Lectura 09

se llama remuneración. Sin embargo, ésta no se agota en dicho carácter contraprestativo.
Esto
es así, porque existen supuestos en los cuales corresponde la percepción de remuneración, sin
que exista prestación efectiva de servicios; por ejemplo, los descansos remunerados o la licencia
con goce de remuneración.
Ahora bien, el pago puede ser en dinero o en especie. Sin embargo, las normas no nos señalan que
proporción debe existir entre uno y otra. Pero como hemos señalado, esto se relaciona con la libre
disposición. Al respecto, Neves Mujica, señala que como nuestra legislación sí establece que la remu-
neración es de libre disposición, “concluimos que el bien predominante debe ser dinero y tratándose
de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del trabajador o este puede venderlos sin
dificultad en el mercado a un precio equivalente a la suma adeudada(14).”
Por último, siguiendo con Neves Mujica, “la remuneración indispensable para la existencia de un
vínculo laboral es la debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la configuración de la relación
fluye que el deudor de trabajo tiene derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos,
se satisface este requisito(15).”
Artículo 6° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), modificado por el artículo 13°, Ley N° 28051 (02.08.2003)
4. Fuentes del Derecho del Trabajo
Al respecto, Neves Mujica señala que para la doctrina italiana, la palabra fuente de derecho tiene dos
significados. El primero, se refiere al productor y al procedimiento que se utiliza para elaborar un producto.
Por ejemplo, según esta acepción, serán fuentes del derecho, el Congreso y el procedimiento parlamentario
para la elaboración de la ley. El segundo, se refiere al producto en sí. Por ejemplo, la ley.
Ahora bien, para que un producto sea fuente de derecho, debe ser normativo. Un producto, será normativo,
si sus efectos son abstractos y generales. Es decir, universal en cuanto a las acciones reguladas y los destina-
tarios. De esta forma, si un producto tiene efectos concretos y particulares, será no normativo(16).
Nota: Sobre este tema se ha pronunciado en forma amplia e ilustrativa la sentencia del Pleno Jurisdiccional
del Tribunal Constitucional en la que se analiza el sistema de fuentes diseñado por la Constitución. (Expediente
N° 047-2004-AI/TC del 24.04.2006)(17).
4.1. Principales productos normativos y no normativos

– La Constitución.
– Los tratados.
– La ley, el decreto legislativo, decreto de urgencia (y sus equivalentes)(18).
– El reglamento (y sus equivalentes)(18).
– El convenio colectivo.
– El reglamento interno de trabajo.
– La costumbre.
– La jurisprudencia.
– El contrato de trabajo
(14) NEVES MUJICA, Javier. Op. Cit., p. 35.

(15) Ibid., p. 34.
(16) Ibid., p. 47.
(17) Ver ésta y otras jurisprudencia en: CASTILLO, Jorge y Feria Valverde Jurisprudencia en materia laboral. ECB Edidiciones,
Lima 2014. 480 p.
(18) Con equivalentes, nos referimos a lo siguiente: para el caso de la ley, las normas equivalentes son las que derivan de
los organismos legislativos regionales y municipales; y en el caso del reglamento, sus normas equivalentes son las
nacidas de los organismos ejecutivos regionales y municipales. Ibid., p.49.
a. La Constitución
La Constitución es la manifestación de la soberanía popular. Esto le brinda el respaldo de ser la
norma suprema del Estado. Por eso, es el lugar ideal para regular y determinar de manera general,
las fuentes del Derecho(19).
Además, el que sea norma suprema significa que prevalece sobre todas las demás normas y obliga
a todos (tanto a los poderes públicos, como a los particulares) a observar su cumplimiento(20) de
manera ineludible.
La importancia que tiene la Constitución, desde el punto de vista del Derecho Laboral, radica en
que aquélla establece los principios y derechos humanos laborales que deben ser las guías de todo
el ordenamiento.
b. El tratado
El tratado, de acuerdo con Novak Talavera y Salmón Gárate, puede ser definido como “el acuerdo
de voluntades entre dos o más sujetos de derecho internacional con capacidad para concertarlo;
celebrado en forma verbal o escrita, regido por el derecho internacional y destinado a crear, modificar
o extinguir derechos de este ordenamiento(21)”.
Ahora bien, en cuanto al rango normativo, Novak Talavera señala que, “la actual Constitución
Política del Perú de 1993 no deja mayores dudas respecto al rango normativo de los tratados.
En efecto, el inciso 4 del artículo 200° de la Constitución atribuye rango de ley a los tratados sin
hacer distinción alguna entre tratados celebrados por el Congreso, vía Resolución Legislativa y
aquellos ratificados por el Presidente de la República (vía Decreto Supremo)(22).” Pero, mención
especial merecen los tratados de derechos humanos, gracias al artículo 3° de la Constitución.
Al respecto, el mencionado autor, apoyándose en Rubio Correa, apunta que “los derechos de la
persona consagrados en instrumentos internacionales (tratados, declaraciones, etc.), hayan o no
sido ratificados por el Perú (...) pueden ser considerados derechos con rango constitucional en
nuestro ordenamiento jurídico(23).”
En cuanto a la incorporación de los tratados en el derecho interno, como explica Salmón Gárate,
“nuestro sistema constitucional opta por la aplicabilidad inmediata de los tratados en el Derecho
Interno. Esto significa que el Estado no requiere emitir acto adicional alguno de incorporación, sino
que basta con que el Perú haya de un lado ‘celebrado’ el tratado y que éste, de otro, se encuentre
en vigor de acuerdo a sus propias disposiciones(24).” Esto es lo que se puede concluir de la lectura
del artículo 55° de nuestra Constitución y del artículo 3° de la Ley N° 26647.
De acuerdo con los artículos 56° y 57° de la Constitución, la celebración (que es el momento
en el que se manifiesta el consentimiento del Estado), según el contenido negocial tiene tres
procedimientos distintos. Si el tratado versa sobre derechos humanos, soberanía, dominio o
integridad del Estado, asunción de obligaciones financieras, entre otros, el Congreso interviene
a través de la aprobación. En los demás supuestos, basta con la ratificación presidencial. Por
último, si el tratado afecta disposiciones constitucionales, se tiene que seguir el procedimiento
de reforma constitucional(25).
(19) VALVERDE MARTÍN, Antonio, y otros. “Derecho del Trabajo”. Madrid: Editorial Tecnos S.A, 1997. p. 91.
(20) Ibid., p. 91.
(21) NOVAK TALAVERA, Fabián y SALMÓN GÁRATE, Elizabeth. “Las Obligaciones Internacionales del Perú en Materia de
Derechos Humanos”. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2002. p. 35.
(22) Ibid., p. 116.
(23) Ibid., p. 126.
(24) Ibid., p. 110.
(25) Ibid., p. 111.
c. La ley
La ley es la fuente estatal por excelencia, para la regulación de los derechos laborales. Si bien la
Constitución es la norma suprema del Estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos, necesitan
de una mayor amplitud de desarrollo para ser aplicados a situaciones concretas. Para esta finalidad,
la norma estatal idónea es la ley(26), cuya producción, interpretación, modificación o derogación es
exclusiva atribución del Congreso de la República(27).
La Ley puede ocuparse de todo ámbito o aspecto del Derecho del Trabajo sin mayor límite que el
respeto a las normas constitucionales.
d. El decreto legislativo
Con relación al decreto legislativo, su función es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia
con ella radica en que aquél, es una norma producto de la delegación de la potestad legislativa que
tiene el Congreso, al Poder Ejecutivo, para que éste produzca normas estatales de un nivel equivalente
al de la ley. Sin embargo, por ser de origen distinto, recibe el nombre de decreto legislativo.
Las características de los decretos legislativos, según nuestra Constitución, son las siguientes(28):
– Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas estatales.
– Para que tengan validez, la delegación legislativa, debe constar en una ley autoritativa emitida
por el Congreso.
– Sólo pueden regular las materias expresamente delegadas.
– La duración de la delegación es por un tiempo limitado.
– Lo dicta el Presidente, con la aprobación del Consejo de Ministros.
– No puede regular materias relativas a reforma constitucional, la aprobación de tratados interna-
cionales, leyes orgánicas, la Ley del Presupuesto y Ley de Cuenta General de la República.
El Presidente de la República tiene el deber de dar cuenta al Congreso de cada decreto legislativo
que promulgue.
e. El decreto de urgencia
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 118° inciso 19 de nuestra Constitución, los decretos de
urgencia sólo pueden tratar materia económica y financiera. En ese sentido, por lo excepcional
de su naturaleza, sus alcances deben restringirse a lo estrictamente indispensable(29).
Por ello, deberían afectar únicamente a los derechos laborales económicos regulados en la Ley de
Presupuesto y otras normas conexas, ya que se trata de materia económica que repercute directa-
mente en el Estado. Por eso, ya que las normas del presupuesto, no regulan derechos laborales del
sector privado, no sería posible que el decreto de urgencia tenga injerencia sobre ellos(30).
f. El reglamento
El reglamento es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo. Por lo general, se presenta a través
de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función en nuestro ordenamiento jurídico, es ejecutar y reglamentar: las leyes, los decretos le-
gislativos y otras normas con rango de ley, siempre dentro de los límites que éstas hayan fijado. Por
tanto, no podrá transgredir ni desnaturalizar la norma que le da origen.
(26) Neves Mujica, Javier. Op. Cit., p. 66.

(27) Artículo 102°, inciso 1 de la Constitución.
(28) Artículo 104° de la Constitución.
(30) Idem.
Debido a su función de reglamentación, sólo puede expedirse si una ley necesita de precisiones; es
decir, no puede existir de manera independiente en el ordenamiento jurídico.
g. La sentencia
En principio, una sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está
referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso en particular(31).
Sin embargo, puede decirse que hay dos tipos de sentencias que vinculan no solo a las partes del
proceso, sino a todos los ciudadanos. De un lado, las que nacen de un hecho: la jurisprudencia, y
del otro, las que nacen de un acto.
Hablemos primero de la jurisprudencia. Ésta nace de un hecho: las sucesivas sentencias judiciales.
Éstas necesitan reunir unas características especiales(32):
• Que provengan del órgano máximo.
• Que sean reiteradas (dos o más).
• Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia,
deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Ahora bien, en cuanto a las sentencias que nacen de un acto, según nuestro ordenamiento tenemos(33):
a. Las ejecutorias de las salas especializadas de la Corte Suprema que fijan precedentes de obser-
vancia obligatoria (artículo 22° de la Ley Orgánica del Poder Judicial).
b. Las sentencias dictadas por los jueces constitucionales tienen prevalencia sobre las de los res-
tantes órganos jurisdiccionales y deben cumplirse bajo responsabilidad (artículo 22° del Código
Procesal Constitucional).
c. Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa juzgada constituyen
precedente vinculante, cuando así lo exprese la sentencia, precisando el extremo de su efecto
normativo (artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional).
d. Los plenos jurisdiccionales, que pueden ser de dos tipos:
– Los que se realizan para uniformizar las sentencias que se han pronunciado de manera distinta,
para casos similares (artículo 116° de la Ley Orgánica del Poder Judicial).
– Los que se realizan para resolver un caso importante (artículo 400° del Código Procesal Civil).
e. Las sentencias anulatorias de normas, que pueden ser de dos tipos:
– Las del Tribunal Constitucional, que elimina las leyes o normas con rango de ley, que sean
inconstitucionales.
– Las de la Corte Suprema, que elimina los reglamentos o demás normas de su nivel, que
vulneren la Constitución, la ley o las normas con rango de ley.
h. El convenio colectivo
El convenio colectivo es uno de los productos de una negociación colectiva. Aquél se define
como todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organización
sindical de trabajadores (o a falta de ésta, los representantes de los trabajadores), destinado a
regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y en general las relaciones entre trabajadores
y empleadores(34).
(31) GUASP. Citado por Manuel Alonso Olea. En: Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Civitas. 2001. Pág. 783.
(33) Ibid., p. 82.
(34) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel. “Derecho del Trabajo”. Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S.A, 1997. p. 226.
En cuanto a los tipos de cláusulas del convenio colectivo, la mayoría de la doctrina apunta a
dividirlas en cláusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Las cláusulas normativas, se
definen como aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores. En
nuestro ordenamiento, la expresión fuerza vinculante (artículo 28°, inciso de la Constitución, y
el artículo 42° de la LRCT), alude al efecto normativo de dichas cláusulas. Las obligacionales,
sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio; es decir, sólo a la organización sindi-
cal (o representantes) de los trabajadores y al(los) empleador(es). Las cláusulas delimitadoras,
por su parte, son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del
convenio colectivo.
Sobre la jerarquía de las cláusulas normativas del convenio colectivo, nuestra Constitución no
le atribuye un nivel específico. En tal sentido, se ubica dentro de las normas emanadas de la
autonomía privada, pero necesariamente es superior entre ellas(35) debido a que ha sido creado
de manera bilateral (en contraposición, por ejemplo, al reglamento interno de trabajo, que es de
producción unilateral).
i. El reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es una manifestación del poder de dirección del empleador en el
centro de labores. Sin embargo, para ser tal, tiene que tener disposiciones abstractas y generales
(que son los elementos esenciales de un producto normativo, como señalamos en el punto 4).
Puede ser emitido de manera unilateral por el empleador, pero también puede ser producto de
una negociación colectiva.
Comúnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la jornada y el horario
de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el régimen disciplinario, el ambiente y los
medios de trabajo, la clasificación profesional, etc.(36). Ahora bien, la regulación que aquél contenga,
no puede contravenir normas imperativas. Esto significa que solo puede normar: lo no previsto o
mejorar lo previsto por ellas.
Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores, que será de conoci-
miento previo de todos los miembros de la empresa, lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.
Con referencia a la jerarquía del reglamento interno de trabajo –dado su origen en la libertad de los
particulares– se ubica en el ámbito de las normas emanadas por la autonomía privada y, dentro de
ellas, como ya señalamos, guarda un subnivel inferior al convenio colectivo(37).
j. La costumbre
La costumbre, para que sea considerada fuente de derecho, necesita de la presencia de dos elementos:
el elemento objetivo y el elemento subjetivo.
El elemento objetivo consiste en la repetición generalizada y continuada de la conducta; y el elemento
subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella
conducta surgen reglas obligatorias para todos (conciencia de obligatoriedad)(38).
(35) "La Constitución vigente no atribuye un nivel al convenio colectivo. (...) Una ley futura deberá otorgarles un nivel, pero
éste ya no podrá ser el primario, por cuanto éste sólo puede concederlo la propia Constitución y una norma no puede
conferir a otra su mismo rango (...) si nos atenemos al esquema doctrinario debe asignarse al convenio colectivo el
nivel terciario, correspondiente a las normas emanadas de la autonomía privada, pero necesariamente en el primer
subnivel" (resaltado nuestro). NEVES MUJICA, Op. Cit., p. 71.
(36) VILLANUEVA GONZALEZ. Reglamento Interno de Trabajo. En: Derecho Laboral. Materiales de enseñanza. Lima:
Pontificia Universidad Católica del Perú, 1991. p. 161.
(38) Ibid., p. 79.
Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada norma, es necesario que tenga efectos
abstractos y generales. Con lo cual, una práctica reiterada en una relación particular, no será un
producto normativo(39).
Asimismo, debido a que nace de un hecho (y éste está compuesto por un conjunto de actos) debe
ser probada por quien alega su existencia(40).
En cuanto a la jerarquía, Neves Mujica señala que el “nivel que le corresponde a la costumbre es
el terciario. Aunque no emana de la autonomía privada, que se exterioriza a través de productos
normativos o no, surgidos de actos, por extensión tiene que incluirse allí, porque su origen está en
los sujetos particulares(41).”
k. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo no es una fuente de derecho, pues sus efectos alcanzan únicamente a las
partes que lo celebran. Por esta razón, no produce normas sino obligaciones entre las partes(42).
El ámbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado, puesto que solo se puede pactar
o negociar sobre lo no regulado, sobre lo que establecen las normas dispositivas o mejorar lo que
estipulan las normas imperativas, cuando éstas lo permitan.
5. Principios del Derecho del Trabajo
Los principios informan al ordenamiento jurídico de un país. Es decir, justifican la existencia de normas,
tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación, sustitución o cuando se afecten derechos(43).
Un aspecto interesante de ellos, es si requieren ser positivizados (es decir, estar en una norma escrita) para
que estén vigentes. Al respecto, Neves Mujica señala que “creemos que hay acuerdo en que la plasmación de
los principios en una norma no es indispensable para tenerlos como aceptados en un ordenamiento”(44). Pero
a pesar de esto, puede ocurrir que una norma escrita lo recoja, y limite o restrinja sus alcances.
A continuación describiremos los principios que han sido considerados en el Título Preliminar del Ante-
proyecto de la Ley General del Trabajo(45).
5.1. In dubio pro operario

Este principio se utiliza cuando hay una norma aplicable al hecho o hechos. Sin embargo, a pesar de que
exista una norma, la mayoría de la doctrina se inclina por señalar que aquélla puede tener varios significados
(que es la postura de la tesis escéptica). Se llegará a cada uno de ellos, de acuerdo al método de análisis
que se utilice para hallarlos (el literal, el lógico, el sistemático, el histórico, el sociológico, el teleológico,
etc). En este contexto es donde se enmarca la definición de este principio. Éste señala que ante una norma
que tenga varias interpretaciones, se debe elegir aquélla que sea la más favorable al trabajador.
Para una parte de la doctrina, sólo será posible que el intérprete escoja la interpretación más favorable
para el trabajador, cuando no vaya en contra de la interpretación literal y de la ratio legis de la norma.
Ahora bien, desde el punto de vista del ámbito objetivo, este principio solo se aplica en la interpretación
(39) Idem.
(40) Idem.
(41) Ibid., p. 80.
(42) Ibid., p. 83 y artículos 1351° y 1402° del Código Civil.
(43) Ibid., p. 101.
(44) Ibid., p. 101.
(45) Utilizamos este criterio, en la medida que nos parece una lista que recoge los más importantes principios del Derecho
Laboral. El anteproyecto utilizado, es el publicado al 01.12.06 en la siguiente dirección electrónica: http://www.congreso.
gob.pe/comisiones/2006/trabajo.htm
de productos normativos. Por tanto, no se admitirá que se aplique, por ejemplo, en la valoración de las
pruebas en procedimientos administrativos o procesos judiciales, ni tampoco como regla de interpretación
de un contrato de trabajo. Y desde el punto de vista del ámbito subjetivo, la doctrina coincide que el
titular de la protección que brinda este derecho, son los trabajadores. Sin embargo, hay una discrepancia
sobre la titularidad de este derecho para las organizaciones sindicales. Sobre el particular, Neves Mujica
apunta que “caben dos posiciones: o se rechaza el principio, porque las partes están equilibradas y ya no
se justifica un favorecimiento interpretativo, o se admite, porque la paridad puede ser en ciertos países o
períodos más teórica que real y, en todo caso, lo que beneficia al colectivo reincide sobre los individuos
que lo componen. Nos inclinamos por esta segunda”(46).
Por otro lado, desde el punto de vista de nuestra Constitución, el in dubio pro operario se debe aplicar
luego de haber agotado los demás métodos interpretativos que propone la teoría general del derecho
(como por ejemplo, el método literal, el lógico, el sistemático, etc.)
Por último, este principio se encuentra positivizado en nuestro ordenamiento, en el artículo 26° numeral
3 de la Constitución y en la Ley Procesal del Trabajo, en el artículo II de su Título Preliminar.
5.2. Norma más favorable al trabajador

Se aplicará este principio, cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho.
Pero para entender mejor este principio, es mejor que se aclare el término incompatibilidad. Ésta
puede abarcar dos supuestos distintos: la contradicción y la divergencia. Las cuales se distinguen en
dos aspectos: según el tipo de normas que concurren y los efectos de esta concurrencia. En cuanto al
tipo de norma, las clasificaciones relevantes se basan en el origen y el ámbito. De acuerdo al origen,
puede ser internacional (como el tratado), estatal (como la ley), profesional (como el convenio colectivo)
o social (como la costumbre). Y de acuerdo al ámbito, puede clasificarse en general o especial. Ahora
bien, si el origen y el ámbito de las normas que concurren en la regulación del hecho coinciden, habrá
una contradicción. Y si hay coincidencia en uno de los aspectos (por ejemplo: distinto origen e igual
ámbito) o no la hay en ninguno (origen y ámbito distinto) se producirá una divergencia. Y en cuanto a
los efectos de la concurrencia, si estamos ante una contradicción, la incompatibilidad entre las normas
genera la eliminación de una de ellas, y por ende, ya no habrá conflicto. En cambio, si estamos ante
una divergencia, una de ellas se va a inaplicar para el caso en concreto, pero la otra seguirá vigente.
De esta forma, el problema radica en determinar qué norma se escoge y porqué. Al respecto, la teoría
general del Derecho, propone tres criterios, con el siguiente orden en su utilización: la jerarquía, la
especialidad y la temporalidad. Así, si las normas incompatibles tienen rango distinto, debe elegirse
la superior sobre la inferior; si el rango es igual, se debe seleccionar la especial sobre la general; y si
tienen el mismo ámbito, se prefiere la posterior sobre la anterior.
Ahora bien, en el Derecho Laboral, además de estos criterios, existe un principio específico para solucionar
una divergencia entre normas: la norma más favorable. Éste señala que cuando dos normas regulan de
manera divergente un mismo hecho debe escogerse la que dé mayores ventajas al trabajador. Pero este
principio, no excluye los otros criterios antes mencionados. Su utilización conjunta, depende del caso
en concreto; pero el especificarlos, escapa a las pretensiones del presente capítulo.
5.3. Irrenunciabilidad de derechos

Se desenvuelve ante la afectación de derechos de los trabajadores. En el Derecho existen normas
dispositivas e imperativas. Las dispositivas permiten que las partes puedan pactar en contra de
lo que ellas estipulan. En cambio, las imperativas, no permiten esto. Ahora bien, dentro de estas
últimas, podemos encontrar a las normas de derecho necesario relativo, normas de máximos de
(46) NEVES MUJICA, Javier. Op. Cit., p. 121.

derecho necesario y normas de derecho necesario absoluto. Las primeras, permiten que se pacte
sobre aspectos que respeten los mínimos que se establecen; las segundas, impiden que las partes
acuerden beneficios mayores a los permitidos; y las terceras, no permiten que la voluntad de los
contratantes se manifieste. Por otro lado, en el Derecho Laboral se presume que la mayoría de las
normas son derecho necesario relativo. Como señala Neves Mujica “creemos que el carácter mínimo
de las normas laborales debe presumirse si no hay declaración expresa en tal sentido, porque es el
que guarda mayor conformidad con la naturaleza protectora del ordenamiento laboral. Por tanto,
la declaración expresa solo se requiere cuando la norma laboral adopte uno de los otros tres tipos
que hemos mencionado”(47). Todo esto nos ayuda a distinguir cuando estamos ante una renuncia.
Ésta existirá, cuando el titular de un derecho nacido de norma imperativa, lo deje de lado de manera
voluntaria. Es en este supuesto, donde se aplica el principio de irrenunciabilidad de derechos. “Éste
prohíbe que los actos de disposición del titular de un derecho recaigan sobre derechos originados
en normas imperativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta regla”(48). Como se puede
desprender de lo señalado en estas líneas, el principio de irrenunciabilidad de derechos, solo se
aplica cuando se afecten derechos nacidos de productos normativos. En cuanto al ámbito subjetivo,
hay dos posiciones: una que señala que la titularidad es solo de los trabajadores y otra que afirma
que las organizaciones sindicales también la tienen. De acuerdo con Neves Mujica, ambos pueden
ejercer este derecho, por las explicaciones expuestas en el punto 4.1.
Por último, tiene que respetarse, inclusive, cuando la relación laboral haya terminado.
5.4. Condición más beneficiosa

Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos
de actos o hechos no normativos, como pueden ser el contrato de trabajo, la concesión unilateral del
empleador o la consolidación por el transcurso del tiempo (que nacen de hechos, pero se diferencia de
la costumbre, porque aquél se aplica para trabajadores concretos y particulares) (49).
No se aplica en el caso de actos o hechos normativos, pues los artículos 103° y 109° de la Constitución
constituyen un límite, en la medida que éstas prevén la aplicación de la teoría de los hechos cumplidos
como regla general; excluyendo sólo el supuesto de la norma penal que favorece al reo.
Por consiguiente, se puede apreciar este principio en una sucesión de actos o hechos no normativos en
que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los derechos adquiridos.
Dicha sucesión puede ser de unos actos o hechos no normativos de mejora o de disminución. En el
caso de hechos no normativos, se entenderán que fueron incluidos en los contratos de trabajo, sólo si
se trata de concesiones del empleador entregados de forma individual. En el caso de hechos y actos no
normativos que sean sustituidos por normas, se entenderán que no opera el principio por ser éstas de
mayor jerarquía, pero aquéllos podrían aplicarse gracias al artículo 62° de la Constitución que permite
que los beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por
último, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no
opera el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva (esto es que el trabajador pueda
disponer de esa parte de la norma).
5.5. Igualdad ante la Ley, de trato y de oportunidades

Este principio se subdivide en:
(47) Ibid., p. 48.

(48) Ibid., p. 103.
(49) Ibid., p. 137.
a. Igualdad ante la ley (o igualdad formal)
Este principio, está positivizado en nuestra Constitución como un derecho, en el artículo 2°,
inciso 2. Gracias a éste, los ciudadanos podemos exigirle al Estado, que ante un trato dife-
renciado que realice dentro de su discrecionalidad, exista una causa objetiva y razonable para
dicha diferenciación.
Ahora bien, relacionado con el principio o derecho a la igualdad formal, tenemos al derecho a la
no discriminación directa. La igualdad formal es el género, y la discriminación directa la especie.
Específicamente, el derecho a la no discriminación, protege contra todo trato desigual que se base
en motivos prohibidos.
b. Igualdad de trato
Se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto normativos como no normativos. Es
decir que este principio se aplicará tanto a un contrato de trabajo como a un convenio colectivo.
c. Igualdad de oportunidades (o igualdad material)

Este principio se encuentra positivizado como tal, en el artículo 26°, inciso 1 de nuestra Consti-
tución. Aun cuando en dicho artículo se señala que será aplicable en las relaciones de trabajo,
creemos que también puede aplicarse en cualquier otro ámbito. Esto se puede desprender de la
defensa de la persona y el respeto de su dignidad (artículo 1°), el carácter democrático y social
del Estado (artículo 43°), el deber del Estado de garantizar la plena vigencia de los derechos
humanos y promover el bienestar general que se fundamenta en la justicia y en el desarrollo
integral y equilibrado de la nación (artículo 44°), la adopción de una economía social de mercado
(artículo 58°), etc.(50)
La igualdad de oportunidades, también se relaciona con la discriminación, específicamente, con la
indirecta. Ésta consiste en la aplicación de una medida neutra a todos, pero a pesar de esto, se afecta
a un grupo determinado (afectado en alguno de los motivos prohibidos que tipifica la Constitución)
sin que medie alguna causa justificada para la utilización de dicha medida neutra(51).
Gracias a la evolución del pensamiento hacia una igualdad material, también la concepción de la tutela
de la discriminación progresó. Por eso, ahora se puede decir que también forma parte del derecho
a la no discriminación, que el Estado adopte ciertos mecanismos que igualen a ciertos sectores que
se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que se otorga ciertos beneficios a
los sectores que se encuentran materialmente en desigualdad.
5.6. Primacía de la realidad

Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad, en vez de las
manifestaciones de voluntad formales de las partes(52).
Se aplicará en los casos en que se quiera eludir los beneficios que le corresponden a los trabajadores
por tener tal condición o cuando se quiera otorgarles derechos indebidamente (por ejemplo, incorporar
a una persona en planillas sin que labore, para obtener pensión de jubilación).
Este principio tiene reconocimiento legal expreso en las normas de inspecciones de trabajo y de inter-
mediación laboral.
Artículo 2° inciso 2, Ley N° 28806 (22.07.06) y artículo 3°, D.S. N° 019-2006-TR (29.10.06)
(50) Ibid., p. 33.

(51) SAEZ LARA, Carmen. “Mujeres y mercado de trabajo". Madrid, 1994. En: Materiales de enseñanza de Derecho Laboral
General. p. 159.
(52) PLA RODRÍGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Buenos Aires: Ediciones de Palma, 1990. p. 243.
5.7. Fomento por parte del Estado de la autonomía colectiva
La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto los trabajadores como los
empleadores de negociar y regular de manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y
derechos, dentro de un ámbito específico. Por esta razón, este principio se refiere a que el Estado debe
incentivar o abstenerse, en su caso, de actuar en el ámbito de lo acordado por las partes. Así, debe fomen-
tar la formación de sindicatos, incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho de huelga de los
trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que impedirán que se ejerzan
estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales,
lo dispuesto mediante convenios colectivos. La labor del Estado consistirá en entrar a reglamentar allí
donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que con
estos se afecten derechos fundamentales. Sólo regulará en defecto de la actuación de los particulares o
si éstos lo hacen de manera equivocada (supuestos de renuncia de parte de los trabajadores).
Uno de los temas que abarca la autonomía colectiva es el producto de la negociación colectiva es decir,
el convenio colectivo. La Constitución de 1979 le imprimía el carácter de “fuerza de ley” (término que
es errado por que una ley no es emitida por particulares, ni es aplicada para un grupo restringido)(53),
actualmente con la constitución vigente se cambió a fuerza vinculante, es decir las partes tendrán
la facultad de decidir dentro de su ámbito lo concerniente a los derechos económicos y sociales que
consideren convenientes dentro de los límites que establece la ley, pues serán vinculantes y de carácter
normativo para el ámbito (empresa, rama de actividad o gremio) en que hayan acordado este convenio
(eficacia subjetiva) y también será obligatoria para los trabajadores que entren con posterioridad a lo
establecido por el convenio colectivo (eficacia temporal). Es por ésta razón que la fuerza vinculante
de los convenios colectivos proviene de la Constitución y no del rango que se le quiera otorgar por la
jerarquía de las fuentes. En conclusión, a pesar que se encuentra sometida a la ley porque no podrá
desnaturalizarla, un decreto o una resolución no podrá primar sobre lo negociado y acordado consen-
sualmente en un convenio colectivo.
Artículo 28° de la Constitución Política de 1993, artículo 4° de Convenio OIT N° 98 y artículo 42°, D.S.
N° 010-2003-TR (05.10.2003)
5.8. Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo

previsto por el ordenamiento laboral
Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas
mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etcétera(54) que favorezcan a los empleadores para
conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén
las normas laborales de nuestro ordenamiento jurídico. Así, los trabajadores no se verían perjudicados
en sus derechos por este alto índice de informalidad que existe en nuestro país.
6. Régimen laboral público y privado
Si bien de manera general el régimen laboral se determina en función de la existencia de un vínculo la-
boral debemos tener presente que en nuestro país existen 2 grandes regímenes laborales: el régimen laboral
público, aplicable a los funcionarios y servidores del Estado (regulados principalmente por el D. Ley N° 11377,
Estatuto y Escalafón del Servicio Civil; D. Leg. N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa; Ley N° 28175,
Ley Marco del Empleo Público; y, Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil) y el régimen laboral común de la activi-
(53) RUBIO CORREA, Marcial. “Estudio de la Constitución de 1993” Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 1999. p. 278-279.
(54) NEVES MUJICA, Javier. “El título preliminar del Anteproyecto de Ley General de Trabajo” En: Laborem N° 3, Año 2003.
Editado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. p. 37.
2 Biblioteca Virtual
Biblioteca Contrato de Trabajo vs
Virtual Contrato de Locación
de Servicios
Introducción Página 2
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
I La relación contractual a adoptarse. ¿Bajo la Legislación Civil o bajo
la Laboral? Página 2
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II ¿Cuándo nos encontramos ante rentas de "4ta - 5ta categoría? Página 4
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III Renta de Quinta Categoría Especial Página 8
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
IV La recaudación de los tributos laborales. Fiscalización a cargo de SUNAT Página 13
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Conclusión Página 13
✮ INTRODUCCIÓN I. LA RELACIÓN CONTRACTUAL A

ADOPTARSE. ¿BAJO LA LEGISLACIÓN
Uno de los aspectos que mayor contro- CIVIL O BAJO LA LABORAL?
versia genera entre los agentes económicos
(empresas), estriba en la relación contractual Una de las situaciones más vacilantes
que ésta pueda mantener con determinados por las que pueda atravesar una empresa al
sujetos dispuestos a ofrecer sus servicios, momento de requerir los servicios de una
siendo que estos servicios pueden ser mate- determinada persona radica en la elección
riales o intelectuales. Así pues, cabe afirmar del tipo de relación contractual que quiera
que la prestación de un servicio puede via- mantener con esta. Así pues, la referida
bilizarse a través de una relación de depen- empresa, en la mayoría de los casos, optará
dencia o no. por contratar a dicha persona bajo la figura
El presente trabajo pretende dar algunos contractual de la “locación de servicios”, por
alcances en torno a la eventual contingencia consiguiente, para la referida empresa, es
que pudiera afrontar una empresa por el solo claro que el sujeto contratado es uno que
hecho de mantener a determinado “perso- percibirá “rentas de cuarta categoría” y por
nal” bajo una relación que no se condice con ende éste último procederá a emitirle el
la naturaleza del servicio prestado. correspondiente Recibo por Honorarios, el
Es pertinente referir que si se determina cual, probablemente, consigne un importe
que se está frente a un servicio que por no mayor a S/. 1,500.00.
su naturaleza denota la existencia de un El escenario descrito, es frecuente en
Contrato de Trabajo y la empresa lo ha con- nuestro medio empresarial. Pues bien, ello
siderado bajo un Contrato de Locación de nos obliga a definir cuándo una relación
Servicios, ello tendrá efectos no solo para contractual puede encontrarse comprendi-
el Impuesto a la Renta, sino también tendrá da bajo la legislación civil y cuándo bajo la
implicancias para efectos de las aportacio- legislación laboral. Las implicancias legales
nes al Régimen Contributivo de la Seguridad y tributarias dependen sustancialmente de
Social en Salud. cómo se estructuren contractualmente las
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Contrato de Trabajo vs Contrato de Locación de Servicios 3
operaciones económicas, vale decir, depen- retribución y no puede determinarse

den mucho de los elementos constitutivos o según las tarifas o los usos, será fija-
naturales del negocio jurídico, toda vez que da en relación a la calidad, entidad y
son éstos los que al final primarán a efectos demás circunstancias de los servicios
de calificar legal y tributariamente el contrato. prestados (artículo 1767º).
Ello, aunado a la debida correspondencia o
armonización que en el mundo fenoménico 1.2. Contrato de Trabajo
debe observarse, vale decir que, no será su- El contrato de trabajo es un acuerdo
ficiente la supuesta “realidad documental” de voluntades en virtud del cual el
sino que los hechos también deben reflejar trabajador se obliga personal y volun-
lo diseñado en dicho plano (“realidad docu- tariamente a poner su fuerza de trabajo
mental”). (material o intelectual) a disposición
A continuación damos cuenta de las dos del empleador, en forma subordinada y
figuras contractuales que por excelencia como retribución a dicha disposición de
pueden dar origen a una relación en la cual fuerza de trabajo éste (trabajador) tiene
se comprometan servicios, tanto materiales derecho a percibir una remuneración.
como intelectuales, a ser brindados por una Por su parte, el objeto del contrato de
persona natural en favor de otro sujeto (para trabajo es la prestación subordinada
el caso que nos ocupa, una empresa) de servicios a cargo del trabajador,
dicho objeto debe ser determinado o
1.1. Contrato de Locación de Servicios determinable (clase de servicios), lícito
Conforme al artículo 1764º del Código (no prohibido por ley) y posible (física
Civil “el locador se obliga, sin estar y legalmente) (1).
subordinado al comitente, a prestarle Es de señalar que el contrato de traba-
sus servicios por cierto tiempo o para jo es un típico contrato “realidad” (2).
un trabajo determinado, a cambio de Nos explicamos. Si con motivo de la
una retribución”. Siendo los elemen- celebración de un contrato de locación
tos constitutivos de este negocio (i) la de servicios se encubre formalmente
obligación de hacer y, subsidiariamen- una relación laboral real, ésta (rela-
te, de no hacer, (ii) una prestación de ción laboral) resultará emergiendo;
servicios (materiales o intelectuales) como consecuencia de ello emergerá
a través de obligaciones de resultado también la exigibilidad de todos los
o de medios en forma personal, inde- derechos sociales respectivos, en
pendiente, autónoma y no subordinada aplicación del principio de “prima-
(iii) conforme a la regla contractual cía de realidad”. Es en virtud de este
libremente configurada por las partes; postulado que, cuando no se guarda
y (iv) a cambio de una retribución ya correspondencia entre lo real y lo
que si no se hubiera establecido la formal (documentos contractuales)
––––––––––––––
(1) Manual del Régimen Laboral. Editorial Economía y Finanzas. Tomo I, página 2
(2) La corriente jurisprudencial uniforme prescribe que para determinar la existencia de vínculo de trabajo depen-
diente priman el contenido de la relación y la forma en que se presta, sobre los términos del documento suscrito
y la denominación que las partes hayan adoptado, por cuanto el contrato de trabajo es un contrato-realidad
(Resoluciones del Tribunal de Trabajo del 22-5-80; 26-9-80 y 21-11- 88).
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prevalece “lo real”. Es por ello que que preste en su lugar los servicios
afirmamos que, el contrato de traba- contratados. La excepción a lo an-
jo es uno de “realidad”. Lo expuesto terior viene dada por la posibilidad
evidencia el carácter tuitivo de las que el trabajador pueda ser asistido
normas laborales a favor de la parte por familiares directos que depen-
más débil de la relación laboral: el dan de él, siempre que ello sea usual
trabajador. Es destacar que, según dada la naturaleza de las labores
un reconocido sector de la doctrina (véase el artículo 5º del Decreto
laboral nacional, este principio solo Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único
se aplica para desentrañar relaciones Ordenado de la Ley de Productividad
laborales encubiertas. y Competitividad Laboral, publicado
el 27.03.1997).
1.2.1. Elementos Esenciales para la con- b) Remuneración: Esta consiste en la
figuración de una relación laboral contraprestación por los servicios
La doctrina laboral, al menos la nacio- prestados por el trabajador la cual
nal, es unánime al señalar que 3 son los es pagada por el empleador, en
elementos esenciales y concurrentes en dinero o en especie, bajo cualquier
toda relación laboral, a saber: forma o denominación que se le dé.
– La prestación personal de servicios Evidentemente, dicha remuneración
– La remuneración es de libre disponibilidad (3) para el
– La subordinación trabajador
c) Subordinación: Esta consiste en el
Dado que hemos señalado que estos 3 deber de obediencia que asume el
elementos esenciales deben concurrir trabajador para prestar sus servicios
en toda relación laboral, es fácil concluir bajo la dirección de su empleador
que la ausencia de uno de ellos desen- y el correlativo derecho de éste de
cadenará que no nos encontremos, en disponer de la fuerza de trabajo de
estricto, ante una relación de carácter aquél. La subordinación se exterio-
laboral. riza bajo tres facultades que ostenta
A continuación, reseñaremos breve- el empleador, a saber:
mente los elementos esenciales de un i) Reglamentadora-Directiva: En
contrato de trabajo. virtud a dicha facultad el emplea-
a) La prestación personal de servidor imparte órdenes al trabaja-
cios: Este elemento supone que el dor para la debida prestación
trabajador, como persona natural, de servicios en cuanto a lugar,
es quien de manera individual y tiempo y modo de ejecutarlos.
directa debe realizar las labores, no Asimismo, señala la jornada
pudiendo encomendar a un tercero ordinaria de trabajo y el horario
–––––––––
(3) Entendemos por libre disponibilidad a aquel importe respecto del cual el trabajador no rinde cuenta ni califica
como condición de trabajo, puesto que esta última supone la entrega, de ser el caso, de una cantidad de di-
nero con la finalidad de que el trabajador cumpla los servicios contratados, ya sea porque son necesarios, o
porque facilitan tal prestación de servicios a cargo del trabajador. Es claro que las condiciones de trabajo sólo
se presentan dentro de un marco de carácter laboral.

pudiendo modificar la forma y II. ¿CUÁNDO NOS ENCONTRAMOS ANTE

modalidad de la prestación de RENTAS DE “4TA - 5TA CATEGORÍA”?
servicios, siempre y cuando se
sujete a criterios de razonabi- De acuerdo a lo desarrollado ut supra, al
lidad y en consideración a las definir tanto a la locación de servicios como
necesidades del centro de traba- al contrato de trabajo, se deja en evidencia,
jo. Sobre el particular, véase el la tradicional división de los contratos de
artículo 9º del Decreto Supremo prestación de servicios, unos regulado bajo
Nº 003-97-TR, Texto Único Orde- la legislación civil y otros bajo la legislación
nado de la Ley de Productividad laboral, respectivamente. Dicha división tra-
y Competitividad Laboral. Una dicional merecía un tratamiento paralelo por
de las manifestaciones de la fa- el Derecho Tributario. En ese sentido, se tenía
cultad reglamentadora-directiva que dentro de las rentas de cuarta categoría
radica en el ius variandi el mis- se incluían las retribuciones (honorarios pro-
mo que consiste en la facultad fesionales) derivada de servicios autónomos
de modificar sustancialmente el (contrato civil), mientras que como rentas
lugar, tiempo, y modo de desa- de quinta categoría se contemplaban a las
rrollo del trabajo, ello siempre típicas “remuneraciones” las cuales son las
que se esté frente a causas obje- sumas que constituyen contraprestaciones
tivas y que los cambios resulten por el servicio prestado en forma subordi-
razonables. nada (contrato laboral).
ii) Fiscalizadora: El empleador ejer- Sin perjuicio de lo expuesto en el párrafo
ce una suerte de supervisión de anterior, la presencia del inciso e) del artículo
las labores encomendadas acor- 34º de la LIR, ha generado una denominada
de con las órdenes impartidas. “quintificación” de aquellas rentas que otro-
Asimismo, se le faculta al emplea- ra hubiesen sido comprendidas como rentas
dor a “controlar” la asistencia y de cuarta categoría.
puntualidad al centro de trabajo,
la cual se materializa a través de 2.1. Componentes estructurales de
marcado de tarjeta o el llenado la denominada “renta de cuarta-
del respectivo Registro de Control quinta”
de Asistencia. Permítasenos señalar que, la denomi-
iii) Disciplinaria: El empleador se nada “renta de cuarta-quinta”, es en
encuentra posibilitado a imponer esencia una renta de quinta categoría,
las medidas sancionadoras ante sólo para propósitos del Impuesto a la
cualquier incumplimiento injus- Renta, claro está. Sin perjuicio de ello,
tificado del trabajador, siempre no dejamos de lado su “tradicional”
que exista correspondencia con denominación, por el universo de con-
la magnitud de la falta cometida. tribuyentes, como la coloquialmente
Las sanciones pueden ser de tres llamada “renta de cuarta-quinta”. Por
clases: amonestación, suspensión su parte, a nuestro juicio, de la lectura
temporal sin goce de haber y el del inciso e) del artículo 34º de la Ley
despido que implica el cese del del Impuesto a la Renta (LIR) se des-
vínculo laboral. prenden los siguientes componentes

estructurales de la llamada “renta de En estos casos, nos encontramos frente

cuarta-quinta”, a saber: a las denominadas “zonas grises”, donde
i) Celebración de un contrato de pres- resulta difícil establecer la existencia de
tación de servicios bajo la legislación una relación laboral. No basta con acre-
civil. ditar dependencia con relación al lugar
ii) Servicio prestado en lugar y horario y horario de trabajo ni que exista una
designado por quien requiere el ser- asunción de materiales y gastos por par-
vicio (usuario). te del usuario del servicio, es necesario
iii) El usuario proporciona los elemen- apreciar otros elementos de laboralidad,
tos de trabajo y asume los gastos tales como el poder sancionador o fisca-
que el servicio demanda. lizador, el pago de la remuneración, el
De concurrir los supuestos antes men- trabajo por cuenta ajena, la prestación
cionados, es claro que nos encontremos personalísima de los servicios, la direc-
frente a rentas de quinta categoría. Para ción técnica, la prestación personal de
efectos didácticos, al referirnos al con- servicios, la sujeción a las órdenes de
trato de prestación de servicios lo hare- la empresa, etc.(5).
mos en alusión, en estricto, al contrato Así, lo dispuesto en el inciso e) del ar-
de locación de servicios, sin perjuicio de tículo 34º de la LIR no “laboraliza” una
señalar que otra modalidad del género relación civil. Las únicas consecuen-
de los “contratos de prestación de ser- cias que se generan son tributarias. El
vicios”, la configura también el contrato contrato, pues, seguirá siendo civil. En
de obra, entre otros contemplados en efecto, es el propio numeral 2 del inciso
la legislación civil. b) del artículo 20º del Reglamento de
De lo hasta aquí expuesto podemos, la Ley del Impuesto a la Renta el que
como bien lo hace JorgeToyama, formu- prescribe que lo regulado en el inciso
larnos lo siguiente; ¿Qué implicancias e) del artículo 34º de la LIR sólo es de
laborales tiene el inciso e) del artículo aplicación para efecto del Impuesto a
34º de la LIR? ¿Una persona que ingresa la Renta.
en el supuesto de la norma tributaria,
puede ser amparada por el Derecho La- 2.2. Precisiones a tener en cuenta: “El
boral? Ciertamente, verificado el hecho Horario designado por el usuario”
imponible, se debe tributar por renta de y “la Subordinación”
quinta categoría (4); sin embargo, esto Ahora bien, dos aspectos para finiquitar
no es suficiente para determinar si es- lo expuesto en el numeral precedente,
tamos ante una relación laboral tutelada y respecto de los cuales habrán de
por el Derecho Laboral. tomarse las medidas correctivas y/o
–––––––––
(4) Ciertamente, se debe comprobar la existencia de los elementos descritos. Al respecto, ya el Tribunal Fiscal ha
indicado que se debe comprobar la existencia de los elementos para que se configure una renta de “cuarta-
quinta”; en caso contrario, se puede reparar el gasto (Resolución del Tribunal Fiscal Nº 0479-1-2000).
(5) El propio Tribunal Fiscal ha analizado estos elementos. Así, mediante Resolución Nº 342-1-98 de fecha 6 de
mayo de 1998 indicó que, pese a existir formalmente un contrato de locación de servicios, cuando se aprecia
en los hechos la existencia del elemento subordinación, debemos considerar que estamos frente a una relación
laboral para efectos, en este caso, de la seguridad social.

preventivas del caso: El primero, refe- mos indicado, constituye un componente

rido al horario designado por el usuario estructural de la “renta de cuarta-quinta”.
del servicio. Sobre el particular enten- En efecto, al celebrarse un contrato de
demos que, la intención del legislador locación de servicios la figura de la sub-
se orienta hacia una flexibilización del ordinación es impensable.
horario, mas no así a la configuración Con relación a este último concepto
de uno rígido o prefijado, esto es, a lo (subordinación) nos permitimos extraer
que se aspira es a que no se observe uno de los fundamentos del Informe
algún medio de “control de asistencia” Nº 095-2004-SUNAT/2B0000, en virtud
que por cierto desnaturalizaría la figura del cual se absuelven diversas consul-
“civilista” de la “renta de cuarta-quinta”, tas respecto a las particularidades de
sino que por el contrario a lo que alude las rentas cuarta y quinta categoría. Al
la norma es que el usuario del servi- respecto, cabe indicar que el penúltimo
cio tenga la posibilidad de establecer párrafo del numeral 2 del citado Informe
cuándo se deberá prestar el servicio, a la letra señala que: (...) En efecto, de
para lo cual bastará que se le exija al la norma citada puede colegirse que a
prestador del servicio la permanencia fin de establecer la existencia de subor-
de un mínimo de horas (fijas o no) en dinación en la relación jurídica, el em-
el local o donde lo designe el usuario pleador deberá necesariamente contar
del servicio (empresa). Esta circuns- con las siguientes facultades: norma-
tancia se corroborará con el hecho de tiva o reglamentaria (6), directriz (7) y
consignar en el documento contractual, disciplinaria (8); ninguna de las cuales
a guisa de ejemplo, que “se requiere la conlleva a afirmar que los elementos
presencia diaria del contratado a fin de de exclusividad y/o permanencia en la
realizar sus labores”. prestación de los servicios sean carac-
El segundo, esta referido al concepto de terísticas determinantes de la existencia
subordinación. Tal como ya habíamos de subordinación.
adelantado, este concepto deviene en
determinante cuando de una relación la- III. RENTA DE QUINTA CATEGORÍA ES-
boral se trata. En efecto, de configurarse PECIAL
la figura de la “renta de cuarta-quinta”,
es claro que deberá tenerse especial De acuerdo con el inciso f) del artículo 34º
cuidado de no desnaturalizar la figura de del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta,
la locación de servicios la cual, como he- constituyen renta de quinta categoría, las
–––––––––
(6) A través de ésta, el empleador dicta las normas o reglas básicas reguladoras del comportamiento en la empresa
y las pautas fundamentales para la convivencia en el centro de trabajo, cuyo cumplimiento obliga al trabajador.
Un claro ejemplo lo constituye el Reglamento Interno de Trabajo.
(7) En virtud de ella, el empleador se encuentra facultado a dar órdenes al trabajador para su cumplimiento; es
decir, asignar contenido concreto a su actividad, pudiendo disponer variaciones dentro de ciertos límites a
la forma y modalidades de la prestación de servicios del trabajador(por ejemplo: la manera cómo deben ser
ejecutadas las tareas, el lugar y tiempo en que se van a prestar los servicios).
(8) Por esta facultad, el empleador regla la disciplina en la empresa, pudiendo imponer sanciones a los trabajadores
por el incumplimiento de normas laborales o de órdenes específicas, pudiendo ser éstas, desde una amones-
tación verbal hasta el despido.

obtenidas por los ingresos derivados de la Al respecto, podemos afirmar que ese
prestación de servicios considerados den- “ingreso adicional” tendrá efectos úni-
tro de la cuarta categoría, efectuados para camente para el Impuesto a la Renta,
un contratante con el cual se mantenga pues tal monto no configura como re-
simultáneamente una relación laboral de muneración para propósitos laborales.
dependencia. En esta hipótesis, como se puede
Tal como se puede apreciar, esta singular apreciar, el aludido monto adicional no
forma de renta de quinta categoría se confi- proviene de la ejecución del contrato
gura cuando una persona que labora en for- de trabajo sino de un mandato legal,
ma dependiente para un empleador, realiza pues el legislador considera dicha suma
labores adicionales para dicho empresario como renta de quinta categoría con la
–se entiende en horas que no colisionan con finalidad de eliminar o reducir los gas-
su normal horario de trabajo–. tos del contribuyente.
Obsérvese la exigencia de la norma de Por tal razón, la denominada Renta
que exista una relación de dependencia de Quinta Categoría Especial no está
entre el perceptor del ingreso y el paga- afecta a las contribuciones sociales
dor del mismo, situación que excluiría de (Essalud y ONP).
la sujeción a esta peculiar renta de quinta
categoría, a aquellos que obtuvieran rentas 3.2. La renta de quinta especial y las
de cuarta categoría de sujetos con los que remuneraciones al directorio
no se guarden el referido grado de depen- Sobre el particular, es conveniente
dencia, tal sería el caso de los denominados advertir que tratándose de rentas de
cuarta - quinta o de los socios de coopera- cuarta categoría comprendidas en el
tivas de trabajo. inciso b) del artículo 33º del TUO de la
En ese contexto, consideramos pertinente Ley del Impuesto a la Renta, entre las
enfatizar que si los referidos servicios adicio- que se encuentra los ingresos por el
nales se prestan a un empresario distinto al desempeño de funciones de director.
empleador, los mencionados ingresos se en- El tema a dilucidar es determinar si la
contrarán comprendidos dentro de la cuarta dieta percibida por un director que a la
categoría, debido que no existiría la unidad vez es trabajador de la misma empre-
del empleador y el pagador de la renta, exi- sa que tiene este cargo de dirección,
gida por la Ley. califica como quinta especial. Sobre
este punto, el numeral 1 inciso d) del
3.1. Afectación a las contribuciones artículo 20º del Reglamento de la Ley
sociales del Impuesto a la Renta señala que no
Según se ha advertido de la definición comprende en la quinta especial los in-
señalada de esta particular categoría gresos considerados en el inciso b) del
de renta de quinta, la misma se in- artículo 33º del TUO de la Ley citada.
corpora como tal, no por voluntad del
empleador ni es consecuencia de la 3.3. Acreditación del gasto
ejecución del contrato de trabajo sino La empresa pagadora de la renta de
que responde a la mera voluntad del quinta categoria especial como de la
legislador, que busca mejorar, por esta renta de cuarta-quinta categoría, acre-
vía, la caja fiscal. ditará el gasto mediante la Planilla

Electrónica, salvo cuando no presente 4.1. Objetivo de la fiscalización

a través de dicho medio en cuyo caso Es claro que el objetivo de la fiscalización
sustentará con el “Libro de Retenciones radica en determinar si las personas que
incisos e) y f) artículo 34º TUO LIR”, en laboran en un centro de trabajo (empre-
virtud a lo dispuesto en el inciso j) ar- sa) mantienen una relación de carácter
tículo 21º RLIR. laboral con la empresa fiscalizada. En
ese escenario, las preguntas señaladas
IV. LA RECAUDACIÓN DE LOS TRIBUTOS en el numeral anterior (IV) se encuentran
LABORALES. FISCALIZACIÓN A CAR- orientadas a desentrañar la naturaleza
GO DE SUNAT de la relación contractual mantenida por
ambas partes (trabajador y empresa)
La labor de fiscalización llevada a cabo pretendiendo desterrar la formalidad
por la SUNAT fundamentalmente consiste que pudiese encubrir, en el fondo, a un
en el requerimiento de documentos laborales contrato de trabajo; para tales efectos
como suelen ser las planillas de pago, bole- deberá la SUNAT determinar la existencia
tas de pago, convenios de formación laboral o no de la subordinación o dependencia
juvenil y de prácticas pre-profesionales, au- jurídica, entre otros elementos esenciales,
torización de la planilla de pagos presentada propios de un contrato de trabajo. En ese
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del sentido, la SUNAT pretendería apreciar si,
Empleo(MTPE), resumen de las retenciones en los hechos, existe un contrato de tra-
de rentas de cuarta categoría, controles de bajo para con posterioridad determinar la
asistencia, contratos de locación de servicios existencia de un adeudo por los tributos
y otros vinculados a temas laborales. Adi- laborales que recauda.
cionalmente a ello, la SUNAT suele solicitar Sin perjuicio de lo delineado en el pá-
cierta información la cual viabiliza a través rrafo anterior, y como bien señala Jorge
de cuestionarios dirigidos al personal. En Toyama (9) la información que recabe
efecto, de nuestra experiencia en procesos SUNAT sólo perseguirá identificar si
de fiscalización de este tipo, las preguntas es que se realizó o no la contribución
que con mayor frecuencia formula el ente correspondiente, pero no para advertir
impositor son, a guisa de ejemplo las que a a los trabajadores que la contribución
continuación citamos: ¿A partir de que fecha realizada les brinda derechos a deter-
ocupa el cargo?; ¿Cuáles son las labores que minadas prestaciones, entre ellas, la de
realiza? indique quién le proporciona los ma- seguridad social.
teriales para la ejecución de su labor; ¿Cuál
es la relación laboral que existe entre Ud. y 4.2. Criterio adoptado por el Tribunal
el contribuyente (la empresa)?; ¿Quién es el Fiscal
responsable del pago de su remuneración?
¿con qué periodicidad le pagan?; ¿Le han RTF Nº 2890-3-2009
practicado algún descuento?; ¿Ha percibido La presente Resolución vierte el siguien-
gratificaciones?; entre otras. te criterio:
–––––––––
(9) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El Derecho Laboral Tributario”. En: Revista de Asesoría Laboral Nº 185. Lima.
Mayo de 2006. Página 19.

"(...) La carga de la prueba para acredi- Impuesto Extraordinario de Solidaridad

tar la existencia de una relación laboral tal y como lo señaló la Administración,
corresponde a la Administración". encontrándose arreglado a Ley el repa-
"(...) Es preciso anotar sobre este punto, ro en este extremo”.
que el hecho que una persona primero
haya ejecutado un trabajo de manera 4.2.1. La Carga de la Prueba en el Pro-
independiente y posteriormente haya cedimiento de Fiscalización efectuado
celebrado un contrato laboral por el por la Administración Tributaria
mismo servicio, no implica que ne- En todo procedimiento administrativo
cesariamente desde un inicio existió se parte de una premisa general: que la
vínculo laboral, debiendo en todo caso documentación presentada por el admi-
acreditarse la presencia del elemento nistrado o contribuyente fiscalizado res-
de subordinación para tal efecto”. ponden a la verdad de los hechos que
"(...) Que asimismo, es preciso anotar ellos afirman, salvo prueba en contrario.
que el hecho que exista correlatividad Ello en atención al Principio de la Verdad
en los recibos por honorarios emiti- Material a que hace referencia la Ley del
dos tampoco demuestra por sí solo Procedimiento Administrativo General
la existencia del elemento de subordi- aprobada por la Ley Nº 27444.
nación o dependencia, criterio que ha La aplicación de este principio en cual-
sido recogido por este Tribunal en las quier procedimiento administrativo
Resoluciones Nº 469-3-97, 9296-4-2001, realizado por el contribuyente, implicará
9517-3-2007, entre otras”. una fiscalización posterior de la docu-
"(...) Que la recurrente ha señalado... mentación e información proporcionada
que mantuvo simultáneamente una por éste para así confirmar la veraci-
relación laboral y civil (asesoría legal dad de las mismas; no obstante ello,
en los procesos judiciales) con el pro- en los procedimientos de fiscalización
fesional aludido durante los períodos tributaria, se produce la inversión de la
fiscalizados; sin embargo, ésta no ha carga de la prueba, situación que obliga
presentado ningún medio probatorio a la Administración Tributaria en caso
que evidencie la realización de servicios corresponda, a acreditar la falsedad
distintos a los prestados bajo el vínculo de la información presentada por el
laboral. A esto se debe agregar que si contribuyente, pues es ésta quien está
bien los dobles pagos que recibió en afirmando ello.
julio y diciembre no constituyen por sí Ahora bien, al afirmar la falsedad de
solos un factor determinante para la los hechos y de la documentación pre-
existencia de un vínculo laboral, cons- sentada por el contribuyente, la Admi-
tituyen un indicio sobre su existencia, nistración Tributaria deberá probar de
tal como sucede en el caso en autos, acuerdo a los medios autorizados por
en tal sentido, se concluye que todos ley, lo que sostiene, en virtud del Prin-
los desembolsos responden a una sola cipio de Verdad Material.
relación, la laboral y por ende cons- En aplicación de esta directriz, el Ente
tituyen remuneraciones afectas a las Fiscal, en ejercicio de su facultad discre-
Aportaciones al Régimen Contributivo cional, debe identificar y esclarecer los
de la Seguridad Social en Salud y al hechos reales o la realidad producida,

independientemente de cómo hayan dor, no solo exigiendo la exhibición y/o

sido alegadas o probadas por el con- presentación de libros, registros u otros
tribuyente. documentos, sino también investigando
En el caso planteado, si bien se advierte y esclareciendo hechos reales, indepen-
el cumplimiento de este principio por dientemente de las formas contractuales
parte de la Administración Tributaria al que hubiesen pactado las partes.
exigir la presentación de la documenta- Bajo el panorama expuesto, la determi-
ción que corroboraba la prestación del nación de la existencia o no de un vínculo
servicio brindado por los trabajadores laboral también es competencia del ente
con anterioridad a su contratación, es fiscal, en tanto ésta se encuentra facul-
evidente que omitió tener en cuenta tada para efectuar la determinación de
otro tipo de indicios propios de toda re- obligaciones tributarias de las aludidas
lación laboral, los cuales serán materia aportaciones, verificando los elementos
de análisis en el tópico siguiente. esenciales de dicha figura (relación la-
boral). Sobre este punto, existe diversa
4.2.2. Relaciones laborales: ¿es compe- jurisprudencia en la cual el Tribunal
tencia de la Administración Tributaria Fiscal se ha pronunciado en el mismo
probar su existencia? sentido (10).
La AdministraciónTributaria –de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 5º de su Ley 4.2.3. La existencia de una relación labo-
Marco aprobada por el Decreto Legis- ral: Elementos e indicios que acreditan
lativo Nº 501– no solo tiene la facultad su existencia
de recaudación de tributos sino también Como ya lo habíamos mencionado,
la facultad de fiscalizar el cumplimiento la existencia de una relación laboral
de obligaciones tributarias. Su compe- debe determinarse verificando la exis-
tencia no solo comprende los tributos tencia de elementos esenciales como
internos, sino también las Aportaciones la prestación del servicio de parte del
al Seguro Social de Salud y a la Oficina trabajador al empleador, la existencia
de Normalización Provisional - ONP, las de una contraprestación por ello, y de
Aportaciones al Régimen Contributivo subordinación o sujeción de parte del
de la Seguridad Social de Salud. trabajador a las órdenes impuestas por
Siendo ello así, a efectos de determinar el empleador, (quien tendrá el poder
la obligación de dichas aportaciones, directivo, fiscalizador y disciplinario de
resulta necesario que la Administración sus labores). Si bien el reconocimiento
Tributaria en virtud a su facultad de fis- objetivo de estos elementos se susten-
calización prevista en el artículo 62º del tan con la documentación que obra en
Código Tributario y el último párrafo de poder del empleador, ésta no resulta
la Norma IV del citado código, proceda suficiente para determinar en puridad,
a verificar de manera discrecional la la existencia del vínculo toda vez que,
existencia o inexistencia de la relación en ocasiones no es sencillo distinguir
laboral entre el empleador y el trabaja- el elemento de la subordinación.
–––––––––
(10) Al respecto, véase las RTFs Nºs 563-1-99 y 2262-2-2003.

Frente a estas situaciones, el Derecho "Que a efectos de establecer la existen-

Laboral aplica el denominado Principio cia de la subordinación no debe estarse
de Primacía de la Realidad, según el a la denominación que se de a un con-
cual debe darse prioridad a los hechos trato, sino al principio de la realidad”.
reales cuando existe discordancia con La verificación de los hechos reales
la documentación existente. Esta ase- implicará a su vez la identificación de
veración expuesta en este principio, indicios o rasgos sintomáticos que con-
tiene como finalidad el resguardar al lleven a presumir la existencia de un
trabajador en aquellos casos en los que vínculo laboral. Así, resulta relevante en
se reconozca la existencia de un vínculo estos casos tener en cuenta determina-
laboral bajo el ropaje de alguna otra das características, tales como, el lugar
figura jurídica permitida. de trabajo, el horario, la exclusividad en
En este punto cabría cuestionarnos la prestación del servicio, la naturaleza
si la aplicación de esta directriz rige de la prestación, entre otros para arribar
también para la labor fiscalizadora ejer- a dicha conclusión.
cida por la Administración Tributaria. En el caso materia de análisis, se
Considerando las facultades impuestas observa a todas luces que la Ad-
en su Ley Marco y el Código Tributa- ministración Tributaria no analiza a
rio, entenderíamos que sí, puesto que profundidad estos aspectos, funda-
dicha facultad le permite verificar los mentado su conclusión –en el caso
hechos reales a efectos de distinguir de la prestación de los servicios de
la existencia de un vínculo laboral y contabilidad– en aspectos formales
consecuentemente la determinación de como la correlatividad en los recibos
obligaciones tributarias para con el Fis- por honorarios emitidos durante un
co. La aplicación de este principio para período prolongado de tiempo. Estos
el reconocimiento del vínculo laboral hechos –como ya lo ha señalado el
ha sido citada en diversas resoluciones Tribunal Fiscal en reiterada jurispru-
emitidas por el Tribunal Fiscal, como es dencia– no determinan de manera
el caso del criterio vertido en la RTF Nº fehaciente la existencia de un vinculo
9875-3-2001 (18.12.2001) el cual señala laboral, pues para ello debe analizarse
lo siguiente: otros aspectos relevantes tales como
"Que el elemento determinante para podría ser la naturaleza del servicio.
distinguir una relación civil y una de En lo que respecta a los servicios de
naturaleza laboral, es la existencia asesoría legal brindados por uno de los
de subordinación del servidor con su trabajadores de la empresa recurrente,
empleador, entendiéndose como tal coincidimos plenamente con el reparo
(...) cuando el trabajador presta sus efectuado por la SUNAT y lo expuesto
servicios bajo dirección del empleador, por el Órgano Colegiado en razón a que
el cual tiene facultades para normar le corresponde a la Administración Tri-
reglamentariamente las labores, dictar butaria probar lo que afirma yendo más
las órdenes necesarias para la ejecución allá de aspectos meramente objetivos
de las mismas y sancionar disciplinaria- como podría ser el período de tiempo
mente cualquier infracción o incumpli- para la prestación del servicio o los im-
miento (...)" portes consignados en los documentos

proporcionados. Al respecto, la máxima ✮ CONCLUSIÓN

instancia administrativa en materia
tributaria en la RTF Nº 05032-5-2002 Para determinar la existencia de una re-
(28.08.2002) sostiene lo siguiente: lación laboral, se debe considerar no solo
"(...) la sola prestación del servicio de los rasgos sintomáticos de la relación la-
asesoría económica y financiera por boral (como puede ser la correlatividad de
un periodo prolongado no basta para los recibos por honorarios o el tiempo en la
calificar una labor como laboral, sien- prestación de los servicios), sino la presencia
do la carga de la prueba en cuanto a inequívoca de sus elementos típicos, como
la existencia de vínculo laboral, de la son la prestación de servicios, la remunera-
Administración". ción y sobre todo la subordinación.

CAPÍTULO 2
Contratos de trabajo
1. Contrato de trabajo
1.1. Concepto
Es el acuerdo voluntario entre trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que pue-
de ser una persona natural o jurídica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del
segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos
y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha
relación laboral.
1.2. Elementos esenciales y típicos

Como indicamos en la parte introductoria, para determinar la existencia de un contrato de trabajo es
necesario que confluyan 3 elementos indispensables: prestación personal de servicios, remuneración
y vínculo de subordinación jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de
manera personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto
del contrato de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador. La remuneración es
definida como el íntegro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su
libre disposición. El vínculo de subordinación jurídica implica que el trabajador debe prestar sus ser-
vicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.
Estos 3 elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral. Sin embargo, el
contrato de trabajo se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien no son indis-
pensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o común. Dichas
características son las siguientes:
– Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por
el empleador.
– Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro
de trabajo.
– Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
– Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada.
Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de prestar servicios remunerados, de-
bemos presumir que estamos ante una relación jurídica de naturaleza laboral y por ende, la obligación
del otorgamiento de determinados beneficios.
En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de servicios
remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a mo-
dalidad. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna. En este caso, dichos contratos deben ser registrados (gratuitamente, salvo casos de extempo-
raneidad) ante el MTPE.
Artículo 4° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
1.3. Formalidad
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en
forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran
en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el
MTPE. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de
las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
Artículo 4° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 3° D.S. N° 001-98-TR (22.01.98)
1.4. Partes contratantes

Las partes en el contrato de trabajo son dos: El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y
el trabajador, que siempre será una persona natural.
Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y empresas
de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para
la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el otorgamiento
de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así como las contribuciones
sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de
servicios especializados) la empresa usuaria (ver Capítulo 3).
1.5. Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo
1.5.1. Poder de dirección
1.5.1.1. Concepto
El poder de dirección es la potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud
del cual éste se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución
del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.
De acuerdo con la propia Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se faculta al
empleador a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las órdenes necesa-
rias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
1.5.1.2. Manifestaciones
La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad
de dictar reglamentos, órdenes o normas generales de comportamiento en los centros de tra-
bajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores; la facultad de ir
modalizando la ejecución del contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y
por último, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el
cumplimiento de sus instrucciones y órdenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador:
dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a través de
mandatos genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamento interno de trabajo;
o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
La facultad de controlar en cambio, se refleja en la posibilidad de verificar el cumplimiento de
las órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.
Por último, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos
del trabajador, aunque la legislación laboral se ocupa sólo de las faltas que pueden dar
lugar a la sanción más severa, que es el despido y deja a criterio del empleador la regulación
de las demás.
Artículos 9°, 12° inciso g., 16° inciso g. y 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 31° y
32°, D.S. N° 001-98-TR
1.5.1.3. Principales atribuciones

Específicamente el poder de dirección se manifiesta en nuestro ordenamiento a través de las
atribuciones concedidas al empleador ya sea al inicio, durante o al término de la relación laboral.
A continuación, una síntesis de las principales atribuciones:
a. Al inicio
• Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modali-
dad. También puede celebrar por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.
• Puede pactar con el trabajador la exoneración del período de prueba, así como la extensión
de éste a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a un año, en
el caso del personal de dirección.
• Puede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo observar
el mínimo legal establecido. Asimismo, en caso que pacte una remuneración mensual
igual o mayor a 2 UIT, puede convenir con su trabajador la determinación de una remu-
neración integral computada por período anual, que comprenda todos los beneficios
legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en
las utilidades.
Artículos 4° y 8° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
b. Durante
• El empleador puede dictar unilateralmente el Reglamento Interno de Trabajo, el que de-
berá ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con más de 100 trabajadores.
Artículo 4°, D.S. N° 039-91-TR (31.12.91)
• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compen-
satorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en
otras menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio
de 48 horas por semana.
Artículo 2°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
Artículo 2°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
• Puede pactar con el trabajador la prestación de labores en sobretiempo con una sobretasa
mínima de 25% (por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora) del valor
de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamiento de permisos o descansos de
igual extensión al sobretiempo realizado.
Artículos 9° y 10°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
• Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del centro
de labor.
Artículo 6°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
• Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de común acuerdo con el trabajador.
A falta de éste, el empleador determinará dicha oportunidad en forma unilateral.
Artículo 14°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
• Puede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.
Artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
Artículo 12° inciso k. LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensión perfecta de
labores hasta por un máximo de 90 días, siguiendo el procedimiento correspondiente
ante la AAT.
Artículos 12° inciso l. y 15° LPCL D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regí-
menes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.
Artículos 1° y 2°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
c. Al término
• El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad
o su conducta.
• Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, económicas,
tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de trabajo con todo o con
parte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.
Artículo 16° inciso c., 46° y ss LPCL D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
• Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir
una pensión.
1.5.1.4. Límites
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en cuenta
que es un poder limitado y condicionado, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad
del trabajador. De este modo, las órdenes que el empleador imparta deberán estar referidas al
trabajo o estar en conexión íntima con él; caso contrario, no tienen por qué ser obedecidas por
los trabajadores en la medida que escapan al ámbito propio del poder de dirección empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3 condiciones:
• La vigencia de la relación laboral.
• El que sea ejercido durante la realización de la jornada de trabajo.
• El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección, se encuentren dentro del
marco de la labor convenida.
Fuera de estas situaciones, el empleador carece –en principio– de atribuciones sobre el tra-
bajador. Como es natural, el trabajador sólo está a disposición del empleador mientras dure
la relación laboral, no antes de constituida ni después de extinguida ésta, y únicamente por
las horas de su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. Sin embargo, algunas
obligaciones del trabajador subsisten en los momentos de interrupción o suspensión de la
relación laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que
se deben ambas partes.
Asimismo, existe una presunción iuris tantum de que todas las órdenes sobre el trabajo son
legítimas, de lo que se deriva un correlativo deber del trabajador de obedecerlas, sin perjuicio
de impugnarlas si las cree lesivas o abusivas; constituyendo un límite al poder de dirección del
empleador los actos de hostilidad que son equiparables al despido (véase el numeral 5.9.6. de
este capítulo).
1.5.2. Ius variandi
Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites,
las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así, la LPCL señala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de
trabajo, se encuentran recogidas en la legislación, entre ellas tenemos:
a. Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta

el límite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneración en función al
tiempo adicional.
Artículo 3°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
b. Puede reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, el empleador

se encuentra autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en
cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de 48 horas semanales.
Artículo 2° inciso c., D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
c. Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 6°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
1.5.2.1. Límites al ius variandi

Adicionalmente a los límites del poder de dirección del empleador, el ius variandi tiene como
límites el respeto a la categoría profesional del trabajador y en segundo término, el respeto a
las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas sustancialmente,
salvo cuando circunstancias objetivas así lo justifiquen.
Así, la LPCL establece que toda modificación que se introduzca en relación a la prestación de
servicios por parte del trabajador deberá hacerse dentro de criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Por otro lado, la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo ha previsto la
intervención de la representación de los trabajadores, de la AAT y de los órganos jurisdiccionales
correspondientes, según se trate de la modificación de las jornadas u horarios de trabajo (ver
puntos 1.4. y 2.2. del Capítulo 6). Así, estas entidades funcionan como órganos de control para
evitar que el ius variandi del empleador pueda afectar indebidamente las condiciones de trabajo
de manera sustancial.
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículos 2° y 6°, D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002)
2. Período de prueba
El período de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección contra el despido
arbitrario. Sólo en los casos de trabajadores calificados o de dirección o confianza las partes pueden pactar
un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su na-
turaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de
prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de dirección.
El exceso del período de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los casos mencionados,
no surtirá efecto legal.
Artículo 17°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
No son computables en el período de prueba los días de ausencia del trabajador del centro laboral, pues
el fin de dicho período es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.
R.T.T. de 18.05.88, Exp. 530-87-REP
El Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que en caso de suspensión del contrato de
trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar
el período de prueba. También señala que no corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se
haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos 3 años de producido el cese.
Artículo 16°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el período de prueba legal o convencional, ante-
riormente señalado.
3. Contratos de trabajo sujetos a modalidad (por tiempo determinado o a plazo fijo)
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Artículos 4° y 53° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Pueden celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado e
Instituciones Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, observando
en este último caso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se establezcan.
Artículo 75°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Se puede contratar a cualquier trabajador a través de estos contratos, sin embargo, los trabajadores per-
manentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades permitidas, salvo que haya
transcurrido un año desde el cese.
3.1. Modalidades
3.1.1. Contratos de naturaleza temporal
a. Contrato por inicio de nueva actividad

Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades
originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Para la determinación de las actividades empresariales, se tomará como referencia la Cla-
sificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
Duración
Su duración máxima es de 3 años.
Artículos 54° inciso a. y 57° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 75°, D.S. N° 001-96-TR
(26.01.96)
b. Contrato por necesidades de mercado

Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incre-
mentos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda
en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incre-
mento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
Duración
Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el término máximo
de 5 años.
Artículos 54° inciso b. y 58° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
c. Contrato por reconversión empresarial

Es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedi-
mientos productivos y administrativos.
Duración
Su duración máxima es de 2 años.
Artículos 54° inciso c. y 59° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
3.1.2. Contratos de naturaleza accidental
a. Contrato ocasional
Es aquél que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Duración
Su duración máxima es de 6 meses al año.
Artículos 55° inciso a. y 60° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que éste sustituya a un
trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada
prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar tempo-
ralmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Duración
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador debe
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el
contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo,
el reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extinción.
Artículos 55° inciso b. y 61° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77°, D.S. N° 001-96-TR
(26.01.96)
c. Contrato de emergencia
Es aquél que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter inevi-
table, imprevisible e irresistible.
Duración
El plazo coincidirá con la duración de la emergencia.
Artículos 55° inciso c. y 62° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 78°, D.S. N° 001-96-TR
(26.01.96)
3.1.3. Contratos para obra o servicio
a. Contrato para obra determinada o servicio específico
Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido
y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le
requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no para que
simplemente preste su servicio durante un período de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes conven-
gan la duración del mismo, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento
del objeto del contrato.
Duración
El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.
Artículos 56° inciso a. y 63° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 79°, D.S. N° 001-96-TR
(26.01.96)
Respecto a esta modalidad contractual la Corte Suprema ha establecido:
• Que los contratos de obra determinada y de servicio específico no tienen un plazo máximo
para hacer renovaciones o recontrataciones.
• Que en estos casos no se aplica el plazo máximo del artículo 74° LPCL.
• Que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o diferencia de la Ley.
Por ello aplicando el principio de razonabilidad el plazo máximo de estos contratos este
8 años (Casación N° 1809-04).
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operará
automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebración o renovación del contrato.
El término para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de 5 días hábiles, contados
a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa.
En el contrato debe consignarse, con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones
que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente
del contrato.
Derechos y beneficios
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad
se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Duración
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad requiera.
Artículos 56° inciso b., 64°, 65° y 66° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 80°,
D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o esta-
blecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva.
Se asimilan a este régimen los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad
normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales
la actividad es continua y permanente durante todo el año.
También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
Formalidades
En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
– La duración de la temporada.
– La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
– La naturaleza de las labores del trabajador.
Derecho preferencial
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas
o 3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Duración
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.
Artículos 56° inciso c., 67°, 68°, 69°, 70° y 71° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
3.1.4. Otros contratos sujetos a modalidad
a. Régimen de exportación de productos no tradicionales

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se
refiere el D. Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables
las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el D. Ley N° 22342 (21.11.78) para que
proceda la contratación del personal bajo ese régimen.
Artículo 80°, LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y trámite 39 TUPA-MTPE, D.S. N° 016-2006-TR
(15.09.2006), modificado por la R.M. N° 285-2007-TR (28.10.2007)
Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar
personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para expor-
tación, cumpliendo los requisitos siguientes:
– La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la
exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos.
– Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del programa
y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes (renovarse)
cuantas veces sea necesario.
– En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación,
orden de compra o documento que la origine.
– El contrato deberá constar por escrito y una copia será presentada a la AAT dentro de
60 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. Vencido
dicho plazo, si no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.
Artículo 32°, D.Ley N° 22342 (21.11.78) y artículos 72° y 73° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
b. Zonas francas y otros regímenes especiales

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier
otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.
c. Otros servicios sujetos a modalidad

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la
LPCL podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.
En los tres supuestos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones estable-
cidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para la presentación de los contratos y a
los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en
todo lo que no se oponga a la normativa específica que regula dichos regímenes especiales.
3.2. Características comunes de los contratos sujetos a modalidad

3.2.1. Formalidad
3.2.1.1. Para todos los departamentos del Perú y en la Provincia Constitucional del
Callao con excepción de Lima Metropolitana
a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consig-
nándose en forma expresa:
– Su duración.
– Las causas objetivas determinantes de la contratación.
– Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas especiales que se
exigen según el tipo de contrato.
b. Conocimiento y registro: Una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los
15 días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y registro.
El incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de la multa, sin
perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la
copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar la posible existencia de
simulación o fraude que haría que el contrato se convierta en uno de naturaleza indeterminada,
sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento incurrido.
Artículo 73° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), artículos 81° y 82°, D.S. N° 001-96-TR
(26.01.96) y trámite 38 TUPA-MTPE, D.S. N° 016-2006-TR (15.09.2006), modificado por la
R.M. N° 285-2007-TR (28.10.2007) y la R.M. N° 192-2008-TR
c. Entrega de copia al trabajador: El empleador deberá entregar al trabajador copia del con-
trato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir
de la fecha de su presentación ante la AAT.
Artículo 83°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
d. Tasa: De acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los
contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0,3163% de la UIT; por la presentación
extemporánea es de 0,98149% de la UIT.
e. Renovaciones: La renovación de los contratos modales está sujeta a las mismas formalidades
de la celebración del contrato inicial.
Artículo 87°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
3.2.1.2. Para Lima Metropolitana
a. Inicio del procedimiento

Para efectos de dar inicio a los referidos procedimientos, los empleadores (pueden ser micro,
pequeña, mediana o gran empresa) deberán presentar al MTPE por única vez, el Documento
de Acreditación debidamente llenado, el mismo que se encuentra contenido en el Anexo N° 1
de la citada resolución, en el caso que se trate de personas naturales o el contenido en el
Anexo N° 2, para el caso de personas jurídicas, con el objeto de asumir la responsabilidad
respecto de la veracidad de la documentación y comunicaciones vinculadas a los citados
procedimientos que se remitan a la citada entidad. Asimismo, a través del citado documento
se autoriza al MTPE para que remita todas las comunicaciones y notificaciones, las que serán
consideradas como recibidas o notificadas con la sola constancia de envío a través del correo
electrónico del empleador.
Una vez cumplida la obligación de la presentación del Documento de Acreditación, el em-
pleador deberá ingresar al ¨Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas
Laborales¨ ubicado en el portal web del MTPE, utilizando la clave SOL entregada por la
SUNAT y cumplir con los requisitos correspondientes para la presentación de cada uno de
estos documentos, los cuales detallamos a continuación.
b. Requisitos para la presentación de contratos de trabajo

• Digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días naturales de celebrado el contrato.
• Adjuntar el archivo del contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre el em-
pleador y el trabajador.
• Digitar los datos del comprobante de la tasa correspondiente, abonada en el Banco de
la Nación (salvo para aquellos contratos cuyo trámite es gratuito).
Adicionalmente, en el caso de algunos de los trámites mencionados se deberá presentar
debidamente escaneados en formato PDF, los siguientes documentos:
• Contratos de trabajo del régimen de exportación no tradicional
– Contrato de exportación o cualquier otro documento que acredite fehacientemente
su condición de exportador.
• Contratos sujetos a modalidad de personas naturales o jurídicas que desarrollan cul-
tivos o crianza con excepción de la avicultura, la agroindustria o la industria forestal
– Declaración Jurada presentada a la SUNAT sobre la actividad que realiza.
• Contratos de trabajo de intermediación
– Registro como empresa y entidad que realiza actividades de intermediación laboral.
Trámite 38, D.S. N° 016-2006-TR modificado por R.M. N° 192-2008-TR
3.2.2. Duración de los contratos

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán
celebrarse contratos por períodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesi-
dades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan a
partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.
Artículo 86°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)
Modalidad del Contrato Duración máxima

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de
Por necesidades de mercado
5 años.
Por reconversión empresarial 2 años
Ocasional 6 meses al año
De suplencia La que resulte necesaria según las circunstancias.
De emergencia Lo que dure la emergencia.
La que resulte necesaria para la conclusión de la obra o servicio.
Para obra determinada o servicio específico
(Jurisprudencialmente se ha establecido un máximo de 8 años).
Intermitente No tiene plazo de duración máximo.
Depende de la duración de la temporada. Puede contratarse todas
De temporada
las temporadas al mismo trabajador.
Duración máxima usando todas las modalidades 5 años
3.2.3. Período de prueba

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o convencional (véase el
numeral 2 de este capítulo).
El período de prueba sólo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.
Artículos 10° y 75° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 84°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

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se llama remuneración. Sin embargo, ésta no se agota en dicho carácter contraprestativo.

4. Fuentes del Derecho del Trabajo

4.1. Principales productos normativos y no normativos

(14) NEVES MUJICA, Javier. Op. Cit., p. 35.

(26) Neves Mujica, Javier. Op. Cit., p. 66.

i. El reglamento interno de trabajo

5. Principios del Derecho del Trabajo

5.1. In dubio pro operario

5.2. Norma más favorable al trabajador

5.3. Irrenunciabilidad de derechos

(46) NEVES MUJICA, Javier. Op. Cit., p. 121.

5.4. Condición más beneficiosa

5.5. Igualdad ante la Ley, de trato y de oportunidades

(47) Ibid., p. 48.

c. Igualdad de oportunidades (o igualdad material)

5.6. Primacía de la realidad

(50) Ibid., p. 33.

5.8. Fomento de la formalidad que permite al Estado verificar el cumplimiento de lo

6. Régimen laboral público y privado

✮ INTRODUCCIÓN I. LA RELACIÓN CONTRACTUAL A

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operaciones económicas, vale decir, depen- retribución y no puede determinarse

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pudiendo modificar la forma y II. ¿CUÁNDO NOS ENCONTRAMOS ANTE

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estructurales de la llamada “renta de En estos casos, nos encontramos frente

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preventivas del caso: El primero, refe- mos indicado, constituye un componente

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Electrónica, salvo cuando no presente 4.1. Objetivo de la fiscalización

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"(...) La carga de la prueba para acredi- Impuesto Extraordinario de Solidaridad

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independientemente de cómo hayan dor, no solo exigiendo la exhibición y/o

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Frente a estas situaciones, el Derecho "Que a efectos de establecer la existen-

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proporcionados. Al respecto, la máxima ✮ CONCLUSIÓN

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1.2. Elementos esenciales y típicos

1.4. Partes contratantes

1.5. Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo

1.5.1. Poder de dirección

1.5.1.3. Principales atribuciones

a. Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta

b. Puede reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, el empleador

1.5.2.1. Límites al ius variandi

3. Contratos de trabajo sujetos a modalidad (por tiempo determinado o a plazo fijo)

3.1.1. Contratos de naturaleza temporal

a. Contrato por inicio de nueva actividad

b. Contrato por necesidades de mercado

c. Contrato por reconversión empresarial

3.1.2. Contratos de naturaleza accidental

3.1.4. Otros contratos sujetos a modalidad

a. Régimen de exportación de productos no tradicionales

b. Zonas francas y otros regímenes especiales

c. Otros servicios sujetos a modalidad