El documento describe la evolución y propósito de la evaluación del desempeño de los empleados, que permite conocer cómo desarrollan sus funciones y detectar áreas de mejora tanto para los empleados como para la empresa. Explica diferentes métodos de evaluación y sus objetivos, así como principios básicos como la participación de los empleados y el uso de datos objetivos.
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El documento describe la evolución y propósito de la evaluación del desempeño de los empleados, que permite conocer cómo desarrollan sus funciones y detectar áreas de mejora tanto para los empleados como para la empresa. Explica diferentes métodos de evaluación y sus objetivos, así como principios básicos como la participación de los empleados y el uso de datos objetivos.
El documento describe la evolución y propósito de la evaluación del desempeño de los empleados, que permite conocer cómo desarrollan sus funciones y detectar áreas de mejora tanto para los empleados como para la empresa. Explica diferentes métodos de evaluación y sus objetivos, así como principios básicos como la participación de los empleados y el uso de datos objetivos.
El documento describe la evolución y propósito de la evaluación del desempeño de los empleados, que permite conocer cómo desarrollan sus funciones y detectar áreas de mejora tanto para los empleados como para la empresa. Explica diferentes métodos de evaluación y sus objetivos, así como principios básicos como la participación de los empleados y el uso de datos objetivos.
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La evaluación del desempeño.
Una herramienta indispensable para
conocer cómo desarrollan sus funciones los empleados.
Los métodos de evaluación del desempeño han evolucionado
notablemente en los últimos tiempos En la actualidad, permiten incluso detectar errores o estrategias que debe mejorar la compañía, y no solo los empleados.
Sin embargo, ha evolucionado enormemente hasta nuestros días. Se
trata de saber cómo es el trabajador y qué objetivos está cumpliendo. Aunque profundizando en:
Cómo es su conducta profesional,
cómo es su relación con otros compañeros, qué competencias o habilidades tiene o debe mejorar, qué productividad real está generando, cómo podría rendir más…
Las opciones aquí son infinitas, y permiten detectar mejoras no solo
para el evaluado, sino también para la propia corporación.
Por ejemplo, será posible establecer un plan de incentivos adecuado
a lo que realmente desean los trabajadores. O bien un plan de formación que les incentive, sirva para que sean más productivos y podamos encontrar un retorno cuantificable a la inversión realizada en formación, por poner otro ejemplo.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la
gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la
gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
n este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del
desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
a.- Captación de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
Motivación. Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción. Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera
Comunicación. Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operación de cambios Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del
trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
Principios de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea
capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.
Métodos de evaluación del desempeño
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa- empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.
Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden
mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:
Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y
programas de actividades Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva Que utilice metas cuantitativas Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias. Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos. Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
