República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Católica Santa Rosa
Escuela de Derecho
Cátedra: Derecho del Trabajo I
Periodo: VI
Sección M06B

TEMAS 1 , 2 Y 3

Profesor: German Guevara Mendoza Estudiante: Franco Suárez

Cátedra: Derecho Del Trabajo I C.I: 30.687.438

Caracas, Octubre del 2022

 TEMA I: EVOLUCIÓN HISTORICA DEL TRABAJO HUMANO

Trabajo en el Mundo Antiguo

En la edad antigua se presenciaba mucha esclavitud y éstos estaban sometidos

al amo. El trabajo era de esclavo y el que tuviese más esclavos era el más poderoso y
por lo tanto la herramienta que más generaba riqueza era el tener más “esclavos”. Se
trabajaba la agricultura, la cerámica, la metalúrgica y la artesanía. La única reacción
de los esclavos fue la fuga frente a los abusos inhumanos de sus amos,
aproximadamente 70.000 esclavos se revelaron frente a sus amos.

Trabajo en la Edad Media (Siglo V Al XV)

No cambia el tipo de trabajo, ya que sigue siendo agrícola y artesanal, se

trabajaba sobre la tierra, se abastecían de la producción agrícola y de allí iba su
comercio. Se presentaron una serie de cambios sociales, políticos, culturales y
religiosos, el cristianismo definió la organización de la sociedad, sus valores y
costumbres. La palabra “esclavos” se modificó por la de siervos los cuales eran
campesinos asalariados que trabajaban la tierra para el feudal. Se creó en la edad
media corporaciones con asociación de artesanos en una misma rama y los
sindicatos nacen de las corporaciones. Los talleres artesanales eran propiedad del
feudal y en sus casas se encontraban todo tipo de artesano. A los hombres se les veía
como una cosa y querían eliminar la servidumbre y por lo tanto los campesinos
pelearon por cambiar su situación y así poder acceder a sus derechos para que
posteriormente el trabajo pasara a ser considerado como un medio de ascenso social.
El trabajo adquirió cierta jerarquía (el maestro, el compañero y el artesano), dicho
ascenso se lograba por el aprendizaje en su oficio y por el rendimiento que éste
mostrara en el trabajo. La edad media caracterizada por el feudalismo contenía un
grado de jerarquización, en los estamentos privilegiados se encontraban (El Rey,
Alto Clero, Alta Nobleza, Bajo Clero y pequeña nobleza), en el estamentos no
privilegiado se presenciaban (Siervos y Campesinos), a su vez se dio inicio a ciertos
oficios y se realizaba mucho lo que era la tala de árboles y recolección de madera, la
posibilidad de estudios era muy baja.

Trabajo en la Edad Moderna (Siglo XV Al XVIII)

Se da un cambio económico como consecuencia de la conquista de nuevos

territorios, se da la división internacional del trabajo lo cual logra que se traigan
riquezas de las colonias conquistadas y a su vez nace el comercio internacional y el
producir para explotar. Surge la revolución industrial y al par de esta se crea la
máquina de vapor teniendo lugar en Inglaterra. Se da la industrialización. Los
trabajadores en la edad moderna realizaban sus labores en condiciones infrahumanas
y es aquí cuando nace el derecho del trabajo aunque trabajaban en igualdad laboral
hombres, mujeres y niños a pesar de que no recibían igualdad en sus beneficios.

Trabajo en la Época Contemporánea

Se da la revolución francesa y ocurre un cambio económico y laboral por la

revolución industrial y se producen fábricas, grandes maquinarias y ocurre una gran
emigración del campo a la ciudad y posteriormente los campesinos son expulsados y
pasan a ser obreros, incluyendo a los artesanos, así disminuyendo la producción
artesanal y expandiéndose la producción industrial.

Los trabajadores ya no producen más sus alimentos y vestimentas, deben

comprar todo en la ciudad, con el dinero de sus salarios. Después se expande el
trabajo asalariado y es cuando se hace referencia a la sociedad capitalista industrial.
Se presencia la siguiente jerarquización, (capital - reyes, religiosos, poder policial,
burgueses y proletariados). Las jornadas laborales en las fábricas eran de 15 a 18
horas diarias y, niños, mujeres embarazadas trabajan al par de los hombres y sus
ingresos eran menores, los obreros comienzan a organizarse en sindicatos y por
consiguiente reclamaban lo siguiente:

• Salarios justos
• Mejores condiciones de trabajo
• Reducción de la jornada laboral a 8 horas
• Eliminación del trabajo infantil
• Considerar la maternidad
• Desempleo
• Retiro laboral por la vejez

Los trabajadores realizaban huelgas y posteriormente al trabajo se le

reconoce que el trabajo exige esfuerzo físico y mental, se reconoce al trabajo como
central en la organización de ls sociedad, la condición mercantil del trabajo y recibir
un salario por el trabajo realizado. Tiene mucha relación con la historia de la edad
moderna.

El Trabajo Post Industrial

Con el nacimiento del derecho del trabajo surge una adaptación al nuevo
mercado, avalando someramente la bibliografía geográfica desde de una perspectiva
que puede sintetizar múltiples aspectos de la realidad. Por una parte, traduce las
transformaciones de carácter estructural que se asocian a esta nueva fase de desarrollo
capitalista, a través del impacto que la reorganización de los sistemas productivos o la
revolución tecnológica tienen sobre el volumen y contenido del empleo en las
diversas actividades económicas. Al mismo tiempo, se trata de un indicador
fuertemente territorializado, pues la regulación específica de ese mercado, el acceso al
mismo de los diversos grupos sociales, o su impacto sobre las condiciones de vida de
la población, son reflejo del ambiente político, social y cultural dominante en cada
caso. Finalmente, el reforzamiento de la división espacial del trabajo a todas las
escalas se traduce no sólo en la aparición de nuevas formas de desigualdad entre
territorios, sino también en nuevas formas que exigen a menudo nuevos indicadores
para observarlas.

En ese contexto, el discutido concepto de la sociedad posindustrial no ha

agotado la historia industrial de nuestras ciudades, incluso de las grandes metrópolis
que son el paradigma de la llamada nueva economía. Por ese motivo, del estudio del
empleo industrial en esas metrópolis post industriales aún pueden derivarse
resultados útiles para comprender sus transformaciones actuales, más allá de la
paradoja inicial que pretende resaltar el título del presente texto.
 TEMA II: EVOLUCION DEL TRABAJO EN VENEZUELA

Régimen del Trabajo en la América Precolombina y en la Colonia

La interacción de las diferentes razas aborígenes americanas, como

consecuencia de la dominación de otras razas, dificulto la investigación de diversos
autores dejando un vacio entre las diferentes costumbres y obligaciones por parte de
cada pueblo aborígen que habitaba en América precolombina y en la Colonia,
siendo algo infructuoso establecer una clara diferencia entre los trabajos aplicados
para la época.

Aun así, se consta mediante el paso de la historia que las bases esenciales de
la economía eran constituidas principalmente por la moral, seguido de la capacidad
física e intelectual y por ultimo por las relaciones establecidas entre los individuos
de cada colonia, dejado por sentado que la organización estructural, el trabajo
agricultor y el trabajo mercader constituían las diversas leyes naturales entre las
distintas clases de indígenas, tal como la frase emanada del deber moral establecida
por los Incas “No robes, no mientas, no seas haragán”, señalando así el trabajo
como una obligatoriedad y universalidad entre los distintos individuos de cada
colectividad al ser exigido como una obligación colectiva de acuerdo a las
capacidades de cada ser, siendo establecido en los códices como documentos
pictografiados en piel de venado o en el papel del árbol amante, cuyas orillas se
resguardaban con pequeñas líneas de madera de tal modo que pudiesen doblarse en
forma semejante a la de un biombo, constituyendo verdaderos libros, gracias a ello
se han conocidos los principios y características del derecho laboral de aquellos
pueblos.

En la colonia la situación de esclavo no se iguala a la de la antigüedad y de la

Europa medieval. La esclavitud acarreaba la obligación de trabajar para el
beneficiario, quien gozaba únicamente del producto de su labor, pero carecía de
poder sobre la persona física del individuo esclavo; entiéndase como medio de
esclavitud, las deudas, la venta de si mismo o de sus hijos, la pena por ciertas
infracciones como la mentira y la guerra, pues los prisioneros capturados se
consideraban esclavos y eran destinados al sacrificio.

En Venezuela hay dos periodos durante la época de evolución de trabajo,

desde 1830 hasta 1917 y desde esta última hasta nuestros días.

A. Primer Periodo 1830-1917; Gran parte de las provincias, estados y

municipalidades de la República sancionaron códigos, leyes y ordenanzas de
policía, en los cuales habitualmente se insertaban reglas de aplicación
regional sobre el trabajo de jornaleros, artesanos y sirvientes. Tales normas
carecen de verdadero valor de antecedentes de la actual legislación, ya que
poseían un carácter estrictamente policial, atento más bien al cuidado del
orden público y de las buenas costumbres que a la regulación moderadora del
trabajo y a la protección del trabajador asalariado.

B. En el segundo periodo (1917 hasta nuestros días); Se da inicio a las

distintas leyes, como la ley de talleres y establecimientos públicos donde
realmente se inicia los antecedentes de la legislación laboral.

Ley de Talleres y Establecimientos Públicos de 1917

 Como antecedente legislativo (postcolonial), constituye un valioso aporte la
Ley de Talleres y Establecimientos Públicos (1917), que preveía sobre la jornada de
trabajo, el pago puntual del salario, períodos de descanso y aspectos relacionados
con la higiene y seguridad. Esta normativa no se logró separar las disposiciones de
derecho común que venían rigiendo en materia laboral sobre indemnizaciones
derivadas del despido o por retiro del trabajador, antes del vencimiento del contrato,
ello obedece a la concepción que imperaba sobre la relación de trabajo, entendida
como una forma de arrendamiento de servicio; concepción que más adelante es
sustituida por la idea fundamental del trabajo como hecho social.
Ésta Ley dio el inicio de la actual legislación del trabajo en el país, por su
propósito del trabajo humano, el carácter orgánico de sus reglas y por su aplicación
generalizada a todos los trabajadores de la nación. Comienza propiamente el 26 de
junio de 1917siendo la primera en recoger una percepción de la realidad del
trabajador y eran normas de aplicación general para todos y se implementa la
jornada laboral de ocho horas y media, con días de descanso obligatorio y se debía
de garantizar la seguridad e higiene del trabajador, constituyen los aspectos más
importantes de ese conjunto normativo, que no alcanzó sin embargo a divorciar con
precisión los campos propios del derecho común y del Derecho del Trabajo.

Ley del trabajo de 1928

El 23 de julio de 1928 se promulgó la primera Ley del Trabajo, la cual

establece ocho horas y media al igual que la seguridad que el patrono debe darle al
trabajador y esta ley también añadía las horas de descanso que le correspondían al
trabajador pero esta ley no se cumplió porque no hubo disposición del Estado. No
fue acatada porque la república no tenía el personal capacitado para la
implementación de la misma. Esta ley fue la primera en acoger la obligación de los
patronos e indemnizar a los trabajadores en caso de accidentes laborales. Desde su
publicación fue una ley “muerta”, esta ley de 1928 no reconocía el derecho a
huelgas, tampoco reconocía a los sindicatos. Se regula el trabajo que se realiza bajo
la dependencia de otro. La referida ley de 1928 fue letra muerta desde su
promulgación, pues no existían funcionarios públicos especialmente encargados de
velar por su cumplimiento, ni fueron creados los órganos jurisdiccionales para
impartir la justicia, ni tampoco fue dictado un procedimiento especial para resolver
los diferendos obrero-patronales. Se presentaba el cuerpo normativo técnico del
trabajo subordinado, es decir, se regulaba el trabajo bajo dependencia de otro.

Ley del Trabajo de 1936

Fijamos en esa fecha el origen del Derecho del Trabajo venezolano, por
cuanto en 1936 se promulga la primera Ley del Trabajo aplicada correctamente en
el país. En efecto, la Ley de 16 de julio de 1936, inspirada en la ley federal de la
república de México y en el código de trabajo de Chile, fue la primera que reconoce
el derecho de asociación y la contratación colectiva elaborada por la Oficina
Nacional del Trabajo; teniendo vigencia hasta 1991 por cuanto Rafael Caldera
influenciante de la ley del trabajo (OIT), Organización Internacional del Trabajo,
a solicitud del Presidente Eleazar López Contreras, marca sin lugar a dudas el inicio
de un período con características muy claras sobre el modelo de relaciones de
trabajo del país.

Al principio se pensó solamente en una reforma de la Ley 1928, ampliándola

en algunos aspectos, estableciendo la jornada de 8 horas, introduciendo sanciones
que permitieranb hacer efectivo el cumplimiento de sus normas y concretando las
bases generales de los estudios técnicos necesarios para establecer el Seguro Social
Obligatorio.

Asimismo la Organización Internacional del Trabajo acogió los siguientes

derechos para todos los trabajadores.

• Derecho de asociación
• Derecho de Huelga
• Derecho a la contratación colectiva

Esta ley de 1936 tuvo varias reformas y permaneció vigente más de 55 años,
sin embargo hasta 1983 tuvo dicha reforma y en 1991 con una nueva ley pero ya
presentando un carácter orgánico y derogándose la misma.

Ley Orgánica del Trabajo 1990

 Ésta ley tenía un carácter orgánico a diferencia de las leyes anteriores.
Agrega la parte económica, la parte jurídica y busca la estabilidad laboral mientras
se da una ampliación del concepto salarial. Destinada a sustituir desde el 1° de
mayo de 1991 la que, con ligeras modificaciones, rigiera durante casi 55 años las
relaciones de trabajo en el país. Igualmente poseía ciertos preceptos constitucionales
teniendo un aumento de participación de los trabajadores en las utilidades de la
empresa e incluyendo trabajos especiales a cada institución.

Ley Orgánica del Trabajo de 1997 (reforma)

Fue una reforma en la cual se cambia las prestaciones sociales de carácter

acumulativo. En la ley orgánica del trabajo de 1990 las prestaciones sociales son de
carácter retroactivo. Esta ley se encargó de limitar la antigüedad del trabajador en el
servicio, reduciendo con ello la carga refleja del salario sobre las prestaciones
sociales, e insertar los beneficios de orden laboral en el marco de una proyectada ley
de Seguridad Social Integral. Considerar la estabilidad del trabajador y favorecer las
negociaciones colectivas y el tripartismo, "como elemento esencial de un sistema
democrático de relaciones de trabajo”. Empero, el propósito íntimo no revelado
jamás a viva voz, fue capitalizar en manos de la administración privada los ingentes
recursos económicos que ha de suponer la prestación de antigüedad acumulada de
todos los trabajadores y funcionarios públicos nacionales, estadales y municipales
de Venezuela entera.

Ajuste neoliberal y reforma laboral

A partir de 1989 surge el propósito de una regulación distinta en cuanto al
régimen de prestaciones sociales, con una concepción social de los derechos
adquiridos del trabajador, divorciada de la anterior regulación laboral. Ahora,
observamos con la reforma reciente que finalmente se configura un nuevo esquema
de relación laboral determinado por el orden económico neoliberal. Asistimos a un
nuevo orden inspirado por principios que se corresponden con el programa de
ajuste, "Agenda Venezuela", instrumentado por el Ejecutivo Nacionai.
En este sentido, el concepto de ajuste manejado por el Ejecutivo Nacional no
se limita únicamente a la política económica del país, sino que comprende una
sucesiva reforma de sus instituciones en la cual la regulación estatal adquiere otra
tendencia y dimensión, adecuada con ese ajuste. Por ello, la reforma laboral sigue el
principio de la flexibilización de las relaciones de trabajo, que forma parte de la
política neoliberal, cuyo objetivo es la desregulación de todas las actividades
económicas y sociales.

Teletrabajo

El Teletrabajo en Venezuela se conceptualiza como aquellas actividades

ejercidas lejos de las áreas laborales de una empresa o zona laboral, a través de la
comunicación diferida o directa por medio de las nuevas tecnologías, asimismo
forma parte de la organización laboral que se desarrolla en el marco de un contrato
de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información
y la comunicación (TIC), para el contacto entre el trabajador y empleador sin
requerirse la presencia física del trabajador n un sitio especifico de trabajo a los
fines de concretar un instrumento para incrementar la productividad del funcionario,
el ahorro de combustibles, la protección del medio ambiente, y favorecer la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Un claro ejemplo de esta modalidad de trabajo son las empresas de trasporte

vehicular Ridery y Yummy las cuales, por medios electrónico, tales como
computadoras, laptops, tables, teléfonos u otros equipos electrónicos con acceso a la
red y aplicaciones, pueden disponer un trasporte de un punto a otro, mediante el
contacto establecido con un conductor poniendo a disposición del solicitante sus
números telefónicos, ubicación a tiempo real y un chat privado para concretar un
viaje en un determinado punto de encuentro.

Asimismo, se aplica la modalidad del teletrabajo Suplementario, el cual se

denota por la actividad laboral mediate un contrato establecido por la empresa
siendo aplicativo el uso de cualquier instrumento de TIC utilizado por el
teletrabajador y el cliente o solicitante para planificar un encuentro y proceder a
retirar la remuneración por completar un viaje vía electrónica.

Análisis Histórico

El Teletrabajo, es una modalidad de trabajo, tiene sus orígenes por razones de

índole económicas, el precio del crudo de petróleo en la década de los años 70, una
búsqueda permanente de encontrar una salida a tan semejante situación, hace que
hoy encuentre fuerza a punto tal que a nivel mundial se haya extendido esta manera
de trabajo, sumado por supuesto a los avances de las TIC, pieza fundamental de
sustento, Teletrabajar es una realidad de muchos trabajadores, profesionales o no,
van adquiriendo casi sin proponérselo, inmersos en la era de las comunicaciones.

Nos dirigimos hacia una sociedad de redes más que una sociedad de
empleados. Durante más de un siglo, desde las décadas de 1860 y 1870, las
organizaciones se basaron en la propiedad. Una empresa típica era dueña de aquello
que consideraba su negocio, o al menos lo controlaba. Existían los proveedores y
distribuidores independientes, pero aquellos estaban afuera. La organización se
basaba en el comando y control, y estaba anclada en la propiedad.

Progresivamente, las empresas, incluso las más pequeñas, deben ser dirigidas
como si se tratara de trasnacionales. Su mercado puede seguir siendo local o
regional, pero la competencia que enfrentan es global. Su estrategia debe ser global
en términos de tecnología y finanzas, productos, información y personas.

Hoy, el Teletrabajo es una modalidad de trabajo habitual en el mundo,

sobre todo en los países económicamente más desarrollados con porcentajes de
penetración sobre el total de trabajadores desde el 5%, como en España, hasta
20% en USA (más de 21 millones de teletrabajadores) e incluso porcentajes
mayores en algunos países nórdicos.

Según la OIT

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el teletrabajo (TT) es

una forma de laborar que se realiza en una ubicación alejada de una oficina
central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto
personal con colegas que estén en esa oficina siendo posible la comunicación
manteniendo la separación y facilitando el intercambio de información y demás
interacciones.

Características

. Una actividad laboral que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se

encuentran centralizados todos los procesos
. La utilización de tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin
necesidad de estar en un lugar determinado para cumplir las funciones solicitadas
 . Un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de
comunicación int4erna de la organización y en consecuencia genera nuevos
mecanismos de control y seguimiento a las tareas.

Elementos del Teletrabajo

En cuanto a los elementos que se desprenden del teletrabajo, Caamaño (2010)

establece 3 elementos distintivos a tomar en cuenta

1) Elemento Geográfico: Ésta particularidad supone que el teletrabajo es

ante todo un tipo de trabajo a distancia, por lo que para calificar una
determinada prestación de servicios como una modalidad de este tipo, se
requiere que los servicios sean prestados fuera del centro físico de
funcionamiento de la empresa. Con todo se debe entender 1ue no se trata
necesariamente de una prestación de servicios desde el domicilio del
trabajador, sino que puede implicar servicios prestados desde cualquier
localidad o lugar ubicados fuera de la empresa.

2)  Elemento tecnológico: El teletrabajo requiere como uno de sus

elementos definitorios la utilización intensiva de una determinada
tecnología 1ue permita precisamente el desarrollo de una tarea
productiva fuera del centro de funcionamiento de la empres. Estas
tecnologías son básicamente las informáticas y las de
telecomunicaciones, y posibilitan en la práctica que la prestación de los
servicios del trabajador se canalice por estos medios hacia el empleador.

3) Elemento Organizativo: Para Thibault, teletrabajar no es sólo trabajar a

distancia y utilizando las telecomunicaciones y/o la informática, pues a
su juicio teletrabajar es servirse de estos elementos para prestar servicio
de un modo diferente. Por consiguiente, no sería teletrabajador todo
aquel que emplea las herramientas propias del teletrabajo, sino aquel que
por el hecho de utilizarlas escapa al modelo tradicional de organización
del trabajo.

Modalidades
 Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen
de las TIC para el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar
elegido por ellos.

Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus

tareas en distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella
usando las TIC para dar cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos
días a la semana.

Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar

sus tareas, su actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de loa oficina.
No tiene un lugar definido para ejecutar sus tareas.

Marco Jurídico en Venezuela

Como punto destacado se señala que esta fórmula de trabajo para los
trabajadores dependientes e independientes que tal como se indica anteriormente
prestan sus servicios personales bajo la dependencia y supervisión directa de otra
persona natural o jurídica, o que se autoemplean ofreciendo sus servicios mediante
diversos sistemas de información y/o comunicación percibiendo una remuneración
por ello, no cuentan con una regulación legal especial dentro de nuestro
ordenamiento jurídico vigente para el presente año 2022.

En cualquier caso, se estima que se podrían enmarcar legal y temporalmente a

los trabajadores dependientes e independientes según las disposiciones contenidas
en el Capítulo III de la Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y los
Trabajadores artículo 209 y siguientes relativos a los denominados Trabajadores a
Domicilio.

Con el transcurso del tiempo y la evolución de los medios electrónicos de

comunicación e interacción se vuelve necesario establecer una normativa o
reglamento que determine lo relativo a la optimización y flexibilización de la
jornada laboral, las actividades o asignaciones puntuales, delimitación de
responsabilidades, la no supervisión directa del patrono y la compensación por los
gastos conexos en Venezuela, siendo que, podría ser perfectamente desarrollado por
el Ministerio con competencia en materia del Trabajo a través de una Resolución
Especial, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 216 de la misma Ley
Orgánica del Trabajo.

Autoempleo o Teletrabajo a Domicilio

 En las últimas décadas el trabajo a domicilio (TaD) está siendo objeto de una
significativa consideración por la Organización Internacional del Trabajo (1990,
2000, 2002). Según este último documento, el trabajo a domicilio puede quedar
definido como aquella actividad laboral que una persona realiza “en su domicilio o
en otros locales que escoja, distinto de los locales de trabajo del empleador, a
cambio de una remuneración, con el fin de elaborar un producto o prestar un
servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de
quién pone el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos
que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica
necesaria para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la
legislación de decisiones judiciales” (OIT, 1990).

El teletrabajo revitaliza la pregunta sobre si todo trabajo a domicilio es

precario, ya que con la ampliación de la aplicación de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) al trabajo, la importancia de proximidad física
del trabajo deja de ser tal y se hace posible el surgimiento de nuevas modalidades de
trabajo a domicilio que pueden estar o no asociadas con la precariedad y la
vulnerabilidad.
Si bien el teletrabajo supone una forma novedosa de trabajar, la naturaleza del
contrato será la que determine la incidencia del vínculo legal (laboral, civil o
mercantil) en donde se lo contenga. La versión más difundida según la cual se
“envía el trabajo al trabajador en vez de enviar el trabajador al trabajo”, posibilita la
separación entre el trabajo y el tiempo y el espacio de realización efectiva del
mismo.
De tal suerte, el teletrabajo afecta a toda la gama de actividades económicas:
grandes organizaciones, pequeñas y medianas empresas, microempresas y
autoempleo, y a la operación o prestación de servicios públicos.

En cuanto a las posibilidades del teletrabajo para atenuar la situación de

desempleo nos preguntamos, analizando los casos concretos, cuántos de los
informantes estaban desocupados antes de teletrabajar, en el caso de estar
trabajando, quién tomó la iniciativa de implementar esta modalidad y a partir de qué
condicionantes se tomó esta decisión.

Ninguno de los informantes estaba desempleado antes de implementar esta

modalidad de trabajo. Por lo tanto, se puede pensar que es baja la posibilidad de
salir de la desocupación a través del teletrabajo. En la mayoría de los casos, fue un
requisito la experiencia en la actividad para luego realizarla de forma deslocalizada,
tal como afirma uno de los entrevistados: “es necesario un entrenamiento previo,
cierta experiencia y una capacitación adecuada para teletrabajar”.
 Relaciones Laborales

La relación laboral es aquella que se establece entre el trabajo y el capital en el

proceso productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo es la llamada
“trabajador” y la que aporta el capital “empleador”. El trabajador es siempre una
persona física, mientras que el empleador puede ser tanto una persona física como
una persona jurídica.

En la sociedad actual, la relación laboral se regula a través de los contratos de

trabajo. Ambas partes son completamente libres y estipulan los derechos y
obligaciones de cada una (por ejemplo, el contrato señala que si un trabajador es
despedido tendrá derecho a una indemnización). Un trabajador podrá acreditar la
existencia de una relación laboral con su empleador solicitando a este un certificado
de relación laboral o certificado de empresa.

Características

Las relaciones laborales se caracterizan porque los trabajadores están

sometidos al poder de subordinación de parte del empleador. De tal forma, este
tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador tiene la obligación de
cumplir, siempre y cuando estas órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en
contrato de trabajo y el convenio colectivo.
Estos son los 2 elementos de la relación laboral que configuran la misma y
siempre deben estar presentes:
Subordinación.
Remuneración.

Prestación Personal del Servicio

Además, hay que tener en cuenta que existen relaciones laborales individuales
y colectivas. Las primeras son las que un trabajador individual estable con su
empleador. Mientras que las segundas son aquellas que establece el sindicato en
representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

Requisitos

Las relaciones laborales deben cumplir una serie de requisitos para que tengan
esa consideración de relación laboral común.
 Voluntario: la expresión voluntaria de la relación laboral se encuentra en el
contrato de trabajo, ya que necesita del conocimiento y consentimiento libre de
ambas partes para firmarlo.

Retribuido: para que la relación laboral sea considerada como tal, es

necesario que exista una contraprestación para el trabajador por parte del
empleador: se habla del salario. Si no existe esta contraprestación salarial, no habrá
contrato laboral. Por tanto, se hablará de una relación no laboral.

Dependiente: las relaciones laborales son siempre dependientes. Es decir, el

trabajador depende de los poderes del empresario. Está sometido a la dirección y
organización de los poderes sancionadores y disciplinarios. El empleador tiene
poder para sancionar al trabajador en caso de que este desobedezca sus órdenes y
obligaciones contractuales.

Personal: el trabajo debe realizarlo personalmente el trabajador y no otro en

su nombre. El trabajo se compromete de forma personal por una persona física o
natural. No cabe la novación (sustitución) del trabajador por otro, quedando fuerza
del derecho del trabajo las prestaciones que puedan realizar las personas jurídicas o
aquellos supuestos donde el autor pueda ser intercambiable. La relación persona-
trabajo es la que justifica la intervención del estado para tutelar la dignidad,
personalidad y libertad del trabajador.

Ajenidad: al trabajar por cuenta ajena, los frutos del trabajo no son propiedad
del trabajador, sino que pertenecen, desde el momento en que se producen, al
empleador. El trabajo por cuenta ajena atribuye a un tercero los beneficios del
trabajo.

Representación de los Trabajadores

Los trabajadores tienen reconocido por ley el derecho de estar representados en

la empresa. De esta forma, aunque no sean propietarios ni accionistas, pueden ser
escuchados, tener información sobre cómo va la empresa y ser tenidos en cuenta
cuando la empresa vaya a tomar decisiones que afecten a los trabajadores. Esta
representación es un derecho que la empresa no puede suprimir. Cualquier acción
empresarial en contra de este derecho puede ser nula y suponer una sanción para el
empresario.

Relaciones de Seguridad Social

 El alta es un acto administrativo mediante el cual la tesorería general de la
seguridad social reconoce a la persona que inicia una actividad su condición de
incluida en el campo de aplicación de un determinado régimen de la seguridad
social en función del tipo de actividad desarrollada, con los derechos y obligaciones
correspondientes.

Las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relación jurídica
de seguridad social. Las variaciones son actos administrativos por los que se
efectúan comunicaciones de modificación de datos identificativos, domiciliarios o
laborales de los trabajadores afiliados al sistema de seguridad social.

 Relación laboral básica: subordinación y remuneración.

 Seguridad social: prestación y afiliación.
 TEMA III: EL DERECHO INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Origen y Estructura de la OIT

La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es
esencial para alcanzar una paz universal y permanente.

Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión
del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en
París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers, presidente
de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por
representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia,
Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organización
tripartita, la única en su género con representantes de gobiernos, empleadores y
trabajadores en sus órganos ejecutivos.
 La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación
Internacional para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en
Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organización internacional que
enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos
empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de
Francia.

La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por

consideraciones sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al
sintetizarlas, el Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes
Contratantes estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como
por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”

Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para

el logro de la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores en
los países industrializados de ese momento. Había también una comprensión cada
vez mayor de la interdependencia económica del mundo y de la necesidad de
cooperación para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los países que
competían por mercados. El Preámbulo, al reflejar estas ideas establecía:

 Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la

justicia social;
 Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de
injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el
descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía
universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;
 Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo
realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de
otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios
países.

Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan

vigentes, por ejemplo:

 Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la

jornada de trabajo y la semana.
 Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del
desempleo y el suministro de un salario digno.
 Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como
consecuencia de su trabajo.
  Protección de niños, jóvenes y mujeres.
 Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores
ocupados en el extranjero.
 Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de
condiciones.
 Reconocimiento del principio de libertad sindical.
 Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas
similares.

Convenios, Acuerdos y Recomendaciones

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados

por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen
principios y derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen
en convenios (o protocolos), que son tratados internacionales jurídicamente
vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o
en recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. En muchos casos,
un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo
ratifican, mientras que la recomendación correspondiente complementa al convenio,
proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, que no se encuentran
relacionadas con ningún convenio.

Las normas internacionales del trabajo son preparadas por representantes de

los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la
Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT. Una vez adoptadas las normas, se
requiere que, en virtud del párrafo 6 del Artículo 19 la Constitución de la OIT, los
Estados miembros las sometan a la autoridad nacional competente (normalmente el
Parlamento) para su examen.

En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación.

Si un país decide ratificar un convenio, en general este entra en vigor para ese país
un año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio
están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacionales, y a enviar a
la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Si fuera necesario, la
Oficina proporcionará asistencia técnica. Por otra parte, pueden iniciarse
procedimientos de reclamación y de queja contra el Estado que no haya observado
las disposiciones del convenio que haya ratificado.
 Convenios Fundamentales

El Consejo de Administración de la OIT había establecido que ocho convenios

eran fundamentales. Estos abarcan temas que son considerados principios y
derechos fundamentales en el trabajo; la libertad de asociación y la libertad sindical,
y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación
de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo
infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Estos principios también estaban incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Tras la adopción del
Protocolo de 2014 al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, un noveno
instrumento de la OIT fue calificado como "fundamental". En la 110 reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 2022, la CIT adoptó
una Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable en el
marco de la OIT relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. En
consecuencia, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, de 1998, ha sido modificada en este sentido y el
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, de 1981 (núm. 155) y el
Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y la salud en el trabajo, de
2006 (núm. 187) se consideran ahora convenios fundamentales en el sentido
enunciado en la Declaración de 1998, en su versión enmendada en 2022 .

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicación, 1948 (núm. 87) 
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98) 
 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)  (y su Protocolo de 2014 )
 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) 
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) 
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182) 
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) 
 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111) 
 Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) 
 Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo,
2006 (núm. 187)

Principales Convenios de Gobernanza

 El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro
convenios como instrumentos de gobernanza (o prioritarios), por lo cual impulsa a
los Estados Miembros a su ratificación, habida cuenta de su importancia para el
funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. En
la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa se
señala, en su mecanismo de seguimiento, la importancia de estos convenios desde el
punto de vista de la gobernanza; siendo los siguientes:

 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)  (así como

su Protocolo de 1995 )
 Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)  
 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)  
 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo),
1976 (núm. 144) 

Datos Relevantes

• La sede central se encuentra en Ginebra, Suiza.

• En 1969, la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.
• Se encuentra compuesta por 183 Estados