FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 3. ANÁLISIS Y
DISEÑO DE PUESTOS
➢ Elaboración de diseños, análisis y especificaciones
de cargos diversos.
Contenido de la Unidad 3.
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
3.1 Obtención y Aplicaciones de la información sobre el
análisis de puestos.
3.1.1 Identificación de puestos
3.1.2 Descripción del puesto.
3.1.3 Resumen del puesto.
3.1.4 Condiciones de trabajo.
3.1.5 Especificaciones del puesto.
3.1.6 Establecimiento de niveles de desempeño.
3.2 Sistema de información de recursos humanos.
3.3 Diseño de puestos.
3.4 Técnicas para el nuevo diseño de puestos.
Análisis y descripción del puesto de trabajo
 3.1 OBTENCIÓN Y APLICACIONES DE LA
INFORMACIÓN SOBRE EL ANÁLISIS DE PUESTOS.
El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de una
manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a
cabo con éxito. Tal es su importancia, que debería considerarse como un
método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo
algunas organizaciones no le dan la debida importancia.
En algunas empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas
de selección, promoción, retribución, etc. y se olvidan o dejan en un
segundo plano la base de todos estos procesos: El Análisis y Descripción
de Puestos.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una
empresa. Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la
organización, sus objetivos, sus características, su personal,
procedimientos y los productos o servivios que ofrece a la comunidad.
A través del análisis de puestos se determinan los deberes y naturaleza
de los puestos y los tipos de personas, en término de capacidad y
experiencia, que deben ser contratadas para ocuparlos. Estos datos más
tarde serán utilizados para desarrollar las descripciones de los puestos.
La descripción de puestos es una exposición de las tareas o funciones
que desempeña el ocupante del puesto, en tanto que el análisis de
puestos es una verificación comparativa de los requisitos que dichas
funciones o tareas imponen a los ocupantes.
En general, el análisis de puestos se refiere a cuatro areas de requisitos
aplicadas casi siempre a cualquier nivel de puesto:
¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?
El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de
una organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o
uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.
Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no
reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la
selección y la contratación de sus empleados.
Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un
análisis de puestos, por ejemplo:
❖ Cuando se decide fundar una organización.
❖ Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
❖ Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de
las áreas.
❖ Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la
organización.
❖ Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o
ante un reclamo grupal.
❖ Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los
objetivos esperados.
¿Qué es el análisis de puestos?
El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar
información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y
resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más
idóneo para ocuparlo.
El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar
una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son
el departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas
especializados, junto a la participación continua de toda la institución.
Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos
puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda
laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más
idóneas y elegir al candidato más apto.
¿Para qué sirve el análisis de puestos?
El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:
✓ Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área,
especialmente para el gerente de la organización.
✓ Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden
entorpecer el desempeño de las actividades de un área.
✓ Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con
detalle claro del puesto y de las expectativas que se esperan del
candidato.
✓ Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.
Métodos de análisis de puestos
Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos,
según el tipo de cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden
emplear de manera individual o combinados:
El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua
y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el
estudio a través de la observación directa de los empleados
durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave
de la observación.
El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada
por un analista especializado que deberá ser completada por el
empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para
obtener respuestas concretas e información clara sobre cada puesto de
trabajo.
El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y
provechoso para la obtención de información porque implica una
interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán
resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el analista
elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no
olvidar ningún punto importante.
Elementos de una descripción de puestos
Los elementos de una descripción de puestos son los que permitirán
llevar a cabo un correcto análisis (a través del método más conveniente).
Entre los principales elementos se destacan:
➢ La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como el
nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro de costos
corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre otros.
➢ El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del
cargo, lo que determina su razón de existir dentro de la organización.
➢ El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa el
cargo en la representación gráfica de la estructura de la organización.
➢ Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las
tareas diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
➢ Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas de
la organización y con los agentes externos con los que el puesto tiene
contacto, y al objetivo de esos vínculos.
➢ La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de
responsabilidad que requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea
de manera individual o compartida (en ese caso, debe aclarar con
qué área o cargo se interrelaciona).
➢ Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI (Key
Performance Indicator), se refiere a un tipo de medición que permite
conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y está relacionado
con los objetivos del puesto (suele medirse en porcentajes).
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GESTION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 3. ANÁLISIS Y
DISEÑO DE PUESTOS
➢ Elaboración de diseños, análisis y especificaciones
de cargos diversos.
➢ La promoción interna del puesto. Se refiere a una
búsqueda dentro de la organización de perfiles idóneos
para ocupar la vacante de un puesto. Es una manera de
incentivar el crecimiento de los empleados dentro de la
institución.
➢ Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al
detalle de elementos y de espacio físico requeridos para
el correcto desempeño del cargo para que la persona
pueda cumplir con los objetivos pautados (por ejemplo,
computadora, escritorio, teléfono celular, entre otros).
 3.1.1 Identificación de puestos
La identificación del puesto de trabajo por parte del profesional de
Recursos Humanos se procede a determinar los atributos del nuevo
puesto de trabajo, como pueden ser nombre del puesto diseñado y / o
escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende
jerárquicamente el nuevo puesto de trabajo y, por último, fecha de diseño
y de descripción.
Tras la identificación, podemos encontrarnos con la descripción del
entorno organizativo del puesto de trabajo. Bajo esta metodología se
define el entorno organizativo como una porción de la organización que
será el ecosistema de ese nuevo puesto de trabajo.
En dicha descripción del entorno organizativo del puesto de
trabajo es necesario identificar en qué departamento se
desarrollará el mismo, qué valor económico va a generar el
nuevo puesto de trabajo dentro de su departamento y
determinar la posición del nuevo puesto de trabajo dentro del
organigrama de la empresa y del departamento. En esta última
descripción también se establece qué puestos dependen de él y
de quien depende el nuevo puesto de trabajo.
También es conveniente reunir cualquier otra información
auxiliar que ayude a hacer más nítida la descripción del entorno
organizativo: número de personas que forman parte de él,
número de supervisores que tiene el puesto.
En lo que respecta a la misión del puesto de trabajo, aquí lo
que se intenta es obtener una instantánea del puesto de
trabajo. Normalmente se suele despachar con dos palabras o
una frase. Habitualmente los puestos de trabajo se crean para
la dirección, supervisión o realización de una parte de los
cometidos del departamento.
Debido a ello, la libertad de actuar del trabajador se encuentra
constreñida por unas pautas de actuación que son intrínsecas a
cada puesto de trabajo. Además en todo puesto de trabajo, su
actuar está orientado a la consecución de un determinado
resultado.
¿Qué es un puesto clave?
En toda organización hay puestos que no son fáciles de
reemplazar y no necesariamente por la jerarquía que
tienen, sino por la relevancia de sus funciones y el impacto
que causa en la organización debido al aporte que sustenta
al negocio, son aquellos que sirven de referencia para la
toma de decisiones basadas en el contenido del mismo Son
a estos cargos que se le denomina: puestos clave.
¿Quién o qué define un puesto clave?
La valoración de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual se establece
el “valor” que un puesto de trabajo tiene con respecto al conjunto de los puestos
en la empresa. Se centra en el puesto en sí mismo, independientemente del
titular que lo ocupe.
Este valor o posicionamiento viene determinado, principalmente, por el nivel de
responsabilidad y desempeño de determinadas funciones inherentes al puesto, y
fundamentalmente por su impacto en los resultados de la compañía, por su
vinculación directa o indirecta, en su correcto funcionamiento y su eficacia y/o
rentabilidad.
Al establecer este “valor del puesto” se puede realizar una agrupación de
distintos puestos con base en criterios comunes y posteriormente una nivelación
de los mismos. Esta nivelación sirve como marco general vinculado a otros
procesos que realiza el área de Recursos Humanos o de Gestión del Talento
Humano.
¿Cuál es el valor de un puesto clave?
Los puestos clave dependen de los procesos que seleccione la
organización como críticos para cumplir con su misión y visión. Estos
puestos clave son los que realmente tienen la capacidad de aportar en
mayor cuantía, al valor agregado bruto de la empresa.
El valor de un puesto clave lo da su lugar en la jerarquía y, aunque su
contenido puede incluir funciones o responsabilidades de gran
importancia para la organización, lo que verdaderamente se convierte
en determinante es el comportamiento de los empleados que los
ocupan.
Es decir, que más que un puesto clave, se debería hablar de empleados
clave, que son los que desempeñan funciones de interés crucial para el
éxito de una unidad organizativa o de la propia organización.
 3.1.2 Descripción del puesto.
Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de forma clara
los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más idóneos para su desempeño.
Sin embargo, definir los puestos de una empresa no es tarea sencilla. Debido a esto, antes de
publicar una oferta de empleo es importante que aprendas cómo redactarla de forma tan
clara como exhaustiva.
La descripción de puestos de trabajo en una empresa (también conocida como job description
en términos anglosajones) es una herramienta propia del área de Recursos Humanos.
La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por escrito) las
funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo incluidos en
nuestro profesiograma, detallando:

✓ La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo a nuestra estrategia de empresa.

✓ Los conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y actitudes que
deberán aportar las personas que ocupen el cargo.
Si se realiza correctamente, la descripción de puestos de trabajo se
traduce en beneficios tanto para la empresa como para los
trabajadores:
➢ Funciona como guía para el reclutamiento y selección de personal.
➢ Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada.
➢ Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los
empleados.
➢ Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto.
➢ La base para medir el desempeño laboral de los empleados.
➢ Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
➢ Maximiza la productividad de los trabajadores.
Antes de publicar una oferta de empleo, será necesario:
❖ Determinar los objetivos que tiene la compañía (crear nuevos puestos,
estimar la compensación de un determinado puesto, mejorar la marca
empleadora, etc).
❖ Elegir el modelo de análisis de puestos más adecuado para la ocasión.
¿Cuáles son? Los modelos más populares son el profesiograma por factores
(descripción basada en las características que la organización está buscando
en los candidatos) y el profesiograma por competencias (descripción basada
en las competencias y en los conocimientos que el aspirante maneja).
❖ Realizar un análisis de los puestos de trabajo, a través de un proceso
sistemático de recogida de información sobre las obligaciones,
responsabilidades y tareas de cada puesto.
❖ Elaborar una descripción de puestos de trabajo sintetizando toda la
información que se ha adquirido durante el proceso del análisis de puestos.
Sin duda, para evitar confusiones, es indispensable que esto se haga por
escrito.
Descripción de puestos
Todas las empresas están formadas por un conjunto de elementos
distintos en cada una de ellas. Pero, hay uno que es común a todas, la
necesidad del factor humano. Contar con personas que realicen sus
tareas acordes a una previa descripción de puestos de trabajo. Además,
llegar a construir una plantilla de empleados sólida es una tarea
complicada. Tarea que va mucho más allá de escoger una persona para
cubrir cierta vacante. Por tanto, atraer a los candidatos es el primer
paso, pero para decidir hay que tener en cuenta muchos factores. Entre
ellos, tener clara una descripción de cada puesto dentro de la empresa.
¿Qué es la descripción de los puestos de trabajo?
Es una de las funciones a realizar por el área de Recursos Humanos en una
compañía. Elaborar una descripción de puestos de trabajo lleva consigo definir,
por escrito, las funciones y responsabilidades de cada puesto. Incluyendo, por
tanto, todos y cada uno de los empleos que conforman la estructura de la
empresa. Esta es una herramienta que contribuye a la fase de reclutamiento de
empleados, en el proceso de selección.
A su vez, deben tener en cuenta a la hora de realizar esta lista, los siguientes
puntos:
❑ Misión: Es importante detallar, una vez definido el puesto, su objetivo
concreto en relación con la estrategia de la empresa.
❑ Perfil del puesto: Con esto nos referimos a la descripción de las cualidades
personales y profesionales, conocimientos y actitudes que exige el puesto.
Es decir, no olvidar señalar todo el conjunto de habilidades que queremos
que aporte la persona al empleo en cuestión.
Objetivos principales
Tras contar con una visión general de la descripción de puestos laborales,
podemos centrarnos más detalladamente en sus objetivos.
Atraer a los candidatos. Será mucho más sencillo que una persona se interese
en una oferta de trabajo debidamente descrita. Es mucho más difícil llamar la
atención de un profesional ofreciendo un puesto que no está claro ni definido.
Por ello, es importante tener siempre presente que llamar la atención de los
candidatos es lo primordial.
Definición. Hay que hacer especial hincapié en describir las tareas lo más
detalladamente posible. Con esto, el empleado que sea reclutado, tendrá una
guía acerca de sus objetivos diarios. Asimismo, no habrá confusión de las
responsabilidades que le corresponden. Todo esto ayudará a la evaluación de
su desempeño. Por tanto, servirá de apoyo a la hora de tomar decisiones, como
puede ser un ascenso.
Descripciones de puestos de trabajo Útiles en las empresas
¿Qué debe incluir la descripción de un puesto de trabajo?
Nombre
Lo primero es decidir bien el nombre del puesto de trabajo. No debe tener más
de dos palabras. A su vez, es importante que al leerlo, el candidato se haga una
idea de la descripción del puesto. Es decir, tiene que ser conciso y, sobre todo
claro.
Descripción del puesto de trabajo
Este debe ser el apartado en el que se definan las tareas y responsabilidades
propias del puesto. Así como los objetivos asociados al empleo.
Establecer rol, nivel de supervisión y departamento
Establecer rol, nivel de supervisión y departamento
Es importante que quede claro el lugar que va a ocupar el nuevo empleado en la
estructura de la empresa. Especificar la posición que va a tener en su estructura
jerárquica. Por tanto, se tendrá que especificar quiénes serán sus supervisores
directos, así como subordinados que dependerán de este nuevo puesto. No
podemos olvidar indicar claramente el departamento al que pertenecerá.
Jornada laboral y lugar de trabajo
Expresar de forma concisa el horario de trabajo que tendrá que seguir.
Indicando, si fuera necesario, cualquier apunte sobre la flexibilidad permitida.
Junto con esto, especificar el lugar dónde se desarrollará la actividad, y
situaciones eventuales que se puedan presentar. Aquí deberá especificarse la
necesidad de realizar desplazamientos, por ejemplo.
Formación exigida
Especificar los estudios necesarios con los que queremos que cuente el
profesional que buscamos.
Experiencia profesional
Especificar la experiencia concreta que queremos que tengan los
candidatos. Detallando tanto número de años, como funciones
concretas.
Habilidades requeridas y otras competencias
En este apartado se incluirían otras cualidades que buscamos en los
candidatos. Además, formación adicional a la principal requerida para
el puesto. Como puede ser, manejo de herramientas ofimáticas,
idiomas…
Otros puntos a tener en cuenta
En ocasiones, necesitamos contar con alguien que disponga de
carné de conducir, o vehículo propio, por ejemplo. Este tipo de
requerimientos se tienen que especificar también a la hora de
definir el puesto.
Remuneración y demás ventajas
No olvidar dejar claro el salario o rango salarial que ofrecemos.
Así como otras ventajas, como puede ser la posibilidad de
incentivos.
¿En qué nos beneficia una buena descripción de puestos?
En primer lugar, ayuda en el proceso de selección de personal, ya que atraerá a
aquellos que realmente estén interesados. Al detallar bien qué buscamos, se
reducirán el número de solicitudes de empleo que no son acordes al puesto. Es
decir, de manera implícita, atraeremos a más personas realmente interesadas y
ajustadas a los requisitos.
Además, el hecho de identificar de manera detallada cada puesto de trabajo,
permite contar con guías para tomar decisiones. Por ejemplo, a la hora de
decidir qué salario corresponde a ese puesto, o qué plan de incentivos seguir.
También para considerar una posible promoción interna en la organización y
para contar con una estructura empresarial clara.
Sin duda, es un proceso importante en el área de Recursos Humanos que
debería implantarse en todas las compañías.
 3.1.3 Resumen del puesto.
Describir un puesto de trabajo consiste en elaborar la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un
puesto determinado.
Por otro lado, la especificación de un puesto de trabajo contiene los
requerimientos de un puesto, esto es: la educación, la capacidad, la
experiencia previa, la personalidad, etc., que una persona debe tener para
cubrir el puesto.
Una descripción del puesto de trabajo debe proporcionarnos una relación
escrita sobre lo que debe hacer el trabajador, cómo debe hacerlo y bajo qué
condiciones.
No existe un formato normalizado para efectuar estas descripciones,
pero en líneas generales podríamos mencionar los siguientes aspectos
clave:
Identificación del puesto: se señala el título del puesto, su estatus jerárquico al interior
de la organización, la ubicación en el organigrama, el supervisor inmediato, la fecha de la
aprobación de la descripción, el código del puesto, la remuneración prevista.
Resumen del puesto: describe las funciones o actividades principales a ser desarrolladas
por quien ocupe el puesto.
Relaciones, responsabilidades y deberes: detalla las interacciones del empleado con
otras personas dentro y fuera de la organización, así como sus responsabilidades y deberes
reales.
Autoridad: establece los límites del puesto en el campo de la toma de decisiones,
supervisión sobre otros y limitaciones presupuestarias.
Criterios de desempeño: precisa en qué aspectos y con qué criterios será evaluado el
desempeño del trabajador.
Condiciones de trabajo y ambiente: detalla las condiciones físicas (ruido, temperatura,
riesgos, etc.) y las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de
trabajo, nivel de exigencia, etc.).
Consejos finales sobre el análisis de puestos de trabajo
Puedes crear un check list para tratar de realizar rápidamente todo el
proceso. Esto será especialmente útil en determinados sectores
cuyas tareas, funciones y competencias tienden a ser estables, pero
ten en cuenta que muchas veces tendrás que modificarlo para
adaptarlo a la situación.
Lo mismo se puede decir de la revisión de antiguas ofertas. Si tu
sector es estable puedes reutilizarlas sin problemas.
Es posible que en tu empresa no existan antecedentes para el puesto
que buscas. Partir de cero es difícil y en esos casos puede serte útil
empezar mirando puestos laborales de la competencia.
 3.1.4 Condiciones de trabajo.
Uno de los elementos esenciales el contrato de trabajo es la remuneración. En
principio, ésta puede definirse como todo aquello que percibe el trabajador
por los servicios prestados a favor del empleador. Sin embargo, usualmente
será legislador quien jurídicamente determine qué debe entenderse por este
concepto.
Uno de los elementos esenciales en toda relación laboral es la prestación de un
servicio personal por parte de los hombres y mujeres que constituyen la clase
trabajadora, pero la misma tiene que estar revertida por ser un bien jurídico
tutelado de primera magnitud tanto por los convenios de la OIT, como por
nuestra Constitución humanista que la define así “…toda persona tiene el
derecho a una ocupación que le proporcione una existencia digna y
decorosa”, todo patrono(a) tiene la obligación de orden público constitucional
de garantizar a sus trabajadores(as) condiciones de seguridad, higiene y
ambiente de trabajo adecuados.
La Constitución de la OIT establece: «Considerando que existen
condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y
privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento
causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y
considerando que es urgente mejorar dichas condiciones (…)».
El salario, las horas de trabajo, la organización y las condiciones del
trabajo, las maneras de equilibrar la vida laboral con las exigencias de la
familia y la vida fuera del trabajo, la no discriminación y la protección
contra el acoso y la violencia en el trabajo son elementos básicos de la
relación laboral y la protección de los trabajadores, y dichos factores
también pueden afectar el desempeño económico.
Las condiciones de trabajo cubren una amplia gama de temas y
cuestiones, desde las horas de trabajo (tiempo trabajado, periodos
de descanso y horarios de trabajo) hasta la remuneración, como
también las condiciones físicas y las demandas mentales que se
imponen en el lugar de trabajo.
La OIT supervisa las tendencias y la evolución relativas al salario, las
negociaciones colectivas, las horas de trabajo, la organización del
trabajo, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en todo el
mundo, y analiza las cuestiones clave y emergentes, a fin de
proporcionar a los responsables de la formulación de políticas y a los
mandantes de la OIT información práctica y asesoramiento normativo
basado en la investigación y fundamentado con conocimientos de
avanzada.
 3.1.5 Especificaciones del puesto.
El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar
las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil
de la persona que se debe contratar para cubrirlo.
La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,
responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de
trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de
un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.
La especificación de un puesta de trabajo es la lista de
los “requerimientos humanos”de un puesto, o sea la educación,
capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir
un puesto. También es producto del análisis mencionado.
Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte
del método u hoja de operaciones estipulada para las tareas del
puesto, se realizan observaciones sistemáticas de tareas similares, se hacen
encuestas y entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la
cadena proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de
jefes y subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de
información:
Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de
trabajo propiamente dichas, expresadas básicamente en verbos como cortar,
soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cómo, el porqué y el
cuándo de esas actividades.
Comportamiento humano: Se reúne información en términos de exigencias
personales del puesto, que van desde el esfuerzo físico requerido y la exposición
a factores ambientales desfavorables, hasta la atención requerida, los niveles de
decisión, de comunicación, etc.
Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra información sobre productos,
materiales, máquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.
Criterios de desempeño: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo
dedicado, integración grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el
desempeño del trabajador.
Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones físicas, temporales y sociales del puesto:
interacciones habituales, incentivos y dificultades.
Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educación, capacitación,
experiencia previa y características personales físicas y anímicas, intereses, etc.
La información que proporciona el análisis de puestos sirve para:
✓ Reclutamiento y la selección del personal a contratar
✓ Cálculo de las compensaciones salariales y otras
✓ Asignación de responsabilidades organizacionales
✓ Programación de la capacitación y desarrollo para el puesto
✓ Establecimiento de criterios para la evaluación del desempeño
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GESTION DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 3. ANÁLISIS Y
DISEÑO DE PUESTOS
➢ Elaboración de diseños, análisis y especificaciones
de cargos diversos.
Descripciones de puestos de trabajo Útiles en las empresas
 3.1.6 Establecimiento de niveles de desempeño.
Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy
importante la tarea de evaluar el desempeño.
La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de
una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a
nivel individual.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la
toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio,
debe ser alentado.
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una
serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos
principios podríamos destacar las siguientes:
➢ La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.
➢ Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
➢ Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño.
➢ Requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
➢ El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos
van a servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad
o cualquier habilidad que definamos como importante en nuestra organización.
Los indicadores pueden ser de dos tipos:
Indicadores estratégicos
• Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.
• Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.
• Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las organizaciones.
Indicadores de gestión
• Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
• Incluye datos sobre actividades y componentes.
Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base
variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida
capaz de neutralizar la subjetividad.
 3.2 SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
Un Sistema de Información de Gestión de Recursos Humanos (SIRH)
permite a las empresas ahorrar tiempo y poder prestar atención a lo
realmente importante: las personas.
Algo tan sencillo como utilizar los programas correctos e integrarlos
bajo una misma plataforma puede cambiar por completo las
dinámicas y los resultados del departamento de personal. En el
siguiente artículo vamos a analizar este tipo de software al detalle.
Un Sistema de Información de Recursos Humanos, o también
denominado SIRH, reúne todas las herramientas o softwares que
necesita el departamento de personal para realizar su actividad del día
a día con la máxima eficiencia.
Por tanto, podemos definir un SIRH como un conjunto de softwares
que las organizaciones utilizan para administrar las funciones
internas de RR. HH. Muchos directores de recursos humanos
consideran que hoy en día es fundamental contar con un software de
recursos humanos dentro del departamento para gestionar el capital
humano.
Para cumplir con muchas de sus responsabilidades, los profesionales
de los recursos humanos hacen uso de las nuevas tecnologías.
Por ejemplo:
❖ Sistemas de control horario.
❖ Encuestas online de clima laboral.
❖ Programas de gestión de nóminas.
❖ Sistemas de reclutamiento y selección.
¿Cuál es el objetivo principal de un SIRH?
El departamento de RR. HH. cuenta, cada vez más, con un peso estratégico
dentro de las organizaciones. Su función es liderar la transformación digital
desde el lado de las personas y conseguir que los empleados acepten también
este reto.
Para ello, el primer paso, es digitalizar los procesos internos del departamento.
Un sistema de información en RR. HH. permite optimizar tareas, almacenar y
procesar grandes cantidades de información y, en definitiva, ofrecer las
herramientas necesarias para liderar el cambio desde dentro.
Al mismo tiempo, se simplifica y se aceleran los flujos de información dentro
de la empresa pudiendo gestionar mejor las competencias de los empleados y
obtener mejores resultados en cuanto a rendimiento. Esto, por supuesto,
repercute directamente en los resultados del negocio.
 3.3 DISEÑO DE PUESTOS.
Se puede definir como puesto de trabajo al conjunto de tareas que ejecuta una
persona dentro de una empresa, empleando unas técnicas, métodos o medios
específicos, pero que, a su vez, se mantienen determinados por dicha empresa,
donde se lleva a cabo su actividad.
Cada puesto de trabajo se compone básicamente de tres elementos
principales:
▪ Tareas: son las funciones básicas, que componen el “día a día” del trabajador.
▪ Obligaciones: son los conjuntos de tareas que constituyen actividades
completas relevantes o significativas.
▪ Responsabilidades: son los conjuntos de obligaciones que describen e
identifican la razón de ser del propio trabajo.
Se puede plantear una relación existente entre los objetivos propuestos por la
empresa y la necesidad de creación de los diferentes puestos de trabajo. Es decir,
cómo se conciben los puestos partiendo de las necesidades de cumplir con los
objetivos fijados o analizados.
El diseño de puestos de trabajo incluye el contenido, los requisitos y las
retribuciones de los empleados y es la mejor manera de medir la motivación de
los mismos. Podría decirse que el puesto constituye el principal vínculo entre el
trabajador y la organización.
La productividad del empleado, la satisfacción que obtiene con su trabajo y las
dificultades que éste le plantea proporcionarán a la DRRHH una guía de la
efectividad en el diseño del puesto. Un puesto puede estar bien diseñado y no
proporcionar al empleado la satisfacción esperada. Los puestos con deficiencia
del diseño pueden dar lugar a un alto nivel de rotación del personal, absentismo
laboral, quejas y protestas, que muestran la insatisfacción de los empleados.
El diseño de puestos directivos conlleva una complicación adicional ya que se
hace más patente la necesidad de diseñar trabajos que tengan objetivos,
tareas y responsabilidades que representen retos para el individuo, pero que
no sea tan amplio que no pueda manejarlo (lo que implicaría frustración y
pérdida de control).
El enfoque que puede darse al diseño de puestos depende de
numerosos factores. Lo más importante era simplificar el trabajo, para lo
cual había que reducirlo a las tareas más básicas. Los primeros estudios sobre
diseño de puestos de trabajo se llevaron a cabo en fábricas en las que la
industrialización empleaba trabajadores que realizaban tareas muy
especializadas.
La esencia de la administración científica consistía en desarrollar una ciencia
para cada elemento de la tarea del trabajador, para pasar posteriormente a
seleccionar, capacitar y enseñar al empleado, mientras que anteriormente el
trabajador hacía el trabajo lo mejor que podía.
Las ideas principales en que se basa este enfoque científico son:
❑ Rigidez de las normas.
❑ Estrecha vigilancia.
❑ Ignorancia de las necesidades del trabajador: físicas, psicológicas, etc.
 3.4 TÉCNICAS PARA EL NUEVO DISEÑO DE PUESTOS.
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información
son:
➢ Compensar en forma equitativa a los empleados
➢ Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
➢ Determinar niveles realistas de desempeño
➢ Crear planes para capacitación y desarrollo
➢ Identificar candidatos adecuados a las vacantes
➢ Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
➢ Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
➢ Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de
los empleados
➢ Eliminar requisitos y demandas no indispensables
➢ Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la
organización, sus objetivos, sus características, sus insumos
(personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios
que brindan a la comunidad.
Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras
entidades del mismo rubro e informes oficiales. Provistos de un
panorama general sobre la organización y su desempeño los
analistas:
✓ Identifican los puestos que es necesario analizar
✓ Preparan un cuestionario de análisis del puesto
✓ Obtienen información para el análisis de puestos
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista
debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación
directa con los empleados, supervisores y gerentes.
DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.En el cuestionario, primero se procede a identificar el puesto que se
describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró. Muchos formatos
especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo.
OBTENCIÓN DE DATOS
Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la
misma técnica para la recolección de datos. El analista deberá aplicar la
combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.
LOS DESAFIOS DE RRHH - Ana María Godinez Software de RRHH