros y otros no lo son.
tribunal.
En las reuniones de calibración las evaluaciones comienzan
_ 2 Deficiencia de criterios_ a converger haciéndose más similares.
Se refiere al grado en que los estándares de desempeño Los estándares de desempeño permiten la especificación y
captan todo el rango de responsabilidad de un empleado. comunicación de información precisa a los empleados.
Cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo Los estándares de desempeño deben ser definidos en
criterio (ejemplo: ingresos por ventas) y excluyen otra términos cuantificables y mensurables, y por escrito.
Ejemplo de un mal estándar de desempeño: “la capacidad y Los evaluadores pueden ser los supervisores, los colegas,
disposición para manejar pedidos de clientes”. integrantes del equipo, los propios empleados, los
subordinados, los clientes, los vendedores y los
Ejemplo de buen estándar de desempeño: “todos los proveedores.
pedidos de los clientes se procesarán en un lapso de cuatro
horas con un índice de precisión de 98%”. Disney, por ejemplo, emplea un enfoque de evaluadores
múltiples (evaluaciones de 360°) para evaluar el desempeño
de sus empleados.
Aspectos normativos de la evaluación de
_ Evaluación realizada por el Gerente o el Supervisor_
desempeño
Es el enfoque tradicional dado que los supervisores se
1. Las evaluaciones de desempeño deben estar encuentran en la mejor posición para realizarla, aunque no
relacionadas con el puesto de trabajo y con siempre les es posible hacerlo.
estándares de desempeño desarrollados mediante el
análisis de puestos. Sólo se deben evaluar las áreas Muchos gerentes no tienen el tiempo para observar
que son necesarias para el desempeño efectivo de un sistemáticamente el desempeño de los empleados,
puesto. dependiendo de los informes que reciben y debiendo
2. Se debe entregar a los empleados una copia por confiar en los registros de desempeño que reciben.
escrito de los estándares claros de sus puestos antes Investigaciones han demostrado que las evaluaciones que
de las evaluaciones para que entiendan lo que tienen los gerentes dan a los empleados que conocen durante un
que hacer para obtener buenas calificaciones. período de tiempo inferior a un año, son menos confiables,
3. Los gerentes que realicen la evaluación deben sobre todo si dichas evaluaciones hacen foco en el
observar el comportamiento que están evaluando. desempeño.
Esto implica tener un estándar mensurable con el
cual comparar el comportamiento del empleado. _ Evaluación realizada por los subordinados_
4. No debe permitirse que los problemas de desempeño
sigan sin control. Se debe documentar los problemas Son utilizadas tanto por organizaciones pequeñas como
cuando se produzcan y referirlos en las evaluaciones grandes y entregan retroalimentación a los gerentes de
de los empleados. como los ven sus subordinados.
5. Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar Los subordinados se encuentran en una buena posición para
el formato de evaluación correctamente. Se les debe evaluar a sus directivos porque están en contacto frecuente
instruir en cómo aplicar los estándares de evaluación con ellos y desde su posición pueden observar muchas
cuando hagan un juicio. conductas relacionadas con el desempeño.
6. Se debe analizar las evaluaciones de manera abierta
con los empleados y ofrecer asesoría u orientación Las evaluaciones de los subordinados han demostrado que
correctiva para ayudar a los empleados con mejoran el desempeño de los gerentes.
desempeño deficiente a mejorarlo. Se debe estar Las dimensiones incluidas en estas evaluaciones son el
abierto a la posibilidad de que los empleados podrían liderazgo, la comunicación oral, la delegación de autoridad,
ser transferidos a otras posiciones que mejor se la coordinación de los esfuerzos de equipo, el interés en los
adapten a sus habilidades. subordinados.
7. Se debe establecer un proceso de apelación para
permitir que los empleados expresen su desacuerdo Las dimensiones relacionadas con las tareas específicas del
con la evaluación. puesto de los gerentes, la planificación y la organización, el
presupuesto, la creatividad y la capacidad analítica, no son
_ Atención_ consideradas apropiadas para ser evaluadas por los
subordinados.
- Las evaluaciones de desempeño siempre deben ser
Muchos gerentes se muestran indecisos frente a este tipo de
documentadas.
evaluación porque da poder a los subordinados, pudiendo
- Los profesionales de recursos humanos deben
afectar su promoción y su compensación. En cambio,
revisar los comentarios de evaluación realizados por cuando la información se indica que será utilizada para
los supervisores. propósitos de desarrollo, los gerentes tienden a estar más
abiertos a esta idea.
¿Quiénes deben evaluar el desempeño? Estudios realizados demuestran que cuando los gerentes
hacen caso de los consejos o recomendaciones de sus
Debido a la complejidad de los puestos de hoy en día, es subordinados, su desempeño tiende a mejorar de manera
poco realista suponer que una persona puede observar y substancial. Las evaluaciones de los subordinados deben
evaluar por completo el desempeño de un empleado.
presentarse de manera anónima y combinarse entre varios dichos estándares y la identificación de oportunidades para
evaluadores. la mejora continua.
_ Evaluación de los pares o colegas_ Para TQM el desempeño se comprende mejor a nivel de
sistema como un todo, en tanto que la evaluación de
Es realizada por los compañeros y compañeras del desempeño se ha enfocado tradicionalmente en el
empleado, generalmente ejecutada entre personas del desempeño individual.
mismo rango que trabajan juntas.
El sistema se complementa con el uso de incentivos para el
Proporciona información sobre el liderazgo, las habilidades quipo o el pago variable de grupo.
interpersonales, fortalezas y debilidades y difiere en cierta
medida de la evaluación del gerente porque los compañeros _ Evaluación de los clientes_
ven dimensiones distintas desde diferentes perspectivas.
Es una evaluación del desempeño que se basa también en
Se cree que proporcionan información mas precisa y conceptos de TQM y busca la evaluación tanto de los
valiosa que las evaluaciones de los superiores. clientes externos como de los internos.
Generalmente las evaluaciones se integran en un perfil Otras empresas incluyen también a vendedores y
único, que se entrega a los supervisores para la evaluación proveedores como parte del proceso de evaluación. Lo que
final. se pretende lograr son evaluaciones más objetivas,
empleados más efectivos, clientes más satisfechos y un
En el caso de los empleados que tienen dificultades con sus mejor desempeño organizacional.
colegas, las evaluaciones proporcionan información para
realizar foros en los que se pueden tratar asuntos y resolver Los “clientes internos” son integrantes de la organización
problemas. que dependen del resultado del trabajo de un empleado o de
un equipo.
Si bien estas evaluaciones pueden entregar un juicio mas
exacto respecto del comportamiento del evaluado en Ejemplo: los gerentes que dependen del Departamento de
algunas dimensiones, es fundamental considerar que las Gestión de Personas para los procesos de reclutamiento,
evaluaciones sean mas que un concurso de popularidad. selección y capacitación, son personas que pueden
participar en la evaluación como clientes internos.
Las evaluaciones entre pares o colegas no deben se
empleadas para decisiones relacionadas con _ La suma de todo: evaluación 360°_
compensaciones o bonos, promociones u otras decisiones
importantes sobre un empleado.
La confidencialidad en este caso también debe ser
debidamente protegida. Cualquier violación de la
confidencialidad puede generar rivalidades interpersonales,
herir sentimientos y crear hostilidades entre los compañeros
y compañeras.
_ Evaluación de equipos_
Es una evaluación de desempeño que se basa en conceptos
de gestión de la calidad total, que reconoce el logro del
equipo en lugar de reconocer el desempeño individual.
La evaluación individual puede en algunos casos ir en
detrimento de los asuntos cruciales del equipo.
Las evaluaciones de equipo podrían ayudar a superar La evaluación de 360° tiene el propósito de proporcionar a
barreras entre los empleados y fomentar un esfuerzo los empleados una visión lo más precisa posible de su
conjunto en todos sus integrantes. desempeño con base en información obtenida desde todos
los ángulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes,
Las evaluaciones de equipo se basan generalmente en los proveedores, otros.
principios de la administración de la Calidad Total (TQM:
Total Quality Management). Inicialmente se aplicaban al desarrollo de personas y al
desarrollo de carrera, actualmente se aplican también a la
TQM es un sistema de control que incluye el evaluación del desempeño.
establecimiento de estándares basado en los requerimientos
de los clientes, la medición del desempeño en relación con Para el manejo de la información obtenida es recomendable
utilizar algún programa computacional.
Garantías para asegurar la máxima calidad y
aceptación de la evaluación del desempeño
- Garantice el anonimato: asegúrese de que nunca
nadie sepa como respondieron los demás; la
evaluación del supervisor o jefe inmediato son
excepciones a esta regla.
- Responsabilice a los encuestados: informe sobre las
escalas de evaluación oportunamente, confiabilidad
de sus respuestas, análisis de cada integrante del
equipo de evaluación.
- Evitar la manipulación del sistema: algunos
participantes pueden otorgar evaluaciones
demasiado altas o demasiado bajas a otros
involucrados. Miembros de un mismo equipo
pueden coludirse para darse evaluaciones más altas.
Trate de identificar las evaluaciones inválidas.
- Utilice procedimientos estadísticos: ocupe
promedios ponderados u otros enfoques
cuantitativos, no ocupe combinaciones subjetivas de
datos sobre todo manejados individualmente.
- Identifique y cuantifique prejuicios: identifique
prejuicios o preferencias relacionadas con la edad, el
género, el origen étnico, u otros factores de grupo.
Muchas veces se combina con otros métodos de evaluación. ____Se mantiene informado de los nuevos desarrollos de
tecnología
Proporciona información adicional sobre el empleado,
señalando sus características únicas, e incluye puntos ____Tiende a ser un trabajador serio
referidos a su eventual promoción, talentos especiales, ____Reacciona con rapidez a las necesidades de los
habilidades, fortalezas y debilidades del empleado. clientes
Su principal debilidad es que ocupa mucho tiempo, ____Procesa los pedidos correctamente
influyendo las habilidades de escritura y estilo de redacción
del directivo. Buenos escritores pueden producir _Escala de evaluación basada en el comportamiento
evaluaciones más favorables. Además, es altamente (BARS)_
subjetivo y puede no enfocarse en los aspectos relevantes
del desempeño del puesto. Consta de una serie de cinco a diez escalas verticales, una
para cada dimensión importante del desempeño
_Métodos conductuales_ identificadas a través del análisis de puestos.
Se caracterizan porque describen de manera específica las Las dimensiones están basadas en conductas identificadas
acciones que se deben manifestar o no en el puesto de por medio del análisis de puestos de incidentes críticos.
trabajo.
Los incidentes críticos se colocan en la escala y se les
Son útiles para proporcionar retroalimentación de asignan valores en puntos de acuerdo con las opiniones de
desarrollo a los empleados. los expertos.
_Método del Incidente Crítico_ Una BARS es desarrollada por un comité que incluye
subordinados y gerentes. Su tarea es identificar todas las
Un incidente crítico ocurre cuando el comportamiento de características o dimensiones relevantes del puesto.
un empleado da como resultado un éxito o falla inusual en
alguna partes del puesto. A continuación, se establecen las bases del comportamiento
en forma de proposiciones para cada dimensión del puesto.
Ejemplo de incidente crítico favorable: un analista contable
que se da cuenta que dejó abierta una caja de valores Se solicita a varios participantes que revisen las
abierta al retirarse de la oficina y llama al guardia de proposiciones y señalen sí que dimensión del puesto
representa cada reactivo. Se mantendrán los reactivos que _Métodos de resultados_
alcanzan un 70% o más de consenso en el grupo de
revisores. Existen organizaciones que en lugar de examinar los rasgos
de los empleados o las conductas que exhiben en el puesto,
Se ordenan los reactivos en sus respectivas escalas, con los evalúan los logros sobre la base de los resultados que
valores que el grupo decida. logran por medio de su trabajo.
Las escalas de evaluación basadas en comportamientos Para algunos analizar resultados, como cifras de ventas,
tienen alta validez de contenido resultados de producción, implica menos subjetividad y por
tanto, menos parcialidad.
Su desventaja es la cantidad considerable de tiempo y
esfuerzo que exige su desarrollo. Además, como son Este tipo de evaluaciones entregan a los empleados la
diseñadas específicamente para un puesto, puede no responsabilidad de sus resultados, entregándoles la opción
funcionar para otro. de utilizar discrecionalmente los métodos para lograrlos,
con ciertos límites. Esta es una modalidad de empowerment
aplicada a la evaluación de desempeño.
_Responsabilidades_
a) Desarrollar y promover una cultura preventiva en Para efectos de implementar la Política Nacional de
toda la sociedad, incorporando para ello la Seguridad y Salud en el Trabajo, se establecen
prevención y promoción de la seguridad y salud en responsabilidades de los organismos gubernamentales,
el trabajo en el sistema educativo y en los programas empleadores, trabajadores y organismos administradores
de formación de competencias laborales. del seguro de la ley 16.744, siendo las principales las
b) Perfeccionar el marco normativo en materia de siguientes:
seguridad y salud en el trabajo, considerando los
a) Los organismos gubernamentales deberán articular y
coordinar las políticas públicas de seguridad y salud
en el trabajo; incorporar en el sistema educativo las Los beneficiarios de la Política serán trabajadores/as
materias de prevención de riesgos laborales; adoptar independientes y dependientes, del sector público o
las medidas para contar con un sistema normativo privado.
coherente, armónico y acorde a los convenios de la
Los principales compromisos en el ámbito de la
OIT; implementar un sistema de inspección implementación de la Política Nacional de Seguridad y
coordinado, eficiente y eficaz para el cumplimiento Salud en el Trabajo serán:
de la normativa de seguridad y salud en el trabajo;
fomentar el diálogo social; adoptar medidas para un _Área: Normativa_
adecuado funcionamiento de comités paritarios en
las empresas; mejorar el sistema de información en Consagrar la SST como un derecho fundamental
materias de prevención de riesgos y registro de específico en nuestra Constitución.
accidentes y enfermedades laborales; disponer Elaborar ley de SST (Seguridad y Salud en el
recursos para la innovación e investigación en Trabajo), como un estatuto especial de prevención
seguridad y salud en el trabajo; mejorar el acceso a de riesgos.
las prestaciones que otorga el seguro de la ley Eliminar la diferencia entre obreros y empleados
16.744. contenidos en la Ley 16.744.
b) Los empleadores deberán: mantener condiciones y Modernizar la ley sobre gobiernos corporativos de
ambientes de trabajo seguros y saludables; cumplir las Mutualidades de Empleadores.
la normativa de seguridad y salud en el trabajo; Proponer la ratificación del Convenio 155 de la OIT.
realizar actividades permanentes de difusión, Actualizar listado de enfermedades profesionales,
promoción, capacitación y formación en materias de considerando la Recomendación N°194 de la OIT.
seguridad y salud en el trabajo; fortalecer la labor de Propuesta de proyecto de ley para establecer una
los Comités Paritarios y delegados de prevención; Comisión Nacional de Calificación y Evaluación de
promover el diálogo social en materia de seguridad y incapacidades.
salud en el trabajo; reportar los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales; cumplir con _Área: Fiscalización_
las medidas y recomendaciones de seguridad y salud Adoptar medidas para evitar subregistro y
en el trabajo propuestas por el organismo subnotificación de accidentes del trabajo y
administrador del seguro de la ley 16.744. enfermedades profesionales.
c) Los trabajadores deberán: cumplir las Intensificar la fiscalización de protocolos de
instrucciones, reglamentos y procedimientos de vigilancia por parte del Ministerio de Salud.
trabajo seguro; colaborar con el empleador el
La DT duplica fiscalización de SST en 4 años.
cumplimiento normativo y gestión preventiva;
Crear una instancia permanente de coordinación
información a empleador sobre condiciones de
entre los organismos fiscalizadores.
riesgo; promover la participación en actividades de
seguridad y salud en el trabajo; denunciar ante _Área: Formación, capacitación y especialización_
organismos fiscalizadores el no cumplimiento
normativo; difundir, promocionar y capacitar a Promover la enseñanza de la SST en pregrado,
trabajadores en materia de seguridad y salud en el carreras profesionales.
trabajo. Revisión mallas curriculares de carreras de
d) Los Organismos Administradores del Seguro prevención de riesgos.
deberán: colaborar con la función fiscalizadora del Promover la formación universitaria en SST
Estado; otorgar asistencia técnica permanente a las orientada a profesiones de primer, segundo y tercer
empresas; realizar actividades de vigilancia ciclo.
ambiental y de la salud de los trabajadores; realizar Capacitar en SST al año 2018, al 100% de los
actividades de difusión y capacitación a empleadores fiscalizadores de terreno.
y trabajadores; adoptar los mecanismos para un Elaborar plan nacional de formación de
expedito acceso a las prestaciones del seguro de la competencias en SST para trabajadores, dirigentes
ley 16.744; entregar información oportuna y sindicales y Comités Paritarios.
conveniente a trabajadores y empleadores; contar Promover la creación de un fondo de capacitación en
con personal especializado y suficiente, conforme a SST para dirigentes sindicales, Comités Paritarios y
las funciones que debe cumplir. trabajadores.
_Beneficios y Compromisos_ Promover la creación de un Fondo Nacional para la
Investigación en SST.
Incorporar en el Programa Chile Valora, un módulo
de SST.
Implementar sistema de certificación de
competencias de expertos en Prevención de Riesgos.
Promover el desarrollo de la especialidad en
“Medicina del Trabajo” en las universidades.
_Área: Género_
Asimismo, la Web se ha convertido en una forma popular Las recompensas en los programas de seguridad son otra
para difundir los materiales de capacitación en seguridad. forma de fomentar la salud y seguridad laboral. Sin
embargo, pueden incentivar a los empleados a no reportar
Aplicación de las normas de seguridad los accidentes de seguridad.
Existe el Reglamentos de Higiene y Seguridad en las Otras empresas muestran en lugares destacados el número
organizaciones, un requisito obligatorio y establecido por de días consecutivos que han funcionado sin una lesión o
ley. accidente.
Las consecuencias por violación a las normas de seguridad
se indican en el reglamento e incluyen advertencia oral o
por escrito para la primera violación, la suspensión para Investigación y registro de accidentes
repetidas violaciones y el despido como último recurso. Sin
Todos los accidentes deben ser investigados para Hay diferentes propuestas respectos de indicadores de
determinar los factores que contribuyeron a su presentación fatiga laboral pero no existe ninguno actualmente que hay
señalando las correcciones necesarias para evitar su alcanzado el estándar de fatiga en el trabajo.
repetición.
_Conducción distraída_
La corrección puede exigir el reordenamiento de periodos
de trabajo, la instalación de guardias o controles de Si bien la primera causa de accidentes en Chile son las
seguridad o entregar capacitación adicional en seguridad y caídas en altura y el 40% de los accidentes laborales son
revalorar la motivación de los empleados en la misma. provocados por golpes y caídas, los accidentes de vehículos
motorizados también ocupan un lugar importante. La
Un caso registrable es cualquier lesión o enfermedad que de conducción distraída y el envío de mensajes de texto
como resultado muerte, días fuera del trabajo, trabajo mientras conducen tienen tres veces más probabilidades de
restringido o transferencia a otro puesto, así como producir un accidente.
tratamiento médico más allá de los primeros auxilios.
Existen empresas que prohíben a sus empleados el uso del
teléfono, tanto de mano como de manos libres cuando
conducen.
Otras empresas, en vez de establecer políticas, equipan los
teléfonos corporativos con aplicaciones que impiden a los
empleados enviar mensajes de texto, navegar por la web o
revisar los correos electrónicos cuando viajan a más de
quince kilómetros por hora o más rápido.
_Violencia en el lugar de trabajo_
Se define como cualquier asalto físico, conducta
amenazadora, o el abuso verbal que ocurre en un ambiente
laboral. incluye las palizas, apuñalamientos, tiroteos,
suicidios, violaciones, intentos de suicidio, traumas
psicológicos, tales como amenazas, llamadas telefónicas
obscenas, presencia intimidante, acoso de cualquier
naturaleza, como hacer seguimiento, ser insultado, o tratado
Otros problemas que deben ser registrados son la pérdida con gritos.
de conciencia, diagnóstico de lesión o una enfermedad
Los empleados que tienen contacto con el público, cambio
importante informada por un profesional del área de la
de moneda, entrega a pasajeros, mercancías o servicios, que
salud.
trabajan en el cuidado de la salud, servicios sociales, o la
Es necesario recordar que si hay relación con la privacidad, configuración de crímenes, o trabajan solos o en pequeños
tales como abuso sexual, SIDA y enfermedad mental, los grupos, están en mayor riesgo de encontrarse con
empleadores no deben difundir o publicar dicha agresiones en el trabajo.
información.
Mas mujeres que hombres experimentan violencia en el
lugar de trabajo. El homicidio ocupa a nivel mundial un
lugar preponderante como causa de lesiones ocupacionales
fatales.
Por otra parte, el acoso sexual es un precursor de la
violencia en el trabajo, en el caso de las mujeres.
Peligros y asuntos de salud
El bullying de los trabajadores de ambos sexos, es una
_Fatiga_ forma de violencia denominada “mowing” en el contexto
Es un problema mayor en aquellas organizaciones que laboral; consiste en el maltrato de una o más personas por
operan durante todo el día o que tienen turnos de noche. una o más personas de forma repetida para dañar su salud.
Las investigaciones muestran que de 30 a 50% de los Puede ser abuso verbal o conductas ofensivas como
trabajadores de turnos de noche presentan fatiga. amenazas, humillación intimidación o interferir en la
capacidad de alguien para trabajar. Puede conducir a bajas
Hay empresas que limitan el número de horas que los de moral, suicidios, violencia y homicidios en el lugar de
empleados deben trabajar por turno, tal como la hace la trabajo.
industria aérea.
_Reducción de la violencia en lugares de trabajo_
El downsizing puede ser un factor de fatiga porque a menos
trabajadores se les pide que cubran más turnos.
1. Analizar las empresas sus lugares de trabajo para _Emergencias en el lugar de trabajo_
identificar áreas de violencia potencial y desarrollar
Una emergencia en el lugar de trabajo es una situación
programas de capacitación para sus empleados.
imprevista que pone en peligro a los empleados, clientes o
2. Investigar acuciosamente a los aspirantes a puestos
público en general, interrumpiendo o cerrando operaciones,
de trabajo para detectar antecedentes de propensión a que causan daño físico o ambiental.
la violencia.
3. Capacitar a los gerentes, supervisores y empleados Las emergencias pueden ser naturales o provocadas por el
para que reconozcan indicadores de violencia. hombre. Se pueden incluir las siguientes: Inundaciones,
4. Formación de equipos de dos en dos en lugar de Temporales, Tornados, Incendios, Emisiones de gases
trabajar solos, haciendo ajustes ambientales, como tóxicos, Derrames de productos químicos, Accidentes
aumentar el nivel de iluminación. radiológicos, Explosiones, Disturbios civiles y estallidos
5. Bloquear las entradas para evitar la entrada de sociales.
personas no autorizadas a la empresa o institución. Las organizaciones deben tener “planes de acción de
6. Proporcionar al personal celulares, walkie-talkies y emergencia” , estos son planes que las organizaciones
dispositivos de pánico. desarrollan y que contienen paso a paso los procedimientos
7. Comunicar a todo el personal la política de para hacer frente a diversas situaciones de emergencia.
tolerancia cero a la violencia, creando líneas directas
de reportes de incidentes de manera protegida. _Equipos de manejo de crisis_
_Indicadores de violencia: señales de advertencia_ Son equipos integrados por empleados free lance y gerentes
que trabajan en conjunto con Gestión de Personas para
Declaraciones amenazadoras, directas o veladas. conducir encuestas sobre evaluación de riesgos, desarrollan
Disminución reciente del desempeño, incluyendo planes de acción para responder a situaciones de
problemas de concentración y exceso de excusas. emergencia, los prueban y realizan intervenciones de crisis
Insubordinación y fuertes reacciones a las críticas. durante eventos de emergencia.
Cambios evidentes de humor o de comportamiento, Ejemplo: El equipo de manejo de crisis investigará una
desaliento. amenaza reportada por un empleado; el equipo reunirá
Preocupación por armas, pistolas, cuchillos, otras hechos sobre la amenaza, decidir si la organización debe
armas. intervenir y determinar el método más apropiado para
hacerlo.
- Golpes, moretones, magulladuras en diferentes
partes del cuerpo. Estos equipos y Gestión de Personas se preocupan de que
- Observación de lesiones constante. los empleados vuelvan a trabajar y recibir su pago a tiempo
- Denota habitualmente cansancio, fatiga, o se después de una emergencia.
distrae fácilmente.
- No cuida la apariencia personal.
- Sufre cambios bruscos en cuanto al peso (pérdida
o aumento).
Destrucción deliberada del equipo del lugar de
trabajo, sabotaje.
Fascinación por las historias de violencia o de
guerra.
Comportamiento imprudente o antisocial; evidencia
de comportamientos anteriores de acoso.
Comportamiento agresivo o declaraciones de
intimidación, gritando o utilizando malas palabras.
Mensajes escritos de intención violenta,
percepciones exageradas de injusticia.
Tensión grave, problemas legales o financieros en la
vida personal.
Intrusión en la vida personal o intimidad de otras Construcción de un ambiente de trabajo saludable
personas para molestar, espiar, o acosar. Muchas veces, debido al fuerte impacto de los accidentes
Deseo obsesivo de dañar a un grupo o a una persona de trabajo, gerentes y empleados prestan más atención a
específica. estos que a los riesgos de salud.
Violencia contra un miembro de la familia.
Abuso de sustancias.
El efecto de los riesgos para la salud aparece solo con el pulgar. Sin tratamiento oportuno, los empleados pueden
tiempo, pero cuando se presenta, afecta negativamente a los perder la totalidad de la sensibilidad de sus manos.
trabajadores, sus familias y sus empresas.
Otro traumatismo acumulativo frecuente en los jugadores
_Ergonomía_ de tenis es el “codo de tenista”.
Es una forma de ayudar a eliminar riesgos de salud en el También se utilizan técnicas ergonómicas para el desarrollo
lugar de trabajo. continuo de mobiliario de oficina, pantallas de
visualización, diseño de herramientas, teclados de
La Ergonomía se enfoca en garantizar que los puestos están computadoras, lugares de trabajo modulares, con la
diseñados para realizar un trabajo seguro y eficiente al finalidad de reducir los trastornos musculoesqueléticos.
tiempo que mejora la seguridad, la comodidad y el
desempeño de los usuarios. Pequeñas pausas en el trabajo, relacionadas con el ejercicio
y el cambio de puestos de trabajo son útiles. Las lesiones
La ergonomía puede ser tan simple como reordenar un que hemos mencionado pueden desaparecer si se detectan a
lugar de trabajo u organizarla de modo que el trabajo pueda tiempo.
ser realizado de manera más fácil.
Cuando no son tratados oportunamente generan baja
También, examinar el diseño de equipos y las capacidades productividad de los empleados, aumento en los costos de
físicas de los operadores que los emplean. La gente se salud del empleador y pagos de compensación a los
mueve en función de su complexión física, género, edad y trabajadores.
otros factores (fuerza física, estatura, agudeza visual,
audición). _Problemas con el equipo del lugar de trabajo_
_Peligros y asuntos vinculados a la salud_ Dificultades Visuales: los operadores de computadores se
quejan con frecuencia de visión borrosa y dolor, ardor,
Durante un tiempo los peligros para la salud se comezón y sensibilidad ocular.
relacionaban con los puestos que se encontraban en las
operaciones de procesamiento industrial. Dolores y afecciones musculares: dolores de espalda,
cuello y hombros son quejas normales en operadores de
Durante las últimas décadas se han reconocido los peligros computadores.
de los puestos fuera de la planta, como oficinas,
instalaciones de atención médica y aeropuertos, y se han Estrés del puesto: ojos cansados, problemas de postura,
adoptado métodos preventivos. escasa capacitación, cargas de trabajo excesivas, trabajo
monótono, son quejas informadas por el 75% de los
Algunas de las prevenciones más comunes son la usuarios de computadores.
sustitución de materiales, el cambio en los procesos, la
inclusión o el aislamiento de un proceso, la utilización de _Consejos para reducir los efectos negativos
equipos protectores y la mejora de la ventilación. del uso de la computadora_
- Ubique la pantalla de la computadora de 10.16 a
22.86 centímetros debajo del nivel de los ojos.
Algunos problemas relevantes de salud para - Mantenga la computadora directamente frente a
empleados y empleadores usted.
_Trastornos por traumas acumulativos_ - Siéntese en una silla de preferencia ajustable y
utilice un lugar que incluya el escritorio y la
Trabajadores cuyos trabajos requieren movimientos computadora.
repetitivos de los dedos, manos o brazos reportan lesiones - Utilice lentes y pantallas para reducir el brillo de la
en porcentajes significativos, tales como fileteros de pantalla de la computadora.
pescado, cortadores de carne, cocineros, odontólogos, - Mantenga los codos cerca del cuerpo y apoyado.
trabajadores textiles, violinistas, azafatas, empleados de - Mantenga las muñecas y las manos en línea con los
oficinas en terminales de computadoras. antebrazos.
“Lesiones vinculadas a los tendones de los dedos, manos y _Peligros químicos_
brazos que se inflaman a causa de tensiones y distensiones
repetidas”. Existen documentos denominados “hojas de información de
seguridad de materiales”, que contienen información vital
Una de las más comunes es el síndrome del túnel carpiano, sobre las sustancias peligrosas.
caracterizado por sensación de hormigueo o
entumecimiento en los dedos que se produce cuando un Incluyen los nombres químicos de las sustancias peligrosas,
túnel de los huesos y los ligamentos en la muñeca estrecha los riegos potenciales para la salud, las prácticas de manejo
y aprieta los nervios que llegan a los dedos y la base del seguro, equipo de protección personal necesario, primeros
auxilios en caso de accidente, y la información de _Bienestar y asuntos de peso_
identificación del fabricante.
Las empresas emplean a profesionales del área de la salud
La capacitación química incluye que los empleados para atender a sus trabajadores en manejo de estrés,
informen sobre los métodos utilizados para detectar la programas de acondicionamiento físico, atención
presencia o liberación de sustancias químicas peligrosas, podológica, rehabilitación física, prevención de lesiones,
los problemas físicos y de salud que suponen dichas estado físico, educación.
sustancias y las formas en que los empleados pueden
protegerse de los peligros químicos. También se distribuye literatura de bienestar incluyendo
artículos sobre los peligros de fumar, efectos del abuso del
_Fumar y el humo del tabaco_ alcohol y las drogas, nutrición y control de peso, directrices
para el control de peso, aprender a relajarse.
Prácticamente en todas las organizaciones se cumple con la
normativa que prohíbe fumar, y eventualmente, cuando y Hoy en día se incluyen en los programas de bienestar
donde está permitido hacerlo. métodos de medicina alternativa, tales como técnicas de
relajación e hipnosis, quiroprácticos, acupuntura,
Destacan a nivel mundial empresas como Merck, Hallmark homeopatía, fitoterapia, dietas especiales, masajes.
y Hoteles Marriot, líderes en la elaboración e
implementación de políticas de fumadores. El problema relacionado con el peso y la obesidad tiene
serias consecuencias para las organizaciones, tanto en
_Agentes patógenos transmitidos por la sangre_ gastos médicos como en número de días de trabajo
La exposición a los fluidos del cuerpo, como la sangre y realizados. En Estados Unidos, la obesidad ha significado a
otros, se produce a través de un amplia variedad de las empresas un costo de $5,5 mil millones de dólares al
ocupaciones y pueden dar lugar a que los empleados año en pérdidas de productividad. Chile es el país de la
contraigan enfermedades. Los patógenos de principal OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo
preocupación son el virus de inmunodeficiencia humana Económicos) con mayor obesidad y sobrepeso, 74% en
(VIH), virus de hepatitis B (VHB) y hepatitis C (VHC). población adulta y 52% en niños.
Los trabajadores pueden estar expuestos a través de Los programas nutricionales buscan dos cambios en el
pinchazos con agujas y otras lesiones con objetos afilados, estilo de vida:
las membranas mucosas y la exposición de la piel. 1. El aumento del ejercicio físico de una persona
Los equipos médicos y paramédicos, hospitales y asilos de (caminar, trotar, andar en bicicleta).
ancianos, están obligados a seguir las normas establecidas 2. La adopción de un programa de nutrición y de dieta
para los patógenos de transmisión sanguínea. Deben contar que pone énfasis en comer mucha fruta y verduras,
con equipos de protección, ser entrenados en el manejo de pescado y productos lácteos bajos en grasa.
sangre o fluidos corporales, desinfección de equipos y
disponer de materiales de desecho. Actualmente, prevenir _Estrés en el trabajo_
las infecciones de COVID 19, SIDA y la Hepatitis B son El estrés es cualquier demanda en la persona que exige un
las más relevantes. comportamiento para sobrellevarlo. Proviene de dos fuentes
básicas: la actividad física y la actividad mental o
emocional. Hay dos tipos de estrés, uno, denominado
Construcción de una mejor salud física y emocional eustress, el estrés positivo, que acompaña al logro y a la
entre los empleados alegría, y el distress, o estrés dañino, caracterizado por
perdida de sentimientos de seguridad y suficiencia.
Actualmente, las empresas no lo están haciendo solo para
reducir costos de salud. Empleados sanos funcionarán con La reacción física del cuerpo ante ambos tipos de estrés es
mayor seguridad, adicionalmente, la buena salud reduce el igual, las reacciones a las dos formas son las mismas desde
ausentismo, aumenta la eficiencia y la creatividad y genera el punto de vista bioquímico. El desamparo, la
un mejor estado de ánimo y trabajo en equipo entre los desesperación y la frustración convierten el estrés en
trabajadores. distress (angustia, sufrimiento físico o mental, malestar,
dolor, tensión, compromiso, ansiedad, desasosiego,
También existen en la actualidad programas de prevención zozobra, pena, aflicción, desolación, miseria, peligro,
de las relaciones de pareja, el matrimonio, los problemas apuro, según el contexto.
familiares, la ira, la depresión, la ansiedad, el estrés, la
exigencia de cuidado de ancianos. _Definición de estrés laboral de la Comisión Europea de
Seguridad y Salud_
Otra área está conformada por la adicción y la superación
personal, dominio en el que las/los psicólogos “Nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren
organizacionales tienen un amplio campo laboral. cuando las exigencias del trabajo superan los
conocimientos y las capacidades del trabajador, existiendo
pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control y Actualmente, largas horas de trabajo y el uso generalizado
el apoyo que recibe de los demás es escaso”. de la tecnología, como teléfonos celulares y computadoras,
ha generado altas tasas de desajustes en la salud mental.
La OMS señala que el estrés laboral “es la reacción que Aprender técnicas de relajación, habilidades de
puede tener un individuo ante exigencias y presiones afrontamiento, habilidades de escucha, métodos para tratar
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y con personas difíciles, gestión del tiempo y asertividad,
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para pueden contribuir a minimizar los efectos negativos del
afrontar la situación”. estrés.
Técnicas organizacionales, tales como aclarar el rol del
empleado en el trabajo, el rediseño y enriquecimiento de
los puestos, la corrección de los factores físicos
medioambientales, el manejo efectivo de los factores
interpersonales, contribuyen de manera significativa en el
gobierno del estrés.
_Depresión en el trabajo_
Los problemas emocionales y las crisis personales se
Burnout: es una etapa de distress severo. Se manifiesta convierten en problemas de la organización cuando afectan
como depresión, frustración y pérdida de la productividad. el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo e
La persona comienza a cuestionarse sus propios valores interfieren en su desempeño laboral.
personales, siente que lo que hace no es importante. Hay Son comunes las crisis que implican pareja, familia,
carencia de satisfacción personal en el trabajo, o una falta financieros o asuntos legales. Algunos de estos problemas
de retroalimentación positiva sobre su desempeño. pueden conducir a la depresión.
_Factores que tienen influencia importante La depresión es una disminución de la actividad funcional
en el estrés de los empleados_ acompañada de sentimientos de bajo estado de ánimo,
1. Alta demanda: tener demasiado que hacer en un melancolía y tristeza.
tiempo demasiado corto. Actualmente, el tratamiento disponible permite que
2. Alto esfuerzo: tener que gastar demasiada energía aproximadamente un 70% de las personas puedan
física o mental durante un período de tiempo recuperarse en algunas semanas.
sostenido demasiado largo.
3. Bajo control: tener poca influencia sobre la manera Señales de depresión en el trabajo pueden ser disminución
en que se realiza un trabajo cotidiano. de la energía, problemas de concentración y memoria,
4. Baja recompensa: recepción inadecuada de sentimientos de culpabilidad, irritabilidad, padecimientos y
retroalimentación en el desempeño del trabajo y dolores crónicos que no responden a los tratamientos.
ningún reconocimiento por el trabajo bien realizado. Al relacionarse con empleados deprimidos, se alienta a los
directivos a comprometerse con el problema del empleado,
Otros factores estresantes del trabajo son los despidos, la
a escuchar activamente y si persiste la depresión sugerir
reestructuración de la organización, el desacuerdo con los
ayuda profesional o hacer una derivación a Gestión de
gerentes o compañeros, prejuicios respecto a la edad,
Personas para canalizar la ayuda necesaria.
genero, raza, religión, incapacidad para expresar las
quejas, condiciones de trabajo deficientes. También es indispensable prestar atención a los factores de
seguridad en el lugar de trabajo, porque las perturbaciones
Algunas personas pueden incluso estresarse por la falta de
emocionales son factores primarios o secundarios de gran
privacidad, la música poco agradable y otras condiciones
parte de accidentes de trabajo y de violencia.
ambientales.
_Alcoholismo_
El estrés laboral pone a hombres y mujeres en riesgo de
sufrir problemas cardiovasculares, depresión y obesidad, Es una enfermedad que afecta a jóvenes y viejos, es muy
aumentado la susceptibilidad de la persona a enfermedades común en los dos sexos y afecta a los trabajadores en las
infecciosas. Contribuye además a la presentación de distintos niveles organizacionales, profesionales,
enfermedades y lesiones. El estrés es la razón que más empleados y obreros.
argumentan los empleados al momento de renunciar a una
empresa. Tiene un curso predecible, comienza cuando el bebedor
social se sale de control. A medida que avanza la
enfermedad, el alcohólico pierde control sobre cuanto bebe
y finalmente no puede mantenerse alejado de la bebida,
perdiendo incluso el sentido de ubicuidad.
El alcohólico recurre a la negación para evitar enfrentarse a
los problemas creados por el abuso del alcohol y
generalmente culpa a otros por estos problemas.
El primer paso para ayudar al alcohólico es hacerle ver su
realidad. Para esto, el directivo debe documentar
cuidadosamente las evidencias de disminución en el
desempeño para confrontar al empleado con pruebas
inequívocas de qué lo está afectando en su trabajo.
Se debe asegurar al empleado que dispondrá de ayuda sin
castigo, evitando cualquier mención del alcoholismo
permitiendo al empleado buscar ayuda como lo haría con
cualquier otro problema.
Si definitivamente el efecto del uso del alcohol es grave y
el empleado no puede desempeñar su trabajo corresponderá
desvincularlo.
_Abuso de drogas_
El uso de drogas cuesta a las organizaciones miles de
millones en términos de riesgos de seguridad, hurto,
reducción de productividad, ausentismo y accidentes.
Para ayudar a los empleadores de ser organizaciones libres
de drogas existe un Política preventiva de alcohol y drogas
en Chile. Así también, las mutuales de seguridad de
accidentes del trabajo, trayecto y enfermedades
profesionales de Chile, son instituciones privadas sin fines
de lucro encargadas de la prevención de riesgos (ACHS,
Mutual de Seguridad). Estas entidades ofrecen cursos de
capacitación sobre prevención del uso de drogas en el
trabajo.
En Chile, es legal la aplicación de test de detección de
consumo de alcohol y drogas a nivel laboral. En este
aspecto, es fundamental el Reglamento de Higiene y
Seguridad de cada organización.
Los empleados que utilizan drogas prescritas por médicos,
muchas veces no se dan cuenta como se hacen adictos y de
qué manera su comportamiento cambia como resultado de
lo que ha llegado a ser una adicción.
Los integrantes de Gestión de Personas deben estar
conscientes que algunos empleados pueden tomar
tranquilizantes o estimulantes como parte de un tratamiento
médico y que su comportamiento en el trabajo puede verse
afectado por el uso de estas drogas.