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    El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de personal anticipa y previene el movimiento de personas dentro y fuera de la organización con el fin de utilizar los recursos humanos de manera eficaz para alcanzar las metas organizacionales. También describe los elementos que deben considerarse en la planeación de recursos humanos como las necesidades actuales y futuras de personal, las tasas de rotación de empleados, y la necesidad de vincular la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de la organización.

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    El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de personal anticipa y previene el movimiento de personas dentro y fuera de la organización con el fin de utilizar los recursos humanos de manera eficaz para alcanzar las metas organizacionales. También describe los elementos que deben considerarse en la planeación de recursos humanos como las necesidades actuales y futuras de personal, las tasas de rotación de empleados, y la necesidad de vincular la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de la organización.

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    El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de personal anticipa y previene el movimiento de personas dentro y fuera de la organización con el fin de utilizar los recursos humanos de manera eficaz para alcanzar las metas organizacionales. También describe los elementos que deben considerarse en la planeación de recursos humanos como las necesidades actuales y futuras de personal, las tasas de rotación de empleados, y la necesidad de vincular la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de la organización.

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    REPORTE DE MANTENIMIENTO

    LUIS EDUARDO TERRAZAS PACHECO


    LUIS MORALES
    MR11R
    REPORTE DE
    MANTENIMIENTO
    La planeación de personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
    personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es
    utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten,
    a fin de alcanzar las metas de la organización. La planeación de personal es el proceso
    de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización,
    dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con
    tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas
    de la organización.

    Generalidades
    Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar
    que se produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz
    para empresas pequeñas, no nos será muy útil en organizaciones complejas y que
    requieran personal con características muy específicas. Por eso, en empresas grandes y
    complejas lo más conveniente es hacer una previsión de las necesidades futuras de
    empleados.

    1. Por Planeación del empleo entenderemos todas aquellas actividades de


    personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para
    lograr los objetivos organizacionales presentes y futuros.
    o Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos
    de tiempo (uno, tres, cinco arios), de los empleados de diferentes tipos
    y niveles (para las diferentes áreas, y para los niveles estratégicos,
    gerenciales y operativos).
    o Una vez establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con
    las disponibilidades, es decir, con el número de empleados actuales.
    o De esta manera se determinará el número y tipo de empleados que es
    necesario obtener.
    o Por el contrario, si observamos que en algunas áreas o departamentos
    se presentan excedentes, se verá la posibilidad de reasignar personal
    a otros cargos, previamente hecha la capacitación que sea necesaria.
    o Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas
    personas será el despido, que debiera ser considerado como última
    alternativa.
    o De aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda técnica de la
    empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.
    2. El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a
    través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste.
    La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que
    la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y
    la oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una,
    su dinámica propia.
    3. La demanda de recursos humanos deberá estar basada en
    la planificación y presupuestos generales de la empresa. Por lo tanto,
    deberá tener una debida consideración de todas aquellas decisiones
    estratégicas que afecten, en el período cubierto por la planificación, la
    cantidad y calidad del personal requerido por las decisiones estratégicas. De
    éstas, a vía de ejemplo, podemos mencionar las siguientes:
    o Pronósticos económicos generales
    o Previsiones de cambios tecnológicos
    o Planes de inversión en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen
    cambios en la estructura de la empresa.
    o Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus
    cambios planeados.
    4. La incidencia de éstos y otros pronósticos relevantes deberá reflejarse en los
    requerimientos de personal de distintos tipos y niveles.
    o Vemos aquí un punto muy importante que señala la necesaria relación
    de la función de Recursos Humanos con la planificación estratégica
    de la organización.
    o Ha sido práctica común en muchas empresas que la función de
    Personal esté ubicada en un segundo o tercer nivel jerárquico y que,
    por lo tanto, no tenga la suficiente influencia o participación en
    los procesos estratégicos para plantear sus observaciones a la
    consecución del personal requerido.
    o Como es fácil comprender, esto puede tener consecuencias graves, o
    al menos no permite una detección temprana de posibles problemas y
    sus eventuales soluciones.
    5. La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal
    estimado a los distintos períodos de planeación después de deducir las
    pérdidas esperadas.
    6. Dentro de estas pérdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de
    rotación de personal, las jubilaciones, e incluso probabilidades
    de enfermedades graves o muerte de empleados.

    A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos


    humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la
    planeación estratégica de negocios.

    1. Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad


    organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y
    cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida.
    2. La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan
    eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e
    interdependiente. En esta relación, el equipo de alta dirección reconoce que
    las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos
    humanos y a su vez éstos los afectan

    Elementos a tener en cuenta


    Cuando se va a crear una nueva empresa o en una ya existente se tiene
    necesidad de cubrir algunas vacantes, el àrea de gestiòn humana deberà realizar
    un anàlisis de estos requerimientos, estableciendo los cargos a ser cubiertos con
    el nuevo personal.

    Dentro del anàlis del requerimiento, es importante tener en cuenta como mìnimo
    los siguientes puntos:

    1. Àrea o dependencia que tiene la vacante


    2. Funciones a realizar, lo cual se representa en el manual de funciones
    correspondiente.
    3. Anàlisis del perfil ocupacional
    4. Determinaciòn de la remuneraciòn
    5. Tipo de contrato
    6. Fecha de ingreso
    Requisicion del personal
    Es el formato con el que un área de la organización solicita El ingreso de uno o más
    individuos especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar.

    1. Se utiliza cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa y/o se


    desea conocer acerca de estos procedimientos organizacionales.
    2. Permite describir con exactitud:

     Las necesidades del área que hace la solicitud


     Las competencias que se buscan en la nueva persona
     Los resultados que espera de su ejercicio profesional
     De la descripción se desprenderán las características que deberá tener
    el candidato
     Los motivos que la están ocasionando
     La fecha en que deberá estar cubierto el puesto
     El tiempo por el cual se va a contratar
     Departamento, turno, horario y sueldo.

    Contenido de la Requisitos

    1. Instrucciones generales de la requisición de personal


    2. Datos de la Requisición:
    o Nombre del cargo
    o N° de cupos
    o Nombre de la sede o ciudad que solicita el personal
    o Dependencia y/o área
    o Motivo por el cual se realiza la requisición
    o Tiempo de vinculación requerido
    o Jornada laboral y horario laboral
    o A quien reemplazará (si es del caso)
    o Fecha de inicio de labores
    o Candidatos recomendados para ocupar la vacante (si aplica)
    o Firma y cargo de las personas involucradas en el proceso
    3. Datos generales del área de Gestión Humana:
    o Confirmación de la existencia del diseño del perfil ocupacional
    o Tiempo de respuesta a la requisición
    o Firma del responsable en el área de Gestión Humana al cual se le
    radica la requisición

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