Unidad I

Curso de Gestión de RR.HH.
- Unidad I
ELEARNING TOTAL
Las organizaciones y empresas
Los seres humanos son especialmente sociales e interactivos, por lo que generan
una innumerable cantidad de vínculos e interacciones con otras personas y
organizaciones. Dadas las limitaciones que tienen los individuos, se ven obligadas
a cooperar con otras, formando instituciones sociales para alcanzar ciertos
objetivos que, de manera individual, sería imposible. Por lo tanto, la cooperación
es crucial en la existencia de la organización (Chiavenato, 2007).
Drucker (1993) manifiesta que la mayor parte de las tareas sociales son hechas
por y en una organización. Por eso, las entidades en los países desarrollados se
han transformado en sociedades de organizaciones. Más aún, estas están
preparadas para el cambio constante, por lo que funcionan como
desestabilizadoras en las comunidades en las que están insertas.
En líneas generales, Drucker (1993) afirma que una organización es un grupo de

especialistas con una tarea común. También aclara que está diseñada a propósito,
lo cual la diferencia de otro tipo de sociedades, como una comunidad o una
familia. Por último, agrega que este diseño no se justifica ni en la biología, ni en la
psicología del hombre y, sin embargo, en tanto creación humana, está pensada
para perdurar durante cierto tiempo.
Daft (2011) señala que las organizaciones son entidades sociales que se
encuentran dirigidas a las metas y que, a su vez, están diseñadas como sistemas
de actividades que se estructuran y coordinan en forma deliberada. Por último, el
autor advierte que están vinculadas al entorno.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas y es

necesaria la participación de, al menos, dos personas que se comunican y
contribuyen en una acción conjunta, con el fin de lograr un objetivo en común
(Chiavenato, 2007).
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Curso de Gestión de RR.HH. - Unidad I
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Kliksberg (1975) le asigna las siguientes características a las organizaciones:
 Es una institución social.

 Consta de un sistema de actividades realizado por sus integrantes.
 Existe una estructura relativamente estable en el tiempo.
 Se orienta hacia determinados fines.
 Hay una interacción mutua con el medio económico, cultural, social y
político.
La organización y sus socios
Tanto la organización como sus socios están relacionados en una mutua y

constante adaptación. Continuamente, se trata de alcanzar un punto de equilibrio
que satisfaga a ambas partes. Asimismo, de manera recíproca, existe un efecto en
la adaptación y en el proceso de toma de decisiones (Chiavenato, 2007).
A continuación, se presenta un cuadro con los socios de la organización, las

contribuciones realizadas y los incentivos esperados.
Socios (Participantes) Contribuciones (Inversiones Incentivos (Ganancias

hechas) esperadas)
Empleados Contribuyen con trabajo, Están motivados por el salario, los

esfuerzo, dedicación personal, beneficios, los premios, los elogios,
desempeño, conocimiento, el reconocimiento, las
habilidades y competencias. oportunidades, y la permanencia en
el empleo, entre otros.
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Inversionistas o Aportan con dinero en forma Están estimulados por la

propietarios de acciones, préstamos, rentabilidad, la utilidad, la liquidez,
financiamientos y créditos. las ganancias sobre la inversión y
los dividendos.
Proveedores Apoyan con materiales, Están determinados por los

materias primas, tecnología y negocios, el precio, las condiciones
servicios especializados. de pago, la facturación, la utilidad y
la ganancia sobre la inversión.
Clientes Colaboran con dinero por la Están impulsados por el precio, la

adquisición de los productos o calidad, las condiciones de pago, la
servicios que ofrece la satisfacción de las necesidades y el
organización y por su consumo logro de las expectativas.
o utilización.
Tabla 1. Los socios o miembros de una organización.

Fuente: elaboración propia en base a Chiavenato (2007).
Según Münch (2010), la empresa es la célula de la actividad económica a la que

define como una unidad económico-social que produce bienes y servicios
mediante el capital, el trabajo y la coordinación de recursos. Adicionalmente, este
autor plantea que existen diversos criterios a la hora de clasificar a las empresas,
como podemos ver en la siguiente tabla:
Criterios
Tamaño
Actividad económica
Finalidad
Régimen jurídico
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Tecnología
Otras
Tabla 2. Criterios de clasificación de empresas.

Fuente: Münch (2010)
Por lo tanto, se puede indicar que una empresa es un tipo de organización, y se

inserta dentro de las denominadas con fines de lucro.
La importancia de las organizaciones y las empresas
Como hemos podido apreciar, las organizaciones y las empresas juegan un papel
muy importante en la sociedad. A continuación, se muestra un cuadro que refleja
de manera sintética la importancia de estos entes:
Satisfacen necesidades de la sociedad a través de productos y servicios.

Son grandes creadoras de empleo.
Son generadores de innovación.
Son creadores de valor para propietarios, clientes y empleados.
Enfrentan desafíos continuos de manera interna y se adaptan a un entorno en constante cambio.
A través de los impuestos, son una fuente de ingresos para el sector público.
Permiten que los saberes sean productivos.
Son espacios de desarrollo personal y profesional.
Tabla 3. Importancia de las empresas y organizaciones.

Fuente: elaboración propia en base a Münch (2010), Daft (2011) y Drucker (1993).
Entorno o ambiente de la organización

Es importante mencionar que las organizaciones no se encuentran solas, sino que
son sistemas abiertos que operan en un ambiente que las rodea y ciñe. Por lo
tanto, denominamos ambiente a todo aquello que circunda de forma externa a la
organización (Chiavenato, 2007).
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En la actualidad el entorno presenta tres características sobresalientes:
Cambio
Complejidad Incertidumbre
constante
Imagen 1. Características del ambiente.

Al ser el concepto de ambiente difuso, es necesario precisarlo para que pueda ser
operable. De esta manera, surgen dos estratos ambientales, a saber:
 Macroentorno o ambiente general.

 Microentorno o ambiente de trabajo.
El ambiente, en general, está compuesto por todos los factores que están
presentes en la sociedad. Generan fuerza que provoca acciones y reacciones y,
en efecto, inestabilidad y cambio. Podemos afirmar que influyen de manera activa
–en mayor o menor medida– en todas las organizaciones, estableciendo
condiciones más o menos favorables (Chiavenato, 2007).
En el siguiente cuadro se mencionan los factores o variables más habituales

(existen otros):
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Económicos Tecnológicos Sociales Políticos
Legales Culturales Demográficos
Imagen 2. Factores habituales del ambiente.

En cambio, según Chiavenato (2007), el ambiente de trabajo es específico para

cada organización. Es el que se caracteriza por ser cercano e inmediato a la
organización, de la cual obtiene sus entradas y coloca sus salidas. El autor
describe muy bien esta situación:
De manera que en el ambiente de trabajo están las entradas y las salidas

del sistema, es decir, los proveedores de recursos (materiales, financieros,
técnicos, humanos y de servicios), por un lado, y los clientes o
consumidores por el otro. Sin embargo, la organización no es señora
absoluta de todo lo que está a su alrededor. En su ambiente de trabajo
están sus competidores (que le disputan tanto las entradas como las
salidas) y las entidades reguladoras (como sindicatos, instituciones
fiscalizadoras, entidades reguladoras, etc.) que imponen condiciones,
restricciones y limitaciones a la actividad organizacional (p. 28).
A continuación, se presenta un cuadro con las fuerzas que afectan al

microambiente:
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Competidores
Proveedores Organización Clientes
Entidades
reguladoras
Imagen 3. Fuerzas que afectan al microambiente.
Por último, se presenta un gráfico que relaciona a la organización con el macro y

microambiente respectivamente:
Resto del
ambiente
Macroambiente o
ambiente general
Microambiente o
ambiente
específico
Organización
Imagen 4. Organización del macro y microambiente.

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El talento en las organizaciones
Para comenzar, podemos afirmar que Recursos Humanos (RR.HH.) es el área,

dentro de las organizaciones, que se ocupa de los temas referidos a las personas.
También, es la disciplina que estudia la relación entre las personas y las
organizaciones, con sus correspondientes causas y consecuencias y la relación de
ambas con la sociedad (Maristany Jaime, 2007).
Se considera que la Administración de Recursos Humanos es situacional, es decir

que depende de la situación presente de la organización. Es por ello que se
prefiere utilizar técnicas flexibles y adaptables y no rígidas e inmutables
(Chiavenato, 2007).
Es importante comentar que la Administración de Recursos Humanos es un área

interdisciplinaria: los temas que se tratan se relacionan con muchos campos del
conocimiento. A continuación, mencionaremos algunos de manera ilustrativa:
 Administración.
 Psicología y sociología.
 Derecho laboral.
 Matemática y estadística.
 Informática.
 Seguridad e Higiene y Medicina del Trabajo.
 Entre otras.
Resulta imprescindible que las organizaciones cuenten con políticas de Recursos

Humanos. Normalmente, las políticas varían de una organización a otra. Estas
describen la forma en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para
alcanzar, por medio de ellos, los objetivos organizacionales, proporcionando
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condiciones para el logro de los objetivos individuales. Básicamente, las políticas

son guías para la acción. Son útiles para brindar soluciones a problemas que se
presentan con mayor frecuencia.
Las políticas de RR.HH. deben responder, entre otras, a preguntas como las
siguientes:
 ¿Dónde reclutar?
 ¿Cómo se realizará la inducción?
 ¿Qué criterios se utilizarán para asignar la remuneración al personal?
Breve evolución de RR.HH.
La función de RR.HH. ha evolucionado a través del tiempo. En sus inicios, era una
actividad de control en el área de la administración, llevada adelante por un
empleado de confianza del patrón, quien realizaba las siguientes tareas básicas:
empleos, bajas y pagos a los trabajadores (Maristany Jaime, 2007).
A modo simple, podemos indicar que el área atravesó distintos momentos y

circunstancias. En un primer momento, se denominaba ‘Personal’. Hacia la
década de 1930, se denominaba ‘Relaciones Industriales’ y en la década del 1970,
se impone el nombre actual de ‘Recursos Humanos’. Esta calificación ha sido
objeto de críticas dado que reduce a las personas a meros ‘recursos’, como lo es
la materia prima, por ejemplo, olvidándose de los valores del ser humano
(Maristany Jaime, 2007).
Esta cuestión hace repensar, en la actualidad, la denominación que se le asigna al

área, apareciendo nuevas tendencias (o denominaciones) tales como ‘Gestión del
Talento’, ‘Gestión de las personas’, entre otras.
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A continuación, mostramos de manera resumida la evolución de RR.HH. a través

del tiempo.
Recursos
Personal Humanos
Relaciones Gestión del

Industriales Talento
Imagen 5. Evolución de RR. HH.

Fuente: elaboración propia.
Talento
La RAE lo define como: “persona inteligente o apta para una determinada
ocupación”. 1
Hidalgo (2012) asevera que “el talento es un recurso humano capaz de logros –
aptitudes– y que aplica conocimientos –actitudes– que la organización necesita en
un momento oportuno y en un lugar determinado” (p. 15). Asimismo, atribuye al
talento dos particularidades esenciales:
Dinámico, porque
Normalmente es
está vinculado a la
un bien escaso.
acción.
Imagen 6. Particularidades del talento.

Fuente: elaboración propia en base a Hidalgo (2012).
1
Real Academia Española (2020). Talento. Recuperado de: https://dle.rae.es/talento.
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Para Saracho (2011), se puede entender como talento a aquellos empleados que,
sin importar su posición en la estructura, cumplen con la condición de agregar
valor crítico a la organización o lo logran en un período de tiempo predecible y
predeterminado. El autor agrega que el talento es un constructo que debe ser
precisado por cada organización, resultando perjudicial una única definición del
término para toda la organización.
Las organizaciones necesitan del talento. Jericó (2008) lo define como: “la
capacidad implementada de un profesional comprometido o grupo de
profesionales que logran resultados superiores en un ambiente y una organización
en particular" (p. 6). Se requiere, entonces, de la sumatoria de tres elementos que
deben estar presentes de manera concurrente, ya que ante la carencia de al
menos de uno de ellos, no se alcanzarán resultados superiores y, por lo tanto, no
podrá ser considerado como talento.
Capacidades Compromiso Acción Talento
Imagen 7. Elementos del talento.

Fuente: elaboración propia en base a Jericó (2008).
El primer elemento del talento es la capacidad, compuesto por los conocimientos,

las habilidades y las competencias o actitudes de la persona. El segundo, el
compromiso, es el motor que permite que el talento realice su mayor aporte y no
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abandone la organización. Por último, la acción es la puesta en práctica de los

elementos anteriores en el momento preciso (Jericó, 2008).
Estos tres componentes del talento podrían traducirse a ‘puedo’, ‘quiero’ y ‘actúo’,
según capacidades, compromiso y acción respectivamente. Cuando estos
elementos se unen en una persona es lo que se denomina ‘talento individual’.
Capacidades
"Puedo"
Acción Compromiso
"Actúo" "Quiero"
Imagen 8. Los componentes del talento.

Fuente: elaboración propia en base a Jericó (2008).
Gestión del talento
Saracho (2011) afirma que la guerra por el talento es una preocupación

estratégica muy importante en la actualidad, por lo tanto, gestionar el talento es un
imperativo que, de no llevarse a cabo, pone en peligro la supervivencia de las
grandes organizaciones. Jericó (2008) explica que “la gestión del talento en las
empresas es compleja y sutil, y tiene como ingredientes imprescindibles el saber
identificar, captar, desarrollar y retener el talento” (p. 14).
Por su lado, Pietro (2013) manifiesta que la gestión del talento está integrada por
muchas dinámicas que nutren y mejoran las organizaciones. Para ello, será
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ELEARNING TOTAL
necesario concretar una serie de acciones a fin de alcanzar un armónico

funcionamiento organizacional.
Aun así, una problemática extendida a la hora de implementar estrategias de

gestión del talento se relaciona con la ausencia de una definición clara y operativa
del mismo (Saracho, 2011).
Desafíos y objetivos de la gestión del talento
A continuación, se presentan los objetivos de la gestión del talento, vista desde las
perspectivas de varios autores.
El objetivo de los Recursos Humanos, a nivel de gerencia, es “diseñar e

implementar estrategias para seleccionar, contratar y retener personal requerido,
alineado con las líneas estratégicas de la empresa y sus objetivos, dentro de un
clima organizacional de armonía” (Maristany, 2007, p. 36).
Werther y Davis (2008) destacan que, desde los inicios del siglo XXI, la función del
administrador de recurso humano en Latinoamérica se enfoca en escoger,
contratar, desarrollar y retener los recursos humanos vitales para el progreso de
una organización.
Asimismo, plantean que el propósito de la administración del capital humano es la

mejora de las contribuciones productivas de los trabajadores y destacan que los
aportes deben ser responsables desde varias perspectivas, entre ellas la
estratégica, la ética y la social (Werther y Davis, 2008).
Para Cuevas (2011), los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son varios y
expresa que deben ser los gerentes quienes garantizasen que se cumplan.
Algunos de ellos son:
a) Proporcionar competitividad a la organización.

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b) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

c) Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
d) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
e) Administrar el cambio.
f) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
Adicionalmente, Chiavenato (2007) explica que los objetivos de la Administración

de Recursos Humanos (ARH) constan en la planeación, organización, desarrollo,
coordinación y control de las prácticas capaces de promover en el personal el
desempeño eficiente, al mismo tiempo que la organización debe constituirse como
un vehículo para que las personas logren sus objetivos individuales. La ARH trata
de lograr que las personas den lo máximo de sí a través de una actitud positiva y
favorable. Tampoco hay que perder de vista que los objetivos de la ARH se
relacionan con la organización en su totalidad.
Pasando en limpio, los principales objetivos de la ARH son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y

satisfacción para alcanzar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción plena de las personas y para el logro de los objetivos individuales.
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Tabla 4. Principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

Para Dolan et. al. (2007), los objetivos de la gestión de los recursos humanos
pueden clasificarse en tres tipos: los explícitos, los implícitos y los de largo plazo:
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• Atraer.
• Motivar.
Objetivos • Retener.
explícitos • Desarrollar.
• Productividad.
• Calidad de vida en el trabajo.
Objetivos • Cumplimientto de la normativa.
implicitos
• Competitividad.
• Resultados.
Objetivos a • Adaptabilidad.
largo plazo
Imagen 9. Tipos de objetivos de Gestión de RR. HH.

Fuente: elaboración propia en base a Dolan et. al. (2007).
Para Bohlander, citado por Quintero y Portela (2015), el principal reto de la

gerencia de recursos humanos es implementar estrategias de gestión que
garanticen el desarrollo en el contexto globalizado, a fin de lograr un impacto
progresivo en el éxito y la productividad de la empresa. El autor expone: “la idea
de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de relieve el
hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la organización
para administrar el capital humano” (2015, p. 49).
Dificultades en la Gestión del Talento
La ARH se distingue de otras áreas por su singular campo de acción. Gestionar a

personas es muy distinto a gestionar recursos materiales, ya que los primeros se
les confiere emociones, pensamientos y mecanismos psicológicos. Asimismo,
presenta algunas dificultades cotidianas:
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ELEARNING TOTAL
 Trata con medios y no con fines. Se trata de una función, básicamente, de

asesoría.
 Trabaja con personas que son complejas, diversas y variables entre sí.
 Las personas se ubican, principalmente, en el resto de los departamentos
de la organización y bajo la autoridad de diversos jefes.
 Lo estándares de desempeño y calidad son variados y complejos.
 La ARH no se relaciona de manera directa con las fuentes económicas de
ingreso. Muchas veces se piensa de manera errónea que tener personal es
sinónimo de ‘gasto’. De igual manera, se clasifica al personal como
productivo e improductivo.
 Un aspecto propio se relaciona con la dificultad en conocer si el trabajo
realizado por la ARH logra sus objetivos o no.
 En muchas ocasiones, la ARH no recibe apoyo significativo por parte de la
alta gerencia, ya que el mismo es transferido a otras áreas. Esto, algunas
veces, no es favorable, ya que lo que resulta beneficioso para una parte de
la organización no lo es para toda.
Gestión del talento humano como socio estratégico del negocio
Hay que entender a las personas como socios de la organización y no como

meros sujetos pasivos dentro de la misma. En palabras de Chiavenato (2007):
“como socios, las personas hacen inversiones en la organización (en forma de
esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromiso) esperando obtener
ganancias de estas inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera, etc.)” (p. 2).
En referencia a los RR.HH. como socios estratégicos, Mondy (2010), plantea que:
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ELEARNING TOTAL
Para que los recursos humanos se conviertan en un socio estratégico, los

ejecutivos de esa área deben trabajar con la alta administración para el
logro de planes y resultados concretos. Deben entender el lado operativo de
la empresa y comprender el complejo diseño organizacional; además,
deben determinar las capacidades estratégicas de la fuerza de trabajo de la
compañía, tanto en la actualidad como en el futuro. Los profesionales de
RH deben ser ágiles de pensamiento de tal manera que se puedan adaptar
a los flujos y reflujos de las empresas, al igual que la alta administración (p.
14).
Al entender los recursos humanos como factores preponderantes de

competitividad, se requiere cambiar el enfoque de la administración, incorporando
una visión estratégica en los diferentes procesos de gestión de recursos humanos
–selección, evaluación, retribución, entre otros– con el fin de que estos se ajusten
y sean coherentes a la estrategia general de la organización (Dolan et. al., 2007).
En este sentido, Werther y Davis (2008) sostienen que el impacto del talento
humano en las empresas está cada vez más conectado a la prosecución de los
objetivos de la organización, los estudios proyectivos y la dirección puesta hacia la
innovación, es decir que han producido cambios importantes en el enfoque de los
líderes de las organizaciones. Los procesos de gestión del talento han progresado
y se ha establecido, como base estructural de toda empresa, el desarrollo del
capital humano.
Gestión del talento humano en la estructura organizacional
El departamento de RR.HH. varía de acuerdo al tamaño de la empresa y las

actividades tercerizadas, como por ejemplo la liquidación de haberes o la
selección de personal (Maristany Jaime, 2007).
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ELEARNING TOTAL
En empresas pequeñas, muchas veces es el departamento de Administración

quien se ocupa de las tareas de RR.HH, sino suele haber una sola persona que
lleva adelante el departamento de RR.HH. A medida que el tamaño aumenta, será
necesario incorporar más colaboradores en esta área.
Quien tiene a su cargo un departamento puede denominarse de diferentes formas,

de acuerdo a las acepciones que utilice cada organización, como por ejemplo:
director, gerente, jefe, responsable, entre otros.
Chiavenato (2007) afirma que al máximo responsable de la organización le

compete la responsabilidad básica de la Administración de Recursos Humanos.
Responsabilidad de línea y función de staff
Comúnmente, se dice que el área de RR.HH. es una responsabilidad de línea y

una función de staff, pero ¿qué significa esto?
Bajo la unidad de mando, cada jefe tiene autoridad sobre sus empleados a cargo,
es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar. Ellos deben administrar y tomar
decisiones respecto a sus colaboradores. Por ejemplo, tiene que decidir sobre
promociones, desvinculaciones, nuevas contrataciones y demás. Por otro lado, es
el jefe quien debe comunicarles los planes y objetivos de la organización, como
así también escucharlos y orientarlos. Esto es lo que se denomina como
responsabilidad de línea (Chiavenato, 2007).
En cuanto a la función de staff, se denomina así a la orientación, asesoramiento y

los servicios especializados –como selección, capacitación, entre otros– que
brinda RR.HH. al resto de la organización. Esto facilita que cada jefatura actúe de
manera coherente y uniforme. Entonces, RR.HH. es vista como una fuente de
ayuda para cada departamento (Chiavenato, 2007).
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ELEARNING TOTAL
Una de las principales responsabilidades del área de RR.HH. es la de proveer a

las demás áreas de la organización de ayuda, consejos, asesoramiento y
proponer herramientas para que la línea 2 actué. Por lo tanto, la que termina
tomando la decisión final es el área correspondiente, por lo que RR.HH. no es
responsable de la misma (Maristany Jaime, 2007).
Un organigrama muestra la estructura interna de una organización o empresa. Los

empleados y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, a veces
incluyen fotos, información de contacto, correo electrónico y enlaces a páginas
web, íconos e ilustraciones. Las líneas rectas o con un ángulo de 90 grados unen
los niveles. Esto crea una representación visual clara de la jerarquía y los rangos
de todos los empleados, trabajos y departamentos que conforman la
organización3. A continuación, se presentan a modo ejemplificativo algunos
organigramas:
1. Estructura organizacional simple en donde la función de Recursos

Humanos se localiza en el nivel institucional:
Presidencia
Dirección de
Dirección de Dirección de Dirección de
Administración y
Operaciones Marketing Recursos Humanos
Finanzas
2
La palabra ‘línea’ define la relación jerárquica entre un supervisor y su supervisado.
3
Lucidchart (2020). Qué es un organigrama. Lucidchart. Recuperado de:
https://www.lucidchart.com/pages/es/que-es-un-organigrama
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ELEARNING TOTAL

Humanos se localiza en el nivel intermedio:
Presidencia

Operaciones Marketing Administración
Departamento de
Recursos Humanos

Humanos se localiza en la posición de staff:
Presidencia
Departamento de
Recursos Humanos

Operaciones Marketing Administración
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ELEARNING TOTAL
Tendencias en Recursos Humanos
Para Deloitte (s.f.) “el reto de las organizaciones es precisamente aprender a

cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los
requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual”.
Un grupo de especialistas, en un artículo de El Cronista 4, dieron su punto de vista

sobre algunas tendencias en materia de Recursos Humanos:
 Organización colaborativa y transparente, en donde no solamente se centre

en el cliente sino, también en sus empleados de manera integral. Para ello,
se requiere aumentar la flexibilidad, estimular la autonomía de los equipos y
el empoderamiento.
 Integración armoniosa y equilibrio entre la vida personal y laboral. Mayor
entendimiento del lado humano de los colaboradores.
 La llegada de los más jóvenes al trabajo: esto plantea serios desafíos,
como por ejemplo crear estructuras más horizontales. Muchas
organizaciones están creando estructuras novedosas, como equipos de
proyecto.
 Es una realidad que los empleados cuentan con mayor información del
mercado y son más exigentes. Un foco importante para las organizaciones
es que sus empleados sean fanes de su marca.
 Se vigoriza un cambio de liderazgo, basado en el bienestar de los equipos,
en los propósitos sociales y en acompañar el cambio cultural que trajo la
digitalización.
 Trabajar sobre la Empleabilidad y crear trayectorias laborales claras.
4
Qué tendencias marcarán el año en materia de recursos humanos. (21 de enero de 2020). El
Cronista. Disponible en: https://www.cronista.com/apertura-negocio/empresas/Repaso-por-las-
tendencias-2020-en-materia-de-recursos-humanos-20200121-0010.html
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ELEARNING TOTAL
Además, de manera complementaria, mencionamos a la Asociación de Dirigentes

de Relaciones Industriales del Litoral (ADRIL), quienes nos indican una serie de
tendencias que versan sobre compensaciones y beneficios:
 En cuanto a las compensaciones, las mismas requieren de mayor

transparencia, igualdad y agilidad. Asimismo, un aumento de la retribución
flexible y la personalización de los paquetes.
 Mayor cuidado de la salud y del bienestar de los empleados. Se refiere a la
nueva cultura empresarial sobre los programas de gestión de recurso
humano, dirigidos a la salud y el bienestar.
 Consolidación del trabajo flexible y del teletrabajo. La medida del teletrabajo
está siendo muy utilizada actualmente, contribuyendo a la conciliación
familiar para los trabajadores y generando un mayor ahorro en consumibles
y ordenadores para las empresas.
 La revolución de la tecnología. Los recursos tecnológicos actuales permiten
a los directivos involucrar al trabajador en la gestión de sus propias
compensaciones, generando satisfacción e identidad de ambas partes.
Por su parte, del Observatorio de RR.HH., podemos extraer algunas otras:
 Importante transformación de los sistemas de gestión del desempeño,

examinándose los procesos de revisión anual del desempeño y
estudiando la disociación de la retribución del rendimiento.
 Eficaz gestión de la diversidad e inclusión de los trabajadores a todos
los estratos y áreas de la organización.
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ELEARNING TOTAL
 Implementación de sistemas de People Analytics 5 , basados en el

completo y eficaz análisis de las bases de datos de personal en relación
con los desafíos del negocio.
5
Cuando juntamos el Big Data con la medición de la actividad de nuestro equipo de trabajadores,
lo que obtenemos es people analytics. Dicho de otra forma: people analytics es la metodología
métrica que nos permite conocer diversos aspectos de los recursos humanos de nuestra empresa
gracias a la aplicación de distintas técnicas de Big Data (2020, OBS Business School).
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ELEARNING TOTAL
Mercado Laboral del Agente de Propaganda Médica (APM)
El Agente de Propaganda Médica (APM) se encuadra dentro de la actividad de

Sanidad, rama ‘Propaganda Médica’, existiendo su Convenio Colectivo el 119/75,
siendo el ámbito de aplicación en todo el territorio de la República Argentina.
La convención define al APM en su artículo cuarto:
Se considera actividad de los Agentes de Propaganda Médica, la que tiene

por objeto la difusión e información a médicos y odontólogos de la
composición, posología, finalidades terapéuticas y casuística de los
productos medicinales, según Decreto N0 74/74, y que como actividad de
colaboración de la medicina ha sido incorporada al listado contenido en el
artículo 42, Título VII De los Colaboradores Capitulo 1 - Generalidades del
Decreto N0 17.132/67 reglamentado por el Decreto N0 6.216/67. Sólo
podrán ejercer la actividad Profesional de Agente de Propaganda Médica,
quienes se hallen comprendidos en el artículo 2° de la Resolución del
Ministerio de Bienestar Social N 0 844, Expediente N 0 2020/10.999/73 - 1
del Registro de Estado de la Secretaría de Salud Pública de fecha 26 de
agosto de 1974 (1975, p. 2).
A continuación, detallamos la composición del sueldo del APM, en virtud de la

escala salarial con vigencia desde 1-12-2019, según el CCT N.º 119/1975 que rige
a la actividad.
Básico $ 55.798,22
Tenencia de muestras $ 8.429,88
Comercialización $ 8.429,88
Garantía mínima $ 72.657,98
Antigüedad con tope 15 años $ 640,45 por año
26
ELEARNING TOTAL
Tabla 5. Escala salarial desde el 1/12/2019.

Elaboración propia en base al CCT N.° 119/1975
Como podemos visualizar, al sueldo básico se le suman adicionales (tenencia de

muestras y comercialización), obteniendo el APM un piso mínimo garantizado de
$72.657,98 mensualmente, siempre expresados en valores brutos, es decir, antes
de proceder a descontar los aportes.
27
ELEARNING TOTAL
BIBLIOGRAFÍA
Antón, M. (21 de enero de 2020). Qué tendencias marcarán el año en materia de recursos
humanos. El Cronista. Recuperado de: https://www.cronista.com/apertura-
negocio/empresas/Repaso-por-las-tendencias-2020-en-materia-de-recursos-
humanos-20200121-0010.html
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Curso de Gestión de RR.HH.

Las organizaciones y empresas

En líneas generales, Drucker (1993) afirma que una organización es un grupo de

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas y es

Kliksberg (1975) le asigna las siguientes características a las organizaciones:

 Es una institución social.

La organización y sus socios

Tanto la organización como sus socios están relacionados en una mutua y

A continuación, se presenta un cuadro con los socios de la organización, las

Socios (Participantes) Contribuciones (Inversiones Incentivos (Ganancias

Empleados Contribuyen con trabajo, Están motivados por el salario, los

Inversionistas o Aportan con dinero en forma Están estimulados por la

Proveedores Apoyan con materiales, Están determinados por los

Clientes Colaboran con dinero por la Están impulsados por el precio, la

Tabla 1. Los socios o miembros de una organización.

Según Münch (2010), la empresa es la célula de la actividad económica a la que

Tabla 2. Criterios de clasificación de empresas.

Por lo tanto, se puede indicar que una empresa es un tipo de organización, y se

La importancia de las organizaciones y las empresas

Satisfacen necesidades de la sociedad a través de productos y servicios.

Tabla 3. Importancia de las empresas y organizaciones.

Entorno o ambiente de la organización

En la actualidad el entorno presenta tres características sobresalientes:

Imagen 1. Características del ambiente.

 Macroentorno o ambiente general.

En el siguiente cuadro se mencionan los factores o variables más habituales

Económicos Tecnológicos Sociales Políticos

Legales Culturales Demográficos

Imagen 2. Factores habituales del ambiente.

En cambio, según Chiavenato (2007), el ambiente de trabajo es específico para

De manera que en el ambiente de trabajo están las entradas y las salidas

A continuación, se presenta un cuadro con las fuerzas que afectan al

Proveedores Organización Clientes

Imagen 3. Fuerzas que afectan al microambiente.

Por último, se presenta un gráfico que relaciona a la organización con el macro y

Imagen 4. Organización del macro y microambiente.

El talento en las organizaciones

Para comenzar, podemos afirmar que Recursos Humanos (RR.HH.) es el área,

Se considera que la Administración de Recursos Humanos es situacional, es decir

Es importante comentar que la Administración de Recursos Humanos es un área

Resulta imprescindible que las organizaciones cuenten con políticas de Recursos

condiciones para el logro de los objetivos individuales. Básicamente, las políticas

Breve evolución de RR.HH.

A modo simple, podemos indicar que el área atravesó distintos momentos y

Esta cuestión hace repensar, en la actualidad, la denominación que se le asigna al

A continuación, mostramos de manera resumida la evolución de RR.HH. a través

Relaciones Gestión del

Imagen 5. Evolución de RR. HH.

Imagen 6. Particularidades del talento.

Capacidades Compromiso Acción Talento

Imagen 7. Elementos del talento.

El primer elemento del talento es la capacidad, compuesto por los conocimientos,

abandone la organización. Por último, la acción es la puesta en práctica de los

Imagen 8. Los componentes del talento.

Gestión del talento

Saracho (2011) afirma que la guerra por el talento es una preocupación

necesario concretar una serie de acciones a fin de alcanzar un armónico

Aun así, una problemática extendida a la hora de implementar estrategias de

Desafíos y objetivos de la gestión del talento