El verdadero costo de contratar un empleado con salario

mínimo en el 2016
 Stare Decisis Abogados
 

Para el año 2016, el Gobierno fijó el salario mínimo en la suma de $689.455, lo

que representa un aumento del 7% con respecto al correspondiente al año 2015.
Sin embargo, en realidad este no es el costo de contratación de un trabajador,
pues la ley impone una serie de prestaciones y beneficios que aumentan
ostensiblemente el costo de la relación laboral.

¿Cuál es el costo mensual real al contratar a una persona que devengue el salario
mínimo cumpliendo todas las disposiciones legales?  Pues bien, según nuestros
cálculos, el valor mensual de contratación para 2016 asciende a la suma
de: $ 1,152,285.

La explicación de esta afirmación es la siguiente:

Como bien dijimos, una persona gana como salario mínimo la suma de $689,455.
Además de esta suma, los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV tienen
derecho a que el empleador les cancele el auxilio de transporte legal, que para
este año corresponde a $77,700.

Adicional a estas sumas mensuales, los empleadores deben tener en cuenta una
serie de prestaciones y beneficios que se dan por periodos mayores (normalmente
anuales), pero de las cuales se puede tomar una provisión para determinar cuánto
debe pagarse mensualmente por estos conceptos. Veamos:

Los empleadores deben pagar la prima anual de servicios correspondiente a un

(1) mes de salario más auxilio de transporte, que se debe tener en cuenta para
efectos de liquidar prestaciones sociales. Esto al año, para un trabajador de
salario mínimo, correspondería a la suma de $767.155 anuales. Para conocer el
valor mensual de esta suma, lo dividimos entre 12, lo que da un total de $63,929.
Los empleadores también deben también pagar el auxilio de cesantías, que es
una prestación social que consiste, al igual que la prima, en un (1) mes de salario
más auxilio de transporte. El valor mensual es igual al de la prima, por lo que
mensualmente nos suma otros $63,929.
Los empleadores también deben reconocer de manera anual al trabajador
unos intereses sobre las cesantías, que corresponden al 12% anual del valor
pagado por cesantías. Para conocer el valor mensual que corresponde por este
concepto, se infiere que si anualmente corresponde al 12%, mensualmente
corresponderá al 1% del valor de las cesantías anuales, lo que implica que para
un trabajador con salario mínimo, el valor mensual de los intereses sobre las
cesantías es de $7,672.
Adicional a las prestaciones mencionadas, los trabajadores tienen derecho a 15
días de descanso remunerado por cada año de trabajo, al cual se le
denomina “vacaciones”. En este periodo al trabajador se le cancela, en la
mayoría de los casos, el valor del último salario diario que percibió. Para efectos
económicos, tomamos este valor como una provisión porque durante el periodo de
vacaciones no hay prestación del servicio, por lo que puede que se contrate a otra
persona durante el periodo de descanso, caso en el cual sí se entenderán las
vacaciones como algo adicional al “salario” común del trabajador. De esta manera,
si un trabajador gana el mínimo, 15 días de trabajo equivaldrán a $344.728, valor
que al ser dividido en 12 para conocer la provisión mensual, es igual a $28,727.
Finalmente, en materia estrictamente laboral, hay que reconocer al trabajador que
devengue hasta 2 SMLMV cada 3 meses el auxilio de dotación, que si bien no es
una suma de dinero, consiste en un par de zapatos y un vestido que, para efectos
de este ejercicio, los avaluaremos siendo optimistas en $50.000. Esos $50.000
deben ser pagados 3 veces al año (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre), lo
que da un total anual de $150,000. Para saber la provisión mensual que debe
hacerse, de nuevo dividimos en 12 el valor, lo que nos da $12,500.

Los gastos que hemos mencionado NO SON los únicos que genera la relación
laboral, pues también deben tenerse en cuenta los gastos de seguridad social y
las contribuciones institucionales (ICBF, SENA y CAJA DE COMPENSACIÓN).

En lo referente al sistema de seguridad social, hay que realizar aportes

mensuales a 3 subsistemas: Pensión, Salud y Riesgos. Para pensión, el
empleador debe pagar de su bolsillo lo correspondiente al 12% del salario, que en
nuestro ejemplo equivale a $82,734. Por contribuciones a salud, el empleador
debe pagar el 8.5%, que en nuestro ejemplo equivale a $58,604. Para riesgos
laborales, hay que tener en cuenta que el porcentaje varía dependiendo del tipo
de actividad que realice la empresa. Volviendo a ser optimistas, la contribución
mínima sería del 0.348% del salario, que en este caso sería de $2,399.
Finalmente, en lo que respecta a los aportes institucionales (Conocidos como
“parafiscales”), estos en total corresponden al 9% de la nómina de la empresa (2%
SENA, 3% ICBF y 4% CCF). La “nómina” incluye el valor pagado por salario y el
valor pagado por vacaciones. Así, el 9% de la suma del valor mensual del salario y
el valor mensual de las vacaciones en este caso ascendería a  $64,636.
Recogiendo todo lo anterior tenemos lo siguiente:
CONCEPTO VALOR MENSUAL
Salario  $            689.455
Aux. Transporte  $               77,700
Prima  $               63,929
Cesantía  $               63,929
Intereses sobre las
cesantías  $                 7,672
Vacaciones  $               28,727
Dotación  $               12,500
   
Pensión  $               82,734
Salud  $               58,604
Riesgos  $                 2,399
   
Aportes institucionales  $               64,636
   
TOTAL  $         1,152,285

Por ello, este es el verdadero costo laboral que existe mensualmente en un

contrato de trabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta varias situaciones que
pueden hacer variar estos valores:

1) Varios de los conceptos aquí relacionados pueden tener distintos valores si el

salario es variable

2) En este ejercicio se tuvieron en cuenta las posiciones más favorables en

materia de gastos, es decir, se tuvo en cuenta un trabajador con salario mínimo,
pagando el riesgo mínimo a la ARL, y pensando en un gasto por dotación bajo.

3) Finalmente, la reforma tributaria del año 2012 exonera a algunos empleadores

que sean sujetos pasivos del CREE (impuesto de la renta para la equidad) de
aportes a ICBF, SENA y/o salud, pero para ello hay que analizar si se encaja en
las condiciones precisas que determina la norma.
Piénselo dos veces antes de renunciar "por motivos personales"

 Stare Decisis Abogados

 Son muchos los trabajadores que han sido víctimas de persecución laboral, de
acoso, de desmejora de sus condiciones laborales, de malos tratos, de
incumplimientos en el pago de sus salarios y prestaciones y, en fin, toda suerte de
argumentos que a la postre, provocan su renuncia.

Muchos de ellos consideran presentar su renuncia por “motivos personales” sin

saber que en realidad, la ley laboral colombiana prevé la posibilidad de que el
empleado dé por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justas
causas “atribuibles al empleador”, y bajo ese supuesto, el trabajador tendría la
posibilidad de exigir de él, la respectiva indemnización por despido sin justa causa.

Esto es lo que normalmente se conoce como “despido indirecto” también conocido

como “autodespido”; que es aquella situación donde es el empleado quien termina
el contrato de trabajo, pero motivado por incumplimiento por parte del empleador
con respecto a sus obligaciones.

Sobre este aspecto, es importante resaltar dos puntos: en primer lugar, en la carta
de terminación unilateral del contrato de trabajo, el empleado deberá reseñar
absolutamente todas aquellas situaciones que realmente motivan su decisión,
pues luego será muy difícil –aunque no imposible- alegar alguna otra causa
distinta. Así lo establece el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 66. MANIFESTACION DEL MOTIVO DE LA TERMINACION. La parte

que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no pueden alegarse validamente causales o motivos distintos.

En segundo lugar, no es común que las empresas reconozcan que están

obligadas a pagar al trabajador la respectiva indemnización a la que tenga
derecho, razón por la cual deberán acudir a un Juez del Trabajo por medio de una
demanda y en la misma, solicitar el pago de esta indemnización junto con los otros
conceptos a que haya lugar. En este proceso, será el trabajador el que deba
demostrar que esas causas alegadas en su renuncia sí existieron, para lo cual
debe aportar pruebas que puedan dotar de convencimiento al Juez de que ello fue
realmente así.

Dados los especiales requisitos que se deben tener en cuenta para que la carta de
renuncia motivada sirva como fundamento en un eventual proceso judicial, lo más
recomendable es que se cuente con asistencia de un profesional del Derecho
antes de presentarla. 
¿Qué se debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir su liquidación?

 Stare Decisis Abogados

En muchas ocasiones, los trabajadores se niegan a recibir su respectiva

liquidación al terminar el contrato de trabajo, ya que no se encuentran de acuerdo
con el monto ofrecido por el empleador.

Lo procedente en este evento para las empresas, es hacer una liquidación de

acreencias laborales, y consignar ese monto en el Banco Agrario de Colombia, a
órdenes del Juez del Trabajo del sitio donde se prestó el servicio.

Una vez realizada la consignación, se debe llevar una copia de la misma al

Juzgado Laboral, así como una liquidación detallada de las acreencias laborales
que se cancelaron y, finalmente, y muy importante, notificar al empleado de la
existencia de dichos montos a su favor en el Juzgado.

Este procedimiento es importante para evitar la sanción moratoria consagrada en

el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. Así, si un trabajador se niega a
recibir su liquidación, y la empresa no consigna lo que considere deber ante el
Juez Laboral, esta puede ser condenada al pago de una indemnización
consistente a un día de salario por cada día de retardo hasta que se ponga al día
con la totalidad de las acreencias laborales adeudadas. Esta suma puede resultar
demasiado alta considerando que cada trabajador cuenta con tres años contados
desde la terminación del contrato, para reclamar el pago de sus acreencias por
vía judicial.

En todo caso, es recomendable que no transcurra más de un mes desde la

terminación del contrato de trabajo y la consignación de las acreencias laborales.
¿Es posible reducir los costos de nómina?

 Stare Decisis Abogados

Los costos laborales en Colombia son un rubro bastante considerable dentro del
total de gastos de una empresa. La carga prestacional, así como el pago de
contribuciones sobre el salario de los trabajadores, desestimulan el aumento de
sueldos y la generación de empleo. No obstante, existen varios mecanismos
totalmente legales para aminorar los costos, propendiendo por la generación de
empleo y la mejora del pago que reciben los empleados. Uno de esos
mecanismos es el siguiente:

Como sabemos, un contrato de trabajo, además de generar la obligación de pagar

el salario del trabajador, obliga a pagar otro tipo de beneficios llamados
“prestaciones sociales”. La prima de servicios o el auxilio de cesantía son
ejemplos de prestaciones sociales que deben pagarse al trabajador.

Para saber cuánto hay que pagar por prima, por cesantías, o por otros beneficios
laborales, debe hacerse un cálculo teniendo en cuenta el salario del trabajador.
Así, a manera de ejemplo, el auxilio de cesantías corresponde a un mes de salario
por año trabajado. Esto lleva a una conclusión obvia: a mayor salario, mayor el
valor que se tendrá que pagar por cesantías. Esto desestimula que se ofrezcan
salarios más altos, o que se hagan aumentos a los que actualmente se tienen.

¿Hay alguna manera de aumentar el pago que mensualmente recibe el trabajador

sin que aumente el salario, y por tanto, el valor de las prestaciones? La respuesta
es sí.

Gracias a la Ley 50 de 1990, el empleador y trabajador pueden pactar beneficios o

auxilios extralegales en dinero que no constituyan salario. Por no ser salario, no se
tienen en cuenta a la hora de calcular el valor a pagar por concepto de prima,
cesantía, o por otros beneficios laborales.

Este tipo de pactos deben ser expresos, deben estructurarse de manera correcta y
deben respetar límites -tanto de naturaleza como de su monto- establecidos en el
ordenamiento jurídico y la jurisprudencia. Si todo ello se respeta, sin duda alguna
son una herramienta útil para reducir los costos laborales de una empresa,
propendiéndose por un mejoramiento de lo recibido por el trabajador y por la
generación de empleo en general
¿Qué pasa si se genera una incapacidad al empleado durante el disfrute de su
periodo de vacaciones?

 Stare Decisis Abogados

Es una inquietud constante para los empleados y empleadores, qué sucede si

durante el periodo en el que está disfrutando de sus vacaciones, la salud de un
trabajador se ve deteriorada y por lo tanto, se le expide una incapacidad médica.
¿Se debe extender el tiempo durante el cual el trabajador no laborará?

La respuesta aquí: 

Las vacaciones son un descanso remunerado de 15 días, que se debe reconocer

a todos aquellos empleados que hayan laborado durante un año completo. La
finalidad de las vacaciones es que los trabajadores recuperen la fuerza y energía
que, se entiende, han disminuido con ocasión de la prestación de sus servicios
durante el año anterior.

La finalidad de las vacaciones, por sí sola, sugiere entonces la respuesta a la

pregunta planteada. Así, en caso de que un médico expida una incapacidad al
empleado durante un tiempo determinado, apunta, sin lugar a dudas, a que este
periodo no es propiamente de descanso, sino de recuperación, lo cual es bastante
distinto.

Pero además de lo anterior, es la misma ley laboral, en el Código Sustantivo del

Trabajo, la que establece de manera expresa, que de presentarse una interrupción
justificada en el disfrute de las vacaciones, el empleado no pierde su derecho a
reanudarlas.

“ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el

disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas”

Con lo anterior, queda claro que si la norma habla de “reanudar” las vacaciones,
es porque ante una causa justificada - en este caso una incapacidad médica- las
vacaciones se deben interrumpir, para iniciar entonces el periodo de recuperación
indicado por el profesional de la salud y, terminado este lapso, se deberá permitir
al trabajador continuar con el goce de su periodo de descanso, es decir, sus
vacaciones.

En conclusión, las vacaciones siempre se interrumpen en casos de incapacidad

médica, y su disfrute, deberá ser continuado una vez acabada esta.