Sistema de Administración de Recursos Humanos

Sistema de administración de recursos
humanos
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Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de

recursos humanos, también conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente,
forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información.
Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas
con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en particular a las
actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de
gestión.
Contenido
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 1 Puesta en práctica del sistema de información

o 1.1 Concepto nuclear de adaptabilidad
o 1.2 Nóminas
o 1.3 Gestión de las prestaciones de trabajo
o 1.4 Gestión de las prestaciones sociales
o 1.5 Gestión de recursos humanos
o 1.6 Indicadores de productividad
 2 Ventajas
 3 Fabricantes
 4 Véase también
Puesta en práctica del sistema de información [editar]

En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las organizaciones.
Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan directamente o
pueden ser consultores o asesores externos donde el objetivo es distribuir apropiadamente
en el puesto de trabajo adecuado según el perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la
cultura de la organización con los intereses de cada empleado, por medio de herramientas
de evaluación, entrevistas, observaciones se mejoran las relaciones interpersonales, se
detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente los valores y la
congruencia de los valores individuales y los de la organización, se proponen diariamente
en un ajuste creativo estrategias para una mayor productividad, y efectividad.
La gestión eficaz del capital humano se convierte en una operación necesaria para los
profesionales de los recursos humanos.
Un profesional clave dentro de la gestión del capital humano, hoy llamado talento humano,
es el psicólogo organizacional que así como es importante hacer un estudio médico previo,
es importante del mismo modo un análisis psicológico, que mide: En el ámbito laboral
donde el postulante que ingresa no solo tendrá una tarea o función especifica que realizar
sino que también convivirá a diario con otros compañeros y personal directivo, mi rol y
objetivo principal es evaluar “la capacidad y modalidad adaptativa de un candidato es un
factor importante para observar y relevar en las etapas de preselección y selección por
cuanto como hemos comentado muchas veces más allá del puesto de que se trate siempre es
necesario discernir si además de las aptitudes concretas en capacitación, formación y
experiencia que el puesto necesita la persona dispone además de aptitudes psicológicas y en
esto además de incluir las que el puesto requiere necesitamos saber el nivel de equilibrio
psicosomático que en general el sujeto tiene al momento de su ingreso a la Empresa o
Institución”.
Por otra parte el nivel de adaptabilidad es uno de los componentes más importantes dentro
de la evaluación, pues para que un individuo mantenga relaciones interpersonales sociales
adecuadas, debe contar en su personalidad con un nivel básico o medio de adaptabilidad.
Así en esta exploración de la naturaleza de las emociones y vida social de un individuo y su
correlato o peso en la adaptación general de un individuo a su entorno, en esta oportunidad
lo haremos desde indicadores con una batería de test.
Previamente comenzaremos en términos esenciales por el concepto de adaptabilidad.
Concepto nuclear de adaptabilidad [editar]
Su presencia denota que en mayor o menor grado la persona está dispuesta a efectuar el
cambio de actitud o estilo de comportamiento que sea necesario ya sea para conformarse a
una nueva y diferente circunstancia o para desempeñarse en las de rutina o en las
excepcionales. A veces esta adaptación será por cambios en la metodología de trabajo,
cambio de autoridades o su jefe directo, ingreso de nuevos compañeros, reingeniería que
obliga a cambio de sector y a veces de tarea. Esto en la última década con la movilidad y
variabilidad del mercado laboral, la incorporación de nuevas tecnologías, ha hecho que para
poder permanecer en el sistema cada trabajador debe estar preparado para una estabilidad
relativa y por ende cuando mejor es su capacidad de adaptación mejor será su ajuste a la
situación laboral.
Esto supone flexibilidad y algún grado de empatía para poder detectar las necesidades y
requerimientos del entrono tanto de tareas como interpersonal.
La adaptación es un proceso activo y dinámico que requiere el compromiso directo del

sujeto, A. Adler decía que el estilo de vida y la adaptación del individuo a la realidad
forman la base de su equilibrio psíquico.
Área A Evaluar Directivos y Mandos Superiores Licenciados y Técnicos Subalternos-
Administrativos Operativos Adaptabilidad X X X X Personalidad X X X X Inteligencia X
X X X Percepción X X X X Conductas a futuro X X X X
Evaluación por Competencias (sensibilidad, planificación, integridad, creatividad):

Directivos y cargos superiores Capacidad de Liderazgo y Solución de Problemas: Solo
Directivos y Mandos Superiores
También esta el área de los encargados de recopilar los datos para cada trabajador relativos
a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos
más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La
cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo
posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones,
costosa fuente de errores.
Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos

indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia
contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de administración salarial, un
sistema de evaluación del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de
competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas

objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro capital humano.
Nóminas [editar]
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador
sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotización social y y
generando periódicamente la orden de pago. Permite también generar datos y estadísticas
para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer
transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir cheques. El
módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general.
Gestión de las prestaciones de trabajo [editar]
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de

tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una mejor distribución de
trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad
analítica de los costes de organización positivos.
Gestión de las prestaciones sociales [editar]

El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos
humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el
seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones
complementarios.
Gestión de recursos humanos [editar]
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye
menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema
registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de
habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran aquí los datos personales
(edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los
niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae.
Indicadores de productividad [editar]
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las

actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve muy
complicado sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles.
En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar
las actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con la
empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa). De
esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de
ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
Ventajas [editar]
El Sistema de información permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones
funcionales entre estas actividades en el programa informático.
Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y envío de

ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción, conduciendo a una mayor
eficacia de la organización. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden
también tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos
mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas
costosas en tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio de
los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a un plan de pensiones,
pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la acción que debe
realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas,
permitiéndole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas o políticas,
que conducen a la innovación del negocio.
Fabricantes [editar]
Existen dos grandes tipos de Software para Recursos Humanos:
 Sistemas Duros: son sistemas que nacen desde la nómina de personal o como un
módulo más de un software ERP y luego van adicionando funcionalidad estratégica
de RRHH.
 Sistemas Blandos: sistemas focalizados a la gestión estratégica de RRHH donde
generalmente no incluyen el módulo de nómina de personal y suelen incluir
evaluaciones de identificación de habilidades y potencial, evaluaciones 360,
evaluación por competencias, autogestión del empleado de su desarrollo de carrera
y cuadro de sucesiones.
Módulos comúnmente usados en este tipo de Software:
 SAP HR PA - Gestión de Personal

 SAP HR OS - Gestión de Organización
 SAP HR PY - Nómina de Personal
 SAP HR PE - Gestión de Formación: Salas, Cursos, etc.
 SAP HR PD - Desarrollo de Personal: Gestión de Desempeño: por Competencias,
por Conductas, Evaluaciones 360, etc, Plan de Carrera, Cuadro de Sucesiones,...
 SAP HR RC - Selección de Personal: Gestión de la Selección de Personal tanto
interna (Job Posting) como externa.
 SAP HR PT - Gestión de Tiempos de Personal
Existen múltiples proveedores de software, tales como:
 SAP
 Oracle
 Meta 4
Los cuales se reparten en gran medida el mercado de estas soluciones. También existen
otros proveedores locales, por ejemplo en Argentina encontramos los siguientes
fabricantes:
 Axoft / Tango
 Bejerman
 RH Pro
 Vënon Solutions
 etc.
Véase también [editar]

 Sistemas de información gerencial
 Recursos Humanos
 Sistema
 Software como Servicio
 Software ERP
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 1 Puesta en práctica del sistema de información

Puesta en práctica del sistema de información [editar]

Previamente comenzaremos en términos esenciales por el concepto de adaptabilidad.

Concepto nuclear de adaptabilidad [editar]

La adaptación es un proceso activo y dinámico que requiere el compromiso directo del

Evaluación por Competencias (sensibilidad, planificación, integridad, creatividad):

Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos

La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas

Gestión de las prestaciones de trabajo [editar]

El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de

Gestión de las prestaciones sociales [editar]

Gestión de recursos humanos [editar]

Indicadores de productividad [editar]

Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las

Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y envío de

Módulos comúnmente usados en este tipo de Software:

 SAP HR PA - Gestión de Personal

Existen múltiples proveedores de software, tales como:

Véase también [editar]

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