Introducción y objetivos

En este tema vamos a hablar de liderazgo y competencias directivas. Cualquier

persona que dirija equipos o que forme parte de un equipo, es decir, casi todo el
mundo, necesita desarrollar ciertas habilidades directivas y de liderazgo para
poder manejarse dentro de la organización y en la vida en general.

Con ello, se pretenden conseguir los siguientes objetivos:

 Saber detectar la existencia de competencias directivas en nosotros mismos y en

los compañeros.
 Aprender a desarrollar el pensamiento estratégico y a implementar herramientas
de Business Intelligence.
 Conocer las distintas estrategias de negociación.
 Comprender las diferentes teorías y estilos de liderazgo para poder adoptarlos.

Competencias Directivas
Las competencias directivas mejoran el rendimiento individual de un líder. Existen
tres áreas donde se puede comprobar si el líder tiene las competencias directivas
necesarias.

Son las siguientes:

1. Valores y ética: la integridad y el respeto deben estar detrás de cualquier acción

por parte de un líder. Si se tienen estas competencias, se nota en:
o Asumir responsabilidades y no culpar a terceros.

o Respeto por la diversidad de opiniones o creencias. —No abusa de su

poder.
o Tolerancia cero ante el comportamiento abusivo por parte de otros.

o Muestra respeto por los demás, sin ser cínico ni agresivo.

o No muestra de favoritismos o parcialidad; es justo.

o Coloca los objetivos del proyecto por delante de las metas personales.

o No deja que sus emociones interfieran a la hora de elaborar juic

Competencias Directivas (II)

 2. Pensamiento estratégico: la innovación, a través del análisis y las ideas, se debe
reforzar con competencias directivas, que favorezcan cualquiera de las siguientes
situaciones:
o Análisis:

 Cuenta con un amplio rango de opinión.

 No excluye participantes importantes para la estrategia.
 Actúa sobre las circunstancias.
 Sensibilidad al contexto.
o Ideas:

 Tiene visión.
 Actúa como guía.
 Diseña respuestas a corto plazo al trabajar bajo presión, teniendo
en cuenta las consecuencias a largo plazo.
 Diseño de planes a largo plazo teniendo en cuenta las
consecuencias a corto plazo.
 Entiende el impacto de la una estrategia demasiado orientada a los
detalles o demasiado abstracta.

Competencias Directivas (III)

o Compromiso. Aquí intervienen las competencias directivas orientadas a la
movilización de las personas y se nota que se tienen cuando:
 Se toman decisiones consultadas y con consenso.
 Existe la implicación necesaria en la comunicación.
 Muestra self-awareness y se favorece la implicación sin caer en la
ira o en el exceso de confianza, con una buena gestión emocional.
 Se tienen en consideración las opiniones de los demás.
 Se tratan los temas polémicos.

Competencias Directivas (IV)

3. Excelencia en la gestión: este nivel se alcanza cuando se gestionan acciones,
personas y finanzas de manera eficaz y eficiente. Se nota en:
o No vacila en la toma de decisiones.
 o Es capaz de reconocer malos resultados.

o Gestiona el propio estrés de manera eficaz.

o No tiene reacciones impulsivas.

o No cae en malos hábitos como la microgestión.

o Trato eficaz con los demás.

o Comunicación consistente y retroalimentación útil.

o Afronta las fortalezas y las debilidades, tanto a nivel personal, como de

grupo.
o Buenas decisiones asociadas a la inversión de los recursos disponibles.

o Tiene en cuenta los resultados de auditoría o evaluaciones.

o Adecuada gestión del riesgo.

Como se ve de todo este listado, la mayor parte de las competencias directivas
están encaminadas a mejorar, favorecer, diversificar e innovar en estrategia para
encontrar los mejores retos, mercados, nichos, productos… para el crecimiento de
la empresa.

Estrategia y Pensamiento Estratégico

Definiciones

Andrews (1980): «patrón o modelo de decisiones de una empresa que determina y

revela sus objetivos, propósitos o metas, que define las principales políticas y
planes para lograr esos objetivos y el tipo de negocio que la empresa va a
perseguir, la clase de organización económica y humana que es o intenta ser, y la
naturaleza de la contribución económica y no económica que intenta aportar a sus
accionistas, trabajadores, clientes y la comunidad».

Johnson y Scholes: «la dirección y el alcance de una organización a largo plazo, la

cual le permite lograr ventajas para la organización a través de su configuración de
recursos dentro de un ambiente desafiante, satisfaciendo las necesidades del
mercado y las expectativas de los stakeholders».

Menguzzato y Renau: «explicita los objetivos generales de la empresa y los

recursos de acción fundamentales, de acuerdo con los medios actuales y
potenciales de la empresa, a fin de lograr la inserción de esta en el medio
socioeconómico».
Michael E. Porter: «la definición de una estrategia competitiva consiste en
desarrollar una amplia fórmula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben
ser sus objetivos y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos».

Tipos de estrategia

La estrategia puede ser conocida (explícita) o desconocida (implícita).

La implícita surge por accidente, a lo largo del tiempo, y se va adecuando. La

explícita implica para su formulación, el desarrollo de un proceso que tendrá que
ser acordado por los gestores de la empresa.

Con el objetivo de poder trazar una estrategia explícita para cualquier empresa,
trabajaremos el proceso de planificación estratégica.

Estrategia y Pensamiento Estratégico (II)

Visión y misión en la empresa

Están relacionadas, pero no son iguales.

 Misión: la razón de ser de la existencia de una empresa y es influenciada en

momentos concretos por algunos elementos, como la historia de la organización,
las preferencias de la gerencia y/o propietarios, factores externos o del entorno,
recursos disponibles.
 Visión: exposición clara que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo
y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas
tecnologías, de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la
aparición de nuevas condiciones del mercado…
Uno informa de quién es la empresa (a qué se dedica) y otro qué quiere conseguir.

1. Proceso de Planificación Estratégica.

Toda empresa debería seguir un proceso de planificación estratégica, que

responda a estas preguntas:

o ¿Dónde estamos?

o ¿A dónde queremos ir?

o ¿Cómo vamos a llegar hasta ahí?

Estrategia y Pensamiento Estratégico
(III)
Es decir, cuáles son nuestros objetivos, de dónde partimos y cómo vamos a llegar.
La sistematización nos llevará a ejecutar una estrategia consistente, enfocada en
la consecución de objetivos.

Figura 1. Esquema procesos de Planificación Estratégica.

Estrategia y Pensamiento Estratégico

(IV)
Partiendo de los objetivos y teniendo en cuenta a qué se dedica la empresa, su
misión y su visión, sabremos: ¿a dónde queremos ir?
Luego hay que saber dónde nos encontramos en la actualidad. ¿Dónde estamos?,
con un análisis de nuestra situación y un análisis de nuestros competidores en el
entorno.

Ahí tendremos un criterio sólido para entender si los objetivos que nos planteamos
son factibles o no. Luego, ¿cómo vamos a conseguir esos objetivos? ¿Cómo
vamos a llegar hasta ahí?

Hay que evaluar las opciones estratégicas que se nos plantean y decidir la óptima.
Es importante revisarla y revisar de manera constante y sistemática todos los
pasos al menos una vez, de forma que podamos ser proactivos y no reactivos
contra las adversidades que puedan ocurrir.

Por último, implementar la estrategia. Si queremos tener un pensamiento

estratégico diferente, se puede emplear la estrategia del Océano Azul de Chan
Kim y Mauborgne, por ejemplo, que es un método sistemático para la búsqueda y
creación de «océanos azules», cuestionando el pensamiento estratégico
tradicional.

Sea cual sea la estrategia que se elija, siempre va a suponer una toma de
decisiones que el líder deberá hacer. Y es que la toma de decisiones es una de las
bases de un buen líder. Se hablará más en profundidad sobre la toma de
decisiones en otro tema, pero aquí sí vamos a ver las herramientas que el
Business Intelligence pone a disposición del líder para favorecer su toma de
decisiones y, por tanto, fortalecer su capacidad de liderazgo.

Business Intelligence
El término Business Intelligence (BI por sus siglas en inglés) hace referencia al
uso de estrategias y herramientas que sirven para transformar información en
conocimiento, con el objetivo de mejorar el proceso de toma de decisiones en una
empresa.

En la era digital, tomar decisiones bien informadas es uno de los factores de

diferenciación de las empresas; el BI hace referencia al uso que las empresas
hacen de los datos y de la información que tienen sobre mercado, competencia,
clientes, proveedores, stakeholders y empleados, y a cómo procesan dicha
información para poder tomar decisiones bien informadas.
El reto era en combinar soluciones de Business Intelligence rápidas y fáciles de
utilizar por usuarios no técnicos, y que al mismo tiempo proporcionaran
información segura y confiable.
Al aumentar exponencialmente las fuentes de datos (Internet y redes sociales,
dispositivos IoT, información de dispositivos móviles…) también ha aumentado la
complejidad para extraer conocimiento relevante de toda esa información.

Por eso las herramientas de Business Intelligence también cada vez son más
sofisticadas, capaces de analizar y procesar infinidad de datos, de infinidad de
fuentes y de ayudar a las empresas a extraer conclusiones para mejorar sus cifras
de negocio.

Las cuatro grandes ventajas que ofrece el uso de herramientas de BI son:

 La capacidad de analizar de forma combinada información interna y externa

procedente de distintas fuentes y sistemas.
 Una mayor profundidad de análisis.
 La posibilidad utilizar series históricas.
 La capacidad de realizar proyecciones y pronósticos de futuro gracias a toda esa
información.

Tipos de herramientas de Business Intelligence

Se pueden distribuir las herramientas de BI en tres categorías:

 Herramientas para la gestión de datos (del inglés, data management tools):

permiten desde la depuración y estandarización de datos de distinta procedencia
hasta su extracción, transformación y traslado a un determinado sistema.
 Las aplicaciones para descubrir nuevos datos (del inglés, data discovery
applications): permiten recopilar y evaluar nueva información minería de datos) y
aplicar sobre esa información nueva o sobre las ya disponibles técnicas de análisis
predictivo para realizar proyecciones de futuro.
 Herramientas de reporting: ayudan a las empresas a visualizar la información
recopilada y procesada de manera gráfica e intuitiva. También sirven para
integrarla en cuadros de mando que midan si se cumplen o no determinados KPI,
o pueden incluso generar todo tipo de informes de evaluación de datos.

Negociación
Según la RAE, la negociación es:

1. Tratar y comerciar, comprando y vendiendo o cambiando géneros, mercancías o

valores para aumentar el caudal.
2. Tratar asuntos públicos o privados procurando su mejor logro.
 3. Tratar por la vía diplomática, de potencia a potencia, un asunto, como un tratado
de alianza, de comercio, etc.
Distinguimos tres estilos de negociación:

 La negociación inmediata: se intenta lograr un acuerdo dejando de lado las

relaciones personales (un ejemplo son las compra-ventas).
 La negociación progresiva: poco a poco, se va generando una aproximación en la
relación personal, creándose un ambiente de confianza antes de pasar a los
negocios.
 La negociación situacional: se adapta a las circunstancias. Se conocen los detalles
de la situación, las habilidades y las debilidades. Es el estilo más ágil y eficaz y se
trata de adaptar el estilo según se requiera.

Negociación (II)
Aparte de los tres estilos mencionados arriba, existen diferentes tipos de
negociación que se pueden utilizar a la hora de hacer negocios o llegar a un
acuerdo. Cada uno de ellos se puede adaptar a la personalidad, valores y
principios del individuo. Aunque alguien se identifique más con alguna técnica en
concreto, conviene saber reconocerlas todas para anticiparse a las acciones de
otros negociadores.

6 tipos de negociación

1. Negociación acomodativa: en este tipo de negociación, el negociador adopta una

conducta más sumisa y conciliadora con respecto a la otra parte. En esta técnica
lo que prima es la paciencia, esperando recoger los beneficios en el largo plazo, el
negociador es consciente de que no se obtendrán los mejores resultados a corto
plazo. Es como dejar ganar a la otra parte al principio. Se utiliza cuando se da
importancia a la relación con la otra parte o cuando es necesario ganarse su
confianza con vistas al futuro.
2. Negociación competitiva: es un tipo de negociación agresiva, donde el negociador
espera lograr la mayor parte de los beneficios en el acuerdo. Aquí cobra menos
importancia la relación con el oponente, pues lo fundamental es obtener el mejor
resultado. Existen ciertas circunstancias en las que esta técnica es recomendable,
por ejemplo, si solo se va a negociar una vez y no hay necesidad de cuidar la
relación con la otra parte o aquellas en las que el precio es lo único que interesa.
3. Negociación colaborativa: también conocida como cooperativa o integrativa. Es
aquella en la que los dos negociadores salen ganando. Ambos muestran una
conducta asertiva con el fin de llegar a un acuerdo que sea beneficioso para las
dos partes. Aquí juega un papel importante el desarrollo de la relación con la otra
parte. Es un «win-win». Es la técnica ideal para negociar dentro de una
organización, evitando los conflictos. Normalmente, se da si ambas partes tienen
metas y objetivos comunes.
4. Negociación distributiva: con este tipo de técnica de negociación, los integrantes
del acuerdo aspiran a obtener el mayor beneficio de cualquier forma. Aquí ya se
 sabe de antemano que hay un claro vencedor y un perdedor en la negociación.
Esta es la técnica de negociación más tradicional. El objetivo último es obtener el
máximo beneficio posible de aquello por lo que se está compitiendo. Es típica en
las situaciones de «regateo».

Negociación (III)
5. Negociación por compromiso: con este tipo de negociación, se buscará llegar a un
acuerdo superficial, pero suficiente para que con lo acordado se logren los
objetivos. Las dos partes de la negociación reconocen que puede haber una
alguna pérdida, pero que es mejor llegar al acuerdo antes que perderlo todo por
completo. La técnica del compromiso conlleva a que ambas partes obtengan más
o menos lo que iban buscando al empezar a negociar, así que requiere un alto
nivel de confianza entre las partes. Es una negociación ideal para circunstancias
en las que hay que actuar con rapidez.
6. Negociación evitativa: se utiliza cuando el acuerdo va a resultar contraproducente
para una o ambas partes. En este caso, los supuestos beneficios que se obtengan
en dicho acuerdo no van a compensar los problemas de llevarlo a cabo. Aquí es
cuando el negociador elige no negociar, dándose una situación de perder y perder
para las partes. Se opta por la evitativa cuando hay más que perder que ganar con
el acuerdo o cuando hay otras alternativas mejores al no alcanzar el acuerdo.

Teorías de Liderazgo
Hay muchísimas teorías sobre liderazgo, basadas en cosas distintas. Por un lado,
hay teorías que se basan en rasgos, qué tipo de personas son buenos líderes.
Estas teorías dicen que el liderazgo es innato, que se tiene o no. Como veis, estas
son teorías que se han quedado obsoletas.

Después llegaron aquellas basadas en el comportamiento, qué hace un buen líder.

En la década de 1930, Kurt Lewin una estructura basada en los comportamientos
del líder y definía tres tipos de líderes:

 Líderes autocráticos: toman decisiones sin consultar a sus equipos. Este estilo de

liderazgo se considera apropiado cuando se deben tomar decisiones con rapidez,
cuando no se necesitan aportaciones y cuando el consenso del equipo no es
necesario para el éxito.
 Líderes democráticos: permite al equipo dar su opinión antes de tomar una
decisión, aunque la cantidad de aportaciones dependerá del líder. Este estilo es
importante cuando el consenso de equipo importa, pero puede ser difícil de
gestionar cuando hay múltiples perspectivas e ideas.
 Líderes Laissez-faire (dejar hacer): no interfieren, permiten a los miembros de los
equipos tomar sus propias decisiones. Esto funciona bien cuando el equipo es
muy capaz, está muy motivado y no necesita mucha supervisión. No obstante,
este comportamiento puede surgir porque el líder es vago o está distraído, y así
este tipo de liderazgo puede fallar.
Teorías de Liderazgo (II)
Los mejores líderes son aquellos que son capaces de usar diferentes estilos de
liderazgo comportamental en las diferentes situaciones y para adaptar el estilo, de
puede usar la rejilla gerencial de Blake-Mouton.

Después llegaron las teorías contingentes, que intentan ver cómo la situación, el
contexto, influyen en un buen liderazgo. Vienen a decir que no hay un estilo de
liderazgo mejor que otro y que depende de la situación. Aquí se incluye la Teoría
del camino a la meta o el modelo de contingencia de Fielder.

Otras teorías se basan en el poder y la influencia, cuál es la fuente del poder del
líder. Se basan en las diferentes formas en las que los líderes usan su poder e
influencia para conseguir que se hagan las cosas y observan los estilos de
liderazgo que surgen. La más conocida de estas teorías es la de los cinco tipos de
poder de French y Raven. Otro estilo de liderazgo que emplea el poder y la
influencia es el liderazgo transaccional, de manera similar a como se hace al
liderar con el ejemplo.

Normalmente, la forma más efectiva de liderazgo es el transformacional, que

muestran integridad, saben cómo desarrollar una visión robusta e inspiradora del
futuro, motivan a sus equipos para lograr esa visión y consiguen crear equipos
más fuertes y exitosos. Luego veremos algunas características de este estilo de
liderazgo.

Seis estilos de liderazgo emocional: de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie

Mckee (2002) en «Primal Leadership». Son seis estilos de liderazgo, cuatro que
promueven la harmonía y los resultados positivos y dos que pueden generar
tensiones en determinadas circunstancias.

Teorías de Liderazgo (III)

Estilos

 Líder visionario. Frase: «ven conmigo», inspiran, saben el objetivo, pero no

marcan el camino, animan al equipo a mostrar iniciativa, muy empático. Bueno
para la gestión del cambio.
 Líder coach. Frase: «intenta esto», aliena los objetivos personales y los
profesionales con los valores de la organización. Empático e inspirador, desarrolla
a las personas. Conversaciones profundas. Genera confianza. Bueno cuando
alguien del equipo necesita mentoring, pero ojo.
  Líder afiliativo. Frase: «las personas primero». Promueve la armonía, es inclusivo,
buen resolvedor de conflictos. Genera confianza. Genial para resolver conflictos.
 Líder democrático. Frase: «¿qué opinas?» Se centra en la colaboración, buscan
input de sus equipos, escuchan más que dirigen. Genial para emprender proyectos
o para conseguir consenso.
 Líder timonel. Frase: «haced lo que yo hago, ahora». Se centra en el desempeño y
en alcanzar metas. Esperan la excelencia. Puede tener un efecto negativo. Bueno
si se necesitan conseguir buenos resultados rápido.
 Líder autoritario. Frase: «hacer lo que os digo». Autocráticos, da órdenes, a veces
usa amenazas de acciones disciplinarias. Quita libertad y control sobre la vida, lo
que puede hacer que la gente se desmotive. Conviene usarlo en momentos de
crisis.

Teorías de Liderazgo (IV)

El liderazgo transformacional

James McGregor Burns introdujo este término en uno de sus libros en 1978 y fue
desarrollado más adelante por Bernard M. Bass en 1985. A pesar de los años, se
considera una de las ideas más importantes en el mundo de los negocios.

Cuatro pasos para convertirse en un líder transformacional:

 Crear una visión inspiradora del futuro (valores, propósito, capacidades, recursos,
estrategia de negocio, business plan, misión…).
 Motivar a las personas para que compren y cumplan esta visión (storytelling,
motivación).
 Gestionar el cumplimiento de la visión (gestión de proyectos y gestión del cambio,
objetivos SMART, disciplina, acercamiento a la gente, feedback).
 Construir una relación aún más fuerte y basada en la confianza con tu gente
(Ventana de Johari, vulnerabilidad, confianza, coaching, mentoring, desarrollo
profesional).

Teorías de Liderazgo (V)

Estilos específicos de liderazgo (que no entran en otros modelos)

 Liderazgo burocrático: sigue las normas de manera rigurosa y se asegura de que

su equipo también. Bueno en riesgos, en contabilidad o en tareas rutinarias, no
con creatividad o innovación.
 Liderazgo carismático: similar al transformacional, inspira y motiva a su equipo.
Diferencia: el transformacional quiere transformar su empresa, mientras los
 carismáticos se centran solo en su propia ambición. A veces creen que no se
equivocan, se creen invencibles, lo que resulta muy dañino.
 Liderazgo servil: quiere cubrir las necesidades del equipo. Reconocimiento formal
como líderes. Íntegros y generosos, pueden crear una cultura organizacional
positiva. Ético. A veces pueden sentir que se les deja atrás a favor de otros
líderes, sobre todo en situaciones competitivas. No es bueno en situaciones donde
hay que hacer una toma de decisión rápida o con fechas límite rígidas.
 Liderazgo transaccional: arranca con la idea de que los miembros del equipo
aceptan la idea de obedecer al líder al aceptar el trabajo. La transacción es dinero
por completar la tarea. El líder puede «castigar» a los miembros del equipo si no
llegan a los estándares. Es bueno al clarificar los roles y las responsabilidades.
Juzga a la gente, suelen ser personas que son ambiciosas, que se motivan por
recompensas externas y que suelen prosperar. Puede resultar un estilo frío y
amoral, y puede hacer que aumente la rotación. Limitaciones al trabajar en cosas
creativas.