LA SOBRECARGA LABORAL EN LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR DE LOS

TRABAJADORES

GERALDINE CANO BUITRAGO

DIANA CAROLINA SUÁREZ CUBILLOS
DANIELA ZULETA ARIAS

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN HUMANA
MEDELLÍN
2021
LA SOBRECARGA LABORAL EN LA VIDA PERSONAL Y FAMILIAR DE LOS
TRABAJADORES

GERALDINE CANO BUITRAGO

DIANA CAROLINA SUÁREZ CUBILLOS
DANIELA ZULETA ARIAS

Trabajo de grado para optar al título de Especialistas en Gestión Humana

Asesor
MARIA ALEJANDRA GÓMEZ VÉLEZ
Magister en ciencias sociales

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN HUMANA
MEDELLÍN
2021
30 de enero de 2021

Geraldine Cano Buitrago

Diana Carolina Suarez Cubillos
Daniela Zuleta Arias

“Declaro que este trabajo de grado no ha sido presentado con anterioridad para optar a un
título, ya sea en igual forma o con variaciones, en esta o en cualquiera otra universidad”. Art.
92, parágrafo, Régimen Estudiantil de Formación Avanzada.
 CONTENIDO
RESUMEN ............................................................................................................................................ 5
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 6
MÉTODO.............................................................................................................................................. 8
RESULTADOS ....................................................................................................................................... 9
Conciliación y conflicto trabajo – familia ........................................................................................ 9
Estrés generado por sobrecarga laboral ....................................................................................... 17
Trabajo emocional en la vida laboral ............................................................................................ 22
El trabajo remoto: beneficios y riesgos cuando no se regula ....................................................... 31
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 39
REFERENCIAS ..................................................................................................................................... 43
 RESUMEN

La presente investigación aborda cómo el trabajo y la familia al estar estrechamente

vinculados, la sobrecarga de roles, el trabajo remoto y el trabajo emocional, son fuentes de
presión que conlleva a un conflicto trabajo-familia y afecta la salud del trabajador cuando no
existe un equilibrio entre las demandas del trabajo y la familia. El método de esta
investigación se realizó a través de una revisión bibliográfica en bases de datos, a partir de
63 referencias con el objetivo de desarrollar un análisis sistemático de la bibliografía
existente sobre la sobrecarga laboral en la vida personal y familiar de los trabajadores. Como
resultados, se obtuvo los siguientes cuatro bloques temáticos: Conciliación y conflicto
trabajo – familia, el cual describe las diferentes interacciones entre el trabajo y la familia;
Estrés generado por sobrecarga laboral, donde se identifica como el estrés laboral y familiar
es un grave peligro para la salud física y mental; Trabajo Emocional en la vida laboral,
describe como el trabajo emocional exige que tanto en el trabajo como en la familia se
expresen emociones deseadas sin sentirlas como actuación superficial, lo cual puede
desencadenar en una disonancia emocional o burnout; y el El trabajo remoto: beneficios y
riesgos cuando no se regula, menciona cual es el impacto de las modalidades de trabajo a
distancia en la relación trabajo familia. Como conclusión principal se posibilitó descubrir que
las organizaciones necesitan encontrar una coordinación entre la vida laboral y familiar, ya
que una adecuada relación trabajo-familia y una buena regulación emocional puede ser
propiciador de bienestar tanto en el trabajo presencial como en el remoto.

Palabras clave: Conciliación, conflicto, trabajo, familia, estrés laboral, sobrecarga laboral,
trabajo emocional, trabajo remoto.

ABSTRACT

The present research addresses how work and family, being closely linked, role overload,
remote work and emotional work, are sources of pressure that lead to a work-family conflict
and affect the health of the worker when there is no balance between the demands of work
and family. The method of this research was carried out through a bibliographic review in
databases, based on 62 references with the aim of developing a systematic analysis of the
existing bibliography on work overload in the personal and family life of workers. As results,
the following four thematic blocks were obtained: Work-family conciliation and conflict,
which describes the different interactions between work and family; Stress generated by work
overload, where work and family stress is identified as a serious danger to physical and
mental health; Emotional Work, describes how emotional work requires that desired
emotions be expressed both at work and in the family without feeling them as superficial
actions, which can lead to emotional dissonance or burnout; and Remote work, mentions
what is the impact of distance work modalities on the work-family relationship. As the main
conclusion, it was possible to discover that organizations need to find a coordination between
work and family life, since an adequate work-family relationship and good emotional
regulation can be conducive to well-being both in face-to-face and remote work.
Keywords: Conciliation, conflict, work, family, work stress, work overload, emotional work,
remote work.

INTRODUCCIÓN

El trabajo y la familia son necesidades fundamentales del ser humano y se hallan

estrechamente vinculados, por lo cual los factores negativos que se presente en una de las
variables afectan directamente a la otra. Diversos autores coinciden en el efecto negativo que
se generan en la vida personal y familiar de los trabajadores, como consecuencias de las
condiciones desfavorables en el ámbito laboral tales como el estrés y la sobrecarga laboral.
Jiménez y Moyano (2008), señalan que el trabajo y la familia se constituyen en las dos esferas
fundamentales que sirven de “nicho ecológico” básico donde actúa el ser humano,
reconocidos como mutuamente interdependientes, por lo que no pueden ser estudiados ni
comprendidos de manera independiente. Como consecuencia de esta interrelación se ha
comprendido que la sobrecarga laboral, el agotamiento mental extremo por exceso de
funciones, desencadenan en problemas psicológicos que afecta la calidad de vida de los
trabajadores y a su vez la calidad de su trabajo, por las circunstancias laborales que están
llenas de estrés, de trabajo y rutinarias, lo que lleva a no sentirse cómodo, satisfecho, ni
motivado en su trabajo, puesto que puede encontrarse en la situación de asumir más de un rol
del que desempeña, acumulando jornadas laborales extensas, lo que conlleva a que las
personas salgan muy temprano y regresan muy tarde del trabajo a sus casas, pasando la mayor
parte del día en el trabajo, esto repercute negativamente en sus vida familiares y personales.
Así lo plantea Montenegro (2007) en su artículo la relación existente entre trabajo – familia,
resalta que la sobrecarga en un rol tiene efectos directos e indirectos en el conflicto trabajo –
familia, ya que la persona percibe que no dispone del tiempo suficiente para cumplir alguno
de los dos roles, ya sea como trabajador o como integrante de su familia.

Greenhaus y Beutell (1985), indican que la sobrecarga en un rol se convierte en una

fuente de presión que conlleva a un conflicto entre trabajo y familia, porque al tener mucho
que hacer en un insuficiente periodo de tiempo, tiende a producir afectaciones en salud,
síntomas de presión como, tensión, fatiga, irritabilidad, entre otros, que crean
incompatibilidades entre el trabajo y la familia, debido a las evidentes dificultades para
cumplir con las demandas requeridas en tales roles. Cabe resaltar que los efectos que causan
la sobrecarga laboral en la vida familiar no suelen ser los mismo respecto al género, así lo
manifiesta Charpentier (2009) ya que los factores extralaborales que afectan a esta población,
es notable la diferencia de género, ya que por ejemplo las mujeres deben realizar una doble
jornada laboral, en el cuidado del hogar y en el lugar de trabajo, lo cual genera gran tensión
para dicho género, pues implica organizar y distribuir muy bien el tiempo que asignan tanto
a sus labores en el hogar como a las que realizan en el trabajo.

Una de las consecuencias de la sobrecarga laboral es el estrés, el cual es considerado

como una epidemia global, Velásquez (2018) indica que es el único riesgo ocupacional que
puede afectar al 100% la salud de los trabajadores/as y que expertos puntualizan que este
genera ausentismo laboral, disminución de la productividad y del rendimiento individual, lo
que podría generar alteraciones del estado de salud, aumento de enfermedades y accidentes
en los trabajadores/as, así mismo Schall, Dobson y Rosskam (2011) deducen que trabajar
largas horas o el trabajo excesivo, la variabilidad y la extensión de los turnos laborales, la
falta de control de los procesos y las condiciones de trabajo de excesiva o poca variabilidad
en el trabajo o de líderes que apoyen, tienen la capacidad de afectar la calidad de vida de las
personas y aumentar los niveles de estrés.

Así mismo, analizar el impacto de las nuevas modalidades de trabajo, como lo es el

trabajo remoto que requieren un mayor relacionamiento del trabajo- familia en un mismo
entorno y como en Colombia estas nuevas modalidades de trabajo han cobrado protagonismo
a raíz de la pandemia del Covid-19. Aunque el trabajo remoto es una gran opción para
familias, personas con discapacidades y para quienes viven en zonas retiradas de sus lugares
de trabajo, hay quienes no están de acuerdo con esta nueva modalidad de trabajo. Pues a
pesar de las ventajas que ofrece, también hay estudios que demuestran según Villafuerte
(2020) que la productividad adicional que provee el teletrabajo, también trae consigo bajas
en la creatividad y el pensamiento innovador, ya que trabajar aisladamente puede llegar a ser
solitario por la falta de interacción social la cual es importante. Estrada resalta que debido al
trabajo remoto las familias están viviendo distintas experiencias con los hijos, ahora deben
no solo responder por las obligaciones laborales si no también domésticas, lo que representa
una sobrecarga en ambos sentidos.

MÉTODO

Para desarrollar el presente trabajo, se realizó una investigación bibliográfica,

definida como aquella que “utiliza textos u otro tipo de material intelectual impreso o
grabado, como fuentes primarias para obtener los datos requeridos” (Campos, 2012, p.17).
Inicialmente se construyó una matriz de referencias en Excel, la cual se alimentó con
información de documentos que se consideraron importantes para desarrollar el tema de
investigación. Como resultado final de la matriz se identificaron cuatro bloques temáticos,
para su desarrollo se utilizaron 63 referencias, 50 de ellas en español y 13 en inglés. Se
accedió a estas referencias a través de 50 artículos, 7 libros, 5 tesis y 1 video, identificando
17 documentos de tipo empírico y 46 tipo teórico. Dichos documentos fueron consultados a
través de las fuentes electrónicas; base de datos de la Universidad Pontificia Bolivariana de
Medellín, Universidad Técnica de Manabí, Revistas, Pagina de Investigación del Ministerio
de ciencia y tecnología y en buscadores Google Scholar y Youtube, utilizando términos de
búsqueda como: sobrecarga laboral, estrés laboral, trabajo remoto en pandemia, teletrabajo,
relación trabajo y familia, equilibro en la vida familiar y laboral, conciliación y conflicto
trabajo- familia, relación del trabajo y las emociones y trabajo emocional.

Las referencias utilizadas en el trabajo de investigación fueron rastreadas desde el año

1985 hasta el año 2020. La información se analizó según el contenido, para dar respuesta a
la pregunta de investigación la cual tiene como objetivo desarrollar un análisis sistemático
de la bibliografía existente sobre la sobrecarga laboral en la vida personal y familiar de los
trabajadores.
 RESULTADOS

En el presente escrito se abordarán cuatro bloques temáticos los cuales son:

Conciliación y conflicto trabajo - familia, Estrés generado por sobrecarga laboral, El trabajo
emocional en la vida laboral, Trabajo remoto. Como resultado de la investigación de 63
referencias, halladas para indagar en antecedentes que soporten el tema de investigación
electo, “La sobrecarga laboral en la vida familiar y personal de los trabajadores”.

Conciliación y conflicto trabajo – familia

La familia es la base fundamental de toda sociedad, cada familia es diferente pero su

significado e importancia sigue siendo el mismo, en la familia inicia nuestra educación, se
crean nuestros valores y hábitos, pero hoy en día el valor de la familia, de la unión y el
compartir ha cambiado a raíz de las responsabilidades económicas y necesidades básicas que
se deben suplir, por ello los individuos de cada familia deben salir a trabajar, cumplir horarios
y jornadas que no les permite compartir con los demás integrantes de la familia, se ha llegado
a un punto donde debes escoger ser padre o ser profesional, pues dedicas tiempo a tu familia
o suministras el dinero para cubrir las necesidades, surgiendo un desequilibrio entre la familia
y el trabajo. Según Sanz, Demerouti, y Galvez (2013), los cambios en la relación trabajo
familia también se presenta por los cambios económicos y sociales de las últimas décadas
los que han llevado a las empresas a querer competir 24 horas al día, estableciendo en muchos
casos turnos interminables de trabajo.

La incorporación de la mujer al mundo laboral también ha supuesto cambios en el

desempeño tradicional de los roles, de modo que hace tiempo que ha quedado desdibujada
esa imagen en la que el hombre se dedica exclusivamente al trabajo y la mujer al cuidado del
hogar. Esto ha generado que las mujeres cumplan un doble rol, en el trabajo realizado como
empleadas remuneradas y el que desempeñan en las tareas domésticas, el cual es realizado
de manera simultánea por una misma persona, lo que repercute en un aumento de las cargas
de trabajo en la persona y a raíz de esto ha surgido un nuevo riesgo psicosocial llamado:
 Doble Presencia, este riesgo fue nombrado por la socióloga italiana Laura Balbo, a
finales de la década de los 70, para representar la situación que caracteriza la vida de
la mayoría de las mujeres en las actuales sociedades industrializadas. Este nombre
evidencia la vida cotidiana de aquellas féminas que deben afrontar la actividad laboral
y el trabajo doméstico-familiar como único panorama viable e ineludible (López,
Tapia, Parra, y Zamora, 2018, p. 34).

Estudios realizados por Jiménez, y Gómez (2015), deducen que finalmente, al no

poder conciliar dos roles, las personas entran en conflictos de rol, viéndose perjudicadas
desde un punto de vista personal, al igual que su salud física y psicológica, la satisfacción
vital y el bienestar de la familia en general.

Por lo anterior la conciliación trabajo- familia significa conseguir una vida lograda en
la que el trabajo fuera de casa no impida con las responsabilidades familiares como padres y
madres de familia o responder por padres y hermanos dependientes , por tal razón se han
tomado medidas para abordar la situación y buscar las maneras de conciliar la vida laboral y
familiar, pues se ha encontrado que el ser absorbido por el trabajo genera diversas
consecuencias en el ámbito o entorno familiar y en la salud. Las organizaciones deben
contribuir a encontrar una coordinación entre el trabajo y la familia, para no descuidar
ninguna de las dos, se trata de complementar el trabajo con la vida familiar para alcanzar un
bienestar integral, pues también si se quiere dar un buen futuro a los hijos, cubrir necesidades
básicas y de ocio, se debe trabajar, pero también es importante el tiempo que se dedica en
familia, por ello las empresas deben enfocarse en crear estrategias que complemente estos
dos ámbitos y generan colaboradores más productivos y felices.

Jiménez y Gómez (2015) igualmente indican, que crear una conciliación apropiada
por parte de las organizaciones entre el trabajo y la familia de los colaboradores a través de
políticas, genera diversos beneficios que impactan positivamente la vida de las personas y
también el desempeño de las empresas, viéndose reflejado en la capacidad para enfrentar
cambios, reducción de costos debido a un gran impacto en la retención de empleados,
obteniendo cambios significativos en los índices de ausentismo, rotación y clima laboral, ya
que los empleados siente reducción en los niveles de estrés y más motivamos en cuanto a su
trabajo cómo en sus hogares y las empresas mejoran su rendimiento y productividad.

Las tecnologías de la información y la comunicación se han convertido en una

herramienta necesaria para el teletrabajo y favorece la conciliación trabajo-familia, al punto
que las empresas lo han adoptado como una estrategia para flexibilizar el tiempo.

Las TIC’s pueden resultar un instrumento muy útil para conseguir crear dinámicas de
conciliación, ya que resuelven dos de sus principales problemas: el tiempo y la
distancia; permitiendo deslocalizar el trabajo y hacer las tareas más rápidamente,
restando así tiempo al ámbito laboral y facilitando más tiempo para otros aspectos de
la vida (la familia, el ocio, el propio cuidado, el asociacionismo…). Es en este
contexto, ya en los años 90, cuando se empieza a hablar del teletrabajo como una
posible solución para una mejor articulación del tiempo de trabajo remunerado y el
resto de los tiempos de la vida cotidiana (Pérez y Gálvez, 2009, p.62).

El rendimiento de las personas en su trabajo disminuye cuando presentan conflictos

familiares y viceversa, generando una baja competitividad, cuando un trabajador tiene claro
que su familia tiene un lugar principal en su vida sabrá decidir, cuando se presente un trabajo
que represente un sobrecarga laboral, pues se presenta cada vez más, jornada extendidas,
doble jornadas, existen trabajadores que deben viajar mucho, por ello las empresas deben
estar alineadas con los propósitos de vida de las personas a contratar y tener claro qué lugar
ocupa el trabajo y cual la familia y sus perspectivas dependiendo a sus condiciones de vida ,
por ello como resultado de las medidas que se tomen al interior de las organizaciones se debe
lograr una relación más armónica entre la vida familiar, la vida laboral y la equidad entre
hombres y mujeres, pues no pueden existir empresas exitosas con empleados desmotivados
por un conflicto entre la vida laboral y familiar, siendo organizaciones familiarmente
responsables, creando estrategias, políticas, tener flexibilidad con ellas, pues con ello se
genera un vínculo y un compromiso por parte de los colaboradores incomparable.

El conflicto trabajo familia, Jiménez y León (2010) lo señalan como uno de los riesgos
psicosociales que más atención está recibiendo en los últimos años, esto se debe a que
resultados de estudios muestran que existe relación estadísticamente significativa entre la
facilitación familia-trabajo y las intenciones de abandonar la organización (Aguirre y
Martínez, 2006), motivo por el cual los interesados en gestión humana se han enfocado en el
estudio y evaluación de dicho riesgo a fin de brindar una conciliación entre trabajo y familia,
y existe evidencia anecdótica de que los programas de trabajo y familia aumentan la lealtad
y el compromiso con la empresa, reducen el absentismo y la rotación, reducen el conflicto
entre el trabajo y la familia y, como resultado, aumentan la productividad (Thompson,1999).

Esta disyuntiva, de estos dos fenómenos son señalados en la literatura de recursos

humanos refiriéndose a conflicto trabajo familia como una contradicción de roles en el que
las exigencias, el tiempo, y el esfuerzo del trabajo interfiere con la realización de actividades
familiares, y los trabajadores tienden a lidiar con estas exigencias del empleo y las del hogar
(Caballero, 2017).

Jiménez y Moyano (2008) refiriendo que en el mundo las dimensiones trabajo y

familia son las mayores fuentes de satisfacción vital y de felicidad, sin embargo, esto puede
cambiar si el equilibrio se ve afectado en la pérdida de la armonía y estabilidad familiar
(Estrada, Gutiérrez y Lagos, 2016).

Cuando dichas dimensiones no logran armonizarse está en presencia de un conflicto

trabajo- familia, la que es definida por Rodríguez y Nouvilas (2008) como "una fricción que
se produce entre las presiones ejercidas por el trabajo y por la familia, llegando a ser, en
algunos aspectos, incompatibles" (p. 1).

Entendiendo que una persona trabaja en promedio como lo resalta Estrada, Gutiérrez
y Lagos (2016) en promedio un tercio del día, sin considerar horas extras, y los otros dos
tercios los trabajadores lo dedican a su vida familiar o personal, estas esferas posee relaciones
estrechas y muchas veces conflictivas, debido a la influencia que puede ejercer el ámbito
laboral en la vida personal o familiar y viceversa además que un mundo como el actual en
que el mercado se mueve velozmente le exige al trabajador esforzarse para cumplir con las
metas organizacionales establecidas, lo cual puede desencadenar en un riesgo psicosocial
mencionado.
 Guerrero (2003) señala que el conflicto trabajo-familia se explica por tres
dimensiones: conflicto inter-rol, que surge cuando el comportamiento de un rol impide el
desarrollo del otro, es decir que el rol familiar es incompatible con el laboral; un ejemplo
puede ser cuando la jornada laboral se extiende cruzándose lo laboral a lo familiar; el
conflicto inter-rol se refleja en el que los comportamientos a realizar en un determinado rol
laboral son incompatibles con expectativas propias del rol familiar o viceversa. Otra
dimensión explica el conflicto del trabajo-familia como una acumulación de roles, contraria
a las otras dimensiones, se define como el ejercicio de múltiples roles, permitiendo mayor
interacción social y desarrollo personal. La tercera dimensión se refiere a la sobrecarga de
rol, es decir, cuando tanto el rol laboral como el familiar poseen las mismas y exigencias
haciendo que se compita por los recursos personales, éste tiene que ver con las limitadas
energías con que se cuenta para cumplir con el rol, un ejemplo puede ser cuando la carga
laboral fue tanta en la jornada laboral que el trabajador solo desea llegar a descansar y no
comparte tiempo con su familia. El ámbito familiar como laboral requieren, para el ejercicio
de roles, dos aspectos vitales: tiempo y energía, por lo tanto, las exigencias de uno y otro
pueden afectar negativamente la persona, cuando las demandas de uno no sean compatibles
con las del otro; este aspecto hace que se entre en contradicción y que se haga difícil
responder de la misma manera al trabajo como a la familia.

En este orden de ideas, el análisis del conflicto trabajo-familia se puede concluir que
puede derivar de la teoría de roles; debido a que el desempeño del rol surge como reflejo de
las exigencias que las expectativas de “los otros” ejercen sobre la posición de cada individuo
(García, 2015) estás expectativas de un rol harán que el desempeño en otro rol se dificulte y
que, de esta manera, la persona experimente un conflicto (Montenegro, 2007), Gómez y
Álvarez (2011) hace uso de un ejemplo de esto, corresponde al estudio de estrés
organizacional en Michigan, realizado por Kahn en 1964; el estudio muestra que cuando un
rol se sobrepone a otro, se obtienen efectos negativos sobre el bienestar de las personas, esto
se debe a que hay una relación entre la calidad de vida laboral y el conflicto trabajo familia.
Está relación se da debido a que el trabajo es visto hoy en día según Estrada, Guti érrez y
Lagos (2016) como una fuente de salud, pues mediante éste que las personas pueden acceder
a un salario, actividad física y mental, contacto social, desarrollo de una actividad con
sentido, producción de bienes y servicios necesarios para el bienestar de otros individuos y
grupos, sin embargo, puede llegar a presentar riesgos psicosociales si no hay una conciliación
con las exigencias de laboral con las exigencias del hogar.

La calidad de vida laboral, por tanto, es el sentimiento de bienestar que se deriva del
equilibrio que el individuo percibe entre las demandas o cargas de la profesión y los recursos
psicológicos, organizacionales y relacionales de que dispone para afrontar estas demandas, y
la familia es un ámbito crucial que se debe conciliar con el trabajo, como base del equilibrio
y ajuste psicológico del individuo. Sin embargo, esta calidad de vida puede ser desigual entre
hombres y mujeres debido a la sobrecarga física y emocional que presentan las mujeres por
el constructo de género asociado, al igual que variables sociodemográficas como pareja con
convivencia y presencia de hijos, influyen en la dimensión carga de trabajo (Estrada,
Gutiérrez y Lagos, 2016), dentro de este constructo de género asociado Grandey y
Cropanzano (1999) que la expectativa que la sociedad deposita de que las mujeres cuiden de
la familia puede ocasionar que las demandas familiares interfiera con el trabajo más que para
los hombres. Sin embargo, a pesar de la influencia de ideas tradicionales, la sociedad no
reducirá ninguna expectativa sobre el compromiso laboral de los hombres, incluso si ellos
contribuyeran mucho más al trabajo doméstico, por lo cual los hombres también están
propensos a manifestar un conflicto entre el trabajo y la familia (Zhang y Liu, 2011).

Esta diferencia de género puede verse en igual condición con relación a los factores
de riesgo psicosocial, puesto que tanto hombres como mujeres pueden estar expuestos a sufrir
lesiones por la carga mental a la que son sometidos/as durante su jornada laboral, sin dejar
de lado las situaciones extralaborales que son parte de la vida de cada individuo, sin embargo
en el ámbito extralaboral es que se evidencia algunas diferencias puesto que las mujeres
deben ejercer la doble jornada laboral, entendido éste como el salir de su hogar para unirse a
la fuerza laboral y mejorar sus condiciones de vida y las de su familia; o el abrirse a nuevas
oportunidades de trabajo y estudio pero sin desligarse de sus labores domésticas ni de sus
responsabilidades con respecto al cuido, crianza, protección y sustento de su familia. De ahí
que muchas mujeres afirman tener un recargo de actividades que generan en ellas estrés,
fatiga y agotamiento. En el caso de los hombres, el trabajo puede ser desgastante pues este
género se interesa más en los resultados, la consecución de objetivos, el poder, la
competitividad, la lógica, la eficacia en todo lo que realizan; además de lidiar con la
preocupación de que siempre haya sustento para su hogar, aunque sus esposas trabajen de
forma remunerada fuera del hogar; también les preocupan algunas situaciones sociales
propias de estos tiempos, como son las drogas, los asaltos, la delincuencia en general que
afecten a sus hijos e hijas (Charpentier, 2009).

Entonces el problema entre el trabajo y familia se presenta principalmente cuando no

existe un equilibrio entre la capacidad de trabajo invertida y el no poder cumplir
satisfactoriamente tal función cabalmente, así mismo como su capacidad de rol como padre
o madre percibida como no cumplida o descuidada, toda esta situación genera un estado
prolongado de cansancio, fatiga, agotamiento y trastornos diversos físicos y mentales.
(Charpentier, 2009) y las actuales condiciones laborales y sociales en las que se desenvuelve
el trabajador, llevan por un lado a exigir a este su máximo esfuerzo, con lo que descuida otros
aspectos de la vida, en la que la familia es la más afectada (Estrada, Gutiérrez y Lagos, 2016).
Un artículo escrito por Sue (1998) en el periódico de México Reforma, el escritor realizaba
la pregunta sobre qué podía ser más importante para el lector si el trabajo y la familia, y la
respuesta más lógica y humana era que la familia, sin embargo el autor del artículo
mencionaba que en la vida cotidiana, las prioridades suelen invertirse: la gente tiene que
pasar tanto tiempo en el trabajo que acaba descuidando lo que más le importa, y cuenta como
personajes con cargos súper importantes que se evitarían perder por los beneficios que
conllevan monetarios y de estatus, se ven envueltos en dicho conflicto entre el trabajo y la
familia, y optan por dejar sus cargos ya sea para cambiarse a un trabajo menos exigente o
trabajar en el hogar y poder dedicar tiempo a su familia (Sue, 1998), sin embargo, por un
lado las condiciones actuales del mercado han producido, y están produciendo, cambios en
la organización del trabajo en un doble sentido, aumento de la flexibilidad de los tiempos de
trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo
a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos organizacionales, aspectos
ambos que dificultan todavía más la conciliación trabajo familia y facilitan la aparición de
conflictos entre ambas dedicaciones (Jiménez, y León, 2010).

Lo anterior ha conllevado a la aparición de efectos en la salud, “el conflicto trabajo-

familia ha sido considerado en sí mismo como una fuente de estrés que tiene una serie de
consecuencias a nivel organizacional y familiar” (Sanz-Vergel, 2013, p. 415). Así lo afirma
también Anderson (2002) al postular que la relación entre el trabajo y la familia y los
resultados, como la satisfacción laboral, están mediados por el conflicto entre el trabajo y la
familia también conduce a un aumento del estrés de los individuos que puede llevarlos a
intensificar comportamientos de retiro progresivo del empleo exacerbando el deseo de
abandonar la organización, sufrimiento, insatisfacción e impacto en el desempeño (Gómez y
Álvarez, 2011), e inclusive la aparición de enfermedades como el burnout donde Caputo
(1991) señala 10 causas relacionadas con el burnout: falta de autonomía en el trabajo, trato
con el público, conflicto de rol, ambigüedad de rol, disminución de oportunidades de
realización personal, retroalimentación inadecuada, falta de control sobre el trabajo,
situaciones poco satisfactorias, sobrecarga de trabajo y continuos factores estresantes del
ambiente físico de trabajo.

Algunos estudios en este sentido han demostrado que los mejores predictores del
conflicto trabajo-familia son las demandas laborales y la sobrecarga, y el conflicto de rol se
asocian de forma positiva también con el conflicto trabajo-familia (Sanz-Vergel, 2013), esto
se debe a que la sobrecarga laboral es un estresor significativo asociado a una variedad de
reacciones de deterioro psicológico, incluyendo el síndrome de quemarse en el trabajo
(Jiménez y Toledo, 2018), dicho estresor se manifiesta en estudios de identificación de los
factores de riesgo psicosocial en los cuales lo más frecuente en la relación conflicto trabajo–
familia, se evidencia que las condiciones laborales indican sobrecarga laboral y condiciones
estresantes (Caballero, 2017). Ya que las personas que ocupan puestos de trabajo en los
cuales perciben que su carga de trabajo es más de lo que pueden manejar, suelen experimentar
emociones negativas, fatiga y tensión, y estos sentimientos tendrían efectos positivos en el
conflicto trabajo-familia (Ahmad, 2008). Así mismo otras investigaciones sobre este tema
sugiere que la tensión entre los roles familiares y laborales puede convertirse por tanto en
una fuente de estrés, demostrando cómo los trabajadores expuestos a agentes estresantes se
convierten en un costo para la organización en términos de lesiones, ineficiencia y reducción
de la productividad (Colombo y Ghislieri, 2008).

Es importante tener presente que las investigaciones para brindar a profundidad a este
problema “sugieren la existencia de tres tipos de conflicto trabajo/ vida o trabajo/familia:
conflicto debido al tiempo; conflicto basado debido al estrés; y conflicto debido al
comportamiento de rol” (Gastañares, 2008, p. 21). La mayor parte de las investigaciones
están enfocadas a la investigación del conflicto debido al tiempo de trabajo visto como
jornada laboral, por esto en el presente artículo se esbozó brevemente a lo largo del texto el
conflicto debido al comportamiento del rol y se profundizó en conflicto basado debido al
estrés causado por sobrecarga laboral.

Estrés generado por sobrecarga laboral

De acuerdo a la revisión de artículos en los cuales se pretende identificar el impacto

que genera el estrés laboral en la vida familiar y personal, se ha encontrado que algunos
factores de estrés desencadenan la enfermedad mental de muchos trabajadores,
convirtiéndose este en una de las principales causas de absentismo e incapacidad laboral, a
su vez afectando la vida familiar.

En el mundo laboral, la responsabilidad, los cambios constantes, la toma de

decisiones difíciles, las nuevas exigencias profesionales, etc. pueden constituir
diversas fuentes de estrés para el profesional actual. Es por ello, que aprender a
identificar los signos del estrés, conseguir prevenirlos y desarrollar estrategias
concretas para su gestión se convierte en una tarea cada vez más importante tanto para
las organizaciones como para el trabajador (Vargas y García, 2018, párr.1).

El estrés laboral es un fenómeno frecuente, que aumenta debido a que tenemos que
enfrentarnos constantemente a nuevos retos o desafíos en nuestra vida profesional y personal;
a continuación, se pretende describir diferentes conceptos de estrés que han aportado en la
literatura de diversas investigaciones. Iniciamos con la definición de Cárdenas (2015),
manifiesta que “el estrés laboral y familiar es un grave peligro para la salud pudiendo generar
diversos síntomas importantes que van a deteriorar la salud física y mental de las personas y
van a influir negativamente en las condiciones de vida de las mismas” (p.1).

De acuerdo a otras revisiones se identifica que el estrés es concebido como un proceso

que se desarrolla entre la relación de las personas y el contexto en el que se desenvuelven, y
acorde a como la persona perciba estas relaciones las valores como superiores a sus propios
recursos, es por eso que genera respuestas estresantes, según “la valoración que hace el
individuo es un elemento fundamental y en ésta influyen tanto los factores individuales como
las características propias del estímulo estresor. El tipo de trabajo de una persona, así como
los estresores que tiene en el mismo, podrían ser factores adquiridos, tanto moderadores como
de riesgo, para las consecuencias del estrés en la salud.” (Lemos, et al, 2019, p. 62);

Adicional se encontró, que, “el número de roles que debe cumplir una misma persona
tiende a ser una fuente de estrés, especialmente cuando las expectativas en uno de ellos
obstaculizan el cumplimiento de las expectativas en otros. En este sentido, el rol laboral y la
falta de equilibrio o no conciliación en la relación trabajo-vida personal ha mostrado ser una
fuente de estrés para los trabajadores” (Lemos et al, 2019, p. 62).

El estrés laboral es comprendido como la interacción entre la demanda que padece el

sujeto, por ejemplo, cómo las decisiones sobre el trabajo, el apoyo social que este recibe de
sus jefes, compañeros o familiares, puede resultar como desagradable, tenso y ser la
consecuencia de relaciones conflictivas; estos podrían ser los causantes de estrés e interferir
directamente en la relación de satisfacción que el individuo experimenta con su trabajo y su
calidad de vida, ya que la sensación que este percibe es modificable de acuerdo a los
momentos experimentados, queriendo decir esto, que la relación de percepción sobre la
experiencia vivida y el estrés están correlacionadas debido a la calidad de vida de la persona,
definiéndose según la Organización Mundial de la Salud (OMS) que la define como “la
percepción que el individuo tiene sobre su posición en la vida, dentro del contexto de los
sistemas de cultura y valores en los cuales está inserto y en relación a sus objetivos,
expectativas, estándares y preocupaciones” (Vidotti et al, 2019, p. 346).
 El estrés es la respuesta a diferentes factores reconocidos, tales como, trabajo
monótono o desagradable, volumen alto o bajo de trabajo, el involucramiento en la toma de
decisiones o no, los sistemas de evaluación tediosos, el no contar con un funciones claras y
definidas, tener malos jefes o líderes y tener malas relaciones con los compañeros, estos son
algunos factores que se podrían evaluar en el momento en el que una persona padece síntomas
de estrés, porque son factores que relucen en el ámbito laboral, y se ha identificado que
cuando un colaborador padece estrés por estos síntomas incrementa el número de ausentismo,
disminuye su productividad, aumenta el índice de rotación del personal, aumentan los
problemas de conflicto en la empresa; para confirmar esto se encontró estudios que
obtuvieron como resultado que hasta el 60% de los días de trabajo perdidos son debido a que
la persona está con episodios de estrés.

También se han encontrado algunos reportes en Perú y en Colombia que muestran

una de las consecuencias más comunes de este estrés, el síndrome de burnout, que en
muchos estudios ha sido mostrado como una consecuencia del alto estrés laboral. De
la misma forma, aquellos trabajadores que realizan actividades asistenciales en el
ámbito de salud revelan un alto nivel de estrés debido a factores emocionales, así
como, se encontró un nivel medio de estrés entre los enfermeros por las condiciones
desfavorables del ámbito laboral. Siendo importante esto, ya que, este estrés generado
puede repercutir en forma negativa en cuanto a la producción laboral. (Mejía et al,
2019, p. 206).

Según Posada (2011), define “el estrés como un proceso sostenido en el tiempo y en
donde de manera regular un individuo percibe desbalance entre las exigencias de una
situación y los recursos con que él cuenta para hacer frente a dicha situación” (p.68). El estrés
está relacionado con el trabajo, debido a que su reacción aparece cuando los trabajadores
confrontan las exigencias laborales, y aumenta un poco más, cuando la exigencia es superior
al nivel de responsabilidad de la persona y lo retan a hacerse cargo de esta situación, entonces
se presenta situaciones en las que el sujeto responde con respuestas fisiológicas como
aumento del ritmo cardiaco o de la presión arterial, hiperventilación así como como secreción
de las hormonas del estrés (adrenalina y cortisol), respuestas emocionales como sentirse
nervioso o irritado, respuestas cognitivas como disminución en la atención y percepción, falta
de memoria y reacciones conductuales como agresividad, impulsividad, etc. Cuando esto
ocurre es porque la persona puede estar preocupada, tensa y se vuelve menos eficiente.

Posterior a haber mencionado distintos conceptos sobre el estrés, se procede a

demostrar diferentes resultados de investigaciones que se enfocan en identificar que si existe
impacto en la vida familiar la sobrecarga laboral y otras que aportaran a indicar que no existe
una relación significativa entre estos; a continuación, se demostraran lo hallado en otros
estudios sobre la relación de estrés laboral con familia.

Un estudio encontró relación entre el nivel de estrés percibido con la percepción de

mayor ambigüedad, las tareas excesivas, la necesidad de trabajar en casa y la interferencia
familia–trabajo y trabajo-familia. Igualmente, los niveles de estrés se asociaron
negativamente con el nivel de control percibido, la posibilidad de desconectar los fines de
semana y los años de docencia; Cabe anotar que la dirección del conflicto que mostró mayor
importancia en el estrés laboral fue la interferencia familia – trabajo (Lemos et al, 2019, p.
68).

Existen labores que pueden conllevar con facilidad a un conflicto trabajo- familia y
familia-trabajo, puesto que las personas se ven con la obligación de cumplir
satisfactoriamente con la responsabilidad de ambos roles, por lo tanto, se comprende de los
textos que han sido citados en el desarrollo de este bloque, que, ambos roles se encuentran
relacionados con el cansancio emocional y con la necesidad de sacrificar otros aspectos que
suelen ser importantes para las personas.

Otro estudio a un grupo de enfermeras arrojó que “Entre los profesionales de

enfermería analizados la ocurrencia del síndrome de burnout fue de 20,9% y estuvo
relacionada con los altos niveles de estrés ocupacional y con la percepción negativa de la
calidad de vida” (Vidotti et al, 2019, p.352).

Se evidenció además que algunos artículos mencionan el impacto que el estrés tiene
con el bienestar físico y mental, así como impacta en el rendimiento laboral, aunque los
episodios de estrés pueden afectar de múltiples formas a las personas y se evidencia cuando
presentan síntomas como por ejemplo, ansiedad, apatía, depresión, fatiga, frustración,
irritabilidad, baja autoestima, tensión y nerviosismo, entre otros(; también se han reportado
alteraciones cognitivas, como la falta de concentración, irritabilidad y percepción de
descontrol; estos cambios afectan la salud de la persona y lo predisponen aún más a que
padezca altos niveles de estrés.

También se obtuvo como resultado de diferentes investigaciones sobre el impacto del

estrés que el estrés laboral, es uno de los principales problemas a los que se enfrentan
en el mundo casi un 35% de los trabajadores, los estudios indican que entre 50% y
60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo. Ello representa un
enorme costo, tanto en sufrimiento humano como en perjuicios económicos. El estrés
en el trabajo puede afectar a cualquier persona, de cualquier nivel y puede aparecer
en cualquier sector y en organizaciones de cualquier tamaño. Además, afecta a la
salud y la seguridad de las personas, pero también a la salud de las organizaciones y
de las economías nacionales, el estrés puede provocar enfermedades a las personas
tanto en su trabajo como en su hogar; puede igualmente poner en peligro la seguridad
en el lugar de trabajo y contribuir a otros problemas de salud laboral, como los
trastornos músculo esqueléticos. Además, afecta en forma importante los resultados
de las organizaciones (Posada, 2011, p. 67).

Para concluir se encontraron hallazgos puntuales en los cuales se demuestra que los
síntomas que menos influyen en los factores para sufrir un nivel alto de estrés, son por
ejemplo dolores de espalda y algunas enfermedades respiratorias; “También hay que destacar
que, aunque estas probabilidades de sufrir estrés para estas variables no sean altas, no quiere
decir que afecten negativamente a otros aspectos de la vida laboral y familiar” (Cárdenas,
2015, p.12).

En otras investigaciones se menciona que aún no se tiene precisión sobre cuál género
puede ser más susceptible al estrés, pero describen que si hay diferencias en los aspectos
generadores de estrés de los hombres de las mujeres. “En la universidad Porto consideraron
que en mujeres como factor estresante externo, está el hecho de cumplir un rol del hogar en
paralelo de actividades laborales, en cambio, los hombres presentan más estrés por la
organización y el reconocimiento laboral” (Mejía et al, 2019, p. 209).

Trabajo emocional en la vida laboral

Las emociones representan un aspecto muy importante en el campo laboral, ya que

estas determinan en muchas ocasiones la capacidad de solucionar conflictos o tareas
demandadas en el trabajo por las funciones y que pueden influir de forma contundente en la
carga de estrés con la que lidian los trabajadores. En la actualidad, es fundamental que los
colaboradores desarrollen no solo sus capacidades del hacer sino además las del ser, las que
están directamente relacionadas con el trabajo y también con el ámbito familiar y personal,
es por ello que las organizaciones buscan continuamente estrategias para generar felicidad a
través del trabajo, pues esta incrementa la productividad, creatividad, mejoras en el clima
laboral, mayor compromiso y resultados en la organización.

Es importante conocer el origen de este concepto por ello, Morris y Feldman (1996)
definen trabajo emocional como “el esfuerzo, la planificación y el control necesarios para
expresar las emociones deseables durante las transacciones interpersonales” (p. 988).

Gracias, Ramos y Moliner (2014), en su texto Trabajo Emocional desde una

perspectiva clarificadora, tras treinta años de investigación, atribuyen el origen de la
definición de trabajo emocional a la socióloga norteamericana Hochschild, quien en el año
1983 definió el trabajo emocional como: “control de los sentimientos para crear
manifestaciones corporales y faciales observables públicamente” (p.1518). Esta definición
surgió debido a un estudio realizó a las azafatas de vuelo mientras ejercían sus labores,
evidenciando mediante la observación que la principal tarea de estas era la interacción con
los clientes y por medio de este identificando que en ocasiones este trato debía expresar
emociones falsas, estableciendo que el control que las organizaciones ejercían hasta ese
momento sobre algunas dimensiones del comportamiento de sus miembros incluye aspectos
emocionales, a los cuales se atribuye a su origen al desarrollo de sectores de la economía en
los que la calidad en la prestación del servicio es la principal fuente de ventaja competitiva y
en los que la interacción del hombre con la máquina se transforma en una interacción cara a
cara con otras personas.

Hochschild citada por Ramos y Moliner (2014), describe también que el bienestar de
los trabajadores puede sufrir un deterioro como consecuencia de lo demandado por la
organización de fingir sus emociones y en ocasiones ajustando su experiencia emocional a
una serie de pautas y normas. Además de la relación entre el trabajo emocional y el bienestar
de los individuos, indica que existen otras razones que justifican su estudio. El trabajo
emocional predomina en sectores como el de los servicios y actividades como el
telemarketing, es precisamente en las organizaciones que operan en esos ámbitos en las que
se ha generalizado una “cultura del cliente” (Gay y Salaman 1992, p.132) y en las que el
trabajo emocional es considerado un elemento decisivo para la calidad del servicio y para
obtener ventaja competitiva.

Marx citado por López, González y Blandón (2018), expone la diferencia entre los
términos: control de emociones, el cual define como aquel control que las personas ejercen
voluntariamente sobre sus emociones para sentirse bien consigo mismo o con los demás y el
trabajo emocional es controlar las emociones que se están sintiendo, sean positivas o
negativas para reflejar una conducta requerida en una situación determinada.

La diferencia entre los conceptos mencionados radica en que el control de emociones

implica tener control interno de manera individual, mientras que el trabajo emocional
involucra un control externo, el cual es ejercido por parte de la organización (Callaghan y
McCollum, 2002, p.223). Por lo cual en el entorno laboral el trabajo emocional y el control
emocional se pueden presentar de forma simultánea.

Así también Gracia, Ramos y Moliner (2014), exponen que dentro del desempeño
laboral existe la actuación superficial que comprende la regulación de expresiones y hace
referencia al esfuerzo de expresar una emoción sin sentirla. Por su parte, la actuación
profunda comprende la regulación de emociones e implica modificar incluso pensamientos
para cambiar los estados emocionales (p.1520).
 Martínez (2001), define el trabajo emocional como: “la acción de expresarla emoción
apropiada, entendiendo por apropiada aquella que prescriben las normas de expresión” (p.
132). En la definición del trabajo emocional y de sus normas los autores se centran
exclusivamente en los aspectos observables de la emoción, es decir, en la expresión. Para los
autores la alteración de la expresión emocional es una condición suficiente pero no necesaria
para que se dé el trabajo emocional. Además, consideran que es la expresión, no la
experiencia, lo que se puede observar directamente, lo que afecta realmente a la calidad del
servicio y lo que exige las normas emocionales.

En torno a esta reflexión se ha desarrollado recientemente líneas de investigaciones

que se centra en el análisis de cómo las actividades que requieren del trabajo emocional puede
desencadenar factores negativos para la salud de los trabajadores por la alta consideración de
inversión emocional (Palomo, 2009), que a su vez también es un aspecto que se requiere
dentro del rol de la familia. Un ejemplo de ello son aquellas personas que prestan cuidados
a pacientes a cambio de remuneración saturando el trabajo en sus propias familias y
sobrecargando sus redes familiares de apoyo debido al constante trabajo emocional que debe
de hacer para cumplir su labor, y la familia, al igual que el trabajo posee una dimensión
emocional en las relaciones familiares, entre estas está la calidad humana, la preocupación
por el otro, amor, resentimiento, así como tensiones, conflictos y violencias, por lo cual
ocasiona una alta disonancia emocional para el trabajador (Palomo, 2009).

El trabajo emocional de forma positiva es un aspecto importante a trabajar en el

trabajador de forma que le permita desenvolverse bien en su rol sin el conflicto de manifestar
una emoción superficial, es decir diferente a la que realmente está sintiendo, es por esto que
un principio para las organizaciones debe comenzar por no confundir la racionalidad con la
falta de emoción, ya que las emociones y los sentimientos son requeridos para el
funcionamiento óptimo de las instituciones en determinados cargos (Palomo, 2009) y
teniendo en cuenta que las emociones están interrelacionadas con los contenidos mentales y
culturales locales, así como que los sentimientos constituyen la percepción consciente,
articulada en relación con los parámetros socioculturales de expresión y representación
(Palomo, 2009) , es importante que las empresas evalúen que esas condiciones mentales y
culturales se encuentren sin la presencia de factores de riesgo de índole psicosocial.

Ya que muchos cargos requieren de la interacción directa con usuarios, o las

exigencias actuales de seguridad y salud en el trabajo que exige que el empleador, jefe o
superior posea cualidades de líder que influya de forma positiva en sus trabajadores, resurge
esa necesidad de solicitar que se muestran una serie de emociones requeridas y definidas en
la empresa cuando se está en contacto con el otro, y las investigaciones muestran que esta
situación de expresión de las emociones organizacionalmente deseables suelen afectar de
manera negativa a los empleados, lo cual puede desencadenarse en una disonancia emocional
que se refiere a lo que ocurre en el entorno laboral cuando un trabajador expresa emociones
impuestas por las normas organizacionales, pero que no representan sus verdaderos
sentimientos, la cual se considera como una modalidad del conflicto de rol que está
relacionada con el desgaste profesional y que tiene efectos sobre la propia organización tanto
que contribuye a la intención de la misma o a una despersonalización (Mukiur, 2012).

En este sentido Herbert Freudenberger (1974), acuñó por primera vez el término
burnout, para referirse a la respuesta del organismo antes la presencia prolongada de los
factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que
incluyen fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido (Mukiur, 2012), también
Perlman y Hartman después de encontrar cuarenta y ocho definiciones de término burnout
formularon una nueva definición que consideraron como la respuesta emocional al estrés
crónica que conlleva entre otros componentes el agotamiento emocional; baja productividad
en el trabajo, y una despersonalización excesiva, y en respuesta a lo que significa el primer
y último componente Mukiur (2012) manifiesta que el agotamiento emocional se refiere a
los sentimientos de no poder dar más de sí a nivel emocional y a una disminución de los
propios recursos emocionales y la despersonalización se refiere a una respuesta de distancia
negativa, sentimientos y conductas cínicas respecto a otras personas, que son normalmente
los usuarios del servicio o del cuidado.

Teniendo en cuenta lo anterior y que los cargos en que la interacción con otras
personas requiere que el trabajador tenga la obligación de expresar emociones deseadas
implica no solamente el cansancio psicológico o físico sino también un proceso de regulación
de las emociones que tienden a generar el burnout (Mukiur, 2012), puesto que el hecho de
expresar o demostrar las emociones no sentidas y la supresión o inhibición de las emociones
sentidas porque no son deseadas por la organización (disonancia emocional) conduce como
se viene argumentando al desgaste emocional o síndrome de burnout (Mukiur, 2012).

Además de las anteriores afectaciones a la salud investigadores encontraron que la

disonancia emocional y las exigencias emocionales lograban predecir síntomas como el
cansancio emocional, la fatiga y alteraciones para dormir (Gómez, 2010), así lo señala
también Nogareda que tal y como sucede en la sobrecarga física o mental, la exposición a
demandas emocionales durante largos periodos de tiempo puede llevar al trabajador a un
deterioro de la salud (Gómez, 2010).

Por esto el Trabajo Emocional puede producir principalmente dos consecuencias que
son el desgaste profesional, o la satisfacción y el engagement, que teniendo en cuenta que es
el mismo tiempo el papel que se desempeña en estos cargos de interacción con el otro las
variables moderadoras como la autonomía del puesto, la cultura y la estrategia que la
organización pone en marcha para alcanzar sus objetivos, y evitar que se presenten
disonancias emocionales o desgaste ocupacional (Mukiur, 2012).

Entonces ¿Cuándo se requiere de trabajo emocional en las organizaciones? Según

Mukiur (2012) establece que el Trabajo Emocional ocurre cuando las interacciones son cara
a cara o voz a voz o en conversaciones con los clientes; cuando las emociones se exhiben
para influir en el estado emocional, actitudes y conductas de otras personas; cuando se
requiere de la manifestación de las emociones sigue unas reglas determinadas; cuando las
emociones son tan importantes que en la mayoría de las veces sirven para facilitar el trabajo;
y en general toda la interacción social sigue ciertas reglas y para cada situación, existen
emociones más apropiadas.

Teniendo en cuenta que el mundo del trabajo es una parte esencial del ser humano
que influye en su salud y en su calidad de vida, tanto de forma positiva como negativa
(Gómez, 2010) y que al igual que otro tipo de demandas del trabajo, las demandas
emocionales, suponen la gestión de las emociones y el aprendizaje de competencias
emocionales por parte de los trabajadores, como elementos que podrían minimizar los efectos
negativos sobre la salud (Gómez, 2010) es importante que bajo la perspectiva de los factores
de riesgo psicosocial de que uno de los focos de interés ha sido comprender y relevar la
importancia y consecuencias de las nuevas demandas emocionales que supone el trabajo de
servicios y que el “trabajo emocional” expone a quien lo desempeña al riesgo de
experimentar disonancia emocional entre la emoción vivenciada y aquella que debe mostrar
(Ansoleaga y Toro, 2014) debido al hecho de tener que gestionar sus estados de ánimo y
producir las emociones correctas para interactuar con el usuario, se impone al trabajador
como una carga adicional a las demandas cognitivas y comportamentales, se hace necesario
pesarse en un constructo de regulación emocional en el trabajo.

Es por esto que los estudios de regulación emocional en el trabajo han crecido de
manera constante y sostenida, debido a que existe una vinculación entre la satisfacción
laboral y la regulación emocional. El constructo de regulación emocional entonces hace
referencia al conjunto de procesos, mediante los cuales los sujetos ejercen influencia sobre
las emociones que experimenta y el modo como las expresa, por tanto, la satisfacción laboral
desempeña el rol mediador entre los recursos psicológicos y las estrategias de regulación
emocional implementadas por los trabajadores (Salessi y Omar, 2017).

Una de esas estrategias que ha demostrado relaciones modestas pero significativas

estadísticamente según las investigaciones, son los recursos que integran el Capital
Psicológico CapPsi y las estrategias de regulación emocional. En este sentido CapPsi
Luthans, Youssef, y Avolio (2007) constituye un estado psicológico caracterizado por la
confianza para asumir una tarea desafiante, efectuar atribuciones positivas acerca del
resultado de la misma, perseverar en la búsqueda de los objetivos y, salir fortalecido de la
adversidad. Las fortalezas psicológicas que integran el constructo (esperanza, auto-eficacia,
optimismo y resiliencia) dichas fortalezas según Salessi y Omar (2017) se traducen en mayor
bienestar y calidad de vida para los trabajadores y al mismo tiempo potencian la rentabilidad
y las ventajas competitivas de las organizaciones.
 Con relación entonces a la regulación emocional la literatura muestra que existen
actuaciones superficiales y profundas. La actuación superficial constituye una estrategia
circunscrita únicamente a los aspectos explícitos de la respuesta emocional, la cual se
caracteriza por la manipulación de las expresiones faciales y el lenguaje corporal, en un
intento por fingir una emoción o evitar ser delatados por ella. La actuación profunda, en
cambio, se dirige a modificar los aspectos subjetivos y experienciales, y su propósito
fundamental es evocar una emoción genuina compatible con los requerimientos
organizacionales o las expectativas del interlocutor (Salessi y Omar, 2017).

La literatura muestra que mientras actuaciones profundas se traducen en mayores

niveles de satisfacción, las actuaciones superficiales contribuyen a su detrimento esto es
debido a todo lo mencionado anteriormente, ya que al mostrar una actuación superficial como
forma de su trabajo emocional hace disonancia con las emociones que realmente el trabajador
está experimentando lo que se traduce en un riesgo relevante de exposición a trabajo
emocional (Gil, 2012).

En este sentido los estados emocionales positivos según la teoría incrementan los
recursos psicológicos y amplifica las posibilidades de atención, cognición y acción,
traduciéndose en un espiral ascendente de emocionalidad positiva, la satisfacción se asocia
intrínsecamente al estado emocional placentero, por lo tanto, el componente afectivo que la
satisfacción conlleva potenciar los recursos psicológicos (Salessi y Omar, 2017).

Esto quiere decir que la satisfacción laboral actúa como un rol mediador entre los
recursos psicológicos y las estrategias de regulación emocional, y de acuerdo a los resultados
de investigación de Salessi y Omar (2017) es posible “aseverar que la satisfacción actúa como
mecanismo explicativo subyacente a las relaciones entre el CapPsi y las estrategias de
regulación emocional siendo, precisamente, la satisfacción (o insatisfacción) la principal
promotora de actuaciones profundas o superficiales, respectivamente” (p. 95).

De acuerdo que la actuación superficial parece estar relacionada a la insatisfacción

de los trabajadores, mientras que la actuación profunda sería favorecida por actitudes
laborales positivas, por esto resulta factible según Salessi y Omar (2017) asumir que el estado
motivacional y positivo asociado a un alto CapPsi facilita una mayor satisfacción laboral; al
mismo tiempo que el componente afectivo y placentero que la satisfacción propicia cambios
cognitivos que posibilitan llevar a cabo actuaciones profundas. Un ejemplo de ello son
estrategias como la atención selectiva y la reevaluación cognitiva que se ven promovidas por
la mayor apertura mental y el estado expansivo que propician la afectividad positiva.

En contraposición, en condiciones en las que el CapPsi sea escaso, sería esperable

que los trabajadores sean vulnerables a experimentar ansiedad, dudas, menor
confianza y menor autoestima. La evaluación de las circunstancias laborales podría
estar sesgada por el pesimismo y la falta de motivación, siendo inminente el
desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo y hacia la organización. Una vez
instaurada la insatisfacción, la emocionalidad negativa asociada sería responsable de
limitar las posibilidades de los trabajadores para regular las emociones, llevándolos a
actuar superficialmente (Salessi y Omar, 2017, p.96).

En la búsqueda de las referencias, cuando se busca sobre la relación que tiene el

trabajo emocional en los aspectos laborales y familiares, puesto que el Trabajo Emocional se
entiende como el control de los sentimientos para crear manifestaciones corporales y faciales
observables públicamente.

Se encontró en algunos de los estudios sobre el tema, una investigación sobre los
aspectos laborales de las azafatas de vuelo, observando que su principal tarea era el
trato con el cliente y que en esta interacción era fundamental expresar emociones que
en ocasiones no se sienten realmente. Aunque la definición de Hochschild se refiere
específicamente a aspectos observables públicamente, el autor considera los procesos
internos que conllevan. Por otro lado, también supone que el comportamiento
emocional en ocasiones aparece esporádicamente y de forma natural, pero otras veces
puede ser forzado para adecuarse al rol y a las expectativas que la organización tiene
respecto a un puesto concreto (Gracia, Martínez y Salanova, 2000, p.2).

Por otra parte se encuentra cuáles son los efectos del trabajo emocional sobre la
persona y sobre la organización, una de las consecuencias a las que se asocia generalmente
el Trabajo emocional es al síndrome de burnout o síndrome de "quemarse por el trabajo",
sobre todo con las dos dimensiones consideradas corazón del burnout (agotamiento
emocional y distancia mental -despersonalización y cinismo) ya que el agotamiento
emocional se refiere a cierto desgaste en este sentido y la despersonalización supone actitudes
frías y distantes hacia las personas receptoras del trabajo o con las que el trabajador interactúa
en el trabajo (Gracia, Martínez y Salanova, 2000).

También se ha encontrado en el contexto organizacional del trabajo emocional (TE)

la relación emociones-salud, “algunos autores indican que el TÉ no tiene efectos negativos
en el trabajador cuando forma parte de la identidad profesional, cuando expresa
emocionalmente lo que cree que debe expresas o cuando la interacción está mecanizada, las
emociones requeridas surgen de forma espontánea y rutinaria” (Moreno, Gálvez, Rodríguez,
& Garrosa, 2009, p. 65)

Por lo tanto, se ha encontrado correlación entre la conducta emocional que se requiere

y la que se experimenta debido al TÉ, y esta puede afectar la salud. Esto se sustenta debido
al concepto elaborado por Rafaeli & Sutton (1987), el cual “se refiere a lo que ocurre en el
entorno laboral cuando un trabajador expresa emociones impuestas por las normas
organizacionales, pero que no representan sus verdaderos sentimientos” (Moreno, Gálvez,
Rodríguez, & Garrosa, 2009, p. 65)

Por otra parte, los trabajos revisados, se encontró que son escasas las investigaciones
realizadas sobre el trabajo emocional, y en las pocas investigaciones realizadas se encontró
un trabajo común y es la elaboración de cuestionarios, “el TÉ es considerado como una forma
operativa de evaluar una de las posibles formulaciones teóricas”(Moreno, Gálvez, Rodríguez,
Garrosa, 2009, p.65), esto se realiza por medio de análisis de pruebas psicométricas:
homogeneidad y capacidad de discriminación de los ítems, validez de constructo (mediante
análisis factorial exploratorio y consistencia interna) así como la validez de criterio (mediante
el estudio de su relación con el desgaste profesional).

Por esto se concluye que el trabajo emocional es asumido como parte del propio rol
de la labor, y esto trae consigo una obligación a exponer emociones positivas y a controlar
las negativas, está relacionado con la percepción que el profesional desea demostrar a los
demás profesionales. Además, sucede con el mecanismo de requerimientos emocionales del
puesto y su relación positiva con la eficacia profesional, de la manera en cómo conoce y les
da sentido a los aspectos emocionales de este mismo.

El trabajo remoto: beneficios y riesgos cuando no se regula

La modalidad de trabajo remoto se ha convertido en gran aliada para las

organizaciones, según Oszlak (2020) el trabajo en casa ha tenido un crecimiento notable en
los últimos años, siendo pionero en su implementación los Estados Unidos, pues en el 2015
el 25% de la fuerza laboral, trabajaba de manera remota. Debido a la pandemia del Covid-
19, la industria mundial ha sufrido grandes impactos económicos, llevando por ejemplo a los
países iberoamericanos a desarrollar estrategias que les permita la continuidad de sus
operaciones, por lo que han acogido esta modalidad de trabajo definida por Oszlak (2020)
como “un masivo experimento social y laboral”(p.17) , el cual representa ventajas y
desventajas en cuanto factores sociales, organizacionales, tecnológicos, financieros,
ambientales y personales, teniendo en cuenta que es útil siempre y cuando las empresas
cuenten con cargos a los cuales aplican dichas modalidades, generalmente entidades públicas
y empresas de servicios.

Alegre (2020) define el trabajo a distancia como “aquél en que la prestación de la

actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el
lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro
de trabajo de la empresa” (p.43).

El Ministerio TIC de Colombia (2020), indica que la modalidad de teletrabajo ha sido

una tendencia a nivel mundial, ya que las herramientas tecnológicas han generado impacto
en las organizaciones convirtiéndose en unas grandes aliadas para la productividad, eficiencia
y rentabilidad. Esta modalidad ha tenido mayor relevancia en países desarrollados como
Estados Unidos, donde a raíz del atentado de las torres gemelas el 11 de septiembre de 2001,
las empresas implementan el teletrabajo como alternativa para no detener las operaciones de
sus negocios, obteniendo resultados positivos. Otros de los antecedentes que destaca el
ministerio, fue en España en el año 2006 inició el “plan concilia” el cual crearon para regular
e impulsar el teletrabajo en la administración pública, en este plan se favorece la conciliación
de la vida laboral y personal de todos sus empleados , en el año 2008 el congreso Colombiano
expide la Ley de Teletrabajo, Ley 1221 de 2008 que define y regula esta modalidad de trabajo
en el país, en 2010, el congreso de Estados Unidos expide la ley de mejora de Teletrabajo,
para impulsar y regular esta tendencia en la administración y el primero de mayo de 2012 el
presidente Juan Manuel Santos firma el decreto 0884 de 2012 reglamentario de la ley de
trabajo dando nacimiento a la comisión asesora del teletrabajo integradas por personas del
ministerios de las TIC y del Ministerio de Trabajo.

Las modalidades de trabajo a remoto han tomado mayor fuerza a raíz de la emergencia
de salud pública que se vive actualmente a nivel mundial, por la pandemia del COVID-19,
la cual ha generado un gran impacto en la economía de las empresas , ya que, debido al cese
en operaciones en los distintos sectores económicos, las empresas se han visto obligadas
reinventarse en sus procesos, migrar al mundo digital y a las modalidades de trabajo a
distancia, lo que ha significado transformación y una adaptabilidad al cambio en la manera
de trabajo parte de las empresas y de los trabajadores, para estos últimos además un reto en
su vida personal, pues la situación ha generado que se recupere el concepto de familia,
convivir, aprender a respetar espacios, pues la mayor parte del tiempo los integrantes de la
familia se encuentran cumpliendo con sus responsabilidades fuera de casa y llegan a dormir
y se repite la rutina, llegando al punto de vivir más tiempo en el trabajo que en el hogar,
perdiendo en muchas ocasiones la comunicación y el verdadero significado de familia. Para
las personas indiscutiblemente este cambio repentino en la manera de trabajar ha
representado grandes ventajas y beneficios como el no tener que soportar el caos de tráficos,
las horas que representa en desplazamiento hasta el lugar de trabajo y el desgaste que esto
representa, las personas que tienen hijos pueden tener un mayor acompañamiento con ellos,
pero así también se encuentran grandes desventajas, cómo los problemas intrafamiliares, las
empresas han tomado medidas en las condiciones laborales como disminución de sueldos,
despidos, lo que genera cargas emocionales, por estos factores y por el encierro y la
sobrecarga no solo de funciones laborales, ya que las jornadas laborales se hacen más
extensas porque se pierde el control de las horas y se terminan laborando más de lo
establecido, al no tener la obligación de ir a casa porque ya se está en ella, en ocasiones los
jefes, compañeros, clientes, no respetan las horas de desconexión laboral, el rol familiar se
complica al tener que dedicar tiempo en las tareas y necesidades de los hijos, mascotas y
otros familiares, en reuniones se vuelve tedioso manejar la situación con el ruido de las demás
personas que conviven.

Mejía (2020), indica que el teletrabajo ha sido uno de los grandes ganadores de la
pandemia, pero trae consigo una serie de costos, dentro de los más evidentes es la posible
carga laboral, pues indica que “los hogares están diseñados para vivir, no para
trabajar”(párr.4), Pues las empresas invierten mucho dinero en espacio que maximicen las
productividades de los trabajadores, pero muy pocas personas cuentan en sus casas con
espacios adecuados y esto representa que las labores realizadas en teletrabajo sean más
pesadas. Otro de los costos que menciona Mejía, es el capital social de las personas, pues
como bien sabemos los seres humanos somos seres sociables por naturaleza y las empresas
son escenarios únicos donde se crean lazos sociales, los cuales son fundamentales para el
crecimiento profesional de las personas y el teletrabajo impide la formación de estos lazos,
limitando las oportunidades que nacen a partir de estos relacionamientos como ascensos,
creatividad, conseguir mejores oportunidades laborales, pues siempre se va a estar
relacionando con personas con condiciones, pensamientos y comportamientos similares,
evitando que se explote la riqueza que se encuentra en la diversidad, lo que probablemente
influya en que la sociedad se vuelva menos empática y más polarizada, ya que al limitar el
relacionamiento, será más difícil entender porque otros piensan y sienten diferente.

Es así que en Colombia a fin de apoyar en la contención del virus y disminuir el

impacto de la pandemia en el país, expide la resolución 385 del 2020, en cual se decreta el
estado de emergencia sanitaria dentro del todo el territorio nacional, y se ordena aislamiento
preventivo obligatorio. Dicha situación puso a prueba la capacidad de adaptación de las
empresas, no solo a nivel tecnológico, sino al nivel de relacionamiento, debido a que las
dinámicas de trabajo se modifican (Henao, Hernández y Rodríguez, 2020).
 En este sentido el trabajo remoto o también llamado teletrabajo dista de las
condiciones “normales” que lo caracterizan por los siguientes motivos: primero, porque es el
resultado de un aislamiento obligatorio en donde no hubo cavidad de un común acuerdo, sin
tener en cuenta que muchos de los trabajadores no habían tenido la oportunidad antes de
realizar su trabajo en casa, lo cual implica un desafío para el colaborador; segundo, debido a
que no fue planeado muchos hogares no cuentan con las condiciones, tanto físicas,
tecnológicas como organizacionales; y tercero, se suma al hecho de que si el trabajador vive
con más personas, “ellas también ocupan los espacios del hogar, lo cual, sin duda, puede
perturbar la concentración (por ejemplo, en teletrabajo “normal” es habitual que las personas
lo hagan cuando los niños u otros integrantes de la familia están en el colegio, universidad,
trabajo, etc.)” (Humanos, 2020, p. 1).

“Todas estas exigencias combinadas pueden hacer que la persona que deba realizar
teletrabajo manifieste problemas físicos (dolores o lesiones músculo-esqueléticas) y mentales
(estrés, ansiedad, irritabilidad), entre otros” (Humanos, 2020, p. 1) por lo cual está situación
de emergencia también se ha significado un desafío para la gerencia en seguridad y salud en
el trabajo, ya que deben de movilizar sus esfuerzos hacia la gestión de nuevos peligros y
riesgos mediante la actualización de su matriz de riesgo identificando como el nuevo modelo
de trabajo puede generar otro tipo de exposición de riesgos al estar en casa (Henao,
Hernández y Rodríguez, 2020).

A continuación, se mencionan algunos de los retos que pueden aparecer en el trabajo

a remoto obligatorio por la emergencia sanitaria, y que aportan lecciones aprendidas para su
implementación más allá de la pandemia.

El primer reto se refiere a la administración personal del tiempo. En el 2009 se realizó

un estudio riguroso sobre el estado del teletrabajo en la banca colombiana, dicha
investigación estableció que los trabajadores no contaban con una cultura empresarial para
desarrollar sus tareas en casa y su causa era la baja responsabilidad del trabajador en la
administración personal del tiempo y la falta de parámetros del trabajo remoto (Jiménez,
Gascón y Sainz, 2009). Este estudio es relevante para este análisis, debido a que estos
empleados trabajan desde casa a partir de un común acuerdo, y a pesar de haber accedido por
voluntad a esta modalidad de trabajo, manifestaron el problema descrito anteriormente sobre
la optimización y administración del tiempo. En la actualidad es claro que esta modalidad de
trabajo no ha sido escogida por voluntad de los trabajadores, así que uno de los retos a los
cuales debe de enfrentarse la gerencia de seguridad y salud en el trabajo, es la de crear una
cultura empresarial y en los trabajadores de administración del tiempo, ya que esta dificultad
ha dado pie a que según Pinto y Muñoz (2020) los empleadores se aprovechen y le deleguen
horas extras a sus empleados sin una compensación adicional y por tanto el riesgo de
sobrecarga laboral y burnout en los empleados puede ocurrir, ya que en definitiva los
empleados podrían pasar más horas trabajando desde casa que si lo hicieran en un lugar
físico, o en algunos casos trabajar horas adicionales a las que realizan en su lugar de trabajo
debido a la falta de una estructura en los horarios de trabajo. A pesar de que en los estudios
realizados en 2019 no había asociaciones que regulan esta modalidad de trabajo, actualmente
se sabe a través de los noticieros que el Ministerio de Trabajo está en la búsqueda de
establecer normatividades que flexibilicen y establezcan límites con relación al tiempo de
trabajo.
Un segundo reto es afrontar los cambios en las relaciones familiares que se presentan
en el trabajo remoto. Respecto a las afectaciones que el trabajo a distancia pudo traer sobre
la familia, cada persona ha vivenciado de diferentes formas este cambio de modalidad de
trabajo con relación a la familia. Para algunos ha implicado un cambio positivo puesto que
sienten un mejoramiento de la calidad de vida, ya que tienen mayor posibilidad como padre
o madre de estar presente en el acompañamiento de sus hijos (Botero 2020), también porque
al reducir el tiempo de traslado hacia y desde el trabajo ha posibilitado balancear las
demandas del trabajo con la familia, y reducir el estrés. (Pinto y Muñoz, 2020). Sin embargo,
en otros estudios se ha encontrado que este cambio ha impactado de forma negativa para el
trabajador puesto que en el día a día habitual — y sin la contingencia — podían recurrir a
varios mecanismos para sobrellevar la cotidianidad que, hasta ahora han sido útiles, como:
evadir, escapar del lugar, buscar otras actividades satisfactorias, entretención, invitar amigos,
trabajar, etc. Pero, hoy están obligados a permanecer junto con su familia «24/7», lo que ha
provocado que aparezcan conflictos y desacuerdos que entorpecen la convivencia y por tanto
el desempeño laboral (Lagos y Pérez, 2020). En este sentido, Humanos (2020) sugiere el
trabajador primero informar a la familia o grupo íntimo, la modalidad de trabajo, las
características y necesidades que tiene, a fin de que ellos conozcan igual que el trabajador el
funcionamiento de trabajar en casa; segundo, dialogar, coordinar y acordar con la familia
cómo va funcionar y organizar los diversos horarios de teletrabajo, estudio, tareas de cuidado
de otros y quehaceres domésticos, a fin de encontrar en familia la manera de separar los
espacios y momentos de trabajo, de ocio y de descanso.
Un tercer reto es la de prevenir riesgos en la carga mental. El trabajo remoto puede
llegar a ser una preocupación adicional, ocasionando lo que es conocido como telepresión,
el cual se caracteriza por un sentimiento de preocupación y rumiación asociada a responder
rápido a comunicaciones del trabajo que llegan vía electrónica (Pinto y Muñoz, 2020). Al
estar el trabajador en casa, desconoce procesos que eran tangibles de forma presencial, dicho
desconocimiento puede desencadenar en telepresión, esto es debido a que el trabajador no
solo desconoce, algunos procesos sino también cuáles son las expectativas que sus
empleadores tienen, y por ellos invierten tiempo y esfuerzo mental rumiando e inclusive
preocupándose de si está haciendo adecuadamente su trabajo y si está cumpliendo las
expectativas de sus empleados. Pinto y Muñoz (2020) predicen una serie de efectos
disfuncionales de la telepresión como burnout, ausentismo, y calidad de sueño, lo cual indica
que, a pesar de la flexibilidad en el horario y lugar de trabajo puede generar múltiples
beneficios para los empleados y empleadores, cuando no hay límites y metas claras, los
empleados pueden sentirse presionados a sobrecargarse de trabajo y estar siempre
disponibles para responder a las demandas de su empleador y sus clientes. “Por lo tanto, es
importante identificar cuál es la carga de trabajo y límites a la comunicación para permitir
que haya un tiempo de recuperación” (Pinto y Muñoz, 2020, p, 6).
Además, actualmente las organizaciones tienen como pilar fundamental al ser
humano, y estos tienen que asumir los nuevos desafíos que deben ser logrados por medio de
la virtualidad, este tipo de modernidad y acogimiento del mundo a la pandemia y al
sostenimiento de las empresas, trae consigo una serie de consecuencias positivas y negativas,
las primeras permiten a los colaboradores desarrollar las actividades desde cualquier lugar
de trabajo, mediante distintos equipos, implementan nuevas estrategias para lograr
comunicación, pero también tiene aspectos positivos y en que no todos tienen acceso a la
modernidad, ni a los espacios óptimos para adecuar un espacio de trabajo apto, o se
interfieren las jornadas con las de los demás integrantes de la familia o lo que puede traer
consigo un mayor impacto es que las personas y sus grupos familiares están acostumbrados
a las rutinas en las que por ejemplo algunos integrantes de la casa esta ausentes todo el día
por cumplir con su horario laboral y llegan a determinada hora, esto permite que los espacios
para compartir son más cortos, y debido a la implementación del teletrabajo esta percepción
ha cambiado puesto que ya hay más tiempo para compartir, y esto ha resultado positivo para
algunas familias y para otras no tan agradable, por eso el objetivo de esta investigación
también le apunta a identificar si el modo de trabajo desde casa o teletrabajo tiene algún tipo
de consecuencia en la vida familiar, puesto que en los hallazgos anteriores se encontró que
la carga laboral tiene unos impactos estresantes en la familia, entonces debido a que las dos
variables, es decir, familia y trabajo, se encuentran en convivencia dada la situación actual.
Debido a lo mencionado anteriormente, se confirma que:

Las herramientas nuevas han ampliado la posibilidad de satisfacer las exigencias de

la sociedad de la información, logrando que el trabajo se ejecute de manera más
eficiente. En este sentido, las organizaciones impulsan cambios en sus estructuras en
la búsqueda de nuevos negocios que generen una mejor rentabilidad en sus
operaciones. Estos procesos de cambio permiten que las empresas perduren en el
tiempo y a su vez que nazcan otras con nuevas estructuras como es el caso de las
organizaciones virtuales (García Viera, Wilmer Rafael 2013, p. 82).

Cabe resaltar, que las nuevas opciones de las empresas, las hacer caracterizar por
poseer estructuras flexibles, por tener que redefinir los procesos que ya tenías establecidos y
dar una nueva orientación, en muchas organizaciones la virtualidad se comienza a ver como
un tema a favor aparentando ser muy modernas y ser sostenibles basadas en la tecnología, al
respecto, Lucanera citada en García, Wilmer Rafael (2013), “considera que las estrategias de
las empresas han evolucionado en búsqueda de la competitividad internacional de una
manera importante. La competitividad tradicional de las empresas se basa en la tecnología y
el mercado juega un rol central para asegurar a los participantes el acceso a los diferentes
recursos. Aquí, el éxito se mide por los resultados de los más eficientes” (p.92).
 Además de los hallazgos que se encontraron de la implementación del teletrabajo se
encontró que se pretende seguir utilizando esta modalidad en diferentes empresas o en
diferentes situaciones que se presentan cotidianamente en las organizaciones. Debido a que
las empresas tuvieron que cambiar sus métodos de trabajo con una parte de su personal, en
especial el administrativo, esto permitió que la empresa desarrollará nuevas habilidades de
afrontamiento de trabajo. Por esto surgen nuevas hipótesis como extender la licencia de
maternidad, haciendo uso del teletrabajo, el teletrabajo, definido en el artículo 2 de la Ley
1221 de 2008 como una “forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y
la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”.
(Martínez, Betty, Cote, Dueñas, Zulma, Camacho, Adriana 2017, p.5)., Esta opción es
contemplada para suplir la necesidad de extender la licencia, sin necesidad de aumentar
costos, sin dejar al trabajador sin remuneración.

Debido a que en interés principal de este texto es descubrir si existe o hay un impacto
entre trabajo-familia, se encontró que:

Greenhaus y Beutell (1985) citados por Martínez, Betty, Cote, Óscar, Dueñas, Zulma,
Camacho, Adriana, definen este tipo de conflicto como “una forma de conflicto entre
roles en el cual las presiones de los roles del trabajo y la familia son mutuamente
incompatibles en algún aspecto. Esto es, que la participación en el rol laboral/familiar
se hace difícil por razón de la participación del rol familiar/laboral. Este tipo de
conflictos genera dificultades en el rendimiento laboral, abstencionismo, reducciones
en la moral y se ha propuesto una correlación entre el teletrabajo y el desarrollo de
problemas mentales y físicos para el trabajador derivados principalmente del estrés y
el trabajo con TIC” (p. 8).

Por dicha sustentación se encontró que, si existe algún grado de impacto entre la
familia y el trabajo, y en la actualidad con la implementación del teletrabajo, posiblemente
se haya incrementado el conflicto que existe entre ambas partes, siendo esto consecuencia
por el estrés, puesto que el colaborador ya no solo debe cumplir con su rol dentro de la
familia, sino que debe cargar con los aspectos físicos y laborales, esto como conclusión de
algunas investigaciones, pero se han encontrado otras en las que sustentan que los problemas
que se dan en la familia no están directamente relacionados con la implementación del
teletrabajo o con la carga laboral, sino que están relacionados con los conflictos ya existentes
dentro de la familia de forma general, como son las dificultades de pareja, relación con los
hijos o desempeño laboral.

CONCLUSIONES

Debido a que en esta investigación se encontraron múltiples estudios que corroboran

que, al realizar un paralelo de la vida laboral y familiar, se detecta que la familia es el pilar
principal para cada persona, pero esto está sujeto a una distorsión cuando se deja influir por
la vida laboral, puesto que tanto los trabajadores deben saber llevar las cargas laborales con
su relación familiar, como las organizaciones tener presente en como influye en los cambios
emocionales de los colaboradores, esto debido, al trato interno, a las evaluaciones que se le
hacen a los colaboradores, las metodologías de trabajo, las jornadas laborales, los recursos
que le suministran a los colaboradores, entre otras; este, por consiguiente, es el tema que se
encontró con mayor afectación, puesto que aquí es donde se tienen que saber conciliar con
los dos roles, puesto que el estrés laboral afecta a las personas, y a su vez impacta su estado
físico, psicológico, la satisfacción vital y el bienestar familia.

En este sentido, se manifiesta que las organizaciones deberían encontrar un equilibrio

entre el trabajo y la familia, para no descuidar ninguna de las dos áreas, el objetivo e intención
principal es lograr que exista un complemento entre la vida laboral con la personal y poder
tener un bienestar entre ambas, si no se logra un equilibrio entre estas, se da pie a que existan
afectaciones en el ritmo de trabajo y en la vida familiar, esto influye de la siguiente forma,
en la vida laboral es lo que provoca las consecuencias de la rotación, el ausentismo y el clima,
en cuanto a lo familiar porque afecta la forma de relacionarse y comunicarse de los
integrantes del núcleo, para esto se debe implementar la flexibilidad en el tiempo y de esta
forma se crean dinámicas de conciliación.
 Otro aspecto relevante, es que el conflicto trabajo-familia, es encontrado como uno
de los riesgos psicosociales, puesto que hay estresores por parte de la organización como lo
es una jornada laboral extensa, la sobrecarga laboral, el trabajo emocional y entre otros
estresores, pueden conllevar a que la persona quiera abandonar el trabajo, pero mientras la
persona continúa con su labor, conecta directamente a la familia con su sentir en la
organización, y de esta forma permean a su familia del mismo estrés y se rompen las
relaciones sanas e inician las relaciones familiares con menos tolerancia.

En esta investigación también se detectaron casos, en los cuales mencionan que el

estrés laboral entrelazado con el estrés familiar, conlleva a que se desencadene en mayor
medida enfermedades mentales y físicas, este dato se extrae de investigaciones realizadas en
las organizaciones. Cabe decir que, al indagar por las razones por las cuales se tienen
ausentismos e incapacidades, adicional, se encontró que el estrés se detona por el tipo de
empleo que tiene la persona, puesto que los mismos estresores podrían ser factores que
afecten lo familiar.

Es de anotar, que las emociones son realmente importantes para las personas, porque
están directamente relacionadas con el desempeño laboral y las relaciones familiares, es por
esto que se resalta la intención que tienen las organizaciones al crear estrategias para lograr
equilibrio entre la carga familiar y laboral, con el fin de lograr que las personas no sientan
que es una carga tener que responder en estos dos ámbitos par que puedan estar saludables,
tener bienestar y ser productivos. Por el contrario, que sientan que los dos ámbitos se
compensan y se perciben como aspectos positivos y que permiten amortiguar la carga que
genera la una con la otra.

Además, la relación entre el trabajo emocional y el bienestar de los individuos, si

tienen relación, puesto que el trabajo emocional predomina sobre la persona, y esto determina
la actitud de la persona en la forma de relacionarse, es por esta razón que el trabajo emocional
es decisivo para la calidad del servicio. Es importante destacar que el trabajo emocional tiene
gran impacto sobre los puestos de trabajo puesto que de este depende el ritmo o estado en la
eficiencia y eficacia que el empleado demuestre en sus resultados.
 La importancia de incluir el trabajo emocional es porque este tiene un abordaje de
control externo, el cual es liderado por la organización, en la cual se encuentra prestando
servicio la persona; este tema es de interés para la consolidación de este trabajo debido a que
existen actividades que por su exceso logran desencadenar factores negativos para la salud
de los trabajadores, debido a que esto estimula las emociones, lo cual hace que se modifiquen
los pensamientos y sentimientos de los colaboradores.

Además, otro aspecto que se descubrió, y que es una posible razón para que se genere
conflicto entre el trabajo y familia, es que las organizaciones confunden la racionalidad con
la carencia de emoción, puesto que la sensación de emociones y sentimientos, son de gran
influencia e impacto en el funcionamiento óptimo de las ejecuciones de labores y cargos.

Otra variable a tener en cuenta es que la satisfacción laboral actúa como fuente de un
rol mediador entre los recursos que posee la persona, tales como la regulación emocional y
la actitud frente a las relaciones familiares y personales. Por esta razón, es significativo
mencionar que en la actualidad las organizaciones se encargan de implementar diferentes
estrategias con el objetivo de disminuir las cargas laborales, los conflictos familiares,
personales, esto con el fin de transformar a sus procesos y poder recolectar incluso
trabajadores con altos nivel de productividad, algunas de las estrategias que sirven de aliadas
es la implementación del trabajo remoto, esto es positivo para las organizaciones que tienen
cargos que puedan condicionarse a esta modalidad, de esta forma se garantiza una integración
entre lo laboral, familiar y personal, pero en el caso de las personas que no pueden
condicionarse a esta metodología, y deben hacer trabajo físico y presencial, se debe mejorar
aspectos como condiciones y beneficios laborales para equilibrar los ámbitos mencionados,
cabe que aclarar que aunque se haga trabajo presencial o remoto, se deben mejorar las
condiciones para todos los colaboradores; estas alternativas resultan ser eficientes para
optimizar algunos procesos organizacionales, pero contraproducentes, puesto que las
personas, comienzan a sentir la sobrecarga, debido a que comienzan a tener jornadas
laborales más extensas debido a que se pierde el control de las horas y laboran más de lo que
se tiene establecido, y como el colaborador ya está en la casa, los jefes o compañeros no se
acomodan a las horas fuera de lo laboral.
 Para concluir, es relevante mencionar que el apoyo social es importantes y radica en
la percepción de la persona e interfiere en su relación, esto indica la calidad de vida de los
sujetos; el estrés laboral es unos de los mayores problemas a los que se enfrenta el mundo,
casi un 35% de la población lo padece, y de forma específica se encontró en entre un 50% y
60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo, esto es un aspecto importante
para prestarle atención y crear estrategias que permitan disminuir, puesto que si se sigue
dejando avanzar va a repercutir en los costos, de esta forma traerá sufrimiento humano y
perjuicios económicos.
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