ÍNDICE

Introducción del Manual 1

Procedimiento de contratación del personal 2

Procedimiento para el pago de: 4

Nómina 4
Tiempo extraordinario 4
Aguinaldo 4
Prima vacacional 4
Vacaciones 5

Despido por separación: 5

Despido con derecho a indemnización 6
Sin derecho a indemnizaciòn 7
Renuncia voluntaria 8

Prima de antigüedad 9

Descripción de la base legal de cada procedimiento. 9

Políticas de la empresa. 12

Introducción del Manual

Para este documento podremos apreciar a analizar el procedimiento requerido para
poder administrar los sueldos y salarios de los trabajadores de una organización en
el cual laboran, ya que ante este nos servirá para llevar correctamente los pasos a
seguir según los requerimientos de cada derecho laboral que le es necesario e
indispensable para los trabajadores ya que en general todos los aspectos tienen su
diferente tratamiento ante el cual se debe dar continuidad a cada una de las
especificaciones. Así también cada derecho y situación en el que se apreciara las
especificaciones que el requieran así como a las diferentes autoridades e
instituciones a la que se tienen que dirigir o reportar.

En el documento se mencionan principalmente los derechos del trabajador tales

como la nómina, el tiempo extraordinario, el aguinaldo,la prima vacacional, etc, así
como el cómo se debe de manejar y mantener las situaciones de cuando el
trabajador se deslinda de sus labores y ante cuáles situaciones hace válida su
separación.

Unos de los principales objetivos de este documento es poder informar y orientar a

cerca de los estatutos laborales así como tant9 el trabajo con el patrón pueden
realizar ante una situación de ayuda, por lo qué es importancia tomará en cinta esta
compilación de información en la cual podemos aclarar y resolver diversas
situaciones laborales de las que se involucran los intereses y condiciones de los
trabajadores de la compañía principalmente. Por ello se le debe tener seriedad la
información ya que también en algunos casos.

Cabe aclarar que este documento de compilación de información es de uso

exclusivo para empresas registradas con personal laboral activo inscrito al seguro
social con sus debidas prestaciones, por lo que son los únicos estatutos oficiales
basados en leyes federales para el trabajo.

Procedimiento de contratación del personal

Como organización estamos sujetos a un proceso de selección en el cual se determinará al
personal adecuado y este consiste en:
1. Requerir de personal con capacidades y habilidades que puedan ser destinadas a la
ejecución de tareas puntuales, sin las cuales el negocio no puede avanzar.

Para esto, es necesario tener claridad sobre:

● La misión que se requiere realizar.

● Las capacidades y habilidades que requiere la misma,
● El área de la empresa donde se busca suplir la necesidad,
● El salario que será ofertado,
● La jornada de trabajo que cumplirá la persona, etc.
2. Se realiza la búsqueda de perfiles en diversas maneras y a partir de fuentes variadas de
información.

Respecto a las fuentes a partir de las cuales hacer una búsqueda de los perfiles, la
organización utiliza:

- Una base de datos interna del Departamento de Recursos Humanos.

- Acudir a otros medios de difusión de vacantes como:
- Bolsas de empleo,
- redes sociales.
● Respecto a las modalidades de reclutamiento, podemos distinguir:
- Reclutamiento interno: se recurre a personas que forman parte de la empresa y
que potencialmente podrían ejercer la nueva labor.
- Reclutamiento externo: Se realiza una búsqueda fuera de la empresa de
personas que puedan encajar con el perfil que requiere la organización.
3. Preselección de los mejores perfiles
Luego de tener diferentes perfiles interesantes y llamativos, descarta aquellos que no se
adapten completamente a lo que estás buscando, en términos de las hard & soft skills
necesarias para cumplir con los objetivos del cargo.

4. Aplicación de pruebas

A las personas preseleccionadas habrá que hacerles pasar una serie de pruebas a partir de las
cuales se compruebe que cuentan con las habilidades necesarias que requiere el cargo.

Las técnicas de evaluación que existen incluyen:

● Exámenes de lógica,
● pruebas psicológicas,
● problemas matemáticos,
● casos de estudios,
● actividades en grupo,
● entrevistas personales.

5. Selección

Con los resultados obtenidos a partir de las pruebas de habilidades y entrevista, se procede a
seleccionar a las personas que ocuparán el puesto dentro de la empresa. Además, es el
momento de comunicar a todos los candidatos preseleccionados la decisión de la empresa, ya
sea que hayan sido seleccionados o no.

6. Contratación

Para esto, presenta a la persona seleccionada la oferta económica (salario), profesional (tipo de
contrato, duración del contrato, periodo de prueba) y los beneficios (seguridad social, primas,
etc.). En esta etapa es donde se realiza cualquier tipo de negociación y se formaliza, conforme
la ley, la futura relación. En otras palabras, se firma el contrato.

7. Integración

Ahora que la persona ya hace parte de tu equipo, ahora tienes la responsabilidad de asegurar su
integración y adaptación a la empresa.

8. Capacitación

La empresa debe contar con un Plan de Formación interno que considere las necesidades de
capacitación de las personas. Suplirlas contribuye a obtener mejores resultados a largo plazo.
 Procedimiento para el pago de:

Nómina
El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido
hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
substituir la moneda.

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por medio de depósito en
cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o
costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón.

Tiempo extraordinario
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido y que la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de 9 horas semanales,
obliga al patrón a pagar el tiempo excedente con un 200% más del salario que corresponda
a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la ley.

Aguinaldo
¿Cómo se hace el pago de aguinaldo?

El aguinaldo para los trabajadores al servicio del Gobierno Federal les debe ser pagado en un 50%
(20 días de salario) antes del 15 de diciembre y el otro 50% (20 días de salario) a más tardar el 15 de
enero del año siguiente (Art. 42 Bis, LFTSE).

Prima vacacional

La prima vacacional es la cantidad de dinero extra al salario que se le paga al

trabajador para el disfrute de sus vacaciones. La prima vacacional está reconocida

en la Ley Federal del Trabajo de México mediante los artículos que van desde el 76
hasta el 81.

El monto de la prima vacacional debe representar el 25% del salario del trabajador.
Ese es el porcentaje mínimo fijado en la ley (artículo 80); aunque hay empresas que
pagan un promedio mayor como parte de su plan de incentivos u otras estrategias.
La prima vacacional se paga cuando el trabajador pide sus días de vacaciones o al
cumplir el año de servicio. El monto dependerá de la cantidad de días de vacaciones
que le correspondan según su antigüedad y cargo.

Sueldo diario Días de Porcentaje Prima

vacaciones establecido vacacional
por la ley

$ 6 25% $
190.00 285.00

Vacaciones

Al cumplir el primer año de trabajo, el colaborador tendrá derecho a 12 días de

vacaciones pagadas. Cómo podemos observar en la tabla superior. En conformidad
al Artículo 81 de la ley, estos 12 días de descanso se deben conceder durante los
seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

En nuestro país, la LFT establece el derecho a disfrutar 6 días hábiles, al término

del primer año laborado. A partir del segundo año, se adicionaron 2 días por cada
año trabajado hasta llegar a los 12 días de vacaciones. Esta tendencia cambia a
partir del quinto año, porque los incrementos de 2 días adicionales se producen por
cada 5 años laborados.

Despido por separación:

El despido es la rescisión de un contrato de trabajo por parte de la empresa o la
terminación anticipada de la relación laboral. Los tipos de despidos laborales en
México se categorizan según las condiciones en que se hayan generado.

Al despedir a un colaborador, el patrón deberá notificarle por escrito y claramente

cuáles fueron la conducta o conductas que motivaron la rescisión, así como la fecha
o fechas en que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al colaborador en el momento del

despido o comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de
los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio que tenga
registrado del trabajador, a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
En caso de no notificar al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, será
considerada como separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del
despido
Ejemplo:

Salario Sueldo diario Días de Porcentaje Prima años

mensual vacaciones establecido vacaciona trabajado
por la ley l s

7500 250 8 0.25 500 2

Salario x Dias 2000 Prima 1.369863

de vacaciones vacacional x 01
dia

Aguinaldo 3750 Aguinaldo 10.27397

diario 26

Salario 261.643835 Total 7849.315

mensual 6 07
Integrado

3 meses de 23547.9452 20 dias por 10000

salario 1 cada año
trabajado

Primas de 6000 Total de la 39547.94

antigüedad liquidacion 52

Despido con derecho a indemnización

El trabajador que haya sido despedido injustificadamente tendrá derecho a reclamar
el pago de: Indemnización consistente en el importe de tres meses de salario
(Indemnización Constitucional). La parte proporcional de aguinaldo. La parte
proporcional de vacaciones.
La indemnización por despido es un pago que recibe el trabajador cuando el
empleador da por finalizado su contrato de trabajo de manera improcedente. Se
trata de un derecho de todos los trabajadores.
Despido objetivo

La causa de despido objetivo que da derecho a la indemnización se basa en

motivos económicos de la empresa.

Según el artículo 53 del ET, el empleador debe redactar la carta de despido

detallando el motivo y poniendo a disposición del empleado la indemnización

correspondiente.

Despido improcedente

El despido improcedente, para que dé lugar a la indemnización, debe ser declarado

por un juez.

En este procedimiento, al no mediar un motivo en la carta de despido o realizarse

verbalmente, el trabajador debe presentar una solicitud de conciliación ante los

tribunales laborales, a fin de, en primera instancia, tratar de llegar a un acuerdo con

el empleador.

Sin derecho a indemnizaciòn

los casos que se consideran despidos injustificados y por lo tanto, el trabajador

puede demandar al empleador. Pero la legislación también indica al menos 15 casos
en los que los empleadores pueden despedir a un empleado sin responsabilidad.

En primer lugar, la LFT exige que el empleador notifique por escrito al trabajador la
conducta o los actos que motivan el despido, incluidas las fechas en que el
empleado los cometió.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del

despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes”, establece el artículo 47 de la LFT.

La legislación vigente contempla los siguientes casos en los que un despido no

implica responsabilidad para el patrón:
1. INFORMACIÓN FALSA

2. ACTOS DE VIOLENCIA CONTRA SUPERIORES

3. ACTOS DE VIOLENCIA CONTRA COMPAÑEROS

4. ACTOS DE VIOLENCIA FUERA DEL TRABAJO

5. DAÑO DE INSTALACIONES

6. NEGLIGENCIA

7. IMPRUDENCIA

8. ACOSO Y HOSTIGAMIENTO

9. REVELAR INFORMACION CONFIDENCIAL

10. INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

Renuncia voluntaria

La Ley Federal del Trabajo establece que un empleado puede rescindir la relación
laboral o el contrato de trabajo por diversas causas.

Aunque en la Ley Federal del Trabajo no pide ninguna formalidad para la renuncia
voluntaria, el sitio especializado en derecho Justia México recomienda hacerla por
escrito. De esta manera, tanto el trabajador como el empleador tendrán un respaldo
de lo que se acordó.

● Lugar y fecha del escrito de renuncia

● Nombre del patrón a quien se dirige la renuncia
● Manifestación de la voluntad de renunciar
● Tipo de relación laboral o contrato de trabajo
● Puesto del trabajador
● Motivos de la renuncia
● Nombre y firma del trabajador
● Nombre y firma de 2 testigos

…y en caso de que la renuncia sea verbal, ¿cómo se presenta?

Si como empleado decides terminar la relación laboral con tu patrón, el finiquito es

una prestación que te corresponde. «Es un derecho irrenunciable», dice Diego
García Saucedo a Business Insider México.
El finiquito está conformado por:

● Parte proporcional del aguinaldo

● Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas
● Prima vacacional de los días correspondientes
● Los días trabajados y no pagados en el mes, es decir, si te pagan por
quincena y renuncias el día 10, te corresponde el pago de esos 10 días
laborados

Prima de antigüedad
La prima de antigüedad, derecho laboral establecido en el artículo 162 de la Ley
Federal del Trabajo, consiste en el importe de doce días de salario, por cada año de
servicios.

De acuerdo a la Ley, la prima de antigüedad se deberá pagar a los trabajadores que

se separan voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido, por lo
menos, quince años de servicios. De igual forma, esta prestación se debe de pagar
a los empleados que se separen de su trabajo por causa justificada y a los que sean
separados de su empleo, independientemente de la circunstancia del despido.

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que el monto de la

prima de antigüedad no puede ser inferior a uno o superior a dos salarios mínimos,
y en caso de que el salario exceda del doble del salario mínimo del área geográfica
de aplicación a que corresponda el lugar de trabajo, esta cantidad se considerará
como salario máximo, con independencia de que el pago se haga con posterioridad.

Descripción de la base legal de cada

procedimiento.

Nomina: El artículo 804 de la Ley Federal del Trabajo fracción IV. nos dice que el
patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a
continuación se precisan como comprobantes de pago de participación de
utilidades, de vacaciones y de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta
Ley, y pagos, aportaciones y cuotas de seguridad social.
Tiempo extraordinario: La Ley Federal del Trabajo contempla en su artículo 66 que
por circunstancias extraordinarias podrá prolongarse la jornada laboral sin exceder
nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

Aguinaldo: En el Artículo 87 de la ley de trabajo, los trabajadores tendrán derecho

a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente
a quince días de salario, por lo menos.

Prima de vacaciones: El artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo menciona que

“los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios
que les correspondan durante el período de vacaciones”.

Vacaciones: En el Artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo nos cuenta que loos
trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual
de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a dieciocho días
laborables, y que aumentará en un día laborable, hasta llegar a veintidós , por cada
año subsecuente de servicios.

Prima dominical: El artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo nos dice que los
trabajadores que presten servicio el domingo, tendrán derecho a una prima adicional
de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Según el Artículo 47 de la ley Federal del Trabajo son causas de rescisión de la

relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón por: engañarlo el trabajador,
por incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón,

Despido por separación: según y principalmente el artículo 46, el trabajador o el

patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa
justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Con derecho a la indemnización: La fracción XXII del artículo 123 de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que, en caso de
despido injustificado, el trabajador tiene derecho, a su elección: o a la reinstalación o
a una indemnización equivalente a tres meses de salario.

Según el Artículo 343 de la ley federal del trabajo, el patrón podrá dar por terminada
la relación de trabajo en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que
tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 49, fracción IV y 50 de esta ley.
Sin derecho a la indemnización: Según el Artículo 47 de la ley Federal del Trabajo
son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón
por:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez,
en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del
patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa
o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que
medie provocación o que obre en defensa propia.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se
altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o
personal directivo administrativo, si son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con
el trabajo.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual
contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta
días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
XII. Negarse al trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
 deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción
suscrita por el médico.
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión,
que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

Prima de antigüedad: En el derecho laboral establecido en el artículo 162 de la Ley

Federal del Trabajo, consiste en que el trabajador obtendrá un importe de doce días
de salario, por cada año de servicios.

Políticas de la empresa.
Las empresas necesitan tener definida su políticas de empresa. Entre otras cosas,
para transmitir una imagen homogénea, tanto de cara al interior como al exterior., ya
que son una directrices básicas de conducta al que la organización debe
adscribirse. Para lo cual también deben hacerlo sus respectivos departamentos para
ser fieles a lo que la empresa se plantea como norte ético, político y/o moral. siendo
la identidad de la organización y de los valores que determinan su visión particular
de la actividad a la que se dedica. En suma, sirven para cohesionar, organizar y dar
un mismo sentido a las distintas actividades que la empresa lleva a cabo.

Las políticas de personal se deben redactar de forma clara y entendible, para que
todos sepan exactamente qué es lo que quieren decir y para que se deje lo menos
posible sujeto a interpretación

También estas deben contener instrucciones y reglas para enfrentar problemas y

superar obstáculos que se pueden presentar tanto en días normales de trabajo
como en circunstancias extraordinarias. También tratan sobre relaciones,
expectativas , y maneras de hacer cosas que afectan las vidas de los empleados y
el funcionamiento de la organización.Es importante considerar la filosofía y misión
de la organización. Las políticas de personal deben ser consistentes con sus
creencias y misión.

Esencialmente existen tres tipos de política de personal que se tendrá que

desarrollar para la organización:
● Las políticas generales tienen que ver con la estructura básica, filosofía y
reglas de la organización. Tratan sobre asuntos que van desde ofrecer
oportunidades iguales de contratación hasta avances en los conflictos de
intereses, acoso sexual, consumo de alcohol en el lugar de trabajo y uso de
Internet.
● Las políticas de contratación y estatus de empleo incluyen la relación de
empleo del trabajador con la organización. Aquí es donde se definen la
escala de pagos, título, ascensos y reseñas de desempeño. Estas políticas
 abarcan también prestaciones, derechos de los empleados y causas de
finalización de contratos.
● Las políticas de procedimiento diarias tratan sobre los problemas que afectan
la vida diaria del trabajador y el funcionamiento cotidiano de la organización.
Generalmente incluyen las horas a las que los empleados tienen que estar en
el trabajo, cómo deben vestirse, cuándo se les paga y temas de seguridad,
además de pautas sobre cómo se hacen las cosas en la organización.

Algunas de las políticas de contratación y empleo más comunes cubren:

● Procedimientos de contratación y orientación
● Título del cargo y sueldo
● Beneficios, deducciones y viajes
● Archivos de personal
● Evaluaciones de desempeño
● Ascensos
● Problemas relacionados con el trabajo
● Causas de finalización del contrato

Referencias:

https://www.sage.com/es-es/blog/como-definir-la-politica-de-empresa-y-por-q
ue-es-importante-para-tu-negociocomo-definir-politica-de-empresa-por-que-e
s-importante-negocio/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20son%20las%20pol
%C3%ADticas%20de,los%20integrantes%20de%20la%20organizaci%C3%B
3n.

● https://concepto.de/politicas-de-una-empresa/
● https://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/estructura/contratacion-y-entrenami
ento/politicas-del-personal/principal#:~:text=Las%20pol%C3%ADticas%20de
%20contrataci%C3%B3n%20y,ascensos%20y%20rese%C3%B1as%20de%2
0desempe%C3%B1o.