UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGÍA - CIEPs-
“MAYRA GUTIÉRREZ”

“ACOSO LABORAL COMO FACTOR DE RIESGO EN LA SALUD

MENTAL DE LOS COLABORADORES”

INFORME FINAL DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO AL HONORABLE

CONSEJO DIRECTIVO
DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

POR

KEVIN JOSUÉ JUÁREZ CHINCHILLA

PREVIO A OPTAR AL TÍTULO DE

PSICÓLOGO

EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADO

GUATEMALA, NOVIEMBRE DE 2015

 CONSEJO DIRECTIVO
Escuela de Ciencias Psicológicas
Universidad de San Carlos de Guatemala

Licenciado Abraham Cortez Mejía

DIRECTOR

Licenciado Mynor Estuardo Lemus Urbina

SECRETARIO

Licenciada Dora Judith López Avendaño

Licenciado Ronald Giovanni Morales Sánchez
REPRESENTANTES DE LOS PROFESORES

Licenciado Juan Fernando Porres Arellano

REPRESENTANTE DE EGRESADOS
 MADRINA

Janeth Nolasco
Licenciada En Piscología
Colegiada 4129
 ACTO QUE DEDICO
A DIOS
Por nunca dejarme en los momentos difíciles y ayudarme a superarme.

A mis padres
Jorge Obdulio Vásquez y Maritza Chinchilla de Juárez
Por brindarme todo su apoyo y cuidados durante mi vida y por luchar a mi
lado por conseguir este logro.

A mi familia
A cada uno de ellos que en su momento pudieron dar su ayuda a lograr mi
meta.

A mi hermano
Jorge Alejandro Juárez
Por su apoyo, compañía y ser el hermano indicado para mi, con el que
siempre guardamos nuestro niño interior.

A mis personas valiosas

Claudia Cárdenas
Por su apoyo incondicional, ser tan especial conmigo, nunca dejar de
animarme a ser mejor y compartir cada momento juntos.

Lourdes Leiva
Por todo este tiempo de ser amigos incondicionales que estuvieron en
todo momento y brindarme tu apoyo desde el inicio de la carrera.

A mi compañero de tesis
Aldo Arana
Por su compromiso y dedicación hacia nuestro proyecto
A todos mis amigos y personas que brindaron su ayuda en todos estos años.
Kevin Josué Juárez Chinchilla
 AGRADECIMIENTOS

A DIOS
Creador de todas las cosas, por nunca desampararnos y apoyarnos en todo
momento.

A NUESTRA PATRIA, GUATEMALA

Por ser mi país natal, el cual espero con ansias poder ayudar a mejorar

A LA GLORIOSA, TRICENTENARIA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE

GUATEMALA
Por ser nuestra casa de estudio

A LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

Por abrirnos las puertas y brindarnos la formación académica necesaria

A LA INSTITUCIÓN “CONFEDERACIÓN CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES

DE GUATEMALA –CGTG-“
Por brindarnos la oportunidad de realizar nuestro trabajo de campo dentro de sus
instalaciones y de esta manera ayudar a una parte de la población trabajadora
del país.

A NUESTRA REVISORA LICDA. JANETH NOLASCO

Por todo su apoyo y comprensión dentro y fuera del proceso de tesis.
 ÍNDICE

Resumen
Prólogo
CAPÍTULO I
1. Introducción
1.1 Planteamiento del problema y Marco teórico 8
1.1.1 Planteamiento del problema 6
1.1.2 Marco Teórico 9
1.1.2.1 Antecedentes 9
1.1.2.2 El acoso laboral 11
1.1.2.3 Enfoque social de la agresión 12
1.1.2.4 Tipos de acoso moral en el trabajo 17
1.1.2.5 Perfiles de víctima y acosador 17
1.1.2.6 Violencia 23
1.1.2.7 Acoso moral 24
1.1.2.8 Dinámicas del acoso psicológico 26
1.1.2.9 Fases del proceso de acoso laboral y sintomatología 29
1.1.2.10 Salud mental 32
1.2 Delimitación 33
1.2.1 Operativización de objetivos 34
CAPÍTULO II
2. Técnicas e instrumentos
2.1 Técnicas 35
2.2 Instrumentos 36
CAPÍTULO III
3. Análisis e interpretación de resultados
Presentación, análisis e interpretación de resultados 38
CAPÍTULO IV
4. Conclusiones y recomendaciones
4.1 Conclusiones 48
4.2 Recomendaciones 50
Bibliografía 52
Anexos 53
 RESUMEN

Con esta investigación, se pretendió conocer la dinámica en la que se

desenvuelve el acoso psicológico, así como descubrir las posibles causas del
acoso laboral dentro de la organización y proporcionar medidas preventivas en la
aparición del acoso psicológico. Se estableció de qué manera afecta este
fenómeno la salud mental del colaborador víctima de acosos.

Esta investigación se realizó en la Confederación Central General de

Trabajadores de Guatemala, - CGTG- ubicada en la 3ª. Avenida 12-22 zona 1,
de la Ciudad Guatemala, durante los meses de junio a julio del año 2014. Se
eligió una muestra de tipo no aleatorio, conformada por cincuenta participantes,
debido a que se trabaja con colaboradores de maquilas bastante grandes, los
cuales acuden a reuniones establecidas con fines informativos acerca de temas
laborales. Los trabajadores manifiestan ser víctimas de malos tratos dentro de
sus puestos de trabajo, así como un deterioro en las relaciones interpersonales.

Las manifestaciones del acoso psicológico en los colaboradores no se pueden

evidenciar directamente con la observación. Por lo tanto se utilizó el Barómetro
Cisneros, un instrumento especializado en la detección de manifestaciones de
acoso psicológico; se les aplicó a personas que acuden a reuniones semanales
en la institución anteriormente señalada, para que no se sientan comprometidos
o reprimidos en sus respuestas y así descubrir si se es víctima o no de acoso
laboral.

Se utilizó la investigación con un enfoque histórico, ya que se logródescubrir los

motivos internos que conllevan al acosador a las acciones agresoras hacia su
víctima. Así como proponer soluciones ante este conflicto.

Por otro lado, a través de un estudio de enfoque bibliográfico, se obtuvo una

base teórica la cual nos instruyó a cerca del fenómeno del acoso laboral, donde
están sus orígenes, de qué manera podemos llegar se clasifica los términos,
cuáles han sido los avances en este tema, o que es lo que se conoce al
respecto; y a estos conocimientos fueron agregados nuestros hallazgos, para de
esta manera llegar a nuestras conclusiones de lo evidenciado por medio de una
fundamentación empírica.

Como resultado de esta investigación se decidió dar el acompañamiento a los

colaboradores durante las capacitaciones, con lo cual se logró que aprendieran a
reconocer y defenderse del abuso en su área de trabajo y sobre todo hablarlo.

3
 PRÓLOGO

“Los grandes espíritus siempre

han tenido que luchar contra la
oposición feroz de mentes
mediocres”.
Albert Einstein

El acoso laboral o mobbing un problema que afecta directamente a los

trabajadores que sufren de alguna agresión física o psicológica de parte de sus
colaboradores o superiores, pierden integridad y disminuye su potencial con
respecto a sus aptitudes y responsabilidades. En la actualidad se ha
popularizado este tema para identificar elmobbing en las áreas laborales y
presentar soluciones correspondientes, ya que la mejora del ámbito laboral
puede generar cambios positivos y sustanciales, por consecuencia, una mejora
en la empresa.

Suele comentarse sobre el prestigio de varias empresas a nivel mundial, que

profundizan y atienden los derechos primordiales del trabajador, generando un
ambiente agradable, cómodo, donde se busca destacar las cualidades y
capacidades de cada uno de sus colaboradores. Estas empresas representan
una salubridad psicológica que permite a sus empleados su perfecto
desempeño. Pero existen otras empresas que minimizan el valor de la
estabilidad psicológica laboral, como consecuencia a largo plazo se produce
inestabilidad, tensión, que genera la poca productividad y escaso crecimiento de
la empresa.
En el transcurso de la historia han existido defensores de los derechos humanos
propios de cada individuo, debido al abuso excesivo que limitan las necesidades
primordiales. A consecuencia de la Revolución industrial se generó un cambio
progresivo en la producción, pero sus efectos fueron la explotación de los

4
trabajadores, sin exceptuar a las mujeres y niños; condiciones precarias e
inhumanas del ambiente laboral. En América, en el período de conquista y
colonización de las tierras por parte de los españoles, se da también una
explotación del indígena y transgresiones a sus derechos primordiales como la
vida misma; Fray Bartolomé de las Casas, un religioso español que su propósito
en América era la conquista y evangelización de Cuba renunció a la encomienda
y defendió a los indígenas. Los hechos históricos mencionados con anterioridad
pueden resultar inconexos e incluso incoherentes al tema que nos compete, pero
reflejan, por medio de la historia, el acoso laboral excedido en la explotación,
como los resultados del poco interés de la estabilidad psicológica. En la
actualidad el ámbito laboral es radicalmente distinto a los hechos históricos
citados, pero continúan viéndose algunos signos relevantes de violencia
psicológica física o sexual, los cuales continúan presentándose pese a la
presencia de leyes que procuran no se presenten estos actos.

El lema de la Universidad de San Carlos “ID Y ENSEÑAD A TODOS”

compromete a los estudiantes a brindar un servicio que garantice la mejora de la
sociedad guatemalteca, con tal objeto se elaborá esta tesis para fomentar una
conciencia sobre este tema que facilite vías de prevención y solución ante todas
las manifestaciones del acoso laboral.El no prestar atención a este tema, puede
fomentar la incidencia de acciones violentas dentro de los ambientes laborales,
por lo cual es de suma importancia no ser testigos mudospara poder determinar
y contribuir a la desaparición del acoso laboral a través de la información y la
educación respecto al tema.

Kevin Josué Juárez Chinchilla y Aldo Josué Carlos Arana Núñez.

5
 CAPÍTULO I

1. INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema y marco teórico

1.1.1 Planteamiento del problema

El acoso laboral, también conocido por el término Mobbing, es la acción de una o

más personas cuyas acciones tienden a perjudicar la integridad de un
colaborador, provocando la pérdida de su autoestima, sometiéndole a un
proceso de aislamiento en su área de trabajo, llegando al extremo de que la
víctima puede abandonar su centro de labores. Mobbing, tiene su origen en el
idioma inglés, significando “asediar”, “acosar”, “acorralar en grupo”. 1

En la actualidad, el tema del acoso laboral o Mobbing no es nada nuevo dentro

de las empresas, con el paso de los años, estas se han visto más interesadas en
el tema, buscando determinar si dentro de sus colaboradores existen elementos
que puedan llegar a causar daño psicológico en otros, siendo estas víctimas
expuestas a tratos hostiles, comentarios negativos sobre su trabajo, o el
desprecio de su colaboración. Estos hechos pueden a causar depresión, el cual
es un trastorno del estado de ánimo, con el que el colaborador manifiesta
sentimientos de inutilidad, tristeza y alteraciones fisiológicas como pérdida de
peso.

Elementos propios del tipo de trabajo, pueden ser factores de desarrollo en estos
patrones de conducta. Labores en las que el colaborador percibe pocas
oportunidades para poner en práctica sus conocimientos, destrezas y
habilidades, o aquellos trabajo rutinarios y repetitivos, lo cual también tiene
relación con el síndrome de Burnout o “el profesional quemado”.2
1Piñuel Iñaki. Mobbing como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, España, Santillana, 2003, Pág. 73
2Idem Pág. 73

6
La inestabilidad sobre posibles cambios futuros en el trabajo, puede dar lugar a
preocupaciones y tensiones. Así como los jefes que ejercen intimidación
continuamente sobre sus empleados sumarán mayores inseguridades,
colaborando en un estado depresivo de los colaboradores.

Las manifestaciones de acoso laboral son tan antiguas como las labores en sí.
Las situaciones de que el colaborador se vea discriminado, hostigado y
violentado psicológicamente por los demás elementos de la organización, jefes o
compañeros, han seguido apareciendo pese al nacimiento del Derecho del
Trabajo.

Los colaboradores por su parte, oponen resistencia propia a hacer pública la

situación a la que se encuentran, dado que es de primordial importancia poseer
un empleo que les proporcione medios para subsistir, siendo este factor el
principal cómplice de la continuidad del acoso.

En gran parte, hasta ahora la falta de interés por parte de las organizaciones
acerca de este fenómeno es debido a que sus miras se concentran puramente
en números y ganancias, dejando por un lado lo cualitativo de sus
colaboradores, llegando a desconocer la probabilidad de aumentar su capital con
la colaboración eficaz de trabajadores psicológicamente saludables.

Con propuestas de solución ante las manifestaciones de este fenómeno, se

obtendría un buen desarrollo desde el área organizacional, permitiendo la
creación de ambientes laborales saludables, y a su vez como consecuencia,
colaboradores comprometidos y entusiasmados con sus labores, beneficiando
de forma importante la producción de la organización, fomentando el crecimiento
y la retención del talento existente.

7
El Mobbing, no distingue niveles sociales, culturales, ni región geográfica, dado
que es una pandemia que se ve a todo nivel dentro de las organizaciones,
afectando tanto la integridad física como psicológica, iniciando con actos
insignificantes sin importancia llegando a ser verdaderas manifestaciones de
violencia psicológica en los ambientes de trabajo.

Podemos por ahora recalcar que estamos ante una plaga propia de nuestra
época, la cual es potencialmente nociva para la salud psicológica de los
trabajadores, afectando el clima organizacional, y contra la cual se buscan aun
medidas para evitar su aparición. Nos referimos al acoso moral en el trabajo, en
sus múltiples representaciones; maltrato psicológico, físico y sexual, etc.

Es importante relacionarlo con la salud psicológica de los colaboradores dentro

de las organizaciones en nuestro entorno laboral guatemalteco. Así como
establecer las causas del acoso laboral, identificar las manifestaciones de la
violencia psicológica y establecer medidas preventivas para evitar este flagelo.

Por lo tanto, con la presencia del acoso en la organización objeto de estudio, se

dio respuesta a la siguiente interrogante: ¿Qué consecuencias en la salud
mental de los colaboradores puede traer la presencia del acoso laboral en la
Empresa?, ¿Cuáles son los posibles factores para la existencia del acoso
laboral?, ¿Qué medidas preventivas pueden utilizarse en la aparición del acoso
laboral? Y por último ¿Cómo pueden implementarse medidas en la búsqueda a
la solución de estos conflictos?Para responder dichas interrogantes se utilizó las
técnicas de investigación tales como; la observación, entrevistas individuales,
encuestas posteriores y como factor de cambio una capacitación llamada “no
más acoso psicológico” con la finalidad de brindar conocimiento específico a
cerca de la defensa e identificación de los factores que pueden manifestar la
existencia de acoso laboral.

8
 MARCO TEÓRICO

1.1.2.1 Antecedentes
Para gran número de profesionales de la psicología, es el acoso laboral una
epidemia dentro de las organizaciones. Uno de los pioneros en los estudios del
mobbing es el profesor Leymann estimaba durante los años ochenta “que el
3.5”3 de los colaboradores de una organización son víctimas de mobbing, no
obstante esta cifra no ha hecho más que aumentar con los estudios de la OIT. El
editor de la revista Workforce Kelly Dann, aporta que “un 25%”4 de los
trabajadores en Norteamérica han experimentado o experimentaran
manifestaciones de mobbing.

Las manifestaciones de hostigamiento en el mobbing se producen de manera

activa consistiendo en insultos, humillaciones, represiones y gritos en público o
privado así como obstaculizaciones en el trabajo y falsas acusaciones que
perjudican la calidad y eficiencia del trabajo. Sin embargo se da el hostigamiento
de manera pasiva que se da en forma de restricción o prohibiciones del uso del
material así como obstaculización en el acceso de la información y datos
necesarios para el desempeño del trabajo. Todos estos aspectos del acoso
psicológico en el área laboral tienen como objeto amedrentar, intimidar y
consumir emocional e intelectualmente a la víctima con miras a eliminar su
presencia dentro de la fuerza laboral de la empresa.

Este acoso suele comenzar con una decisión secreta o bien con una actitud casi
inconsciente del hostigador; de ir por la víctima y utilizar en su contra la violencia
psicológica, no dejando de lado la posibilidad de utilizar también violencia física o
sexual.
3Ibid Pág. 74
4Idem Pág. 74

9
 1.1.2.1.1. Antecedentes en otras investigaciones

El constante desarrollo del ámbito empresarial en nuestros tiempos a dado un

notable impulso a la realización de investigaciones sobre el acoso laboral dentro
de las organizaciones, encontrando como ejemplos allegados a nuestra
investigación el trabajo realizado en el año 2009 por los profesionales Marvin
Paredes y Melisa Salguero, Titulado "La motivación y su relación con el
fortalecimiento del clima organizacional", en el cual se afirma que la motivación
no tiene relación directa en el fortalecimiento del clima organizacional, dado que
es el clima organizacional idóneo el que tiene influencia sobre la motivación de
los colaboradores. Mediante un cuestionario de medición de clima organizacional
y satisfacción, se logró determinar que los colaboradores manifiestan que se
encuentran motivados gracias a un clima organizacional estable.

Esta investigación sugiere que al realizar un estudio sobre clima organizacional

implementar programas de capacitación, orientadas a fortalecer los valores
individuales y grupales, asicómo implementar un programa, a través del cual se
puedan ser atendidas, escuchadas y analizadas las opiniones de los
trabajadores.

Otro estudio relacionado a este tema es el titulado "El clima laboral y su relación
con la salud mental en el trabajo", llevado a cabo en el año 2002 por Lirio
Galindo y Elsa Santiago, quienes encontraron en dicha investigación que su
población objeto de estudio no poseía una imagen clara sobre el crecimiento que
podían llegar a tener dentro de la empresa a nivel profesional, manteniendo una
percepción de estancamiento laboral, lo cual afectaba el ánimo que los
colaboradores presentaban en sus labores.

Estos autores recomiendan a las empresas considerar la implementación de un

programa de capacitación y crecimiento, así como el desarrollo de actividades

10
orientadas a corregir y mejorar la percepción que los colaboradores tengan sobre
la empresa, así como continuar con la medición del clima laboral dentro de la
organización, después de haber implementado medidas con el fin de conocer la
eficiencia de dichos programas.

En cuanto al trabajo realizado por Byron Cuc Arana, titulado "La defensa jurídica
ante el acoso moral en el trabajo" realizado en el año 2008 con el objeto de
estudiar y analizar el conjunto de leyes guatemaltecas en torno al medio Laboral,
tales como el código de trabajo y el ordenamiento jurídico internacional.

En dicho estudio se encontró que en los últimos años, el acoso psicológico

dentro de las instituciones ha sido objeto de una masiva difusión en los medios
de comunicación, generando un interés en la población que ha empezado a
conocer sobre el tema. El autor propone que es importante aprender a reconocer
el acoso laboral, y no señalar que existe el mismo en toda situación que ocurra
dentro de la organización.Por lo que esta investigación comienza señalando
elementos claves con respecto a este tema.

1.1.2.2 El acoso laboral

La manifestación de este fenómeno también es conocido por la palabra mobbing,
cuya traducción al español significa amilanar, amilanamiento,cuyo término
aparece por primera vez en el diccionario de Juan Palet durante el año de 1604,
siendo incluido en el tesoro de la lengua española siete años después. En el
diccionario de autoridades de la real academia española, se incluye la siguiente
descripción; amilanar infundir miedo y cobardía, más adelante en la edición de
1936 se añade;”hacer caer el ánimo”5. Por lado en su edición de 1992 plantea
tres acepciones a) Intimidar o amedrentar, b) desanimar, c) abatirse o
desalentarse.
5Real Academia Española, “Diccionario de la lengua española”, 22. ª ed. Madrid: Espasa, 1986. Pág. 225

11
También durante la edición de 1992 se incluye por primera vez el termino
ningunea, que se mantiene hasta la edición 2001 junto con algunas de las
mismas acepciones a) no hacer caso de alguien, no tomarlo en consideración,
b) menospreciar a una persona.Debido a lo anterior es que llegamos a la
concepción de acoso laboral.

El acoso psicológico en el trabajo o mobbing es para muchos psicólogos una

amenaza letal a nivel individual en cada uno de los colaboradores, pese a ello
recibe poca atención por parte de las organizaciones y aún menos por parte de
los poderes legislativos.
Debido a esto los marcos de prevención existentes no son completamente
efectivos, dado que no consideran los aspectos psicológicos, lo cual pude
provocar millones de horas perdidas de trabajos, múltiples renuncias, despidos
injustos, gastos médicos y pensiones. Sin contar el sufrimiento a nivel personal
del colaborador.

Por lo tanto, podemos entender el mobbing como una forma de intimidación y

hostigamiento principalmente psicológico, en el ámbito laboral, ejercida a través
de comportamientos abusivos y agresivos repetidos, por parte de sus superiores
jerárquicos o compañeros de la misma área.

1.1.2.3 Enfoque social de la agresión

Podemos decir que la finalidad de la conducta violenta es la destrucción o el
cambio. Distintos puntos de vista en distintos filósofos, aseguran que los
comportamientos violentos son inherentes al ser humano. También existe la
posibilidad de que los comportamientos agresivos sean producto de la
humanidad misma del hombre, dado que se basan en principios instintivos
impulsador primordialmente por deseos de cambio, como afirmamos al principio.

12
Con el fin de empezar a comprender el origen de las conductas violentas en los
distintos campos de manifestación, analicemos las teorías de importantes
pensadores acerca del tema, tales como Erick Fromm, filósofo y humanista y
psicólogo alemán. De acuerdo con Fromm “La diferencia entre los distintos tipos
de violencia se basa en sus respectivas motivaciones inconscientes.”6

La forma de violencia más normal y no patológica es la violencia juguetona o

lúdica, la cual se ejerce para ostentar destreza, no para destruir, y no es
motivada por odio ni impulso destructor; se encuentra por ejemplo, tanto en los
juego de tribus primitivas como en el arte de la esgrima”.
El motivo de este tipo de violencia es el despliegue de la destreza, más no la
destructividad. He aquí la finalidad lúdica que plantea Fromm.

A la vez, Fromm nos plantea el término de violencia reactiva, la cual es la

resultante al emplear la defensa de la vida propia, la propiedad y la libertad. SE
fundamente en el miedo, y por ese mismo motivo es el tipo de violencia más
frecuente. Es decir, su finalidad es la conservación y la protección y no la
destrucción. Podemos citar el ejemplo de que es espiritualmente mal visto el
matar a otro ser humano, pero es aceptado matar en el caso de defensa propia,
es decir, en el caso de la propia conservación de la vida, la cual no se realiza
con ningún fin destructivo ni de cambio.

Una derivación de la violencia reactiva es la violencia vengativa, dicha violencia

se basa en la función biológica de supervivencia, cuando el daño ya ha sido
hecho y por lo tanto esta violencia no tiene función defensiva, sino la irracional
finalidad de anular lo que en realidad se hizo.

6.Uribe Prado Jesús Felipe. Violencia y acoso en el trabajo, Mobbing, Editorial Manual Moderno, México

2011, pág. 22

13
Existe también la violencia compensadora, la cual trata de una manifestación
patológica. Según Fromm, por razones de debilidad, incompetencia o angustia,
el individuo no puede actuar como desearía hacerlo, experimenta sufrimiento, y
por tales motivos intentaría equilibrar tal estado de impotencia. Para Fromm, el
individuo puede someterse a una persona o grupo que tiene poder, e
identificarse con ellos, con la finalidad de equilibrar tal estado. El individuo se
hace la ilusión de actual, cuando en realidad lo que hace es someterse a los que
actúan.

Por otro lado, Freud nos plantea dos principios esenciales para la comprensión
de la violencia humana; estos son, los principios del placer y de la muerte. Este
primero tiende a la reunión integración, fusión, conservación y creación de
nuevas vidas. En cambio el principio de la muerte, es el que motiva la
decadencia y el envejecimiento; su finalidad es la destrucción. Motivo por el cual
es alejado del propio ser humano hacia el ambiente.

Por su parte Pierre Bourdieu, platea la violencia simbólica, la cual juega un rol
teórico, que tiene su principal papel en el análisis de la dominación en general.
Pierre Bourdieu afirma que la violencia simbólica es “esa violencia que arranca
sumisiones que ni siquiera se perciben como tales apoyándose en unas
expectativas colecticas y en unas creencias socialmente inculcadas,
transformando las relaciones de dominación y de sumisión en relaciones
afectivas, un ejemplo de ellas es el poder del carisma”.7

Según Bourdieum “las formas suaves de violencia tienen tantas posibilidades de

ser impuestas como única forma de ejercer la dominación y explotación en tanto
más difícil y reprobada sea la explotación directa y brutal.”8

7 Uribe Prado Jesús Felipe, Violencia y acoso en el trabajo, Mobbing, Editorial Manual Moderno, pág. 25
8Idem. pág. 25

14
Lo anterior, nos muestra un acercamiento importante a nuestro tema principal; el
acoso moral y su influencia en la salud mental, dado que Bourdieu, hala también
de la existencia de la violencia física o económica, afirmando la coexistencia de
estas en las instituciones de economía capitalista.

Bourdieu, afirma que los sistemas de violencia simbólica “Son instrumentos y de

dominación que hace posible el consenso lógico y moral, al mismo tiempo que
contribuyen a la reproducción del orden social.”9

Bourdieu entiende los sistemas simbólicos como sistemas de clasificación

bipolar enraizados en la oposición fundamental dominante / dominado, en la que
enfatiza la conexión entre las estructuras sociales y cognitivas.

Con el termino violencia simbólica, Bourdieu intenta definir la manera en la que

los dominados aceptan como su propia y legitima condición la dominación. El
poder simbólico no implica la violencia de tipo físico, sino que constituye a la
reproducción intergeneracional de acuerdos sociales desiguales y no equitativos,
añadiendo su fuerza simbólica a las relaciones de poder.

Siendo las relaciones de poder, primordial medio de manifestación de los

distintos tipos de violencia, revisemos las definiciones de este concepto, así
como sus divisiones. Para Boulding poder, “Es conseguir lo que uno quiere, pero
este logro depende de quién sea la persona y de cómo sabe lo que quiere”. 10
Boulding distingue la complejidad del poder, dividiéndolo en las fuentes del
mismo, en tres grandes categorías;

El poder de la violencia: Consiste en destruir cosas, o a los demás, mediante

armas, o mediante la acción de amenazas.
9Ibidem. pág. 27
10Uribe Prado Jesús Felipe, Violencia y acoso en el trabajo, Mobbing, Editorial Manual Moderno, Pág. 28

15
El poder productivo: Se encuentra en las mentes que construyen y crean, las
ideas, los proyectos, y la producción de tecnología.

El poder integrador: es un aspecto integrador del poder productivo, que lleva

consigo la capacidad de construir organizaciones, crear familias, e inspirar
lealtad. Por otro lado, este poder tiene el aspecto negativo de reñir con la gente,
pues tiene un agente destructivo y otro productivo.

Hasta ahora hemos visto las distintas teorías abarcando los procesos de
violencia y poder. Pero para la comprensión efectiva del acoso laboral es de
primordial importancia el entendimiento de la violencia mediante amenazas de
destrucción; Boulding, afirma que una respuesta ante la amenaza puede ser la
sumisión, si el amenazado hace lo que el amenazador pide, entonces la
amenaza no se cumple. Otra posible reacción es el desafío por parte del
amenazado cuando no está dispuesto a cumplir las exigencias del amenazador.
A este nivel puede darse la contra – amenaza, que constituye la tercera
reacción, que es cuando el amenazado toma el papel del amenazador,
advirtiendo sobre una posible venganza. Otra posible reacción ante la amenaza
es la huida, que es el escapar del alcance del amenazador. Así como también
puede darse la conducta desarmadora, que se trata de que el amenazado sea
capaz de unirse con el amenazador en algún tipo de asociación integradora.

Hasta donde hemos llegado, hemos observado que la violencia simbólica es

mucho más letal de lo que podemos imaginar, ya que no es posible descubrir
con facilidad las situaciones en las que se presenta, lo que la convierte en un
rasgo dominante en muchos círculos de poder. Esta influye directamente tanto
en fuerzas como intereses del ser humano, desembocando en distintos
comportamientos que en la mayoría de los casos incluyen conductas agresivas.

16
La conclusión podemos decir que la agresión psicológica puede ser
desencadenada por comportamientos heterogéneos que se utilizan como medio
para conseguir un cambio o la destrucción.

1.1.2.4 Tipos de acoso moral en el trabajo

Existen dos tipos importantes de “Mobbing”: 11 uno de estos es el Bossing, (de
Boss, Jefe) que podemos entender como el acoso realizado por parte del jefe
hacia sus colaboradores. Se da cuando el patrono quiere realizar distintos tipos
de agresión a nivel psicológico para conseguir el abordamiento del despido. Se
considera que una de sus principales causas se fundamente con fines
económicos, dado que es mucho más rentable destrozar a un empleado antiguo,
provocando su renuncia, que pagar indemnización por despido.

Y el otro es el Mobbing, que es su sentido más amplio, es el acoso moral cuando

las agresiones son practicadas por personas distintas del empleador, cuando los
mismos compañeros hacen alguna acción de hostigamiento o intimidación.

1.1.2.5 Perfiles de víctima y acosador

1.1.2.5.1 La víctima del Mobbing
Algunas investigaciones hanrelazado perfiles personales y profesiones con las
características típicas que hacen de un trabajador una víctima potencial de
acoso. Estos pretenden calificar a una persona que probablemente será víctima
de acoso laboral. Entre las características se presentan las siguientes:

11Cuc Arana, B. (2011) La defensa Jurídica ante el acoso moral en el trabajo, Tesis. Escuela de Ciencia Psicológicas.

Universidad San Carlos de Guatemala. USAC, pág. 5

17
1. “Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de
la justicia.
* Los que hacen preguntas incomodas y clave que nadie osa formular:
* Los que ponen de relieve y denuncian la corrupción, el desvío, la
malversación de caudales de sus destinos legales o justos.
2. Personas autónomas, independientes y con iniciativa.
* No adaptan sus opiniones.
3. Personas altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacas
por su brillantez profesional.
* El acosador sienta complejo de inferioridad hacia la víctima, dada su alta
capacidad cognitiva
4. Personas populares, líderes informales entre sus compañeros o con carisma
para liderar grupos.
* Aquellos que son un centro de referencia para otros, que valoran su
madurez, experiencia, conocimientos, sabiduría, empatía, etc.
* Las personas que lideran grupos dentro de la organización.
5. Personas con un alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo.
* Individuos clave en el desarrollo de las tareas.
6. Personas con elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del
sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás.
* La empatía es una característica especialmente insoportable para el
acosador, cuya naturaleza psicológica es no empática.
7. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias y
positivas.
* La felicidad de la víctima le resulta insoportable e insufrible y le recuerda
su propia miseria afectiva. “12

12 Piñuel Iñaki, Mobbing como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Santillana ediciones generales,

2003, S.L. Pagina 175-189

18
1.1.2.1.5.2 El Acosador en el Mobbing

Dentro de las características del “perfil psicológico del acosador laboral”13,

podemos citar las siguientes:

a. La falta de empatía: El acosador desconoce la manera de ponerse en el lugar

del otro.
Suelen ser personas incapaces de experimentar sentimientos de tristeza, son
conscientes de su capacidad de simular sus sentimientos con el fin de manipular.
b. Incapacidad de concretar relaciones interpersonales: acostumbran ver a los
demás como una amenaza, la cual los atemoriza. Esta razón les impide
relacionarse de forma autentica, por lo cual son incapaces de aprender de otro y
de relacionarse de forma autentica.
c. Irresponsabilidad: Suelen tener dificultades en sus decisiones, por lo que
dejan que otros las tomen por ellos.
d. Carencia de culpabilidad: Estas personas continuamente niegan su
responsabilidad y le atribuyen la culpa a otros, son incapaces de sentirse
culpables, pero son embargo conocen bien como manipular los sentimientos de
culpa en los demás.
e. Mentirosos compulsivos: inventa la historia de su vida, para hacerse parecer la
victima ante los demás, y así ganarse el apoyo y la confianza de los demás.
f. Megalomaniacos: Con sus historias falsas, dan imagen de ser figuras
incorruptibles y de alta moralidad.
g. Habilidad retorica: tienen grandes habilidades para convencer y su discurso es
moralizante, aunque con un gran contenido abstracto.
h. Habilidades de seducción: Se muestran ante los otros como personas
encantadoras, utilizando como medio su alta calidad de mentira.

13Cuc Arana, B. (2011) La defensa Jurídica ante el acoso moral en el trabajo, Tesis. Escuela de Ciencia
Psicológicas. Universidad San Carlos de Guatemala.USAC. Pág. 6

19
I. Estilo de vida Parasitario: Suelen vivir gracias a lo que los demás hacen por
ellos, buscan siempre un estilo de vida alto, y hablan siempre de personas
importantes con las que se relacionan, ya sean ficticias o reales.
J. Premeditación: No ataca de forma inmediata, sino que previamente estudia y
analiza a su víctima, después manipula su entorno, y por último, una vez
teniéndolo todo seguro, inicia con la fase de confrontación.
k. Envidia: Generalmente el acosador siente una gran envidia por las personas
que poseen las características que ellos no poseen. Lo que provoca su deseo de
destrucción y odio.

Como hemos visto, el acosador puede responder a una personalidad psicópata,

con alteraciones en el sentido de la moral, el cual también manifiesta rasgos
sicopáticos al no percibir culpa, al ser cobarde y agresivo, (agresivo – pasivo),
megalómano y una amplia capacidad improvisatoría. No obstante, pueden llegar
a ser personas altamente seductoras.

El acosador puede tener múltiples motivos para violentar a la víctima, tales como
temor de un reemplazo por parte de la víctima, pérdida del puesto actual, o
simple antipatía causada por proyecciones en la imagen de la víctima. Este
acosador, para lograr sus objetivos puede actuar solo o buscar aliados
estratégicos para acosar a su víctima.

Con frecuencia el acosado suele ser un colaborador que le gusta rendir, que
durante un largo periodo su desempeño ha sido bueno en el puesto y ha logrado
sobresalir en el mismo, dándose a conocer como una persona con relaciones
interpersonales sanas y un alto comportamiento ético, cuyas características lo
convierten en un punto de mira potencial de la violencia psicológica en el trabajo.

20
Este víctima de acoso, se siente sola e indefensa frente a su atacante, en una
situación sin salida, en la que no alcanza a comprender como llego allí y
tampoco el por qué. La mayoría de personas afectadas se preguntan con
frecuencia que han realizado con, cual fue el comportamiento que los metió en
problemas o que provoco el odio de los demás hacia ellos.

Sea cual sea la razón, por las cuales terminaron siendo víctimas, para que este
fenómeno se presente, es necesario el curso de tres factores primordiales:

a. “Los ataques se producen en privado (en público son muy difíciles de

mantener por que se hacen evidentes a los demás), o ante testigos o
espectadores mudos.

b. La vergüenza que desarrolla el acosado. Las víctimas son personas con un

alto planteamiento profesional y una elevada ética. No obstante a fuerza de ser
Atacadas a diario en su trabajado, empiezan a desarrollar sentimientos de
culpabilidad y vergüenza.

c. Testigos mudos: nadie ha visto ni sabe nada. Los testigos son meros
espectadores mudos frente al mobbing de hecho se calla y se finge no ver nada.
El por qué no es justificable, pero comprensible: por miedo. Miedo a ser víctima
en el futuro, de significarse, de ser acusado de algo, de verse implicado en el
conflicto. Los espectadores del mobbing se hallan también implicados en el
mismo. Estos pueden ser simple fondo del mismo, o bien tomar partido
abiertamente por una de las partes. Los compañeros que actúan como
espectadores sin intervenir, ni denunciándolo o buscando interrumpirlo de alguna
manera, lo favorecen con su indiferencia y su no disponibilidad a intervenir.”14

14Cuc Arana, B.(2011) La defensa Jurídica ante el acoso moral en el trabajo, Tesis. Escuela de Ciencia Psicológicas.
Universidad San Carlos de Guatemala. pág. 7

21
Hasta ahora hemos visto un enfoque general del acoso, empezando por la
violencia y su origen sociológico, hasta llegar a los perfiles y manifestaciones de
la violencia en ambientes laborales.

Pero para ahondar más en nuestros temas de investigación, es preciso conocer

a fondo las consecuencias psicológicas del acoso moral, así como su constante
exposición y como este fenómeno puede agravar o crear nuevas
manifestaciones de patologías psicológicas.

Como es que la evolución de este fenómeno puede llegar a causar inseguridad

en las personas, haciéndolas sentir culpables de lo que están pasando, llegando
a minimizarlos y dañar drásticamente su autoestima y seguridad.
La persona que es objeto de estos comportamientos por parte del acosador,
desarrolla también, una serie de problemas físicos, cuyo origen se encuentra
también en el daño causado por los ataques recibidos periódicamente en el
trabajo.

Tal como establece Crog, “Las personas amenazadas, acosadas o difamadas

son víctimas psicológicas. Al igual que las víctimas de guerra, se las ha colocado
en un estado de sitio virtual que las ha obligado a permanecer constantemente a
la defensiva.”15

Veamos entonces, cuales son los efectos a nivel psicológico en la salud mental
de las víctimas de acoso moral en el trabajo

15Piñuel Iñaki, Mobbing como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, Santillana ediciones generales, S.L. Pág. 119

22
1.1.2.6 Violencia
Puede definirse como cualquier tipo de acción u omisión de forma intencional,
que daña o insinúa dañar a terceros.

Según Sanmartín la violencia puede ser una acción, como pegar e insultar pero
también puede ser negligente o sea por omisión o desatención de una
obligación, como dejar en el olvido a un recién nacido o a un anciano. 16 Expuesto
lo anterior podemos clasificar la violencia de dos maneras la cuales son:

1.1.2.5.1 Violenciafísica
Es el tipo de violencia la cual se manifiesta mediante lesiones en el cuerpo.

1.1.2.5.2 Violencia sexual

Por razones de acciones en las que una persona, sin su consentimiento es
utilizada para dar estimulación o gratificación sexual a su agresor de
manera obligada, dañando así su integridad física.

1.1.2.5.3 Violencia económica

Por medio del uso y abuso ilegal o no aprobado de los recursos
económicos o propiedades de una persona.17

1.1.2.5.4 Violencia en la comunidad

Término utilizado por Sanmartín, se refiere a la violencia entre grupos
sociales, raciales o étnicos, círculos culturales, religiosos, secretarios y
políticos, así como la violencia que generan los medios de comunicación
tales como la radio y la televisión.

16Violencia y Acoso en el trabajo. Mobbing Pág. 33

17Ob. Cit. Pág. 34

23
 1.1.2.5.5 Violencia psicológica
En la que se hace alusión a las acciones, no a las consecuencias de los
otros tipos de violencia, es decir a las acciones, omisiones o actitudes que
pueden provocar o provocan daño emocional a una persona sin
necesariamente tenerla que agredir físicamente, puede manifestarse por
medio de insultos, racismo, discriminarla o denigrarla.

1.1.2.6 Acoso moral

Al momento de aplicar los términos acoso psicológico, acoso moral y mobbing
estos pueden ser intercambiables, claro que hay algunas pequeñas diferencias
entre ellos, que está implícito en la orientación y el punto de vista de las
personas que los definieron.

Hirigoyen define como acoso moral, al “proceso activo por el cual una persona
infringe daño psicológico a otra persona de manera intencional, persistente y
deliberada, mediante comentarios, actitudes y manipulaciones ambientales y
psicosociales, sin recurrir a medios de agresión física.”18

Todo este tipo de maltrato lleva a consecuencias psicológicas tales como,

inseguridad, inquietud, ansiedad, depresión y pérdida de autoestima. Como
siguiente paso se pude producir efectos sociales, como el aislamiento de la
persona, disminución en su rendimiento laboral, irritabilidad hacia todas las
personas.

Al no tratar estos síntomas, la persona puede llegar a padecer problemas de

hipertensión, trastornos cardiovasculares, trastornos digestivos y respiratorios,
alergias e infecciones por inhibición del sistema inmunitario.

18Hirigoyen Marie-France, El acoso moral, El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Barcelona, editorial

paidos. Pág. 44

24
Lo cual puede terminar en la muerte, ya que estos problemas inducen al suicidio.
Para resumir este proceso de acoso moral los autores Ortega y Gasset dicen “un
hombre desmoralizado es simplemente un hombre que no está en posesión de
sí mismo, que esta fuera de su radical autenticidad y por ello no vive su vida y
por ello no crea, ni fecunda, ni hinche su destino” 19

Por otro lado el acoso institucional es un fenómeno que se presenta de manera

grupal, en el cual, una persona es sometida a persecución, agravio o presión
psicológica por uno o varios miembros del grupo o área al que pertenece, en
algunos casos con la complicidad de otros compañeros, en la cual acepta esta
dinámica ya que es vista como “necesaria” para poder mantener la estabilidad
del grupo. También un término más simple utilizado para este tipo de acoso es el
de “síndrome del chivo expiatorio” y el “síndrome del rechazo del cuerpo
extraño”. Los grupos que adoptan este tipo de cultura consideran el poder, la
conformidad y el control son valores que fortalecen al grupo como tal, en lugar
de valores como la satisfacción de sus integrantes o la identidad de los
individuos con el grupo al que pertenecen.

En cuanto al termino mobbing, Leymann, le da otro significado el cual dice; el

terror psicológico consiste en comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera
sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una
posición de indefensión y desvalimiento y activamente mantenido en ella. 20

Para que esta agresión se pueda clasificar como mobbing, todas estas
actividades deben de presentarse de manera frecuente, por lo menos una vez a
la semana y durante un rango largo de tiempo de durante por lo menos seis
meses.
19González De Rivera y Revuelta José Luis, Las claves del mobbing, el Acoso Psicológico en el trabajo

visto por los expertos, Madrid, Editorial EOS. Pág. 18

20H. Leymann, Mobbing, Paris, Seuil, 1996.

25
Por lo que acaba o da paso a problemas psicosomáticos, de autovaloración y
sociales.

1.1.2.7 Dinámicas del acoso psicológico

1.1.2.7.1 Dinámicas del acosado

1.1.2.7.1.1 Autenticidad
El acosado usualmente logra mantener un elevado nivel de
compromiso hacia el mismo con su desarrollo tanto personal como
profesional, sin mostrar mayor interés por su remuneración material o
social. Esto hace que su cuadro mental se presente de una manera
rígida o quizá poco flexible, donde mayormente se ve esto manifestado
es en el momento de aceptar algún trato ilícito o corrupto. Por el
contrario busca innovar su trabajo y no quedarse estancado.

1.1.2.7.1.2 Inocencia psicológica

Se refiere a la persona que no es capaz de dañar, por ende no tiene la
capacidad de reconocer este tipo de conducta en otras personas, esto
puede presentarse como un defecto ya que puede llegar a interferir
gravemente con la percepción de la realidad y en entornos
distorsionados puede interferir con la supervivencia. Por otra parte si
pudiera ser de ayuda para la persona, en ambientes sanos, ya que
usualmente son tomadas para ocupar cargos altos de trabajo.

1.1.2.7.1.3 Dependencia afectiva

Esta última característica es el último eslabón de la cadena que no le
deja al acosado distanciarse del acosador, ya que el dependiente
afectivo no se concibe separado de las personas de su entorno y

26
tiende a formar de manera fácil y natural vínculos tanto afectivos como
sinceros. Por lo que es presa fácil para el acosador, ya que basta con
despreciarle su saludo o ignorarlo, para comenzar a causar malestar
en la persona.

Dicho malestar puede comenzar a desencadenar otro tipo de

conductas las cuales no son muy usuales en la persona, que suelen
ser desadaptativas tales como:

- Una exigencia demasiado constante de apoyo en sus amigos o

compañeros de trabajo, lo cual puede provocar más rechazo, ahora
incluyendo a las personas que lo trataban de manera adecuada.

- Un retraimiento narcisista y gran enfado exactamente con aquellas

personas que más lo aprecian o le desean ayudar.

- Puede llegar a acudir a su o sus acosadores, para buscar apoyo y

comprensión, todo esto con el fin de poderse asegurar de que
todas las personas lo quieren. (Esto demuestra evidentemente su
inocencia psicológica, al no percibir el daño que la persona le está
causando y al ignorar esto sigue a su lado)

- A nivel personal provoca una insatisfacción consigo mismo por no

ser querido por lo que comienza a racionalizar su situación con
muchas explicaciones sin sentido o ilógicas, todo esto con el fin de
evitar de llegar a aceptar su realidad, que es el estar siendo víctima
de acoso.

27
 1.1.2.7.2 Dinámicas del acosador
1.1.2.7.2.1 Mediocridad
Se refiere a la falta de interés, aprecio o e aspiración hacia lo
excelente.

1.1.2.7.2.2 Envidia maligna

Esto es muy común y sencillo es la sensación que tiene el acosador,
de sufrimiento o malestar por el bien ajeno. Su menor expresión es
cuando el acosador desea superar al otro y está constantemente
compitiendo. En casos más extremos se encuentra el goce de la
desgracia ajena.

1.1.2.7.2.3 Afán de control

El acosador se auto-recarga obligadamente las atribuciones de un
jefe, siempre está exigiendo cumplimientos estrictos, (no
necesariamente éticos o apegados a un reglamento interno, sino más
bien estrictamente como él quiere), no acepta la originalidad del
acosado.

1.1.2.7.3 Dinámicas de la organización

Las organizaciones por lo general no toleran cualquier tipo de maltrato, por lo
que siempre existe un cierto control dentro de los colaboradores, exceptuando
casos en los que el acosador hace sus “practicas” de una manera demasiado
sutil la cual hace que los jefes ignoren la situación, o por otro lado que sea un
área donde no exista control alguno de las conductas que se pueda estar
tomando.

28
Las dinámicas disfuncionales de una organización pueda que alberguen a
acosadores mediocres, los cuales se protegen entre si y convierten en presa fácil
o en acosados a las personas que llegan como un agente de cambio. Dichas
dinámicas son:

a) Permitir el ascenso a puestos directivos o de alto mando a individuos

con características y tendencias de acosador.
b) Llegar a definir rasgos de personalidad, perfiles de una persona exitosa o
profesional como indeseables o peligrosas para la empresa o los puestos
que ocupara.
c) “Inhibir la comunicación, la expresión y la opinión personal individualizada,
que es sustituida por el pensamiento conformista grupal.” 20

1.1.2.8 Fases del proceso de acoso laboral y sintomatología clínica

asociada
Se puede describir el proceso de acoso en cuatro fases progresivas. Como
consecuencia de esto la persona que está siendo acosada va sufriendo una
transformación y una acumulación de aspectos disfuncionales en su percepción
de sí mismo y en su conducta general. Las fases del acoso laboral desde un
punto clínico son:

1.1.2.8.1 Fase de incidente o conflicto

Existen varias situaciones las cuales pueden ser desencadenantes
para un conflicto donde eventualmente aparece el acosador, casos
como este se puede dar cuando, la empresa decide modificar su
estructura y se ocupa un puesto que es codiciado por una o varias
personas.

21Ob. Cit Pág. 28

29
 Puede crearse el conflicto también cuando una persona comienza un
rumor, en el cual aumenta o cambia los hechos a su favor lo cual lo
utiliza para justificar y potenciar el acoso psicológico a un compañero.

Este conflicto recién creado hace que los compañeros se empiecen a

alejar del debido a que se dan cuenta que el acosado está teniendo
conflictos con la jerarquía y como resultado final aparezcan síntomas
clínicos como inquietud e irritabilidad, ansiedad e incluso insomnio por
la preocupación constante del problema.

1.1.2.8.2 Fase de estigmatización

Es la fase donde abre paso a las fases de destrucción psicológica, el
cual consta de dos partes:

1.1.2.9.2.1 Fase inicial o de desconcierto

En este punto la persona que está siendo acosada se da cuenta que lo
que sucede no son malentendidos, pero no puede percatarse de que
pasa exactamente, pero se da cuenta de algunos signos como que los
jefes no lo saludan o no le brindan ayuda cuando lo solicita, a parte,
los compañeros no se le acercan, por información que saben del
acosado según ellos “verídica” por la manipulación de información del
acosador. “Desde el punto de vista de la sintomatología podemos
hablar de un estadio clínico de desconcierto que repite prácticamente
la sintomatología anterior, si bien con un carácter mucho más
agudo.”22

22 Ob. Cit. Pág. 107

30
 1.1.2.9.2.2 Fase avanzada de destrucción psicológica y de
contagio
En esta fase el acosador busca contagiar de su actitud a otros
compañeros, e involucrar a más personas como cómplices del
acosado con el fin de que sea más real su historia.

“Con esto el acosado va perdiendo su fortaleza psíquica, su seguridad

persona y su capacidad de decisión y de influencia sobre su entorno,
por lo que se presenta una sintomatología depresiva.”23

1.1.2.9.3 Fase de Intervención de la jerarquía

Para este punto el acosado ya no sufre únicamente en su esfera
laboral, ya están afectas sus esferas familiares y sociales por lo que
crea un conflicto general en su vida, por lo que es molesto para las
personas de su alrededor debido a su deterioro tanto físico como
psicológico, debido a esto pueden aparecer sentimientos de
culpabilidad ya que se atribuye a el mismo la carga del fracaso en sus
relaciones.

Luego de esto comienza a tomar acción la jerarquía de la empresa, lo

hará por medio de reuniones o toma de propuestas de los
colaboradores (sean buenas o malas, incluso viniendo del acosador)

1.1.2.9.2 Fase de Expulsión o Eliminación

Este término no se refiere únicamente a la expulsión de la persona
fuera de la empresa (despido), también puede ser marginarla
internamente, dañando así sus funciones dentro de la empresa y sobre
todo su autoestima.

23Ob. Cit Pág. 109

31
 La sintomatología que el acosado puede presentar en este punto
puede ser; indefensión, sentimiento de abandono, necesidad de
gratificación, desesperanza y hasta problemas conyugales.

Los efectos del acoso laboral son un daño severo y progresivo en la salud
mental del acosado por la carga psicológica que le está insertando en sus
labores.

Dentro de los fenómenos psicológicos que pueden aparecer dentro del acosador
podemos mencionar:
 Perversión: Debido al constante deseo de estar molestando al acosado,
de manipularlo y en ocasiones engañarlo.
 Error atribucional: Por parte del acosador y su entorno ya que justifica
algún inconveniente que pudiera sucederle al acosado, con atribuciones
que el acosador está recargándole.
 Complicidad: Forman parte de la acción de acosar a una persona, incluso
de manera indirecta como ocultar los males que se están ejecutando.
 Aislamiento: tanto involuntario (al comienzo del proceso de acoso, ya que
como mencionamos antes el acosador se encarga de alejarlo), como
voluntario (al final del proceso debido a su malestar).

1.1.2.10 Salud mental

Un estado de bienestar en el cual el individuo es completamente consciente de
sus propias capacidades tanto mentales como físicas, tiene la capacidad de
afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y
fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad de manera
voluntaria.

La dimensión positiva de la salud mental se destaca en la definición de salud que

figura en la Constitución de la OMS: “La salud es un estado de completo
32
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades.”24

1.2 Delimitación
Esta investigación se realizó en la Confederación Central General de
Trabajadores de Guatemala, - CGTG- ubicada en la 3ª. Avenida 12-22 zona 1,
de la Ciudad Guatemala, con un grupo de 50 personas comprendidas entre las
de edades de 22 y 42 años de edad, los cuales en su mayoría eran mujeres,
quienes durante el proceso de la investigación hicieron notar su malestar hacia la
empresa donde trabajan pero sin saber qué es lo que realmente les está
afectando, por otro lado no conocen sus derechos como trabajador y más
importante como persona lo cual abre paso a un maltrato que se da
mayoritariamente en el trato de los jefes hacia ellos.

La investigación fue desarrollada durante los meses de junio a julio del año 2014.
En la cual fueron aplicadas entrevistas para saber los conocimientos globales de
las personas pero para formar un vínculo con los mismos para que estuvieran
abiertos a la ayuda que les brindamos, una encuesta que se utilizó para formar
los temas de nuestra capacitación, la cual tuvo la finalidad de instruirlos para así,
evitar que caigan en el fenómeno del acoso laboral.

Todo este proceso termina con el barómetro Iñaki Piñuel para dejar denotado
que se encontró rasgos de acoso laboral en los colaboradores.

Esta investigación por ser de carácter cualitativo carece de hipótesis y se realiza

la operativización de objetivos empíricos.

24OMS, http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/es/. Consultado 06/04/2014

33
 1.2.1 Operativización de Objetivos

Objetivos Categorías o Variables Técnicas o Instrumentos

Objetivos Específicos: Violencia:tipo de interacción  Observación

 Establecer las causas humana que se manifiesta en  Recolección de datos
del acoso laboral en aquellas conductas que  Capacitación “no mas
los colaboradores. provocan con hacer daño o acoso”
 Identificar las sometimiento grave.  Test Barómetro
manifestaciones de la Cisneros
violencia psicológica Violencia física:Se caracteriza
entre los por agredir mediante la
colaboradores. palabra la integridad de una
 Establecer medidas persona
preventivas para
evitar el acoso Acoso laboral: Trato hostil al
psicológico entre los que es sometida una persona
colaboradores. en el ámbito laboral.

Salud mental:estado de
equilibrio entre una persona y
su entorno socio-cultural que
garantiza un bienestar y
calidad de vida.

34
 CAPÍTULO II
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1 TÉCNICAS
2.1.1Muestreo no aleatorio simple

Se trabajó con una muestra tomada de forma no aleatoria de

cincuenta trabajadores de distintas maquilas de la ciudad capital
concentrados en las instalaciones de CGTG. Los cuales fueron
seleccionados por criterios tales como; trabajar en un ambiente hostil,
mostrar inconformidad con su trabajo y personas interesadas en
cambiar su situación laboral.

2.1.2 Recolección de datos:

Se recolectó datos por medio de una encuesta pasada a la población

la cual nos devolvió resultados globales de la percepción y
conocimiento que las personas tienen acerca del tema del acoso
dentro del ámbito laboral, para poder denotar antes de la capacitación
si saben la diferencia en los tratos que reciben de los compañeros de
trabajo y sobre todos si podían reconocer como se comporta un
acosador dentro de la empresa.

Observación:

Durante este tiempo, se buscó el poder observar la conducta de las

personas, con la cual se trabajó, para poder conocer su forma de
actuar frente al fenómeno del acoso laboral. Por otro lado también,
pudimos notar signos de negación o resistencia al tratar de descubrir
si los sujetos son acosadores o sufren como víctimas de acoso
laboral.

35
 2.1.3 Técnicas de análisis estadístico de los datos
Se tabularon y agruparon los datos obtenidos en el test aplicado, los
cuales se representaron en gráficas,partiendo de los porcentajes
obtenidos en la tabulación de los resultados.

2.2 Instrumentos

2.2.1Encuesta
Una encuesta en la cual se preguntan términos más específicos que
engloban el tema principal, la cual fue respondida de manera escrita e
individual siendo el punto de partida para armar la capacitación que se
le impartió a la misma población.

2.2.2 Entrevista
Una entrevista estructurada, con la cual la población de manera
personal relató brevemente lo que saben a cerca del acoso laboral, de
esta manera se pudo lograr una conexión de empatía y disponibilidad
para contestar los otros instrumentos aplicados sin ningún tipo de
negación o represión.

2.2.3 Capacitación “No más acoso psicológico”

La capacitación fue desarrolla a partir de los hallazgos encontrados
por medio de los dos instrumentos anteriores, (la entrevista y el test)
donde se evaluó las brechas donde existía falta de conocimiento en
temas específicos, por lo que se trabajó con el grupo de
colaboradores una capacitación con una parte teórica para explicar la
diferenciación y concepto de los temas contenidos dentro del tema
principal que es el acoso laboral, como identificar en determinadas

36
situaciones si se está siendo tanto víctima como agresor para que
sean capaces de evitar caer en estas situaciones de violencia
psicológica.

Como resultado de la ejecución del taller los participantes

ejemplificaron el conocimiento teórico brindado para saber cómo
reconocer el acoso laboral por medio de la observación.

2.2.4 Test “Barómetro Cisneros”

El Barómetro Cisneros de Iñaki Piñuel de acuerdo con Piñuel y Oñate

(2003), el profesor Iñaki Piñuel de la universidad de Alcalá, España,
elaboró el conocido cuestionario denominado CIRSNEROS
(cuestionario interpersonal sobre Psicoterror), cuyo nombre fue
asignado en homenaje al fundador de la universidad de Alacá:
Cardenal Cisneros. Este Instrumento, que sigue las pautas del LIPT
de Leymann con 43 reactivos en una escala tipo Likert (1 nunca, 5
todos los días), se ha empleado para realizar muchos estudios bajo la
denominación de Barómetro Cisneros. Puede concluirse que el sujeto
padece alguna situación de mobbing en su trabajo, si sufre durante
por lo menos durante los últimos 6 meses uno o más de los
hostigamientos psicológicos establecidos en el cuestionario, con
frecuencia de una o más veces por semana.

Este test fue aplicado para evidenciar de forma psicométrica si existe

o no signos de acoso laboral en la población con la que se trabajó.

37
 CAPÍTULO III

3. PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE

RESULTADOS

3.3. Características del lugar y la población

3.3.1. Características del lugar

La investigación fue realizada en la institución CGTG de Guatemala, la

cual se destaca por trabajar en la defensa de los derechos de los
trabajadores de distintos campos laborales,ubicada en la 3ª av. 11-22
de la zona 1 capitalina.

Su función es velar por el cumplimiento de los derechos de los

trabajadores, así como la defensa ante cualquier tipo injusticia en el
campo laboral, así como desempeñar un rol mediador en los conflictos
laborales en los que corresponda intervenir para desempeñar sus
funciones.

La institución CGTG de Guatemala desde su creación hasta la fecha

ha puesto de manifiesto su compromiso en la defensa de la población
trabajadora del país, por medio de charlas informativas, asesoría legal,
y capacitaciones en derechos laborales a todas las personas que se
presentan en busca de ayuda ante alguna dificultad laboral.

3.3.2. Características de la población

Se trabajó con una muestra tomada de forma no aleatoria de cincuenta

trabajadores, conformada por 19 hombres y 31 mujeres de distintas
maquilas, comprendidos entre los rangos de edades de 18 a 50 años,
provenientes de la ciudad capital.

38
3.3.3. Análisis cualitativo
A continuación se describe los resultados de los instrumentos realizados.
Gráfica No. 1

Género de la población
Hombres
38%

Mujeres
62%

Fuente: Datos obtenidos en los instrumentos aplicados durante la investigación donde se le pidió a la población que
expresaran su género.

Descripción: Podemos observar que el 38% de la población son hombres, así

como el 62% son mujeres.
Gráfica No. 2

Grupos
Mas de 50
etareos de la población
años 18 a 21 años
2% 2%

41 a 50 años 31 a 40 años
12% 52% 21 a 30 años
32%

Fuente:Datos obtenidos en los instrumentos aplicados durante la investigación donde se le pidió a la población que
expresaran su edad.

Descripción: Podemos observar que el 62% de la población es de género

femenino, aso como el 52% de la población en general está comprendido entre
las edades de 31 a 40 años de edad.

39
 Encuesta sobre acoso laboral
Gráfica No. 3

Considera haber sufrido acoso laboral

Personas cuya
respuesta fue no
38%
Personas cuya
respuesta fue si
62%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del Cuestionario de Acoso Moral en el Trabajo, primera interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos del cuestionario de

Acoso Moral, en su primer interrogante, la cual consultaba a la población haber
sufrido o no el Acoso Moral dentro de su trabajo. Observamos que el 42% de la
población asegura no haber sufrido acoso moral en el trabajo, más el 58%
aseguró haberlo sufrido en algún momento.

Gráfica No. 4

Conocimiento del concepto acoso laboral

Personas cuya
respuesta fue no
40%
Personas cuya
respuesta fue si
60%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del Cuestionario de Acoso Moral en el Trabajo, segunda interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos del cuestionario de

Acoso Moral, en su segunda interrogante, la cual consultaba a la población si
conocían el significado de la palabra Mobbing, o bien, si sabían que era el acoso
moral en el trabajo. Obtenemos que el 60% de nuestra población asegura
conocer el acoso laboral, mientras el 40% desconoce del mismo.

40
 Gráfica No. 5

Conocimiento de la defensa en caso de acoso laboral

Personas cuya
respeusta fue si
Personas cuya 44%
respuesta fue no
56%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del Cuestionario de Acoso Moral en el Trabajo, tercera interrogante.

Descripción: La anterior gráfica muestra los resultados obtenidos del

Cuestionario de Acoso Moral, en su tercera interrogante, la cual formula saber
cómo ejercer defensa en caso de ser víctima de violencia en el trabajo. La
gráfica nos muestra que el 56% de la muestra manifiesta desconocer cómo
defenderse en caso de sufrir algún tipo de acoso en el trabajo, más el 44%
asegura si conocer formas de defensa.

Gráfica No. 6

Identificación del acoso laboral

Personas cuya
respuesta fue no
30%

Personas cuya
respuesta fue si
70%
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del Cuestionario de Acoso Moral en el Trabajo, cuarta interrogante.

Descripción: La anterior gráfica muestra los resultados obtenidos del

cuestionario de acoso moral, en su cuarta interrogante, la cual consultaba a la
población sobre saber cómo identificar algún tipo de violencia o acoso en su
lugar de trabajo, podemos ver que el 70% de la muestra asegura saber cómo
identificar las manifestaciones de acoso en el trabajo, más el 30% restante
manifiesta desconocer maneras de identificarlo.
41
 Gráfica no. 7

Conocimiento de leyes ante el acoso laboral

Personas cuya
respuesta fue no
38%

Personas cuya
respuesta fue si
62%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación del Cuestionario de Acoso Moral en el Trabajo, quinta interrogante.

Descripción: La anterior gráfica muestra los resultados obtenidos del

Cuestionario de Acoso Moral, en su quinta interrogante, la cual consultaba a la
población sobre el conocimiento de leyes ante el Acoso Moral en el trabajo,
encontramos que el 86% desconoce la existencia de leyes ante el acoso laboral,
siendo solamente el 14% de la muestra que posee conocimiento de aspectos
legislativos ante la violencia en el trabajo.

Gráfica No. 8

Conocimiento sobre el acoso laboral

No conoce sobre el
acoso laboral
26%

Conoce sobre el
acoso laboral
74%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de la Entrevista de Acoso Moral en el Trabajo, primera interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos de la Entrevista de

Acoso Moral, en su primer interrogante, la cual consultaba si el participante
conocía el significado del Acoso Moral en el trabajo. La gran mayoría afirma
saber sobre la dinámica del acoso moral en el trabajo, siendo el 74%, mientras el
26% manifiesta desconocerlo.

42
 Gráfica No. 9

Conocimiento de las manifestaciones del

acoso laboral
Personas que
conocen
Personas que manifestaciones
desconocer del del acoso laboral
acoso laboral 24%
76%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de la Entrevista de Acoso Moral en el Trabajo, segunda interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos de la Entrevista de

Acoso Moral, en su segunda interrogante, en la cual se le consultaban las
manifestaciones que conocían podrían darse durante el acoso moral en el
trabajo. El 76% de la población afirma poder identificar las manifestaciones que
se dan durante el acoso laboral, mientras el 24% manifiesta no conocer y por
tanto no identificar las manifestaciones del mismo.

Gráfica No. 10

Conocimiento de consecuencias del acoso

moral
Personas que
desconocen las
consecuencias del Personas que
acoso laboral conocen las
28% consecuencias del
acoso laboral
72%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de la Entrevista de acoso moral en el trabajo, tercera interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos en la entrevista de

acoso laboral, en su tercera interrogante, en la cual se les consultaba acerca de
las consecuencias del acoso moral, El 68% afirma conocer las consecuencias de
ser víctima de acoso laboral, más el 32% restante desconoce sobre las mismas.

43
 Gráfica No. 11
Conocimiento de soluciones ante el acoso laboral
Personas que
desconocen
soluciones ante el
acoso laboral Personas que
26% conocen de
soluciones ante el
acoso laboral
74%
Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de la Entrevista de Acoso Moral en el Trabajo, cuarta interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos de la Entrevista de

Acoso Moral, en su cuarta interrogante, en la cual se les formulaba a los
participantes sobre posibles soluciones ante el Acoso, Proponiendo el 74% de la
población soluciones como; investigar el problema a fondo, acudir al ministerio
de trabajo, denunciar ante los derechos de la mujer, acudir al ministerio público,
hablar con los superiores, etc. Mientras el 26% desconoce sobre alguna solución
ante el acoso moral en el trabajo.

Gráfica No. 12

Alguna vez ha sido víctima de acoso laboral

Personas que no
consideran haber Personas que
sido victimas consideran haber
46% sido victimas
54%

Fuente: Datos obtenidos de la aplicación de la Entrevista de Acoso Moral en el Trabajo, quinta interrogante.

Descripción: Esta gráfica muestra los resultados obtenidos de la Entrevista de

Acoso Moral, en su quinta interrogante, en la cual se les consultaba a los
participantes si en alguna ocasión habían sido víctimas de Acoso Moral en el
Trabajo, Obteniendo que casi el 54% de la población manifiesta haber sufrido
algún tipo de violencia en su área de trabajo. Mientras el 46% niega haber
sufrido de violencia laboral.

44
 Barómetro Cisneros
Gráfica No. 13

Porcentaje de la población que manifiesta ser

victima de acoso laboral
Personas que
manifiestan NO
haber sido victimas
18%

Personas que
manifiestan SI
haber sido victimas
82%

Fuente: Datos obtenidos de los resultados de la aplicación del Barómetro de Cisneros, sobre acoso moral en el trabajo

Descripción:Obtenemos que el 82% de la población afirma por medio del

barómetro Cisneros, haber sido víctima de acoso laboral en algún momento,
mientras solamente el 18% manifiesta no haber sufrido ninguna de las
situaciones planteadas en el Barómetro.

45
 3.4. Análisis global de resultados

Con las gráficas anteriores podemos demostrar que la mayor parte de nuestra
población objeto de estudio manifestó conocimiento sobre el acoso laboral,
misma que en su mayoría demando padecerlo.

Podemos decir, que el poder afirmar ser víctima de algún tipo de violencia
laboral, depende también de conocer el significado de este tipo de violencia,
para poder detectar su existencia o inexistencia. Podemos observar, que casi la
mitad de nuestra población manifiesta desconocer las formas de actuar o
defenderse en caso de ser víctimas de acoso laboral.

Demostrando con estos resultados que existe una fuerte incidencia de acoso
laboral ya que la mayoría la población manifestó haber sido víctima de algún
tipo de violencia en su área de trabajo, obteniendo como hallazgo importante que
un alto porcentaje de nuestra población reconoce el poder identificar
manifestaciones de Acoso Moral dentro de su trabajo, el 50% considera haber
sido víctima misma población la que manifestó desconocimiento de leyes ante
acoso laboral, haber sido víctima de violencia.

Podemos observar que las personas que aceptan haber sido víctimas de acoso
laboral, carecen de conocimiento de medios de defensa ante la violencia que
pueda ejercerse sobre ellos, entendiendo que el desconocimiento de maneras de
defenderse, contribuye a la continuidad de estas manifestaciones en su contra,
observando que casi tres cuartas partes de la población conoce las
manifestaciones que pueden darse durante el acoso, mencionando el maltrato, la
discriminación, las malas miradas, humillaciones por edad o género, entre otras.

46
Es preciso conocer si las personas que manifiestan haber sido víctimas, poseen
conocimiento sobre las posibles consecuencias que la violencia laboral puede
traer sobre ellos, obteniendo el dato de que un alto porcentaje de la población
menciona consecuencias tales como daños psicológicos, baja autoestima,
incomodidad en el trabajo, depresión, nerviosismo, entre otros síntomas.
Lo anterior nos indica que las victimas poseen conocimiento de la violencia en el
trabajo, de cómo identificar sus manifestaciones, de las consecuencias que esto
puede traer sobre ellos, pero desconocer las formas de proceder en el caso de
ser víctimas.

En este punto, cabe también considerar la posibilidad de que un pequeño

porcentaje de la población manifiesta conocimiento sobre los medios de defensa
ante el acoso laboral, más optan por no realizar acción alguna, por el temor a
represalias aún mayores o el arriesgar sus puestos de empleo, siendo este un
factor que permite que se mantengan y persistan las manifestaciones de la
violencia, sin que se creen medidas para combatirlo y disminuirlo.

Es evidente la falta de interés en la capacitación de estos temas por parte de las

instituciones encargadas de velar por que no se presenten manifestaciones de
violencia en los ambientes laborales, siendo esta la principal razón por la cual las
victimas optan por soportar todo tipo de maltratos dentro de sus empleos,
entendiendo que no les será brindada la ayuda necesaria, así como tampoco se
encontrara una solución en el momento de solicitar asesoría.

Es preciso difundir información sobre los medios de defensa en caso sufrir algún
tipo de violencia dentro del trabajo, dado que casi la mitad e nuestra población,
indistintamente del género, manifestó haber sido víctima, más no la posibilidad
de poder denunciar los hechos, por el hecho de desconocer la manera de
defenderse.

47
 CAPÍTULO IV

4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1 Conclusiones

 Al finalizar la investigación se concluyeque cualquier tipo de

agresión ya sea física o mental la cual se presente repetitivamente
durante un prolongado período de tiempo dentro de las horas
laborales, pueden dañar la salud mental del colaborador que los
está sufriendo, dando como resultado una baja autoestima,
incomodidad en el ambiente de trabajo y deseos de desertar del
trabajo.

 El acoso psicológico recibido en la empresa, en su mayoría se

presenta por el trato recibido por el jefe inmediato e incluso por los
dueños de la empresa lo que causa que el colaborador no conozca
a quien dirigirse o pedir ayuda para solucionar el problema.

 En innumerables ocasiones los jefes se dirigen a sus colaboradores

con frases indignantes hacia los mismos, donde reprochan que no
hacen o cumplen con las metas que se le asignan, lo cual ellos
expresan que es una afirmación equivocada, pero con el tiempo
esto hace que se vuelva realidad ya que los colaboradores debido a
la falta de ánimo, no trabajan eficazmente.

48
 El daño psicológico provocado por el acoso laboral va más allá de
lo que pueda provocarse dentro de la empresa; el colaborador se
siente más cansado, reduce sus actividades sociales, se inhibe y se
mantiene irritado en su núcleo familiar llevándole al deterioro de sus
relaciones afectivas.

 El no conocer a cerca del tema hace que las personas estén

propensas a sufrir violencia psicológica, física e incluso sexual.

 Algunos colaboradores sienten molestia por el trato que se les está

dando porque dada la cultura de violencia dentro de la empresa,
este trato es catalogado como una “actitud normal”, por lo que no
logran identificar donde radica su malestar psicológico.

 Entre las causas que llevan a un acosador a violentar a un

compañero de trabajo se encuentra la inseguridad en si mismo, la
envidia al puesto que la persona tiene o puede aspirar y la falta de
empatía hacia los demás.

49
 4.2. Recomendaciones

 Es importante que las empresas y organizaciones tomen conciencia de

lasmanifestaciones de violencia y acoso psicológico, con la finalidad de
evitar que estas manifestaciones afecten perjudicialmente la salud y el
rendimiento de sus colaboradores.

 Es indispensable realizar estudios sobre clima organizacional para

conocer la situación de relaciones interpersonales entre los
colaboradores, y partiendo de los resultados, implementar programas de
capacitación, orientadas a fortalecer los valores individuales y grupales de
la organización.

 La implementación de programas en los cuales puedan ser escuchadas y

atendidas las inquietudes de los trabajadores, así como cualquier
malestar que se les esté presentando.

 La realización de actividades recreativas que faciliten la libre

comunicación entre los colaboradores, fortaleciendo las relaciones entre
los mismos y los compromisos con la organización.

 Es importante la realización de capacitaciones en jefes inmediatos y

puestos de liderazgo, para que fomenten el trabajo en equipo, la
comunicación eficaz y el liderazgo, para mejorar las relaciones, evitar el
aislamiento y todas aquellas actitudes que puedan dar paso a factores
que faciliten el origen de acoso moral dentro de la empresa.

50
 Invitar a los colaboradores que han sido víctimas de acoso, a manifestar
estas situaciones, con la finalidad de dar seguimiento y solución, así como
la prevención de futuras apariciones de estas manifestaciones, todo ello
por medio de grupos internos de apoyo.

 Al momento de identificar que se sufren algunas consecuencias por el

acoso moral recibido, es recomendable buscar acompañamiento
psicológico profesional, para desaparecer dichas consecuencias.

 A la Escuela de Ciencias Psicológicas continuar con el estudio del acoso

laboral a la mayor cantidad de organizaciones posibles, con la finalidad de
instruir y capacitar a todo colaborador, en la identificación, denuncia y
solución de todas las actitudes que puedan catalogarse como dañinas a la
psique e integridad física de los colaboradores.

 En la empresa comprometer a jefes inmediatos a fomentar el trabajo en

equipo, comunicación eficaz y estilos de liderazgo, con la finalidad de
mejorar las relaciones laborales y evitar el aislamiento de los
colaboradores, a través de grupos focales en los que se puedan exponer
posibles manifestaciones de mobbing y depresión.

51
 BIBLIOGRAFÍA

 Diccionario de la Real Academia Española edición 1936, Términos, intimidar;

amedrentar
 Piñuel Iñaki, MobbingComo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo,
Santillana ediciones generales, S.L. ISBN: 84-663-1229-3
 Uribe Prado Jesús Felipe, Violencia y acoso en el trabajo, Mobbing, Editorial
Manual Moderno, México 2011, ISBN: 978-607-02-1906-1.

 Cuc Arana Byron, La defensa Jurídica ante el acoso moral en el trabajo, USAC,
Tesis 2011.

 Hirigoyen Marie-France, El acoso moral, El maltrato psicológico en la vida

cotidiana, Barcelona,editorial Paidos.

 González De Rivera y Revuelta José Luis, Las claves del mobbing, el Acoso
Psicológico en el trabajo visto por los expertos, Madrid, Editorial EOS.

 Vicente Rojo, José, Cervera, Ana María, El mobbing o acoso laboral, primera
edición, España, Editorial Tebar, 2005 - 153 páginas.

 Mediavilla, Gerardo, ¿por qué la han tomado conmigo?, primera edición, España,
ediciones de bolsillo, 272 págs., ISBN: 8497933508.

 Lembo Norberto, Abadí Mauricio, ParésSoliva Marina, Acoso Laboral, Primera

Edicion, Buenos Aires Argentina, Editorial Ananké 2010, 259 págs. ISBN: 978-
1510-05-4.

 Velázquez Fernández, Manuel, Mobbing; Violencia física y estrés en el trabajo,

Primera edición, España, Gestión 2000, 384 págs. ISBN: 8480885572.

52
 ANEXO #1
Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—“Mayra Gutiérrez”

10.1Entrevista

EDAD: ___________________SEXO:________________________FECHA:_______________

1) ¿Conoce que es el acoso laboral?

2) ¿Qué manifestaciones considera que se presentan durante el acoso laboral?

3) ¿Qué consecuencias podría provocar el acoso laboral en los trabajadores?

4) ¿Conoce alguna solución ante este problema?

5) ¿Considera que alguna vez haber sido víctima de acoso laboral?

Kevin Juárez, 201015740

53
 ANEXO #2
Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—“Mayra Gutiérrez

10.2 Encuesta

EDAD: ___________________SEXO:________________________FECHA:________________

1) ¿Ha sufrido alguna vez de acoso laboral?

SI___ NO___

2) ¿Conoce usted el significado de la palabra Mobbing?

SI___ NO___

3) ¿Conoce cómo defenderse en caso de ser víctima de mobbing?

SI___ NO___

4) ¿Sabe cómo identificar si está sufriendo algún acoso moral en su trabajo?

5) ¿Conoce las leyes que amparan al trabajador en caso de ser víctima de acoso
moral?

Kevin Juárez, 201015740

54
 ANEXO #3
Universidad de San Carlos de Guatemala
Centro universitario Metropolitano –CUM—
Escuela de Ciencias Psicológicas
Centro de Investigaciones en Psicología -CIEPs—“Mayra Gutiérrez

10.3 El barómetro Cisneros de Iñaki Piñuel

EDAD: ___________________SEXO:________________________FECHA:________________

Instrucciones:
Si usted está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o
más de los siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una
vez o más por semana, usted padece una situación de mobbing en su trabajo.
Marque en la escala siendo 1 la puntuación más baja y 6 la puntuación más alta.

Comportamientos Ponderación
1 2 3 4 5 6
1 Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2 Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no
me devuelven el saludo, o me hacen “invisible”.
3 Me chillan o gritan, o eleva la voz con vistas a intimidarme.
4 Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme.
5 Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
6 Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera
malintencionada.
7 Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente, no
importa lo que haga.
8 Me acusan injustamente o falsamente de incumplimientos, errores o
fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad
real.
9 Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antitéticas
contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y
reputación.
10 Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión
que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
11 Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños
errores o nimiedades para alterarme.
12 Me amenazan continuamente con usar instrumentos disciplinarios
(rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario,
despido, traslados forzosos, etc.…).
13 Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su

55
 valor, o atribuyéndolo a otros factores.
14 Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de
artimañas.
15 Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para
hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de
ellos.
16 16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma
malintencionada para intentar “pillarme en algún renuncio”.
17 Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma
negativa, de manera inequitativa o sesgada.
18 Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia,
y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
19 Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine
los anteriores, y me acusan de no terminar nada.
20 Asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21 Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional
o mis competencias para humillarme o agobiarme.
22 Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios o mi
ética para forzar mi criterio ético participando en “enjuagues”
23 Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24 Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi
salud a propósito.

25 Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para

realizar mi trabajo con la debida seguridad.
26 Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme
económicamente.
27 Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros
colegas o ante terceros.
28 Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que
me aleja físicamente de ellos.
29 Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo,
tomando el rábano por las hojas.
30 Intenta buscarme las cosquillas para “hacerme explotar”.
31 Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de
calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera
malintencionada.
32 Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de
hablar, de andar, o me ponen apodos.
33 33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de
mi vida personal.
34 Recibo amenazas verbales o gestos intimidatorios.
35 Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36 Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme.

56
37 Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38 Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi
trabajo.
39 Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos,
cursos de formación o de capacitación para perjudicarme.
40 Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e
inusuales.
41 Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42 Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o
indirectas.

Si usted ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores

y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana
durante un periodo continuado de al menos seis meses, usted es víctima de
mobbing en su trabajo

57